員工職業素養培訓精選(九篇)

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第1篇：員工職業素養培訓范文

關鍵詞：企業員工；職業素養；措施

在知識經濟時代，人力資源已成為企業最核心的資源。企業發展的重要動力就是人力資源價值的開發與利用。企業間的競爭越來越體現為企業間員工的競爭，以及企業間員工職業素養的競爭。有效提升企業員工職業素養是提高企業核心競爭力以及促進企業健康可持續發展的有力保障。

一、職業素養的內涵

職業素養是指所從事職業的要求和規范，以及在職業過程中所體現的綜合素質，涵蓋職業道德、職業意識、職業技能、職業行為、職業作風等方面。優秀的職業素養的表現為：高度的敬業精神、執行力強、嚴于律己、積極自信、責任心強等特征。

二、提升企業員工職業素養的重要意義

對于企業員工個人發展而言，良好的職業素養是員工獲得工作業績的前提。職業素養是員工職業生涯成敗的關鍵，也是企業基業長青的前提條件。員工職業素養高則能有效降低企業運營成本，促使企業獲得高效率高效益，并使企業內部富有創造力和活力，進而提高企業的核心競爭力。對一個企業而言，企業內的核心員工必須具備如下三方面的職業素養，即高尚的職業道德、精湛的職業技能和良好的職業習慣。

1.職業道德修養。職業道德是職業活動中表現出來的道德準則、品德和情操的總和，是對員工履行崗位職責的基本要求，又是員工對企業所負的道德責任和義務。良好的職業道德包括忠誠、誠實正直、客觀公正、努力學習、團結合作、敬業奉獻、責任心強、有大局意識、追求整體利益、認真服務、保守商業機密、追求卓越、具有職業認同感和職業榮譽感等。職業道德是員工的立身之本，是縱橫職場長盛不衰的法寶。人一生的價值，集中體現于他在職業生涯中所做的貢獻和獲得的成功。企業內的每一名員工都應遵守職業道德，珍惜工作機會。

2.職業技能的提升。職業技能也稱職業能力，是人們進行職業活動，履行崗位職責的能力和手段。具體包括實際操作能力、業務處理能力、解決問題能力、知識和崗位技術技能等。知識經濟時代，企業員工的工作具有技術性和專業性的特點。企業員工尤其是核心骨干員工要求具備獲得和應用理論知識的能力以及持續學習的習慣。企業內員工需了解和掌握的通用知識有企業業務相關的專業知識、財務知識、人力資源管理知識、流程管理知識、時間管理知識、市場營銷知識。員工通過專業理論知識的學習，逐步加深生產各環節的基本操作和技能。在工作中不僅要能夠做到分析和解決一般問題，而且要能夠創造性地開發和運用專業生產的新思想、新模式，新技術。

3.職業習慣的養成。職業習慣具有自覺性、穩定性和持久性的特征。每種職業都有其特定的規范。員工長期從事某職業，就會具有與職業相關的習慣。職業習慣是職業道德的外在行為表現。良好的職業習慣是在職場獲得成功的有力保障，是內修于心之后的外塑于行。在企業中，良好的職業習慣包括善與協作、高效工作、熱愛學習、目標明確、抓住關鍵、關注細節、擅長時間管理等。良好的職業習慣可以幫助員工在職場路途上順利前行。

三、提升企業員工職業素養的措施

1.以人為本是提升員工職業素養的基礎。企業員工無論職位高低，在人格上都是平等的。職業素養培養的基本準則是充分尊重人才，注重對人才的引進、培訓、選拔和使用。力爭做到人盡其才，才盡其用。以人為本，就要尊重員工的人格和權利，以誠待人，以情感人。從理解人、關心人、尊重人入手，用情感真誠溝通，用關愛彼此理解，用民主達成共識，用尊重贏得信任。員工的努力是企業成功的基礎，管理企業要主動關心員工的職業、學習與生活。重視員工的職業發展，讓員工在企業內獲得歸屬感和成就感。通過在企業內部建立科學的激勵機制，讓員工的激情、智慧和潛能充分發揮。

2.完善企業內部培訓機制是提升員工職業素養的重要手段。企業內部培訓機制的開發與完善是挖掘員工潛能、提高員工知識和技能，進而提升員工職業素養和增強企業發展后勁的重要工作。企業通過建立完善教育和培訓機制來擴大員工的知識結構、提高員工的忠誠度進而提升員工的整體職業素養。具體方法是企業要根據員工所處的崗位和職業發展方向，來建立繼續教育和崗位培訓機制。員工通過參加任職資格培訓，職業技能培訓等來更新知識結構，提高工作效率，持續努力工作。

3.企業內部營造學習氛圍，建立學習型組織是提升員工職業素養的根本要求。倡導建立學習型企業，鼓勵員工不斷加強自身學習，擴大更新知識結構，完善豐富知識體系，提升職業素養是企業參與市場競爭的必然選擇，也是企業獲得成功的重要保證。學習型組織以知識和信息為基礎，通過提升整個組織的學習氛圍來充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種扁平的、高度柔性的可持續發展的組織。建立學習型組織的根本目的是提升企業員工的整體職業素養，進而提升企業的創新能力和核心競爭力，促進企業健康可持續發展。

4.優化員工職業生涯規劃，完善員工發展路徑是提升員工職業素養的重要方法。企業吸引人才培養人才的重要方法就是為員工建立和發展一套完整系統的職業生涯規劃，在企業內建立廣泛的員工職業素養成長通道。要提升企業員工職業素養，企業根要關注經營管理人才、專業技術人才和技能操作人才三類人才隊伍的建設和培養，為員工設計職業發展通道。讓員工切實感覺到在企業內有晉升的機會，有成長的路徑。優化員工職業生涯規劃，完善員工發展路徑促進企業三類人才隊伍協調同步發展是提升員工整體素養的重要方法。

提升企業員工職業素養，不僅為員工職業生涯發展提供動力，更為企業內各項工作順利開展和運行提供了有力保證。企業要想基業長青，擁有持續的競爭力，提升員工職業素養勢在必行。

參考文獻：

[1]張宇杰，曾芳琴.良好的職業素養是最重要的素質[J].中國貨幣市場， 2008，（04）

[2]劉遠， 趙曉兵. 職業素養中的人文精神[J].商場現代化， 2008，（15）

第2篇：員工職業素養培訓范文

要害詞:旅游人力資源;旅游企業;職業化治理

旅游業是我國的朝陽產業,近年來,以2009年北京奧運和2010年上海世博會為契機,國內旅游業正迎來一個前所未有的快速發展勢頭各旅游企業對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養與社會需求脫節,旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題旅游企業只有以現有的人力資源為基礎,加大企業內部員工職業化培訓與治理,全面提升企業的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業發展中人的問題

一、旅游人力資源市場的三大矛盾

1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業畢業生就業難之間的矛盾

經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據2009年國家旅游局統計數據顯示,我國目前旅游業專業人員約為600萬,而實際需要專業旅游人才在800萬以上,旅游業專業人才缺口至少在200萬以上旅游行業人才資源(指中高層治理人才)2010年將達到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大然而來自各大高校的就業指導中央的信息表明,旅游專業學生的一次性就業率不足60%,并且同時就業的畢業生中,有相稱一部分同學從事的并不是專業對口工作造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業在人力資源治理及人才隊伍建造上滯后于企業發展速度;第二,說明旅游人才教導機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾

2.旅游業蓬勃發展與旅游人才的大量流失之間的矛盾

大量資料表明,旅游企業的人才流失率遠遠高于其他行業企業,與此同時,來自各大高校就業指導中央的數據顯示,有相稱一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作據某學校對一屆酒店治理專業的70名畢業生的跟蹤調查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關的行業,而其他64名畢業生都改做他行

3.旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已經談到,這里不作贅述值得關注的是,目前我國旅游從業人員素質普遍偏低首先是旅游從業人員中的絕大多數學歷偏低廈門市作了一項關于旅游人力資源的調查顯示,2009年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%;學歷結構中中等職業教導占73.79%,大專教導占20.36%,本科教導占5.56%,碩士研究生教導0.29%,高學歷者比重在各行業中屬于偏低其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置教導體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作

二、旅游人力資源職業化建造的途徑

1.為不同的職位定制相應的職業化工作模板并在企業內部推行

旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經驗有關,但是,假如企業把每個員工的培養都放在工作第一線,這樣既浪費時間財力物力又得不償失,假如有標準化的工作模板,員工就可以在短時間內吸取間接經驗達到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標準,更是一個企業內部知識傳承的載體比如,一個帶團經驗豐富的導游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她把握對不同客戶的服務技巧,從而避免不必要的旅游事故的發生,通過把他/她這些經驗模板化,企業的其他導游即使沒有這樣的先期經歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理

職業化工作模板的標準是詳細化和行為化,所謂詳細化是要求從詳細行為出發描述特定的工作環境和行為,詳細化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了非凡的例外情況發生外,員工只要按照職業化工作模板開展工作即可達到預期的績效;行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結果

2.組織開展系統化的職業化培訓

旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的,其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑

旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么,即如何選擇和開發培訓課程現在,許多第三方公司提供有關員工職業化素養方面的培訓,培訓內容涉及心態修養時間治理職業禮儀等方面,可謂內容廣泛,面面俱到,許多企業的做法是直接選擇購買這樣的課程筆者認為,旅游企業的這種做法欠妥,因為員工的職業化素養可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養,上面提到的心態修養時間治理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業素養,這是職業化素養的核心部分,它與不同的崗位有關,并且與詳細企業的企業文化相關聯旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養,更要從本企業的企業文化和詳細的崗位要求出發,開發出專業素養用于職業化培訓

3.在旅游企業內部建造職業化治理體系

職業化治理體系的基本思路是:根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略,提煉出不同崗位員工的職業化模型,并最終形成職業化工作模板,并以此作為標準來規范和培訓員工,提高其職業素養,改進其工作行為,提升員工的個人工作業績,實現組織目標如下圖所示:

職業化治理過程是通過定期的職業素養評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業向職業轉變,因而員工承擔的責任越來越大,職業化水平越來越高,業績不斷提高

職業化治理最重要的特征是員工行為的規范化,不僅要評估員工做了什么,結果如何,而且要評估員工是如何做的它強調的是過程,即員工是如何達到目標的,在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準職業化治理認為只有通過規范員工的行為,使員工職業化,才能確保業績的不斷提升,企業的可持續發展才成為可能

參考文獻:

[1]張建國.職業化進程設計[M].北京:北京工業大學出版社,2009.

[2]李宏飛.職業化——21世紀第一競爭力[M].北京:新華出版社,2009.

第3篇：員工職業素養培訓范文

1、人才培養機制不明朗

人才是企業發展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業發展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業發展通道概念。企業應直面人才發展瓶頸，主動作為，為員工指明發展道路，積極培養員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態度。企業單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現了企業對員工的單方意愿，企業發展需求與員工自我發展內在需求未形成聯動。員工態度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執行。

3、人才發展通道較狹窄

企業未系統性開展員工職業生涯規劃工作，員工職業發展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數處于職業發展底端的普通員工而言，不知道可以如何發展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業發展方向模糊，職業發展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據企業管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。

二、員工職業生涯規劃工作的思路和舉措

企業應在總體戰略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業共同成長的理念，開展員工職業生涯規劃發展工作，最終實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程有效匹配的目標。

1、理清職業發展通道

職業生涯規劃中應清晰展示可轉換的“職業發展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業發展的三條不同路徑。

同時，應明確企業和個人在員工職業生涯規劃中的職責分工，明晰管理人員、專業技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業背景、工作經驗、業績評價、崗位勝任能力合格證書、專業技術資格證書、職業技能等級證書、安規考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業技術資格、職業技能等級等證書的申報時間。

企業根據各通道任職資格條件，制定切合現有工種實際的“員工職業生涯規劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業生涯規劃。同時，員工可根據自身“能量”在職業發展通道的節點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發展的目標。

2、制定崗位發展組織架構圖

制定基于實際工種崗位架構的崗位發展組織架構圖，以便員工清晰職業成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業發展目標需求。

3、填寫員工職業成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據專業分工和崗位工作需要，共同商討個人職業發展目標和計劃，明確未來五年的職業發展意向路徑，填寫員工個人職業成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業開發策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業技術資格、職業技能等級、（執）職業資格、安規考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規劃在內的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業通過以上“五步走”的方式可以實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程的有效匹配。

三、員工職業生涯規劃發展工作的改進措施

1、做實員工職業規劃提升跟蹤管理

建立員工職業生涯規劃發展進度表或戰略地圖。內容應清晰顯示員工職業發展的具體規劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業對員工職業生涯規劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優劣，也讓企業了解員工的職業興趣，充分發揮其特長、激發其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業能力是從事職業所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業技能和通用管理能力、系統思考能力、團隊合作能力、開拓創新思考能力等要求與個人實際具備素養是否有差距；分析員工自身規劃與企業所需人才規劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發方向，有針對性地制定能力開發策略，做好個人崗能匹配提升發展規劃，最大限度激發員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業能力提升發展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業發展趨勢、企業所需人才、人力資源規劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業發展地圖、內部掛牌培訓師資、職業生涯規劃傾斜政策、職業發展通道、職業晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內部競聘或區域組聘機會

新型企業的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業的價值將是巨大的。企業應該采取“待遇留人、事業留人、情感留人”對策。企業職能管理部門應積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業發展提供展示的舞臺?；趰徫粍偃文芰嵤﹨^域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創造公平競爭的競聘環境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據個人職業生涯發展規劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業能力發展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯動，全方位看員工的提升發展變化，實現員工學習與發展的全過程管控。

8、加強企業文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業文化建設，樹立員工良好職業心態。心態決定成敗，讓員工體會到在為企業創造價值的過程中也實現了自己人生價值的意義。企業要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發人力資源潛能，點亮員工職業發展的“星光大道”，進一步沖破影響員工職業發展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業的進步。

9、加快信息系統支撐建設，提高數據采集效率

為提高數據信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數據統計分析功能，應加快員工職業生涯規劃發展信息系統的建設工作，積極推廣員工職業生涯規劃系統的建設和應用，明確企業員工職業生涯規劃發展職業鏈條走向，讓企業掌舵人更清晰把控企業人才發展趨勢，掌舵人才發展方向。

四、總結

做實員工職業生涯規劃發展工作對員工、對企業的長遠發展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業競爭，最終都是人才的競爭。

第4篇：員工職業素養培訓范文

水力發電行業專業化水平的提高離不開高素質人才的培養。據了解，部分水力發電企業人員文化水平較低，未通過相關專業知識的培訓也不具備從事行業的資格，有的甚至連最基本的發電專業知識、基本程序和相關政策法規都不清楚就開始上崗，這種追求利益卻缺乏觀念的行為必然導致整個企業的服務效率和服務質量受到影響。另外，在實際工作中，還有一部分員工團隊意識薄弱，缺乏企業歸屬感，在崗位中沒有形成競爭意識，對工作完成的效率和質量要求低，不具有新時期企業職工應具備的工作積極性和創新性，這就要求企業能夠注重員工的職業道德素質教育，通過完善得到素質教育內容、采用多樣化的教學手段來不斷的提高員工職業道德素質水平。

2水力發電企業加強員工職業道德建設的措施

2．1提高企業對員工職業道德建設的重視度

企業在重視員工職業道德建設的基礎上要想從整體上提高企業的效率就必須對員工職業道德素質進行深刻理解和認識。相反，企業人員倘若不重視職業道德建設將對公司的發展帶來阻礙。通過參與各種經濟活動實現盈利是很多企業的共同目標。企業在管理各項工作的同時把職業道德作為管理的主要手段和方法，各種管理方法和措施在員工自覺遵守的基礎上更容易得到實施，進而提高企業的管理水平實現盈利。堅持發展員工道德建設是企業管理的重中之重。

2．2大力加強對員工的職業道德教育

職業道德教育不僅能提高員工的職業道德素質，而且對水力發電企業的經濟效益具有推動作用。在發展的過程中需要注意教育的方式方法和內容。第一，理論是實踐的前提，在學習之前要對職業道德的概念、作用、規范、范疇、修養、評價等各種基本理論進行了解。離開這些任何實踐和提高都是紙上談兵。遵守法律是法律道德的基礎，在理論教育中員工要明確遵守法律的重要性。第二，培養員工的自主意識，使員工把公司的使命看成員工自己的使命，意識到企業的發展關系到員工自身生存和發展，使員工解放思想，樹立與企業“同舟共濟、共謀發展”的主人翁思想。員工基本理論的教育一方面提高了理論水平，另一面使員工在遵守職業道德的基礎上養成自覺對業務知識進行研究和學習的好習慣，堅持做好自己本職工作。第三，在基礎教育上應該避免呆板的教學方式，靈活的方法對教育的成果具有一定的影響，多式多樣的教學方法有助于員工的接受和學習。一是可以根據具體需要對員工的培訓時間加予調整和改動;二是可以將集中培訓和分散培訓兩種培訓方法有機結合;三是采用多種授課方式，通過聘請先進人物或專家對員工進行授課，或者通過選拔公司遵守職業道德的先進員工進行工作報告等等。

3結束語

第5篇：員工職業素養培訓范文

【關鍵詞】農民工 職業能力培養 機制構建

當前，我國農民工職業能力培養機制還不夠完善，還有很多地方存在著矛盾。在農民工職業能力培養中，政府既是政策的制定者，又是政策的執行者；既是資源配置的決策者，也是資源的分配者。這些矛盾不但制約了政府的主導作用，也往往會導致政府角色的錯位或越位，政府職責不明晰。同時，政府、企業、培訓機構、農民工等不同的主體對待農民工職業能力培養工作均有著自身的考慮，利益關系比較復雜，這就需要建設長效機制來協調各方的利益關系，調動各方的工作積極性，以推動轉型時期我國農民工職業能力培養工作的發展。

構建農民工職業能力培養長效機制的現實意義

適應產業結構升級，推動經濟又好又快發展的必然要求。當前，我國正在大力推進經濟結構調整和經濟發展方式轉變的過程中，對人力資源的質量要求非常高，需要有人力資源優勢來保證?，F在的工人階層是由大多數處于不穩定就業的農民工構成的，綜合素質偏低。這樣的構成是很難適應勞動市場的需求，更難以適應產業結構轉型升級的需要。產業升級、結構優化歸根到底取決于勞動者素質的提高，取決于人力資源結構的優化和升級。在2009年1.45億外出就業的農民工中具有中專及以上文化程度的僅占10.4%，76.5%的文化程度尚在初中及以下。有什么樣能力和素質的產業工人，就能發展出什么樣的產業結構，缺乏足夠的匹配人才將成為我國產業升級和經濟發展方式轉變的短板。因此，我們必須重視構建農民工職業能力培養的長效機制，提高農民工在經濟社會發展中的價值，把農民工培養成人力資源優勢群體，進而促進我國經濟又好又快發展。

堅持以人為本，實現人力資源強國的必然要求。據《中國人力資源發展報告（2011～2012）》數據，2009年我國主要勞動力年齡人口平均受教育年限為9.5年，也就相當于初中三年級的教育水平，而美國2000年的人均受教育年限就已達到12.75年。另外，我國主要勞動力年齡人口中受過高等教育的比例為9.9%，勞動力的主力還是那些受過初等教育和中等教育的人，初級水平勞動力過剩，高層次人才仍然十分匱乏。①因此，總體上我國人力資源質量不高，結構失衡，經濟社會發展急需的高層次、戰略型人才短缺，人才隊伍素質有待進一步提高。

基于此，到目前為止，我國依然還是個人力資源大國，還沒有進入人力資源強國的行列。要建立人力資源強國就必須全面提升國民素質，國民素質是體現綜合國力最重要的因素。農民工作為我國社會轉型期產業工人隊伍的新生群體，這支產業大軍的素質狀況直接關系到我國產業工人的整體素質和競爭力，成為我國國民素質的重要組成部分。農民問題的關鍵是提升他們的文化水平和勞動技能，使其掌握現代農業技術，實現增收，問題的解決必須依靠農村人力資源的開發。因此，我們必須堅持以人為本，加快人力資源強國建設。

堅持人的全面發展，提升農民工現代性的必然要求。認為，人與社會是相互關聯，不可分割的，人是具有社會性的人，社會又是人的社會，是由每個人組成的集合。追求全面發展的社會應該為人的全面發展創造更多的機會和條件，實現人的全面發展。在中國經濟社會快速發展的進程中，人們越來越重視人的全面發展，注重提高人的綜合素質。但是，國家和政府對大量進入城市就業的農民工職業能力培養還缺乏良好的運行機制和有效的培養路徑，制約了農民工現代性的提高。

工作的流動性和不穩定性導致了農民工的經濟基礎薄弱，始終處于社會的邊緣，缺乏社會認同感和社會歸屬感，無法實現與城市的社會融合，無法真正融入城市生活，這在一定程度上阻礙了農民工現代性的實現。但是，自20世紀80年代大量農民工開始進入城市后，人們越來越感受到，廣大農民工正在影響著我們的城市生產和生活，推進著中國經濟社會的發展和變革。而推進這種發展和變革的動力既是基于廣大農民工對現代性的應對和反饋，也是基于現代性對廣大農民工的要求。因此，全社會要在堅持人的全面發展的原則下，加強對農民工的職業能力培養，提高農民工的職業素質和內在素養，重構農民工的生活方式、社會規范、價值標準，使其能夠接觸并內化城市文明，實現農民工的現代性。

農民工參與職業能力培養長效機制的建設路徑

政府要在戰略層面進行謀劃，從制度上進行頂層設計。政府要在農民工的培養和成長中發揮主導作用。首先，政府要在戰略層面上進行謀劃，將農民工的職業能力培養工作放在建設小康社會的大局上，強化政府行為，從組織、管理和服務上做全面籌劃和指導。其次，政府要善于組織和盤活資源，整合地方政府、公司企業、社區街道、鄉鎮村委的有效資源，發揮這些資源的最大化效益。再次，要從制度上做頂層設計，建立多元化的農民工培養保障機制，將農民工職業能力培養寫入相關規章制度里，使推進農民工職業能力培養有法可依。最后，要制定和完善農民工職業能力培養的激勵政策和考核機制，充分調動各方面的積極性。

完善職業能力培養體系，提升農民工人力資本質量。越來越多的農民工已經在城市穩定下來，但是他們在城市中被邊緣化的狀態并沒有得到很好的改變。究其原因就是農民工自身的職業能力素養沒有得到全面提升。對農民工進行職業能力培養，其根本目的就是要提高農民工的綜合素質，提高農民工的人力資本質量。為此，我們必須建設和完善農民工職業能力培養體系。首先，要對農民工開展全面的人文素質教育，不斷提高農民工的綜合素質，為農民工今后能夠真正融入城市社會生活奠定良好的文化基礎和心理基礎。其次，要對農民工全面開展法制法規教育，進一步增強農民工的公民意識和自我保護意識，促進農民工養成良好的行為規范，使自己的行為方式也與城市文明接軌。最后，要對農民工進行專業化和多樣化的職業技能培訓，提高農民工的實踐技能，不斷增強農民工的就業創業能力。這三個方面的系統融合基本搭起了職業能力培養體系，使農民工與城市社會的融合對接有了理論支撐和實踐基礎。

健全職業能力培訓體系，提高培訓質量和效果。當下針對農民工開展各種培訓的機構比較多，但是在培訓管理和培訓質量上表現不一，各自為政。這種局面致使國內的職業能力培訓體系比較混亂，各種培訓資源沒有進行最佳的組合或優化，沒有形成合力。因此，首先要強化培訓機構和企業的溝通和聯系，建立培訓機構與企業的合作制度，實現職業技能培訓與就業的良性對接。其次，要針對不同的農民工采用“分類培訓”的形式，對期待成為城市居民的農民工要重點加強職業能力培養，提升其就業競爭力、生存能力和適應社會發展的能力；對返鄉從事農業生產的農民工要重點加強農業生產技能的培訓，使其盡快成為農業生產的行家里手，改善農村的勞動力結構；對具有創業愿望的農民工要重點加強創業技巧和理財能力的培訓，培養他們的創業能力。最后，要整合和優化各種培訓資源，疏導各種培訓資源的心理定勢，規范它們的邏輯行為，建立多層次、多維度的職業能力培訓體系，使公共培訓機構、社會培訓機構、職業院校、大小企業各盡其責。

適應和應對市場需求，推行職業能力培養證書制。根據市場的需要，積極探索建立以系列職業資格證書為基礎的職業能力培養證書制。通過推行職業能力培養證書制，把人文素質教育、行為養成教育和職業技能培訓銜接起來，提高農民工的綜合素質和綜合能力。強化職業能力培養證書作為勞動力市場“準入證”的作用，突出培養證書的“門檻”地位，以適應國家經濟發展和現代化建設對人的素質的需要。國家可以通過相關立法，明確用人單位必須依法從取得系列職業能力培養證書的勞動力中選用員工，保證被錄用員工的綜合素質和基本技能。企業要自覺遵守相關規章制度，不能無序錄用員工，更不能僅僅以收入高低來影響員工進出企業。要考慮到多樣化的市場需求，及時優化和調整系列職業能力培養證書，使職業能力培養證書與時俱進。推行系列職業能力培養證書制就是提升勞動力市場的整體水平，以此提升企業的生產水平，促進企業的升級換代和國家的經濟轉型。

總之，不斷探索職業能力長效機制建設有助于促進農民工的全面發展，有助于規范農民工職業能力培養市場，有助于提升農民工的綜合素質。因此，無論機制建設如何艱難和復雜，都需要政府、企業、社會、個人四位一體，共同努力，協作共建。

【作者為蘇州大學政治與公共管理學院副教授；本文系教育部重點課題“90后農民工職業能力培養路徑研究”的部分成果，項目編號：DJA110199】

【注釋】

第6篇：員工職業素養培訓范文

關鍵詞:校辦企業；員工素質；職業道德

1問題背景

高校校辦企業是高校的重要組成部分,校辦企業既為學生實習實訓提供場所,同時又是高校創收的重要來源,因此高校校辦企業的效益是高校管理中十分重要的問題。如何提高企業效益并同時確保企業的競爭優勢是每個企業的首要挑戰,其中最為關鍵性的資源便是人力資源職稱論文。

要提高企業的效益,促進企業的健康發展,必須高度重視企業的人力資源質量,把企業員工素質的提高作為企業發展的重要策略。高校校辦企業一般中小型居多,其人力資源問題更為嚴峻。由于受到企業規模的影響,不易吸引頂尖人才,加之企業自身格局限制,人力資源的挑選、培訓、考核等也較難制度化、正規化,因此員工素質會產生令人擔心的問題。

素質又稱“能力”“才干”“資質”,是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,其一般分類如下表。

職業道德作為個人所從事的作為主要生活來源的工作的行為準則和規范,它是以“責、權、利”的統一為基礎,以協調個人、集體與社會的關系為核心的職業行為準則和規范系統?！暗赖乱彩切б妗?“行義以正,事業有成”,可以說,一個企業的經營水平、經濟效益,在相當程度上取決于企業職工的職業道德意識和素質的強弱與高低。

2研究內容與方法

本文研究高校校辦企業員工的職業道德素質,以重慶市高校校辦企業為考察對象,重點研究管理人員、技術人員、生產工人和銷售人員。在查閱有關文獻資料的基礎上,采取問卷調查的方法,在把握重慶高校校辦企業員工職業道德素質的基礎上,探討提高企業員工職業道德素質的有關對策。

問卷的編制通過以下步驟完成:①查閱國內有關企業員工素質的資料,并收集員工素質與培養措施方面的信息。②問卷設計:首先進行開放式問卷調查,結合有關文獻,設計出問卷初稿;其次請從事企業管理和心理學研究的老師進行指導,然后再經過測試修改后形成研究問卷,以保證問卷具有較高的可信度。

問卷調查采取分層隨機抽樣的方法進行。抽取重慶市以及合川地區部分高校校辦企業員工進行隨機抽樣調查。共發放問卷150份,回收有效問卷116份,有效率為77.3%。研究數據利用SPSS11.0進行處理。

3員工職業道德素質調查分析

3.1員工一般職業道德素質調查分析下面通過工作滿意度的調查,了解員工職業道德素質水平的一般狀況。

可以看出,46歲以上的老員工在各個方面的得分都比較高,相反是年輕人在各方面的得分都不是很高。對不同年齡、不同類型員工對工作滿意程度的自評發現:

第一,在單位前途及對發展信心方面技術人員和市場人員分值較高,而管理人員和生產工人得分較低。原因可能在于在校辦企業中,前兩者主動性較強、地位較為重要,他們的工作在企業中得到較多的重視。而管理人員與生產工人可能由于種種原因,對工作現狀不是很滿意。年輕員工在單位的前途方面顯得沒有老員工有信心,說明校辦企業對于年輕人來說吸引力不大,這可能與年輕人剛走上社會,期望值高有關,相反人員結構老化的結果就是有了一批視廠如家的老員工,他們的職業道德素質是企業的寶貴財富。

第二,校辦企業不同程度存在計劃經濟、事業體制的烙印,在人員管理上,沿用管理高校的方式來要求高校校辦企業的經營管理人員。在對領導的信心方面員工普遍不是很滿意,反映出員工對領導的信任度不高,這里面有領導自身的因素,也涉及到員工自身的素質水平。

第三,在人際關系中,與同事相處方面,管理人員得分最高,可能與管理人員知識素質較高、修養較好有一定關系。年輕員工普遍沒有老員工的人際關系融洽,可能與年輕人本身對現狀不很滿意,導致對周圍關系的忽視。人際關系是任何企業都十分敏感的問題,處理的好壞直接影響工作的效率,企業對人際關系潛在的危機要關注并尋求解決方案,提高員工的職業素質,培養內部和諧的工作氛圍。

3.2員工核心職業道德素質調查分析下面是對企業較為重要的道德素質指標,它們反映員工職業道德素質的幾個核心問題。調查結果如下表。

在上述職業道德素質指標中,年齡在46歲以上的員工普遍得分較高,可以看出他們的職業道德素質較高,可能是他們在單位時間較長,感情較深,較穩定。而較年輕的員工對單位感情較淺,相對來說變動性較大,他們的職業道德素質是企業要加強培養和鞏固的,否則極易造成人才流失。

從上表可以看出,在歸屬感、責任感上,分值較低,認為很重要的比例較小。校辦企業可能由于自身規模較小,難以引起員工特別是年輕員工的共鳴與重視。企業應加強員工職業道德素養特別是歸屬感,只有員工真正重視企業,視自己為企業的一分子,才能對企業有責任意識,為企業發展貢獻自己的力量。

總之,在職業道德素質上,企業應加大重視程度和培養力度,培育自己獨特的企業文化,利用大學的學術氣息和獨特優勢吸引和穩定員工,從根本上提高員工的職業道德素質。

4員工素質培養方面的現狀

下面是員工進企業以來參加企業組織的半天以上的培訓情況調查表。

參與調查的人75.7%進入企業5年以上,可見企業培訓的頻率十分低,但員工對為數不多的培訓滿意度還是很高,高達52.8%的人認為很滿意企業培訓?？梢妴T工對企業培訓還是很盼望的,但企業由于種種原因不能及時開展培訓,不能滿足現有員工培訓的需求。另外,在現有工作是否能讓自己充分發揮潛力的問題中,員工68.1%認為只能一般發揮自己潛力,只有0.9%的人認為能夠充分發揮自己潛力,可以看出校辦企業中員工潛力還有待挖掘。

5研究結論與對策

5.1研究結論第一,高校校辦企業員工中年輕層(20-30歲)的職業道德素質現狀不很令人滿意,這些人對于校辦企業滿意度普遍不高,這樣會影響這一部分人的工作積極性,從而影響企業的經濟效率。校辦企業中年老(46歲以上)的職業道德素質較高,這方面較令人滿意。

第二,員工素質培養和提高方面存在嚴重不足,沒有從根本上滿足員工的培訓需要,沒能充分發揮員工的潛能。

第三,校辦企業一般規模較小,制約了培訓措施的展開,培訓工作做得很不夠。高校校辦企業應充分發揮身處高校的優勢,培養出自己真正需要的高素質員工。

5.2措施建議第一,根據員工素質結構進行職業道德培訓方案的設計。對員工進行素質結構分析,基于員工素質的結構層次,結合企業實際,制定出符合本身特點的職業道德培訓方案。員工素質結構大致包括以下幾方面,一是知識結構,對知識結構進行分析,須從文化教育水平、職業教育培訓、專項短期培訓等方面進行考慮;二是年齡結構,年齡大小和個人接受能力有著直接的關系,在培訓中,分析年齡結構是比較關鍵的問題;三是職務結構,職務結構的分析可以提高培訓的針對性和目標性,減少或降低培訓的隨機性和零散性,從而提高培訓的效益;四是管理權限結構,在職務分析的基礎上,對企業干部管理權限從本職上進行分析,從而確定其所接受培訓的程度和節奏。

第二,著手員工職業道德素質建設,塑造企業的學習文化,健全員工的職業道德素質。文化建設的目標就是結合企業管理者的理念和價值觀,通過文化導向性的管理手段,塑造企業組織的“學習文化”,形成一種學習的氛圍。調查企業中正是因為缺少這樣一種文化氛圍,導致員工普遍的歸屬信任感不強。員工職業道德素質建設,塑造企業學習文化需要涉及以下幾個方面。

①營造軟環境。一是實現員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求,崗位與企業管理的匹配也應是雙向的。二是營造尊重知識和人才的環境。崇高的職業道德不但表現為自覺履行職業責任、遵守職業紀律,還表現為完成本職工作的過硬本領。員工處于這種環境下會深感知識技能的可貴,會不斷豐富知識、提高技能;任人惟賢而不是任人惟親,使真正有才能的人得到信任,擔當重任,從而在工作中具有成就感,在接受重任挑戰過程中不斷成長。三是營造競爭環境。通過建立合適的競爭機制,使用科學的評價標準,公正合理地對員工的德、能、勤、績進行評價,根據評價結果獎優罰劣,形成既有動力又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上,積極進取,不斷提高素質,同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。

②改善硬環境。硬環境的改善,一方面可以宣傳企業文化,加深員工對文化的理解,使之深入人心,另一方面,優越的環境為員工提供良好的工作氛圍,使員工在工作中保持愉悅的心情,增強員工對于企業的感情,從而提高工作效率。

③建立完善的知識管理體系。每個人的知識各有偏重,在知識爆炸的時代,企業能否做到知識共享、在多大程度上實現知識共享,是與企業的知識管理效率緊密相聯的,也在很大程度上決定了企業競爭力的強弱。

④全面提升企業內部培訓能力。一是加強內部培訓師資隊伍建設。內部培訓師資往往有針對性,彼此熟悉,教與學交流也很容易,有利于學習型組織的營造。培訓師資的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。二是建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流、專題研討、經驗介紹,為員工提供一個交流和溝通的環境,在企業內部實現最大限度的資源共享。

⑤員工職業道德素質建設六結合。一是職業道德素質建設與法制教育相結合,特別是與行業法律法規教育相結合;二是結合行業法律法規和各個崗位的特點,在建立健全崗位責任制的基礎上,制定各個崗位的職業道德具體規范;三是結合職業道德具體規范,建立一套約束機制,以促使員工遵守職業道德;四是結合約束機制,建立一套評價機制,對遵守職業道德的員工進行獎勵,對違反者進行懲罰,以促使員工更自覺地遵守職業道德;五是職業道德素質建設與行業相結合,職業道德具有職業化的特征,職業活動決定職業道德,因而職業道德建設應根據行業特點開展有針對性的培訓;六是職業道德素質建設與職業技能培訓相結合,沒有過硬的職業知識技能是不可能很好地履行職業道德、職業責任的。

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第7篇：員工職業素養培訓范文

一、職業道德的涵義及高校后勤職業道德的特點

所謂職業道德，它是一定職業的人們在其特定的工作中或勞動過程中應該遵循的職業行為規范，它是同人們的職業活動緊密聯系的，具有自身職業特征的道德準則和規范。

高校后勤員工的職業角色和服務對象決定其職業道德的特點主要表現在以下三個方面：

第一，必須牢固樹立“三服務、兩育人”的思想。在高校，“為教學服務、為科研服務、為師生生活服務，管理育人，服務育人”是后勤服務工作的宗旨，后勤員工不僅有“服務”的責任，而且還有“育人”的任務。高校是為國家培養人才的地方，后勤工作中的中心任務是始終圍繞為教學、科研和師生生活服好務而展開的，這是后勤的存在價值之所在。后勤保障與服務工作做得好不好，直接關系到學校的穩定與和諧。后勤員工職業道德水平的高低，不僅影響后勤服務質量，而且影響青年學生的道德修養。

第二，必須具有更強的敬業精神。后勤服務工作涉及到服務對象的切身利益，具有很強的政策性和激勵性。這就要求后勤員工要具有高度的事業心、責任感和忘我的敬業精神，刻苦鉆研業務，不斷提高職業技能，努力使服務工作精益求精。后勤員工有了愛崗敬業精神，就會對工作更加負責任，對學生更加有感情，對奉獻更加有激情，后勤服務育人的宗旨就能在員工的具體工作中落到實處。

第三，必須更加注重文明形象。后勤服務是高校社會主義精神文明建設的重要窗口。這就要求我們高校后勤的每一個從業人員，都必須站在學校的高度，在各自的職業崗位上，忠于職守，正確地運用自己掌握的知識、技術、權力和各種物質條件，竭誠為教學、科研和廣大顧客服好務。后勤員工要適應高校服務特點的特殊要求，加強自身的道德修養，著力塑造自己的文明形象，在服務對象面前展現良好的職業道德風范。

二、加強高后勤員工職業道德建設的必要性

俗話說：“兵馬未動，糧草先行”。在高校中要抓好教學工作，首先要搞好后勤工作。抓好后勤工作是其他工作的基礎。從教學場地設備、教學器材供給到衣、食、住、行，后勤無所不在。稍有疏忽問題馬上就反映出來，必然會影響教學、科研工作的正常進行。從一定意義上講“后勤職工是不上講臺的教師”，他們為師生創造和提供學習條件和生活條件，以優質的服務和優美的校園環境來感染和教育學生。要搞好后勤工作就必須加強后勤職工的職業道德建設，提高職業道德素養，只有廣大后勤職工的職業道德提高了，才能在實際工作中兢兢業業，任勞任怨，踏踏實實地進行創造性勞動，為廣大師生提供優質高效服務，消除師生的后顧之憂，為辦好學校提供可靠物質保證。

三、如何做好高校后勤員工的職業道德建設

第一，加強政治思想教育，提高職工職業道德修養。加強高后勤職工職業道德修養，就是要教育從事后勤服務工作的人員，按照后勤工作職業道德基本原則和規范，進行自我教育和自我完善，使自己形成良好的職業道德品質，更好地為廣大師生提供保障服務。任何一名職工職業道德素質的提高，一方面取決于自己的主觀努力；另一方面靠單位的培養和組織的教育，兩者缺一不可。因此，高校后勤部門應針對后勤職工的現狀和高校后勤全心全意為教學、科研和廣大師生員工提供后勤保障的服務宗旨，有組織、有計劃地采取措施組織職工學習政治理論，對職工進行職業道德教育，用正確的服務觀念支配職工的情操，提高職工職業道德修養，促進職工行為的規范化。通過教育，不斷提高職工對加強道德修養的認識，樹立“人人代表后勤形象，個個為后勤爭光”的思想觀念，努力實踐“細節決定成敗”的服務理念，不斷增強主人翁責任感和履行崗位職責的自覺性和主動性，增強為教學、科研做好后勤保障，做好管理育人、服務育人工作的責任感和使命感。

第二，制定規章制度，明確職業道德的基本要求。在加強對職工的政治思想教育，提高職工職業道德修養認識的同時，學校后勤部門應根據后勤工作實際，制定一系列規范職工職業道德內容，使職工明確職業道德的基本要求，實行規范化管理的《員工手冊》、《崗位職責》《考核制度》等規章制度，并組織職工學習培訓。通過培訓，使職工掌握職業道德知識，明白職業道德規范內容，逐步提高其對高校后勤職業道德的理論、原則、規范的理解和接受能力，從被動到主動，從不自覺到自覺，從不系統到系統，從而認識哪些是應該做的，哪些上不應該做的，提高自己職業道德判斷能力，增強履行職業道德義務的自覺性。

第三，加大職業道德實踐，促進良好職業道德行為和習慣的養成。制定了有關的規章制度，可以約束職工的道德行為，但這還遠遠不夠。更主要的是教育職工養成良好的職業道德行為和習慣。在職業道德教育過程中，不僅要求職工能夠自覺地按照高后勤職業道德的基本原則和規范行事，更重要的是能將良好的職業道德行為轉化為職業道德習慣，堅持以社會主義道德規范和原則來約束自己，自覺以職業道德行為準則嚴格要求自己，堅守自己的內心信念，不估任何有損于師生利益，有損于學校利益的事情，這是高后勤職業道德教育的最高目標。

第8篇：員工職業素養培訓范文

【關鍵詞】 旅游業 從業人員 職業化發展

旅游業是伴隨市場經濟和改革開放逐步成長起來的朝陽產業，特別是我國2008年北京奧運的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內旅游業帶來前所未有的發展契機。相應地，各旅游企業對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業發展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養與社會實際需求脫節，旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題。旅游企業只有以現有的人力資源為基礎，在不斷學習的過程中，加大企業內部員工職業化培訓與管理，全面提升從業人員素質，并構建科學的旅游從業人員職業化發展體系，才能逐步從根本上解決旅游業發展中人才的問題。

一、我國旅游業發展現狀

人才是旅游業可持續發展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環境下，人力資源管理效率直接影響旅游業的生存和發展。旅游業是典型的服務行業，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業，旅游業務的開展是一項復雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務工作。可以說，“人”是旅行社的核心，是整個企業的精髓和支柱，也是企業中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質。因此，從業人員的素質和職業發展規劃對旅游業的發展起著極為重要的作用。

隨著我國旅游業的飛速發展，對旅游業從業人員的需要急劇增加。相應的，導游人員需求也急劇增加，據世界旅游組織預測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導游人員存在著總量不足、結構失衡的問題，具體表現為兩大特點。

1、旅游從業人員的總量不足

根據統計部門預測，到2009年我國導游需要量在30萬左右，而目前我國導游人數是20萬人左右。導游的流失率較高，在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導游人員,流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。

2、旅游從業人員學歷層次低、等級結構、語種結構不合理

以導游為例，高中（中專）學歷占41.7%，大專學歷只占39.4%，而本科以上學歷只占18.9%。導游隊伍嚴重低等級（資格和初級）導游人員占導游隊伍的絕大多數，為96.3%；中、高、特級導游員人數尚不到4%，特級導游員全國只有27人。外語類導游人員整體數量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現有韓語導游人員僅413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要。

3、旅游從業人員的地區分布不平衡

從總體上看，我國東部?。ㄊ校в稳藛T數量較多，中部和西部省（區、市）導游人員的數量較少，但西部個別省（區、市）導游人員嚴重不足。如目前經考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當地旅游業發展的一個重要因素。

二、我國旅游業人力資源市場的矛盾分析

1、旅游人才需求與專業人才供給之間的矛盾

市場經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據2006年國家旅游局統計數據顯示，我國目前旅游業專業人員約為600萬，而實際需要專業旅游人才在800萬以上，旅游業專業人才缺口至少在200萬以上。旅游行業人才資源（指中高層管理人才）2010年將達到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業指導中心的信息表明，旅游專業學生的一次性就業率不足60%，并且同時就業的畢業生中，有相當一部分同學從事的并不是專業對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業發展速度。二是說明旅游人才教育機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾。三是旅游專業人才培養模式的缺陷導致部分人才培養效率低，效果不理想。

2、旅游業蓬勃發展與旅游人才流失之間的矛盾

旅游企業作為服務業，其人才的流失率遠遠高于其他行業，同時，來自各大高校就業指導中心的數據顯示，有相當一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作。很多畢業生因為對服務業的偏見而改做他行。

3、旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾

在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業人員素質也普遍偏低。首先是旅游從業人員中的絕大多數學歷偏低。據廈門市一項關于旅游人力資源的調查顯示，2004年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%；學歷結構中中等職業教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學歷者比重在各行業中屬于偏低。其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置、教育體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作。

上述三種矛盾直接導致我國旅游業從業人員的供應不足。

三、解決我國旅游業人力資源市場矛盾的主要措施

1、加強旅游人才培養，完善培養機制

所謂人才培養機制，是指在一定的教育思想指導下，對人才培養目標、內容、培養方案、培養規格、學制及教學過程等諸要素進行的組合。因此，人才培養機制的建立，就是要根據不同情況對以上諸因素進行優化設計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養開始從學歷本位到能力本位的戰略性轉變，推動著旅游管理專業必須要從教育理念、發展戰略、學院定位、人才培養目標、培養規格、課程體系、教學內容以及教學方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業的人才培養機制。從我國當前的產業結構規劃來看，旅游業的發展目標是要在2020年成為世界旅游強國，旅游行業人才的需求將日益旺盛。旅游業的可持續發展離不開旅游人才的培養，而旅游人才的培養主要靠旅游教育。旅游業屬第三產業，具有服務屬性、實踐性較強的特點，強調知識的有用性，旅游企業對就業人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經驗，因此，旅游管理專業應建立起以培養職業素質、職業能力、職業技能為目標，以校內模擬實驗室為基礎、產學研合作辦學為重點，與職業資格證書考試相結合的高等職業教育旅游管理專業人才培養模式。主要體現為如下幾個方面。

（1）樹立“素質、能力、技能”的培養目標，構建層次結構的課程體系。旅游管理專業的人才培養目標應以素質、技能、能力的培養為出發點和落腳點，基礎理論以“必需、夠用”為度，不追求系統性，專業課程教學加強針對性和實用性，強調職業技能培養，將相關理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構建“素質、能力、技能”的層次結構課程體系。通過學期考核、畢業實習、畢業論文及畢業答辯等培養學生的職業技能。通過大學期間幾年的培養，促進旅游管理專業學生管理實務技能得以提升。

（2）優化實踐教學，充分利用校內外實習和實訓基地，著重培養應用性人才。首先，突出專業特點，強化實踐教學環節。旅游管理專業的特點是實踐性強，教學環節中應加強實踐教學。其次，建立模擬實驗室是培養學生實踐動手能力的基礎。旅游管理專業人才除具備基礎理論知識外，還應具備應用能力，特別是實踐酒店服務技能、導游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養提供空間和條件，也只有經過實驗室的初步培訓，學生將來才能更好地適應具體崗位。最后，社會實踐是培養、提高學生職業能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學生合作能力、公關能力、協調能力、心理承受能力的培養。校內外實踐是學科（專業）建設，人才培養的重要基礎。旅游管理專業應充分挖掘資源，創造條件，保證學生在校期間利用課余時間參與旅游企業活動、培養職業能力，保證學生能夠有大段的時間在旅游企業頂崗實習，充分地適應旅游企業工作環境，提高職業能力。

（3）產學研結合，建立校企合作，以滿足旅游行業需要為目標的教學體系。產學研結合，可以實現學校與企業的“雙贏”目標。對學校來說，通過產學研結合，制定了既符合人才培養目標，又滿足社會、企業人才需求的“專業人才培養方案”，推動了教學改革的深入開展。通過合作教育，學生能力和素質得到提高，學生對行業和社會進行零距離接觸，專業意識不斷增強，專業技能和就業能力得到鍛煉和提高；師資隊伍建設也得到加強，培養了一批雙師型教師；社會資源得到充分利用，降低了教學成本。對企業而言，無須付出前期培訓費用，即可獲得高質量、高素質的一線人員，提高了企業聲譽；降低了用人風險和人工費用，提高了競爭能力和企業效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業應堅持以服務行業為宗旨，以學生就業為導向，主動適應地方蓬勃發展的旅游業對人才的迫切需要，加大人才培養模式的改革力度，與旅游企業緊密聯系，實行校企合作辦學，建立產學研結合的教育機制。

綜上所述，以培養職業素質、職業能力、職業技能為目標，以校內模擬實驗室為基礎，從產學研合作辦學為重點，與職業資格證書考試相結合，提高學生綜合素質的高等職業教育旅游管理專業人才培養模式是現代旅游業發展對旅游人才培養提出的新要求，也適應了高等職業教育的內在要求。

2、構建旅游業從業人員職業化發展體系

人才培養為旅游業人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓也非常重要，因此，要對旅游從業人員的職業化發展進行規劃。具體方法如下。

（1）建立各崗位的職業發展模式，并逐步推廣。旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經驗有關，由于資源限制，不可能把每個員工的培養都放在工作第一線，這樣既浪費時間、財力、物力，又得不償失。如果有標準化的工作模板，則員工就可以在短期內汲取間接經驗達到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標準，更是一個企業內部知識傳承的載體。職業化工作模板的標準是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發描述特定的工作環境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發生外，員工只要按照職業化工作模板開展工作就可達到預期的績效。行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結果。

（2）組織開展系統化的職業化培訓。旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的，其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑。

旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么，即如何選擇和開發培訓課程。旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養，更要從本企業的企業文化和具體的崗位要求出發，開發出專業素養用于職業化培訓。

（3）在旅游企業內部建設職業化管理體系。職業化管理體系的基本思路是根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略，提煉出不同崗位員工的職業化模型，最終形成職業化工作模板，并以此作為標準來規范和培訓員工，提高其職業素養,改進其工作行為，提升員工的個人工作業績，實現組織目標。職業化管理過程是通過定期的職業素養評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業向職業轉變，因而員工承擔的責任越來越大，職業化水平越來越高，業績不斷提高。職業化管理最重要的特征是員工行為的規范化，不僅要評估員工做了什么，結果如何，而且要評估員工是如何做的。它強調的是過程，即員工是如何達到目標的，在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準。職業化管理認為只有通過規范員工的行為，使員工職業化，才能確保業績的不斷提升，企業的可持續發展才成為可能。

旅游業從業人員的職業化發展是一個系統的、循序漸進的過程，因此，還有很多其他的細節工作需要做，這就有待于旅游行業本身的努力和旅游從業人員對自己的約束。

【參考文獻】

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[3] 汪明林、邱云志、于華友：旅游管理專業服務地方經濟培養應用型人才的探索[J].樂山師范學院學報，2006（11）.

第9篇：員工職業素養培訓范文

培訓對于企業來講是樹立文化品牌、建立優秀團隊的重要途徑之一；對于員工來講，培訓則是最大的福利、最好的學習成長機會。

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高員工素質、能力、工作績效等，而實施的有計劃的、系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

從目前企業發展情況看，世界五百強企業及國家大中型企業均有自己健全的培訓體系，所以我們看到的這些企業員工的整體綜合素養均在行業內領先，企業競爭力更是獨霸鰲頭。現在我國的中小企業發展迅速，據相關部門調查，中小企業的生命力不超過2.8年，讓企業最頭疼的是三件事：員工不好招，招來不易留，留下的人不知如何培養。而這一切，都和企業完善的培訓機制有關，企業要想吸引人才，就必須通過對企業文化的宣傳、以人為本的管理制度，讓新員工更快適應公司。要留住人才，就要對員工在明確自我崗位職責的情況下，進行有效專業的職業規劃指導，明確員工的發展目標，堅定員工的發展信心。在北京、上海等大城市，其實不缺乏人才，而企業留不住人才關鍵一點的就是沒有讓其充分體現價值，包括精神和物質兩方面的價值，以實現精神價值留住人才最好的手段就是企業文化的建設，所以培訓不僅是手段，也是公司長期發展戰略與投資。

“人才強國”，“人才強司”的理念已深入人心；許多企業也意識到“培訓是生產力”，“培訓是高地，是未來，是長期的回報”但是也存在一些誤區和偏見，如何讓企業真正從培訓中受益，使其成為發展的內在驅動力，需做到以下幾點：

一、正確客觀地看待企業培訓，避免出現對培訓認識的絕對化，避免形成培訓萬能論、無用論及浪費論等認識誤區。

盡管很多企業將企業培訓納入管理體系，不過目前，依然對企業培訓的認識上存在一定誤區，一些企業對員工培訓存在認識上的偏差，企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出， 擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決，而實際上，培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發揮積極作用，而很多企業急功近利，忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

二、讓培訓內容落地、接軌，并且堅持讓優秀成為習慣！

因為企業培訓還處在一個初級發展階段，所以一些培訓機構在培訓內容上缺乏針對性，跟風培訓成為時尚，課堂上聽的“激動”，回到崗位不“行動”，造成培訓內容分類與企業需求成為“兩張皮”。其實培訓也像醫生看病一樣，需要“把脈”了解對方的問題所在，并有“針對性”，不對癥下藥 ，也無法“學以致用”，保證培訓落地生根。

培訓分三個過程：1、訓前調研；2、訓中授課；3、訓后轉化。這三個過程，叫做“全程培訓”?？涩F在社會上的培訓往往都是掐頭去尾留中間。恰恰最關鍵、最重要的是訓前調研和訓后轉化兩個環節！還有就是企業對不同層次員工的培訓重視程度不同， 企業中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視， 但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業重視新員工的崗前培訓，這只是最基礎的培訓，除此之外，很多普通員工在其職業生涯中再沒有接受過任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習成長的積極性，思想上沒有超越創新的意識，工作上惰性滋生并相互傳染。企業核心競爭力必然下降，而企業的服務及品牌的建立都是通過一線員工呈現給客戶的，長期下去，企業的美譽度及品牌影響力也會逐漸受到影響，，企業發展內動力不足就不足為奇了。

三、合理、科學、系統地安排培訓內容，企業制度、專業技術、壓力管理等各方面統籌兼顧，真正從提升員工的綜合素養角度出發。

新進員工培訓一般包括企業文化、規章制度、安全教育及崗位技能等，這屬于員工共性教育；另外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內容與員工本身所需要的培訓有一定的差距。

比如員工在人際溝通、心態建立、家庭婚戀、情緒管理等方面的培訓比較薄弱，導致員工技能高、意愿不足，效率低下的現象。企業在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規劃，對員工的培訓需求不了解，為培訓而培訓，導致培訓經常只流于形式，而且企業負責人在培訓過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓，再有就是培訓效果評價反饋追蹤機制不夠健全等，都會直接影響培訓效果。

任何一種培訓對于企業的成效都不是立竿見影、一蹴而就的，都是企業長期堅持、不斷完善、持續追蹤并結合企業文化、員工職涯規劃、激勵機制、規章制度等內容強化培訓、系統培訓、持續培訓才能見到效果的。