氣質美人精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的氣質美人主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：氣質美人范文
文/牛飛云
張大千曾謙虛地說過，他不敢說自己最能欣賞女人的美，他只是在觀察、欣賞美麗的女人以搜求畫稿時，比別人更仔細、更留心罷了。他的仕女畫之所以能雅俗共賞，成為他繪畫題材中大受歡迎的一類，與他對美人的“美”刻畫得淋漓盡致、神髓逸出密不可分。
他眼中的美人標準可要比常人苛刻得太多，不僅要長得美，而且氣質要“嫻靜娟好，有林下風度，遺世而獨立之姿，一涉輕蕩，便為下乘”。因此能入他畫中的美女，真是絕對美極了的。
著名的京劇大師梅蘭芳上妝后的臉譜及身段被張大千認為“渾身都是畫稿子”。因為這種臉譜和身段凝結了唐宋以來古人們審美的全部精華。如美人的臉要“三白臉”才好看，也就是額頭、鼻子和下顎是白的，這樣才能襯托出臉頰的紅潤和健康。這種認知很符合自然美的原則，顏色的深淺會突出臉形的輪廓，中國人的輪廓大都顯得扁平，而“三白臉”正好表現出了線條輪廓的對比度，當然就顯得美。因此戲妝便尤其突顯出這個特點來。
五官之外便是人的身材，一個美人的高矮胖瘦該如何定下標準呢？張大千認為以中國人的審美習慣來看，并沒有特別的偏愛“胖子”或“瘦子”。所謂“環肥燕瘦”的典故強調的其實是“骨肉勻停”，勻稱就是美。
書法使人寧靜
文/王秀薇
王慶其教授是上海市名中醫，自幼愛好書法，尤其鐘愛右軍法書，數十年來寒來暑往，持之以恒，興趣甚篤。診療余暇，王老師聊書法和談醫學一樣滔滔不絕。“書法使人寧靜”，王老師說，通過練習書法磨練了自己的性格，使我逐漸能夠靜下心來做事、做學問。與其說是練字，不如說是練人。
第2篇：氣質美人范文
強調精致的唇線輪廓，嬌艷欲滴又豐潤飽滿的櫻桃唇，絕對是今年春夏妝容趨勢中最in的關鍵詞。利用珠光和光線的完美協調，創造不可思議的亮眼妝效，讓眼眸更精致；濃郁的唇色可以映襯出清新的效果；冷與暖、明與暗、透明與不透明的對比，可以讓臉部輪廓更鮮明。
妝容重點：突出豐潤飽滿的紅唇，底妝要盡量清透干凈。
妝容打造：用利落的唇線筆勾勒出飽滿的唇部輪廓，再選用熱烈的紅色唇膏給唇部上色，顏色既要濃郁又要閃亮。
一步重塑眼周輪廓讓雙眸神采飛揚
年輕女孩笑起來時眼角小皺紋并不至于令人感覺老氣，反而顯得很乖巧，可上下眼皮的松懈與浮腫卻會讓人感覺憔悴，因此維持眼周肌膚的緊致很關鍵。含有高濃度提拉緊致精華的oIay新生塑顏金純彈力眼霜。可提拉松弛的眼周肌膚維持緊致。
平滑足部皮膚做好換裝準備
經過一個寒冷的冬天，檢查一下被靴子包裹了將近半年的雙腳，干燥、起屑，還有一層厚厚的角質，就這樣換上美麗的高跟鞋肯定不行，趕快給雙腳來個護理為整體加分吧。內含浮石的奧蘭斯嬌足部舒緩磨砂膏現在在絲芙蘭就能找到，它可以幫助去除干枯的死皮細胞，讓足部皮膚再現平滑。
有效美自成分擊退色斑之源
黑色素其實是一種蛋白質。在每個人的體內都有。它存在于皮膚基底層，當紫外線照射在皮膚上，會使黑色素中的酪氨酸產生變化，成為酪氨酸酶分泌至皮膚中。針對這一特性，Jmpress集中護理沁白精華乳中的有效成分可以作用于黑色素的生成過程，進一步改善角質層的黏合與連接，阻止色斑生成，在第一時間抑制黑色素形成，喚醒肌膚原有的亮彩與透明感。
更多色彩選擇睫毛變幻花樣
無論你是氣質優雅的OL、璀璨奪目的派對女王，還是清爽無拘束的鄰家女孩，對任何人而言，美麗從來不只一面。用各種顏色的睫毛膏來搭配不同的妝容和心情，讓色彩的變幻從睫毛開始。打造眼妝中的點睛之筆。Za全新推出嬌俏睛炫睫毛膏，深邃黑、寶石藍、夢幻紫和咖啡紅四款色彩能夠隨意搭配多變眼影。纖密的梳形刷頭，再細小的睫毛都可以照顧到。睫毛液還有延展拉伸的配方。從眼睫根部開始涂刷至末梢。可帶來纖長卷翹的效果。
第3篇：氣質美人范文
央企,這個“國”字頭的老大曾經帶有我們熟悉的種種特征:企業負債累累,服務態度差,機構臃腫。但現在,它的形象又有了新的改變――一座座有著央企血統的摩天大樓,正以龐然的壟斷力量,藐視著腳下的一切。
失去意義的監管
“面對中國建筑這樣強大的壟斷買家,我們這些企業幾乎沒有說話的權力,如果能在招拍掛中拿到地塊,簡直就是拜他們恩賜。”一位地產企業家說。
在中國央企的特殊地位,任何相關的舉措,都會遇到強大阻力。國資委“整肅”央企涉“房”已很多次。早在2004年6月28日,國資委就下發《關于中央企業房地產業重組有關事項的通報》,擬將非地產主業的央企排除在房地產市場之外。然而,僅僅6年時間,一個更強大的“央企團隊”再次出現在房地產市場,2009年,132家央企,約有70%企業活躍于房地產市場之上。
央視名嘴白巖松說,房地產的事情總理管不了,總經理管得了。在這話的巨大壓力下,國資委主任李榮融終于做出了一些表態。
李榮融,在《中央企業2010年效能監察工作指導意見》中嚴令,各級中央企業紀檢監察機構要開展對非主業投資項目的效能監察,重點檢查,同時給出了一個數量性指標――非主業投資金額不得超過企業總投資金額的20%。
這無疑是個積極的信號。但外界也注意到,在限制央企投資行為方面,國資委可能“有心無力”。
“國資委的限令只是國資委對其下屬企業的一種規范。”社科院城市發展與環境研究中心主任牛鳳瑞表示,“我對此不抱希望”。他認為,此舉或是因考慮到這部分央企是否在“主業”和“副業”之間有所沖突。
按照《公司法》規定,國資委只是履行出資人的職責管理中央企業,且主要負責央企的人動和業績考核,以及重大事項決定,不能就具體行業發展制定政策。國資委出臺禁止投資房地產業的文件,并沒有相關的法律依據。
“很多央企下屬上市子公司拿地,由于該公司是獨立的法人實體,同時牽涉到多家股東,并不是國資委一個文件就能退出房地產市場的。”國資委內部一位相關人士表示,“由于國資委只是國資監管機關,不是權力機關,因而整頓房地產應該從更高層面制定政策。”
一位不愿意透露姓名的官員認為,目前來看,央企主輔分離改革似乎繞了一個圈子,從起點又回到了起點。國資委6年來重組央企房地產業務的唯一成果,是將78家央企擋在了地產業門外。但接下來,央企真正退出地產業那一天仍遙不可期。
令人迷惑的主輔分離
在16家確定主業為房地產的央企中,公司的地產業務歷史其實并不悠久。
中國水利水電集團是保留下來的16家之一,但其有據可查最早的地產業務是2004開工的海賦國際寫字樓,位于北京水科院西區。第一次公開拍地,是2006年4月在貴陽。
中化集團的地產業務雖然相對較早,但直到2007年方興地產香港上市,才開始通過收購大規模介入地產市場。2009年的廣渠路15號,是他們第一次進入公開土地市場拍賣。
然而,憑借其強大的資本力量,央企頻頻在“地王”爭奪戰中勝出,肆意嘲笑了“手無寸鐵”的民企。即便是像華遠集團這樣的上市公司,最近一年多的時間中,也沒有一次通過競標拿到土地。
然而,萬科的觀摩、SOHO的無奈、華遠的激憤,并沒有將央企擋在門外。78家非房地產主業央企就要遞交退出方案了,其中一位央企高層就說他們并不著急。“國資委是允許做完自有土地和現有項目再退出的,可我們現在自有土地就有很多還沒做完呢。”
財政部科研所國有資產研究室主任文宗瑜曾表示,如果僅僅認為央企進入房地產只是想通過不公平競爭受益,那這種看法似乎過于簡單。如果從央企內在的發展邏輯看,這些競爭行為顯然是他們自身戰略的需要。
尤其是,在高層領導眼里,中國還沒有一家類似索尼、西門子那樣具有綜合實力的公司。顯然,高層領導希望央企能承擔起這樣的角色,而且他自信央企確實也有這樣的能力。所以,不論外界如何施壓,都難以左右這個強勢公司實施自己既定的戰略。
一旦龐大的帝國想擴土開疆,就很難有人能阻擋它的步伐,這也是央企之所以敢于冒行業之強烈質疑和違背市場競爭的根本原因。
帝國的威力
其實,壟斷本身并不可怕,在一個相對完善的市場體制下,壟斷會時常受到制約,而中國目前缺少這種有效的制約;另外,央企的可怕之處也不僅在于壟斷自身,更在于這個龐大的帝國擁有的超乎想象的進取心、能力以及系統性鎖定的強大野心。更進一步,壟斷的背后并不單純為了壟斷,而是最終形成一種態勢,綁架政府,抗衡改革它的各種努力。
北京大學政府與企業研究所所長路風曾經說過,央企只要具有行政性壟斷,就會使監管失去意義,因為企業自己就有公共職能。以電力行業為例,電力監管要想發揮作用,國網必須變成競爭性企業,國網要想成為競爭性企業,就必須把它的所有公共職能剝奪,使公共職能重歸于公共部門,如果這些公共職能繼續存在于央企內部,監管機構肯定會被架空,甚至被俘獲,并最終造成產業體制改革失敗。
經濟專家指出,在市場中,任何企業是否都需要有行為的邊界。西方公司發展史上,公共權力與公司權力一直存在矛盾和斗爭,政府也一直試圖限制公司行為邊界。以前,中國人很難理解為什么美國司法部總盯著自己國內的那些大公司,也不明白美國有貝爾、微軟這么大的公司,為什么要限制它、它、分拆它。其實美國人很早就明白,公司大了會危及政治,所以美國出臺反托拉斯法等一系列針對公司行為的法律,限制公司的行為邊界。
第4篇：氣質美人范文
低調務實，“美芝班”吹響校企合作的號角
“美芝是生產人才的地方，順便生產壓縮機。”這句來自安徽美芝制冷設備有限公司一位總監半開玩笑的描述，在坊間悄然流傳開來。若論校企合作，美的集團與技工院校已經共同走過了十年。公司對訂單班學生寄予深切期望，足見其對校企合作項目的重視。
2013年，正逢全國家電制冷行業遭遇增長瓶頸之時，“美芝班”卻在廣東、湖南、安徽多地低調問世。美芝本著“以人為本，著力提升員工知識與能力”的用人理念，與來自全國的20多所職業技術學院聯合創建了“美芝班”，重點分布在廣東、安徽、湖南等省市。
安徽美芝制冷設備有限公司在2013年與安徽水利水電職業技術學院機械系共同開辦了“美芝班”。2014年，肇慶市工業貿易學校與廣東美芝制冷設備有限公司校企合作，并招收了模具制造、數控技術應用專業共100名新生，開展了“美芝精英班”的“訂單”人才培養……每月，企業都會派技術人員去學校上課;每年，企業會為一個“美芝班”投入近10萬元，作為專項獎學金來培養學生，并有數百名“美芝班”的學生前來企業就業。
美芝低調、務實的特色，成為校企合作延續的精髓所在。然而，從2013年“美芝班”開班兩年來校企合作的效果來看，存在一個非常明顯的問題，那便是合作中學校總是跟不上企業發展需求的步伐。學校所培養出的學生，不能夠完全符合企業的需求，而企業每年則需要技術過硬的畢業生來企業服務。為了將學生培養成具有高素養、高技能、高效率、高收入的人才，美芝從學生就業、教學內容、硬件更新方面向校方提出了一些有利于校企合作的建議。
學校應加快教學設備的更新速度
為什么學生在學校的理論學習，以及在實訓課上所學到的知識，總會與學生想象中的校企合作有差距？企業認為，差距的根源，是在現在的教育體制下，學生所學的專業和企業的需求是不匹配的，學校的教學模式有待改革。學校的設備更新比較緩慢，很大程度上制約了學生日后的發展。教學設備陳舊導致學校也很難培養出適合企業發展的人才，這從長遠來看也勢必會影響企業的發展。
比如企業需求一些能夠快速成為熟手的人，但是學校設備卻沒法改進，所以學生掌握的開截拉、挖掘技術總會與企業需求相脫節，而企業又沒有辦法把昂貴的設備布置到學校。企業呼吁學校應加快設備更新速度，將此作為下一步校企合作乃至“美芝班”開展的工作重點。
教師應根據市場情況培養企業導向型人才
“2014美的壓縮機事業部校企合作交流會”于2014年10月在廣東佛山市順德區廣東美芝制冷設備有限公司舉辦，共有52所來自全國的大中專院校、21家供應商代表參會。此次交流會上，關于“美芝精英班”的培育方案，將各大中專院校針對校企合作的討論推向了。
會后，“美芝班”合作院校之一，安徽水利水電職業技術學院機械系副主任汪永華表示，希望學校能培養越來越多的企業導向型人才，圓滿完成“美芝班”的共同培養計劃，并在認真總結經驗的基礎上，形成校企相互支持、集合優勢，實現共贏的長效運行機制，進一步深化校企合作的領域和空間，為企業培養更多的實用型人才。
如何讓教師培養出企業導向型人才？“美芝精英班”的培養方案有三個重點。
一是結合校企共育“美芝精英班”的培養方案，明確了“美芝精英”管理模式，即緊隨市場的動向，調整學校的教學大綱，更新學校設備，及時讓學生掌握最新的行業技術。
二是要讓教師做好學生的德育工作，讓在校生樹立珍惜學校時光的意識，規劃好自己的學業。教師從軍訓開始，就以高標準來要求學生，逐步把學生培養成對自己學業負責、對自己專業技術負責的高技能人才。
三是教師要在對學生職業指導的過程中，培養學生獨立學習的能力，尤其是對于訂單班學生，學校要時刻關注企業的動向，正確引導學生。
畢業生應適應企業用人需求的變化
制冷行業的發展受經濟和市場因素的影響較大，因此每年擬招聘數量與實際招聘數量并不完全一致。即雖然“美芝班”在開班之時便向學校確定了招聘人數，但是臨到學生畢業的時候，企業用人需求卻隨著市場的變化而變化。
判斷校企合作是否成功的一個重要指標，就是學生的就業率。而企業用人需求變化間接影響了學生的就業率。因此企業建議，學生在擇業的時候，萬不可掉以輕心，抱著“企業會收容我”的思想去找工作，而應該在平日里就刻苦練習自己的專業技術水平，就業時多關注一些同行業其他企業的招聘情況，以便做到就業時的萬無一失。
企業呼吁校方多多了解企業用工具體情況，以市場需求為導向，而不是閉門造車培養學生。如果在培養學生的過程中就打好他們適應市場需要的基礎，學生的就業率定會穩步上升。
企業簡介
第5篇：氣質美人范文
Abstract: The national " West-East natural gas transmission" projects brings good opportunities to the along cities natural gas utilization, replacement of the original use of artificial gas into natural gas as source for the city gas is an inevitable trend, resident gas meters renewal is one of the key links for gas replacement. In this paper, the necessity of artificial gas is replaced into natural gas, IC card gas meter characteristics and use advantages and social comprehensive benefits are analyzed and discussed.
關鍵詞:西氣東輸;人工煤氣置換;天然氣;IC卡燃氣表
Key words: west-east natural gas transmission; artificial gas exchange; natural gas; IC card gas meter
中圖分類號:[TE99] 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)24-0159-01
0引言
在“西氣東輸”項目實施之前,我國大多數城市采用人工煤氣作為燃氣氣源,煤氣供應不足是普遍存在的問題,有的甚至采取定時、定點供氣的辦法,壓力、熱值波動較大,而且人工煤氣所含的雜質導致燃燒時產生的煙塵較大,對居民室內環境污染較大,嚴重影響了廣大人民群眾的生活質量和生活工作秩序,成為影響地區社會穩定和社會經濟可持續發展的主要因素之一。隨著國家“西氣東輸”天然氣項目的全面實施,給沿途城市的天然氣利用帶來了契機,采用清潔、安全、無毒、高效、穩定的天然氣作為燃氣氣源,是北方城市廣大居民、商業、工業用戶所熱切期盼的。燃氣管網的置換和改造,將徹底解決燃氣供需矛盾,顯著改善廣大人民群眾的生活質量。人工煤氣置換為天然氣后,燃氣表的選用成為城市燃氣管理的關鍵問題,結合蘭州市城市燃氣置換改造的工程實踐,對城市人工煤氣置換天然氣后居民燃氣表的更換及選用進行探討分析,供同行參考。
1原來采用的傳統煤氣表存在的問題
①大多數運轉多年,表的皮膜老化嚴重,由于大多數人工煤氣中的雜質較多,對表的零部件腐蝕也很嚴重。②原有煤氣表用于人工煤氣計量,其量程較大,置換后的天然氣熱值較高(同比體積流量減小),同時由于居民用戶耗氣定額呈逐年降低的趨勢,置換天然氣后,原有的煤氣表已不適用于精確計量的要求。③由于原燃氣表收費采取燃氣公司抄表人員每月入戶讀表方式,很大程度上存在擾民、吵民的缺陷,且讀數產生的人為誤差對準確收費是不利的,難以達到供用雙方的公平合理。④抄表工作量較大,不適應目前燃氣企業對提高管理水平、工作效率的迫切需要。
鑒于上述原因,老煤氣表的更換作為燃氣管網置換改造工程的關鍵環節之一,實施的必要性是顯而易見的。
2IC卡燃氣表的工作原理
IC卡燃氣表即IC卡膜式智能型燃氣表的簡稱。它是以膜式燃氣表為基表,加裝電子控制所組成的一種具有預付費功能的燃氣計量裝置。其控制器由傳感器、執行機構、IC卡燃氣表座、存儲器、提示裝置組成。具有精確記數功能、功能卡傳輸媒介功能、閥門自動處理功能、非法操作處理功能、欠壓處理功能、掉電處理功能、數據下載功能、數據顯示與聲音提示功能等,因而能夠生成多種統計報表,便于科學管理。經過廣大IC卡生產廠家多年的技術改進和革新,IC卡技術日益成熟,應用也越來越普及。
IC卡燃氣表采用現成的機械式燃氣表的計量機構,通過光電或霍爾元件將天然氣的流量轉為電信號輸入單片機進行計量。當從IC卡中讀入內存中的用氣量被扣除完以前將會提醒用戶提前購氣,否則一旦用氣量被扣除完將會關閉氣閥,直到用戶購買的用氣量讀入燃氣表中才會重新開啟閥門供氣。用戶交款后,所購氣量數據被寫入卡中。用戶再將IC卡插入燃氣表上的控制器內,卡即可取出。輸入燃氣表控制器內存的氣量,用氣時自動扣減。
3采用IC卡燃氣表的優勢
經過數年的發展,智能化燃氣收費系統已在國內城市的煤氣公司或物業管理公司得到了推廣應用。
①與傳統的煤氣表相比,IC卡燃氣表主要的優勢在于它徹底改變了傳統的進戶抄表收費方式,避免了擾民、吵民等諸多不便,為用戶創造更加舒適、方便的生活條件,改善生活質量。
②由于采用智能管理系統,計量準確無誤,避免了人工抄表不準確造成的人為因素影響,收費更加公正合理,并強化了銷售部門的管理職能。
③由于利用天然氣置換原來使用的焦爐煤氣,采用計量精度更加精確的IC卡智能燃氣表更換原大量程的老煤氣表,在計量的精度、準度上無疑會產生很大提高,對維護用戶和企業雙方利益是有利的。
④減少了抄表工作量,提高燃氣經營企業的工作效率,使企業有更多的人力、物力投入到燃氣系統的安全維護等其它方面工作,對加強燃氣輸配系統的安全運行管理及大幅度提高服務工作質量將起到極大的促進作用。
第6篇：氣質美人范文
冷宮里，冷冷清清。蘇婉怎么也沒想到，這場戲，她竟輸了。大意，真是太大意！
自己風光三年，這三年來，他獨獲隆寵，過著呼風喚雨的生活，不曾想過，有朝一日，她會被打入這暗無天日的冷宮。
她愛胤軒，可她的愛，太自私！她算計了那么久，騙了所有人，難道這就是懲罰么？
善惡終有報。上天是不會辜負有情人的。她得到了報應。
當年碧湖堤畔，胤軒對著青思柔柔一笑，落入了她的眼里，于是呵，愛意頓生。
青思，此時的你，必是已和胤軒重燃愛火了吧！
月光如寂，傾灑在庭院里，沐浴著她那張嬌俏的臉。
可笑，為什么連月光也這么刺眼？
蘇婉苦笑，她錯了，她知錯了。
嘆今生誰舍誰割，冥冥之中，誰又懂得？
一切都無法回頭了，不是么？早知今日，何必當初！
不遠處傳來腳步聲，蘇婉抬頭一看，楚江南！他站在月光中，月光照著他顯得憂傷的臉，那雙又愛又恨的眼。
愛情，當愛得越深，剩下的恨也就越多，只有愛，沒有了情。不過，他不恨她！一直不恨！
“江南。”她輕喚。
他上前摟住她。從未想過能夠抱著她，竟是在這種情況！他的懷抱，好溫暖。在他的懷里，好滿足！淚如泉涌，為何這一刻，她才感到心痛，為何這一刻，她才知道她該愛的人應該是他。
他太晚覺悟了。
“江南，你好傻。”蘇婉掙開她的懷抱。
“婉兒，跟我走吧，哪怕是天涯海角，只要你愿意。”
“江南，你為什么要這么固執？我現在已經一無所有了，你還有那么好的前程，別將心思放在我這兒，我不值得你這樣做。”
她也好想跟他走，只不過，她不能這樣！這樣會害了楚江南。如果當初她沒有騙青思，不顧一切地和楚江南在一起，也許現在，應該會很美好吧！但是時間不回頭，這是不可能的事了。
只怪自己，自由自取！冷宮的日子苦，她待了幾天都待不下去了，更何況青思，在這里待了三年。
江南，對不起，我不能拖累你。你放心吧，以后你的生命里，不會再有我蘇婉這個人！
此生負你，但愿有來世。
“江南，一定要好好活下去！”說完，蘇婉拿出匕首，刺向肚中，血順著刀子流下，染紅了她的手，也染紅了月色。
……
“婉兒……”楚江南仰天長嘯。
懷中的人已無了生氣。
第7篇：氣質美人范文
關鍵詞：煤企;人力資源管理;內部控制
近年來,國內外煤炭形勢看好,對煤炭的需求量逐年增長,這就給煤企提供了廣闊的發展空間和前所未有的發展機遇,但同時也提出了嚴峻的挑戰。現代煤企沒有形成完整的人力資源管理概念,與現代企業人力資源管理模式相差甚遠,。要使煤炭企業在競爭中尋求發展,就必須重視對人力資源的內部控制。
一、當前煤企人力資源管理存在的不足
1.對人力資源管理的認識不足
目前很多煤企領導和員工并沒有意識到人力資源管理的本質，甚至想當然的認為人力資源管理就是為全體員工制定薪酬，按照級別和待遇辦事就可以了。部分煤企只想在市場中多爭取利益，卻不去研究人事制度甚至沒有人力資源管理的概念，以致出現隊伍離散等情況。同時領導和普通員工的聯系不足，忽略了領導與員工這也是相互依存的。
2.管理的階段性致使統一性不夠
目前的人力資源管理仍然普遍沿用著階段性的管理辦法，仍達不到全過程綜合管理的觀念。人力資源管理的整體化，可以從宏觀上來把握煤企全體員工的情況。但各部門的員工習慣于彼此獨立規則，財物部門、運輸部門、保衛部門等沒有共同的管理目標，即使在同一工程中往往也疏于交流，對各部門進行檢查時，通常只檢查其自身經營情況，忽略了和其他部門的協調配合程度。
3.工作流程不夠完善
因為許多業務的多樣性、臨時性等特點，有的煤企當前往往有著各種業務并存的現象。業務的分割必然會造成內容的重疊設置，因此，往往出現重復勞動、重復花費、重復計算的現象。因此，無論需求發生怎樣的變化，人力資源管理和其它業務系統必須同時對接，如果無法優化組合，勢必會導致業務功能的重疊、人事安全性降低。
4.重視骨干人員而忽略普通員工
從目前人力資源管理人員的情況來看，除了重點培養的骨干人員、“招牌”人員，普通員工相關技能有的仍因襲了陳舊的東西，跟不上新時期的需要。做常見的表現有：管理思想的更新、創新不多，理論基礎比較薄弱，所學的知識落后于時代。工作中，部分人員利用漏洞違法的現象必須引起我們高度重視的問題。人員素質是工作的基本保障。如果專業人員不能充分掌握相關知識，熟練操作規程，具備良好的道德品質，那更難保障工作效率。
二、完善煤企人力資源管理內部控制的策略
1.塑造和和健全內部管理模式，要加強煤企內部的控制力度，這是煤企工作安全、高效的前提。如對單據的簽署，要互相牽制、分級授權簽署、昂貴儀器的購買或報廢的控制，要盡可能的實施集體決策的方式，按照不相容部門與人員彼此分離，對重要部門的人員定期調整，避免人事體制上的管理漏洞。
2.打造合理的績效考評辦法，根據內部控制的客觀要求，煤企要制定與完善相關注定，為煤企工作提供準繩。同時也要按照煤企人員的工作情況來進行獎懲。獎懲制度首先要以社會效益為準，其次再參考煤企自身的經濟收益。對工作成績突出的員工，要及時基于榮譽與資金獎勵，并將此作為擢升的重要依據：對那些工作表現落后的，例如信息報送滯后、泄漏患者信息、出賣煤企利益的員工要及時批評、懲處直至追究刑事責任。
3.實施完善的預算控制，制定完善的預算規劃流程，全部的收支都歸到預算管理中。制定收支預算必須在以收定支、收支平衡、統籌兼顧的前提下，突出重點，保障控制力度。煤企工作人員要切實按照客觀情況和煤企準則來科學的預算明細指標，同時把年度預算精細劃分至季度甚至每月的預算。按時實施經費收支預算落實情況檢查，分析造成預算偏差的因素，向煤企領導或黨委及時通報預算偏差可能導致的后果以及完善措施，及時糾正方向，保障各項預算能夠較好的實施。
4.定期進行技術培訓
因為煤企員工平時的工作較為繁忙，完全脫產來學習的時間非常少，各單位可以實施上午工作，下午學習的形式，為全體人員開展多種多樣的專業培訓班與技術交流活動，或舉辦尖端業務知識、法律法規等多方面的學習課，從而讓全體員工可以對工作情況與重要性有著充分的掌握，能夠學習到新技術。
5.信息的交流共享
對稱信息指的是所有參與人對別的其它參與人的性質、戰略意圖與支付意向有比較清晰的認識。各參與者所掌握的基本信息都會是全體參與者的“一致認識”。由于煤企中各層次信息往往不透明，即使不存在不合理現象，也會造成隊伍的人心離散。因為信息具有不對稱，員工的下一步動作會是不可測的，無法細致的測度工作人員的動作，而且人們所具有的產權特性，從而形成了團隊建設管理風險的各種原因。因此管理者要充分交流共享財務信息，避免工作人員憑借各系擁有的資源獲得利益，影響煤企的公平性與穩定性。
三、總結
人力資源管理的內部控制對煤企是有較大幫助，但是對于不同的煤企來講，內部控制要因人而異，從自身的客觀情況出發，不能一味的模仿，絲毫不考察自身的客觀情況。人力資源管理制度如果建立的不完善，或激勵方式有誤，可能會導致煤企資源浪費、人心離散，降低煤企的經濟效益與社會效益。為此，必須要充分地認識自身人事制度的不足，多方完善人力資源管理體質，最終穩定與建設好煤企的員工隊伍，提高煤企的經濟效益與社會效益。
參考文獻：
[1]譚章祿等:煤炭企業人力資源管理[M].煤炭工業出版社,2006.5.
第8篇：氣質美人范文
【關鍵詞】傳媒 企業 離職
一、人員離職現狀分析
人員離職是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出，人員離職主要是指員工主動提出解除勞動合同，不包括干部調出、集團解聘等其他流出方式。2010年至2013年的4年里，該公司人員流出共計85人，年均離職率為3.62%，而大多數學者認為傳媒行業10%的離職率比較合理。結構分布如下。
（1）總量分析。 2010年離職10人，2011年15人，2012年12人，2013年26人，共計63人，干部調出、集團解聘等其他方式流出22人。2010年增員24人，2011年增員44人，2012年增員29人，2013年增員17人，共計增員114人。
（2）性別分析。男性離職38人，女性離職25人，男性年均離職9.5人，年均離職率為5.16%;女性年均離職6.25人，年均離職率為2.49%，男性年均離職率比女性高51.74%。
（3）年齡分析。25歲及以下離職5人，26-30歲離職32人，31歲至35歲離職19人，36歲至40歲離職6人，41歲以上離職1人，離職人員主要集中在26-35歲。
（4）工齡分析。在該公司工作不滿3年的離職38人，工作4-5年的離職12人，工作6-8年的離職8人，工作9年及以上的離職5人，可見，工齡與離職率呈負相關，工齡越長，離職人數越少，其中工作3年以下的穩定性較差。
（5）離職原因分析。主要有以下幾類，對直接主管不滿23人，尋求職業發展19人，考公務員、事業單位5人，照顧家庭3人，升學4人，尋求薪資增長1人，離開北京7人，轉型新媒體1人。
二、人員離職影響因素
（一）社會環境因素
（1）政策法律環境寬松。2008年《勞動合同法》頒布實施，規定員工提前1個月遞交書面離職申請，即可離職，除了簽訂專項培訓協議外，企業不得約定其他形式違約金，導致員工離職基本零成本。
（2）傳媒業人才流動的天然屬性。傳媒業的競爭核心要件是人才的競爭。近年來隨著文化產業振興戰略的實施，傳媒業的迅速發展導致各類新辦媒體層出不窮，傳媒人才的需求不斷上升，必然導致傳媒人才爭奪戰。由于高等教育的逐漸普及、新聞和相關專業畢業生的供大于求以及應屆生培訓成本高等原因，越來越多的媒體已經不再招聘應屆畢業生，轉而直接聘用有工作經驗的傳媒人，媒體單位不愿承擔人才培養的責任。
（3）傳媒業急劇變化的行業生態。當下傳媒業正處于變革性的十字路口，以網絡、手機為載體的新型傳播方式的出現，使得媒體概念的外延不斷擴大，傳媒產業迅速拓展其價值邊界。新興媒體與傳統媒體的產業化融合進程，決定性標志不在于技術平臺的融合，而在于人才的融合。很多企業成立了公關中心、企業文化中心等，這些新興媒體、新興部門的出現必然加劇了傳統媒體的人才流動。
（二）組織因素
（1）管理人員管理技巧欠缺。集團因對直接主管不滿而離職的比例高達37%，居各種離職原因之首。集團作為智力密集型企業，員工從事的是策劃、設計等文化創意類崗位，知識型員工偏多是集團的一大特點。相比普通員工，知識型員工思維活躍、具有獨立見解，具有較強的個人成長需求。作為知識型員工的管理者，需要更加高明而靈活的管理技巧，而管理者性格特質怪異、管理方法刻板以及分配任務技巧不當，都容易導致員工離職。
（2）職業發展空間有限。該公司員工人均年齡36歲，研究生學歷170人，占比39.1%，呈現了高學歷、年輕化的特點。據調查顯示，35歲以下員工最看重的是職業發展空間。該公司2012年頒布實施了崗位管理辦法，構建了管理與專業雙向的職業發展通道，但2年來，尚未進行職級調整，員工對于專業通道的感受度較低，因此，因職業發展原因離職的員工比例偏高。
（3）績效激勵不足。該公司大多數部門還未能實現全員量化考核，部分崗位考核指標的量化程度不高，無法為員工分配提供客觀依據。員工滿意度取決于激勵和保健兩種因素，成就、認可、成長等屬于激勵因素，公司政策、薪資等屬于保健因素，集團目前績效激勵不夠充分，直接導致的是員工工作滿意度大打折扣。
（三）個人因素
通過分析人員離職原因可以發現，家人身體健康、北京市高昂生活成本、升學等個人因素，也對于離職傾向產生了差異性影響，這些因素最初影響的是員工工作狀態，逐步發展為人員離職。集團對于這些個人因素導致的離職較難避免。以上從社會環境因素、組織因素、個人因素三個方面對群體離職原因進行了分析。然而在個體做出離職決策時，以上三個因素并不是獨立作用，而是呈現此消彼長、相互作用的關系，共同影響了離職決策的產生。
三、對策
（1）加強員工職業生涯設計。35歲以下員工工作中最看重的前三位因素是職業發展空間、工作環境、薪資待遇，應建立規范的職業生涯管理制度并進行動態管理，構建管理與專業雙向職業發展通道，建立集團后備干部庫，制定后備干部培養方案，加強管理人才隊伍建設。
（2）優化員工績效激勵機制。知識型員工不僅關心自己報酬，還關心自己報酬與他人報酬之間的關系。要深入開展全員績效考核，減少主觀因素，獎勤罰懶，對于不能勝任崗位的員工，暢通退出通道。薪酬分配除了對數量的基本要求外，把握好公平、合理性，做到“對內具有公平性，對外具有競爭力”。
（3）實施員工心理幫助計劃。可以實施員工心理幫助計劃，定期與骨干員工談話談心，及時掌握員工思想動態，幫助調整員工主觀認知偏差，疏導員工負面情緒，幫助員工正確的自我定位和自我認知，建立合理的職業目標和人生規劃。
第9篇：氣質美人范文
1 煤炭企業建立人力資源激勵制度的必要性
1.1 人力資源激勵制度對我國煤炭企業的意義
要改善煤炭企業的社會形象,必須要有人才,如果沒有有效的人力資源激勵制度,很難奏效。哈佛大學心理學家威廉?詹姆士研究發現,缺乏有效激勵的員工僅能發揮其實際工作能力的20%~30%;受到充分激勵的員工能發揮他實際工作能力的80%~90%。管理大師彼得?德魯克曾經說道:經營有的任務不在于改變人,而在于有效地用個人長處,以增強組織的工作效果。也就是說,我國煤炭企業只有通過實施有效的激勵,對員工的行為進行誘導,讓員工為安全生產和環境保護出謀獻策,才能使絕大多數員工形成有利于我國煤炭企業的行為反應。這不僅有利于增強我國煤炭企業的凝聚力,而且有利于形成我國煤炭企業良好的企業文化,最終使煤炭企業樹立良好的社會形象。河南煤化工集團永煤車集煤礦(以下簡稱‘車集煤礦’) 非常懂得安全激勵的重要性。2011年,車集煤礦為了確保第四季度的安全工作,通過實施獎勵措施調動員工安全生產的積極性。按照規定,第四季度只要把安全做好,每個月的獎金可以翻倍,最高可拿到獎勵基數的兩倍,將近6 000元。既保證安全、又拿獎金、還有面子,大大提高了員工的工作積極性。車集煤礦還強調細化管理工作,通過召開安全會議,細化四季度的安全工作,圍繞“一通三防”、頂板管理、機電運輸安全等方面認真開展隱患排查和綜合治理活動,積極開展“重大工程事故預想”工作,成立督察組,加大對盲時盲區的檢查力度,全力以赴向全年安全目標沖刺。另外,車集煤礦還將安全效果良好的班組和個人納入明星班組長、誠信員工的考核范圍,加大安全考核比重,全面樹立員工違章恥辱,安全光榮的榮譽感和責任感。
1.2 煤炭企業的效益與人力資源激勵制度的關系
目前,我國煤炭企業激勵不足的主要原因在于大多數煤炭企業還沒有建立完善的企業管理控制系統。許多煤炭企業內部沒有建立層層落實的責任制,企業缺乏明確的責任中心和責任實施部門,更加缺乏有效的績效考評體系來實施煤炭企業的績效管理,使得員工業績與煤炭企業回報之間關系極不清晰,影響了激勵的針對性。同時,我國煤炭企業的很多激勵方式不能有效滿足員工的需要,從而無法很好地實現激勵的效果。對于我國煤炭企業來說,有效的人力資源激勵機制與企業業績緊密相關。我國有些煤炭企業通過有效的領導,積極對員工進行有效地培訓,為員工創造良好的工作環境和條件,提供有吸引力的工資待遇,從而有效地提高了員工的素質和工作積極性,改善煤炭企業內部的運作效率,提供了令顧客滿意的產品和服務,從而為企業贏得了可觀的利潤。
2 煤炭企業人力資源激勵制度的現狀分析
2.1 對員工的激勵機制沒有針對性
激勵機制一定要有針對性,否則會造成浪費,導致企業成本的上升。目前,我國不少煤炭企業對員工的激勵十分盲目,許多企業都是照搬其他企業的激勵制度,而沒有真正考慮自身因素。不同行業的企業不一樣;同行業的企業,不同規模的企業也不一樣。因此,有針對性地了解企業實際情況,真正地了解員工的需求,再來參照其他煤炭企業成功的激勵制度,制定適合本企業的激勵制度,才能發揮激勵制度的有效作用。如神東煤炭集團萬利一礦對員工進行有針對性的激勵。該礦設立23.1萬元的班組建設獎勵基金,根據每個月班組建設考核檢查、評比情況,對掘進六隊生產三班等排名前六位的星級班組各獎勵3 000元,排名靠前的班組長每月可拿到1 200元的獎勵,員工最高獎勵為1 500元。除了獎勵基金,該礦在廣泛征求基層意見的基礎上強化考核,細化管理標準,最終形成以制度推進班組建設的良性機制。
2.2 對人力資源的重視不夠
因為我國對煤炭的需求十分旺盛,因此,煤炭企業為了完成生產任務,拼命趕產的現象比較普遍。由于重視生產,而忽視安全,忽視員工的身體健康,忽視環境污染。致使許多礦工井下作業都有一種恐懼感,甚至有很多礦工拒絕井下作業。而且礦工在惡劣的環境,很容易導致職業病的產生。如河南省義馬煤業集團和河南煤業化工集團由于過于重視生產任務,而忽視礦工的安全,導致公司遭遇重大安全事故。2011年11月3日,義馬煤業集團發生礦難,導致4人死亡、50余人被困井下。這是短短一周內,繼河南煤業化工集團導致18人死亡的礦難之后,河南省國有大型煤炭企業發生的第二起安全生產事故。國有煤炭企業比小煤礦生產規模大,從業人員多,如果各項安全生產措施沒有落到實處,更容易發生群死群傷事故,由此造成的生命和財產損失也更大。
2.3 過于強調激勵而忽視約束
在煤炭企業社會形象普遍不佳,礦難隱患潛伏的情況下,礦工的激勵問題本來就顯得很突出,因此,很多煤炭企業在生產任務緊張的情況下,為了吸引更多的人來煤炭企業做礦工,就通過各種獎金引誘礦工,而忽視對礦工的安全約束、環保約束。其實,激勵包括正激勵和負激勵,正激勵包括獎勵和獎賞,負激勵包括批評和懲罰等。作為人力資源管理的規律,就是煤炭企業對人力資源的管理是三分約束,七分獎勵。重在獎勵,約束也不可或缺。一味重視獎勵,而忽視約束,就會導致煤炭企業的管理失控,從而使煤炭企業最終無法實現安全生產的最終目標。同時,煤炭企業過于重視激勵,會產生反效果。因為有效的激勵會轉化為對員工的適度壓力,適度的壓力就會轉化為員工努力工作的動力,這是作為煤炭企業有效激勵的初衷,也是煤炭企業有效激勵的目的。
2.4 重視激勵而忽視溝通
煤炭企業在對員工進行激勵時,一定要注重與員工的溝通,不能讓員工誤認為完成增產任務才是煤炭企業的頭等大事。否則,很容易讓員工不能有效地做到生產與安全的兼顧,健康與污染防治的并重。同時,在與員工溝通過程中,一定要得到員工的有效反饋,且反饋要持之以恒。如一些國有煤炭企業過于強調激勵而導致了一些嚴重的礦難。2005年七臺河礦難就是片面追求產量,通過超產獎刺激礦工超時工作,造成百人礦難。我國煤炭工業集中度在短時間內提升,很難保證國有大礦的安全條件能夠完全與產能同步提升。這種勢頭如果不能得到扭轉,那么煤礦安全生產形勢仍可能出現反復。
3 煤炭企業人力資源激勵制度的構建
3.1 注重對員工進行有針對性的培訓
安全工作是煤炭企業的重中之重。因此,要對員工進行有針對性的安全培訓。有效的培訓讓員工在潛移默化中,將安全工作,身體健康融入到工作的行為習慣當中,從思想上保證煤炭企業的生產安全。對煤炭企業管理層的培訓就顯得更重要,要求他們具備這樣的意識,在工作當中,煤炭企業的管理層要做好員工的保健工作,提供給員工各種必備的勞保用品,制定必要的安全制度和措施。2010年以來,鄭煤集團白坪煤業公司不斷出臺措施加強員工培訓工作,取得了良好的成效。該公司始終堅持以自主培訓為主,開展有針對性的工作,將培訓任務細化分解到每一個班組,并實行月評比考核。
3.2 建立全面的員工激勵制度
(1) 煤炭企業的激勵制度要符合企業的特殊性。當前我國煤炭企業的頭等大事是安全生產,而煤炭企業現在比較缺乏的人才就是工程師和礦工。煤炭企業只有制定有針對性的激勵制度,才能吸引和留住關鍵的人力資源。由于煤炭行業的特殊性,安全隱患會給員工帶來較大的工作壓力。因此,在實施激勵制度時,企業一定不能忽視影響員工身心健康的設置建設。一定要從環境著手,改善員工工作環境,讓員工在一個舒適、安全的工作環境下工作。如江蘇徐州礦務集團張雙樓礦不斷加大對員工福利基礎設施投入力度,為員工營造優美、舒適、衛生、整潔的更衣和洗浴環境,深受員工歡迎;淮北礦業集團臨渙選煤廠在高考來臨之際,本著為員工辦實事、辦好事的原則,給廠里有子女參加中高考的員工放“陪考假”。對于一線員工遇到情緒波動大、心情無法舒緩的情況,車間同意所在班組給其放“情緒假”。這些做法,在一定程度上緩解了員工的工作壓力,使他們保持良好的精神狀態和健康的身體,同時也彰顯了企業以人為本的管理理念。
(2)煤炭企業的激勵制度要兼顧物質激勵與精神激勵。任何企業的激勵制度都要兼顧物質激勵和精神激勵。煤炭企業在制定企業的激勵制度時,一定要堅持綜合運用物質激勵和精神激勵。同樣,激勵也要兼顧正負兩方面,激勵與約束要相結合。對礦難頻發的單位,我國政府要加大處罰的力度,對于不合格的小煤礦予以關閉。對于管理者和員工在工作當中違反安全條例,煤炭企業必須要進行適度的處罰。2011年,安徽省科學技術獎評審委員會公布了2011安徽省科技獎名單,淮南礦業集團公司獲得一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項。這正是因淮南礦業集團公司重視技術創新,通過獎勵制度激勵員工進行技術創新,為公司創立技術創新的環境;河南鄭煤裴溝礦在以往反“三違”工作經驗的基礎上實行了“三違”人員違章行為積分制,通過事前提醒和警示,有效避免員工的嚴重違章、重復違章和多次違章行為,保證礦井安全生產。
3.3 針對員工的特點提供合適的崗位
