酒店管理層的培訓精選(九篇)

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第1篇：酒店管理層的培訓范文

關鍵詞:酒店管理專業；調研結果及分析；專業前景

調研團隊通過訪談法、問卷調查法和實地考察法，走訪了上海，天津及北京部分高校，對高考生和大學生進行隨機抽樣調查，了解其對酒店管理專業的認知，并深入各個酒店，與人力資源部總監等中高層管理人員，主要圍繞酒店的行業發展現狀、人才現狀、酒店行業的人才需求等話題進行訪談。通過調研數據分析，了解酒店業發展情況，以及對人才的需求。

一、調研結果及分析

1.調查問卷分析結果報告

本次調查實際下發問卷76份，回收有效問卷76分。其中男性32人，女性46人。調查對象為高考生及大學生。在專業選擇原因中，69.57%的學生選擇為“專業前景”。選擇的專業中有47.83%的同學選擇了經管類。而酒店管理專業隸屬經管學科范疇。在酒店管理專業學習目標中，有71%以上的同學的目標是學習相關知識，畢業后，運用自己所學，憑自己的努力達到管理層的位置。根據調查結果可以發現，大多數的同學們對酒店管理專業還是持肯定態度的，也相信能學習到管理層知識，只是需要憑自己的努力。在進行酒店管理專業選擇的原因分析，68%以上的同學認為，本專業可以學習到很多服務和管理等方面知識，47.83%的學生認為，酒店業發展很快，對工作人員的需求量大，將來有很好的就業。根據調查結果可以發現，大多數同學相信能學習到管理層知識，認為酒店管理專業會培養紳士和淑女，并認識到目前酒店業發展快速，對于人才需求大，方便就業的現狀。在酒店業未來發展分析的調查中，75.36%的同學認為，隨國家的發展，酒店業將不斷發展。大部分同學相信未來酒店業的發展勢頭良好，對于酒店業發展持積極態度。在是否會從事酒店業工作的調查問卷中，39.13%的同學選擇會繼續進行本專業，大部分同學愿意從事酒店業和愿意考慮在酒店工作。

2.深入酒店調研分析

通過以上調查問卷數據，我們發現，同學們對酒店管理專業前景抱有很大的信心，除此之外，我們還深入酒店中，對各部門工作人員、酒店實習生、酒店管理層進行了深入訪談。大部門的實習生表示作息不規律，工作強度大勞神勞心，但就業幾率大，且能學習到財務人力銷售餐飲等綜合知識，尤其是管理培訓生，不僅受到酒店重視而且可以拿到經理級的薪資，薪資待遇可觀。酒店管理層則表示未來中國酒店業發展勢頭和就業前景良好，酒店人才流動性大，管理型人才的需求極大，但是由于酒店的綜合性和工作強度大，更多的是需要綜合能力強的高級人才。對于實習生要求則相對低，因為實習生有著就業的不確定性，缺乏社會經驗，更多的是希望能夠完成實習時期的基本工作。

二、酒店管理專業前景

通過上述調研分析，酒店行業前景廣闊，在當下就業競爭壓力大，職業規劃意識為先的理性回歸下，酒店行業被認為是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。

1.就業容量大

近幾年，隨著中國各地大中小城市把旅游業作為其經濟增漲的源動力，政府與社會投資的不斷增加，旅游酒店業，成為最具活力的行業，來自全球各個知名品牌酒店集團也紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，促使中國對酒店管理人才的需求更是日益增大，導致行業內的專業人才形成供不應求的局勢。

2.行業待遇好

酒店行業其高級管理者薪金收入遠遠高于其它傳統行業，同時隨著工作經驗的增加其待遇會穩步上升。例如，將采訪的天津麗思卡爾頓，北京來福士，北京四季，上海香格里拉，上海半島，等酒店不同職位正式工的信息分析，普通正式工工資均4000左右，主管級均7000左右，經理級均12000左右，并表示酒店除工資，年終獎，固定休息外，會照顧員工吃住，節假日加班工資翻倍等。

3.看重長期發展

酒店管理行業沒有年齡、性別的限制。在初期薪金較少，職位較低，但隨工作時間的累積，經驗的豐富，越受酒店重視。在與酒店管理專業畢業生的溝通中了解，初期從部門普通員工干起，隨工作經驗的累計，2年便有突破萬元者，并表示隨工作時間的增加，每年工資均有小幅度提升，職位也已有人力培訓主管，餐飲部主管，值班經理，等中高級管理職位。

4.需求高級人才

從行業特性來看，酒店業也尤其需要那些專業度高、綜合能力強的高級管理人才。語言能力強、具備全球化視野、有實戰經驗的人才尤其受到酒店的青睞。這也對酒店管理專業院校提出了更高要求。要求實戰與理論相結合，走進業界，迎合酒店業需求。例如，我就讀的中瑞酒店管理學院，與瑞士洛桑酒店管理學院合作辦學，學院重視實操教學，四年學習時間，我們有四分之一的時間，在學院教學酒店完成，四分之一時間在酒店進行實習。學校以培養酒店業高級管理人才為辦學目標，培養了大批酒店業高級人才。

5.就業方向廣闊

通過對酒店管理專業畢業學生的訪談，與收集的信息顯示作為一個全方面發展的服務型專業，畢業生結業后不會有太大就業競爭壓力，不僅可在酒店各個部門任職，還可在各類旅游公司，航空公司，會展中心等單位從事行業管理、導游、業務洽談，市場調查等服務型工作。

作者:喻明遠 劉琳 單位:北京第二外國語學院中瑞酒店管理學院

參考文獻：

第2篇：酒店管理層的培訓范文

關鍵詞：核心競爭力 酒店管理 問題 策略

從上世紀八十年代我國的酒店發展至今，其速度是比較迅速的，但機遇與挑戰始終并存，科學的酒店管理是酒店良好發展的關鍵因數，相反，非科學的管理在會出現一系列的問題。我國酒店要能夠良性發展，勢必要求酒店管理者注意發現問題，調整管理策略，促進酒店核心競爭力的發展，變挑戰為酒店提升的機遇，讓酒店服務行業能夠更好地造福于民。

一、當前我國酒店管理的困境淺述

酒店管理是一個復雜的工作，涉及的東西很多，當前我國酒店管理的困境大致可以概括如下：

1、專業酒店管理人才缺乏，且流動性大

當前我國的酒店管理中普遍存在專業人才缺乏現象，而且人才的流動性比較大，這對酒店的長足發展極為不利。我國的酒店業雖然興起于上個世紀的八十年代，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業當成是正規的行業，所以這個行業沒有能吸引太多的優秀人才，這不但大大影響了酒店業人才的培養.而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高及人才不足的現狀。另外，因為我國酒店管理中長期缺乏人性化管理、用人制度不科學及人才長遠規劃缺乏等原因.酒店員工自身發展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁。這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發展帶來了嚴重的影響。

2、酒店管理中企業文化創新性差，缺少特色

在酒店管理中，企業文化是至關重要的，酒店企業文化其實就是一種集體的價值取向，是為了達到一種共同的奮斗目標而樹立起來的，酒店企業文化必須要同酒店的實際結合。好的酒店企業文化可以團結和凝聚酒店一切員工，可以有效激發員工對酒店事業的熱愛。但是當前的我國酒店業普遍缺乏富有特色的酒店企業文化，沒有能形成主體的企業價值觀，這對酒店業的發展是極不利的。

3、酒店管理模式死板，且不科學

酒店的管理模式好壞直接關系到酒店營運，不科學的管理模式會給酒店營運造成消極影響。當前我國酒店管理模式還非常不科學，很多的管理模式基本都還是采取的“拿來主義”，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及柔性，更是缺乏系統成熟的管理模式，這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。

4、酒店管理制度不完善，有待健全

一個酒店的管理制度對整個酒店員工的凝聚性有著重要影響。當前我國很多酒店的日常管理制度不夠健全，缺乏人性化管理，很多管理制度過于粗暴。比如目前很多酒店甚至基本都還是采用“罰錢”的粗暴管理制度來管理員工。這種酒店管理制度不健全和不人性的現狀必然會在很大程度上會破壞酒店員工的工作主動性及積極性。

5、基層員工培訓工作欠缺，影響整體素質

酒店基層員工是直接與客戶接觸，也是接觸最多的人，其素質直接影響到酒店的整體形象，由于酒店管理對基層員工的培訓工作較為欠缺，使得其素質不高，也缺乏忠誠度。當前，我國酒店中的多數基層員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又很少安排對酒店基層員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高。他們的素質及技能離要求還差很遠，由此導致的服務態度及服務技能難以令人滿意。同時越來越多的基層員工看不到自身價值及發展前景，所以離職就成為了一種常態。如果基層員工長期處于這種狀態.就會感覺不到自身被尊重和被重視的感覺，這樣就難以調動他們的積極性，當然也就更談不上對酒店的忠誠度了，這必然會影響酒店正常經營活動。

二、我國酒店管理中培養酒店核心競爭力的重要性

我國酒店要能夠長足良性發展，必須加強核心競爭力的培育，酒店的核心競爭力，是指酒店在市場競爭中取勝獲利的能力。它主要表現在酒店當前的經營業績和持續發展能力上，具有戰略性和長期性，其競爭力的重要性可以通過以下方面反映出來：

1、通過品牌效應，提升酒店價值

品牌是代表某一種產品或服務的廣為人知的名稱，是酒店最重要的無形資產，也是酒店建立競爭優勢和未來盈利的基礎。擁有一個強勢品牌是酒店競爭力的源泉，它可以為酒店創造長期優良的經營業績。品牌具有提升酒店價值的作用。品牌特色越鮮明，就越容易獲得顧客的認知，越能增強顧客的購買信心和忠誠度。酒店品牌文化凝聚著酒店的經營思想和營銷理念，是酒店文化螢要的組成部分，是酒店文化對外輻射的窗口。可以說，酒店品牌文化是酒店價值觀的結晶。一個成功品牌的培育絕不是單靠廣告所能形成的，它首先必須培育一個卓越的品牌文化，要求酒店的所有員T：都遵從基于酒店特定品牌的信念和行為，以帶有高度價值和附加值的服務質量，向顧客兌現酒店的品牌承諾，達到百分之百的顧客滿意。因此，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。

2、打造酒店特色，以個性招客

當下酒店生存必須由其特色，足以吸引客人，從客人的需求出發，在高效率的基礎上為客人定制其合適的個性化服務，以現代信息技術和柔性管理手段為支持。定制化服務模式要求酒店從業人員既要掌握客人共性的、基本的、靜態的和顯性的需求，又要分析研究客人的個性的、特殊的、動態的和隱性的需求。強調的是用心為客人服務，要求亢分理解客人的心態，細心觀察客人的舉動，耐心傾聽客人的要求，真心提供真誠的服務，注意服務過程中的互動溝通、情感交流。定制化服務是以提高客人的滿意程度為基本準則，追求的是極致的效果，以促使酒店得以良性發展。

3、.完善酒店人才隊伍，保證核心競爭力

人力資源是酒店各種資源中最為寶貴的資源，是生產要素中最活躍、最積極的因素，是酒店管理的主要對象。在飯店管理層塑造起一批具有前瞻性眼光，系統性思維及創新性理念的領軍型人才，為飯店管理引領正確的航向，提升其面對激烈競爭的生存能力。人是最重要的生產力，完備酒店的人才隊伍就是企業發展蓄積無量動力和智慧，使我國的酒店管理工作更好更有效率的開展，也是我國酒店存在發展的必要條件。

三、我國酒店管理中存在的問題的應對之道

在我國特殊的國情下，我國的酒店管理中存在的問題的應對之道也要適應我國的國情，同時也要適度的創新，可從以下方面進行加強：

1、對酒店管理人員加強專業培訓，提升服務水平。隨著我國經濟全球化發展速度的加快，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務。酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業的這種發展內在需求的關鍵就是酒店專業人才。酒店企業發展最珍貴的資源應該就是酒店管理專業人才，換個角度來看，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才。酒店管理者應該盡力給酒店管理高層次人才提供各種職后培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，或者集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量。酒店管理者還應該積極采取有效措施來體現以人為本的酒店企業管理理念.要盡力為酒店顧客提供極具個性化的服務，這更需要大力提高酒店管理層的高質量服務意識及高水平的服務技能。

2、努力創新，培養酒店特色的企業文化。在現代的市場經濟大環境下，一個酒店好的企業文化是一個成功企業必備的精神和靈魂，也可以說酒店優秀的企業文化是企業發展的神經網絡，富有特色的優秀企業文化給企業發展帶來的潛在財富是無法衡量和評估，要酒店具有核心競爭能力，勢必要做好酒店企業文化的培養工作。

3、堅持以人為本的管理模式，留住人才。在這一模式實施中一要樹立“以員工為本”的管理理念。在相關制度的制定中，要在服務質量的前提下，從員利益出發，使管理制度既能調動員工的工作的積極性，又能夠使員工感受到酒店的關懷。由于酒店的員工流動性非常強，要想留得住優秀人才，就要充分考慮到員工的各方面需求。同時要及時對薪金進行調整，降低普通工作人員與管理人員、不同崗位問的工資差異，使得一線員工更好地為企業服務。二要優化組織結構，提高管理效能。可把傳統的單一員工績效模式改變為“雙層或多層績效”，即：對員工和部門同時進行考核，增加部門考核在績效評價總份值中的比重，使得部門間職權統一、相互協作、互相監督，員工各司其職、分工明確，使得酒店的組織結構、工作程序更加嚴密，管理效果更加高效。三要大力進行人力資本投資。員工是酒店最重要的財富，隨著酒店的發展壯大，能否吸引人才、留住人才、培養人才，是影響其核心競爭力的關鍵因素。構建學習型酒店是新時期的必然要求。在日常工作中，要將知識管理與人力資源管理密切結合，為員工樹立終生學習的理念，把員工培訓當作提高效益的一部分，充分認識到員工培訓對于企業生存、可持續發展的重要意義，把人力資本投資作為酒店運營成本預算的一個重要組成。不但要注重對員工服務技能的培訓，更要注重對員工參與企業管理的培訓，充分進行人才的培養和挖掘，細分培訓內容，強化側重點，使每一位員工都有接受技能培訓的權力和義務。在培訓的過程中，要為員工滲透酒店文化與精神，使員工從心里能夠接納酒店，理解酒店文化，熱愛酒店，把企業的發展和員工的成長結合起來，使員工和企業共同成長。

四、結束語

總之，我國就酒店管理正處于發展的重要時期，一切都處于學習和完善階段，堅持培育酒店的核心競爭力。在管理中對客人堅持“客戶需求至上”，對員工管理堅持“以人為本”，讓客戶的需求促使我國酒店管理的進步，令酒店員工忠誠的為酒店發展獻力，讓酒店管理效率提高，升級酒店服務的水平，進而促進我國酒店的競爭力提升。

參考文獻：

[1]楊春華.淺析酒店管理成功與失敗的原因[J].黑龍江史志.2010，12.

[2]林佳.個性化管理在酒店管理中的應用[J].合作經濟與科技.2010，7.

第3篇：酒店管理層的培訓范文

（一）實踐教學目標不夠明確、定位不夠準確

地方本科院校酒店管理專業在現有的人才培養目標和人才培養定位上普遍以理論教學培養為主，注重規劃學生對酒店管理理論知識的全面掌握，而把實踐教學放在絕對的“配角”位置，沒有針對實踐教學進行單獨明確的目標培養計劃制定和精確的定位，就算配有一定的實踐教學課程，也與安排的理論知識不對應而相脫節。酒店管理理論知識的系統學習固然重要，但是一味地推崇重理論輕實踐的培養模式，就會讓學生處于紙上談兵的窘境，無法面對將來就業的需求，特別是專業理論知識的鞏固和擴張運用必須通過實踐教學這一重要途徑來得到驗證。

（二）學生沒有樹立正確的就業觀，對專業認識不足

學生普遍存在對專業認識不夠清晰，行業情況了解不夠，把基層服務工作認為是低層次工作，與酒店管理工作沒有關聯，而忽視了任何酒店的管理層都是從基層服務工作開始做起的這一行業規律，從事酒店管理工作的前提是對酒店所有基層崗位的熟練了解。學生容易把這兩者相脫離，過分強調管理崗位的高級概念，這都是學生對酒店管理的內涵認識不足的表現。很多學生不適應酒店工作的強度要求，沒有吃苦意識，往往在酒店實習不久就有想更換實習崗位或者實習單位的想法，這都是在校期間沒有很好地培養合理的就業觀和對酒店管理專業認識不到位引起的。

（三）專業教師普遍理論水平高，實操水平偏低

教師普遍存在理論水平高于實踐操作水平，導致這種情況的主要原因有兩個：一是因為地方本科院校在師資招聘過程中對教師的學歷要求較高，很多能夠參加應聘的應聘者都是具有本科及以上學歷的，這一部分人往往是剛完成學業并不具有豐富工作經驗的，而那些真正具有很強實操能力的酒店管理從業者往往由于學歷普遍很低無法達到地方本科院校的應聘門檻；二是地方本科院校的教師除了完成大量的教學工作，還得花大力氣在職稱評定上，故而很多時候是無暇顧及到酒店進行實踐操作的機會。

（四）對學生實習期間的指導與管理不夠

學生實習一般都是在各地不同的酒店進行，更多時候要靠學生干部自治和專業老師巡回檢查來對實習進行指導與管理，這在時間和空間上都是有限的指導和管理，老師主要還是通過電話與酒店還有學生進行溝通，這樣不利于全程有效地監管學生的實習；另一方面，酒店的指導老師普遍實操能力強而指導傳授的語言表達能力弱，并且由于酒店繁忙的工作狀態很難有機會讓他們與學生是一對一的指導和溝通，這都是導致學生在實習中提升不高和容易有懈怠厭工情緒的原因。

（五）實習教學質量考核體系不夠科學

學生的實習成績主要是通過酒店管理層評定和學生反饋的相關情況綜合而來，主要內容偏向的是遵紀守法的情況、實習期考勤情況和工作完成情況，對學生在實習中的團隊協作、服務意識和自控能力的考核重視不夠，未能有一套合理的考核體系，缺乏量化考核的標準，這也不利于提高學生的實習積極性。

二、地方本科院校酒店管理專業的定位改革措施

（一）優化教學課程安排，明確專業方向

課程體系的革新是很有必要的，可劃分為專業方向課程、輔修專業課程和實踐專業課程三部分，大學四年不能前兩年重理論后兩年才進行實踐操作技能、管理能力訓練，在整個大學期間應讓理論學習和工作學習交替進行，保證理論聯系實際，讓學生真正深入了解酒店行業的現行情況和工作性質，有針對性地培養專業素養高的真正能適應酒店行業發展的中高級管理人才，順應不斷發展的酒店行業需求及趨勢。

（二）加強專業思想教育，培養學生職業素質

在對學生的理論教學和實踐教學中全程有針對性地培養學生的職業意識和職業素質，在入學初期通過開展相關講座，如邀請合作酒店的管理層到校為學生定期進行職業培訓講座，還可讓已完成實習或已在酒店行業工作的往屆畢業生為學生開展職業經驗分享討論會，通過這幾種形式讓大一階段的學生對酒店管理專業有一個初步的印象認知。之后在大二階段可帶學生前往合作酒店實地觀摩，特別是通過現場對不同崗位的了解來提升學生對酒店行業的認識深度，使學生提前做好職業規劃，通過實習階段加強學生在工作中的團隊合作、服務意識和工作熱情，在學生就業前培養好良好的職業素養。

（三）提升實踐教學水平，打造"雙師型"教學團隊

應在今后的師資選拔中注重教師的酒店從業經驗背景，定期選派教師到合作酒店接受相關管理工作的培訓，和酒店合作實行“雙導師”制，邀請酒店的優秀管理者定期到校指導學生或在學生實習過程中進行指導，讓學生與酒店一線管理者互動分享從業經驗。只有這樣才能保證老師的理論水平和實際動手能力相一致，學生才能獲得雙重提高，而不是理論強實踐弱的紙上談兵，教師應定期分批分時到酒店進行掛職學習鍛煉，提升自身實踐操作水平，既要能勝任服務員的工作，也要能應對管理者崗位的要求，不斷更新學習酒店行業的發展變化情況，做到真正的與時俱進。

（四）加強實訓室和實訓基地建設，充分發揮其作用

實訓室設施設備的配備應以四星級酒店以上的標準配置為準，場地注重便于操作演練為宜。而實訓基地的建設除了可依托長期合作的酒店作為實訓基地，還可以考慮學校由于自身長期有接待需求可在校園內或附近投資建設標準酒店或賓館，這樣既能滿足接待任務和產生經濟效益，還能為酒店管理專業的學生提供一個長期的實訓基地，有利于提高學生的對客服務能力和管理既能，而酒店專業的教師也可通過參與該酒店的經營管理來提升自己的實踐教學水平，這樣也更有利于為打造"雙師型"教學團隊創造條件。

（五）加強過程管理，完善實習考核體系

第4篇：酒店管理層的培訓范文

經營成本管理作為酒店管理中的重要內容和關鍵環節，是酒店提高競爭力和經營戰略的重要組成部分。加強酒店經營成本管理能夠降低企業的經營成本，提高酒店的經營利潤，使企業的資源得到充分合理利用，有利于提高酒店的競爭力。本文通過分析當代酒店經營成本管理的現狀和酒店經營成本管理中遇到的問題，在互聯網時代背景下提出有效的解決方案，為酒店行業的可持續發展提供參考性建議。

關鍵詞：

互聯網時代；酒店行業；經營成本管理

傳統的酒店經營成本管理主要針對消耗費用和產品成本進行核算。隨著互聯網時代的到來，現代酒店要想得到可持續發展就必須改變傳統的成本管理理念。成本控制是現代酒店管理的核心內容，建立有效的成本管理體系對提高酒店盈利和競爭力有著重要意義。利用互聯網技術對酒店實施科學有效的管理，有利于不斷提升酒店自身的競爭力和經濟效益。

1目前酒店成本管理的現狀

當前我國的酒店數量呈現逐年增長的趨勢。如今的酒店數量是改革開放之初的100多倍，世界排名前10的國際酒店管理集團早已經進入了我國市場。截止2015年1月1日，我國有限服務酒店總數已達到16375家，同比增加了3648家，客房總數為1525471間，同比增加了289638間，增長幅度為23.44%。隨著我國消費市場和互聯網的不斷發展，酒店行業面臨產品老化、成本上升的發展瓶頸。人員流失、盈利模式、競爭激烈等因素仍考驗著我國酒店的生存能力，制約行業的健康發展。

2酒店經營成本管理中遇到的問題

2.1酒店缺乏成本管理的意識

我國的酒店管理者普遍缺乏對于成本管理的意識。在很多酒店，管理層不重視成本管理甚至完全沒有成本管理意識；酒店普通員工認為酒店成本管理只是酒店管理層或者是財務部門的工作，與自己毫無關系。因此，成本管理制度就很難在企業得到有效的貫徹和執行，這樣就會大大增加酒店成本管理的難度，會直接阻礙酒店的健康發展。

2.2酒店缺乏成本管理的內容

目前我國很多酒店在成本管理的過程中主要重視材料的成本和員工的成本，而忽視了酒店的時間和信譽的成本，這樣直接導致了成本管理對象的片面化；此外，酒店管理中存在的一些問題，比如酒店員工的配置不合理、員工的薪酬制度不合理、員工的培訓不科學等，這些情況也會導致員工工作效率低下，影響酒店整體服務水平和服務質量，從而增加酒店經營成本。

2.3酒店缺乏成本管理機制

目前我國很多酒店都缺乏完善的酒店成本管理制度，有的酒店雖然制定的有相關的酒店成本管理制度，但因為缺乏健全的激勵和考核制度，相關條例在經營過程中不能嚴格按照制度進行執行，依然達不到有效控制經營酒店運營成本的效果。而缺乏合理、有效的成本管理機制則會嚴重影響酒店成本管理，使酒店無法達到預期的運營目標。因此，酒店要想不斷提高自身的競爭力，就需要制定一套完整、科學的成本管理機制。

2.4酒店員工流失率高

酒店高頻率的員工流失會直接影響酒店的運營成本和服務質量，這對于酒店的運營非常不利。在員工頻繁更換的情況下，酒店為了保持酒店日常運轉，只有通過不斷招聘新員工來填補空缺的服務崗位。酒店需再次投入大量的人力物力對新入員工進行培訓，而酒店培訓人員的大量重復工作將會不斷消耗酒店成本，造成酒店資源的重復浪費。據調查，造成酒店員工離職的主要原因有工作強度大，薪資沒有吸引力，職業發展空間有限。

3互聯網時代下加強酒店經營成本管理的有效措施

互聯網時代，酒店經營者不僅要關注酒店的日常運營，更要重視酒店運營成本的控制，酒店的管理者和經營者需改善管理，充分利用互聯網技術帶來的便利，降低酒店非必要項目的支出，減少資源的重復浪費，提高各部門人員的工作效率。

3.1優化薪酬管理的設計，降低酒店人力資源流失率

針對酒店員工流失率高的問題，酒店需傾聽多基層員工的心聲，關注員工的心理狀態；優化薪酬管理設計，建立、健全薪酬激勵機制；設計公平、有吸引力的晉升制度，在員工成長過程中為員工描畫清晰的職業發展路線；想方設法留住員工，鼓勵員工長期為酒店工作，這樣不僅能保證優質的服務質量，還能有效降低酒店人力資源成本。

3.2利用互聯網技術，降低酒店企業的推廣與培訓成本，實現更好的盈利

互聯網的廣泛應用，改變了信息傳播的方式。以往酒店運營中投入的大量廣告推廣費用在酒店成本中占據較大比例。通過利用微信公眾號、酒店官方網站、手機APP軟件，對已有會員和潛在消費者進行營銷信息推廣，成本低、推廣效果好。通過與各種在線旅游、酒店、餐飲營銷網站合作，實施跨界營銷整合，可以打破時空局限，為更多的顧客推薦企業的各種酒店產品，從而有效提高酒店的營業收入；通過設立酒店培訓網站，對在職員工進行長期、有計劃的培訓，有利于提高員工服務質量，幫助員工在職業道路上不斷成長，培養員工的職業成就感，減少員工流失；利用互聯網便捷的溝通方式，可實現酒店與顧客的實時溝通，更好的了解酒店客戶的各種需求，為顧客提供更具個性化的優質服務，從而提升顧客消費的滿意度，培養顧客的酒店忠誠度，提升酒店競爭力。

3.3引進成本管理軟件，加強酒店運營成本分析

引進專業酒店成本管理軟件，實現酒店運營成本的周期性分析，這將為管理層的日常酒店運營管理提供科學可靠的數據。通過數據分析，管理者可及時針對過高的不必要成本支出進行及時控制和調整，減少資源浪費，優化酒店財務狀況，減少成本壓力，為酒店節省大量資金。

3.4加強酒店經營成本的監督，提升員工節約意識

酒店的后臺運營每天都會產生大量的費用，成本管理涉及到酒店的每項業務、每個部門和每個員工。因此，建議酒店設立專門的監督團隊，協作各部門進行科學的成本、費用的預算；同時，加強員工的成本意識培訓，不浪費一滴水、一度電，實現無紙化辦公，提高舊物利用率，這些措施都將有效降低企業的運營成本。

4結語

互聯網為酒店發展提供了眾多有利條件，同時又加劇了酒店行業的激烈競爭。在競爭激烈的市場環境下，嚴格控制成本已成為酒店生存和發展必由之路。通過加強內部管理，建立有效的成本控制體系，從而提高酒店經濟效益，最終實現酒店的可持續性發展。

作者：郭文進 單位：河南工業貿易職業學院

參考文獻：

[1]何兵.對我國酒店業成本控制問題的探討[J].時代金融，2011(18).

[2]邵靜.論現代酒店企業的成本控制管理[J].現代經濟信息，2011(21).

第5篇：酒店管理層的培訓范文

（一）觀念誤差，重視不夠，育人和用人沒有結合起來

1.酒店管理層對人力資源管理的重要性認識不夠

目前中方酒店管理層普遍認為人是成本，不愿意投入人力資源管理費用。由于人具有主觀能動性、流動性，不像其他固定資產那樣固定不變，管理者怕接受培訓的員工離職，使投入的培訓經費竹籃打水、一場空，認為培訓的成本大于收益。為了規避這一風險，酒店普遍不愿意投入培訓經費和其他福利費用。正是因為管理層的種種顧慮，使得在日常的管理中，人力資源管理僅作為輔的職能，沒有形成戰略性人力資源管理。

2.酒店從業人員、旅游專業學生職業認同感不強

社會大眾認為服務業低人一等，是吃青春飯的，所以年輕的80、90后們都不愿意從事酒店業，職業認同感不強。目前我國已有大量本科、大中專院校開設了酒店管理專業，但是本科院校開設的酒店管理專業以管理學、營銷學、經濟學、會計學、財務管理等理論學習為主，而大專院校由于種種原因的限制，生搬硬套本科人才培養方案，刪減了一些課程就變成大專的人才培養方案，在教學過程中沒有形成理論知識體系，又缺少實訓、實操機會。實習多數集中在畢業前的半年，學生實習結束后會發現大學所學知識還不如在酒店從事半年實習學得多，產生懷疑心理。而且不少本科生、大專生去到酒店，和中專生、初中生同一起跑線，拿著一樣的工資，這些都打擊了大學生從事酒店行業的積極性，他們對自己在酒店行業的前景沒有信心，職業認同感不強，極容易離職，導致培養出來的人才沒有真正投入到酒店行業中，育人和用人沒有結合起來。

（二）供需失衡：數量、質量和結構失衡

隨著大量外國客源進入中國，以及國內經濟和旅游業的發展，我國各檔次酒店大量增加，如北京奧運會期間、深圳大學生運動會期間就新增了大量的酒店，同時增加了酒店用人需求。據相關網上數據顯示，酒店從業人員中中專及以下學歷的人占80%以上，大專及以上學歷人員比例徘徊在較低水平。酒店的管理層大多數是從基層升上去的，一線經驗確實很豐富，但是由于學歷水平偏低，管理、營銷、財務方面的知識都比較缺乏，即便他們升到管理層，也滿足不了酒店對高層管理人員的要求。酒店從業人員無論是數量上、質量上、還是結構上都不合理，無法真正滿足酒店日益發展的需要。

（三）員工薪酬福利水平較低，員工忠誠度低，人員流失嚴重

酒店行業一般實行三班倒，上晚班與人的生理作息時間不一致，所以有些人適應不了。同時由于酒店業是服務性行業，接待大型的會議或者婚宴，會臨時增加各部門人員的工作量。酒店一般要求員工不得與客人爭論，把“對”讓給客人，導致員工心理上會受委屈。但是即使員工在體力上、工作強度上、心里上受到極大的壓力，酒店從業人員的工資水平都是比較低的。江門市一般酒店普通員工的薪酬是1800左右，而且一個月只休四天或者更少，好一點的酒店會為員工購買社會保險，此外便沒有更多其他的福利。過低的薪酬福利水平，導致員工對酒店的忠誠度降低，一找到福利待遇更好的單位就立馬跳槽。員工流動是正常的絕對的，但是過高的員工流動率不利于企業的穩定，一般企業的員工流動率是10%左右，而酒店作為勞動密集型企業，一般應控制15%以內，但是據相關數據顯示，酒店行業的員工流失率達30%以上，像北京、上海、廣州等一線城市，各類型酒店比較多，員工流失率甚至高達40%。過高的員工流失率，增加了酒店的招聘成本，新員工經驗不足，難以保持服務質量的一致性，進而影響酒店的服務質量。

（四）缺乏有效的激勵機制

目前國內酒店普遍采取工時制度，沒有相應的激勵機制。中國社會崇尚“不患寡而患不均”，追求平均主義。有例子表明，如果一個員工由于服務態度良好，在眾多員工中脫穎而出獲得酒店“優秀員工”獎，其他員工就有可能排擠這一個員工，導致這個員工為了合群而把自己的服務水平降到和其他人一樣。在酒店的日常管理過程中，無論是獎勵還是升遷，都與年資掛鉤，當酒店有管理層缺失時，會先挑選那些在酒店服務年限久的老員工，導致一些優秀新進員工覺得升遷無望。

二、提高酒店人力資源管理水平的對策

（一）社會輿論、政府、酒店加強宣傳，旅游院校加強對旅游專業學生的教育及職業生涯規劃指導

社會輿論、政府、酒店行業應該大力宣傳旅游業、酒店業作為朝陽產業，是一個城市、一個國家對外的窗口，十分需要廣大社會有為青年投身其中。旅游院校在進行人才培養方案制訂時，必須緊跟酒店業的發展，制訂適合酒店業發展需要的人才培養方案，既要重視管理學、營銷學、財會知識等基礎知識的學習，也要適當增加實習的機會，讓學生提前了解酒店業的相關情況。加強在校生職業認同感的引導，對他們進行職業態度、職業道德方面的教育，增加職業生涯規劃方面的課程或者活動。在他們進入酒店業實習和正式工作后，還可以進行跟蹤指導。

（二）酒店管理層轉變用人觀念，加強對人力資源管理工作的重視

1.轉變觀念：人力資源是活的資本

人力資源作為活的資本，具有主觀能動性及增值性，酒店必須樹立人力資源是資本而非成本的觀念，加強對人的管理，重視對人力資源相關工作的支持以及投入力度。

2.做好人力資源規劃工作

要做好人力資源管理工作，首要的第一步便是進行人力資源規劃，確定整個人力資源管理工作的目標，進行崗位分析并編寫崗位說明書，進行人員的供需匹配。

（三）根據人力資源規劃，開展人力資源管理常規工作

1.招聘高素質的員工

前文提到酒店目前在職人員的數量、質量、結構都無法滿足酒店日益發展的需要，我們在進行新員工招聘的時候，必須根據崗位說明書進行招聘。不應偏重員工的外貌、年齡，而應該重視員工對酒店業的喜歡程度，性格是否溫和，考慮學歷、專業知識、外語水平、經驗等，其實年紀大一點的服務員各方面閱歷豐富，更能掌握客人的真實需要，提供更好的服務。

2.加強員工培訓力度，做好員工職業生涯規劃工作

（1）建立相應部門，重視培訓工作的開展

目前有些酒店成立了獨立的培訓部門，有些外方管理飯店或者本土民族品牌成立了培訓學校（中心）或與有關國內外院校合作對自身員工進行培訓，取得了很大的進步。但是國內大部分酒店還處于無相應部門負責培訓工作的現狀，成立專門的負責部門成了加強員工培訓的首要工作。

（2）抓好崗前培訓工作

崗前培訓是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常提出酒店對員工的歡迎和期望，酒店歷史、文化的學習，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。通過入職培訓使新員工很快適應新的工作環境并感受到自己是酒店的一員。

（3）加強在職培訓、職外培訓及發展培訓工作

各種形式的在職培訓，可以不斷增強員工的技能和服務水平。各種職外培訓如戶外拓展、頭腦風暴活動、項目教學法等，可以使員工在培訓期間相互溝通、聯絡感情，形成團結、友愛、互助、和諧的同事關系，對于人員穩定有積極的作用。而發展培訓可以讓優秀員工感覺到企業對自身的認可，看到升遷的希望，留住優秀員工。

（4）幫助員工進行職業生涯規劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業生涯探索階段，對職業缺乏客觀的認知。如果酒店能在員工入職酒店之初就加強與員工的溝通與交流，讓他們感受到酒店的關愛。在員工遇到職業生涯困惑、迷茫的時候，加強指引，讓他們看到未來發展的方向和目標，繼續留在酒店服務。

3.建立良好的薪酬福利制度

酒店人員流失率高的最大原因是薪酬水平低，為了留住員工，我們應該從工資福利水平出發，制訂合理的工資水平。一般酒店可以采用所在地區酒店業平均工資或者參照外方管理酒店的薪資水平，用高薪留住員工。如員工上晚班，應該給予比上白天班更高的工資，由于臨時會議或者婚宴導致員工加班的，應該給予加班工資。由于行業的特殊性，酒店業在節假日是最忙碌的時候，酒店可以對在法定節假日上班的員工，按法定假日三倍、周六日兩倍、晚上加班1.5倍結算工資，或者采取調休的方式，確保員工享有法定天數的假日，這樣員工才有動力留在酒店。完善社會保險、公積金的購買，增加各種福利支出，如改善飯堂的飲食，組織員工外出旅游，每月給當月生日的員工舉行生日聚會，邀請員工家屬參與酒店的各種員工活動，發放生日金、生育補貼等，讓員工感受到酒店的關愛，用福利留住員工。

4.建立良好的員工激勵機制

著名的激勵理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、亞當斯密的公平理論、弗魯姆的期望理論、斯金納的強化理論。酒店業應該善于從以上激勵理論中吸取適合本酒店所需的理論，并注意以下原則：目標、需要、能力相結合的原則；物質激勵與精神激勵相結合的原則；外激勵與內激勵相結合的原則；正激勵與負激勵相結合的原則；情感與理性相結合的原則。要制定與整個酒店企業文化相配合的機制，如果酒店是重視公平、追求平等的，就要制定精神激勵為主的機制，如果是重視等級差別的酒店應該制定物質激勵為主的機制，而且各層級的獎勵差別盡量拉大，吸引員工去努力，在各種評優或者升職中不能過分強調年資，因為這樣會打擊年輕大學生或者有能力、表現良好的年輕員工的工作積極性。

5.員工關系處理：以人為本，善待員工，提高員工職業認同感和忠誠度

80年代，酒店業普遍的經營理論是“CI”（CorporateIdentity）企業形象識別，之后慢慢地經歷了“CS”（CustomerSatisfaction）顧客滿意、“CL”（CustomerLoyal）顧客忠誠、“ES”（EmployeeSatisfaction）員工滿意的階段，員工滿意經營理論強調滿意的員工才能培養滿意的顧客，保證酒店在發展中立于不敗之地。從這一理論出發，酒店應該以人為本，善待員工，在日常的經營管理中，要注重開源節流，追求經濟利益最大化，但是不能為了追求酒店利益，損害了員工的個人利益。只有兼顧酒店、員工雙方利益，才能形成滿意的員工，提高他們的職業認同感及忠誠度。

（四）借鑒外國酒店或者外方管理飯店的成功經驗，營造獨特的酒店文化。酒店管理大師凱撒•里茲開創了酒店業的新局面，而且留下了里茲•卡爾頓酒店這一高級奢侈型酒店品牌。里茲•卡爾頓酒店的座佑銘是“Weareladiesandgentlemenservingladiesandgentlemen”，翻譯為中文是“我們是為紳士和淑女服務的紳士和淑女”，這一座佑銘指引著里茲•卡爾頓酒店的所有員工，也影響到國內其他酒店，旅游院校在進行酒店相關理論講授的時候也會舉此例子，其影響之大可想而知。回顧國內本土酒店品牌或者一些個體酒店，有一些形成了自己的口號或者座佑銘，但是員工工作一段時間仍然無法記住，因為很多都是生硬難識記的。其他大部分酒店沒有自己的口號或者宗旨，完全沒有形成自己獨特的酒店文化。在這樣的酒店工作，員工沒有任何的文化指引、向心力以及自豪感。國內的酒店品牌能否善于從酒店的小事、人物或者具體情況出發，形成自己獨特的容易識記的口號、座佑銘、代表人物故事，成為能否形成獨特酒店文化的關鍵。只有形成獨特的酒店文化，酒店管理才有“根”，員工才有精神寄托，酒店人力資源管理工作才能成功。

三、結語

第6篇：酒店管理層的培訓范文

關鍵詞:酒店;成本管理;常見問題

酒店作為旅游行業的重要組成部分之一，為社會經濟的發展發揮著重要的作用。酒店的內涵正隨著顧客日益更新的需求發展而發生改變。消費者也開始對酒店的服務和管理提出了全新的衡量準則。基于此，酒店的管理水平也正在逐步提高。而現代酒店競爭格局的變化，也為現代酒店集團帶來的相應的進步和發展，這對酒店在功能設置和成本管理等方面，提出了更為嚴苛的要求。文章主要分析如何建立科學合理的監督機制，并運用現代化的科學方法，對酒店的人力資源進行合理恰當的組織與調配。

一、酒店成本管理的重要性

酒店是一座具有多種設施和綜合服務功能的現代化建筑，其功能、條件和設備的標準，是根據客戶需求的改變而不斷變化的。一家酒店的布局與其管理模式、組織結構的相輔相成，才構成了其運營的基礎。時代的發展之下，現代酒店需要逐漸向著更深層次的方向鉆研和發展，才能適應這種激烈的酒店業市場競爭。這雖然是一個逐步發展的過程，但也不乏許多必經的路途，譬如酒店業成本管理體系的建立。目前，對于大部分的酒店而言，可以說是“成本決定存亡”。縱觀當今的眾多企業，不管是其想要謀求生存或發展，除了技術方面的領先、資金的雄厚外，管理發揮著愈來愈重要的作用。面對當今眾多企業的市場競爭，成功往往取決于哪一家企業具有成本優勢、服務優勢和品牌優勢，其中成本優勢是最基本、最關鍵的因素。成本控制作為企業管理的重要組成部分，其最直接的作用就是可以減少成本，提升利潤。酒店只有不斷地加強對于成本控制，才能提高其市場競爭力，繼而獲得更高的利潤水平。只有酒店有效地解決了其在成本管理上的問題，才能加強自身在市場中的競爭優勢。

二、酒店成本管理存在的問題

(一)成本管理重視程度不足

酒店業成本管理貫穿于物品采購、入庫、登記以及諸多戰略決策的機會選擇中，基本的物品管理中存在的不完善，也讓這些環節存在些許漏洞，使酒店業的成本在不知不覺中增加了不少［1］。現在，很多酒店多將重心置于經營模式、宣傳方法、服務內容等方面，反而容易忽視了最基本、最基礎的成本管理問題。而往往基礎決定上層，沒有了“地基”地支撐，后續所收獲的效益勢必無法達到理想的預期目標。現代酒店作為一個獨立的經濟實體，具有整體性和綜合性。缺失了對于任何一個環節的考慮，都有可能導致最終對酒店產生不利的影響。酒店成本管理作為一項需要長期關注、投入精力的項目，他通常無法在短時間內對酒店的效益產生立竿見影的影響，但其所帶來的長遠利益是不言而喻的。有許多酒店的經營者只重視眼前的既得利益，而忘卻了背后成本管理的重要性。這無疑會導致很多的酒店難以在業績上取得大幅度的提升，無法更好地滿足客戶的需要。

(二)成本管理體系有待完善

想要建成一個完整的、合理的酒店成本管理體系，并不是一件容易的事情，是無法一蹴而就的。現代酒店的成本管理體系，還在諸多方面有著不足與可以改進之處。很多酒店可能已經逐漸注意到了酒店在成本管理方面的欠缺與不足，進而有意識地去建立相應的成本管理體系。但在缺少專業知識支撐和人力執行的情況下建立的酒店成本管理體系，必然是存在很多漏洞和缺點的。現代酒店的相關管理理論是在管理科學的基礎之上逐步建立、發展起來的，它是在管理科學的基礎上，結合現代酒店管理的特征所形成的新的管理系統的一個分支，現代酒店管理理論某種程度上說，是對管理科學的繼承與發展。而成本管理的重點在于對于經營成本的控制和管理，即使有部分酒店已經逐漸建立其成本管理模式，但這些模式的背后往往因為缺少科學理論與知識的支撐，沒有結合物的因素、人的因素和環境的因素，也沒有結合各項綜合因素考慮，因而無法稱其為一個完整的、科學的成本管理體系。

(三)缺乏相關專業人才

人才管理的核心是人。人作為企業最重要的資源之一，是進行成本管理的重點考慮部分;對人才進行科學的管理和運用也是酒店的重要任務。而現在酒店的數量的增長遠遠快于人才培養的增長率，現在有許多的酒店業從業人員并未接受過專業的、系統的教育和培訓，而酒店從業者的素質會對酒店的后續發展產生長遠的影響。很多情況下，酒店的經營者存在能力無法與職位相匹配、高層的行政人員的管理水平較低等問題。擁有訓練有素的員工是企業經營長期成功的關鍵因素，也是打造酒店核心競爭力的重要手段。美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出，68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞酒店的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了酒店的支出。Worldhotels集團亞太區副總裁RolandJegge認為，中國酒店業在前臺服務、訂房服務、禮賓服務等方面還大有提高之處。加強員工培訓，是現代酒店人力資源的一項重要內容。由于各種各樣的原因，實際上，進入酒店管理產業的高等院校的畢業生數量非常稀少，并且極度缺少具有特定酒店經營理論和實操技能的綜合性的人才。正因這種專業人才的缺失，酒店在很多時候無法很好地解決成本管理方面的相關問題，要想在成本管理方面獲得改善，勢必要酒店相關行業的專業人才的幫助與支持。

三、酒店業成本管理存在問題的對策

(一)提高成本管理重視度

在知道酒店業成本管理的重要性后，就要在第一時間從各個方面提升酒店對成本管理的重視度，首先從最高管理層出發，培養酒店高層管理人員在成本管理方面的認知程度，對其進行系統的培訓、教學，并輔以實際案例讓高層管理人員了解成本管理體系的建立對一家酒店的長遠影響。要想成功從整體上提高酒店對成本管理的重視程度，更需要使酒店系統的組織結構與經營管理機制相互協調適應。因為在外部條件不斷變化更替的情況下，只有完成了酒店系統的組織結構與經營管理機制的相互協調適應，才能在外環境發生改變時，及時地做出相應的動態調整。從各管理層次來說，則要率先建立成本管理體系，繼而再從各項決策入手，將成本管理的觀念貫徹在每一條決策之中。讓成本管理成為其核心觀點，成本管理才算真正落實到了酒店的日常運營之中。有了意識的建立之后，就要關注如何執行與在細節處落實與成本管理相關的各項方案。這需要酒店各個部門的合作與溝通，從決策、審核再到執行要形成一條完整的工作鏈。當酒店的每一位工作人員心中都建立起了對成本管理重要性的準確認知，一個完善的酒店成本管理體系自然而然就會被建立起來。

(二)構建完善科學的成本管理體系

想要構建一個科學的、完善的酒店成本管理體系，首先要從多角度出發，考慮酒店成本管理體系的各個層次、方向。先從整體性角度出發，研究酒店整體上的主要功能、預期目標與期望的效益，要讓這些組成酒店的要素和其中包含的關系及結構都能符合酒店在整體上的要求才可。而從層次性角度去考慮，現代酒店經營的層次相當于酒店經營的一種階梯結構，根據管理層次中的經營組織的現狀，現代酒店的經營組織又分別由最高、中級和基層管理組織構成，高層管理層需要具有統一的領導能力，這樣才能承擔起酒店所有業務活動管理的決策機構，并對成本進行管理、統籌。而中層管理組織主要責任是溝通、聯系各個組織和實現領導層的決策與指示，然后再結合最高層組織的命令來具體處理信息，傳達給基層管理，調節整合各個部門之間的相關活動，起到一個重要的連接作用。最后由基層管理組織執行和操作，具體去完成各個細節，同時為達到酒店的商業目的，基層管理組織也肩負向最高管理層提出建議的責任。基層管理組織是現代酒店經營管理的最低一級管理層次，也是管理鏈中的最后一環。他們通過執行基層組織的計劃，以此將基層組織的經營活動納入部門的統一計劃之中，并維持基層組織中的各種平衡。根據酒店服務的業務特性，有必要將任務和管理需求分為幾個小組，小組再分工合作，以更好地完成他們的工作。這樣一個科學、合理的酒店成本管理體系，可以在很大程度上改善酒店在成本管理方面所遇到的種種問題

(三)建立健全的監督體系

在擁有了相對完善的成本管理體系后，則要配以健全的監督體系，來讓酒店成本管理體系的后續運營和執行更加順利，并能使酒店不斷地得到發展和提升。這不得不涉及酒店中權力的集中與分散問題。很多時候，在酒店權力的分散與集中上并沒有一個一定的標準，也無具體的好與壞的分別，這一般需要綜合地從酒店的規模、管理方式等去整體衡量。但大體上來說，在酒店的經營方面，可以根據酒店的規模、種類的不同，來決定不一樣的集中化、分權化的形式。而從最高管理層到基層管理層的過程中，還要經歷多個中間管理層的參與過程。因此，從上到下的業務順序和從下到上的信息反饋方式下，難免會在無形中摻入各個管理層不同的意見和想法。如果各個管理層次或多或少地有意或無意地添加這種各自的意見跟想法，就必然會使任務與指令中執行中出現一定的誤差。這樣一來，也不能說其是完全的集權管理模式。再看職能分工方面，職能的不同是按照分工原則來實現功能劃分的。在酒店職能分工中，需要把管理功能和執行功能相分離，并建立有效、科學的監管系統來確保各方面業務的順利實施，明確各個管理層的具體工作，并設立各自專屬的監督層。在各個管理層次工作、交流的過程中，監督層可以站在其特有的客觀角度，對各層次進行觀察、監督，進而減少因層級流動而帶來的信息上、執行上的誤差與過失。建立了這樣健全的監督體系，方可將成本管理落實到酒店日常的運營、管理之中，使成本管理的問題更好被關注和解決。

(四)加強相關人才的引進與培養

人才作為酒店十分重要的財富與資源，是唯一能夠同資本和一切生產工具相結合起來的生產要素。人力資源戰略規劃，不僅僅對于酒店整體的戰略規劃來說是一個極其重要的組成部分，更關系到酒店員工個體未來的前途規劃和個人命運。對于一家酒店來講，酒店的整體發展和酒店內全體員工的素質是相互依托、相互促進的。高素質的人力資源是提升酒店管理成本的直接推動因素，酒店要想持續高效率經營，不僅要重視在實物資本方面的投資，還應當注意在人力資本上的投資;以高素質酒店業管理人才來推動酒店日常管理水平的提升，繼而促進酒店成本管理工作水平的提高，是酒店未來發展的理想方向。在這種情況下，酒店人力資本的短期支出可能會提升，酒店成本在短期內有一個明顯的漲幅。但是從長期來看，伴隨著酒店管理水平的提升，酒店成本管理效率逐步提升，相關問題得到解決。原則上，知識投資和人才培養是關系到酒店生存和發展的重要事項。對員工來說，定期的文化技術培訓，在提供技術教育的同時，也應該要注意管理酒店中干部和技術人才在知識方面的更新。知識的更新從勞動需求的角度來看，必須要綜合考慮員工的能力、性格、思想等方面，利用他們的優勢來規避他們的弱點，要不斷地挖掘每位酒店員工的潛能，這也就需要酒店高層管理人員必須在各個方面都具有充分的先驅者精神，不斷地進行調查和研究。畢竟人才的培養和投資，是關系到酒店生存與發展的重要事項。而單單注重于內部人員的培養也是遠遠不夠的，這就需要酒店加強相關人才的引進與發掘。酒店應該想方設法招攬外部的專業人才，并樹立人本主義理念，真正關心、愛護每一位員工，充分發揮員工的潛能，增強酒店員工對團隊凝聚力。而在對酒店人才進行引進與培養的同時，還要尤為關注兩個要素，即酒店人才的政治素質與業余素質。作為一名合格的酒店行業從業人員，應該要德才兼備，在擁有極強業務素質的同時，自然也不能忽視對酒店整體和各個部門之間關系的協調，對酒店的外部情況的了解與認知和對國家的同酒店業相關的政策、發展計劃的關注。要能夠在工作中不斷地進行自我提升和培養，擴大自身在酒店相關領域的知識儲備。這樣的人才，勢必能夠更好地為酒店成本管理方面出謀劃策并貢獻力量。故而酒店應該通過多種渠道，招聘與選擇符合要求、適合本行業特點勞動內容和對象的相關專業人才，使酒店可以不斷補充新鮮血液，為酒店時刻注入新的理念和想法。

第7篇：酒店管理層的培訓范文

（一）課程考核方式公式化

我院酒店管理專業所有專業課程考核均采用形成性考核模式進行考核：考核成績=項目考核（占50%）+平時成績（占20%）+期末綜合測試成績（占30%）。首先期末考試成績在課程考核中所占的比重較小，容易導致學生不注重期末考試，不準備復習，在調查中我們發現有50%～60%的學生是不準備期末考試的，導致期末考試成績總體不好，很多同學無法及格，但是學生并不在意，因為期末考核不及格不要緊只要總分能及格就可以。其次項目考核成績占很大的分值，導致很多學生只做項目考核而忽略作業和課堂表現。很多學生認為只要認真做了項目考核，就一定可以及格，從而忽略課堂表現和作業。甚至有些學生課堂上并不聽課也不積極回答問題，一門心思鉆研項目考核。這種考核方式無法全面反映學生對所學知識的掌握程度，很難對學生的學習效果做出準確評價。

（二）課程考核主體單一

酒店管理專業的所有課程包括技能實訓等實踐課程都是由任課教師或實習指導教師負責考核，考核的依據主要是學生撰寫的項目考核、平時表現和課堂測試。課程考核從考題的設計、考核的實施到考核結果的處理，都是由教師獨自完成，學生只能被動地接受考核，致使學生學習主動性不強，也使任課教師的任務繁重，一門課要教師多次處理成績，而且也使學生最終的成績帶有很強的教師主觀性。企業、學生自己、項目小組負責人、學生同伴很少參與考核過程。高職院校課程考核的目的是檢驗學生是否具備一定的職業素質和實踐技能，能否滿足企業的崗位需求，所以企業應該與任課教師共同制定考核標準，共同完成專業實踐課程的考核，保證畢業生符合企業要求，能夠盡快適應未來工作崗位。

（三）課程考核實施過程欠規范

首先，酒店管理專業課程項目考核沒有固定的標準，考什么完全由授課教師來確定，甚至是同一門課由不同的老師來上，考核的內容可能完全不同。一個老師上幾門專業課，一門課至少有三個項目考核，一個學期下來光批閱項目考核的任務就很重，還要進行課堂考核和期末測試。其次，項目考核的成績判定僅憑授課教師的第一印象核定，沒有明確的評分標準和依據。評分隨意性較大，且缺少與考證、企業、比賽評分標準的對接，不利于高職校技能型人才的培養。最后，在調查中我們發現有50%以上的學生認為項目考核太多，每門課要做三個以上的項目考核，一個學期下來要做幾十份項目考核，根本無法保證質量，很多同學純粹是為了交差而應付一下。

二、瑞士洛桑酒店管理專業的考核模式比較

瑞士洛桑酒店管理學院是世界上第一所酒店管理學院，以治學嚴謹而馳名世界。洛桑歷屆畢業生中65.5%的人在酒店行業、餐飲行業工作，而且不需要經過實習，直接是管理層或者助理，在酒店行業有非常巨大的影響力。全球幾乎所有國際酒店連鎖品牌都有洛桑的校友，很多人擔任高層職位。和酒店行業的長期合作，為洛桑實現教學實習、就業推薦創造了良好的條件。筆者認為，洛桑酒店管理學院的考核模式有如下特色：

（一）課程考核內容與職業崗位和能力要求密切相關

洛桑課程多采用模塊化考核，各模塊具有相對獨立性，通過相應模塊或單元的考核，學生即可以具備相應崗位或完成相應工作任務的能力。洛桑酒店管理學院每年約有50%的在校生在世界各地酒店實習,并且在實習期間接受嚴格的考核和評估。所以洛桑的畢業生可以直接上任酒店的管理層，因為他們在學校已經完全熟悉了酒店職業環境，有豐富的基層經驗。

（二）課程考核人員大多來自企業，有豐富的實踐經驗

洛桑學院教師的必備條件是要有經營酒店的經歷，每隔三、五年，學校要求他們回到酒店里去，以不斷豐富新的經營信息，調研國際化經營的新態勢和方法，這樣就可不斷更新學校的教學內容，更新課程考核的內容，提高教學質量。這樣周而復始，使得教學始終與行業接軌。學校始終保持處于酒店行業開發科研的最前沿。

（三）考核標準具有統一性

對學生的職業能力考核評價具有客觀性和權威性,考核標準統一,由學校組織專家統一制定，定時更新，執行嚴格。但學生在學習方式上具有較大的自主性和開放性。洛桑的淘汰率很高，每年能正常畢業的只有入學的一半左右。

三、制約高職酒店管理專業形成性考核的因素

結合與瑞士洛桑酒店管理專業考核模式的比較，經過一年多的資料研究、深入走訪和市場調查，本人認為制約我院酒店管理專業形成性考核模式的關鍵制約因素如下：

（一）教師因素

我院酒店管理專業的教師很多都是教學經驗豐富的老教師，但是他們普遍缺乏一線工作經歷，加上教學任務繁重，參加系統培訓的機會也不多，所以對酒店管理專業的專業教學很難做到與時俱進。加上學院對酒店專業的投入有限，企業專家座談指導的機會也不多，造成理論與實踐相脫節，進而影響考核方式的創新。

（二）學生因素

學生學習基礎普遍不好，甚至有些是零基礎，學習積極性不高。因為這種形成性考核模式下學生成績很容易及格，造成學習氛圍不好，大家都主觀上不努力不學習，在調查中我們發現有60%-70%的學生認為班上學習風氣不好。只有少數想評優拿獎學金的同學很努力，相應的他們也是班上的高分學生。再比如分小組做項目，一組總有那么幾個同學不積極，基本不參加，項目全是其他人做的，而那些沒有參與的同學也一樣能混個及格分數。

（三）學校因素

學校考核監管不嚴，沒有統一的項目考核標準，項目考核完全是任課教師一個人實施，從出題到實施再到最后的成績評定完全是教師的個人工作任務，無法完全保證考核的公平性。重修補考制度不嚴格，導致學生主觀上不努力，但畢業率很高，即使有的學生不能按時畢業，但經歷幾次重修補考后還是會讓他畢業；對教師的培訓支出不夠，使得專業教師很被動。

（四）區域經濟因素

第8篇：酒店管理層的培訓范文

我國目前的酒店行業并不成熟，存在著結構單一、數量多、規模小等問題。酒店的綜合實力不強。因此，酒店必須加強成本控制，降低酒店運行成本，這樣才能在成本這一方面提高酒店的競爭力。在酒店合理控制并降低成本以后，酒店在提供服務時就能獲得更好的價格優勢。價格優勢是在激烈的市場競爭中非常有效的競爭手段，酒店通過相對較低的價格可以吸引更多的消費者，提高酒店的營業額和市場的占有率。并且，成本控制也有利于增強酒店對上游成本波動的抵抗能力，減少因一些不穩定因素對酒店正常運行造成的消極影響。穩定的成本控制也有利于酒店管理層制定長期規劃，使酒店獲得更好發展。

2存在問題

2.1缺乏意識

我國大部分的酒店都缺乏進行財務成本控制的意識。酒店缺少基于成本意識和前瞻性的企業規劃。酒店在進行管理時比較粗放，并且管理范圍比較窄。很多酒店在進行成本控制時，只是對材料費、人工費以及短期內其他成本等有形成本進行控制，忽視了對酒店信譽等無形成本的控制，造成成本管理比較片面，可能會對酒店造成潛在的利益損失。成本控制是由事前控制，事中控制，事后控制三部分組成的，但很多酒店只注意到事后控制，缺乏前兩個重要環節。酒店管理層的管理思維比較傳統、僵化，對成本管理沒有進行相應的制度建設和實施，成本控制還停留在闡述與介紹的層面，未能根據酒店的長期目標制定一個管理框架來對酒店進行管理。由于管理層的意識缺乏，沒有對酒店員工進行成本控制培訓，造成酒店的普通員工更是沒有成本控制意識，在酒店的實際運行中對一些本可降低的成本支出視而不見。還有的酒店對成本控制的理解存在根本性的偏差，認為成本控制就是盡可能降低各方面的支出，這種做法勢必會對酒店服務質量產生消極影響，不利于酒店的長期發展。

2.2機構設置不合理

在目前很多現代酒店中，酒店機構設置中，只設置了部門經理，沒有設置財務總監這一職位，部分現代酒店雖然設置有財務總監這一職位，但財務總監不屬于酒店的領導層。這種情況就造成財務總監對成本進行控制的實際過程中，很難協調各個部門，也無法做到對各個部門的實際支出進行控制管理。另外，在一些現代酒店機構設置中，采購部門或者負責采購工作的后勤人員并不屬于財務總監管理，因此財務總監也就很難對市場行情有一個把握，也就不能夠及時根據針市場的變化制定出相應的方案，難以實現控制和監督。

2.3管理人員素質較低

酒店在成本管理人員的招聘和培養上不重視，很多酒店成本管理人員缺乏相應的理論和技能，專業素質較低。在大部分的酒店內，財務人員因為地位相對比較低，參與不到酒店內部的決策和經營過程，只能經過后勤工作人員進行酒店成本的控制。成本控制也就很難發揮應有的實質作用。

3加強措施

3.1強化意識

成本控制要想得到妥善的實施與執行，首先酒店的管理人員應該起到帶頭作用。酒店的管理層要強化自身成本控制的意識，加強在成本控制這一工作上的重視，這樣才能確保酒店在進行成本控制時，酒店各個部門都能嚴格執行各項控制措施，同時也能夠促使成本控制意識深刻影響酒店的各個經營環節。酒店的領導層除了強化自身的成本控制意識，還應該注重對酒店的全體員工進行成本控制方面的培訓。只有全體員工都具有一定的成本控制意識，成本控制才能真正在酒店的各項具體經營活動中得到執行和落實。另外，通過對員工進行成本控制方面的培訓，可以促使酒店的全體員工在各自的崗位上都能嚴格的要求自己，自覺、主動地控制好所在環節的成本，把意識化為實際的行動。

3.2加強制度和部門建設

當前，在我國部分地區，很多酒店依然是采用傳統的財務管理方式，財務管理的作用在酒店的日常管理中不能得到有效的發揮，成本控制在傳統的財務管理方式里沒有應有的地位。大部分的酒店管理層都認為酒店的發展重點應該是提升酒店的硬件條件以及酒店的服務水平，在成本控制這一方面就顯得比較隨意，不夠重視。很多酒店缺乏足夠的專業人員進行財務的管理工作，并且財務管理部門也只是對酒店的資金業務以及資產等方面的管理活動負責，參與不到酒店經營的全部過程之中，成本控制也就無法在酒店的經營活動中進行開展，取得不了大的效果。因此，要加強酒店成本的控制，首先就必須提高對酒店的財務管理部門應有的重視，明確財務部門的權力和地位，并且根據財務管理的相關準則和酒店的具體情況，制定出完整的財務管理制度，從制度上對成本控制予以支持，規范酒店每個部門以及員工的生產經營活動。

3.3提高員工素質

酒店的成本控制是一個涉及面廣且持續的工作，在酒店的各個經營活動中都會有經營成本產生，因此也就需要全體員工共同參與才能完成成本控制工作。具有較高素質的酒店員工也是酒店重要的一種無形資產。所以要充分調動員工進行成本控制的主動性與積極性，盡可能的完善人力資源開發與管理工作，促進酒店的全體員工不斷提高自身素質，為酒店的每個顧客提供優質服務。

4結語

第9篇：酒店管理層的培訓范文

關鍵詞：科學管理 人文管理 酒店管理 酒店現代化

19世紀末20世紀初，人們從生產實踐中總結規律形成管理原理和方法，管理理論系統開始建立。隨著社會進步、科學技術發展，心理學和行為學不斷成熟，管理界從“經濟人”的科學假設演進到以人為核心的人本管理理念。我國酒店早期管理是以部分先進酒店為標志將成功經驗直接用于飯店管理，21世紀酒店步入轉型期，在管理上開始關注人的作用。科學管理與人文管理在酒店管理中如何發展，兩者是否相悖的概念，現代酒店在應用科學管理與人文管理時需要注意哪些內容，這些都是本文探討的問題。

管理的科學性及人文性

科學與人文是國內外學者討論研究的熱門話題，科學是社會歷史概念，從現代意義上說科學產生于19世紀，科學文化是基于現代科學產生的一種文化。人文指人類社會發展過程中產生的各種文化現象，自從有了人類和人類文明，就有人類文化。因此人文文化比科學文化產生較早，科學從產生之初就與人文關系密切，兩者在人類文明歷史的發展中缺一不可。

管理的科學性是指人們在實踐中總結反映管理活動客觀規律的原理和方法，形成理論體系，以此指導管理實踐，并且在實踐活動中驗證管理原理，通過總結、應用、再總結的過程，管理理論得以豐富嚴謹。《辭海》中解釋“人文是指人類社會的各種文化現象”。從概念上講人文是人類文化中有價值的部分、核心部分，集中體現在尊重人、重視人、關心人、愛護人，簡而言之就是重視人的文化。科學性和人文性作為管理研究的兩個角度突出表現在研究出發點上的不同，管理科學性是從客觀現實出發，通過現象把握本質規律，而管理人文性則是從人的角度出發，注重人的作用和價值，屬于精神文化范疇。科學與人文有一定聯系性，約翰·洛克在人文思想研究中架起科學與人文的一道橋梁，使兩者成為相輔相成的有機體。科學是人文研究的理論武器，人文研究又為科學研究指引方向。

酒店發展中的科學性與人文性

從20世紀80年代我國酒店行業崛起至今，酒店管理發展可以分為三個階段：

1.初創酒店管理階段。1978年改革開放后，旅游業主營入境游，酒店市場出現供不應求的狀況，國內酒店增加，國門的打開不僅給我國帶來了現代飯店管理的理念和知識而且還帶來了建設資金，這一時期主要是合資酒店和內資酒店。

合資酒店是中外雙方共同出資興建的飯店，絕大部分合資酒店由外方負責籌建和經營管理。合資酒店的建設和經營掀起我國酒店現代化管理，這些酒店一掃我國酒店過去官商衙門的作風將現代服務理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘專家，他們把酒店現代化管理的全套模式運用于所管理的飯店。

國外先進的酒店管理體系及理念引入我國，沖擊我國手工作坊式的原始管理，也促進內資酒店從管理意識到體制機制的自我改革。一方面更新酒店設施設備，增加服務項目，使酒店不斷具備現代化功能。另一方面是變革酒店管理和服務。首先，變革酒店體制和機制，在體制上，一些酒店實行事業單位企業化管理；在機制上，一些酒店實行崗位責任制和按勞取酬制。其次，管理意識改革，部分酒店開始實行經濟核算，注重經濟效益；提出“熱情、誠懇、周到”的服務理念，懂得顧客與酒店的關系。最后，制度化、規范化變革。制度和規范是科學管理的根本，一些酒店意識到制度在管理活動中的重要性，開始制定各種制度，如管理人員工作制度、會議制度、崗位責任制、考勤制度等，以規范管理人員；同時制定服務細則、操作程序、衛生標準、服務規程，使原來隨意性的作業過程成為規范化過程。

國外酒店的管理理論是在酒店長期經營過程中總結驗證成形，在我國酒店研究滯后于酒店快速發展的背景下，國外管理經驗的引入可以提高酒店利潤，提高員工工作效率，這一時期我國酒店管理在學習中實踐摸索，主要側重于酒店體制、制度方面，科學管理在酒店經營中居于主要地位。人文性在酒店中也有所體現，如“賓客至上”、“顧客就是上帝”的服務理念，酒店管理層意識到人這一要素在服務行業的關鍵作用，認識到員工優秀與否對服務質量至關重要，酒店管理注重調動人的要素提高服務質量，然而當只局限于對酒店管理層的調動，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的層次，沒有形成酒店管理主流。

2.酒店管理的發展階段。在初創階段的基礎上，我國酒店管理現代化進程加速，在應用國外先進的管理經驗的同時開始注重自身的探索和變革。

20世紀80年代后到90年代初，我國酒店規范性的科學管理不斷成熟，經過實踐積累，酒店從服務、企業體制及人員培訓各方面總結符合酒店發展實際情況的管理方法。

首先，進行作業時間和服務規程研究。越來越多的酒店認識到規范操作流程帶來的高效率，通過實踐操作總結科學高效的作業流程，實行量化管理和經濟責任制。20世紀90年代初，酒店規范管理、規范作業的書籍紛紛出版，不僅反映我國酒店規范化管理取得巨大成就，而且對我國酒店規范化起到了強有力的推動作用。同時，國家旅游局制定了《中華人民共和國評定旅游涉外飯店星級的規定和標準》，標志著我國酒店走上了國家標準的規范化標準化道路。

其次，管理體制和管理機制規范化。一些酒店進行體制改革，實行所有權與經營權有限度的兩權分離，實行總經理責任制；作為企業，酒店還將市場機制引入企業內部，實行崗位責任制、定額管理制、浮動工資制等現代化管理機制，酒店的組織體系和體制開始走向規范化。

最后，酒店從業人員規范化管理，規范管理人員的服務意識和服務行為，提高他們的素質。實現管理人員標準化、規范化，建立以質量為中心的系統管理。初創階段，酒店的理念是“以服務質量為中心，提供優質服務”，以此為中心酒店管理科學化、系統化。在發展階段，我國的酒店業提出經營多樣化、管理科學化、服務規范化、飲食多樣化和精美化、衛生標準化的管理模式。

酒店管理人文性也有所顯現，酒店屬勞動密集型產業，酒店產品具有產銷同步性、無形性的特征，其中多是酒店從業人員提供給顧客的服務，帶給顧客的多是無形的感受。酒店從業人員的素質固然重要，但熱情飽滿的服務意識、追求顧客滿意的服務質量意識才是提供優質服務的不竭動力。因此在培訓酒店員工時除了要使員工熟練地掌握實際操作、酒店經營常識外，還要強化行業意識，培養員工的服務熱情。

酒店現代化發展階段是在對國外酒店管理模式進行本土化檢驗加以改進并推廣應用范圍的發展過程。這一時期仍是通過科學管理規范酒店經營使酒店管理系統化、科學化，科學管理已得到大部分酒店的認可，規范化經營成為當時酒店經營的重點，科學管理為新世紀酒店人本管理的推廣提供了有序環境。人文因素并不是此階段酒店管理的中心，然而卻可以從酒店經營中發現以人為本的思想萌芽，這就為新世紀酒店人本管理發展做了充足準備。

3.新時期酒店管理階段。21世紀我國旅游業的快速發展，酒店業也急劇升溫，消費者需求有多樣化、個性化的特征。此時，科學化管理發展到零失誤的酒店服務已不足以構成酒店的競爭優勢，如何在行業中提供優質個性化服務、創造客源、形成品牌特色，問題的關鍵便在于人，再者酒店嚴重的人才流失使得酒店管理層注重實行人性化管理，積極調動人的積極性，充分發揮人的潛能。

首先，尊重員工，平等對待。每位員工都是獨立的經濟個體，尊重不同崗位的員工是酒店人本管理的首要前提。信任員工是建立在對酒店工作人員尊重的基礎之上，信任是最好的管理，尊重員工不僅表現在尊重人格及對其價值和貢獻的肯定，還表現在給予員工足夠的信任，培養其主人翁意識，激發員工創造自身價值的主動性。

其次，依靠員工，提高員工的忠誠度。酒店服務產品的質量不僅與酒店硬件設施有關，更與提供服務產品的員工緊密相關，酒店的發展要依靠員工。依靠員工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、關注員工發展、建立“公平、公正、公開”的競爭環境。管理者對于員工的勞動和付出給予充分的認同和肯定，公正客觀地認識評價員工的表現、作用和能力，以績效考核和民主測評的方式使員工心悅誠服，增強員工對酒店的信任度和忠誠度。

最后，發展員工，發掘員工的工作潛力。高薪酬和福利對員工的吸引和激勵是暫時的，酒店把員工全面發展和企業發展聯系在一起，引導員工思想覺悟使之與酒店發展水平相符，不定期地給員工開展相關培訓，幫助員工熟悉業務、了解企業未來的發展前景、從而制定個人的工作目標，充分激發員工動力和潛力。

新時期酒店科學管理仍在原有基礎上從深度和廣度方向上發展，是對酒店現代化發展階段的延伸，人文管理處于初步探索階段，酒店注重以人性化管理調節規范化管理，通過肯定個人價值喚起酒店員工工作熱情，人文化管理成為這一時期酒店管理的研究重點之一。

酒店管理中的科學性與人文性

（一）科學性與人文性的關系

酒店科學管理比人文管理起步早、發展快、成熟早，這是酒店行業特征及發展趨勢決定的。我國酒店科學管理與人文管理多是借鑒國外酒店管理理論和經驗，在初期服務操作尚不規范、經營管理較為混亂的形勢下，發展科學管理，實行系統化管理，使酒店行業標準化、規范化。隨著心理學、組織行為學的發展，“人”作為管理要素在酒店管理中居于重要位置。科學性和人文性是管理學在不同時代、不同經濟發展背景下表現出不同的研究領域，兩種理論創立發展的起步時間不同，側重點不同，但在酒店現代化管理的不同階段是相互促進、相互融合的。酒店的人文管理建立在科學管理的基礎之上，科學管理為人文管理提供了系統有序的實行環境；以人為本的管理理念融入科學管理中，使管理機制和管理體制更為科學、更為有效地管理員工。

（二）酒店人文管理與科學管理的應用建議

1.人文管理實現科學化。科學管理基于實踐總結，有客觀性，人文管理是探討在注重人的要素時，如何進行以人為本的管理，這需要在酒店日常經營管理中不斷發現酒店服務中人的行為規律、作用及價值，以此為依據總結人文管理的原理和方法并將其應用于酒店管理，用實踐檢驗并改進人文管理。也就是說，將科學管理的研究方法應用于人文管理，使酒店人文管理原理指導下的制度有效可行。

2.科學管理融入人文性。科學管理理論基于客觀現實，有時會出現酒店發展與個人發展、個人利益沖突的管理制度。將人的要素融入科學管理過程中，考慮到個人價值和利益，尋求酒店和個人的利益結合點，實現酒店與個人的雙贏，當酒店與個人利益相悖時積極研究解決途徑以使雙方利益最大化或將個人利益降至最小。具有人文性的科學管理，既符合酒店管理規范又能為酒店員工接受，不同于其他行業，酒店員工是直接面對顧客提供服務的工作人員，他們對酒店管理的認可甚至推崇才能遵守管理，提供高質量的服務。

3.科學管理與人文管理差異對待。科學管理通過規章制度或其他規范性措施管理酒店人員的服務操作和酒店經營，產生的管理成效顯著。人文管理著眼于人的要素，產生的績效遠不及科學管理顯現得快，但是人文管理具備的是長期優勢，這種以人為中心的管理理念是企業管理的劑有效調節科學管理中嚴謹規范。企業要眼光長遠，將人文性納入管理制度，形成長效的管理機制。

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