工業企業能源管理精選(九篇)

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第1篇：工業企業能源管理范文

企業通過知識管理的四個環節形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業的最終產品和服務中，提高企業的市場份額，以實現規模效應，最大化的降低生產及管理成本。知識管理的實施使得企業員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業績效。知識型企業可以更準確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業績效，管理者是有限理性的，面對環境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產的信息和創造的知識來協調組織活動。根據上述討論，本文提出如下假設：H：員工管理能力與企業績效有顯著的正相關關系。通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。

二、研究設計

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業為中心，對處于成都市內的企業采用紙質問卷調查，處于市區外的企業一般由朋友紙質或者直接發送電子版問卷。此次調查涉及的行業有高新技術產業、金融保險業、教育咨詢業以及通訊服務業等。問卷填寫人員為各企業的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測量

本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數量、知識共享的技術狀況等9個變量。企業績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業績效與同行業平均水平相比的感知程度，它包含了產品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業務創造的效益、客戶滿意度等5個指標。

3、問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbach?s值均達到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業績效兩個潛變量下的14個指標進行了驗證性因子分析，實證分析結果表明，知識管理能力和企業績效通過了效度驗證。

三、研究結果

運用相關關系分析，對員工知識管理能力與企業績效的關系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平

＝0．05的情況下，企業績效與員工知識管理能力的相關系數達到了0．61，說明員工知識管理能力與企業績效的兩變量之間的關系顯著，且為正向相關關系，即員工知識管理能力越強，企業績效越好，文章假設得到論證。

四、研究結論與管理啟示

第2篇：工業企業能源管理范文

關鍵詞：蒙東能源集團；供暖企業；經營管理

盡管蒙東能源集團取得了不斷發展壯大的成果，其下屬供暖企業亦給蒙東當地人民冬季取暖提供了堅實的保障，而且給當地人民生活帶來了不小的福祉，但是其供暖企業也持續地在應對著由于各方面因素所導致的尷尬局面，而且這一尷尬局面不是單獨依靠當地政府的扶持政策即可由實質上徹底圓滿解決好的。其中制約其發展的因素有市場能源材料價格不斷上揚，取暖費用收繳難度大等多個類型。結合自身多年實踐經驗，從供暖企業經營管理的視角出發，闡釋供暖企業實施有效經營管理的措施及效果。

一、供暖企業能源管理的概念內涵

通常所言的能源企業經營管理是說對能源制備環節的管理及能源利用環節的管理兩方面內容。具體的能源管理過程是說對能源利用過程的規劃、協調、配置及監管等整套工作流程。能源是社會進步不可不備的動力資源，然而在資源短缺的現實社會，對能源產品效能的深度開發利用已成為時代賦予的艱巨使命，其也是判別企業核心競爭力的關鍵依據。能源企業經營管理成效高低是關乎企業能否實現長久、穩定、健康發展的重要因素[1]。

二、對供暖企業實施能源管理的必要性及迫切性

①供暖企業加強能源耗費過程中的經營管理工作，是為了滿足市場激烈競爭的需求。供暖企業的利潤虧損不但包含政策性的虧損，還包括經營本身的虧損因素。此兩型虧損和能源企業經營管理均具有不可隱晦的內部緊密關系。煤電的資源成本和供暖企業本身系統均受數種關聯因素制約，比如自然因素、政治因素、城市供暖管網系統情況等。面對激烈的市場競爭態勢，加強能源企業經營管理，開源節流是供暖企業攻克危機、排除困難的最根本保障。②加強能源企業經營管理，可以推進能源企業增強總體競爭效果。雖然供暖企業屬公益性單位，有相當的壟斷特性，然而其畢竟是經營企業，應立足市場，須贏取利潤。在不能統統由市場確定的情況下，強化能源企業管理，創新管理理念，運用現代化管理技術、最新型工藝，徹底完善管理制度，深度開發生產技術、運營管理、供暖工藝等更深邃潛能，達到能耗最小、運營最高效即顯得最為必要，由生產技術及經營管理兩個方面展開努力，技術是工具，管理是基礎。③就全局整體而言，現今時期，世界能源短缺，加強能源企業的經營管理，增大能源的利用效率，減小能耗，對于社會、企業、社區居民均是有益無弊的。所以，供暖企業加強能源利用管理，益國益民，是其實現循環經濟，達到長久發展的必然要求[2]。

三、加強供暖企業能源消費管理的工作標準

供暖企業的能源消費管理是一個復雜的公益工程，由原材物料的采買至節能工藝的革新，由管理者的決斷至一線員工的作業，均務必依照能源消費管理的流程進行科學性的決斷及管控。單獨處理某項問題只能是流于形式，而實際解決不了根本問題。供暖企業能源消費管理擁有密集的協作性需求。能源消費管理不僅是單獨的管理職能,亦并非可憑借一個管理部門的工作即可完整實現的，而是和供暖企業的每名員工均有緊密聯系的工作，也為企業內部各個部門必須履行的職能[3]。供暖企業能源管理的持久性原則。供暖企業提供的產品是公共產品，其有供暖期和非供暖期之分，供暖企業開展能源管理，不能單純搞好供暖期，而是要持續性的開展工作，如維護、技術創新等。

四、加強供暖企業能源管理的策略

①加深對能源消費管理的理解，強化行風構建。加強供暖企業能源消費管理的首要任務即是需加強能源消費管理的觀念。相當多的供暖企業的職工甚至是大多數百姓已經視供暖企業的經濟虧損熟視無睹。供暖企業同樣是須應對激烈市場競爭，贏得經濟利潤、企業利益及環保收益[4]。②設置滿足供暖企業需求的能源消費管理系統，且真正保障它的高效運行。供暖企業應全面搞好能源的利用管理，只憑借認識的加深還遠不足，更為關鍵的是建立滿足能源企業特征的能源消費管理體系，而且切實保障其高效運作[5]。③實施合同能源管理，尋找專業的“外援”。合同能源管理,即由專業的節能服務企業通過能源服務合同為客戶企業提供能源診斷、方案設計、技術選擇、項目融資、設備采購、安裝調試、運行維護、人員培訓、節能量檢測、節能量跟蹤等一整套的系統化服務，并從客戶節能改造后獲得的節能效益中,按合同約定收回投資和取得利潤的一種市場化節能機制和商業運作模式。

五、結束語

分析蒙東能源集團供暖企業經營管理可知，供暖企業是屬于高耗能的公用事業企業，企業綜合競爭力提升需要企業進行節能降耗。其次，公用事業領域需逐漸放開市場，其實施有效合同式能源消費管理能為供暖企業在未來的競爭中提供一定的技術和管理優勢，而且合同能源管理專業性強，成本控制效益明顯，為供暖企業提供開展能源管理挖掘內在潛力之外的選擇。

作者:吳寶紅 單位:沈陽大學

參考文獻：

[1]王剛.大慶油田礦區供暖企業成本控制研究[D].東北石油大學,2015.

[2]蔡士軍.大連A供暖公司發展戰略研究[D].大連理工大學,2006.

[3]朱佳馨.國惠環保新能源有限公司發展戰略研究[D].東北大學,2012.

第3篇：工業企業能源管理范文

一、前言

技能員工是指掌握一定技術能力、從事相關技術工作，并能夠獨立使用工具、設備進行操作或生產加工的工人。根據職業等級，技能員工可劃分為初級工（五級）、中級工（四級）、高級工（三級）、技師（二級）及高級技師（一級）五類，其中高級工及其以上技能員工稱技能人才。據相關統計，目前技能人才僅占我國技能員工總數的14%。為了進一步提高技能員工的生產水平，并滿足我國企業對于高水平技能員工的迫切需求，近年來對技能員工的培訓與管理成為了我國人力資源工作中的一個研究熱點。

二、我國技能員工培訓管理工作的現狀

一般而言，技能員工的培訓管理工作可由公司及部門兩級體系共同完成。其中公司負責制定培訓管理相關規章制度及工作計劃、經費審批、師資隊伍的建設、職業技能鑒定及職業技能競賽工作的組織與管理等；部門負責落實崗位年度培訓管理工作計劃，員工培訓的組織、實施與報備，結合生產需要制定崗位技能培訓計劃并開展相關工作等。

隨著現代企業對高水平技能員工需求的不斷增加，許多企業都進行了技能員工培訓管理的探尋工作。通過實施上述公司及部門兩級技能員工培訓管理體系，我國企業基本實現了技能員工隊伍的規范化和制度化管理，并逐步完善技能員工培養模式，充分保障員工隊伍的和諧發展。為了促進企業技能員工職業技能等級結構的不斷優化，多數企業還采取技能等級與薪酬補貼分級對應的獎勵方式，促使員工不斷加強學習、提升自身技能水平。然而，盡管我國的技能員工培訓管理工作在發展中取得了一定的成績，目前仍存在一些需要加強改進的地方。

三、我國技能員工培訓管理工作的存在問題

第一，職業規劃不夠清晰，職業發展缺乏認知。

多數企業缺乏對技能員工的職業規劃指導和職業發展設計，員工普遍對職業生涯感到茫然。多數員工沒有實現組織目標和個人目標的一致性，不利于企業的人力資源配置與員工的職業規劃發展。員工對于企業的歸屬感不強，人才流動情況時有發生。

第二，培訓體系不夠完善，培訓方式仍需改進。

目前，多數企業尚未構建適宜不同等級技能員工的培訓體系。多數企業的培訓資源、培訓內容、培訓時間及培訓課程缺乏差異化，企業自身師資力量不足，缺乏能夠滿足員工培訓需求的專業化師資隊伍，“師帶徒”的責權形式尚不規范。此外，企業技能員工培訓計劃和培訓方式的針對性不強，技能員工培訓手段比較單一。

第三，未能激發參與熱情，實際工作流于形式。

一是員工技能水平與職業晉升及薪酬相關程度不高，參加培訓積極性不強；二是員工熱衷于參加各類文體活動，對技術鉆研的熱情不強，缺乏學習的主動性，對培訓缺乏興趣，培訓工作也往往流于形式。

四、完善我國技能員工培訓管理工作的有效方法

第一，加強職業設計規劃，提升管控能力。

加強技能員工的職業指導和職業設計工作，指導有關方設計和開展可持續的技能員工培訓管理工作。發揮企業各職能部室的作用，集中資源優勢，合理安排技能員工的培訓，不斷完善并提升技能員工的職業技能等級結構和操作能力。進一步明確公司及部門的培訓管理職責，通過兩級培訓管理環節來提升管控能力。將公司的培訓管理重點放在制度的建立及完善、師資隊伍建設、相關競賽的組織及技術骨干員工的專項培訓等方面，將實際部門的培訓管理重點放在各技術崗位的實際操作培訓與本部門師資人員的管理方面。

第二，不斷拓展培訓資源，創新現有培訓方式。

首先，建立“崗位交流”的機制，定期開展“互幫、互學”、“操作方法交流”、“技術觀摩”等主題交流活動，從而提升技能員工隊伍的綜合素質；其次，加大高技能人才“訂單培養”機制，通過外派培訓等方式培養高技能人才；第三，搭建梯隊培訓模式，制定相關崗位培訓標準促進項目員工由數量型向素質型的轉變；第四，合理利用網絡資源，加快技能員工試題庫建設并開發基于技能員工自主學習、視頻觀摩、崗位交流等功能的“E-learning”平臺；第五，逐步將相關技術工種（崗位）融入到企業職業競賽中，通過競賽活動發揮“以賽代訓、以賽選才”的效果。

第三，合理設計培訓項目，增加員工參與熱情。

采用網絡、多媒體、外出觀摩學習等方式設計培訓項目，提升技能員工對于培訓的關注程度，使員工意識到培訓工作的重要性并樂于參與其中。結合企業整體運營情況適當提高技能津貼的力度、在用人選人上堅持采取“逐級選拔”的辦法、高技能崗位的員工必須由低技能崗位的優秀者中選拔和晉升，上述激勵措施能夠促使技能員工通過自身努力提高技能等級水平，從而切實增加員工參與培訓的熱情。此外，還可以通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業發展，增強員工就業能力意識。對于通過培訓測試拿到相關證書的技能員工給予一定的獎勵，鼓勵員工持續的自我學習和發展。

五、完善我國技能員工培訓管理工作的注重要點

第一，創新培訓管理理念，強化過程動態管理。

加強各級管理部門的交流與溝通，指導有關方開展培訓管理工作，提高培訓的針對性。科學制定技能員工培訓計劃與管理體系，針對員工特點和培訓需求合理安排培訓內容，以提高培訓的針對性；有效地運用員工培訓效果的評估與考核，同時建立員工培訓臺賬，動態的進行維護和管理；公司相關主管部門要定期對項目部培訓計劃和管理情況進行檢查，持續發揮監督作用。

第二，加強師資骨干建設，明確師徒責任權利。

依托公司各部門開展師資選拔，充分挖掘具有一技之長或技術過硬的骨干力量培養為內訓師；加強內訓師的動態管理，有效地推進內訓師良性發展；制定“師帶徒”的協議范本，明確師、徒的責權和津貼標準，使“師帶徒”活動真正發揮作用。

第三，開展“一專多能”培訓，加大績效獎勵制度。

適時開展“一專多能”的培訓項目，以提升員工的職業能力和操作技能；發揮企業技能人才庫的作用，通過對入庫技能員工培訓的頂層設計，并通過集中培訓、集中交流、集中考核、集中評價的方式，發揮技能人才的帶動作用；統籌設計并增加技能津貼的補貼力度，發揮技能津貼的潛在作用。將技能等級與員工的晉升、薪酬、評優、崗位調動等人力資源管理工作相結合。

六、結論與展望

第4篇：工業企業能源管理范文

關鍵詞：知識管理能力；企業績效；知識型企業

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）02009802

1引言

高新技術產品生命周期的不斷縮短，不僅強調企業創新的重要性，而且預示著知識在經濟活動中扮演角色的重要性。企業在生產經營中不僅要投入大量的有形資產，而且需要幫助企業科研團隊形成專利，將其融入到自己的產品和服務中。特別是知識型企業，強化運營管理能力，獲取競爭優勢是其面臨的主要課題。近年來，知識型企業對知識管理的關注程度提升，同時學術界對于知識管理能力的深入研究，致使知識型企業知識管理能力的提升。然而，在與知識型企業訪談過程中，我們發現高層管理者對于如何評價員工知識管理能力，以及采用何種手段有針對性的提高員工知識管理能力仍然存在疑問。因此，本文在已有的理論研究基礎上，采用實證分析方法，探討在知識型企業中員工知識管理能力與企業績效的關系，以期提供給企業管理者的知識管理能力提高策略。

2理論分析與研究假設

知識管理能力是指組織創造、整合、轉移并應用知識資源的能力，是將知識與其他資源和能力綜合的過程中所表現出來的能力。企業知識管理能力主要以四個過程管理構成：知識獲取、知識整合、知識轉化和知識創新。企業中這四個環節是相互聯系的。企業績效是企業實現市場、運營、成長和財務目標的程度，是企業競爭優勢、核心能力、創新能力的外在表現形式。企業績效的衡量指標并不是單一的，一般包括財務績效和非財務績效。在知識型企業中，由于其產品具有特殊性，重點衡量其財務績效不恰當，因此本文以非財務指標為主，并將財務指標以主觀判斷方式進行評定。

企業通過知識管理的四個環節形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業的最終產品和服務中，提高企業的市場份額，以實現規模效應，最大化的降低生產及管理成本。知識管理的實施使得企業員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業績效。知識型企業可以更準確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業績效，管理者是有限理性的，面對環境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產的信息和創造的知識來協調組織活動。

根據上述討論，本文提出如下假設：

H：員工管理能力與企業績效有顯著的正相關關系。

通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。

3研究設計

3.1研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業為中心，對處于成都市內的企業采用紙質問卷調查，處于市區外的企業一般由朋友紙質或者直接發送電子版問卷。此次調查涉及的行業有高新技術產業、金融保險業、教育咨詢業以及通訊服務業等。問卷填寫人員為各企業的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82%。

3.2變量測量

本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。

知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數量、知識共享的技術狀況等9個變量。

企業績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業績效與同行業平均水平相比的感知程度，它包含了產品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業務創造的效益、客戶滿意度等5個指標。

3.3問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbachs值均達到了0.8，信度良好；通過對知識管理能力和企業績效兩個潛變量下的14個指標進行了驗證性因子分析，實證分析結果表明，知識管理能力和企業績效通過了效度驗證，如表1。

4研究結果

運用相關關系分析，對員工知識管理能力與企業績效的關系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平=0.05的情況下，企業績效與員工知識管理能力的相關系數達到了0.61，說明員工知識管理能力與企業績效的兩變量之間的關系顯著，且為正向相關關系，即員工知識管理能力越強，企業績效越好，文章假設得到論證。

5研究結論與管理啟示

以四川省知識企業為研究背景，基于大量問卷調查數據統計分析的基礎上，得出：知識型企業員工知識管理能力與企業績效之間存在顯著的正向相關關系。

本文的研究過程及結論對于我國知識型企業的管理者有較好的指導和實踐意義。

在企業績效的評定上，管理者應改變已有的以財務指標為唯一衡量標準的觀念。企業的非財務指標，特別是客戶滿意度等指標在企業長久發展中占著舉足輕重的作用。本文在評價企業績效中，以非財務指標為重點，得出員工知識管理能力可以正向促進企業非財務指標帶來的企業績效的增加，有利于企業的持續發展。

在知識管理能力的測量上，管理者可以通過對管理過程的四個環節的評價程度來測量員工的知識管理能力，分別是員工知識獲取能力，知識整合能力，知識轉化能力和知識創新能力。知識型企業可以通過自身知識管理能力的提高和各環節因素的不同組合，構建知識型企業的獨特創新模式并以此獲得企業的持續競爭優勢。

參考文獻

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

[2]趙磊，康曉然.企業知識管理能力與組織績效的關系研究[J].中國商貿，2011，（2）.

第5篇：工業企業能源管理范文

管理者，要充分了解企業員工的能力狀態，這樣才能人盡其才，各盡所能，從而高效率的實現組織目標。

一、個體能力的基本理論

1.什么是能力

能力是個性的組成部分，是直接影響活動效率，使個體順利完成活動所必須具備心理特征。我們可以從以下四個方面來理解能力的含義。

(1)能力總是同人的某種活動相聯系并表現在活動之中。一方面能力是在活動中形成、發展并表現出來的;另一方面，從事某種活動又必須以一定的能力為前提。

(2)能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征。

(3)完成某種復雜的活動，往往需要幾種能力的有機結合。

(4)能力是保證活動取得成功的基本條件，但不是惟一條件。

2.個體能力的分類

人的能力種類很多，可以根據不同的標準對能力進行分類。

（1)一般能力和特殊能力

能力按照它的傾向性可以劃分為一般能力和特殊能力。一般能力又稱普通能力，是指大多數活動所共同需要的基本能力，適用于廣泛的活動范圍。一般能力與認識活動有著密切的聯系，一般能力的綜合體就是通常所說的智力。特殊能力又稱專門能力。指為某項專門活動所必需的能力。它只在特殊活動領域內發生作用，是完成有關活動必需的能力。一般能力是特殊能力形成和發展的基礎，特殊能力的發展也會促進一般能力的發展。在活動中，一般能力和特殊能力共同起作用。

（2)認知能力、操作能力和社交能力

能力按照它的功能可以劃分為認知能力、操作能力和社交能力。認知能力指接收、加工、儲存和應用信息的能力，是人們完成活動最重要的心理條件。操作能力是指操縱、制作和運動的能力，操作能力是在操作技能的基礎上發展起來的，又成為順利掌握操作技能的重要條件。認知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有認知能力。社交能力是指人們在社會交往活動中所表現出來的能力。在社交能力中包含有認知能力和操作能力。

（3)模仿能力和創造能力

模仿能力指仿效他人的言行舉止而引起的與之相類似的行為活動的能力。創造能力是指產生新思想、新發現和創造新事物的能力。創造能力是成功完成某種創造性活動所必需的條件，在創造能力中創造性思維和創造性想象起著十分重要的作用。一般來說，創造能力是在模仿能力的基礎上發展起來的，創造是模仿的發展，這兩種能力相互滲透、相互聯系。

二、個體能力的差異性

現代心理學理論研究表明，個體之間存在著較明顯的水平和結構差異，可以從以下幾個維度表現。

1.能力的類型差異

人的能力類型差異可以分為一般能力的類型差異和特殊能力的類型差異。在一般能力類型差異中，主要表現在知覺、記憶和思維方面。

在特殊能力的類型差異主要是指在完成同一活動可以通過不同能力的組合來保證。也就是說，在同一活動中，人們可以利用自己的優勢能力組合，達到同樣的活動目標或效果。

2.能力發展水平的差異

人與人之間能力發展水平上存在的差異主要表現在智力能力、體質能力、情緒智力上。例如，有些人的領導能力很強，而有些人的領導能力則相對較低。能力發展水平的高低，與特定目標或效果的達成有著密切關系。

3.能力表現的早晚差異

個體能力的個別差異也可以表現在發展速度的快慢上，有些人在很小的時候就表現出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表現較晚，即“大器晚成”。古今中外的少年早慧或大器晚成者不勝枚舉。

4.能力的性別差異

從總體來看，男性和女性的能力有無差異目前還沒有一致的結論。但是男性和女性在某些具體能力方面確實表現出較大差異。一般來說，相對于女性，男性的空間視知覺能力、計算能力優于女性，而女性在言語能力上優于男性。心理學研究表明，這些能力上的差異可能與男性和女性大腦的結構不同有關。

三、個體能力差異與現代企業管理的策略

1.“要素有用”策略

現代心理學和行為科學研究證明了每個員工身上都有其獨特的能力體系和能力結構。這些個體的能力要素都是有用的，關鍵在于創造一種“發揮要素長處，避免要素弱點”的環境。因此，現代管理者必須認識到每個員工能力有大小，但是員工在適合自己能力的崗位上，往往能最大限度地發揮自己的潛力。任何要素都是有用的，關鍵是為它創造發揮作用的條件，企業中沒有無用之人，只有沒用好之人。管理者要善于了解、把握員工的能力特征．善于發現每個人身上的閃光點，將其放在適合的崗位上，使人力資源得到有效的開發和利用。

2.能級匹配和適才適用策略

在現代企業管理中，能級匹配原理是指把不同能力的人放在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，保證工作崗位與人的實際能力相適應，實現能力與職位的對應。這就要求管理者準確、全面地掌握員工的能力結構和特長，科學地將其安排到相應職級的工作崗位上去，使其能力與具體的職位相稱，從而達到人盡其才、各盡所能的管理目的。能位適應度是人員的“能力”與其所在的“位置”的配合程度。能位適應度越高，說明能位匹配越適當，位得其人、人適其位。這不僅會提高工作效率，而且還有利于員工能力的提高和員工個人的發展。

3.能力互補增值與協調優化策略

互補增值與協調優化原理是指組織充分發揮每個員工的能力特長，采用協調與優化的方法，揚長避短，聚集團體優勢。人作為個體，不可能十全十美，而各有其長處和短處；但作為群體，則可以通過人與人的相互結合，取長補短，形成最佳結構，發揮整體優勢，實現個體不能達到的目標。這就是互補增值原理。在貫徹互補原則時，必須注意協調、優化。協調就是要保證群體能力結構與工作目標協調，與組織總任務協調，與技術裝備、勞動條件以及內外生產環境協調。優化就是經過比較分析，選擇最優方案。在組建員工群體時，有意識地應用互補增值原理．往往會收到事半功倍之效。

4.開發與使用并重策略

現代企業的生產活動是很復雜的，每種生產活動對人的能力有著不同的要求。人們從事生產活動，既要具有一般能力，又要具有從事某項專業活動所要求的特殊能力。在現實的員工隊伍中，仍有相當一部分人達不到這種能力要求，尤其是隨著科學技術的迅速發展，設備和手段的快速更新，所有員工都面臨著重新學習提高的問題。因此，在企業管理中，必須將人才的現實使用和不斷開發培訓緊密聯系在一起，二者之間是相輔相成的，員工的開發是為了使用，而實用又為開發指明了方向。

5.現實能力與潛在能力并重策略

現代企業管理者在招聘和使用員工的過程中，應當清醒地認識到員工不僅有其現實的知識、能力，也有其巨大的潛在能力。管理者可通過文化考核和技術操作等了解企業員工已經具備的文化素養、技能操作水平，還可以通過面試了解員工的工作興趣、工作動機，最好進行能力測驗，以了解員工在特定的工作領域中的潛在的能力，只有這樣才能全面掌握員工的能力結構，最大可能的發揮員工的能力，為企業發展提供優良的人力資源。

6.差異考核策略

現代企業不同的工作崗位對能力的要求是不同的，我們對不同崗位的考核也應該是有差異的。對于普通員工來說，考核的關鍵在于：是否能將專業知識和技能應用于其所從事的工作中，能否理解自己工作領域當前的狀況和發展趨勢。而對于高級管理者，考核的內容既包括：專業知識的運用和轉化能力，也必須包括工作計劃和組織計劃的能力，政策的理解能力，指揮、協調和控制的能力，人員選拔和培訓能力，人際交往能力等等。

第6篇：工業企業能源管理范文

關鍵詞:企業財務管理 方法

一、加強職業道德教育，提高企業財務隊伍的職業道德水平

各單位要加強企業財務人員職業道德建設，按照《公司會計基礎工作規范》中提出的“遵紀守法、愛崗敬業、廉潔自律、客觀公正、誠實守信”的要求，教育企業財務人員遵守職業道德，樹立正確的人生觀和價值觀，提高思想道德修養，認真做好本職工作，帶頭遵守和執行財經紀律，維護企業正常的經濟秩序，促進企業經營管理水平的不斷提高。

二、加強業務培訓，提高企業財務人員的業務能力和工作水平

業務培訓是提高財務人員業務能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強企業財務人員的業務培訓，制定培訓計劃，擴大培訓范圍，加大培訓力度，提高培訓檔次，按照《會計法》和《會計人員繼續教育暫行規定》的要求，組織多種經營財務人員開展繼續教育，參加各種形式的業務培訓，及時了解和掌握國家最新的財經法規，開闊視野，更新知識，提高工作能力和水平。

三、嚴把企業財務隊伍入口關，嚴禁企業外聘財務人員

為提高企業財務管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業財務人員管理力度，一方面按照公司的相關規定，大力清理不符合崗位聘用標準的在崗財務人員，整頓隊伍作風和紀律;另一方面要按公司統一要求，嚴把企業財務隊伍的入口關，對于符合聘任條件的財務人員，實行考試上崗制度，成績不合格者堅決不予聘任。同時，要嚴格規定，任何企業不得外聘財務人員。

四、組織開展定期輪崗降低財務管理風險

各單位要組織監督企業財務人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗外，企業的財務主管人員和會計人員也要實行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。

五、突出核心業務，全面梳理優化，確保財務流程設計有效、執行有力

(1)全面梳理所有業務流程。公司結合機關部門業務分工及職責范圍，按照“簡捷、簡單、效率”的原則，財務處對財務系統所有的內控流程進行重新梳理和修改，確保做到標準統一、管理規范、控制清晰、執行有力。

(2)核心業務流程重點優化。在全面梳理所有財務流程的基礎上，財務處確定了兩個核心業務流程，即資金管理流程和預算管理流程。對兩個核心業務流程，財務處以減少內控管理層次，縮短內控管理鏈條，達到集中統一管理、分級分工負責為原則，進行了詳細的修改和完善，確保核心業務流程達到設計有效、執行有力。

(3)重新制定和再造新的流程。為更好實現“平穩、均衡、效率、受控、協調”的目標，財務處結合自身業務范圍和職責特點，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發揮財務監督的職能，從而進一步提高財務管理水平。

六、突出兩條主線，加強全面預算管理，推進預算管理模式，做好財務管理工作

(1)抓住兩條主線。一是抓住增強財務風險防范能力主線。通過完善財務管理制度，優化業務流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監督反映機制，有效防范和降低財務風險，提高財務控制能力;二是抓住提高財務管理效率主線。以投資、資金、資產管理為突破口，拓展經濟活動分析與評價領域和深度，積極為領導決策提供信息支持，參與決策管理，發揮財務部門作為經營管理中心的調控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經濟增長點，提高財務管理效率。

(2)加強全面預算管理，推進預算管理模式創新工作。牢固樹立預算管理思想，深入研究預算管理機制，進一步提高預算在實際執行過程中權威地位，充分發揮預算管理的激勵和約束作用，形成完整預算管理思想。以管理一體化為核心，以規范生產預算、投資預算、專項費用預算為重點，在提高各項預算的協同性上下功夫，以單元資產核算評價體系為基礎，科學評價單元資產自然狀況和運行狀況，動態評價作業過程變化對投資成本的影響，建立從預算編制到執行結果考核的全面預算管理體系，建立涵蓋投資、生產、成本、資金等多方面的管理機制和管理制度，推動全面預算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉變。繼續優化成本支出結構，按照體現效益增長和投資回報的原則，采用零基預算和平均先進消耗水平相結合的方法從源頭上優化資源配置。通過建立單井預算標準體系，重點突出綜合效益和效果評價。進一步完善費用核定標準，確保預算編制的科學性和準確性。

(3)完善預算管理機制。公司預算管理委員會是預算制定和調整的最高權力機構，公司的預算分解、執行、差異調整和預算外開支，必須經公司預算委員會審批后方可執行，提高預算管理在實際生產經營過程中的管理地位。

(4)強化預算控制措施。建立預算執行全過程、全員監控機制，強化預算執行重大差異分析報告制度。預算內事項要按照業務管理規定，規范操作。預算外經濟業務要按照授權程序，經有效審批后調整預算指標，納入預算方可實施。重大預算外經濟事項實行預算管理委員會集體審批決策制度。

(5)加強專項預算管理。對措施增產、安全環保等專項資金預算，建立項目評價論證制度，認真開展項目優先工作，建立專項資金管理臺帳，完善跟蹤制度，提高專項資金的使用效率。

堅持以科學發展觀為引領，圍繞公司發展戰略，按照和諧企業建設和目標要求，以增強財務風險防范能力和提高財務管理工作效率為核心，不斷創新工作思路和工作方法;繼續夯實財務基礎工作，強化成本、投資、資金、價稅管理;建設一流財務隊伍，培育一流的財務隊伍文化，為實現公司又好又快發展提供重要保障。

參考文獻

第7篇：工業企業能源管理范文

管理是企業永恒的主題,而在企業管理的諸專業中,對人的管理,即企業人力資源管理,是企業管理的根本。隨著經濟全球化的迅速發展和科技革命的突飛猛進,充分開發利用人力資源,已是當代企業發展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業人力資源管理的薄弱環節,從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發點。

1人力資源管理的內涵與功能

1•1人力資源管理的內涵1954年,德魯克在其《管理實踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進行了經典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進入80年代以后,在知識經濟和全球化的新時代背景下,以哈佛大學和英國學者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰略性理念和系統化運作模式進行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關于人力資源管理的獨立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產。人力資源管理強調其在企業整體經營中所應有的重要地位,側重變革管理和人性管理,是屬于預警式的管理模式,即采取前瞻態度,防患于未然;將重點放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業的作用人力資源管理是組織管理的重要依據,可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質、結構合理的礦山人力資源將會對企業發揮極大的作用,主要體現在:

1•在尋找礦產資源的過程中提高企業績效。在全國乃至全世界礦產資源萎縮的背景下,只有不斷的加強地質勘探工作的改進和創新,運用新的理論和技術方法,是提高礦山企業的生產率和綜合實力的大前提,而高素質人員是這個大前提的前提,最終決定了企業的生存和發展。2•在選礦工藝等加工程序上發揮巨大作用。資源的有限性、現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標,成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘,都要靠這些先進技術人員的智慧和遠見。

3•對企業引進先進自動化控制技術、信息技術,提高企業技術水平和勞動生產率及提升企業本身的管理調度、井下作業、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當今的信息時代,傳統的礦山企業不再占有以前的優勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業管理問題都將威脅企業自身的發展。當自動化技術和信息技術日漸成熟的時候,引進這些技術無疑會提高礦山企業的效率,加強安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題

不同的礦山企業在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現。

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉變在人力資源管理工作中,多數人的觀念仍停留在傳統的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發和利用。長期從“經濟人”假設出發來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業管理層一味要求員工愛崗敬業,員工的長期職業生涯卻往往被忽略。在礦山企業的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續發展的人力資源管理措施難以得到企業管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進行科學的人力資源規劃人力資源規劃是指根據組織戰略目標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業絕大多數是國有企業,一部分集體企業實際上也沿用類似于國有礦山企業的管理機制。礦山企業與社會系統的聯系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計劃經濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業發展的老員工,企業的更替換血過程顯得異常艱難。加之現在的社會人員流動性較大,礦山企業對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業長期發展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業未來人才的需求進行規劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發與管理過程不科學人力資源開發與管理過程不科學具體表現在:

1•人才結構單一。礦山企業大部分都是國有企業,在人力資源開發時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發展的今天,這種人力資源開發模式顯然已經不能滿足時代及行業的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業的發展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執行各個環節,例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業知識,或者只重專業知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業以后的發展產生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業,卻納入了太多的中層管理人員,使得企業的發展得不到突破,也是一種人力的浪費。

2•用才不合理。在人員進入企業后,企業并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。“大鍋飯”尚未徹底打破。在薪酬方面,現有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。

育才不完善。從整個礦山行業水平來看,人力資源開發投資過少,培訓體系落后。礦山企業平均每年外出培訓人數都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業不能對員工的職業生涯進行很好的規劃。在計劃經濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業發展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態度,只求把任務完成,不求把工作做好。

3礦山企業人力資源開發與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念首先,在整個企業,要把人力資源作為戰略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發長遠規劃,加大人力資本投入,為企業可持續發展提供充足的人力資源。

3•2建立科學的人力資源規劃與配置機制人力資源是企業的最重要的資源,科學、合理、規范地使用人力資源是企業提高經濟效益的關鍵環節。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。

3•3建設并完善礦山企業的績效評估體系績效管理是企業激勵機制的前提和基礎。礦山企業作為一個技術和數量指標密集的行業單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數量數據為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業績指標考核體系。通過員工自身關鍵業績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業考評時,各部門領導根據人事部門下發的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。超級秘書網

3•4改進礦山企業薪酬激勵體系根據馬斯洛的需求層次理論,人有物質和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意。現行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數。因此,礦山企業一定要建立有效的激勵機制和約束機制。

1•強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態和貢獻程度,將考核結果作為計發薪酬的依據。

2•完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。

3•建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業算不上一個有靈魂的企業,而且企業未來的發展也不可能達到其預期目標。在企業內部要形成尊重人才的氛圍,把培養和發展員工作為企業戰略的一部分長期堅持;尤其是企業領導要營造愛護人才、支持人才發展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業人才結構。

參考文獻:

第8篇：工業企業能源管理范文

國有工業企業能源管理面臨的新情況

十一五期間，國有工業企業主要通過加快淘汰落后產能和發展清潔能源、加大節能資金投入、大力推進節能減排技術創新等措施圓滿完成節能減排目標。2010年末，中央企業萬元產值綜合能耗（按可比價計算）比期初下降20.3%；五年累計節能1.75億噸標準煤，占全國節能量的27.8%。十二五期間國有工業企業節能減排的空間趨小、難度加大。以中國西電集團為例，在十一五期間，公司投入超過40億元資金用于全面技術改造，改變了過去高耗能、高排放、低效率的生產局面，以產品技術領先和制造技術領先進行產業結構調整，為企業低碳式發展奠定了基礎。西電集團目前在國資委節能減排監管中屬“關注類企業”。在2011年上半年的經濟運行中，西電集團節能降耗形勢非常嚴峻，截至6月，現價能耗有所上升，可比價能耗降幅低于國資委考核目標。造成目前能耗現狀的原因有以下幾點：一是受輸變電市場價格普遍下降因素影響，公司同等實物量對應的產品價值量大幅度下降，使得現價能耗上升；二是受價格下降因素影響，公司效益下滑，為降本增效，公司提高零件自制率，使得過去供應商的能耗轉入企業內部，使得能耗水平上升；三是水、電、氣等原材料價格不斷上漲，使得公司消耗的能源價值量上升；四是新重組企業的能耗水平高于現有企業水平使得公司整體能耗上升；五是過去由技術改造帶動的能耗下降穩定在一定水平，繼續下降困難較大，需要通過管理提升達到節約能耗。

國有工業企業開展能源審計的必要性

能源審計是對用能單位的能源審計，作為用能單位的企業是能源審計工作的出發點和歸宿點，企業開展能源審計，既是國家進行節能管理的需要，也是企業自身發展的需要。

開展能源審計是國企履行社會責任的需要。中國的社會發展需要的能源資源匱乏，人均遠遠低于世界平均水平，能源供應已成為制約社會和經濟發展的一個重要因素。國有企業作為我國經濟活動的重要組成部分，必須要在包括減少能耗等社會責任方面起好表率和帶頭作用。開展國有企業能源環境審計將對推動國有企業經濟的發展和企業價值觀的改變具有重要的作用。

開展能源審計是企業滿足國家節能減排監管的需要。在我國加入WTO之后，企業的各項生產經營活動與國際接軌，企業的運作方式主要是市場化，節能工作也要依靠法制。利用能源審計加強對企業節能活動的監管，使國家節能法令在企業落實。十二五期間，國家對節能減排工作提出了更高要求：《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》明確了“加快建設資源節約型、環境友好型社會”的奮斗目標，要求到“十二五”末非化石能源占一次能源消費比重達到11.4%；單位國內生產總值能源消耗降低16%，通過加強對國有工業企業的能源審計，能更好地從外部推動國有企業節約能源，實現國家的節能減排目標。

開展能源審計是國有企業參與國際競爭的需要。節能環保日益成為西方國家抑制新興經濟體發展的重要工具。發達國家一方面試圖借助低碳經濟模式這一新的平臺制定游戲規則，重新拉大與發展中國家的經濟競爭優勢；另一方面以實行低碳經濟為名，實施碳關稅、技術標準和市場準入等貿易壁壘，限制新興經濟體的發展。國有企業作為我國參加與國際競爭的主力軍，勢必受此大環境左右，企業盡快開展能源審計有助于參與國際競爭，提升企業競爭力。

開展能源審計是國有企業自身效益提升的需要。物料、人工和能源作為構成工業企業成本的三大要素，2011年以來都面臨不斷上升的壓力，在全社會能源消費總量中，工業企業用能占比達七成以上。因此，降低能源消耗不僅是全社會節能的關鍵所在，也是提高企業自身競爭力的客觀需要。開展能源審計，可以幫助企業弄清能源管理和消耗的現狀，幫助企業尋找節約的潛力和方向，從而提升企業效益。同時，通過開展能源審計，可以發現設備利用方面存在的問題，提高設備的運轉效率，為企業節約資金。

國有工業企業開展能源審計的可行性

能源審計機構有開展審計的經驗。能源審計要達到預期效果，必須要有強有力的專業機構和專業人員作為保證。我國目前可以進行能源審計的機構眾多，這些機構中的大多數參與了2005年開始的千家企業節能活動審計，在能源審計方面積累了較多經驗，其中部分機構通過合同能源管理形式已經參與了企業自主能源審計委托，有幫助企業從不同角度找出能源管理上的問題與節能機會的經驗，為國有工業企業普遍開展能源審計打下了堅實基礎。

國有工業企業有能源管理基礎。節能管理定量化是能源管理和能源審計的基礎，只有在定量的基礎上，才能實現能源的定額管理、能源的供需預測，才能制定出確切的節能規劃和節能計劃。國有工業企業基本能夠實現按車間、部門分戶計量，重點能耗設備有能耗監測數據，為能源審計提供依據。進行能源審計需要有企業內部熟悉能源管理和能源審計事項的人員配合，大中型國有工業企業均配備有能源管理專職人員，部分企業還建立了能源管理專家庫，這些人員熟悉企業能源管理的全過程，能有效配合審計機構做好能源管理的全過程梳理和落實能源審計結果，提升節能效益。

高質量的能源審計工作，可以使企業感到收益遠大于成本。企業開展能源審計工作，需要支付給審計服務機構一定的費用，此外，在審計過程中，企業還需要一定的成本付出，這些就基本上構成了企業能源審計的全部成本。而企業所能獲得的能源審計收益體現在以下幾個方面：（1）在企業申請新上項目時，完整、科學的能源審計報告能夠幫助政府部門更好地判斷企業原有的能源消耗及管理水平，綜合考慮新上項目帶來的能源消耗變化情況，減少相應的行政成本，為企業帶來間接效益；（2）通過能源審計企業可以充分認識到能源管理工作中存在的問題，結合能源審計中提出的相關節能管理及技改措施，找相關的部門或機構進行可行性分析，并進行項目的具體實施，項目的實施可以為企業帶來巨大的節能效益；（3）能源審計服務機構憑借著其強大的專業知識，可以在能源審計過程中適時地向企業宣傳國家相關的節能或資源綜合利用的優惠政策，以良好的服務讓企業得到實惠。

國家有相關的法律法規使能源。審計工作有法可依在能源審計工作中，有關能源管理的法規、制度對企業和審計機構都有積極的意義，只有政策作為指導，才能對能源審計開展的是否有效做出科學評價。我國已經了《中華人民共和國節約能源法》、《中國節能技術政策大綱》、《千家企業節能行動實施方案》以及各省市、自治區相繼出臺的《能源管理條例》等一系列的法律法規，給企業的節能管理工作指明了方向，提出了要求，也使企業的節能管理和能源審計工作有法可循。特別是隨著《節能減排綜合性工作方案》（2007年4月27日，國務院召開全國節能減排工作電視電話會議）、《節能減排統計監測及考核實施方案和辦法》（國發〔2007〕36號）、《節能技術改造財政獎勵資金管理暫行辦法》等一系列政策的出臺，使能源審計工作有法可依，保證了企業的節能管理和能源審計工作在法律法規的監督下依法進行。

第9篇：工業企業能源管理范文

    信息化能源管理[3]是以幫助工業生產企業在擴大生產的同時,合理計劃和利用能源,降低單位產品能源消耗,提高經濟效益為目的,為企業建立一條虛擬的能源管道,為企業節能減排和清潔生產提供了信息化的管理手段,推進企業工業化和信息化融合。另外,信息化能源管理符合國家節能減排、“兩化”融合相關政策,可積極向國家相關部門申請政策資金支持,信息化能源管理必將是未來管理節能方式的發展趨勢。

    “十二五”期間,國家增加了二氧化碳、氨氮和氮氧化物等節能減排考核指標,這要求企業夯實統計、計量基礎,數據準確及時則是最基本的。信息化能源管理把企業化石能源及二次能源通過儀表和能源管理模塊,把各項能耗數據實時采集到統一的信息化能源管理平臺上,使能源變得可視化和共享化,對于企業能源平衡起到至關重要的協調和管理作用。

    準確的數據信息流能指導企業科學的調節傳統能源調度的數量、方向、目標等,提高能源的配置效率。對能源監測歷史數據通過全面的分析,幫助企業查找隱含的漏洞,提高能源利用的安全可靠性,尋求改進工藝和管理的機會。通過車間、班組、設備之間能源信息共享,及早發現能源浪費及事故預警,規范操作層面帶來的能源浪費和設備損壞,結合有效的能效考核機制,使每一名操作人員從被動節能向主動節能的轉變。

    信息化能源管理能提高設備運作效率和安全系數,加快生產系統的故障和異常處理周期,提升事故的快速處理反應能力,有效防范各種生產安全事故。資源的節約能有效減少排放,據統計每節約1度(1kWh)電,就相應節約了0.4kg標準煤,同時減少污染排放0.272kg碳粉塵、0.997kg二氧化碳、0.03kg二氧化硫、0.015kg氮氧化物,從而在節能的同時減輕企業環保壓力,推動企業清潔生產。

    信息化能源管理在工業企業中的應用分析和存在的主要問題

    信息化能源管理基于計算機技術、網絡通訊和自動化儀表技術的應用,統計全廠各機組能源消耗情況,對各機組的能耗信息進行加工、分析、管理及保存,從而實現對機組用能情況全面,規范、有效的管理和控制。信息化能源管理主要包括信息采集系統、數據庫和信息處理平臺等三部分,通過分布在企業內部各處的能源數據采集裝置將企業能源使用情況動態的實時轉化為更直觀的圖形、表格方式展現出來,建立虛擬能源管道,使得企業管理者能及時掌握能源從購入到轉化、分配、傳輸、使用、回收等環節。通過對用能情況進行分析,得出設備的能耗效率高低,操作人員能源使用中是否存在浪費,工藝流程是否可以更優化,單位產品能耗是否還有的下降空間的有關結果,根據這些分析結果,可以在相應的環節采取有針對性的措施,從而實現系統性節能,降低企業的運營成本。以某企業每年能源消耗總量折合成本為1000萬元計,建設信息化能源管理系統后全企業總體能耗保守估計能降低約15%,每年能為企業節約資金達近150萬人民幣。系統一般使用周期為不低于10年,按企業現有產業規模不變的情況下,10年最少能為企業節省1500萬,具有較高的投入產出比。目前,國內一些企業已經實施了信息化能源管理,取得了較好的效果。松下電器的信息化能源管理已可視化數據為基礎,提出了節能33項目管理[4],對33項目進行細化為各個能源管理事項和用能設備的小項目,制作成為推進表形式,由各用能企業每年制定各項目的推進對策,并將實施情況實時報送系統,松下電器總部可隨時對33項目的實施狀況進行總檢查并推進。松下電器對各項目采取改善前后對比的方式進行總結,如其某工廠射出成型機安裝隔熱蓋后,用電量消減20%,每年減少二氧化碳排放51.2t,成功實現了節能減排的目的。另外,筆者就信息化能源管理實施效果走訪了某大型企業,直接提升企業能源利用效率,大大降低了企業用能成本,節省了能源管理的人力成本。該企業按照整體規劃,分步實施的總原則先后建設了能源管理系統,建設能源監管系統后總能耗降低了26%,通過流程優化、績效考核、意識提升等手段,其中一期工程當年收回成本。

    在實施信息化能源管理過程中,可能會遇到如下問題:一是實施單位對于企業的生產流程和現狀不了解、人員流動等情況,有可能造成能源管理系統不能對企業的用能情況進行預判、預報及能源平衡分析。二是企業一方面要進行生產,另一方面要進行現場的能耗計量節點和重點能耗設備進行改造,有可能使部分生產工序臨時停止運行,小范圍影響企業的正常生產。三是由于系統一部分為數據采集裝置,針對不同的建筑結構,數據能源的采集裝置架設難度不一,存在數據采集裝置覆蓋不到的可能,構造數學模型存在一定難度和差異,為“真正”優化能源配置帶來一定難度。克服上述問題,企業必須從長遠考慮,要采取以下有效措施確保能效監管系統建設工作的開展:加強信息化能源管理建設的領導。深入貫徹落實國家和地方能源管理工作的相關政策和規定,及時審議信息化能源管理建設規劃和決策,在規劃實施、資源配備、檢查指導、隊伍組織等方面給予支持;規范信息化能源管理建設程序。規范信息化能源管理建設行為,嚴格從規劃、立項、可行性研究、實施到項目驗收的建設程序,統一建設標準和規范,保證信息化建設有序推進;落實信息化能源管理建設資金。把信息化能源管理建設提到企業基礎設施建設的高度,保證資金渠道的穩定暢通,合理安排建設期資金以及運行維護期資金,確保信息化能源管理正常有效運行;培養信息化能源管理建設人才。根據企業實際,在信息化能源管理建設及實施過程中,采取有效措施,營造有利于信息化能源管理人才發展的環境,在用人和激勵制度中給予支持,培育出一批能源管理的高素質人才隊伍;加強信息和經驗的交流。企業要按照預定的目標、任務和措施,結合各自實際抓緊制定具體落實方案,與信息化能源管理實施單位充分溝通,及時解決各類問題。通過行業對標和企業調研等形式,借鑒先進經驗,使能源管理的整體水平得到有效提升;加大宣傳和教育力度。普及環境保護和能源管理知識,引導全體員工深入領會能效監管的重要價值和意義,為系統的推行創造良好的環境。充分調動企業員工的積極性,形成大家出謀劃策,共同推動信息化能源管理建設工作。