綜合管理部考核方案精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部考核方案范文

關鍵詞：旅游管理專業 實習教學質量評價體系 構建及實施

旅游管理專業是培養具有一定現代旅游管理專業理論知識，掌握旅游專業技能，具備旅行社及酒店管理工作能力，適應旅游企業和酒店管理、經營和服務崗位需要的應用型專門人才。通過學習本專業能掌握外語、計算機、信息技術應用、應用文寫作等工具性基本知識和旅游酒店管理專業相關的管理學、經濟學、人力資源管理、財務等經營管理知識和導游基礎知識、導游業務、酒店管理、旅行社管理、旅游市場營銷等專業知識。

通過旅游管理專業畢業實習教學，能培養計算機基礎應用能力、應用寫作能力等基本能力和導游講解、帶隊領隊、接待服務等工作能力、旅游酒店相關工作中的分析解決問題能力、組織協調能力、綜合管理能力等專業核心能力、良好的職業道德素質、一定的文化藝術素質、健康的身心素質。

一、旅游管理專業實習教學質量評價的內容

評價分為畢業論文評價、畢業綜合實踐崗位考核評價、項目化考核評價三個部分。項目評價分文檔評價和現場評價兩個階段進行。

（一）畢業論文評價體系

結合本專業所學的各課程理論知識，結合畢業實踐單位或具體崗位在旅游管理領域選定某一題目，寫一份畢業論文。字數3000～4000字。根據畢業論文評價標準由指導老師進行評價和評分。

（二）崗位考核評價體系

畢業實踐崗位考核評價是對學生在具體實踐崗位上德、能、勤、績等方面進行綜合性的考核評價。主要由實踐單位的校外指導教師（實踐崗位的部門領導或單位人事部門負責人）根據評分標準進行評價，并由校內指導教師進行核實和審核，校外指導教師的考核結果寄到校內指導教師手里或實踐單位密封蓋章后由學生帶回學校。

（三）項目考核評價體系

本考核以個人為單位，每個人從旅游企業管理策劃方案或旅游企業、旅游市場調查分析報告中，任選一項考核。考核分為兩個階段：第一：方案撰寫階段，每個人根據旅游管理專業相關知識，在對旅游企業或旅游市場進行調查或實際工作、訓練的基礎上完成管理策劃方案或旅游企業、市場調查分析報告的撰寫與幻燈片制作，每人的成果經評閱教師評閱計為單項得分。第二：現場考核階段：以每個人為單位匯報和展示旅游企業管理策劃方案或旅游企業、市場調查分析報告，現場評委通過觀察了解每個學生各方面的表現給出相應的現場得分，單項得分加上現場考核得分，即構成了本項目化考核的分數。項目基本情況如下。

1.文檔考核評價

（1）旅游企業管理策劃方案

項目及標準來源：畢業綜合實踐單位和具體崗位；成果形式： 策劃方案；應用技能： 文字錄入、排版、應用文寫作、策劃能力；相關知識： 計算機基礎、應用文寫作、旅行社經營管理、酒店經營管理相關理論及實訓。

項目實施：對某一旅行社、旅游飯店、旅游景區等旅游企業及對某一旅游產品和旅游市場進行調查研究的基礎上，針對其管理運行中存在的問題進行分析研究，寫出管理策劃方案字數1500～2500字。管理策劃方案包括管理策劃書、項目策劃書、戰略策劃書、旅游產品和市場營銷策劃書、某一旅游企業或產品的可行性研究報告等。

（2）旅游企業或旅游市場調查分析報告

項目及標準來源：畢業綜合實踐單位和具體崗位；成果形式：調查分析報告；應用技能：文字錄入、排版、應用文寫作、估價能力；相關知識： 計算機基礎、應用文寫作、旅行社經營管理、酒店經營管理相關理論及實訓。

項目實施：對某一旅游酒店管理企業及對某一旅游產品市場進行調查研究的基礎上，針對其管理運行中存在的問題進行調查分析研究，寫出調查分析報告，字數1500～2500字。

2.現場考核評價

項目及標準來源：畢業綜合實踐單位和具體崗位；成果形式：PPT講解；應用技能： 專業知識的運用能力、個人基本素養及專業技能的整體表現；相關知識： 計算機基礎、應用文寫作、旅行社經營管理、酒店經營管理相關理論及實訓。

項目實施：主要考核學生對專業知識的應用能力和個人綜合素質，時間為20分鐘，每位學生利用幻燈片匯報和展示管理策劃方案或項目調查分析報告。

二、旅游管理專業實習教學質量評價的標準

（一）畢業論文考核評價標準

評價要素及評價要素的內涵、分值如下：

1.平時表現：嚴格遵守指導老師的寫作要求，工作努力，態度積極主動，4分；

2.選題：選題符合本專業教學基本要求，能達到訓練的目的；能較好地聯系社會經濟實際和畢業實踐單位具體情況，4分；

3.文獻綜述：掌握本領域相關文獻資料，并有自己的見解。能正確引用相關文獻，2分；

4.論文內容：第一，思路清晰，概念清楚，文筆流暢，撰寫規范，字數達到要求，6分；第二，善于運用基本理論知識，分析問題全面、正確且有一定深度，6分；第三，論文有創見，且有一定的理論和推廣應用價值，4分；

5.論文格式：格式符合《內蒙古師范大學青年政治學院畢業論文格式要求》，2分；

總計得：30分。

（二）畢業綜合實踐崗位考核評價標準

指標項目及分值、評定等級標準、評定成績得分如下：

1.工作作風 5分： 服從領導，工作積極主動，認真踏實，責任心強。（5分）服從領導，工作認真踏實，責任心較強。（4分）尚能服從領導，工作表現一般，有一定的責任心。（3分）不服從領導，工作馬虎，責任心差。（2分）

2.崗位業績 10分 ：在具體實踐崗位上迅速適應，有很好的業績，能夠發現崗位管理工作中存在的問題并提出合理化建議。（10分）在具體實踐崗位較快適應，有較好的業績，能夠發現崗位管理工作中存在的問題。（8分）在具體實踐崗位適應，有一定的業績。（6分）不能很好適應崗位、沒有工作業績。（4分）

3.崗位能力 10分 ：熟練運用所學理論知識指導實踐，獨立完成崗位要求的任務，全面掌握各項技能。（10分）能比較熟練地運用所學理論知識指導實踐，一般能在校外指導教師的指導下完成崗位要求的任務，很好掌握各項技能。（8分）尚能運用所學理論知識指導實踐，基本能在校外指導教師的指導下完成崗位要求的任務，掌握一定的技能。（6分）操作能力較差，基本不能在校外指導教師的指導下完成崗位要求的任務，沒有掌握一定的技能。（4分）

4.組織紀律 5分：能嚴格遵守實習單位的規章制度和實習組織紀律按時上下班，出勤率在90%以上。（5分）能遵守實習單位的規章制度和實習組織紀律，按時上下班，出勤率在75%以上。（4分）一般能遵守實習單位的規章制度和實習組織紀律，有時遲到早退，出勤率在75%以下。（3分）組織紀律性差，上班經常遲到早退，出勤率在75%以下。（2分）

綜合得分30分。

（三）項目化考核評價標準

1.文檔考核評價標準

（1）“旅游企業管理策劃方案”評價標準

考核點主要有選題、問題把握、知識運用、撰寫內容、規范要求，合計（20分）。

選題：具有現實意義，符合實踐單位的具體情況，符合旅游酒店管理專業范圍。（4分）問題把握：能把握問題的關鍵和要點，方案具有建設性、實用性。分析過程正確、合理。（4分）知識運用：社會調查、市場調查、問卷設計和整理等技能的應用，其他所學專業知識和理論的充分應用。（4分）撰寫內容：結構完整，內容充分、具體，說明詳略得當、思路清晰，有嚴密性和邏輯性，專業術語準確、規范；用詞得當、語言流暢、表述清楚。（6分）規范要求：封面、字體、字號、段落、圖表等符合規范要求。（2分）

（2）“旅游企業、旅游市場調查分析報告”評價標準

考核點主要有：調查分析內容、知識運用、撰寫內容、調查分析材料、規范要求，五項內容各占4分，合計（20分）。

調查分析內容：調查項目內容具有現實意義，調查過程全面、方法得當，分析過程科學有理、正確；

知識運用：社會調查、市場調查、問卷設計和整理等技能的應用，其他所學專業知識和理論的充分應用；

撰寫內容：結構完整，內容充分、具體，說明詳略得當、思路清晰，有嚴密性和邏輯性，專業術語準確、規范；用詞得當、語言流暢、表述清楚；

調查分析材料：材料真實可靠、全面，有較強的針對性和實施性。

規范要求：方案過程有嚴密性和邏輯性、層次性，封面、字體、字號、段落符合規范要求。

2.現場考核評價標準

考核點主要有：管理策劃方案或項目調查分析報告的展示匯報和個人表現，合計（20分）

知識運用：對計算機基礎等工具性知識的熟練運用。專業基本知識和專業理論知識的運用和對內容的充實。各占2分共4分；

PPT制作：格式：文字、圖片風格統一，格式規范，版式合理。視覺效果：色彩效果、圖文比例、動畫美觀、合理，符合匯報主題。內容：內容精練、主題突出、層次鮮明、符合匯報時間要求。設計思路：符合陳述思維，導航、超鏈接清晰合理，過渡恰當。各占1分共4分；

表述：語音：普通話規范，口齒清晰，語音純正。語氣、語調、聲音、節奏富于變化。語言：語言流暢、準確，結構嚴謹，符合邏輯。影響力：表達自然，情感得當，富有感染力，具有氣氛調動能力。各占1分共4分；

禮儀：形體語言：坐、立、行的姿勢優雅得體。服飾：大方、得體、統一。舉止：從容、端莊、適度。態度：精神飽滿、態度親切。禮貌：主動、規范、得體、尊重評委。各占1分共5分；

回答問題：回答問題沉著冷靜，抓住重點，言簡意賅，重點突出，準確無誤。共3分 。

三、旅游管理專業實習教學質量評價體系的組織與實施

（一）考核工作流程

1.畢業訓練動員（第五學期，最后一周）； 公布畢業訓練考核評價體系（第五學期，最后一周）

2.分散訓練的方式，確定畢業綜合實踐單位（第六學期，第一周）；集中訓練的方式，確定畢業綜合實踐單位（第六學期，第四周）；校外指導教師評定崗位考核成績，校內指導教師審核（第六學期，第十周）

3.確定畢業論文題目（第六學期，第一周）；第一次畢業論文集中輔導（第六學期，第四周）；第二次畢業論文集中輔導（第六學期，第十周）；指導教師評閱畢業論文，評定成績（第六學期，第十一周）。

4.選擇項目化考核內容（第六學期，第一周）；項目實施及集中輔導（第六學期，第四周）；完成所選項目規定內容（第六學期，第十周）；指導教師進行文檔考核，答辯小組進行現場考核，評定成績（第六學期，第十一周）

（二）考核評價的組織與實施

第2篇：綜合管理部考核方案范文

目的：激勵和改善行政人員行為,提高工作質量與效率，建立切實可行的的行政人員績效考核辦法。方法：以問卷調查方式，結合醫院實際，對醫院行政人員績效考核辦法進行探索。結果：建立體現醫院管理工作特點的行政人員星級考核辦法，根據星級考核結果確定行政人員的薪酬。結論：行政人員星級考核對提高醫院管理能力與水平具有重要的意義。

【關鍵詞】

醫院行政人員；星級考核；薪酬分配；績效考核

目前，醫院行政人員考核與薪酬還停留在傳統模式上，有悖于深化公立醫院改革的主旨和精神。行政人員績效考核和薪酬體系的建立理應加以重視，通過考核方案的調整激勵行政人員的主觀能動性，使其能力水平、服務意識等各方面得到提升，為公立醫院的發展作出更大貢獻。

1醫院行政人員績效考核國內外現狀

1.1國外現狀新加坡百匯集團附屬醫院，在對具體部門和人的管理方面采用目標管理與人文管理并重進行，所制定的各種管理制度均有章可循、操作性強。每個工作崗位的具體工作都有量化指標，如財務收支、經費預算、崗位責職、獎勵等，都將直接與單位、部門和個人創益掛鉤，并有相應統衡制約機制。醫院人事部、財務部、培訓部由大的行政中心進行集中統一管理。這種做法可以減少管理消耗、降低組織摩擦、增強決策的鋼性[1]。美國哈佛大學麻省總醫院采取科室主任和職業化的行政主任并行的管理架構。科室主任負責學科建設和醫教研工作；行政主任強調專才模式，多從哈佛、耶魯等名校畢業，在醫院人事、財務、運營等部門輪轉后，到科室負責發展戰略、財務、人事、運營等工作，既體現專業化管理和精細化管理，又把科主任從繁雜的行政事務中解放出來。職能部門則強調通才模式，如人力資源在國內按工作任務分工，崗位設置、招聘、考核等由不同人員負責，麻省總醫院跟內科或外科相關的人力資源事務則由一個人負責[2]。英國規定科室主任必須有管理學碩士學位或通過專業培訓；醫師從事管理工作前必須接受半年到3年的正規管理培訓[2]。國外醫院績效考核理念偏向于企業管理，各項指標考核深入且全面，且精細化，強調行政隊伍的管理專業背景和才能。

1.2國內現狀以三甲醫院為例，國內公立醫院人員結構配置醫生大概占到30%～35%，而行政人員比例不足10%，醫生反而需要兼顧某些行政工作。并且行政管理人員主要分3類：一是“業務轉型”，從臨床等部門轉崗到行政的人員；二是“型”，從軍隊轉業到醫院工作的人員；三是“專業型”，從高校畢業后直接走上行政崗位的人員[3]。整體沿襲著過去的管理模式，缺乏專業的工作氛圍。另外，大多數醫院對行政管理的重要性估計不足，更多地將“醫、技、護”列入醫院發展的重點關注對象，便形成了現階段行政人員獎金以平均獎形式的核算模式。同時，從信息化角度來看，大部分醫院并有結合自身特點開發行政績效考核系統，既不利于醫院構建大數據平臺，也不利于保存歷史數據進行測算。大部分公立醫院行政考核并沒有一套行之有效的方案，還停留在大鍋飯階段，已無法滿足公立醫院改革發展的需要。所以制定行政人員管理考核方案具有一定的迫切性。

2醫院行政人員績效考核的難點與重點

2.1行政人員考核指標無法量化醫院行政部門工作量難以如臨床科室般以業績形態呈現，行政工作的重點是為臨床一線提供后勤保障和服務，具有較強的服務性。工作內容極其瑣碎，也不如臨床科室明確，因此很難細化為具體的指標，大部分采用的是定性指標。

2.2行政崗位無可比較性行政部門可大致分為以下幾種：醫政類、黨政類、財務類、后勤類、其他類。深入至各部門的各崗位，仍然是“一個蘿卜一個坑”，具有不可替代性。這些特性使得績效考核的工作難以展開，哪些可以作為崗位的共同考核指標成為難點之一。

2.3行政同級同類人員缺乏個性化考核現有績效考核方案僅使用職稱作為考核內容，考核指標過于單一，同級同類人員不論何種行政崗位，其績效獎金完全一樣。然而諸如不對外接洽的崗位、需要面對醫療糾紛的崗位，其工作難度和風險程度卻又完全不同。與職稱掛鉤卻不與工作能力相匹配的考核方案，會打擊到工作年限短但工作態度認真的員工，也會助長中高級職稱人員消極怠工的情緒。

3醫院行政績效星級考核方案設計

3.1問卷調研方案設計前采取問卷形式收集情況。問卷調查的填寫對象為各級各類行政人員。目的是通過回答行政績效考核的相關問題，找出各家醫院面臨的共同困惑，并且得到在崗人員關于方案的期望與設想。問卷調查總共覆蓋申康所屬9所三甲醫院。共發放90份問卷，收回90份。從填寫人員的科室歸屬來看：35%來自醫政類，32%來自黨政類，15%來自財務類，17%為后勤類與其他。從填寫人員職務來看：職能科室負責人占69%、科員占15%，院領導占16%。從填寫人員技術職稱看：初中高級均有涉及，其中高級占65%、中級占23%、初級占12%。另外，35%的受調查者從事行政工作年限超過15年,26%的人工作年限在10年～15年之間，24%的人工作年限在5年～10年之間，剩余15%的人工作年限小于5年。問卷設計主要涉及考核的三個方面：行政人員考核所需指標、年限及公開形式(表1)、行政科室風險系數設定(略)、行政人員獎金水平與醫院其他類別人員間的關系（略）。其中，行政人員考核的基礎信息中，58%的人認為“所在科室的崗位性質”最為重要，52%的人認為“職務”指標較為重要；行政人員考核的定性指標中，61%的人認為行政人員的“工作業績”是考核重點，55%認為“工作能力”的考核較為重要，35%認為“服務創新意識”也需要納入考核；從考核周期來看，35%的人希望以“一年”為考核周期，32%的人則選擇“每季度”考核；80%的人認為每年度對行政科室的工作評分應該與下一年度考核掛鉤，20%的人則不希望掛鉤。除此以外，80%受訪者認為獎金考核應該根據任職年限的增加而遞增，且覺得需要根據年限遞增的人中有50%認為2年1次的遞增間隔較合適。

3.2考核辦法

3.2.1設置行政科室綜合系數。基于上述問卷調查的結果，結合醫院實際情況，綜合各行政科室的風險程度、工作強度、崗位關鍵性等要素，將行政科室按A級到E級分類，A級綜合系數最高、E級綜合系數最低。結合部分平衡計分卡的理念，根據行政科室的實際情況，將抽象工作轉化為可衡量指標和目標值。每年初,由被考核科室自行提交2～3個關鍵目標作為該科室年度考核指標，年終由院務會討論審核其目標完成情況，完成不好的降低其科室綜合系數。在進行考核內容設計時，必須把醫院發展、科室發展和個人發展結合起來，所以在思路上首先考慮醫院戰略目標、崗位工作特點[4]。

3.2.2引入主管評價。行政人員星級考核的思路來源于英國衛生部2001年9月引進醫院星級評審制度。其評價指標體系主要涉及4方面內容：醫療服務提供、臨床差錯、病人滿意度以及工作人員表現等。英國衛生部對NHS綜合醫院托拉斯進行了評估，將這些醫院劃分為4個等級：運行績效最好的托拉斯獲得3星，總體運行很好但沒有達到某些標準的為2星，需要對某些特定關鍵問題進行改善的托拉斯為1星，運行最差的沒有星。把評價結果在報紙等新聞媒體上公布，讓公眾了解各醫院的運行情況，這既是政府部門對被考核者的一種監管，也是一種綜合評定[5]。在本方案設計中，在同一任職年限內，將員工表現分為一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各級行政人員均由上一級別主管評定，如科主任具有對科室內每個員工的工作強度和工作能力予以績效評定的權限。而每個星級都有對應的分值。各職能科室的三星員工數都設有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室總人數的20%～30%設置。3.2.3確定考核年限。通過問卷調查反饋，行政人員星級考核以年為單位進行較為合適。同一科室內，行政人員的分值根據任職年限呈線性增加，任職時間達到一定年限后，個人崗位能力的成長愈發有限，因此需設定封頂線。引入年限獎勵的主要目的是為了區分新老職工，強調工作經驗的重要性。

3.2.4核算方法。根據各家醫院自身年度工資總額預算，結合當月醫院整體工作量和財務狀況確定當月的行政獎金總額。通過考核評定表打分以獲取各行政人員的對應分值。根據分值核定其行政獎金。行政人員根據職務的不同分別對應不同的考核評定表，如行政處長評定表、行政副處長評定表、行政科員評定表(表2)、行政辦事員評定表。表格之間的差異可以通過分值加以區分，但分值差距設定不可太大，考核重點應體現在工作能力表現上。

3.3考核反饋在整個績效考核體系中，績效考核只是前期部分，我們應注重后期的反饋和分析。基于該考量，在問卷調查中設置了相關問題：“您認為行政人員的考核是否需要將考核結果公開”“如選擇公開，公開的范圍是？”。70%的受訪者認為需要公開考核結果，在認為需要公開的受訪者中，50%的人希望在行政范圍公開，27%的人則希望在各自科室公開考核結果。鑒于科主任的評分具有主觀性，為公平公正，避免科主任的偏頗，得到一星的要填寫理由，并在科室范圍內公開。每年度通過軟件匯總，分析行政科員的績效情況，諸如一星科員的清單、被評定為一星的原因、三星人員的清單。該結果既可以作為科室提出下一階段改進計劃的依據，也可以與行政人員的個人年終考核掛鉤。

3.4搭建軟件平臺軟件提供5大模塊：基礎數據維護、考核評定、數據審核、獎金查詢及統計分析。基礎數據維護模塊包括：科室綜合系數維護、行政人員基礎信息維護、考核權限設置、行政人員評定表維護、月份設定和密碼修改。其中行政人員基礎信息包含職稱、學歷、工作年限等要素維護。考核評定模塊，則通過權限設定給予考核部門最高級別，開放被考核部門星級評分權限。數據審核模塊用于接收各科室評定結果。獎金查詢模塊包括行政總額查詢、個人績效查詢以及科室分配查詢。統計分析模塊則根據上文考核反饋中提到的內容進行設置。所有數據經由軟件平臺上傳匯總，定期備份，軟件的協助將很大程度上提高醫院績效考核的效率。

4討論

星級考核方案需要對各行政科室進行綜合系數評級，綜合系數涉及到科室風險程度、工作強度、崗位關鍵性等方面，需要通過各級各類人員的聽證會、專家論證會等形式聽取意見。前期調研工作投入較大。引入上級部門評定很大程度上優化了現行考核模式，然而該模式具有主觀性。首先評定星級具有主觀性，針對該難點，我們可將評定表中的星級分值指標化具體化，設立10項左右的考核指標，既有崗位通用指標又有崗位特定指標，確定并賦予各指標不同的權重和分值。直接對被考核者的達標情況打分，計算機自動加計分值確定歸屬星級，即一星、二星、三星。其次如何評定達標情況仍具有主觀性。可見星級方案需逐一推敲各考核環節，以此消除引入定性評定帶來的問題。行政人員星級考核方案完善了以前的簡單考核模式，條理清晰又相對客觀公正。從考核內容看，減少了職稱的比重，更注重評價工作能力、工作態度、崗位性質和從事該崗位的年限（職業經驗）。行政部門負責人被賦予一定的考核權限后有助于分級管理，同時促進部門負責人對本科室崗位的重新思考，各崗位人力資源得到了更合理的配置，在醫院現有編制的情況下，提高了行政人員的工作效率。除此以外，打破大鍋飯的格局調動了行政人員的積極性也減少了人員的流動性。行政人員有意愿提升專業技能以獲取更好的評定，從而有效地提高整個醫院的管理水平。醫院行政人員考核方案的轉變，有助于更好地實現醫院的戰略目標。

參考文獻

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[3]朱小玲,龍攀,劉憲,等.醫院對職能科室績效考評體系建設新視角——重慶市第九人民醫院融合崗位績效與平衡計分卡理念的實踐[J].中國醫院管理,2011,31(8):23-25.

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第3篇：綜合管理部考核方案范文

一、組織領導

成立精細化管理考核工作組，由局長任組長，副局長樊佳清任常務副組長,副局長、黨組成員、監察大隊長任副組長，成員由各股室、各部門負責人組成。領導小組下設辦公室在局辦公室，由同志兼任辦公室主任，同志負責績效考核的日常工作。

二、考核對象

（一）考核對象：局全體干部職工和協管員（臨時聘用人員）。（園林局參照執行）

（二）考核部門：監察大隊、建設工地辦、環衛所、市政路燈管理所、生活垃圾填埋場、辦公室、綜合執法股、綜合管理股、門前三包辦。

（三）按照職責和分工不同全局分為一類單位、二類單位和三類單位。其中監察大隊、環衛所、工地辦為一類單位，綜合管理股、垃圾填埋場、市政路燈管理所為二類單位，綜合辦公室、綜合執法股、門前三包辦為三類單位。

三、考核內容及方法

1、考核內容具體包括考勤及紀律作風、業務工作和執行力三方面，加強日常考核，注重常態化管理。

2、考核以100分進行計分，采取扣分制。月考核與年度考核相結合，部門考核與個人考核相結合。

3、考核分為日常考評（包括日常督查、件督辦、各級考評）、月考評（考核組每月組織一次考評）等兩個方面，按月統計考核各部門得分情況。

4、考核區域為全城區。各部門須落實定人、定崗、定區域，執行本精細化管理方案。

5、本考評辦法考評到各部門。各部門應當將責任落實到每個干部職工和協管員（臨時聘用人員）。

四、考核分數設置和計算方式

（一）分數設置

1、隊伍管理（30分）。考核全體干部職工和協管員（臨時聘用人員）遵守工作紀律及法律法規情況。

2、執行力（20分）。縣局部署的重點工作落實情況。

3、業務工作（50分）。考核局屬各部門、各股室落實業務工作效果。

（二）權重系數

1、一類單位權重系數為1.1，二類單位權重系數為1.05，三類單位為1。

2、正股級權重系數為1.1，副股級（包括擔任了副中隊長的協管員）權重系數為1.05，普通干部、職工為1。

（三）分數計算方式

各部門得分數/月度×單位權重系數×職位權重系數＝個人得分/月度。

五、考核結果應用

1、每月考核對照《考核評分細則》按100分制實行扣分，考評得分80分（含80分）以上為合格，得分80至60分（含60分）為基本合格，得分60分以下為不合格。考核結果作為評先評優及績效獎勵依據。

2、正式干部職工根據得分情況按年度兌現績效獎勵，經考評為合格者全額發放績效獎、基本合格者少發一個月績效獎、不合格者少發兩個月績效獎，正式職工連續兩個月被評為不合格者停崗一個月并不發工資。

3、協管員（臨時聘用人員）按每月考核得分情況兌現績效工資，經考評為合格者全額發放績效工資400元/月、基本合格者發放績效工資200元/月、不合格者扣除當月績效工資，協管員（臨時聘用人員）連續兩個月評為不合格將直接辭退。

4、凡是上班遲到、早退、未著裝（或不按規定著裝）、脫崗、曠工和未遵守紀律作風的，涉及部門每扣1分扣除當月10元績效工資。

六、組織實施

1、日常考核指考核組及督查人員每天對全體干部職工紀律作風和業務工作落實情況進行督查考核；重大事項由局領導組織督查考核；上級考核指上級部門對我局的考核。

2、考核組對考評發現的問題記錄建檔，問題以“督辦通知書”、微信群通報等形式通知反饋到相關部門，對未按時限落實整改的問題實行扣分。

3、考核評分依據《考核評分細則》。

4、考核組須每月5日前將上月考核評定結果匯總報送局考核領導小組，經審核同意后下發通報，兌現獎懲措施。

七、工作要求

1、考核工作堅持客觀公正的原則，實行規范管理、獎罰分明，鼓勵先進、鞭策后進。

第4篇：綜合管理部考核方案范文

第一條 為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條 本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

第四條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以XX年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第五條 本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

第二章 指標設定

第六條 參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條 每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

第八條 為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

第九條 為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

第三章 業務網點績效工資考核分配方案

第十條 分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條 業務類指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;②中間業務，占比為5%。

第十二條 其它指標是指：①安全保衛，占比為25%;②內部管理，占比為25%;③服務質量，占比為10%。

第四章 內部科室績效工資考核分配方案

第十三條 內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。

第一節 業務發展類科室績效工資考核分配方案

第十四條 業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。

第十五條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%;②服務質量指標，占比為10%;③安全保衛指標，占比為5%。

第十六條 定量指標細分為：①存款指標，占比為15%;②貸款指標，占比為15%;③資產質量指標，占比為15%;(注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列;個金業務科取相對數。)④收息率指標，占比為10%;⑤其它指標，占比為5%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)

以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。

第二節 業務支持類科室績效工資考核分配方案

第十七條 業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。《1》

第十八條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。

第十九條 定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節 業務保障類科室績效工資考核分配方案

第二十條 業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。

第二十一條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%。

第二十二條 定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。

第五章 附則

第二十三條 本方案解釋權在支行績效工資考核領導小組。

第5篇：綜合管理部考核方案范文

財務預算管理是企業財務管理的重要組成部分，它聚焦對企業各種資源的合理分配，是企業在管理中實現自己的經營目標的重要工具。在實際操作過程中，主要存在如下財務預算管理問題。

1、組織機構管理職責的劃分存在缺陷，使預算管理工作的效率提不上來

財務預算如果只和與資金鏈相關的部門聯系較為密切，不能將財務預算細化到各個部門，財務預算管理的實施就不能在每個部門有效的進行，勢必造成預算管理實施的不到位，使企業的戰略目標不能很好的完成。

2、財務預算管理執行能力低

因為對財務預算認識的不到位，許多人都認為財務預算是財務部門的事，對預算管理的概念缺乏認識，不能提出中肯有效的建議。財務預算方案的編制離不開市場和企業，但是因為編制前的準備工作做得不到位，使預算方案與實際情況產生一定的差距，造成了預算數據的不準確。因為指標的制定與實際不相符，要么造成無法完成，要么就是太簡單，失去了編制預算的意義，造成預算執行力不夠，使預算流于形式。

3、考核制度不健全

想要完成一個目標，不僅要有一個合理有效的實施計劃，還要有一個有效的監督考核制度。財務預算方案也是一樣，要想預算能夠按計劃完成，就要有一個嚴格的考核制度。但是有的企業往往重視預算方案的編制，忽視對預算執行情況的考核，沒有完善的考核制度，不能對預算實施情況有一個獎懲并重的措施，無法調動各部門實施預算的積極性。

4、財務預算方案與企業戰略目標不一致

企業的一切經營活動都應該以戰略為導向，如果企業財務預算方案的編制不能以長遠的戰略目標為著眼點，由于各個短期的預算方案編制的出發點各不相同，不同時期的財務預算方案不能很好的契合在一起，缺乏明確的指導，就會使預算的結果和企業實際的經營狀況相悖，從而無法實現企業的經營目標，使企業的長期利益受到影響。

二、財務預算管理的有效實施

合理有效的財務預算管理方案能夠幫助企業在經營管理中做好準備工作，規避資金等方面帶來的財務風險，使企業經濟利益最大化。想要提高財務預算管理工作的有效性，企業要有一系列切實可行的制度和策略，以促進預算方案的實施。

1、營造全員預算的文化氛圍

財務預算方案的實施離不開企業所有的部門，因此，企業管理層要將財務預算的實施策略細化到各個部門，做到全員參與預算。員工才是財務預算方案實施的主體，只有企業所有的員工的工作目標是一致的，才能使企業的戰略目標得以實現。同樣員工只有參與到企業的預算管理工作中，找到自己的工作價值，才會對自己的工作更加有責任感，同時也會站在管理層去思考企業的情況和前途，為企業的發展貢獻自己的一份力量。正是這種參與感，會激發員工的責任意識，在工作中也會更加的努力，會使財務預算管理工作能夠有效進行。

2、深入調查，加大執行力度

財務預算歸根結底就是根據各種資源和信息，為企業未來的資金運行、財務管理等各個方面提供一個方案。方案的編制要建立在大量的信息的基礎上，對現有的信息和資源進行整合，找到一個適合企業未來發展方向的道路，幫助企業實現戰略目標。在編制財務預算方案時一定要做好信息收集和整理工作，對于外部市場信息，一定要有一個準確的定位，這樣編制的預算方案才能適應市場的變化。對于企業內部，一定也要了解好哪些部門目前資金占用比較多，哪些部門在未來的一段時間有可能需要更多的資金，知道企業未來的收入和支出，合理統籌，以降低企業未來可能面對的資金風險。準確率高的預算方案，才能充分發揮作用，不會因為預算方案的誤差太大，造成員工做些無用功。

3、建立考核制度，嚴格進行監督

財務預算的有效實施，不僅要有好的方案計劃，還要進行嚴格的監督和考核，對預算實施情況有一個獎懲并重的措施。在預算方案執行過程中，對于表現不佳的員工要給與批評，同時對于表現突出的員工要給與適當的獎勵。對于預算執行的效果要有一個完善的績效考核體系，要從財務指標和非財務指標兩個方面來進行考核。財務指標能夠十分明顯的反映出企業資金的運行狀況，可以隨時的根據資金情況了解到財務預算方案的執行程度;而非財務指標能夠從側面了解到預算方案執行情況，從另一個角度分析財務預算的可行性。因此，只有將兩者有效的結合起來，才能全面的了解企業財務預算的執行情況和進度，使財務預算方案能夠有效的實施。

4、加強財務人員綜合素質

財務人員只有具備更高的素質才能編制更好的財務預算方案。財務預算管理工作的內容繁雜，涉及的部門也比較多，因此財務風險預算的編制不僅僅需要財務方面的知識，還需要財務人員具備其他方面的綜合能力。但事實上，企業這樣的人員并不多，所以財務人員在平時要加強學習，企業也要為財務人員的提升創造條件:一方面，走出去，充分發揮崗位交流的作用，財務人員盡可能的到其他部門學習一段時間，通過自己親身去別的部門體會，充實自己，使自己在財務預算崗位上更加的得心應手;另一方面，請進來，把其他部門的優秀骨干充實到財務隊伍，補充新鮮的血液。企業也要適當的對財務人員進行培訓和考核，全面提高財務人員的工作素質，這樣也會提高財務人員的工作熱情，更好的投入到平時的工作中。

三、小結

第6篇：綜合管理部考核方案范文

關鍵詞：醫院績效考核 成本核算 工作量核算

一、以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式的內涵

以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式是現代醫院績效管理與獎金分配的創新。目前，隨著我國醫改的發展趨勢，以往醫院在績效管理中采用的完全以收入為導向的成本核算模式已經不能適應醫改大趨勢的發展需要，醫院績效考核模式需要由成本核算轉為以工作量核算為基礎、以質量考核控制為重點、以綜合評價為手段的醫院績效考核與獎金分配模式。這種以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式已經成為現代醫院績效管理體制的重要組成部分，在實際的醫院績效考核中這種新的績效考核模式體現在工作量核算、質量考核控制、獎金分配三個程序，只有完成這三個績效考核程序，才能真正完成醫院績效考核管理工作。

二、工作量核算在醫院績效考核管理中的應用

1.醫院績效考核中工作量核算方法

在醫師績效考核中，醫師的工作量核算方法主要是根據醫院醫療項目的統計量來計算出醫師的個人績效考核費，然后在扣除醫師的可控制成本和質量控制指標之后綜合計算醫師的工作量，其中可控制成本是指醫師的基本工資，低值耗材和藥品不計入可控制成本。另外，在設計醫師績效考核方案時應該遵循以下原則：績效考核項目必須是醫師親自操作的醫療服務項目，且不應將藥瓶、材料和血液服務項目計入醫師績效考核項目中；若醫師工作量中擁有風險性與技術性較高的醫療服務項目，則醫師的績效考核費就高些，反之就會低些；若醫師醫療服務項目中單位工作量消耗的材料、人力較多的醫療項目，其績效考費就高，若醫師負責只判讀不親自操作的醫療服務項目，其績效考核費就低。

醫院績效考核管理的對象不僅包括醫院的醫師人員，還包括醫院的護士人員。而醫院護士人員的工作量核算方法主要是按照護士人員的護理項目的統計量來計算出個人的護理費和護理診療費，然后在扣除護士人員的可控制成本之后，綜合計算和獲取護士人員績效考核，其中護士人員護理時數越高，其績效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指護士人員的基本工資，不包括藥品和低值耗材。

2.以工作量核算為基礎的質量考核控制、獎金分配

隨著醫改趨勢的發展，醫院以往采用的質量控制體系和獎金分配方法已經不不能滿足醫院發展的需要。首先，由于質量考核控制是醫院績效考核管理中重要的環節，也是確保醫院公益性質和服務性質的重要方法，因而必選采用綜合評價的手段、以質量考核控制目標管理形勢為主，以此實現質量考核控制目標。另外，為了實現綜合質量考核控制目標，可以將醫院各職能部門和各個科室以及臨床科室管理的具體責任細化，且量化這些部門和科室質量考核控制的重點指標和關鍵指標，同時可以通過醫務人員簽訂責任書的方式，將量化后的質量考核控制目標落實到醫院的各職能部門、各個科室以及臨床科室中。

其次，在獎金分配方面，醫院過去采用的績效獎金分配方法已經不能適應醫院快速發展的需要，而且以往的績效獎金分配方案不能體現出醫院各個科室人員的實際工作情況，也未能體現出各個科室人員的工作量和具體責任，極大降低了各個科室人員的工作積極性和熱情，不利于各個科室運營成本的有效控制和管理。為了充分調動醫院全體職工的工作積極性，必須采用新的績效獎金分配方案，正確反映出職工工作量的日益增加和服務質量的不斷提高。而以工作量核算為基礎的績效獎金分配方法遵循了效率優先和兼顧公平原則、經濟效益與社會效益共同發展原則，將醫務人員的工作量具體體現在醫療服務項目上。通過采用美國公司研發的rbrvs綜合評估系統，該系統主要是用于合理支付醫師醫療服務項目費用的考核評估工作中，這種綜合考核評估系統的考核評估過程是通過比較醫務人員醫療服務項目中材料、人力等各類資源成本的高低，以此計算和確定每次服務的相對值，即所有醫療服務項目的非貨幣單位表示的相對價值比率，然后再結合醫療服務項目的工作量和服務費計算出相對價值比率的

貨幣轉換系數，之后利用該系數與每項醫療服務相對價值比率的乘積，計算出該醫療服務項目的費用和醫務人員的績效獎金。

參考文獻

第7篇：綜合管理部考核方案范文

一、工作目標

堅持“標本兼治、堵疏結合、屬地管理、源頭控制”的原則，明確職責，嚴格監管，加強宣傳，強化聯動，把秸稈禁燒與綜合利用工作落實到位，確保全區“不見煙霧，不見火光，不見黑斑”。

二、工作內容

（一）時間安排：禁燒時段為全年禁燒，其中重點時段為：4月15日至6月30日（夏收季節）；8月15日至11月30日（秋收季節）。

（二）禁燒區域：轄區內不得出現秸稈（垃圾、落葉、雜草）露天焚燒行為。各村（社區）要按照“屬地管理”原則，將轄區內全域、全時段禁燒要求對外加大宣傳。

三、工作措施

（一）健全工作機制。各村（社區）要建立完善秸稈禁燒與綜合利用工作機制。一是建立“兩包”機制。建立駐村干部包村、村社領導包田塊的“兩包”工作機制，加強防控監管。二是建立資金投入機制。制定完善秸稈資源化利用、粉碎還田和腐熟還田等綜合利用方式的扶持政策，針對“收割、儲存、轉運、利用”不同節點給予相應資金補貼，同時設立專項資金，用于兌現秸稈禁燒和綜合利用工作的獎勵，充分調動各方和廣大農戶開展秸稈禁燒和綜合利用的積極性、主動性。三是建立考核機制。制定秸稈禁燒工作考核與責任追究辦法，將秸稈禁燒工作納入村（社區）的綜合目標考核和部門的單項目標考核，把考核結果與單位工作經費及績效掛鉤，對禁燒工作落實不到位、造成嚴重影響或惡劣后果的責任人進行責任追究。

第8篇：綜合管理部考核方案范文

一、引言

運籌學是是管理科學和現代化管理方法的重要組成部分，該學科強調運用數學方法研究各種系統的優化途徑和方案，為決策者選擇最優決策提供定量依據[1]。而管理運籌學課程是從管理實際出發的一門課程，它把運籌學看作是一種解決實際問題的方法和工具，以培養學生解決實際問題的能力為核心。[2]

根據重慶三峽學院現行的人才培養方案，管理運籌學課程是信息管理與信息系統專業的專業主干課，學分3.0，包含理論教學40課時，上機實踐8課時。該課程系統地介紹線性規劃、運輸問題、整數規劃、目標規劃、動態規劃、圖論、存儲論、排隊論、決策分析、博弈論等領域的基本概念、基本原理和基本方法；以案例分析為切入點，重點探討生產管理中比較實用的數學模型和方法，培養學生基于實際問題建立數學模型、求解數學模型、分析模型求解結果并進行綜合評價的能力。因此，該課程考核的目的在于評價學生理解和掌握管理運籌學的基本概念、基本原理和基本方法的程度，測試學生建立模型、求解模型、分析求解結果并應用于實際問題的綜合能力。

根據重慶三峽學院現行的人才培養方案及其它相關規定，該課程的最終成績由期末筆試成績（60%），實驗成績（20%）和平時成績（20%）三部分組成。然而，現行的考核方式距離實現“管理運籌學”課程考核的目標尚有距離，有必要盡快實施考試改革。究其原因，主要在于現行考核方式有3個亟待解決的問題：

1.管理運籌學的基本內容包含了線性規劃問題的單純形方法、運輸問題的表上作業法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等需要長時間、多步驟計算的知識點，多數例題的手算時間超過30分鐘，而且無法借助計算器縮短時間。受筆試時間所限，不得不采用抽考的出題方式，客觀上加劇了筆試成績的偶然性，不利于全面、公平的考察全班學生的學習效果。

2.在筆試考試環節，計算量大且集中和知識點抽考等問題加劇了學生的記憶負擔和緊張情緒，導致發揮不穩定，進而產生了部分學生的平時成績、實驗成績和期末考試成績大相徑庭的現象。這一現象違背了教育教學的科學規律，說明現有的傳統考核方式沒有充分反映學生的能力水平。

3.由于需考察的知識點計算內容較多，所以對學生解決問題的綜合能力只能分散考察。目前主要在筆試環節考察問題分析、數學建模和文字表達能力，實驗環節考察模型求解能力，課堂提問環節考察學生的創造力和協作能力。事實上，把綜合能力分開考察并不嚴謹，也不利于引導學生重視和加強綜合能力的鍛煉。

二、管理運籌學課程考核方式的改革方式和內容

鑒于上文提出的三個問題，有必要對管理運籌學課程的教學和考核的全過程進行改革。

首先，對于期末考試時長所限無法全面考察所有知識點（問題1）和計算量較大導致學生記憶負擔重、情緒易緊張（問題2）的情況，可以采取“隨講隨考，分段測試”的方法予以解決。事實上，該課程中線性規劃問題的圖解法和單純形方法、運輸問題的表上作業法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等計算量較大的知識點，其計算方法相對獨立，可以在一個知識點（或章節）講解完畢后用30分鐘左右的時間進行一次當堂測驗。測試所需的課時，可以安排在周末、晚上，也可以通過減少課上習題講解、增加課后作業的方式部分解決。如果學校資源緊張，隨堂測試難以實現學生間隔就坐、多個教師監考，那么可以由出題教師對每位學生的測試題目給出隨機參數并科學設置考試時長，保證任何兩個學生的題目均不相同且沒有作弊時間，從源頭上杜絕作弊的可能性。

其次，對于綜合能力測試無法集中考察（問題3）的情況，可以參照大學生數學建模比賽的形式，采用學生組隊解決開放式、綜合型問題，教師團隊評分的形式加以改革。改革后，教師在理論教學的最后階段布置若干開放式、綜合型問題，學生隨后在上機實踐環節結成2-3的小組，組隊對某一問題完成從分析、建模、求解到方案寫作的全部任務。在此過程中，任課教師僅對全體學生加以適當提示和引導，并根據學生在團隊合作中的表現評定其綜合能力個人成績；在學生團隊方案文檔質量的評價環節，再次參照大學生數學建模比賽，采取2-3名本專業教師分別打分后取平均的方式進行。

最后，各環節測試在期末總成績中的體現：課堂小測試的總次數預計不低于4次，約占總成績的50%；綜合能力測試成績約占總成績的40%，其中個人評定與方案文檔質量比例大致相當；考慮到綜合能力已有單獨的考察環節，平時成績將只體現學生上課期間的出勤、紀律和作業情況，占比將壓縮到總成績的10%左右。

三、管理運籌學課程考核方式的預期效果

學生的平時表現與考核總成績的一致性普遍增強。一般而言，在課堂教學階段出勤良好、積極回答問題、作業細致認真的學生，其期末考試成績優良的概率相對較高。但是，由于管理運籌學課程需考察的知識點計算量大、計算周期長，且算法種類多、獨立性較強，導致部分學生在現行的筆試考核框架下發揮不穩定，出現了不少平時成績和試卷成績大相徑庭的案例。改革后，該課程采取“隨講隨考，分段測試”的方式，弱化記憶負擔和緊張情緒對學生成績的影響，根除知識點抽考帶來的不合理偶然性，實現平時表現與考核總成績的一致性普遍增強，更為科學的評價學生的學習效果和能力素養，并為有類似困難的課程摸索改革道路、積累改革經驗。

強調綜合能力、減少死記硬背，提高“大學生數學建模比賽”等專業比賽的參賽率和獲獎率，提高學生的就業質量和考研熱情。上述改革措施在學生的綜合能力評價環節，引入了類似“大學生數學建模比賽”的組織形式和評價機制，可以作為學生參加類似比賽的小型預演，也可以為工作或讀研后參與研發項目樹立信心。

參考文獻 

[1]胡運權.運籌學基礎及應用（第六版）[M].北京：高等教育出版社，2014. 

第9篇：綜合管理部考核方案范文

一、考察的目的

這次考察的目的是學習和借鑒*等市院目標管理工作的主要方法和經驗，提高我院目標管理工作水平。

*、*、*市院目前在全省檢察機關目標管理工作中成效明顯，已連續三年在全省檢察機關目標的綜合及各單項考核中名列前矛，同樣在地方黨委政府的考評中等次及排名較好。這三院的目標管理工作成效突出，諸多經驗值得我院學習和借鑒。在學習考察過程中，我們與三院目標辦進行了交流，聽取了他們的經驗介紹，收集了部分工作資料，請教了疑難問題，探討了搞好目標管理工作的方式方法。這次學習考察，我們深感受益匪淺，達到了預期的目的。

這次目標管理工作考察學習在全省檢察機關尚屬首次。省檢察院目標辦和三個市院予以了重視和支持，確保了學習考察工作在最短的時間內，在最便捷的交通路線上，學習到了工作成效較為突出的內地先進市院的工作經驗，確保了學習考察的質量，為取得較好實效奠定了重要基礎。

二、幾點體會

通過到*、*、*市院的學習考察，與他們進行交流，我們感到，要做好新形勢下的目標管理工作，必須做好以下工作：

——健全的工作機制是確保目標管理有序開展的基本保障。只有建立健全規范的管理工作機制，才能全面實現目標管理工作機構的工作職能，落實各項措施，確保各項目標管理工作的開展規范有序，確保各項工作目標的全面實現。我們所到的成都等三院，均構建了以目標管理領導小組為核心的責任和組織體系，設立了目標管理工作機構，落實了工作人員（*市院日常工作人員有*人，資陽市院由辦公室和政治部各定*名日常工作人員，*市院由檢察長辦公室主任負責目標日常工作），對轄區內兩級院實行分級負責，分類管理，形成了縱橫貫通、內外并行的工作機制。從主要領導至干警個人形成了良好的目標共識。*市院還根據自行編制的干部職位說明書將目標分解到人，推行了對個人的績效考核（由政治部負責組織實施），實現了目標管理工作與績效管理的有機結合，較好地解決了不同職務層次、不同部門、不同崗位工作間無法比較的問題。

——目標方案切合實際是確保目標可行的基礎。目標方案是領導決策的具體分解，是各項工作的導向。因此，合理配置目標任務，科學制定目標方案是目標管理工作的關鍵環節。目標過高會導致脫離實際而成為空中樓閣，目標偏低會導致因缺乏必要的壓力和動力而流于形式。如何科學合理制定目標方案一直是目標管理工作的重點和難點。在考察中，我們感到*等三院的目標方案在結構和內容上結合實際，各有側重。*市院分類區下達各基層院的目標方案，*和*市院逐院下達各基礎院的目標方案。*市院將目標管理作為實現院黨組意圖的有效手段，解決了省院、市委下達目標與本院黨組意圖的結合問題，所制定的目標指向明確。同時，該院在目標運行上還另有特色，*月底前便制定下達了年度目標任務，待省院及市委的目標下達后再作相應調整，做到了早部署、早運行，充分體現了目標的導向性。*市院將目標管理作為落實各項工作的總抓手，在全面分解落實省院下達目標的同時，納入了綜合工作目標，硬化了各項管理措施，所制定的目標內容全面。*市院將目標管理作為規范辦案行為、提高辦案質量的有效載體，除省院下達目標外，不再設置其他考核指標，但在分解省院下達目標時，對量化指標均按增加*%的指標下達，對定性指標，則相應提高標準下達，確保獲得*%的考評加分。該院所制定的目標方案主旨突出。

——執行有力是確保目標實現的關鍵。目標確定后，關鍵在于組織實施。因此，對目標運行情況的跟蹤督查是目標管理工作的重要環節。*等三院均對目標的執行管理高度重視，實施了強力監控。各院的目標分析會均由市院檢察長親自召集，瀘州的部分區（縣）院還自行召開目標會。三院均實施了定期通（匯）報、分析、評價制度，其中，*市院實行按季通報制；*市院實行按月通報及評價制、按季分析制及半年全市檢察長目標工作專題會議制；*市院實行了前期月通報、年末周報告制，同時，還推行了目標責任制、目標預警制、案件督查制、辦案質量責任終身制、市院黨組成員片區聯系制，注重案件分析和內部資源的合理調配，形成目標管理的合力。

——嚴格考評，兌現獎懲是增強目標管理公信力的重要條件。目標考評是對年度工作進行綜合評價、發現差距、有效激勵的過程，只有通過準確的目標考評，才能實事求是地評價一個院、一個部門、一位干警的工作實績，真正發揮目標管理的激勵約束作用，更好地推動各項工作的有效落實。*等三院的考評機制完善，考評標準明確，考評工作透明度高。各院均將考評結果作為評定工作實績的主要依據，并將考評結果與干警晉級、晉職、獎懲掛勾，拓展了目標考評結果的轉化利用，充分調動了干警的積極性，爭先創優意識濃厚。三院均對基層院和部門采取分類考核，日常檢查與年終全面考評相結合，單項考核與綜合評定相結合。*市院采取分類區、分部門、按比例綜合考評；實施了績效考核反饋制，并把績效考評結果計入干部個人檔案；加大了對特色工作、突出貢獻工作及宣傳工作的鼓勵，促使全市檢察機關走

出就辦案而辦案的模式，提高檢察工作的整體效應。*市院還實施了目標考核集中考核、現場評分、交叉復核制，切實增強了目標考核的透明度。三院在表彰先進，發放獎金及對干警晉級、晉職評定時，把目標任務完成情況作為基本條件，優先考慮完成目標任務成績突出的部門及個人，激勵積極爭取獲得上級表彰。對發生重大責任事故、違法違紀、重要目標任務未能完成的，取消評選先進資格。*市院各部門年終目標獎以部門的年終考核得分為依據，低于*分的按比例扣發；個人目標獎金分配以對個人的績效考核為依據；對副科級以上領導及擔任目標領導責任的處室以下負責人，按追加目標獎金發放辦法執行。*市院對目標長期完成不好的中層干部，責令其辭職或免職；一般干警先進行誡勉談話，三次以上仍無明顯進步的予以待崗處理；對完成目標任務特別優秀的干警，院黨組提請上級檢察機關為其記功。*市院對連續幾年未能在省院的目標考核中評為優秀的部門，其負責人要引咎辭職；市院黨組成員的工作業績、年終目標獎與所聯系的基層院及分管部門的目標考評結果掛鉤。

三、下一步工作打算

*、*、*市院的目標管理工作分別始于*年、*年、*年，近兩年作了進一步的深化和改革，目標管理工作由初步探索階段步入了健康發展的良性狀態。通過這次學習考察，我們感到：由于我州的目標管理工作起步晚，發展速度滯緩，還處于初步摸索階段，我們的工作與內地兄弟院相比還有較大差距。下一步，我們將結合實際，切實改進工作方法，增添可行措施，努力使我們的目標管理工作上取得新的成效。

一要提高認識，樹立目標理念。目標是工作的導向，是狠抓落實的重要依據。目標管理工作是一項全局性的系統工程，涉及黨委、政府、檢察職能工作的方方面面。要著力抓好各項工作目標的制定、分解、實施、監控、考核、獎懲，實現任務、責任、措施三落實，形成人人心中有目標的良好目標共識。

二要定好方案，科學配置目標任務。要堅持把加快發展、增強實力、力求突破作為目標管理的主題。進一步理清工作思路，改進目標方案制定方法，認真總結目標完成情況，明確工作重點，針對薄弱環節，實事求是制定目標方案。