行為科學管理思想精選(九篇)
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第1篇：行為科學管理思想范文
[關鍵詞]人本管理；管理理論；發展
[中圖分類號]F2 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發展共經歷了四個階段：萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。
1 古典管理理論階段
管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”，這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標，開創了科學管理的新時代，他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的，過分地強調物質刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強制管束，以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”，就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質上是以“物”為中心的管理。
2 行為科學理論階段
管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求，行為的動機，人際關系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的，梅奧是“社會人”假設說的代表人物，他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設認為，人們工作的動機不在于經濟利益，而是工作中的社會關系；物質刺激對調動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或對“經濟人”的批駁展開的。
3 管理理論叢林階段
在第二次世界大戰之后，管理理論有了蓬勃的發展，出現了許多新的管理學派，分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化，提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段，各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學和科學技術的發展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型, 即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標；大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。
隨著管理理論的發展，對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎, 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。
4 當代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后，企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理，是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀60～70年代，日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注，因此，一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究，他們發現，日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年，日裔美籍學者威廉?大內提出了Z理論，認為各種文化賦予人以不同的特殊環境，從而形成不同的行為模式，但企業與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后，西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段，開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀，并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系，增強凝聚力；利用自主管理可以增強員工的責任心，發揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向，充分發揮自己的內在潛力，從而達到個人和集體共同發展的結果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發展歷程可以看出，所有的管理理論在發展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應的管理途徑和手段，圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性，而不是脫離客觀現實或人的本性，提取人性中的某一個側面，片面地對人做一番假設，并在這種假設的基礎上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發點，充分了解人性，并按人的需要，應用不同的方式，進行不同層次的有序和諧管理，充分調動人的積極性，最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎上的進一步發展，使管理更符合人性。
參考文獻：
第2篇：行為科學管理思想范文
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。超級秘書網
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
第3篇：行為科學管理思想范文
一、管理思想的演變過程
（一）在科學管理階段
美國工程師泰勒是“科學管理之父”，在管理思想發展過程中，豐富了科學管理的內涵。在19世紀80年代到20世紀中葉，針對企業管理的改革方向進行大量研究，并在此基礎上創造出企業科學管理措施，并形成“泰勒制”，為思想管理中的科學管理奠定了深厚的理論基礎。通過對科學管理的豐富和發展，理論影響逐漸擴大，科學管理的隊伍逐漸擴大，參與人員越來越多。
（二）行為科學理論階段
隨著科學管理理論的初步提出，社會生產力發展速度逐漸加快，為整個社會的發展提供了理論基礎。但整個科學管理理論中，欠缺對人的研究，但在現實社會管理中，與人有關的問題相當多。由于人的行為與環境、時間等因素有著極為密切的聯系并隨之變化。可見，人的行為具有隨機性，所依據的因素也較多。因此，行為科學理論應運而生。埃爾頓?梅奧利用“霍桑試驗”通過試驗建立了與人際關系有關的學說。
（三）管理理論叢林階段
隨著社會以及科技的發展，社會生產規模不斷擴大，生產力也在快速發展，人們逐漸認識到管理的重要作用和意義。部分學者基于之前的管理理論和相關經驗，選擇不同的角度進行研究和分析，在社會現代化的基礎上，對管理問題予以深入研究，并從內容方面進行不斷豐富，從而形成了較多管理學派。到1961年時，與管理學有關的學派已經有6個，隨著時間的推移，還能劃分十個學派以上，使“叢林”樹木枝繁葉茂。其中，管理學派主要包括管理過程學派、決策理論學派、經理角色學派、系統管理學派、社會系統學派、數量管理科學學派以及經驗主義學派等。管理學派叢生象征著管理理論叢林時代的到來。
（四）知識經濟時代階段
隨著時間的推移，社會經濟的發展變化處于巨變中，也正是我們現在所說的經濟時代。管理理論基礎不斷擴大，并日趨完善。在互聯網大時代中，知識管理作為一種新興的管理模式，直接關系著管理理論與信息化的蓬勃發展。在知識管理中，將其思想核心與互聯網進行緊密結合，并建立相關的網頁進行資料填充。利用現代化的方式，為現代化企業創造更加多元化的經濟效益。
二、如何加強知識經濟時代人力資源的開發
（一）通過創新教育模式實現新型人才的大力培養
在整個社會發展進程中，只有通過教育的方式，才能更好地實現知識的根本創新。換句話說，要充分重視教育的重要作用，并將其作為知識傳播和發揮作用的重要依據，從而進一步實現創新人才的培養。由于在中國傳統的教育制度下，對理論知識較為重視直接關系著學生創新思維的培養的質量好壞，影響學生對現實社會的適應能力。在知識經濟時代這個歷史大背景下，要堅持將理論與實際進行緊密結合，在重視理論知識的前提下，培養具備創新思維的新型人才。此外，作為管理而言，要有終身學習的知識理念，并與時代的發展相適應。
（二）建立健全激勵機制確保留住人才
在知識經濟時代，由于國際人才競爭較為激烈，各大企業將人才作為企業前進和發展的核心動力。因此，在現代化企業中，要建立健全內部激勵機制，為人才創造良好的發展環境，確保留住人才。此外，還要建立目標管理機制，并予以廣泛應用，確保人才資源開發的有效性。
（三）發揮思想在人力資源開發中的凝聚力
在對現代化企業進行管理的過程中，要牢牢把握凝聚力的關鍵作用，讓每個人的力量擰成一股勁兒，共同推動現代化企業的蓬勃發展。因此，如何發揮好思想在人力資源開發中的凝聚力作用，成為了現代化企業需要重點考慮的問題。現代化企業作為一個整體，職工是現代化企業中的個體，只有團結好、維護好廣大職工的根本利益，才能創造出極大地經濟財富和社會影響力，實現經濟利益和社會利益的雙贏局面。因此，我們要堅持以人為中心，在尊重人的基礎上激發人的潛力，要處理好、協調好現代化企業內部矛盾，培養職工與職工之間的感情，以此來提升整個現代化企業的凝聚力和創造力。此外，還要深入職工的日常生活和工作中，以職工最為關心的問題作為人力資源管理的重中之重，站在現代化企業職工的立場去看待問題和解決問題，在此基礎上形成一股堅不可摧的凝聚力。
（四）加強人事管理在人力資源開發中的作用
首先，人事管理收集要多元化，并豐富和凸顯其專業性。人事管理為企業人力管理提供了有力信息，但為了更好的為人力資源開發提供信息依據。人事管理中搜集信息的內容要呈現多元化、個性化的特點，為現代化企業人才的個性化需求提供依據。結合現代化企業的發展需求，對不同人才的優勢和特點進行分析和總結，根據單位的崗位特點，明確個性化的材料搜集內容和范圍。
其次，堅持客觀公正原則，確保人事管理工作的有效性和真實性。真實可靠作為人力資源管理的最基本要求，是人力資源開發發展和存在的價值。因此，人事管理工作要保證其內容的真實性，在信息收集時要秉承客觀公正的工作態度，堅持實事求是，要確保信息與人才的具體實際一致，有效實現人事管理工作的真實可靠。
最后，要積極推動企業人事管理工作現代化進程。人事管理工作需要借助現代化手段，將自動化、互聯網以及信息一體化進行統一管理，發揮互聯網平臺優勢，并通過計算機形成強大的數據庫進行人事管理，在企業內部利用內網進行資源的實時共享，在一定程度上提高人力資源開發的工作效率。
三、結語
第4篇：行為科學管理思想范文
[關鍵詞]中西管理 管理思想 共性 融合 發展
由于社會文化和自然環境的差異,中西方管理思想有很大差異,但作為人類文明發展的共同產物,中西管理思想也存在很多相同之處。基于其共性,中西管理思想在人類追尋共同、美好的價值觀的基礎上有著越來越明顯的融合趨勢。這種趨勢對我們構建和平崛起環境有積極的意義。
一、中西管理思想的共性
西方管理的基本價值觀是以發展為主題,以追求效益為根本目的;而中國傳統管理價值觀則是以穩定為基調,將平衡、協調看作治國之本。雖然中西管理思想存在著巨大差距,但作為維持人類社會組織得以高效運轉的重要工具源泉,兩者之間還是存在著很多共性。
1. 中西管理思想研究都把管理中人的因素放第一位
中西管理思想研究在討論管理問題時,都把人的因素放在第一位,西方發展了個人英雄主義和個人奮斗精神,通過實現個人的卓越達到組織的卓越,通過個人的理性實現組織的理性。中國早期管理哲學一開始就將人本關懷放在第一位,其后的管理思想中也帶有濃厚的人文主義色彩。但中國管理思想將集體的重要性放在個體的重要性之上,個體幾乎沒有個性,缺乏創新和獨立奮斗精神。但無論如何,中西方管理思想研究都是以活生生的行為主體作為目標對象。
2. 中西管理思想研究都對“人性”有多種看法
中國古代孟子主張的“性善論”和西方現代行為科學的“Y理論”都承認人性假設是管理活動的必要前提,兩者都肯定了人性本質上是善良、美好的,都把管理工作寄希望于人們的精神追求。中國古代荀子的“性惡論”與西方行為科學的“X理論”亦具有相同的地方,它們都要求管理者嚴格要求被管理者,把他們當作是只會工作的“機械人”。中國古代周朝的世碩所認為的人性“有善有惡論”與西方現代的“超Y理論”頗為接近。世碩認為人天生具有善與惡的本性,其行為全在后天的塑造培養。后天養以善性,就使善性不斷增長;養以惡性,就使惡性膨脹。這與西方現代“超Y理論”中要求管理者要具體情況具體分析,不可一概而論有異曲同工之處。
3. 中西管理思想研究都追求社會組織的高效運轉
中西方管理思想都以追求社會組織的高效運轉為最高目標。無論是古希臘、古羅馬的管理思想,還是科學管理、管理過程學派、管理決策學派,都是為了不斷提高管理效率,追求社會組織的高效率。同樣,無論是孔子的“仁政”,還是道家的“無為而治”,或是中國近代各種企業管理、行政管理理論,其出發點都是為了不斷提高組織效率,充分發揮集體的作用。中西方管理思想都探討如何在特定的社會文化和自然環境下,充分協調好被管理者的個體行為和集體組織目標之間的關系,實現組織和個人的雙重發展。
4. 西管理思想研究都有一定的適用范圍
無論是中國還是西方管理思想都不是人類社會所有組織管理通用的靈丹妙藥,任何管理理念和管理模式都有一定的適用范圍。進入工業革命后產生的科學管理思想,如果完全照搬到當時尚處于封建社會的中國,可能會大大降低勞動生產率。曾取得巨大成就的日本管理模式,也是在借鑒中國儒家思想和西方科學管理基礎上,與大和民族本土文化相融合的產物。
5. 中西管理思想研究都有強勢和弱勢管理模式之分
在人類文明史上,各種文化形態之間的競爭使得很多人類文明形態趨于消亡,如瑪雅文明。不同管理模式之間也存在著競爭關系,任何一種管理思想和模式如果一味封閉,最終只能退化甚至消亡。不同管理模式之間的強和弱也不是固定不變的,而是一個不斷發展、不斷變化的過程,正像中國古話所說的“三十年河東,三十年河西”。
二、中西管理思想的融合趨勢
現代各國的競爭態勢日益由意識形態轉入綜合國力的競爭,表現的不僅僅是技術和企業層面的較量,更是思想文化和制度的競爭,生產國際化和經濟全球化也促使不同國度管理思想在共性和差異性的基礎上相互整合。注重集體取向、整體思維的中國管理思想與注重個體取向、系統思維的西方管理思想的相互整合、融合的趨勢主要在以下幾方面。
1. 以人為本, 以情管理和以法管理相融合
人本管理是中國傳統管理思想的核心,但在西方文化和科學管理思想的沖擊下,其人本管理特色正逐漸淡化。隨著中國經濟水平的提高,人們的需要已從原來的物質關懷轉變到物質與精神關懷并重,人本管理也越來越成為提高組織效率的重要手段。西方管理思想充滿著科學理性和法制精神,而中國傳統管理推崇的則是以“情”為特質的管理哲理,追求“人和”效應,內部情感交流頻繁,成員間認同效應高。但這種管理偏重人的作用和價值實現,忽略制度效應和精細管理,基本上是定性化的工作方式,不善于運用西方管理科學的模型化和定量化手段解決問題,也不善于用系統觀點研究各種功能關系。如果我們能借助西方管理科學所提供的管理工具和方法,以理性精神為準則,并融入“情”的特質,做到“情”與“法”的有機結合,管理工作將會有更高效率。
2. 尋求競爭與合作和諧共存的管理理念
和諧管理思想將人與自然、人與社會、人與人、競爭與合作的和諧統一的發展作為具有中國特色社會主義的戰略管理思想。數千年來的謙恭禮讓使我們忌諱競爭,但由于人性原因又實現不了西方式的精誠合作,于是往往避開西方管理的公開競爭轉而尋求人際關系間的競爭,裙帶關系、暗箱操作的競爭使得人們在合作中經常是貌合神離,導致更大的無謂效率損失。在法律規則下,采用西方管理公開、公平和公正的競爭,求得競爭與合作的和諧共存才是管理發展的趨勢。競爭與合作和諧共存的管理理念是現代管理思想領域重要的理論基礎,反映到我國與世界各國的政治、經濟活動中,將為世界和平及經濟文化發展帶來雙贏共贏的理想局面。
3. 物質鼓勵和技術支持與精神激勵和文化創新相結合
強調物質鼓勵和技術支持是西方管理的特色,但人不僅需要物質滿足,更要追求精神滿足、心靈高尚,講求仁、義、禮、智、信等這些作為人類本體的東西。中華民族先哲們崇仁貴義的觀念和對人的精神境界的注重,以及“修身齊家治國平天下”的管理價值追求,在當今仍有其積極作用。對正處于社會主義現代化建設過程中的中國而言,物質鼓勵和技術支持必不可少,而精神激勵、和諧的人文環境、人與自然、個人與整體的互動關系,更是建設現代法治國家和提高現代文明的重要動力。兩者比較,前者是有限的,后者所產生的滿足感以及和諧環境所帶來的身心愉悅和釋放的能量是無限的。
4. 微觀管理中注重柔性管理和“時中”原則
西方的柔性管理指企業在市場機會不斷變化、競爭環境難以預測的情況下快速反應,不斷重組人力和技術資源,獲得競爭優勢和利潤的管理模式。柔性管理組織的員工心情舒暢,創造力和潛能得以最大展現。柔性管理與人性管理相融通,是對老子“不知有之”、“無為而治”的人性化思想的最好實踐。
“時中”即因時制宜,管理的目標應根據具體情況而定,西方的權變理論也包含著這樣的思想。現今管理的目標呈多元化,在企業實現其目標的同時,也要保證利益相關者目標的實現,應追求顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意等多項指標。這使管理內容更加廣泛和深化,并確保了管理系統的整體性和穩定性。而這些管理思想反映了西方管理的權變原則與中國管理的“時中”原則的完美結合。
參考文獻:
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[2]齊善鴻 李培林:管理中人性思想的演變與精神管理的導出,科技管理研究[J],2007(4)
[3]黃啟漢:論中西管理的差異,世紀橋,[J],2007(3)
第5篇：行為科學管理思想范文
—、關于企業管理理論產生與發展的研究
(一）關于馬克思企業管理思想的研究
黃華在《馬克思企業管理思想述評及其啟示》一文中指出，馬克思不僅是偉大的經濟學家也是偉大的企業管理大師。他的企業管理思想是在其生活背景和一定的假設下誕生的，涉及管理的二重性與職能、生產管理、財務管理、銷售管理、員工管理和企業的成長與本質等內容。我國企業必須用馬克思的企業管理思想來提髙自身管理水平。
針對馬克思企業管理思想的主要內容，在整部《資本論》中馬克思以分析資本主義生產方式的產生和發展的規律為主線，同時也闡明了市場機制的作用原理以及許多市場經濟運行的規律。在其對單個企業生產和再生產過程以及市場經濟運行規律的經濟理論分析中，邏輯地演繹出了豐富的企業管理思想。
按廂企業管理的內容分類，馬克思的企業管理思想包括以下幾個方面：管理的“二重性”原理，即管理的科學性和階級性的統一；對管理勞動的分析；管理職能提出，管理職能包括計劃、監督、調節和指揮；有關生產管理的論述；企業的財務管理；關于設備和折舊費的管理；企業的銷售管理，馬克思指出“從商品到貨幣是一個驚險的跳躍，這一跳躍決定了商品所有者的命運”；關于人力資源的管理，馬克思指出“一個統治階級越能把被統治階級中的杰出人物吸引進來，它的統治就越鞏固”；企業的成長論；對企業本質的論述等。
(二）關于企業管理理論發展階段劃分的研究
張蘭霞認為企業管理理論的發展大體經歷三個階段，即以泰羅和法約爾的科學管理為代表的古典管理理論階段，以梅奧等人的人際關系學說為先導的行為科學管理理論階段和以管理理論叢林為特征的現代管理理論階段。
陳振華認為西方的企業管理理論經過上百年的發展，分別經歷了以下發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論及管理理論叢林發展階段、以戰略管理為主的企業組織理論階段、企業再造理論、全球化和知識經濟時代的組織管理理論階段。
劉傳宏認為基于時間維度的企業管理理論發展包括：工業革命時期的管理探索、19世紀末20世紀初形成的科學管理理論、20世紀二三十年代形成的工業人際關系學理論、二戰之后形成的現代管理理論階段——管理理論叢林、20世紀80年代的企業文化理論、20世紀90年代的管理反思與創新。
另外，任佩瑜在《論企業管理理論發展的階段、規律和趨勢》一文中又創新性地提出了企業管理理論發展“六階段”的見解，即經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段、管理叢林階段、文化理論與戰略管理階段和企業再造階段。
(三）關于我國企業管理理論發展過程的研究
首都經貿大學“中國企業理論50年”課題組發表的《我國企業管理理論50年的發展》一文中指出，我國企業管理理論的發展經過了一條曲折的道路，可以劃分為“二大時期”，第一大時期是從1949年建國到1978年黨的，這一時期是在髙度集中型經濟管理體制下形成的企業管理理論；第二大時期是在黨的以后，企業管理不僅要重視企業內部的管理，更要重視對企業環境，特別是市場的調査和預測。
關于改革開放以來我國企業管理理論發展的研究，張巾爽在《論改革開放以來我國企業管理理論的發展與創新》中認為，我國經濟體制改革首先是從實行企業利潤留成制度，擴大企業生產經營自主權開始的。19乃年，蔣一葦首先提出了經濟改革要以企業為基礎的觀點。另外，企業的“轉軌變型”也是企業管理理論發展的一個重要方面。
首都經貿大學的黃津孚在《我國企業管理理論與實踐的現狀與問題》一文中提到，改革開放以來我國企業管理實踐的發展落后于理論的發展，但也取得了長足的進步，包括：第一，企業管理正在全方位地發展；第二，企業管理正由政治行政驅動變為經濟政策與市場驅動；第三，企業管理創新日益活躍。
二、關于中國特色企業管理理論發展與創新的研究
隨著經濟全球化、信息化及人類進人21世紀和知識經濟時代的到來，企業管理的發展呈現出新的趨勢。
(一)關于國際企業管理發展趨勢的研究
梁樹良認為二十一世紀企業管理發展的十大趨勢可概括為：管理核心人本化、管理理論科學化、管理人才國際化、管理目標價值化、管理內容精簡化、管理組織網絡化、管理權力知識化、管理特點個性化、管理手段信息化、管理方法文化化。
劉傳宏認為，企業管理實踐和管理理論的發展呈現出新的趨勢：創新成為管理的主旋律；知識成為最為重要的資源；學習型企業是未來企業的發展模式；人本管理將更加受到重視；全球戰略與快速應變是企業決勝的關鍵；跨文化管理一東西方管理思想的交融與滲透。
此外，姜太平在《企業管理發展的新趨勢一綠色管理》一文中創新性地提出了綠色管理是企業管理發展新趨勢的觀點。他認為，綠色管理的思想是90年代以來企業管理的新思維。所謂綠色管理，是指企業根據可持續發展思想和環境保護的要求，所形成的一種綠色經營理念及其所實施的一系列管理活動。可持續發展和環境保護是“綠色”的內涵，綠色經營理念也可稱之為“綠色管理哲學”，它是企業經營活動的一種導向、一種觀念。
在1996年12月20日舉行的“企業管理理論發展研討會”上，與會的學者們歸納整理了國際企業管理的10種最新趨勢，分別是企業經營國際化、企業目標多元化、產品服務化、出口品牌化、技術髙級化、組織活性化、機構網絡化、角色多重化、激勵監督科學化、費用適度化。除此之外，有的學者還提出了企業管理風潮的最新特點，即顧客導向、企業再造、學習型組織、團隊組織、自主管理、全球競爭、彈性策略、企業形象、以人為本。
(二）關于我國企業管理理論發展趨勢的研究
對于中國企業管理的發展趨勢，陳振華認為，提出構建有中國特色的現代企業管理模式是中國企業管理發展的必然趨勢：第一，樹立以人為本的價值取向；第二，樹立避實就虛、以柔克剛的經營理念；?第三，建立有機式的組織結構；第四，建立規范而合理的管理制度；第五，采用先進而合理的管理方法和管理手段；第六，以市場需求為導向，實現企業價值最大化，切實履行社會責任。
學者陳靜華在《關于未來企業管理理論的思考》一文中指出我國企業管理理論未來發展趨勢包括：管理全球化；實現企業制度創新；實現知識管理與學習型組織的建立；具備社會責任與管理道德。
中國社會科學院工業經濟研究所的王欽認為，企業的成長思維轉型應該由“機會導向”轉向“戰略導向”，由傳統的“一招鮮”轉向“系統管理”；企業的戰略轉型應該依賴于企業組織系統、公司治理系統、人力資源系統、內部管控系統、企業文化系統的支撐；企業的國際化是一道必須跨越的門檻。
傅洲認為，隨著世界知名企業、跨國企業不斷地大范圍地占領著中國市場份額，從而使中國企業生存環境日漸惡化，面對的競爭更加激烈，未來的中國企業管理會更加注意科學管理、全員創新、績效管理以及分權管理。
張蘭霞認為，21世紀需要一個全新的企業經營理念、一套全新的經營方式和一種全新的組織形式，以便對新的形勢和發展趨勢做出快速、有效的反應。要做到這一點，企業必須不斷進行管理創新，包括企業管理理論、企業管理范圍、企業管理組織、企業管理流程以及企業管理激勵機制等方面。
(三）關于我國企業管理理論探索與創新的研究
隨著我國經濟社會的快速發展、社會主義市場經濟體制的逐步完善以及經濟全球化、國際化程度的提髙，我國企業必須順應時代的發展，結合企業自身實際，不斷對企業傳統的管理手段、管理方法和管理模式進行改革、改進和改造，以進一步提高現代化的企業管理水平。
對于當前我國企業管理創新的特點問題，梁薇認為，第一，企業營銷管理是企業管理創新關注的焦點；第二’根據企業自身實際需要選擇合適的發展戰略；第三，人力資源開發與管理從傳統的外在標準向更加注重人的內在價值方向發展；第四，自主創新方式以引進國外先進經驗消化吸收再創新為主。另外，她還指出我國企業管理創新的實現路徑包括：創新企業管理理念；更加重視企業戰略管理；不斷完善企業人力資源管理機制；構建良好的企業文化。
周晉華認為，構建中國企業管理創新機制要做到：第一，訓練系統的思維方式；第二，打破常規，訓練開放式、發散式的思維方式；第三，學會逆向思維；第四，通過綜合多學?科的知識，進行管理創新；第五，通過對原有管理理論的方法的改進和突破，實現管理創新。
李暉認為進一步推進企業管理創新的措施包括：轉變觀念，樹立管理創新戰略思想；完善體系，加快人才的培養速度，努力提髙中層領導者的創新意識和管理實踐；以人為本，實現多元化管理創新目標；融合兩化，進一步推進信息化管理的進程。
第6篇：行為科學管理思想范文
管理理論產生于實踐活動，近一百年來管理理論學派林立，但大致可分為4個發展階段：科學管理階段，代表人物為泰勒；行為科學階段，代表人物為梅奧、馬斯洛等；管理科學階段，代表人物眾多。20世紀70年代至今，管理理論進入了現代管理階段。在我們過去所學的管理課程以及管理學普遍提及的管理理論中，“人”最突出的時間出現在19世紀末和20世紀初。隨著現代化大生產的發展，科學管理學說風行企業界，人們開始接受科學管理學說中關于“經濟人”的假設，開始意識到工人的生產積極性對生產效率的影響。經濟人假設的提出是對被管理者認識的深化，這一假設的被接受帶動了管理的一場革命。20世紀30年代的“霍桑試驗”糾正了人們對工人“不過是一個經濟動物”的偏見。并且由此推出了一系列針對社會人的管理方式方法，引發了對人管理的新革命。但“以人為本”的管理的明確出現還是人本管理思想的形成。以人為本的管理是只以人的全面的自在的發展為核心，創造相應的環境、條件和工作任務，一個人自我管理為基礎，以組織共同愿景為引導的一整套管理模式。
這里對“以人為本”的概念是明確的在企業中對員工的態度。而我們現在所說的以人為本的政府治理中，不但借鑒了這個概念，并且將之發揚光大。從最根本上來講，政府的管理治理為的是什么呢，就是為了人民的安定、幸福；國家的強大、興旺。在以往的治理中，不免都會因為形式而忽略了原本的目標，所以科學發展觀的提出，從新把以人為本帶進了政府的管理之中。那么是不是就是說我們現在所重視的以人為本的政府管理思想就是對西方學者的借鑒呢？我認為并不是這樣，相反，以人為本恰恰是我們的老祖先早就提出并強調過的概念。像我們常常說的“天時地利人和”、“水可以載舟亦可以覆舟”等等典故，無不提醒著我們這點。
二、中國歷史上“以人為本”的體現
今天我們所熟悉的以人為本，并不是當代創造出來的，而是出自《管子》：“夫霸王之所以始也，以人為本”。早在春秋時期，孔子就提出了這樣的思想。并且一直深遠的影響著中華文明。孔子以及儒家的管理思想，把人的因素放在首位，認為應該要充分發揮人的作用。主要包括：“民為貴”的人本論思想，“舉賢才”的人才管理思想等。《禮記•中庸》也曾記載“為政在人”，就非常明確的表達了這種思想。
孔子的學說，是儒家管理思想中重視人的理論基礎。“君子學道則愛人，小人學道則易使也。”這里君子是統治者、管理者，小人則是被統治者、管理對象。孔子主張愛小人，并且以君子之道教育小人，就是為了使他們更容易接受君子的役使，也就是愿意為了實現管理的組織目標而努力。同時，他又強調“舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”也就是說要選拔政治的人，罷黜的人，這樣才能讓老百姓服從，也能管理好國家。而他在用人問題上的反對論資排輩的觀點則在現代企業管理學中仍然有十分重要的意義。
用我們今天的話來說，也就是制定良好的管理條例，管理規則僅僅是有效管理的第一步，而真正要想要管理好，甚至能彌補管理規則中的某些缺陷的，卻在于管理人才的運用。先秦儒家思想的這些觀點都說明了重視人的因素是儒家管理思想的出發點。主要包括兩個方面：一是管理工作要得到管理對象的支持；二是管理工作要依靠人才來辦好。儒家思想的這一個特點一直影響著中國傳統的管理思想，此后歷代賢能的君主都注重用賢能來管理國家，而此后的科舉制也正是基于這個思想的指導下逐步發展和完善起來的。其次是重視管理中領導的作用。這種思想主要表現在以下三個方面：其一，領導者要對被領導者起表率作用。
不論是國君還是庶民都要從自我“修身”做起，孔子還把領導者自身的品質和行為對群眾的影響比喻為風和草的關系，充分強調了領導者的良好表率作用的重要性。其二，領導者要寬以待人、取信于民。孟子提出了“民為貴，社稷次之，君為輕。”即以民為貴作為了其仁政管理思想的中心，以得民心作為其仁政管理思想的原則，才能更好的維持其正常的管理。其三，領導者主要應該做好領導工作，而不要包攬具體工作。孔子認為，擔負全局的領導、指揮工作的領導者和擔任各種具體工作的工作者必須有所分工，也就是我們今天的一個重要的管理思想——各司其職。
同時儒家思想十分重視人際關系的和諧。孔子的“禮之用，和為貴”，孟子的“天時不如地利，地利不如人和”以及荀子的“上不失天時，下布失地利，中得人和，則百事不廢。”這些思想都說明了人際關系的和諧對于管理工作的重要性。在現代管理思想中，如何使被管理者和管理者之間，管理者之間，被管理者之間的關系和諧，在整個管理過程中具有至關重要的地位。傳統儒家管理思想對我國傳統管理思想的影響是非常巨大的，幾乎每個朝代的統治者無論在行政還是經濟軍事管理中都借鑒了其中的很多思想。
第7篇：行為科學管理思想范文
一、管理會計理論框架綜述
管理會計理論的出現具有一定的特征原因，其是在特定環境下產生的，尤其是與當時管理思想有著重要的聯系。在此，筆者就從管理思想的角度來對管理會計理論框架進行綜述，并且在此基礎上，介紹其發展階段。
1.管理思想
管理會計理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點：首先，發展科學管理理論，該種理論著重強調的是效率與生產率之間的關系，某學者認為效率的提高會直接促進生產率的提高，因此可以通過適當的提高員工的工資來提高其工作效率，進而提高會計主體的生產效率。發展科學管理理論注重科學的應用，主張集體的合作，以此來實現最大的生產效率；其次，發展行政管理理論，該理論將各個管理要素看作是不同職能分工，比如計劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學的選拔人才，此外，處理好勞動者以及管理者的關系，以此達到最大的協作效能；再次，行為科學理論，某學者將心理學的有關理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對績效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環境，以使其會計主體整體產出有所增加；第四，社會系統論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認為優秀的管理人員應該能夠讓一個團隊始終處于良好協作的狀態中；第五，決策理論，這種理論已經被應用在會計主體發展預測中，該理論主張有限理性的預測，該理論還涉及到眾多的理論，比如認知科學理論等。
2.發展階段
管理會計理論主要可以劃分為三個階段：第一個階段主要是以科學與行政管理為依據，其會計管理的重點是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學規范化，這一階段大多數學者都將企業看作是一個機械系統，其運作的主要目標就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對標準成本制定等做出了突出的貢獻；第二階段主要是以行為科學以及系統論為依據，其會計管理的重點是預測以及決策，該階段重點研究的是生產規律，將會計主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強調科學管理的同時，也關注人的理性，這對形成現階段使用的會計主體預測以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰略管理理論為依據，其主要的特點是適用性強，不僅適用于會計主體的外部環境，還應用于會計主體外部環境，該階段注重會計主體應該建立長期目標，并且逐漸形成戰略，至此管理會計理論逐漸完成。
二、管理會計理論構建對策
1.重視相關理論研究
管理會計理論涉及的問題非常多，每一項內容都具有研究的價值，比如管理會計的本質、職能等，而目前我國在這方面的理論研究比較少，對理論體系的構建作用還不夠明顯，因此管理會計理論構建的最應該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應該注意兩方面的問題，一是充分借鑒國外的研究經驗，我國在管理會計理論研究方面，與國外的確存在一定的差距，我國在進行研究時，完全可以借鑒其經驗，既要掌握其研究重點，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國外的研究經驗，在借鑒的基本要求就是符合我國的發展實際，在此基礎上進行創新，逐漸的深化研究的各項內容，或者從另一個角度對管理會計理論進行研究，只有如此，我國的相關研究才具有學術價值以及應用價值。
2.加強管理會計理論的應用
優秀的理論都是能夠經得起實踐的考驗，如果只是單純的理論研究，不付諸實施，理論研究的成果將毫無意義，為了加強其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會計實務研討會議，通過不斷的實踐交流與溝通，不僅能夠發現實踐中的存在的問題，同時也會深入研究課題提供了借鑒；其次，重點關注使用案例的研究，每一個案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結經驗，結合我國會計工作實際，該理論的應用不僅會少走彎路，節省時間，同時也能夠與國際做好接軌。
3.用戰略的思維來構建管理會計理論框架
一是必須分析會計主體的內外部環境。通過收集的內部和外部環境信息，然后對收集的信息進行分析和評價，使其能夠根據信息來修改原有發展戰略，制定新的發展戰略，使會計主體的發展戰略建立在科學合理的基礎之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎。二是，構建戰略性管理會計理論框架必須對價值鏈和成本動因分析。通過價值鏈分析，將所有的業務分成價值增值的業務和非價值增值業務，使其盡量減少非增值業務，甚至取消非增值的業務，促進會計主體提高經濟效益，實現價值的最大化。
第8篇：行為科學管理思想范文
一、基于現代管理方式的企業文化的發展演變
追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動，涉及到很多的環節，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。
到近現代，企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創造性。
20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業管理，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力。“企業文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。
二、現代管理方式下的企業文化內涵
從外延看，企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系，包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。
所以，企業文化是一種現象文化，企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動，更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看，企業文化當然就屬于組織文化。
企業文化是人本文化。在企業管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。
在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵。
企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。
三、現代管理方式下的企業文化變革
現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。
（一）企業文化必須成為企業核心競爭力的創建元點
由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業客觀上具有與眾不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我新，人新我特。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高，沒有創新能力，就沒有比較優勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發展，企業之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業的企業，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業才十分需要建立起自己的企業文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業文化本身就孕育著企業的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業文化，會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略，從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。
（二）企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”
現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。
（三）企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力
企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。
（四）企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革
第9篇：行為科學管理思想范文
論文摘要：21世紀是我國政治、經濟、文化、社會發展的重要階段。其中、管理科學的發展是決定國家能否全面實現現代化、實現建設全面小康社會宏偉藍圖的一個重要因素。從某種意義上講，它與科學技術具有同等重要的作用。因此，新時期管理科學新的發展趨勢及其特征值得我們去重點關注和深入研究。
傳統的管理學理論的基本假設是管理所處的環境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現實環境不僅發生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力!
總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發展趨勢必然會呈現出以下幾方面的特點:
一、人本管理思想將日益興盛
重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發現，在不同的時代，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發展，隨著人類文明程度的提高，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發展觀的核心就是“以人為本”！要做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。
一般認為，人本管理可分為五個層次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容:一是運用行為科學，重新塑造人際關系;二是增加人力資本，提高勞動力質量;三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源;四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識;五是建設企業文化，培育企業精神等。
從管理發展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養人、發展人、實現人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。
二、創新管理理念逐步深入人心
創新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現代漢語詞典》中，創新就是拋開舊的、創造新的或指創造性、新意。而在組織學中，創新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。
一般而言，創新管理主要包括兩層含義:一是指對創新活動的管理;二是創新型管理。引人創新概念的前提和結果必然是管理創新，同時，這種管理的內容理應包括對創新的管理。一般而言，創新型管理不同于傳統型管理，它是把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創新型的，把創新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創新既是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證。可以預言，創新管理是未來組織(包括企業)生存和發展的根基。它有助于企業促進全面創新，使創新活動由單項創新轉向綜合創新、個人創新轉向群體創新。實踐證明，創新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優化資源配置，從而促進和帶動技術創新與制度創新。創新必將是未來企業在競爭中取勝的公開秘密。 三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨
管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發展歷史來看，都是與工業文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現了現代的文化管理，強調超越自我的企業文化和企業形象。管理發展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變。可以說，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯系的。“軟”管理的發展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提。“硬”管理主要是高揚理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。
四、知識管理的地位將日益凸現
新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發生著越來越重要的作用。信息技術的發展使企業從傳統的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業如何開發知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業管理所遇到的又一新課題。
對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種:一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。
五、管理信息化將主導現代管理科學的變革
