銷售部文化建設精選(九篇)

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第1篇：銷售部文化建設范文

茶企業升級是當前我國關注的重要話題，這是因為茶企業升級直接關系到我國經濟的發展水平。盡管在茶企業升級方面，我國采取了很多的方法，如調整產業結構、采用先進的生產工藝等，但是效果并不理想。在這種情況下，將茶文化運用到茶企業升級中顯得非常有必要。本文從茶文化對茶企業升級的助推作用的角度進行研究，分析了茶文化的內涵以及茶文化對茶企業升級的助推作用表現形式，重點提出了發揮茶文化對茶企業升級助推作用的策略，以期能夠為我國茶企業升級提供具有實踐價值的方法。

關鍵詞：

茶文化；茶企業升級；助推作用

1茶文化的內涵

茶文化除了表現在現實生活中的飲茶文化之外，還表現為一種無形的文化，具體包括：茶趣、茶德以及茶禪。茶趣是飲茶所帶來的樂趣，表現為物質層面的樂趣與精神層面的樂趣；茶德是飲茶所呈現的功德，如表達敬意、修生養性等；茶禪是飲茶的意境，如和諧之道、中庸之道、協調之道、天人合一之道等。茶文化在社會發展中運用得非常廣泛，對社會各個領域的建設都具有良好的助推作用。尤其是在當前我國茶企業迫切需要升級的大環境下，將茶文化運用到茶企業發展當中，從而積極推動茶企業升級。盡管當前我國一直在強調茶企業升級，但是在實際的升級方面，過多地強調茶企業生產管理以及結構轉型等方面，而未能關注茶企業升級中的文化建設，使得茶文化未能與茶企業升級緊密地結合起來。由此，將茶文化運用到茶企業升級當中顯得非常有必要。

2茶文化對茶企業升級的助推作用表現形式

當前，我國茶企業在發展過程中存在的問題日益暴露出來，如庫存增多、工藝落后、生產效率不高等，需要加大升級力度，才能夠確保茶企業在激烈的市場競爭中得到長足發展。在茶企業升級過程中，茶文化可以發揮出良好的助推作用，提高了茶企業升級的效率。茶文化對茶企業升級的助推作用的表現形式有：一是塑造核心價值。茶文化重視人們的群體價值，倡導無私奉獻與修生養德。將茶文化運用到茶企業升級當中，則能夠塑造茶企業核心價值，那就是塑造奉獻、道德、秩序的茶企業價值。這樣，茶企業才能夠在良好的市場環境中得到升級與發展。核心價值是茶企業升級的焦點，只有在明確了自身的核心價值的基礎上，茶企業升級的方向與方法才能夠得到明確，最終的升級目標才能夠得到實現。二是注重合作，善于借助外部力量。茶文化所追求的并不是個人力量因素，而是注重人與人之間的合作，這樣將各個力量充分地凝聚起來，借助外部的力量，從而實現既定的目標。茶文化在茶企業升級中的運用，能夠有效地助推茶企業與內外力量的合作。在內部，茶企業內部員工之間實現合作，形成團隊凝聚力，共同推動企業發展；在外部，茶企業與其它企業之間相互合作，這樣茶企業升級才能夠獲得充分的保障。三是開放的精神，勇于揚長補短。茶文化主張開放的精神，也就是充分地融入到社會的大環境中，在展現出自身特色的同時，還要看到自身存在的不足與他人的優勢，進而揚長補短，持續發展。將茶文化運用到茶企業升級當中，則能夠從開放的角度來助推茶企業升級，茶企業除了在現有的市場范圍發展之外，還需要走向全國，甚至是全世界，并積極學習同行業以及其它行業的發展經驗，從而運用到茶企業發展當中，快速推動茶企業升級。

3發揮茶文化對茶企業升級的助推作用的策略

3.1強化文化建設，塑造茶企業品牌

文化建設始終是茶企業升級的重要環節，尤其是要強化文化建設，塑造茶企業品牌。茶文化之所以能夠源遠流長，能夠得到大眾的認可與推崇，關鍵在于這種文化的力量。茶企業在升級方面，需要從自身文化建設的角度來加以推動，這樣才能夠有效地提高茶企業升級的效率。一是茶企業內部文化建設。茶企業內部需要加大企業文化建設力度，如茶企業核心價值、茶企業文化長廊、茶企業文化手冊、茶企業形象等，通過這些方式來推動茶企業內部文化建設，增強茶企業的文化內涵。內部文化建設是茶企業升級需要關注的重要環節，這是因為文化的力量是非常巨大的，足以滲透到茶企業升級的各個層面，從而形成茶企業特有的文化，進而助推茶企業升級。二是茶企業外部文化展示。茶企業的發展需要置于國內外市場當中，需要獲得外界的充分認可。這時，加強外部文化展示顯得非常有必要。茶企業在升級方面，可以舉辦各種類型的產品展銷會、招商會、交流會以及新產品會等，通過這些方式來將茶企業的文化推廣出去，增強茶企業的社會影響力與認可度，從而來達到升級的目的。只有充分地強化文化建設，茶企業升級才能夠具備文化基礎，茶企業的生命力才能夠得到增強，那么茶企業的發展才能夠得到實現。

3.2關注思想建設，增強團隊凝聚力

茶企業升級能否得到實現，需要依靠高效的團隊來加以推動。這時，發揮茶文化對茶企業升級的助推作用時，可以從思想建設的角度來實施。茶文化重視群體價值與團隊合作，在茶企業升級中需要將這些茶文化運用其中。一是加強對團隊的培訓。茶企業在思想建設方面，有必要加強對團隊的培訓，并將培訓形成常態。將團隊的培訓當做茶企業發展的重要工作事項，制定各階段的培訓工作計劃，并設計豐富的培訓內容，以此來加強對團隊的培訓，統一團隊思想。二是關注團隊的思想交流。茶企業升級過程中，不可避免地會出現不同的思想認知，團隊成員會存在著不同的看法，只有將團隊成員的不同看法充分地結合起來，才能夠快速地推動茶企業升級。對此，在思想建設方面，需要關注團隊的思想交流。茶企業可以成立團隊思想交流委員會、開通團隊思想交流網絡平臺、制定團隊思想交流匯報會議制度等，以此來為團隊開展思想交流提供平臺，確保團隊能夠暢通無阻地進行思想交流，增強團隊凝聚力，為茶企業升級提供團隊保障。

3.3加大內部激勵力度，激發升級活力

在茶企業升級方面，內部建設是其中最為重要的環節，需要充分地發揮出企業每一位員工的作用。茶文化強調人與人之間的合作，尤其是要將每個人的力量充分地發揮出來，茶企業升級需要加大內部激勵力度，激發升級活力。一是提供優厚的福利待遇。優厚的福利待遇是提高茶企業內部積極性的重要方式，內部激勵效果才能夠得到更好地體現。只要員工能夠達到相應的工作要求，并創造良好的工作業績，就能夠享有相應的福利待遇，包括加薪、分紅、住房、休假等。二是強化績效考核。茶企業升級需要更多優秀的員工，這些優秀員工的打造需要相應的績效考核來加以推動。茶企業在內部激勵方面，需要強化績效考核，要求內部的每一位員工都需要接受考核，考核的重點在于業績、工作能力、創新、責任承擔這些方面。茶企業內部的升級積極性才能夠得到激發，每一位員工才能夠更加積極地為茶企業升級發揮出應有的作用。

3.4實施開放戰略，勇于改革與創新

茶企業升級需要充分地融入到國內外大環境當中，積極學習外部的優秀經驗，為升級提供良好的經驗借鑒。茶文化重視與外部的融合，以開放的胸懷來接受外界的考驗，并勇于認清自身存在的不足，從而積極加以改進與完善。發揮茶文化對茶企業升級的助推作用，需要實施開放戰略，勇于改革與創新，茶企業升級的方向才能夠更為明確，具體可分為兩方面來實施：一是組建對外開放管理小組。茶企業實施開放戰略需要從內部管理的角度來加以推動，這樣開放戰略才能夠得到更好的實現。以行政辦公室為主，銷售部門為輔，利用這些部門的力量來組建，然后由行政辦公室統一管理。對外開放管理小組成員由辦公室人員與銷售部人員組成，然后定期學習外部的經驗，如同行業優秀企業的經驗、不同行業優秀企業的經驗等，并將這種對外學習形成常態，確保茶企業能夠積極對外開放，獲得更多的發展與升級經驗。二是開通對外交流平臺。茶企業可以充分地利用各種網絡工具來開通對外交流平臺，積極開展與外界的交流，了解外界相關行業在升級方面的經驗，如建立專門的對外交流網站、建立對外交流微信群等。與此同時，茶企業還可以將自身的生產與管理方式呈現給相應的合作對象，由外界來指出自身存在的不足并提出相應的升級建議，這樣可以幫助茶企業在升級過程中客觀全面地了解到自身存在的不足，并獲得更多的升級方法，有效地推動茶企業改革與創新，進而實現最終升級的目的。

4結束語

隨著市場競爭環境的不斷加劇，生產運營成本的不斷增加，茶企業升級顯得非常重要。如何推動茶企業升級，除了在生產水平、產業結構調整等方面加以改革之外，還需要緊密地結合茶文化來實現。茶文化不僅是一種文化形態，而且還是一種產業升級的重要方法。在茶企業升級方面，需要充分地認識到茶文化發揮的重要作用，并全面理解茶文化的內涵，從而積極發揮出茶文化的價值，需要從文化建設、思想建設、團隊建設以及開放建設這些方面來采取針對性的措施，這樣茶企業升級才能夠獲得更多的保障，才能夠更為有效地提高茶企業升級水平。

作者：孟萍莉 董葆茗 單位：首都經濟貿易大學經濟學院 河北經貿大學商學院 河北經貿大學工商管理學院

參考文獻

[1]閆滿朝.茶文化助推西鄉縣茶產業發展升級[J].茶業通報，2015(3):140-142.

第2篇：銷售部文化建設范文

因為我們是局外人，所以我們能看到問題的真實性。自己家里房間里的灰塵，外人一眼望去就能看見；而自家人則已經麻木了，會習以為常、視而不見，甚至是根本看不見。

因為我們是營銷專家，所以我們能看到問題的實質性，我們帶著各行各業的經驗，帶著營銷理論的武器，能透過現象看到問題的本質。經過半年多來對高爾夫行業深入的市場調查和研究，我們已從一個高爾夫的門外漢到了一個高爾夫的內行人。

我們在這里研究與闡述的高爾夫營銷是一個廣義的行業概念，它是指以高爾夫會籍營銷為核心，包括高爾夫用品營銷、高爾夫房產營銷、高爾夫旅游營銷、高爾夫酒店營銷等在內的運動休閑產業鏈的大高爾夫行業營銷概念，我們總結歸納出了中國高爾夫行業營銷中的十大誤區。

一、高爾夫戰略定位誤區：注重單點發力忽視系統制勝

現狀：高爾夫行業進入中國的時間才二十多年，往往是很多外行人在經營與管理著中國的高爾夫產業，中國高爾夫產業的老板與高層管理者們很少有人從戰略高度上對高爾夫產業進行戰略研究和戰略定位。基本上都是跟著感覺走，缺乏長遠的戰略發展規劃與目標。普遍只關心近期效益，忽視長遠利益；只關心球會自身的利益，忽視社會公益和社會發展的需要。而高爾夫行業特點則要求必須站在社會公益的高度思考問題，才能得到社會的認可，才能贏得更多的社會名流的關注與加入，只有把社會利益與球會利益緊密結合，才能夠獲得更大的球會利益。

對策：高爾夫產業界的老板們要想持續經營，永續輝煌，不做曇花一現的英雄。就必須重視系統營銷！變過去的單打獨斗的游擊隊作風為靠體系制勝的系統營銷。系統營銷就是實施滿足競爭的多維度的戰略目標和績效管理，在戰略的規劃和指引下，建立強大的營銷組織，有成熟的業務模式和多個組織系統的協作和參與，形成全方位的能力，而不是僅僅依靠在產品、包裝、策劃、價格、傳播、隊伍、服務、品牌等單一或幾個方面的力量，去爭奪消費者資源、客戶資源和開拓新的市場需求。

在高球深度買方市場的情況下，高球市場已從“滿足需求”轉變為“爭奪需求”，再到“創造需求”。高球營銷管理組織不再是簡單的滿足銷售，還必須滿足市場需求、滿足競爭需求! 在高球深度買方市場，進行的是系統、全面、激烈的競爭。

高球球會的競爭，不再是簡單的競爭，歸根到底是球會系統與系統之間的競爭；在從產品、服務到品牌競爭的過程中，系統化的構建市場營銷管理體系，才是超越對手、做大做強的利器！

系統營銷不僅僅是高球營銷要素在一個時期或發展的一個階段的強大，而且要是能與時俱進的強大；系統營銷不僅關注于在高球營銷中尋找一種具體的營銷方法，而是著力于尋找高球營銷方法的方法；系統營銷不僅是一種營銷方法，而且是一種營銷方法論。

高爾夫營銷愿景：做頂級生活的締造者；做絕對富人生活方式的倡導者。

高爾夫營銷行業橫向延伸和產業鏈縱向矩陣：如何利用核心競爭力，如何延伸核心競爭力，如何規劃未來的核心競爭力是發展戰略的關鍵。

高爾夫營銷戰略制定流程：自身分析、市場選擇（做對的事情）、核心產業構建（把事情做對）、戰略論證、怎樣形成核心優勢、競爭戰略（在哪里競爭、和誰競爭、怎么競爭）、市場營銷戰略（4P）、大組織結構（橫向、縱向、多元）；

二、高爾夫球會建設誤區:注重硬件設施忽視企業文化

現狀：高爾夫行業普遍愿意在球道建設，房產開發等硬件設施上面花大力氣，投大資金，而不太愿意在自身的企業文化和高爾夫文化建設上面花精力、人力、物力，造成了球場很漂亮，而管理混亂、服務較差，缺乏文化氛圍和氣息，特別是缺乏一種共同的理念和理想，每個球會都應該有其自身的經營理念和定位。

對策：球會企業文化建設應該包括三個層面：一是觀念文化建設，必須培育和強化觀念文化。一個優秀的球會一定要有深厚的文化積淀，文化是球會的伴生物，只有當企業文化滲透到球會員工的內心，形成企業內部的倫理和一種企業內部大多數成員所共識的理念，員工真正明白球會追求的價值標準，才能自覺維護球會的根本利益。當這種文化滲透到球會營銷及營銷相關人員的意識中，與其營銷專業知識相結合，一定會產生意想不到的效果，為球會帶來源源不斷的經濟利益。要建立健全一套共同的核心價值觀和經營理念，樹立起共同的目標和理想，這是球會企業文化的核心和靈魂。二是制度文化建設，制度文化是球會企業文化和球會發展的有力保證。營銷管理制度一旦確定，企業就必須全力推動，做到“令行禁止”，嚴肅維護制度在整個團隊中的權威性。制度本身不會發生作用，它只有在被執行時才會發生作用，通過對制度的推行，企業就能夠引導營銷團隊的行為習慣，使其符合營銷模式的要求，進而提升為企業文化，從根本上提高營銷組織的執行力。制度不是為了約束員工，而是為了建立一種規范的有序的秩序和良好的行為習慣。制度必須成為使員工能進行開放式的溝通的保障，否則這個制度就是失敗的制度。制度文化必須成為塑造人性化的企業文化的源泉。在一定程度上能容忍員工犯錯誤和失敗，激發員工自主的行動和學習，加強對員工的智力投入，建立學習型組織。三是形象文化，球會必須通過CI策劃，建立一套自己的形象識別系統，有自己的標識，自己的標準顏色，自己的服飾，自己的會旗等等。形象文化必須準確的、完整的表達觀念文化和制度文化。球會必須建立自己的形象文化，讓人一目了然的識別，輕而易舉的記住。 　　 球會企業文化和高球文化的內涵十分豐富，總之建立優秀的球會企業文化和高球文化是一項長期的戰略任務，也是使球會能夠在激烈的競爭中戰勝對手的秘密武器。

三、高爾夫產品規劃誤區:注重單一品種忽視資源整合

現狀：高爾夫產業普遍存在注重單一產品的設計與開發，而忽視整體產品的規劃，產品的系列化，沒有系統性，沒有整體性，造成資源的浪費，不能夠得到很好的綜合開發利用，不能形成合力和規模效應。其表現在三個方面：其一：會籍產品缺乏整體規劃和定位，產品的檔次不明顯。其二：缺乏會籍產品與本球會的高爾夫房產、高爾夫旅游、酒店等產品的有機結合和系統配套。其三：缺乏與高爾夫的層次相匹配的其他行業的有機結合和系統整合。

對策一：會籍產品開發。根據消費者的不同需求來開發產品，主要的需求分為三類：身份、商務、運動；而投資需求可以附加在這三種產品之上。形式上可分年卡、點卡、平日會籍、團籍等；檔次可分高、中、低三種，每個球會根據自身的條件來確定重點開發那一個檔次的會籍卡。

對策二：服務包。把每一項服務包裝成一個小的服務包，可以被客戶付費激活；同時可以把聯系緊密的服務包組合起來形成一個大包，成為會籍升級和開拓其它業務的一條路徑。如基礎高爾夫價值服務包，商務、交際價值服務包；愛好、專業價值服務包，身份、榮耀價值服務包，健康、休閑價值服務包，投資、增值價值服務包等等。

對策三：附加價值開發。附加價值的利用要用在刀刃上，用附加價值把不同會籍卡的價值的差異化體現出來；同時給予其他會員一定時期內以優惠政策配套來刺激會員的升級與消費。

對策四：會籍價值延伸。把會籍與酒店、房產、旅游等業務進行組合后，綜合設計出套餐式產品，使會籍價值有效延伸。

對策五：環球高爾夫旅游計劃。選取美國、加拿大等國外的高檔高爾夫球會及大陸的深圳、昆明、上海、北京、大連等地的高檔高爾夫球會，結成高爾夫聯盟，來整合全球的高爾夫球場資源，組成高爾夫球會大聯盟，針對旅游休閑市場推出環球高爾夫旅游計劃，游客有機會同時享受各地不同風格的球場風格，同時也能領略當地的文化風俗、城市風光等；甚至可以將酒店、航空、旅游等產業一起進行整合。

對策六：賽事策劃。固定的申辦一些專業賽事，在賽事期間，邀請對高爾夫球非常愛好的會員免費參觀賽事，并和一些專業選手進行交流甚至和一些國內的高排名職業選手同場競技。由球會出面來安排和組織一些由會員參加的賽事，針對高爾夫球愛好者，可以進行由球會冠名的業余賽事，或者聯合其他球會進行中國高爾夫球會團體對抗賽；針對有商務需求的會員，可以組織商務精英挑戰賽，或者同事邀請知名企業家參加，和球會會員一起組隊參加。針對高爾夫愛好的會員，組織環中華高爾夫巡回賽，在深圳、北京、上海、東北、昆明等地各選一個高爾夫球場，讓會員巡回的在這些高爾夫球場打球，體驗不同球場不同難度，迎合這些會員樂于體驗不同球場的需要，同時讓廣大高爾夫愛好者有一個充分切磋交流的機會。

對策七：團體業務開發。針對團體的消費特征來開發一些適合團體消費的產品，同時設計一些團體（圈子）所能激活的價值服務包。

對策八：橫向業務開發。在解決了高爾夫產業本身的問題后，發展高爾夫產業營銷的重點就是與高爾夫的層次相匹配的其他行業(如：奢侈品、保健、健身、汽車、地產、電信、金融行業等)結合起來，其實質也是向這些高端行業的市場營銷的延伸。資源共享，共同向對方延伸，實現雙贏。目前高爾夫營銷僅僅是舉辦一些賽事，企業進行冠名、贊助等初級合作，遠沒有國外運作的完善。在北京、上海等城市已經將高爾夫的會員證和高檔房產結合銷售，需要進一步加強的是在聯合的基礎上，努力拓展與房產有關的客戶，不要局限在高檔地產的客戶群上，將高爾夫的休閑、商務概念拓展，與地產的綠色、健康概念結合，普及高爾夫運動。

綜上所述，只要我們在高爾夫行業內加強自身實力，努力做好相關企業的合作營銷，對高爾夫行業的培訓系統化、標準化，高爾夫營銷將會使高爾夫運動以嶄新的面貌面對廣大高爾夫愛好者。中國的高爾夫發展也將進入到一個全新的發展階段。

四、高爾夫營銷戰術誤區:注重活動策劃忽視模式提練

現狀：高爾夫球產業普遍重視掃街式的人海戰術式的營銷，即使是策劃一些營銷活動也是功利性很強，目的性很強，注重眼前和局部的利益，往往活動沒有整體性和連續性，效果并不佳。不重視渠道建設，更不重視營銷模式的探討與提練，不能形成具有自己特色的行之有效的營銷模式。在營銷手段上也有點象快速消費品或家電等商品一樣，靠打價格戰，營銷人員在銷售過程中總是把價格放在首位，靠價格去誘惑人，而不是注重球會的服務、社交、尊重等附加價值的提升與宣傳，使得營銷處于一種被動的惡性循環。業務人員就象無頭的蒼蠅，沒娘的孩子，沒有方向感、沒有目標感、沒有歸宿感。高爾夫產業到了該提煉自己的營銷模式的時候了。

目前高爾夫產業的發展面監著兩大困境：一是有的球會的市場總是做不大，在一個小小的區域內，僅僅靠單一的產品，沒有形成自己獨有的競爭優勢。政策與制度朝令夕改，東一榔頭，西一棒子。下面的人無所適從，沒有自己的經營之道和營銷模式。憑借著“東拼西湊”的一些“江湖方法”掙扎在競爭僵局中，甚至連維系生存都困難。二是有的球會的市場雖然做大了，營銷隊伍也隨之龐大臃腫起來；造成信息無法有效的溝通，重復與客戶溝通；搶單現象嚴重；人心渙散，人才大量流失；對外的銷售政策口徑不一致；管理失去控制。表面上銷量增大了，成本卻急劇上升，利潤卻反而下來了。老板很惱火，營銷人員很失望。

然而，眾多事實說明了很多球會其實都是只注重戰術層面上下功夫，沒有辦法把一個業務人員的成功，轉化為所有業務人員的成功；把一個推廣活動的成功，轉化為固定的長期的有效的成功的活動營銷模式，不能產生規模經濟效益。有時球會雖然找到了營銷模式，但是沒有對其進行很好的提煉和完善，營銷模式會隨著時間的變化而變化，隨著環境的變化而變化，時過境遷而失效。所以營銷模式在球會的運用中必須適合時宜，不斷修正，不斷完善，不斷提高。

對策：對于球會來說，最關鍵的是找到個別業務人員，個別市場，個別活動的成功因子，對這些成功因子進行篩選、分析、提煉和完善，總結出一套在高爾夫市場中能有效操作的方法，把這種成功方法在球會內部進行推廣和應用，會產生裂變效果，導致規模經濟效能，使球會的營銷成果迅速增大，提升企業的競爭力，確立市場地位。

倘若不能找到一種成功有效的方式讓球會所有業務人員和所有業務部門使用，那么球會的營銷可能出于無序的狀態，各自為政，各執其事，找不到做大做強的突破口，很難快速的發展。筆者見過一個大型球會的一名資深業務人員，自己一個人一個月可以做上千萬的業績，拿上百萬的提成，她一人的業績可抵上一百多人的團隊的總業績，但她不帶團隊，她的經驗就沒辦法傳承，沒辦法復制。這是不僅是全體業務人員的悲衷，也是球會的重大損失。

優秀的球會營銷模式的主要特性有兩個：一是可復制性，可復制性才會產生很大的威力，他發生的是一連串反映，由點到線，由線帶面。另一個是業務流程標準化。盡看所有國外成功的球會都有標準有效的業務運作流程。標準的業務流程就是將某一事件的標準操作步驟和要求以統一的格式描述出來，用來指導和規范日常的工作。標準化的精髓就是對工作細節進行量化，用數字說話，譬如業務人員要拜訪客戶，不能籠統的說本周要拜訪幾個大客戶，而應量化為哪一天拜訪對哪個大客戶進行拜訪，如何拜訪？帶什么資料等詳細的工作流程與步驟。業務流程標準化的關鍵是最優化，即這樣做是最簡單，最有效，成本最低的方式。業務流程標準化就是細化、量化、優化的概念。至于球會營銷模式如何總結提練，我們將會在專題文章中進行討論與闡述。

高爾夫營銷可進入的行業：從地產、高爾夫、奢侈品三個維度來考慮，可能進入的行業有：房地產、物業管理、會所服務公司、高爾夫球會、高級健身會所、豪華車商、奢侈品商、奢侈品展會商、自建奢侈品品牌、奢侈品零售商、管理咨詢業、培訓公司、銀行（融資平臺）、投資、主題公園、酒店、行業協會。

高爾夫營銷行業機會的選擇：哪些行業具有吸引力（市場容量，增長前景），競爭的關鍵因素是哪些，競爭狀況（競爭是否激勵，競爭對手有那些，是否很強），本球會在這些行業的競爭力，有什么風險等等。

高爾夫營銷業務模式的確定：這些行業如何跟現有的行業發生協同效應，未來的球會應該是一個怎么樣的球會，球會的核心競爭力如何延伸，未來的核心競爭力如何打造。

五、高爾夫營銷職能誤區:注重銷售工作忽視市場推廣

現狀：高爾夫高層管理者普遍重視銷售工作，而忽視市場推廣工作。一線銷售人員大都注重售前售中的服務與溝通，等消費者一旦入會后就開始冷淡，不能夠注重售后的跟蹤服務，使得會員怨聲載道。這些又會直接影響到他們身邊的朋友和潛在的客戶，使得營銷工作越做越被動，越做越難。

筆者曾見到一位高爾夫銷售人員，名片上部門印的是市場部，而職務卻印的是銷售主管，他本人竟然連市場部與銷售部是否有區別都分不清楚，他說：市場和銷售難道不是一回事嗎？而且大部分球會根本連市場部這個掛名的牌子都沒有。從這個小小的事例中可以看出：很多高爾夫球會的市場營銷的思維邏輯的混亂。

將市場推廣和產品銷售混為一談和將兩者對立起來的觀點都是一種錯誤觀點與行為，是一種忽視球會長遠發展的行為。這種錯誤觀點與行為導致球會不做市場推廣只做產品銷售。其結果是：球會在一輪一輪的競爭中被清洗出局。也有些球會雖然短期內可能會取得一定的輝煌的銷售業績但不久就會煙消云散。不做市場推廣只做銷量的輝煌是短暫的輝煌。只有靠市場推廣建立起來的高球品牌積累，穩步發展的市場才能獲得巨大的持續的成功。

也有很多球會，雖然成立了市場部，卻忽略了市場推廣和產品銷售兩者之間的區別，并沒有合理劃分市場部和銷售部之間的職能。在很多大球會中，市場推廣和產品銷售并不是攜手并進，而是互相推諉、埋怨。

對策：市場也罷、銷售也罷，最終的目的是什么？應該說是：球會盈大利，銷售人員收入高！

高爾夫球會如何才能最有效地盈利呢？就是要提高會籍卡及相關產品的相對市場占有率高！

我們就從這個相對市場占有率來分析球會營銷的全過程并從此過程中來劃分市場部和銷售部的職責。

市場占有率 ＝ 所有客戶/全部潛在的客戶全體＝ (知道你球會的群體/全部潛在的客戶群體) x (有意愿購買的群體/知道你球會的群體) x (決定購買的群體/有意愿購買的群體)x (所有客戶/決定購買的全體)

從這個簡單的 “市場占有率公式”中每段分式的含義及引伸出的市場部和銷售部的職責劃分如下：

1、知道你球會的群體：

作為一個高爾夫球會的定位一旦被確定，那么它的潛在的客戶描述和數量也是基本確定，所以要提高市場占有率，就要有效地讓更多的“全部潛在的客戶群體”中的人知道你球會的會籍、房產、酒店等相關信息。這就是市場部的工作！市場部的工作往往是由公司統一運作的，這樣才能傳遞給外界的是一個統一的信息。如在潛在客戶最稠密的區域，由球會進行統一的媒體廣告、舉辦各類宣傳賽事、郵寄各類DM資料、策劃推廣活動，增加媒體曝光率等等。

2、有意愿購買的群體。

就是要使“知道你球會群體”中的人更多地變為“有意愿購買的群體”，這樣的活動就是前期銷售或稱為售前工作。這是一個潛移默化的教育與宣傳的漫長的過程，這項工作也是以市場部為主，銷售部為輔的工作！

3、決定購買的群體

讓“有意愿購買的群體”變為“決定購買的群體”，這才是真正的銷售工作。

經這個數學公式分析，我們應該是明白了。市場、售前工作、銷售、客戶管理與服務， 是球會營銷活動中的相互有密切的關聯性以及協同性的有機整體的四個部分。很多活動要采取公司統一的行動，如大型論壇、大型高球知識展覽等等，這是市場部的工作；有些則需要在市場推廣活動后的各個突破，如對有意向的潛在客戶的跟進等，這是銷售部的工作。

這一個循序漸進的過程，是一環扣一環的過程，缺一不可，如果只注重最后的其中的一個環節，是錯誤觀點與方法，是違背球會營銷的自然規律性，必然遭受自然規律的報復和懲罰。

六、高爾夫營銷傳播誤區:注重廣告宣傳忽視品牌培育

現狀：高爾夫行業普遍重視廣告宣傳的投入，不重視品牌的規劃，品牌的培育，使得沒有良好的品牌形象，或者說品牌形象混亂。

高球營銷人往往把廣告宣傳等同于品牌建設，廣告宣傳與品牌建設確有一定的聯系，廣告宣傳是品牌建設的方法之一但不是唯一，是必要但不是充分條件。僅僅靠廣告宣傳是不夠的，廣告宣傳必須在品牌戰略的正確引導下才會事半功倍，否則就事倍功半。

對策：通過球會品牌戰略，率先在消費者心智中建立起某一獨特的認知與聯想，最終獨霸這一認知與聯想，品牌就對消費者具有了無窮的吸引力。而且通過品牌戰略建立起來的占位優勢是競爭品牌短期內難以模仿和跟進的。對球會可持續贏利的支撐作用遠遠勝過增加銷售人員、提升終端、加大廣告投入等一般的營銷與傳播活動。

那么什么是一個強勢品牌的標準呢？強勢品牌的主要標準就是能支持球會可持續贏利，而品牌能為球會帶來更多的可持續贏利，主要又是因為消費者對一個品牌所能聯想到的所有的信息能深深觸動消費者的內心世界，并產生積極、美好、愉悅的心理體驗，消費者也就自然愿意購買、推薦朋友購買這個球會的會籍及相關產品。可見，強勢品牌必然是品牌聯想很豐富且能帶來積極、美好、愉悅的心理體驗。

七、高爾夫營銷模式誤區;注重產品推銷忽視觀念推廣

現狀：中國高爾夫產業缺乏高爾夫文化和理念。中國高爾夫教育的不足和高爾夫在中國產生的特殊背景使得高爾夫文化和理念沒有在中國得到很好的傳播。這個因素導致的結果就是目前在中國，人們不是本著對高爾夫文化的向往去消費高爾夫的，而更多的是為了顯示自己的身份和地位，認為消費高爾夫是一種身份的象征

而我們的高爾夫行業的高層人士及營銷人員只是簡單迎合了消費者的心理，沒有很好的去引導和教育。高爾夫行業的高層人士及營銷人員普遍重視單個產品的推銷，而忽視新觀念，新生活方式的引導與推廣，使得營銷工作很吃力，效果不好。高爾夫屬于高消費的奢侈行業，是貴族的生活方式。是要靠觀念來引導的，如果沒有觀念就是有再多錢也不會來消費，有了觀念就能夠形成消費力，

對策：高爾夫行業的高層人士及營銷人員要不斷的采取各種方式向消費者灌輸以下觀念:

1、健康的身心是第一財富， 打高爾夫可以帶來健康;

“生命在于運動”，健康也在于運動，高爾夫運動能改善和提高大腦和中樞神經系統的功能，改變大腦的供血、供氧狀況，使人頭腦清醒，思維敏捷。高爾夫運動能促進人體內臟器官構造的改善和功能的提高。高爾夫運動能增進心理健康

2、良好的人際關系是財富的金礦---高爾夫是富人社交活動俱樂部

戴爾卡耐基說過：專業知識在一個人成功中的作用只占15%，而其余的85%則取決于人際關系。事業興衰成敗源于人脈，打高爾夫可以建立良好的人際關系，不斷地通過高爾夫來開發人脈金礦。

3、快樂是財富----在高爾夫球會中可以尋找你永遠的快樂

高爾夫是制造快樂的工廠，誰購買了一張高爾夫會籍卡就等于購買了一張通往快樂天堂的永久門票，這里可以讓你拋開一切煩惱，投入綠色的大自然的懷抱

4、幸福的家庭是財富----高爾夫運動是家庭幸福的劑

幸福則是人最難擁有、也最希望擁有的財富。世上任何財富都是手段，唯獨幸福這種財富，是我們生命的目的。中國有句古話，叫做“家和萬事興”。一家人打高爾夫， 一家人到高爾夫來渡假，讓一家人在這些活動中享受其樂融融的快樂無比的人生，培育幸福美滿的家庭生活。

5、高爾夫是高尚的生活品位的象征

高爾夫越來越被男人認為是身份與地位的象征，然而，懂不懂高爾夫卻是品位的象征。高爾夫則更像一種休閑方式、一種生活態度、一個社交圈子、一個時尚話題。

只有用上述觀念不斷的重復的去引導與教育潛在的消費者，在引導過程中自然而然的實現了產品的銷售，這是一個水到渠成的過程。為賣產品而賣產品很累，在引導觀念中自然而然的完成產品銷售會輕松自如。

八、高爾夫營銷方式誤區：注重功能訴求忽視體驗營銷

現狀：高爾夫行業在營銷方式上普遍存在：重視對產品功能的宣傳，對球會硬件設施的宣傳，重視靠銷售人員去說服，而忽視引導讓顧客、潛在消費者自己進行體驗，普遍缺乏體驗式營銷的觀念與運用技巧。不是讓顧客親身體驗后，發自內心的需要后購買產品，而是靠售銷人員的死磨爛纏，很多情況下顧客是出于無奈或者很不情愿的情況之下才購買產品和消費的。這樣的銷售是不能形成連續的良性循環的具有輻射力的消費力，更不能形成具有競爭力的營銷模式。

對策：高爾夫消費是一種體驗經濟，是一種販賣快樂的營銷模式。因為高爾夫是一種文化，是一種生活觀念，是一種休閑娛樂，是一種時尚品位，這種精神和理念，是誰也帶不走的。所以人們從高爾夫運動當中體會到的不單是陽光、空氣和綠地，還有源源不斷的快樂和滿足。花錢可以買到健康和開心，何樂而不為？因此我們在做高爾夫營銷時，體驗營銷將是一個很重要的手段。球會邀請會員和潛在的消費者免費或是以相當便宜的價格打球；在一定的節日和特定場所，針對一定的消費人群采取免費試打的方式吸引目標客戶群來球會體驗高爾夫。在人們體驗高爾夫后，將會體驗到高爾夫的魅力，通過口碑傳播等方式，將更多的人們帶到高爾夫球會。

高爾夫營銷本身提供的是一種服務，體驗營銷是服務的較高境界，重視體驗營銷是市場營銷觀念發展的較高形態。高爾夫的經營目標的實現必須通過場地的完善，服務質量的提高來讓消費者獲得滿足感，以滿足他們的需要，贏得高于競爭對手的滿意度。通俗地說，就是一個球會在面對球會、消費者和社會三方利益分配時的態度問題，是必須以消費者利益為中心。因而，高爾夫體驗式營銷服務必須貫穿整個經營管理的全過程，這便是市場營銷的精髓。

體驗代表著給予潛在消費者尋找感覺的機會，中國消費者很多還不屬于完全理性的消費，因此體驗在瞬間通常會改變一個人的消費觀念，讓潛在消費者產生購買沖動。

九、高爾夫營銷隊伍誤區:注重個人能量忽視團隊力量

現狀：高爾夫行業在營銷隊伍建設上，普遍重視個人能力的發揮，無論是在獎勵制度上還是在文化建設和組織設計上，都是側重個人業績與能力的提升，而忽視了團隊的建設，使得出現了搶單、互相埋怨，互相詆毀，資源不能共享，能力不能互補，形不成合力和凝聚力，造成“人才流失，庸才窩里斗”，對營銷業績不能起到很好的作用，對球會發展也十分不利。

高爾夫是一項高尚的休閑運動，它的營銷有其獨特性，面對的是一個高素質、高收入的富人群體，高球營銷中的“個人英雄主義”是死路一條。

高球營銷最大的魅力的在于它所具有的挑戰性，所以高球營銷也成就了許多人的夢想。

如果將前幾年流行的一句順口溜改成“一個高球營銷人是條龍，一幫高球營銷人是條蟲。”來形容中國的高球營銷隊伍也許比較合適。中國人喜愛“耍單幫”不善于協作配合，團隊一盤散沙的現象在高球營銷中表現得淋漓盡致。在許多高球團隊集體里“個人英雄主義”盛行。

對策一：培育統一的團隊營銷文化和共同的理念。

這里的“營銷文化”是營銷團隊的靈魂，將其可設定為兩層含義，第一層含義是營銷團隊中，建立一個共同的理念和理想。每個營銷個體在向同一個目標逼進時，自身營銷隊伍的建設、學習和整體業績的提升；第二層含義則是指以球會企業文化為指導，建立和諧統一營銷文化與企業文化。

對策二：建立一套行之有效的營銷管理制度。

對于一個球會而言，“無規矩不成方圓”。沒有約束的自由是沒有保障的自由。制度是

營銷團隊建設的綱。營銷管理制度包括三類制度。一類是組織保障制度；一類是獎勵分配制度；一類是行為約束制度。

對策三：建立全員營銷管理機制。而許多球會很早就已經強調了“團隊營銷”這個概念了，可常常得不到其它與營銷部門無直接聯系或交叉工作較少部門的支持與關注，這些部門和人員同樣各自為政、莫衷一是，并不關心營銷如何，球會是否盈利，并沒有把自己納入到一個較大的“團隊營銷”范疇之內。如果球會要從競爭中取勝，正是需要球會從上到下都有著一種全員營銷、全員參與市場競爭這種概念和意識，并形成一套行之有效的全員營銷模式。

十、高爾夫營銷角色誤區：注重銷售員角色忽視顧問式角色

現狀：高爾夫營銷人員在角色定位上普遍把自己定位成一個推銷員，只會推銷產品，而不俱備一定的綜合素質。高層管理人士也只看重銷售人員的業績，不注重銷售人員素質的培養與提高。以結果為導向，業務人員也就只注重銷售業績和推銷技巧，不能把自己培養成一個高爾夫行業的內行、專家，不能為顧客提供顧問式的服務。因為角色定位的錯誤，使得高球營銷工作還停留在比較落后和原始的層面，

對策一：從“銷售員”到“高爾夫顧問”

對于高爾夫營銷來說，最重要的還是傳播——怎樣去說服目標傳播受眾，首先是怎樣影響和改變潛在消費者的生活方式和觀念；其次是建立他們對球會產品的信心，怎樣讓他們轉變為球會產品的忠實購買者。這些因素是球會產品營銷成敗的關鍵。將銷售隊伍培養成一支素質高、戰斗力強的高爾夫顧問隊伍。

對策二：確定“高爾夫顧問”的傳播途徑。

既然消費者對廣告已經非常反感、不再相信“謊言連篇”的廣告，加上廣告的效能也大大打折。高爾夫營銷就可少打廣告或放棄廣告，轉而向目標受眾傳播“高爾夫知識與文化”，通過傳播專業、正確的“高爾夫知識與文化”，讓目標受眾初步建立起信任。這樣做，不但消費者信任度高，而且由于傳播內容均為“專業的高爾夫知識與文化”，也不會遭遇傳統營銷模式“夸大宣傳”的問題。 在這種形式下，傳播的目的不再是“說服”、“促銷”，而是通過傳播高爾夫知識來吸引受眾咨詢和了解。傳播的方式有：印刷高爾夫知識手冊、舉辦高爾夫知識講座、舉辦高爾夫知識巡展及銷售人員的人際傳播等等。

第3篇：銷售部文化建設范文

首先，從銷售人員分析：

1.銷售人員變成了銷售機器。他們忙于推銷、簽約、鋪貨、促銷，冥思苦想的是如何銷售產品，如何提高銷量。在他們的思維程序中只有“銷售、銷售、再銷售”，似乎已經“機械”化了。另外，許多從事銷售的組織都有早會、晚會、周會、月會，還有瑯瑯上口的誓詞等等。其用意是良苦的，希望用文化的力量“統御”員工的思想。但同時又會出現另一種負面作用，即“軍事化”管理的時間越長，組織上便越缺少活力與朝氣。

2.任務的巨壓。每個人都在任務的巨壓下工作，研究新事物、琢磨新問題幾乎成了一種“閑情逸志”；且銷售人員也不會因此而獲得任務降低或實在的獎賞。銷售人員的工資一般都是底薪加提成，管理者會在一個“極限”樹起目標，盡管提成會因為行業有所差別，但對業務員來說要獲得高收入都并非易事。同時，管理者為了讓銷售人員工作得更為投入，通常規定兩、三個月的競賽淘汰期，凡是“掉隊”的，都免不了“下課”的危險。

3.如果說中國企業的產品、服務、承諾都沒有問題，那是假的。許多銷售人員在消費者的不解、抱怨，甚至白眼中工作，既要說服客戶，與消費者溝通，又要調整心態，做出成績。其身心壓力俱已超出平常負荷

4.習以為常。對一些變化、反饋習以為常，失去了謙虛敏銳的職業特長。例如某米酒開拓西安市場，半年過去了，銷量平平。在一次營銷診斷中，筆者發現在調查表上銷售人員幾乎異口同聲地認為“是產品、企劃的問題”，走進賣場時才發覺主要問題在“人”身上——不是他們不努力，而是因為他們的麻木和茫然！

5.有可能坐冷板凳。好的想法、建議常常被打進冷宮，卻得到“把份內事做好”的訓誡。

6.新事物的收集、反饋、學習是一個復雜的過程，費時費力，需要毅力和魄力。

其次，從企業部門分析：

1.認為那是企劃部門的事。狹隘的部門思想使領導不去關心過問。

2.認為那是不需要的。僅以為銷售、銷量是自己的工作，從不考慮可能給予的后期回報。

3.怕承擔責任。想法、建議雖好，可一旦出了問題誰負責？多一事不如少一事。

4.對新事物不習慣。接納新的東西，總會對舊的東西予以一定的沖擊，因為不習慣、恐懼而不愿去嘗試。

5.不肯觸犯自己的利益。如果與既有的私利發生沖突，或者要承認自己的無知，肯定是不情愿的。

個體、組織的這種顧慮和彷徨的狀態其實是陷入了“專業終點危機”。所謂專業終點，就是由于長期從事某一方面的工作而被固有的思維定勢所束縛。

再次，老總們怎么看呢？

不信任——在潛意識中，下屬的資歷、眼光、分析問題的能力都差一些，因此對提案將信將疑，甚至束之高閣。

不重視——對信息流的管理工作、對調查研究不重視。

擺花架子——也采取了一些措施，也要求營銷部門加強學習，但都不下功夫。下級摸準了上級心思，敷衍了事。

在激烈的市場競爭中，作為一個企業如果容忍放縱銷售人員的麻木和遲鈍，將會帶來無法預料的后果。

那么，怎樣才能使銷售部門依然敏銳呢？

一、改造銷售組織。

1.我們需要這樣思考：

A.原有規則和體系是否適應現狀；

B.擺脫先入為主的固有思維模式；

C.審時度勢重新構造。

2.我們必須反問自己：

A.流程還能更簡潔嗎？

B.激勵是否細致有效？

C.督導落實到位了嗎？

D.企業文化是全新的？個性的？地方性的？

E.組織是否靈活、誠實、務實、進取……

3.我們需要做這樣的工作：

A.加速學習。讓每個人都明白為什么必須超越，及這樣做的緊迫性。

B.果斷行事。正如吳炳新先生所說，“這像一支手，如果千瘡百孔，與其挽留，不如砍掉”。

二、運用GMA工作環境監測技術，改善銷售部門的工作環境。

三、進行心理素質訓練，提高預見力。 某企業在一次測試中，告訴所有參試者，必須渡過前面的河，并以最快速度到達對岸。而渡口被一塊巨大的石頭攔住了去路。有人繞道而行；有人放棄了；更多的人是涉水過河；只有一個人試著去推這塊石頭——石頭居然動了，原來，那并不是塊“石頭”。由此可見，障礙在人們心里，銷售組織的心理素質訓練十分必要。

四、對新事物持歡迎扶持的態度。服務創新、市場創新等屬于對新事物的接納，否則創新從何談起？

五、實施全程管理。全程管理的要義是對過程的監管與結果的考察實行共享。

生產消費系統把生產者和消費者聯系起來，它的焦點是把注意力轉向顧客的需求，并加速有效顧客反應。 動態系統是對過程的生動化管理。

全程管理應注意的問題是：

a.盡力使用編程計算機和電子網絡。銷售的收獲不僅是收入的實現還有情報的獲取。

b.系統的觀點，用戰略的眼光來管理。

c.平等的工作氛圍，消除學習障礙。

第4篇：銷售部文化建設范文

招商是以合作雙贏為目的的。如果其中一方沒有利益，他不會決定要投資，只有雙方都有利益，才可能談成。今天小編給大家為您整理了招商部年終總結工作總結，希望對大家有所幫助。

招商部年終總結工作總結范文一招商是一個商場成立之后要面對的一項重要工作。招商人員首先要具備良好的心理素質和專業知識。對于商場的情況要做詳細的了解。在招商過程中可能會遇到許多事先沒有準備的問題，要靈活變通，把客戶的利益放在第一位。招商是以合作雙贏為目的的。如果其中一方沒有利益，他不會決定要投資，只有雙方都有利益，才可能談成。

招商談判過程中，要有充分的自信，說話要有底氣。如果客戶提出質疑，要耐心詳細的講解客戶的疑問，給客戶分析當地市場的消費群體和市場目前的占有份額，和我們商場的優點和前景給客戶樹立起對我們商場的信心。盡量不要和客戶正面爭論一個問題，可以用變通的說法爭取客戶的認同。有的客戶會不間斷的來商場實地查看，要用耐心和客戶溝通，并加以引導要讓客戶清楚的知道，他如果來我們商場投資會給他帶來多大的利益。

在談判過程中，觀察對方反應充分了解對方的心理需求。不要一次性的給他太多的選擇余地，針對他的需求只提供幾個不一樣的位置或者不同的面積給他讓他在幾個之間做一個選擇。要適時的讓對方知道他所選擇的這個位置同時幾個客戶有意向。更加讓他確定自己選擇的正確性。

商場開業籌備的一項重要工作是招商，但絕不僅僅是招商。招商只是開業籌備工作的一項重要內容。在商場開業籌備過程中，與招商工作同等重要的還有市場定位、商業規劃、組織建設、制度建設、工作流程設計、員工招聘培訓、空間環境美陳、二次商裝管理、信息系統建設、企業文化建設、企業形象推廣、營銷方案制定、競爭策略制定等等。

我們可以設想一下，如果對商場沒有一個明確的業態定位、市場定位、商品定位、客層定位，我們知道招什么品類的商品?招什么品牌檔次的商品?各品類和品種的比例結構是多少?如果對商場沒有一個科學的賣場規劃、合理的商品布局，我們招的品牌和商品放在哪個區位?不同樓層和區域之間的品種、品牌關系是什么?我們再想：如果沒有一套現代的商業管理體系、制度體系、流程設計，我們又怎能保障招商、營銷、管理、運營和服務的成功呢?還有，即使招商完成了，但賣場如何美化?專柜如何裝修?商品如何陳列?從基層營業員到中高層管理干部要不要培訓?開業的慶典方案、促銷方案要不要制定和實施?……等等，諸如此類問題，絕不僅僅是招商的問題!

所以，我們說，商場的開業籌備工作，是一項系統工程，必須全面考慮、統籌設計、系統實施、整體保障。因此，要保證一個商場的成功招商和成功開業，一定要做到以下幾點：

一、進行充分的市場調查、準確的市場定位、合理的賣場布局;

二、建立現代的商業組織體系、管理體系、制度體系和流程體系;

三、建立一支有現代商業管理意識、服務意識、訓練有素、崗職明確的管理團隊和基層員工隊伍;

四、成功的招進一批符合業態定位、市場定位、客層定位的品牌和商品;

五、嚴格地進行品牌專柜的設計、裝修和商品陳列，營造濃郁、現代的賣場氛圍，美化賣場內部空間環境和商場外觀商業環境;

六、建立一套適合現代商業管理、現代商業營銷和現代商業服務的商業POS和MIS系統;

七、建立一套現代商業文化體系、營銷體系，制定階段性的系列營銷推廣策略和開業促銷方案。

只有這樣，才能真正實現商場的招商成功、開業成功，也才能真正保障商場今后的運營、管理和服務。

招商部年終總結工作總結范文二自20__年工作以來，在部門領導的關心下，在諸多同事的幫助下，認真學習、實踐并執行企劃部平面設計工作流程，深入貫徹公司發展的方向，嚴格遵守公司規章制度。經過一年的努力，深感獲益良多，現將工作開展的情況及不足匯報如下：

一、工作情況

1.服從管理，自覺遵守公司規章制度。

本年度工作以來，嚴格遵守公司儀容儀表規范，常備事物從不敢忘，尊敬領導，團結同事。堅持公司利益，不早退不遲到，工作認真，部門會議嚴謹。積極響應兄弟部門支援任務。對同事、顧客熱情友善，各項公司要求堅持情況良好。

2.圍繞發展，踏實完成領導部署

本年度工作，經歷了春節、元宵節、婦女節、消費者權益日、清明節、勞動節、端午節、兒童節、店慶、大運、中秋、國慶等重大節日，完成節日促銷活動設計制作與安裝，節日商場氛圍布置，本著一切提前準備的原則，逐步按公司要求嚴謹完成。

(1) 廣告宣傳方面

在部門上級的率領下，積極走訪周邊商場人流聚集區域，并對深圳商圈有計劃有目的的進行多次市場調查。長期堅持商場各項廣告推廣，細心探索發覺宣傳熱點與盲點，努力鞏固商場形象與來店客單數量。

(2) 商場裝飾方面

在部門上級的指導下，認真完成節日氛圍營造，發掘并及時總結營造氛圍帶來的影響，不斷的創新與探索新的氛圍布置方式與形式。

(3) 平面設計方面

在部門上級的指點下，認真對待每一次常規活動廣告宣傳制品與商場裝飾的平面設計工作，認真完成公司要求的每一項設計任務。

(4) 活動策劃方面

在部門上級的傳授下，緊緊圍繞實現業績預算，活動氛圍效果，文化宣傳為目標，將提升業績做為首要任務。認真分析討論經典案例，仔細思考案例利弊，在一次次的實踐中不斷完善，不斷創新，策劃能力有了穩定提升。

(5) 活動執行方面

在部門上級的指揮下，多次投入各類重大活動現場，參與并完成活動內容，活動過程中嚴格按照活動部署認真執行，積極反饋顧客訴求，耐心做好解釋工作，溝通能力也得到顯著提高。

(6) 賣場巡查方面

在部門上級的指示下，對賣場POP、裝飾、廣告等定期進行多次全面檢查，針對不足、不妥、不好的現象與同事進行指導并協商，迅速幫助改正與改善，有效的維護了賣場形象。

(7) 文字工作方面

在公司要求下，每周的工作總結與計劃都認真完成，并提前對下階段工作與同事一起進行研究，并對數據的敏感性以及憂患意識得到了提高。

(8) 晚會籌備方面

在公司大力支持下，積極參與籌備年底迎春晚會，在晚會主題、晚會形式及節目創意、執行流程等方面積極思考并認真實踐。逐步按公司要求有計劃、有次序的完成年底迎春晚會。

二、不足

1.自身主觀能動性不強。

在工作之余，沒有自覺加強各項基本能力鍛煉，對未知和不熟悉的領域探索欲望還不夠迫切。

2.超前意識還不夠強烈。

沒有更好更強的超前欲望，工作的前瞻性還不夠強烈。

3.細節重視程度不足。

在一些細節問題上，沒有引起足夠的重視，以致貫徹執行能力大打折扣。

4.有畏難情緒。

遇到較繁雜的工作，常常心浮氣躁，手腳放不開，思維擴散不了，導致工作被動。

一年工作下來，改善工作面貌的行動一直都是自我所堅持的。在這個過程中，我逐漸認識成為更好的員工的道路依然漫長而必定歷經艱辛。新的一年中，我將繼續發揚腳踏實地的優良作風。貫徹好精益求精的光榮傳統，虛心接受來自各方的建議與意見，將改善不足、提升能力作為重中之重，為公司的發展和進步略盡薄力。

招商部年終總結工作總結范文三在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年，回顧這一年的工作歷程，作為__企業的每一名員工，我們深深感到__企業之蓬勃發展的熱氣，__人之拼搏的精神。

我是__銷售部門的一名普通員工，剛到明發時，我對招商方面的知識不是很精通，對于新環境、新事物比較陌生。在公司領導的幫助下，我很快了解到公司的性質及其招商市場，作為銷售部中的一員，我深深覺到自己身肩重任。作為企業的門面，企業的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業知識和專業技能。此外，還要廣泛了解整個招商市場的動態，走在市場的前沿。經過這段時間的磨練，我已成為一名合格的銷售人員，并且努力做好自己的本職工作。

房地產市場的起伏動蕩，公司于__年與__公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時間，我積極配合__公司的員工，以銷售為目的，在公司領導的指導下，完成經營價格的制定，在春節前策劃完成了廣告宣傳，為__月份的銷售奠定了基礎，最后以__個月完成合同額__萬元的好成績而告終。經過這次企業的洗禮，我從中得到了不少專業知識，使自己各方面都所有提高。

__年下旬公司與__公司合作，這又是公司的一次重大變革和質的飛躍。在此期間主要是針對房屋的銷售。經過之前銷售部對房屋執行內部認購等手段的鋪墊制造出__火爆場面。在銷售部，我擔任銷售內業及會計兩種職務。面對工作量的增加以及銷售工作的系統化和正規化，工作顯得繁重和其中。在開盤之際，我基本上每天都要加班加點完成工作。經過一個多月時間的熟悉和了解，我立刻進入角色并且嫻熟的完成了自己的本職工作。由于房款數額巨大，在收款的過程中我做到謹慎認真，現已收取了上千萬的房款，每一筆帳目都相得益彰，無一差錯。此外在此銷售過程中每月的工作總結和每周例會，我不斷總結自己的工作經驗，及時找出弊端并及早改善。銷售部在短短的三個月的時間將二期房屋全部清盤，而且一期余房也一并售罄，這其中與我和其他銷售部成員的努力是分不開的。

__年這一年是有意義的、有價值的、有收獲的。公司在每一名員工的努力下，在新的一年中將會有新的突破，新的氣象，能夠在日益激烈的市場競爭中，占有一席之地。

第5篇：銷售部文化建設范文

為牛打烙印也許并不會進入其他大部分公司戰略會議的日程安排之中，但是對于GreatPlains的高管來說，在達科他州的水城林頓參與一些農場活動不僅僅能讓人從沉悶的室內會議討論中解放出來，也加強了帶有濃重達科他州地域色彩和蘊含早期居民先驅精神的公司文化。

這家公司將它的業務合伙人年度戰略會議安排得像一堆人的集會，并讓員工們參與一些有利于團隊建設的活動，例如：馬術、挑戰繩索課程、修籬笆等。GreatPlains的管理層認為，參加這類活動能增強工作中的關系并在員工之間建立起友情。這種類似的活動是一種學習的經驗，因為主管們很少有在農場工作的經歷，所以通過這種方式他們不僅了解了做事的過程，還加深了彼此的了解。“你能學到怎樣與他人一起工作而不加以評判。”

依靠文化保留知識資本

GreatPlains和家庭百貨、沃爾瑪這些公司一樣，是一類優秀公司的代表。這類公司高度關心員工們的行為、感受、體驗和工作環境。雖然這是最平常的一些做法，即讓員工感到滿意并且投入地進行工作，但是這些公司認為他們的企業文化帶來的最基本的效果已然呈現出來了。

確實，在GreatPlains公司，對文化的關注得到了回報——在1997年，公司的員工流動率僅為6.2%，而當時軟件行業中的員工流動率最高達到了20%。GreatPlains的企業文化幫助公司節省下了招聘和培訓的費用并保留下了具有價值的知識資本。“對于雇主來說，成本最高的流程之一是招聘和開發”，GreatPlains的執行副總裁Jodi說：“我們正在獲取更多的知識因為我們正在留住更多的人。”

在全球員工忠實度實踐領域的權威學者人為，能表明文化有效的信號就是忠誠度，即員工和顧客留在公司的比率。盡管對于緊緊抓住顧客這一點沒有什么爭議，但是很多公司并不是完全重視留住員工的重要性。研究顯示，在一個有40,000名員工的公司中，減少3%的員工凈流動率等于每年可以少招聘、雇用和培訓1,000人，這相當于總共節省了36,000,000美元的費用。

羅森柏斯國際的首席執行官、《全美最佳公司人力資源管理實踐》這本著作的作者之一Rosenbluth認為，公司忽視文化的重要性將會導致組織處于極大的風險之中。“員工保留率是一天結束后一家公司區別于另外一家公司的地方”，他說：“許多公司錯在它們沒有意識到環境和文化是人們留在一家公司的最主要的原因。”

選擇福利還是文化？

正如股市行情看漲，大家都爭先開戶一樣，改善工作環境也是非常流行的觀點。便攜餐、現場托兒、精心設計的健身中心，這些僅僅是公司為了建立一套員工友好型文化所提供的所有福利中的一小部分。

福利不應該跟文化混為一談，然而很多公司卻錯誤地認為更好地福利就會自動地帶來員工滿意度。管理學家批評一些公司為員工提供大量的福利卻不考慮這樣做究竟會帶來什么商業回報，并把這些公司稱為“文化禿鷲”。一些利潤很高、非常成功的企業十分寵溺員工，這些做法除了蠶食資產負債表外沒有別的幫助。當明智的組織在執行強化文化的方案時，他們會著力于改善特定工作環境中的某些特定的方面。

所以，讓公司成為眾所周知的最佳雇主，這是很好的公共關系和人力資源工具。但是別管那些吸引眼球的100強榜單，我們應該花更多的精力讓文化產生效果。考慮發起文化建設的公司面臨的問題是，文化建設所帶來的收益能否補償其所需要的資源。

持續關注關鍵滿意度指標

蓋勒普公司的一項調查顯示，適當地發起有目標的文化建設活動能增強文化的基本作用。在分析了從員工調查中搜集多年的數據后，蓋勒普公司認識到：表現優秀的工作組都傾向于去滿足其核心員工的需求。基于這種觀察，蓋勒普設計了一個用于衡量關鍵滿意度指標的包含十二個問題的調查，從而判斷在一個工作組中這些核心的需求是否被滿足。這項新的調查聚焦于與留職率、生產率和員工表現這些因素直接相關的員工的感受。蓋勒普的研究發現，在這十二個問題中表現出高度員工滿意的工作組相對于員工滿意度低的工作組來說，更有可能產生滿意的顧客并獲得高于平均水平的利潤。員工滿意度在前25%的公司的盈利能力比處于后25%的公司的盈利能力平均高出24%、總收入高29%，并比后者的員工流動率低10%。

第6篇：銷售部文化建設范文

文案策劃的崗位說明書【1】1、負責電商部門日常文案的編輯，收集廣告素材;

2、對店鋪內已有產品信息描述進行文字渲染、圖片構想、撰寫文案，提升產品展現力;

3、撰寫產品宣傳文案和商品廣告文案;各種促銷及營銷策劃方案和實施方案;

4、 負責電商部門的整體策劃和編輯，實現多樣化、內容化、品牌化;

5、配合美工完成相關的表述設計，配合美工完成活動頁面的策劃與。

文案策劃的崗位說明書【2】1、主持本部門策劃、活動、設計工作。

2、根據醫院發展戰略，配合經營部擬訂年度總體營銷計劃，監控本部門對醫院戰略決策的執行情況，對醫院市場競爭形勢作出分析和評估，為總經理制定公司戰略決策提供依據。

3、領導部屬按照年度總體營銷計劃的要求，應節慶日、季節性、階段性銜接的要求切實可行的實施方案。

4、負責本醫院自身綜合研究、市場調研、同業競爭者的調研與企業實態研究，建立信息儲存庫，為醫院各類決策提供信息，使醫院各類決策信息化。

5、在全醫院樹立“仁和醫院”的品牌意識，構建仁和醫院的品牌方陣，進行以“平價”品牌為核心的整合傳播。

6、積極推動醫院文化建設，增強醫院的品牌凝聚力。

7、組織部屬完成醫院的形象塑造和管理工作即企業形象策劃和實施。

8、整理各部運作管理機制，使之更趨合理化、科學化。

9、負責本部門員工的培訓和業績考核，為醫院的發展建立梯級人才儲備。

文案策劃的崗位說明書【3】1)及時準確的完成指派的各項策劃等工作,全力支持銷售部門的銷售工作；

2)負責各類文案的撰寫與任務分配，并進行跟進、總結與分析；

3)根據需要負責客戶需求、挖掘、客戶拜訪及投標等市場工作；

4)根據項目需要，參與各類咨詢式培訓、咨詢項目，為公司決策提供全方位市場依據；

第7篇：銷售部文化建設范文

關鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發與管理

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區別的。人力資源只是包含在人體內的一種生產能力。若這種能力未發揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

一、人力資源與企業效益的關系分析

在現代人力資本理論中，美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產能力，已經遠遠超過了一切其他形態的資本生產能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經濟與經濟增長關系進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。

對于企業，人力資源是如何影響企業經濟效益的?我們知道，企業利潤的根本來源是人力成本小于人力產出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產出是指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量、質量和創新性。一個企業的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業創造價值，這里有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業的貢獻大小，關鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業創造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關系式表示：

人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率

其中：

人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產生剩余價值，但企業并不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低于人力成本，企業必然虧損。例如，我國國有企業“富余”人員的最突出的表現形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產率低下，使人力資本的價值或產出低于人力成本，由于“富余”人員是企業多余的人，那么企業有多少這類人員，企業就會虧損呢?粗略的計算并不困難。企業“富余”人員比率為F，即：

這個公式僅適用贏利企業。該公式的意義是：企業若再有F的“富余”人員，企業就將虧損，如果某企業尚無“富余”人員，該公式則表示某企業至多只能容納F的“富余”人員，超過這個比率，企業則發生虧損。如果是一虧損企業，上述公式則為：

此公式意義為：造成企業虧損的“富余”人員至少有F的人數。或者說，企業要扭虧，至少要辭去F的人數。

在一般情況下，一個正常生產、銷售的企業的“富余”人員的比例，如果高于該企業資金利稅率或產值利稅率，企業就很可能發生虧損。例如，根據《中國工業年鑒》(1994)和《中國統計年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業的經濟效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數國有企業的“富余”人員都在15％～30％。

綜上所述，一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有著很大關系，它不僅取決于企業員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當一個企業人力資本存量一定時，如果該企業的人力資本利用率小于1或等于1，說明企業人力資本的價值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產出小于人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業人力資本的價值大于人力資本存量，且企業的勞動生產率超過一定水平時，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。

二、企業人力資源開發與管理的對策

通過以上分析可以看出，一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

(一)數量調節

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。

(二)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(三)教育和培訓

通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。

(四)人員激勵

人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。

應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的愿望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標后，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。

(五)企業文化建設

第8篇：銷售部文化建設范文

【關鍵詞】中小型民營房地產企業 行政管理 完善對策

近幾年我國正處于產業結構調整的關鍵時期，東莞市作為我國的制造業基地，大量外來務工人員對住房的需求，使得房地產已經成為政府的重點調控行業。廣大房地產企業明顯感受到行政管理的重要性，采取積極的措施來促使其發展更加科學合理。本文以東莞市某房地產開發有限公司行政管理工作為例，對中小型民營房地產企業進行深入調查，分析其工作存在的困難和壓力，探討完善的對策，提高企業行政管理的效率。

一、中小型民營房地產企業行政管理的現狀

東莞作為二線城市，小型項目的開發公司較多，中型規模項目投資公司多屬于集團公司或上市公司的分公司及下屬公司。東莞市某房地產開發有限公司系廣東規模較大的房地產上市公司子公司，公司成員400多人。公司現開發項目總用地約3620畝，總建筑面積超過300萬平方米，項目總投資100億元人民幣。

（一）當前中小型房地產企業行政管理的特點

目前，房地產企業行政管理工作有如下特點：首先，房地產企業內部管理結構不完善，距離現代企業管理制度還存在一定的差距；其次，在追求利益最大化的同時，出現集團式的“服從管理”和臨時項目的“隨意管理”的現象，第三，內部行政、人事不分家，甚至忽略人力資源管理的管理模式。因此中小型房地產企業中行政管理制度不健全、人才流動性大、部門分工不明確、專業力量薄弱等，對行政管理健康發展產生了一定的影響。

（二）中小型房地產企業行政管理工作面臨的挑戰

目前小型房地產企業制度不健全，“老板獨權”比較嚴重。而一些中型房地產企業多數為集團式企業，在行政管理制度、辦公流程審批等很多方面都參照“總部”。在管理制度方面，因城市地域、消費水平、辦公時間等存在差異，按部就班總部的管理制度難以在公司內有效執行；在辦公流程審批、工作請示方面，下屬子公司相對權限較小，很多事情需要經過總部的審批，導致辦公流程耗時過長，影響工作效率。

二、中小型房地產企業行政管理存在的問題

（一）考核方式單一，員工積極性不高

目前很多中小型房地產企業中的激勵方式都比較單一，如銷售部門一般是底薪加提成；工程人員一般只跟蹤工程施工的進度；而其他部門則無具體的標準，籠統的德、能、勤、績作為員工統一的考核內容，未將企業戰略目標轉化和分解成個人考核目標。考核指標對有些崗位可能產生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產生評價尺度錯合的問題。最后考核流于形式，激勵作用不大。

（二）部門分工不明確，辦事效率低

分工太不明確，職責界限也不清楚，導致大家只能被動地聽指示。在這種時候，如果企業不及時調整工作分配方式，明確界定部門結構以及每一個崗位上的工作職責，那么企業內部必然會出現分工混亂、職責不清以及員工開始消極怠工等問題，從而影響整體辦事的效率。

（三）企業項目具有流動性，企業文化難建立

認識不高是制約中小型房地產企業文化建設的關鍵。中小型房地產企業領導層和普通員工對本企業建設缺乏足夠的認識，個別人員將企業文化建設誤解成為“形式主義”或“擺花架子”，致使多年來企業文化建設沒有實質性的進展。其中項目開發的周期性以及項目地點的流動性是企業文化建設的重要瓶頸。這種點多面廣、地域文化理念差別很大，形成共同的價值觀和統一規范的行文方式具有一定的難度。

三、完善中小型房地產企業行政管理的對策

（一）改善考評激勵機制，提高員工積極性

建立良好的考評激勵機制，也是對企業人員的激勵和促進。行政管理員人員的評價可以建立在完成具體的流程工作的基礎上，并盡可能量化指標，而服務意識，業務熟悉程度，服務態度都應該作為必須考核評價的項目。通過對每一位員工所做工作評價和價值認定，對各項專職工作實績肯定成績、指出不足，把考核評價與月度獎金分配掛鉤，使工作評價起到了激勵和警示的作用。

（二）整合人力資源、分工明確，提高效率

提高人力資源管理，激發員工各方面的潛能。其中崗位管理是建立科學的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據，而考核過程對各項工作的監督和管理，更能提高工作效率。

（三）建立企業文化，促進企業管理

企業管理的運行是以企業的一系列制度、規則、章程的有效執行來維持的，具有顯性、剛性的形態特點，而企業文化導入是企業倡導的“道德規范”，企業文化導入的確立是以企業的價值觀、經營理念的培養和有效踐行來實現的，具有隱性、柔性的形態特點。在新的經濟形式下我國企業對內及對外的經濟活動中更應該堅持和宣傳自身的企業文化。

參考文獻：

[1]楊曉春，史明偉.企業管理發展趨勢研究[J].中國新技術新產品，2010 .

[2]楊春梅.淺談企業的行政管理工作方法[J].魅力中國， 2009， （25）.

[3]丁玉貞.對企業的行政管理的幾點思考[J].時代經貿（學術版），2008 ，（4）.

第9篇：銷售部文化建設范文

(一)財務部門管理問題。管理財務部門即為公司的財務部，其中電力公司最主要的工作流程就是在請款業務、報銷業務、銷售收款業務上。在請款業務上首先需要辦理申請請款業務的工作人員應交由相關部門進行審批，主要負責的領導進行審批后再交由財務部門審批，最后由財務部門進行支付;在報銷業務流程上，應由需要報銷的工作人員提出申請，向上級領導分級申批，之后再由財務部門審批，合格后方能進行報銷業務;在銷售收款時，同樣需要向銷售部門開出對應的發票內容，經由財務部門審核后，在由財務部門進行入賬操作，財務部門再提供出一份催收單，最后方能進行收款。但在實際的操作中，電力公司的財務部門仍然在財務管理上不夠完善，在請款方面，一般財務負責人的考慮方式不是十分周全，對于資金的流動掌控尚存在一些問題，需要注意。

(二)電力公司在控制貨幣資金時也存在一些問題。現在電力公司已經在資金控制上構建了一個整體的框架，但在管理上還是會出現一些問題，如在對財務預算方面、結算資金方面等有些松散，且在一些環節中進行監督考察的力量也比較薄弱，不能很好的立足于框架結構。

(三)電力公司在成本管理和控制方面有相對比較全面的規定，但管理上形成“粗線條”，顯得比較局限，企業尚未真正重視文化建設，導致內部員工在控制理論上缺乏相應的知識。在董事會每年進行的內部審計，最主要就是僅僅防止內部有作弊的現象，在經營管理時對內部的控制沒有足夠的重視。

二、體系構建

(一)將控制制度在生產過程中設計好。電力公司最重要的生產環節就是控制好生產循環，它對電力企業的發展和生存起著至關重要的作用。而電力企業在控制生產循環使應注意一定要及時的供應燃料、也應嚴格的控制燃料的成本、建立健全指揮系統以保證安全的進行生產，另外也要有充足的水資源，更要符合環境保護法等。

(二)設計循環控制收款與銷售

電力公司實現循環收款與銷售最主要的環節就是企業在開始與電網公司進行合同的簽訂，一直到收回貨款為止，在整個業務的各個環節都應該有所經過，而主要的控制措施在:

1、在決策一些報價時，應建立一個輔助的系統。

2、控制好授權審批(最主要就是審核簽訂售電與購電合同等)。

3、對每個業務的各個環節適時的進行監督和反應，做好文件記錄工作，保證文件記錄的真實性。

4、在對銀行存款上的各項收入都應該適時的進行記錄以及辦理，及時的做好現金日記賬工作。

(三)控制設計好付款與購貨循環

1、倉庫負責人員需要及時的記錄在存貨清單時被列入的項目，并對已經買回來的但并沒有列入存貨的項目填寫清單。

2、將訂購單編制完整，同時應檢驗已經驗收的商品清單，并且請其好好的儲存。

3、編制對應的付款憑證單，并記錄與確認負債賬目。