行為科學理論的形成與發展精選(九篇)

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第1篇：行為科學理論的形成與發展范文

 

關鍵詞：行為科學 責任會計 激勵機制 團隊建設 考核和評價 

一、行為科學理論 

行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。 

二、責任會計制度 

而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責任會計中的行為科學 

1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。 

行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。 

團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。

2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。 

第2篇：行為科學理論的形成與發展范文

[關鍵詞]人本管理；管理理論；發展

[中圖分類號]F2 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發展共經歷了四個階段：萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1 古典管理理論階段

管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”，這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標，開創了科學管理的新時代，他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的，過分地強調物質刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強制管束，以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”，就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質上是以“物”為中心的管理。

2 行為科學理論階段

管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求，行為的動機，人際關系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的，梅奧是“社會人”假設說的代表人物，他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論?！吧鐣恕奔僭O認為，人們工作的動機不在于經濟利益，而是工作中的社會關系；物質刺激對調動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或對“經濟人”的批駁展開的。

3 管理理論叢林階段

在第二次世界大戰之后，管理理論有了蓬勃的發展，出現了許多新的管理學派，分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化，提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段，各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學和科學技術的發展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型, 即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標；大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。

隨著管理理論的發展，對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎, 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。

4 當代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后，企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理，是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀60～70年代，日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注，因此，一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究，他們發現，日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年，日裔美籍學者威廉?大內提出了Z理論，認為各種文化賦予人以不同的特殊環境，從而形成不同的行為模式，但企業與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后，西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段，開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀，并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系，增強凝聚力；利用自主管理可以增強員工的責任心，發揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向，充分發揮自己的內在潛力，從而達到個人和集體共同發展的結果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發展歷程可以看出，所有的管理理論在發展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應的管理途徑和手段，圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性，而不是脫離客觀現實或人的本性，提取人性中的某一個側面，片面地對人做一番假設，并在這種假設的基礎上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發點，充分了解人性，并按人的需要，應用不同的方式，進行不同層次的有序和諧管理，充分調動人的積極性，最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎上的進一步發展，使管理更符合人性。

參考文獻：

第3篇：行為科學理論的形成與發展范文

社會環境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發展、 變化的規律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發揮、調動人的積極性的目的。行為科學發展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經濟的發展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發展使管理思想發生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業有關的所謂 “人性” 問題 ，企業中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。

行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。

這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發他們的工作意愿 ，充分發揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態管理逐漸發展為動態管理 ，由以往重視制度以求人事穩定、 規章細密難以變動的情況 ，逐步發展到一方面注意法規 ，另一方面強調法規具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。

二、 系統學派理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)系統學派理論的主要內容。

在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發展的方向。

31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。

他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態的平衡。這也就啟示我們要充分開發人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發揮人力資源的整體性優勢和潛能。

三、 企業文化理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)企業文化理論的主要內容。

企業文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規范和文化素質 ，是企業賴以生存和發展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業的環境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。

他們通過對照大量的企業調查 ，發現幾乎所有的成功企業 ，不論企業發生了什么樣的變化 ，企業文化的價值核心是不變的。企業的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業文化理論首先把企業管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業文化理論把企業管理看作一個過程 ，企業形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業文化中去 ，需要一個長期、 持續、 穩定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。

第4篇：行為科學理論的形成與發展范文

［關鍵詞］ 組織惰性；組織創新；組織理論；演進路徑

［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理論百年的發展歷程中，人們已經習慣于從變革與創新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創新，主要是因為現有的組織及其運行方式不能適應環境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現存結構狀態不變的特性，組織對環境變化的回應速度跟不上環境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業主一旦借助于所選定的戰略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態或勻速直線運動狀態的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態或靜止狀態的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現有狀態不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發生改變的一般規律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態發生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發生改變之前，外力作用不能引起事物的現有狀態發生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）時發生改變的必然性和客觀規律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環境發生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發揮則是在既定環境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現為組織的惰性?？梢姡M織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環境變化”既可以是組織內部環境也可以是組織外部環境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環境變化，或按已有的行為方式應對環境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續的基本前提。從這一視角出發，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀末20世紀初，在工業革命的推動下，西方發達國家的資本主義經濟獲得了飛速發展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業發展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F.W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發點，創立了科學管理理論。該理論在作業管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監工、企業所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變為現代社會化大工業生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現代文明社會”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業活動和管理活動（經營和管理）的區別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現象，認為必須打破封建傳統管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統的世襲地位來管理，要使行政組織發揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對人的關注：行為科學理論的研究

古典管理理論克服了傳統經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發展。但隨著經濟的發展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續的主導力量。在這種變化了的環境下，企業遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。

人際關系學派創始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發現，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業管理實踐中存在的管理誤區，最終使管理理論和實踐實現了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。

四、對組織管理的重新認識：現代管理理論的研究

第二次世界大戰后，由于科學技術的發展以及由此而引發的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環境下所進行的全面、系統的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續和發展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現。另一類是以系統論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協作理論。該理論雖然產生于系統論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協作系統的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統論產生以后，系統觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統論影響較大的管理理論有系統管理理論、社會技術系統理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統論的觀點，充分運用電子計算機技術和統籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優原則”作為決策的評價標準。

另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開放的系統與組織的學習：當代管理理論的研究

經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發達資本主義國家的企業開始重新審視其所面臨的外部環境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發展和全球經濟一體化進程的加快，企業原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業長期忽略的相對穩定的西方資本主義市場經濟制度環境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現代管理“叢林”中的理論因過于強調企業內部效率提高、忽略環境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發展。

在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業要發展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業管理的知識”，進行“企業改革”，也就是要“針對企業業務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業業績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業利用網絡發展的優勢，突破企業間的高墻，將流程整合與創新延伸到其他企業、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規劃跨越組織界限的業務流程，以實現營運業績的突破性提升。

在戰略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰略思想徹底將企業組織的重心轉移到了企業的外部環境上來。他們都要求企業經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環境的作用，使得波特的競爭戰略理論遇到了發展的瓶頸，一些醉心于競爭優勢的企業在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰略研究的重心開始轉向了企業內部，企業資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業資源、持久競爭優勢和企業績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優越性、并能夠與外部環境匹配得當的企業會具有競爭優勢，這些競爭優勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業存活與發展的根本。企業的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業內部，對企業對外部環境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業在擁有戰略性資源和核心能力的同時，在非連續變化的環境下，戰略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優勢。幾乎與企業資源理論和核心能力理論同時，動態能力理論、戰略聯盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業能在激烈的市場競爭中取得優勢開拓了思路。

在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業管理中受到了重視。

當代管理理論代表了管理理論發展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發現，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發現，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。

［參考文獻］

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［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.

［4］郭咸綱.西方管理思想史［M］.北京：經濟管理出版社，1999.

［5］【美】彼得?圣吉.第五修煉――學習型組織的藝術與實務［M］.上海：上海三聯書店，1998.

［6］【英】邁克?庫珀.創造卓越――公司學習的過程［M］.昆明：云南大學出版社，2001.

［7］【美】邁克爾?哈默，詹姆斯?錢皮.改革公司――企業革命宣言書［M］.上海：上海譯文出版社，1998.

第5篇：行為科學理論的形成與發展范文

成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業的三門核心課程，但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經濟的發展和企業內部核算的需要，成本會計已經發展成了具有與管理會計一樣的關于為企業經營者提供決策信息的職能，成本管理會計發展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業績評價等方面。鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。

二、成本管理會計的理論基礎

成本管理會計的發展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。

1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想

（1）科學管理管理理論與管理會計的產生

泰羅于1911年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業化程度快速增長，傳統的成本核算的方法已明顯不能滿足企業適應競爭力需要的要求，于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統，它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發展為規劃、組織、控制和評價。

2.行為科學理論與行為管理會計

為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發展和情感需要的問題，很多學者于20世紀30年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應用在決策中必須做到協助企業進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業目標相協調。②預算行為觀：吸收下級的預算決策，制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀：從物質與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經常對預算執行情況進行差異分析，然后與預算執行層進行探討分析。

3.現代管理理論與現代管理會計

20世紀40年代至60年代出現了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”，管理科學學派的數學模型在管理過程中的運用，經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發展直接推進了管理會計思想的發展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執行會計為主題的管理會計結構體系。

三、成本管理會計的邏輯起點

邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發點，對框架的構建起著決定性的作用，然而，關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質起點論：中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導管理會計框架的構建。對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標起點論：中央財經大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發展，因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年，在分析了各個邏輯起點的優劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業資源的合理使用和配置的優化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。

四、成本管理會計的框架構成

第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎；②管理會計的本質；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務理論層次。第三種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術。

五、總結

第6篇：行為科學理論的形成與發展范文

摘 要：隨著市場經濟的飛躍發展，目前組織行為學理論在現代企業管理中的應用越來越廣泛。本文針對現代企業管理對組織行為學理論應用的誤區，基于組織行為學理論對于企業管理的應用意義闡述基礎，論述了組織行為學理論在現代企業管理中積極應用的具體措施。

關鍵詞：組織行為學；企業管理；行政管理

一、前言

組織行為學作為目前現代企業管理和行政管理領域已經廣泛應用的一門新興學科，主要采取心理學、管理學和政治學以及經濟學等相關學科綜合知識對管理活動中的組織行為進行分析研究和指導。實際上，組織行為學主要研究的就是企業管理中的員工行為和需要以及群體關系，為企業從物質和精神方面提升員工工作主觀積極性和創造性進而提升組織效率和效益提供參考和指導。組織行為學理論的積極應用，對于企業科學實施人力資源管理實現組織目標并提高企業績效具有重要意義。

二、現代企業管理對組織行為學理論應用存在的普遍問題

（一）對組織行為學理論的認識不夠深刻

組織行為學理論的引入在我國企業管理和行政管理學術領域已經有不斷時間了，雖然很多企業已經逐漸認識到組織行為學理論的意義并逐漸應用于員工行為管理，但是應用的實際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因為我國很多企業對于組織行為學理論的認識還不夠深入和全面。其實，行為科學和心理研究具有一定的關聯性，企業應用組織行為學理論進行管理應該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據調研所知的員工信息實現企業崗位和員工能力之間的科學匹配。但是很遺憾的就是由于我國文化的特殊性，大多數人都狹隘的將心理問題等同于精神問題，因此大部分的企業都并沒有借助心理咨詢師的幫助而是直接就在管理活動中展開組織行為學理論的應用。

（二）對組織行為學理論的應用不夠重視

我國的大多數國企和中小企業實施現代化管理起步時間都比較晚，因此對于組織行為學理論在企業管理中的應用重視程度都不夠。對于國企而言，最突出的表現就是終生制的傳統人事管理方式，員工只要進入了企業編制以后根本就不會擔心因為工作業績差被企業辭退，這樣的管理方式對員工毫無激勵作用因此企業效益也就難以實現預期目標；對于中小企業而言，最突出的表現就是在傳統管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業提供的條件和員工需求之間難以平衡導致工作崗位和員工能力不適應、缺乏完善的工作晉升機制和科學有效的激勵機制，不但為企業管理帶來嚴重不良影響也甚至成為企業發展之路的潛在障礙。

三、現代企業管理應用組織行為學理論的現實意義

（一）提升員工公平感

實際上，組織都是由群體和團隊形成，而群體和團隊則是由不同個體的成員組成，所以在群體和團隊當中公平感的存在非常重要。假如群體或團隊中的個體成員感覺組織缺乏公平感，那么就很容易導致這些個體成員工作積極向和效率降低，嚴重的情況甚至導致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業管理層片面的認為薪資公平。現代企業管理對于組織行為學理論的應用，更關注不同員工性格特征和心理需求在企業中的行為習慣表現。當員工認為自己在企業中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對待時，其實很少會因為薪資原因選擇離職。運用組織行為學理論在企業管理活動中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無雜念的提高工作效率。

（二）提高組織凝聚力

現代企業的高速發展必須以組織高凝聚力的發展作為基石，因此大部分擁有市場競爭優勢的企業都十分看重員工的團隊協作意識。例如華潤勵致公司成都分公司曾經在招聘的時候，大版面的招聘廣告中對員工要求之一就是“團隊”。現代企業管理對組織行為學理論的應用，其理論精髓應用就是“人本意識”的管理發揮。凝聚力來源于人心的一致，來源于精神的匯聚，應用組織行為學理論的現代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現代企業提高組織凝聚力從而實現企業高績效和高生產率。

四、組織行為理論在現代企業管理中積極應用的具體措施

（一）充分了解員工的真實需求和工作態度

員工的真實需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會影響到員工的工作態度，而員工的工作態度又直接關系著其工作績效進而影響組織目標的實現。在現實社會當中，大多數的人都會因為忙碌于工作和家庭之間難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對工作擁有較高的責任感以及組織歸屬感，那么通常都會和其對家庭的歸屬感發生抵消作用。擅長應用組織行為學理論的管理者會充分意識到這種矛盾沖突產生的可能性，在管理過程中采取有效預防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對員工真實需求和性格特征的充分了解基礎上，對其工作態度的客觀分析識別和客觀判斷基礎上，通過對員工組織行為的有效管控才能為企業留住更多人才并讓人才盡心服務于企業。

（二）根據員工不同特點和情況進行工作安排

管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預知員工在特定環境下有可能采取的工作行為，這樣才能對其工作進行合理的安排。據人力資源相關研究表明，對于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩定型、開放型、責任型這五種不同類型進行描述。幾乎每個員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個體對于不同性格特征類型的表現強烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態度和工作中的效率產出?，F代企業的管理者，最重要的一項管理任務其實就是充分了解所管理員工的性格特征并最大限度的將員工安排再合適的工作崗位上做他們認為最適合自己的工作，這樣才能讓員工發揮每個人的最大潛能為組織提供勞動。

（三）構建學習型組織通過學習提高企業競爭力

任何企業如果想要提升員工的認知水平，培養知識性的管理者，通過企業知識共享實現知識創新就必須重視學習型組織的構建?，F代企業要提高企業競爭力，無論是組織還是個人都必須通過不斷的學習在競爭中求生存求發展。應用組織行為學理論進行現代企業管理，組織持續學習讓員工在學習型組織中有效學習企業內外知識并獲得知識共享資源，更有利于提高個人和企業的競爭力。在對員工的認知實施管理的具體過程中，作為管理者應該隨時反思實踐效果并引導員工針對實踐中的錯誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔憂受罰。

（四）管理過程中注意采取科學有效的壓力管理

在構建學習型組織的過程中，一些員工可能支持也有一些員工反對，個體的性格差異下的不同態度會對組織行為產生影響。而員工的組織行為差異化個性表現包括壓力和壓力來源。尤其是在面臨重要工作時，員工經常會因為產生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時候感覺自己所擁有的組織資源可以順利解決問題，那么壓力反而會變成動力取得成功。管理者應該定期展開組織培訓，并盡可能的為員工提供更舒適的工作環境和更便捷的工作條件來舒緩員工工作壓力，這樣才能讓員工在組織中最大化的發揮個體所擁有的知識技能為企業服務。

（五）增強組織行為理論在企業管理中應用的力度

現代企業管理對組織行為理論的應用力度應該取決于本企業的生產力水平，以及企業管理者所具備的能力素質。雖然現代企業管理應該重視對組織行為學理論的應用但不能貪功冒進而是需要循序漸進，根據本企業狀況指定計劃按步驟有序展開應用實施。增強組織行為理論在企業管理中的應用力度不代表在時間和空間上跨越應用，這樣才能讓組織行為理論的應用為企業管理發揮最大作用。

五、結語

綜上所述，組織行為學理論在現代企業管理中的應用對于激勵員工發揮其主觀能動性和創造性進而促進組織目標的實現具有重要作用，這對于企業管理提高績效不但是新機遇也同時是新挑戰。因此，現代企業管理應該積極應用組織行為學理論有效協調企業組織關系，保證企業內部競爭公平性有效激勵員工的同時促進企業健康發展。（作者單位：貴州財經大學MBA中心）

參考文獻：

[1] 王聰.淺談組織行為學在企業管理中提高績效的作用.中國外資?下半月.2011，11.

第7篇：行為科學理論的形成與發展范文

古典管理理論是研究管理行為從經驗管理走向科學管理的開始，形成于20世紀初，其本質特征是科學和效率。主要由泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的科層制理論所構成。

(一)科學管理理論及其教育影響

泰羅的科學管理思想是其長期工作實踐研究的結果，其基本觀點包括，“第一，管理者應負責收集知識并把知識簡化為規則和應用，從而能按照科學方法來處理。第二，管理者應該運用科學方法來挑選和培養工人。第三，管理者應使工人學到知識，從而使工人之間‘精誠合作，完成任務’。第四，管理者要和工人一樣有明確的分工和職責?！保?］(P29)科學管理原理告訴我們，重要的是要雇用合適的人員，對他們進行良好的機器操作培訓，工作要求要在工人力所能及的范圍之內，勞動報酬要與工作的難度、所實現的生產效率密切聯系起來。所以，科學管理所關注的焦點在于如何提高每個崗位工人的行為可靠性、可預見性，減少疲勞等問題，以便于極大地提升工作效率，關注的是人—機關系。泰羅的組織和管理理論原本是為提高工業組織的理性和效率而創立的，但結果卻同時也被美國的教育界所采納。比如，麥克柯諾夫在1918年寫道:“這是一個講效率的年代。在公眾眼里，最為嚴重的指摘莫過于說學校效率低下了。”［2］(P30)所以，博比特就告誡教育家們應當采用工業界的做法，并為教師提供“如何進行工作、如何達到標準、如何采用各種方法及如何使用器具的詳細指導。”［2］(P30)因此，在“效率崇拜”的影響下，學校里到處留下了科學管理的痕跡，正如迪戈蕾所言:“20世紀初，教育家們開始像辦工廠那樣去辦學校，我們今天所熟知的學校教育的許多方面都是從工廠車間直接移植到學校教室里來的?，F在，保存記錄、制訂課程表、布置教室、劃分學期、安排上課時間和課間休息、管理制度、教學和年級劃分等都實現了標準化。每一所學校，每一個地區都有詳細、準確地寫明如何行事的手冊。質量控制和可以互換的觀念從工廠引入到了學校。”［3］(P14)丘伯利也指出:“在某種意義上，我們的學校就是工廠。原始產品(兒童)被造成成品以滿足各種需要。20世紀的文明對產品制造的規格提出了要求，根據規格的規定來塑造學生是學校的職責。這就要求有良好的工具、專門的機器、對產品進行不斷的度量，以便看看是否按照規格行事，是否消除了制造中的浪費以及是否帶來了產品的多樣化。”［4］(P325)無疑，科學管理已給教育管理帶來了深刻的影響，逐漸使教育管理走向標準化、程序化及效率化。其實，這種轉變是建立在人的理性化行動之上的，在每個個體及由個體組成的群體朝著他們的效率目標前進的過程中而逐漸犧牲個性和人的精神。

(二)一般管理理論及其教育影響

法約爾更多地是從整個組織的角度自上而下地來看管理問題的。其在《工業管理和一般管理》書中系統地提出了比較完整的管理理論，也被稱為一般管理理論。在書中法約爾第一次將經營和管理區別開來，認為這是兩種不同的概念，管理包括在經營之中。他通過對企業全部活動的分析，將管理活動從經營職能(包括技術、商業、業務、安全和會計等)中提煉出來，成為經營的第六項職能。法約爾認為管理就是計劃、組織、指揮、協調與控制。為了更有效的進行管理，實現管理的職能，法約爾提出了勞動分工、權力與責任、紀律等14項一般管理原則。他還認為管理不只是管理人員的事情，而是每一個人的事情，所以要加強管理教育，讓所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原則。法約爾管理理論的重心是通過科學或理性的管理過程和管理原則的運用以達到提高組織效率的目的。其理論也適應于教育管理?！胺s爾等提出的管理原則作為學校經營管理的有效文獻范例，今天在不同程度上都依然在使用著。”［5］(P117)當然，一般管理理論自身也存在著一些局限與不足，比如，一般管理理論對人性的研究也僅屬于表層的東西，只是停留在“經濟人”假設的范疇之內?！霸凇苋恕膯栴}上他基本上和泰羅一樣，主張以紀律(懲罰)進行經常性的監督，雖然他也提到了激發首創精神，并且將組織比作生物有機體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析?！保?］(P73)

(三)科層制理論及其教育影響

如果說泰羅關注的是管理方法的科學化，法約爾側重的是管理原理和原則理性化的話，那么韋伯的重心則是組織制度的科學化和體系化。韋伯提出的科層制理論(Bureaucracy，亦譯作官僚體制)要求在組織中排除人為因素的影響，建立系統的組織制度，運用制度來管理。他認為科層制的特征是效率與合理化、分工與專門化、權威的層級節制及非個人取向等的綜合。且這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面也優于其他組織體系。所以，“發展完善的官僚機制同其他組織機制比較起來猶如生產的機械化和非機械化的差別……精確、清晰、謹慎、統一性……在嚴格的官僚制管理中這些標準提高到最高程度……個體官員在這種機制的管理下是不能任意妄為的……在大多數情況下，他只是被固定在整個運行及其定地方的一顆不可缺少的螺絲?！保?］(P118～119)較早運用科層制理論研究學校管理問題的是美國學者阿博特。在他看來，學校組織符合韋伯所提出的理想的科層組織的特征，比如，學校組織具有專業化分工的特點，學校內部具有明確的、嚴格的規章制度等。因此，他認為學校管理效率的提高，有賴于學校組織管理的程序化與規范化?？傮w而言，科層制組織效率的提升具有技術理性和非人格化的取向，正如馬克•漢森所言:“科層制度的主要功績是它的技術性效率(technicaleffi-ciency)，這種效率是通過重視精確、快傳、專家控制、連續性、處理權限和對輸入的最適宜的回報來體現的。科層組織的結構完全排除了各種人格化的關系和非理性的需要(敵意、焦慮和情感的卷入等)?！保?］(P23)上述分析表明，古典管理理論的倡導者都把高效率地完成組織任務視為管理工作的最高目標，并毫無例外地認為“效率原則是衡量任何組織的基礎”;都提倡分工和專業化，把分工和專業化作為管理活動的一個經典信條;強調要有明確的指揮系統，即組織中要有一條自上而下的明確的權力等級體系，組織中的每個成員都要服從來自上級的指揮;提倡權利和義務的一致性，同時把嚴密的規章制度看作是實現組織目標的必要保證。但古典管理理論一開始就遭到了人們的批評，這些批評主要表現為:一是忽視了對人和人性的研究;二是僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在;三是忽視了組織的多樣性和開放性等。所以，教育組織在吸收其合理內核的同時，也要警惕其存在的不足，尤其要從教育組織自身的特性出發，要關注教育組織中人的因素，要以實現人的發展為本而不是僅僅關注所謂效率的提升與理性的培養。

二、行為科學管理理論

行為科學管理理論的產生可以追溯到20世紀30年代梅奧的人際關系學說。當時古典管理理論雖然在提高勞動生產率方面取得了顯著的成績，但由于它只強調科學性、精密性，忽視了人的因素，把勞動者當作機器的附屬品，當作“經濟人”，從而引起了工人的強烈不滿。因此，梅奧等人開展了人際關系理論的研究，強調對工人的尊重與溝通，滿足工人的社會需要。但梅奧的人際關系學說提出以后遭到了企業界和工會組織的強烈反對，直到50年代人際關系學說發展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。行為科學管理理論主要包括以下三個方面:

(一)人際關系理論及其應用

第一個較為全面闡述企業中管理者和工人關系的學者是福利特，她在《新的國家》等著作中討論了行政中“人”的因素。她認為，各種組織的基本問題，在于發展并維持組織成員中動態的和諧關系，建立起能夠協調人的資源的合理機制，生活和工作在同一組織中的人們，都有權力重新建造他們的權力關系。她甚至認為，決定由誰來指導某一具體活動的因素不應是等級地位，而應當是情境的法則;一個人不應該向另一個人發號施令，兩個人都應該同意聽從情境給他們發出的命令。［7］(P287～288)但使人際關系理論系統化并從實驗中得到證實的則是梅奧等人所領導的霍桑試驗。梅奧等根據霍桑試驗的結果提出了“社會人”的假設，認為工人應該是“社會人”，是復雜社會系統中的一員。所以，工人不僅僅是單純地追求金錢收入，他們還有社會、心理等方面的需求，必須從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產率。人際關系理論在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡導的民主管理哲學思想的影響。杜威認為:“民主主義不僅是一種政府的形式，它首先是一種聯合生活的方式，是一種共同交流經驗的方式。人們參與一種有共同利益的事，每個人必須使自己的行動參照別人的行動，必須考慮別人的行動，使自己的行動有意義和有方向，這樣的人在空間上大量地擴大范圍，就等于打破階級、種族和國家之間的屏障，這些屏障過去使人們看不到他們活動的全部意義?！保?］(P97)從這一觀點出發，他認為科學管理運動是一種狹隘的觀點，會對工人產生消極的影響。所以，學校無論如何不應成為一種使現存社會的工業秩序延伸的領地，而應作為改造這種秩序的場所;學校領導應通過與別人交換意見進行領導，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式將教育觀念與內容強加給別人。由此看來，人際關系理論為教育管理所接受也就理所當然了。但人際關系理論由于過分強調個人的社會需要，忽略對工作的責任感和使命感，并且把完成工作任務和滿足個人的社會需要割裂開來，特別是強調把人作為一種工具來滿足社會發展的需要，也因此一直受到人們的批評。

(二)人性假設理論及其應用

美國社會心理學家麥格雷戈提出了“X理論”和“Y理論”。在他看來X理論代表著“傳統的指揮和控制觀點”，其假設是:人具有一種不喜歡工作的本性，只要可能就會逃避工作;采取強迫、控制、懲罰的手段促使他們工作;人有一種逃避責任的傾向，寧愿受指揮，對安全的需要高于一切。Y理論則相反，其假設有:工作是人類的天性;人們能對所從事的工作進行自我控制和自我指揮，故控制和懲罰并非唯一的管理方法;在人的工作報酬中，最重要的是滿足自我實現的需要;一般人在恰當的條件下不但能接受而且能追求責任;不是少數人，而是許多人都具有解決組織問題的能力。顯然，X理論和Y理論是關于人性的兩種假設，對更好地認識、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有積極的意義。但兩種理論的假定也存在著片面化的傾向，忽略了人的可塑性與多樣化的問題，很難適用于復雜的社會情境。

(三)激勵理論及其應用

如何激發行為動機，調動員工的生產積極性，則是行為科學家非常關注的問題，對這類問題的研究也就成為激勵理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及亞當斯的公平理論等。馬斯洛把人的需要從低到高歸為五類:生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現的需要。他認為，人的低級需要滿足后，就不再有激勵作用，就有了高級需要，所以，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足也有助于組織目標的實現。赫茨伯格則把工作中的兩種激勵因素進行了區分:一是激勵因素，包括工作成績、獎勵、職務的責任、未來的發展等;二是保健因素，包括行政管理、監督系統、工資制度、人際關系、工作環境等。前者是積極因素，后者是消極因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結合起來，引導組織成員在工作中獲得滿足。亞當斯提出了“公平理論”。他認為一個人對自己所做的工作和所得到的報酬是否滿意，不僅僅看報酬數量的多少，他還要同社會上其他的人進行比較。如果一個人對社會的貢獻與報酬之比和其他人的貢獻與報酬之比是相同的，就認為是公平的，否則就是不公平的。無疑，激勵理論在一定意義上會在管理過程中對激勵行為的促進產生積極的意義，但也都存在一定的不足。比如需要層次論未能了解人的主觀能動性，似乎只要解決需要，人的積極性就來了，同時，需要層次論更多地是強調以個人為中心，而忽視了人的需要滿足程度與其它社會因素的相關性。“雙因素”理論所對應的應用對象不具有廣泛性，而且劃分也過于武斷和絕對化。而公平理論則存在著客觀問題主觀化的傾向，至于是否公平則主要與個人主觀判斷的標準有關，這在現實的管理中會帶來很多問題。可見，行為科學理論重視從人的心理需要出發，從激勵人的主動性與積極性入手進行管理。因此，在行為科學理論的影響下，教育管理學家更加重視管理過程中人的主體地位，強調人的主觀能動作用，增強自我激勵、自我調控、自我完善的能力。教育管理者也開始關注激勵下屬的工作熱情、事業心、責任感及成就欲等。這對教育管理有很重要的參考價值，同時，西方許多學者還圍繞教育領導、人際溝通、組織發展與變革、角色沖突、組織文化及參與決策等專題進行了廣泛的探討，從而大大豐富了教育管理的理論內容。但由于行為科學理論過分重視組織中的個人而忽視了社會政治、經濟、文化對學校組織和個人的影響而受到人們的批評。

三、教育管理科學理論

教育管理科學理論興盛并流行于20世紀50年代初至70年代初，它是一種力圖將教育管理構建在實證主義與邏輯實證主義基礎之上的“管理科學”運動。從某種程度說，“管理科學”是泰羅開創的“科學管理”的延續與發展，所不同的是20世紀50年代以后人們更加重視應用自然科學的方法與手段，以更為規范化和理性化的方式來探索教育管理過程中的“科學規律”?！肮芾砜茖W”運動頌揚科學，認為一個基于客觀的和實證主義鑄模的教育管理科學能夠把教育管理從哲學家、道德家和其他主觀主義者手中拯救出來。根據邏輯實證主義和行為科學的基本理論及社會發展的要求，教育管理科學或理論運動的核心是把教育管理理論建設成為像工程學或醫學那樣的科學理論。就這一運動的目的而言，是為了將教育管理的研究與實踐改造為一個價值無涉的、客觀的、科學的過程，其基本觀點包括［9］(P16～17):第一，科學的教育管理理論應該如實地對待現象本身，而不能規定現象。如哈爾品所言，研究的即刻目標不在于提出人的行為如何為好的規范，而在于使我們能夠對事件做出更為精確的預見。這就意味著，教育管理理論的研究是為了獲得具有類似自然科學基礎理論的一系列假設，而不是實踐操作規范。第二，強調教育管理中事實與價值分離，研究中要摒棄價值觀成分，要盡可能用實證手段描述教育管理問題。管理科學是價值中立的，在研究時應該“去價值”，只研究事實，而不關注情感、價值，教育管理科學應該關注和研究純粹的教育管理事實。第三，假設演繹體系是比較好的理論泛型。第四，社會科學的理論框架的應用將能照亮教育管理實踐之路。因為社會科學理論能夠也應該在管理實踐中發展，以便于增進人們對組織和社會的了解與理解。顯然，以邏輯實證主義為基礎的教育管理理論要回答的是關于“實際是什么”的問題，而不是“應該是什么”的問題，它把教育管理看作是一種事實存在進行研究，解釋、說明和預測這些教育管理事實，但不規定這些現象應該如何。因此，深受社會科學影響的教育管理理論運動為未來的教育管理找到了研究與發展的方向。正如格里菲斯所指出的，理論運動主要產生了三大影響［10］(P31):一是管理的詞匯、語言較之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究內容等都發生了變化。那些談論教育管理并從事著述的人，大多來自于其他專業而不是教育專業。很多教育管理的博士論文選題也出現了很大變化，論題性質大多歸屬在理論運動的核心思想之下，外加對操作主義的廣泛運用。二是教育管理的研究和理論性文章增長極快。20世紀后半葉，一個有目共睹的變化是，教育管理領域的研究以及理論文章增長極快，盡管與商業管理相比還存在著很大差距。三是理論運動使教育管理學由實際技藝的地位逐漸變成有學術地位的科學。使教育管理學科與商業管理、工業管理、公共管理、政府管理等管理學科同樣快速發展?？ú厣仓赋?“在諸多轉換中，對科學概念從松散到嚴謹的界定、從定性研究到定量研究、從事實到理論具有十分重要的意義。而明確拒絕對‘價值自由’探究的倡導和傾向是知識探索的標志性轉折?！保?1］(P17)但教育管理科學或理論運動也是有局限性的，主要表現為以下幾點［12］(P28～29):第一，教育管理科學忽視了教育管理中實質存在的權力關系，將管理“技術化”，對實質性的教育問題視而不見，盡討論一些無關痛癢的“管理問題”，造成管理問題與教育問題脫離，使教育管理名不副實。這種技術化的管理活動，極端化的推論結果是教育管理活動最后可以由設定相關程序的電腦來完成，人最終被機器所奴役。第二，教育管理科學將它的全部力量都集中在組織上，而不是集中在人行使權力與作決定的經驗上，不是集中在教育管理的現象學上;這種教育管理觀只見組織不見人，看不到人在組織的形成和運作中的作用。第三，教育管理科學舍棄了人類選擇和理性研究當中的價值。這種教育管理觀只注重人的理性方面而忽視人的非理性方面，在人的理性中只注重認知理性而不看重價值、倫理。這種把價值排除于教育管理過程之外的行為無疑使教育管理問題走向簡單化了。

四、后現代教育管理理論

后現代主義作為一種哲學思潮，它要求對現實重新進行解釋。其主要是拒絕傳統的歷史分析法和理性主義，采用綜合整體批判，質疑科學的有效性和知識或真理的客觀性等。后現代主義也非常關注重建人與自然、人與人之間的關系。在人與世界的關系上，后現代主義主張消除現代性所設置的人與世界之間的對立，因為如果我們把世界看作是與我們相分離的，是由一些計算操縱的，由互不相關的部分組成的，那么我們就會成為孤立的人，我們待人接物的動機也將是操縱與計算。但如果我們換一種思維方式，用一種新的眼光看社會，認為它具有一種我們也具有的秩序，我們就會感覺到自己與世界融為一體了。在人與人的關系上，后現代主義則摒棄現代激進的個人主義，主張通過倡導主體間性來消除人與人之間的對立。所以，后現代主義不是把人看作是一種實體的存在，而是關系的存在，每個人都不可能單獨存在，而是關系網中的一個交匯點。因此，“主體間性”內在地成為“主體”、“自我”的一個重要方面。將后現代主義思想運用到教育管理領域的學者眾多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是較早將后現代主義引入到教育管理領域中去的西方學者。他在批判教育管理“理論運動”時指出，“理論運動”所持有的是一種狹隘的科學觀，它勢必要把教育管理研究帶入到一個狹窄的羊腸小道上去。他認為:“在理論運動倡導者所信奉的科學中，只有可定量和可計算的東西，因為這種東西是與帶有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的東西。這種研究模式丟棄了人類的意圖、價值和承諾———人類的熱情與潛力，丟失了人類的意愿與選擇，丟失了人類追求目的的完整力量，丟失了人類對某些人可能稱之為善、另一些人可能稱之為惡的追求。”［13］(P23)他批評哈爾品時曾指出:“作為一位區分了目的與手段、價值與事實的真正實證主義者，哈爾品唯一感興趣的只是管理者的行為及其‘有效性’。至于該行為有助于實現什么目的，那對科學家的哈爾品來說毫無意義?！保?4］(P209)為此，他提出用一種廣義的科學概念來取而代之，這種廣義管理科學概念將把管理科學看成是具有價值并從屬于價值的科學。因此，它不僅要研究事實問題，更要注重對價值問題的研究。他認為:“一個人越是仔細看社會現實，越會認為它更少有物質性。組織是人們在行動中創造的，是非物質性的。它們建立在觀念、價值和個體的行動上。”［14］(P99)霍金森持與格林菲德有類似的觀點。他批判了邏輯實證主義將事實與價值分離且僅研究事實的錯誤主張，認為教育管理研究應該特別關注“價值”及其在管理哲學中的地位，管理理論的中心議題不是科學問題，而是與價值和道德相關的哲學問題。管理不應只涉及實然層面，更應關注應然層面。既然管理實踐無法避免地關涉應然的價值層面，那么教育管理和領導則主要是價值的而非事實的。

福斯特是把批判理論引入教育管理領域并試圖建立批判教育管理理論的學者，他指出批判理論的主要目的就在于挑戰和質疑，并認為20世紀的組織管理理論家對實證主義和科學向度表現出近乎病態的傾向，而且這種理論傾向極其殘酷地把“大量的人類事物從真理王國中排除了出去。價值、倫理和道德成為了一個簡單的斷言和偏愛……它不容許對人類價值問題作任何詳盡的探究，宣稱關注這些問題從科學上看是毫無意義的，也是不合邏輯的。按照這種思維方式，價值陳述是無法科學地證明的，因而它們在科學體系中就無任何意義。只有科學才是能夠提供真實的、可檢驗的知識的惟一體系?！保?5］(P35)這種觀點無疑表明組織理論把與管理實踐工作中的價值、倫理向度完全割裂開來。所以，“當代教育管理理論的一個嚴重失誤，就是它不愿關涉那些真正的教育問題。絕大部分管理理論都是借自于商業管理和公司理論?！保?5］(P93)福斯特同時也批判了實證主義組織理論不關注人的發展及不重視社會公平與人的自由的現象，認為“批判理論并不是要為管理者提供行為準則，以便更好地控制學生、控制下屬。批判理論的根本目的是，通過批判和反思，使我們那個被習慣束縛得太深的心靈真正放飛，使我們從那些什么是教育、什么是制度的正統思想中徹底解放出來?！保?5］(P90)概括而言，后現代教育管理思想核心性的觀點主要包括:“教育組織不是自然的而是人造的;教育組織的主要目標不是效率而是保證教育的正義和平等，促進人的自由和解放;教育管理知識不是實證的而是情景和價值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是對抗的而是對話的。這說明，教育管理理論、教育管理模式、教育管理方法可能不止一種而是有多種，也就是說，教育管理理論從單一走向多元;同時多元的教育管理理論又是整合的:具有共同的精神，如強調組織、權力、知識的發展性和多樣化，強調對話、理解、交流、解釋等在管理中的作用，強調管理民主化、分權、公正，追求人的自由、解放、價值和創造等。”［16］(P26)所以，“后現代教育管理理論強調人的主體性的發揮，主張‘主體間性’的確立，追求主體的自由和解放，崇尚正義與平等。”［17］(P1)后現代教育管理思想能夠使人們以更為寬容、開放與多元的視野來重新認識和審視教育管理實踐，以對話、理解與交流等方式實現管理理念和方法的創新。但由于后現代主義的無中心意識和多元價值取向，由此帶來的一個直接的后果就是評判價值的標準不甚清楚或全然模糊，社會理想、人生意義、傳統道德等等，在后現代主義的影響下變得相當模糊、淡化，可能導致教育管理的相對主義、懷疑主義甚至虛無主義的出現，無疑會影響到教育管理價值目標的真正實現。

通過對上述教育管理理論的梳理與分析，可以看出，古典管理理論有了人和人性的浮現，行為科學理論有了人際關系及人的主動性的研究，教育管理科學理論有了技術理性人的探討，而后現代教育管理理論則對人的研究更進了一步，出現了主體的人及人與人之間的主體間性。這些無疑都對教育管理實踐產生著一定的影響，使得教育管理實踐中關于人及人性的探索也有了較為堅實的理論基礎，并使教育管理實踐中管理者的管理行為逐漸走向多樣化。但就整體而言，古典管理理論中的科學管理及科層管理思想帶給教育管理實踐的影響則更加深刻，正如希爾茲等人所言:“它的影響力太普遍、太強大了。我們還是受官僚式和機械性思維的影響，還是忍不住贊美理性。”“這種影響自然也反映在教育領域中，在學校領導的理論與實踐中導致非人性化的結果。因此我們應當認識到理性哲學、機械論世界觀以及的局限性所在，對他們在由人所組成的機構或團體中的應用加以認真審視?！保?］(P23)歐文斯也指出:“毫無爭議，學校過去一直按科層式的方式進行組織管理，或像現代貶義詞所述，以工廠為楷模進行組織管理，現在大體上仍然如此。大部分教育行政人員把自己的工作概念化為對操作程序的管理。很明顯，此概念在強調管理的同時，阻礙了學校領導的發展?！保?8］(P329)也許行為科學理論中關于人際關系的研究對教育管理實踐更具有啟發性，但由于其仍沒有擺脫工具人假設的局限，所以影響也并沒有那么突出，陳孝彬指出:“盡管人際關系學說在50年代以前的20余年中已受到管理專家和學者的注意，但無論從理論和實踐上，占主導地位的還是科學管理的效率主義思想?！保?］(P291)所以，“一些理論家雖然提出了人際關系理論，開始關注人的因素，但其著眼點仍是把人當成工具，旨在通過滿足人的需求而提高組織運行的效率、效益和生產力?！保?］(P44)相對于教育管理科學理論，霍金森認為“理論運動”之所以失敗，在于“組織論一開始就將自己界定于價值領域之外。它使自己研究的領域非人格化和客觀化，從而有助于獲得對這一領域的控制。而它所得以控制的是一種幻象(或者說是一幅抽去了所有生命的組織圖畫)，這種幻象表面上看是完美的，但里面沒有任何實質內容?！保?9］(P71)后現代主義教育管理理論的人性觀更加全面、深刻，但因其實踐基礎的薄弱甚至是缺乏，似乎也沒有給教育管理實踐帶來更大的影響與沖擊，威羅爾和福西斯對格林菲德及后現代主義的批評即是例證。他們指出，盡管格林菲德的立場指向了主觀主義的意義或唯心主義(idealist)的價值概念，也指向了對定性研究方式勝過定量研究方式的期待，但是他自己并沒有作過解決倫理問題的實質性的現場研究。他們還對其他的理論進一步評論道，批判理論建基于對社會的激進批評，它常常被看作是烏托邦且對實踐者過度的批評。而后現代主義表現得比其他各種思想觀點更為晦澀，并且充滿悲觀主義和虛無主義。這兩者看來都不會給教育實踐者應對學校日常工作提供動力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)

第8篇：行為科學理論的形成與發展范文

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。

管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。

按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。

二、管理學研究的科學主義范式

西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。

管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。

科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。

三、管理學研究的人本主義范式

管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。

人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。

早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規定性中解放出來，使認識成為科學?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體?？茖W的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。

四、結論

科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發展構成了早期管理學發展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發展和技術創新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。

從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統一的，統一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。

參考文獻：

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第9篇：行為科學理論的形成與發展范文

[關鍵詞]高校；學生工作；人性化管理

[中圖分類號]D641 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03

21世紀初我國高等教育經歷了規模發展階段，高校數量增多，在校生數量激增，現在全國高校數量在2000所以上，在校學生3000多萬，使得我國高等教育由精英教育階段跨入大眾化教育階段。如今高校從規模發展階段進入了內涵發展時期，而如何提高高等教育的培養質量是一個系統而復雜的工程，其中學生工作是保證培養質量的一項重要組成部分，這就需要從理論上不斷加強對學生教育管理工作研究，從實踐中不斷探索學生教育管理工作的新路徑，以此來提升管理水平，創新管理機制。

一、人性化管理概述

1.人性化管理提出的背景

人性化管理作為一種管理模式提出來是經過管理理論和實踐100多年發展的結果。在19世紀末到20世紀初，在管理領域形成了科學管理理論，其運用于管理特別是企業管理的代表就是“泰羅模式”。這種管理模式把人視為物，以物為本，實現了管理的機械化、程序化和標準化，實行非人格化管理，他們主要依靠強迫、控制、指揮和懲戒等手段，輔之以金錢的刺激，來調動人的積極性和提高生產效率，也稱為傳統管理模式。科學管理理論重視物的因素，把人當成機器，制定和出臺規范化和標準化的措施，輔以金錢的刺激，對人實行嚴格管理，以此來提高效率，其忽略了管理過程中人的因素，未注意到管理和生產過程中人的主觀能動性問題。隨著科學技術的發展，人類文明的進步，這種管理模式的弊端逐漸顯現。20世紀20年代，以梅奧為代表的進行了著名的“霍桑試驗”，提出了人是“社會人”的假設，后來發展成為行為科學理論，該理論的主要代表有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的“X理論—Y理論”、沙因的“復雜人”理論、盧因的群體動力論、利克特的支持關系理論等。

行為科學理論是將人作為“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等假設基礎上來看待，而不在僅僅把人當成“經濟人”。它們認為人是管理的主體又是管理的客體，人的因素是管理的核心因素，管理過程中應該采取“民主化”和“人性化”管理，通過多種方式滿足人的各種需求，以此激勵他們在管理中的發揮主動性、積極性和創造性，從而提高管理效率。行為科學理論促進了生產效率的提高，優化了管理的效果，它強調人的作用，關注人性，按照人性的需求和滿足來優化管理。

20世紀80年代，在日本產生了企業文化管理理論，它不僅汲取了科學管理理性的一面，又吸取了行為科學理論“人性”的一面，同時注重運用現代管理科學的系統理論。“企業文化理論與以往理論不同，他不是將將激勵的理論和方法落實到單個員工身上，而是過渡到樹立企業的整體共同價值觀念上，以形成企業強大的凝聚力。同時在管理過程中注重文化的調控職能，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，剛柔并濟，從而在管理中將理性與人本主義結合在一起。西方管理客體思想由‘物本管理’演變為‘人本管理’?！?0世紀90年代，隨著知識經濟時代的到來，知識在生產中具有核心的地位，人是知識的載體，對人的管理從體力勞動者的管理轉變到腦力勞動者的管理，從而使人本管理發展到能本管理階段。能本管理，是以人的內在知識、智力、技能和實踐創新能力為本，比人本管理更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人力資本價值。能本管理階段是人本管理的高級階段，是人本主義思想的集中根本體現，實現了真正意義上的“以人為本”?，F代管理論不僅強調了嚴格管理的理性一面，更關注管理過程中人性的一面，體現了以人為本的管理理念，這為在管理過程中采取人性化管理相結合提供了理論上的依據，由于人性化管理在企業管理過程中的成功。因而由企業管理領域擴展到多個管理領域，從而出現了人性化管理在社會各個領域的廣泛運用。

2.人性化管理的含義

所謂人性化管理，是一種管理模式，它注重在管理過程中以人為本，關注人性要素，尊重人、理解人，以此來調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高管理效率和工作業績。人性化管理的實質是充分尊重、理解和信任被管理者，給予其關心和幫助，為其提供發展空間，從而挖掘其潛力，發揮其創造才能，人性化管理核心思想是以人為本。高校學生工作人性化管理是指學校對學生工作隊伍和對學生的管理過程中合理滿足從事學生工作隊伍人員的物質和精神性要求，十分關注學生的個性和特點，充分調動學生工作隊伍工作的積極性和學生學習的積極性的一種管理模式。

3.人性化管理的內容

人性化管理是根據人的自然性和社會性來實施管理的，是將人性學理論應用在管理理論中，由傳統的物本管理變為人本管理，人性化管理的主要內容是圍繞滿足人的自然屬性和社會屬性的基本要求來實施的。首先是在管理過程中要采取各種措施滿足人的自然屬性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身體需要和人的安全的需要，如生命、財產、職業等方面的安全需要。

其次是在管理過程中滿足人的社會屬性方面的基本要求，主要包含人的社會交往、受尊重程度和實現人的自身價值等方面。這就要求在管理過程中從管理理念到管理措施充分做到以人為本，尊重人，理解人、信任人，滿足人的各種基本社會需要，為其成長和發展提供機會和廣闊的空間，從而實現人的自身價值。

最后是正視人性的特點，保留傳統管理模式的長處，以人性化管理為主導，做到人性化管理和傳統管理的有機結合。傳統管理在保證管理的有序化、規范化方面有其優勢，在管理過程中首先要實行管理的制度化和規范化，不能一味地排斥或反對傳統管理，相反人性化管理應該在傳統管理的基礎實施，做到人性化與和傳統管理的有機融合，在保留傳統管理優點的基礎上實施人性化管理。因而在人性化管理的內容中首先必須制定和采取各種措施保證管理的法治化和規范化，并在此基礎上采取人性化管理措施。

二、高校學生工作人性化管理的意義

1.高等教育理念的改變，需要高校學生工作人性化管理

我國高等教育是在計劃經濟體制下，照搬了前蘇聯的高等教育的理念、原則和體系而形成的，其強調高等教育單純為國家和社會發展服務，注重專業知識教育和理論教學而忽視了人的發展及其能力的培養；在高等教育發展過程中脫離社會經濟發展，閉門辦學，專業設置、學生數量和辦學規模隨意性大；在教學方法和內容上也是以教師為主體，學生為客體，重專業理論知識的教學而輕實踐能力的培養，重專業素質培養而輕視人文素質教育。在這種理念下形成的高等教育機制和體制，在當代已經阻礙了我國高等教育的進一步發展。

隨著我國改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟體制不斷完善，對高等教育提出來更高的要求，不僅要培養出滿足社會需要的具有實踐能力和創新精神的人才，還要承擔大眾化教育的艱巨任務，注重學生人文素質的培養，提高全民族的素質。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中明確要求：“堅持以人為本、全面實施素質教育是教育改革發展的戰略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養什么人、怎樣培養人的重大問題，重點是面向全體學生、促進學生全面發展，著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力?！币蚨F代高等教育的理念是要堅持“以人為本”，全面實施素質教育，為我國的社會進步和經濟發展培養出德才兼備的人才。高校的學生工作承擔著人才培養的重要責任，應在“以人為本”的高等教育理念下，樹立“以生為本”的工作理念，把學生看成高校的生存之本，學生工作的一切都是為了全體學生的成人成才。

2.傳統管理模式的弊端，呼喚學生工作人性化管理

我國高校傳統的管理模式是在計劃經濟體制下逐漸形成和發展的，管理理念上強調嚴格管理、絕對服從；管理體制和內容僵化，實行制度化、行政化管理；管理方法單調、多依靠經驗管理，缺乏創新。這種管理模式的優點是整齊劃一、循規蹈矩、易于操作、便于管理，但學生成為被管理對象，且始終處于一種被動地位。這種管理模式的主要弊端就是管理形式單一、內容統一的機械式管理模式阻礙了管理人員和學生積極性的發揮，使得培養出來的學生缺乏創新性。隨著社會發展對人才素質提出更高的要求，特別是人才的創新性要求，這種管理模式已經阻礙了管理效率的提高和人才質量的培養。因而高校為滿足社會對人才需求的特點，需要在學生工作管理模式上做出變化，改變傳統管理模式，采用人性化管理模式，改變強制性管理而采取服務性管理，轉變教育管理理念變管理為服務。

3.新時期大學生的特點，要求學生工作人性化管理

由于社會環境的變化，當今我國在校大學生表現出鮮明的時代特點：自我意識增強，具有鮮明的個性特點；思想更加開放，價值取向多元化；生活條件優越，生活自理能力較差；就業壓力變大，心理承受力較差。新時代大學生的特點表明計劃經濟體制下形成的高校學生工作“一刀切”的管理模式已經阻礙了人才的培養，不能適應市場經濟體制下對人才創新性的培養要求。高校學生工作要順應時代潮流，改變以前剛性化管理模式，依據大學生的特點，根據不同層次，不同個體的學生做出符合學生個性特征的教育管理工作，從而實現人性化管理。

三、高校學生工作人性化管理的策略

高校學生工作實行人性化管理，主要包含兩個層面的工作和調動兩個主體的積極性。一是加強學生工作隊伍建設，調動學生工作人員的積極性；二是加強學風建設，激發學生學習積極性。

1.堅持人性化管理，調動學生工作隊伍工作積極性

高校學生工作的主要實施者是輔導員和班主任，在管理工作中要調動其工作積極性，培養一支責任心強、素質高的專業化工作隊伍。

（1）堅持以人為本，設計和制定工作制度

高校的輔導員、班主任是一支人數眾多的專兼職學生工作隊伍，加強這一支隊伍的建設，是做好學生工作的關鍵。各個高校在制度設計之初要根據人性化管理要求，制定輔導員、班主任的任用、培養和管理各項制度，為學生工作人員在制度層面創設一個培養人，提升能力的制度平臺。

（2）貫徹人性化理念，確立工作激勵機制

在管理過程中，要以人為本，關注學工隊伍人員的自身發展，滿足其物質和精神層面的需求。為此要確立一套完整的、合理的激勵措施，激發其工作的積極性和主動性。首先是建立工作績效機制，設立專項經費，獎勵在工作中做出成績的輔導員或班主任；其次是建立職務和職稱晉升機制，教育部在2005年1月出臺的《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，明確規定了輔導員具有教師和行政管理干部的雙重身份。要根據這個文件精神，制定一套切實可行的職務和職稱晉升機制，對于那些在輔導員崗位上工作達到一定期限，成績突出，而職稱問題又沒有解決的，可以設立非領導職務崗位，解決他們的待遇問題，從而為其提供一個廣闊的發展空間。

（3）堅持人性化管理，創設良好的工作環境

在學工人員編制上，高校要按照教育部1：200（輔導員和學生）的規定，及時足額配備輔導員，減輕輔導員工作量，讓他們有時間有精力做好學生工作；在生活上，關心他們，改善其生活條件、辦公條件，為其提供便利的工作環境；在工作上，加強輔導員、班主任業務培訓，通過建立定期專業培訓和日常例會等制度，加強工作交流和培訓，建立一支學習型的學生工作隊伍。

2.堅持人性化管理，調動學生學習、工作的積極性

高校學生教育管理工作主要是兩個平臺建設，即學生日常行為管理平臺建設和學生綜合素質提升平臺建設。前者為學生成人成才提供一個安全的、有序的環境平臺，其是基礎性平臺，后者為學生綜合素質提升提供了一個鍛煉和成長的平臺，其是層次提升的平臺。

（1）以人為本，打造安全、有序的學生常規管理平臺

學生教育管理工作能夠取得良好的效果，必須有科學合理的制度作保障，高校根據國家《普通高等學校學生管理規定》：“要依法治校，從嚴管理，健全和完善管理制度，規范管理行為；要將管理與加強教育相結合，不斷提高管理水平，努力培養社會主義合格建設者和可靠接班人?！备咝Ｒ獔猿忠陨鸀楸荆贫ǜ鞣N人性化的管理制度，并在此基礎上抓好學生的日常行為管理。首先是學生安全工作，主要包括財產安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要對學生灌輸自我保護的思想，然后是學生工作部門要抓住學生“人頭”，即要清楚學生何時何地在做什么，這就要求高校對學生在校期間要設立相應的監督機制和檢查方法，做到管理到位，不能聽之任之；其次是加強學生生活習慣的養成教育，保證學生按時起身，按時上課，按時就寢，從而形成一個學習有氛圍，生活有規律，安全有保證的良好環境。

（2）以人才培養為中心，增強學生學習積極性

人性化管理模式的優點是可以增強學生學習的內動力，高校學生工作要從關心學生切身利益著手，滿足現代大學生個體利益的需求。首先是進行思想引領，加強專業教育，以就業和創業為目標，改變學生對專業學習的認識和態度，激發學習的自覺性和主動性；其次是采取有效地激勵措施，設立各種獎學金制度，調動學習的主動性和積極性。如綜合獎學金，專業的考級、考證過關獎，考研、考公務員獎等；再次是邀請知名學者、教授給學生開設一些高質量的講座，激發學生的求知欲，提高學生的學習興趣；最后是有針對性的分層次進行學習輔導。對學習困難的學生，設立學生學習互助組并且輔導員、班主任老師要經常關心和幫助他們，使其走出困境，順利畢業；對立志考研，考公務員和考各種專業資格證書的同學，學生工作人員要為學生參加輔導班，如考研英語、數學輔導班、公務員考試輔導班、司法考試輔導班，提供力所能及地幫助。

（3）以生為本，搭建學生綜合素質提升平臺

高校學生工作要堅持學生為本，依據不同學生的個性特點和興趣愛好，搭建學生綜合素質提升平臺，為學生成人成才服務。這個平臺的建設主要以校園文化活動為載體，讓學生在各種文體活動、技能比賽和社會實踐活動中接受教育，得到鍛煉，提升素質。首先是開展各種思想政治教育活動，提高學生的思想道德素質，要結合一些愛國主義或思想政治教育基地，開展愛國、愛黨、愛社會主義的主題教育活動；其次是開展內容豐富，形式多的文體活動，如讀書活動、演講辯論比賽、學科競賽、文藝晚會和多種體育比賽等；再次是組織學生參加國家、省、市的各種素質大賽或文體比賽，讓他們在不同層次的舞臺上展現自己，鍛煉自己，不斷提高綜合素質；第四是建立和培養一批責任心強，敢于勇挑重擔學生干部隊伍。要充分利用當代大學生參加活動積極性高，具有較強的組織、協調、活動能力的特點，加強學生干部隊伍建設。讓其在參與學生教育管理的過程中接受教育，得到鍛煉，從而提高其組織管理能力和綜合素質；最后是深入開展學生心理健康教育。當代大學生由于很多是獨生子女，從小嬌生慣養，自我控制和約束力差，社會適應能力較弱，再加上就業壓力大，容易出現心理問題，因而高校學生工作要開展形式多樣的心理健康教育活動，提高學生的心理素質，對于那些心理問題嚴重的學生要配合醫院和家長做好治療工作，促其早日康復。

在社會經濟體制轉型的條件，高校學生的教育和管理工作還處于探索和發展過程之中，高校學生工作應本著對學生負責，對家長負責，對社會負責的態度，以人為本，采取各種措施，探索出一條學生綜合素質不斷得到提升的路徑，從而提高高等學校學生工作的管理水平。

本論文為淮陰師范學院人才培養模式創新實驗項目：《大學生課外綜合素質培養體系的構建與實施》的階段性成果。

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