績效評定管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效評定管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效評定管理制度范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源績效管理；措施

引言

就目前來看，績效管理工作對于很多中小型規(guī)模的企業(yè)發(fā)展有著非常重要的影響和意義，但是該類企業(yè)大多在執(zhí)行績效管理等相關(guān)工作時(shí)常常會出現(xiàn)管理制度不完善、管理水平偏低、管理方式不合理等問題。為了可以有效地解決這些問題，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)工作人員對績效管理制度進(jìn)行了相應(yīng)的優(yōu)化和改善，這也是筆者將要詳細(xì)進(jìn)行論述的主體內(nèi)容，希望這些意見和建議可以為相關(guān)人員提供一些理論參考。

一、存在問題

（一）管理制度問題

現(xiàn)階段我國市場上有很多中小型企業(yè)都將重點(diǎn)放在擴(kuò)展市場、增加交易量的工作任務(wù)上，反而忽略了對人力資源的管理力度。企業(yè)所制定的管理制度不僅不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還在實(shí)際的應(yīng)用過程中存在很多的問題。具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，管理制度不夠完善，沒有起到真正意義上的管理效果，缺乏一定的強(qiáng)制性和約束力；第二，管理制度沒有得到確切地落實(shí)，很多管理制度在實(shí)際實(shí)施過程中還停留在形式的層面上，沒有達(dá)到理想的管理效果。

（二）管理水平問題

中小型規(guī)模的企業(yè)所聘請的員工數(shù)量與一些大規(guī)模企業(yè)相比存在較大的劣勢，因此很多中小型規(guī)模企業(yè)便忽略了績效管理工作的重要性，缺乏專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)來完成相應(yīng)的績效管理工作。長此以往陷入了一種惡性循環(huán)，績效管理水平越低越容易阻礙該企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展，也就不能有效地激發(fā)起員工們工作的積極性，這種情況在很多中小型規(guī)模企業(yè)中非常常見。

（三）管理方式問題

處理上述我們所提到的管理制度和管理水平的問題之外，影響企業(yè)發(fā)展的重要因素還有績效管理的方式問題，根據(jù)市場相關(guān)數(shù)據(jù)信息調(diào)查結(jié)果我們可以得知，目前絕大多數(shù)中小型企業(yè)的績效管理方式過于陳舊，已經(jīng)不能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，從而導(dǎo)致很多企業(yè)都出現(xiàn)績效管理問題。甚至有一些發(fā)展相對落后的地區(qū)企業(yè)仍然在使用低效率的人力管理方式，這與一些使用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行績效管理的企業(yè)之間存在巨大的差異性。

二、改善措施

（一）完善管理制度

為了可以有效地提高中小型規(guī)模企業(yè)的人力資源管理效率，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的工作人員需要先根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況有針對性地完善原有的管理制度，制定符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求的管理制度，并且將該制度進(jìn)行貫徹落實(shí)。對于一些違反管理制度的員工采取相應(yīng)的懲罰措施，通過這種方式來有效地提高管理制度的約束力。與此同時(shí)，工作人員還應(yīng)當(dāng)根據(jù)該企業(yè)以往的管理經(jīng)驗(yàn)對管理制度中的一些細(xì)節(jié)問題進(jìn)行完善，從而進(jìn)一步提高該管理制度的適用性。

（二）提高管理水平

企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員想要提高績效管理工作的綜合水平，可以將以下幾項(xiàng)措施作為切入點(diǎn)：第一，建立競爭機(jī)制。工作人員可以針對該企業(yè)的實(shí)際情況制定規(guī)范的考核體系來提高企業(yè)管理人員工作的積極性，這樣有利于幫助該企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地；第二，聘用專業(yè)人才，中小型規(guī)模的企業(yè)在選拔人才時(shí)需要考慮其綜合素質(zhì)，通過聘用一些專業(yè)型人才來有效地提高該企業(yè)未來發(fā)展的潛力；第三，組織專業(yè)培訓(xùn)，工作人員可以每隔一段時(shí)間便組織企業(yè)內(nèi)部的績效管理人員進(jìn)行專業(yè)課程內(nèi)容的培訓(xùn)，并且定期對他們的專業(yè)管理能力進(jìn)行測評，這樣可以在較短的時(shí)間內(nèi)大幅度提升管理人員的專業(yè)管理水平。

（三）優(yōu)化管理方式

為了可以更好地輔助企業(yè)完成相應(yīng)的績效管理工作，管理人員可以采取以下措施：第一，引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，并且通過這些技術(shù)來進(jìn)行自動化的績效管理。以該企業(yè)為主體建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息平臺，所有人力資源在工作過程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息都需要及時(shí)地上傳到該數(shù)據(jù)平臺當(dāng)中去。通過這種方式不僅可以顯著地提高企業(yè)內(nèi)部績效管理的效率和質(zhì)量，同時(shí)還可以有效地激發(fā)全體員工工作的積極性，有利于推動該企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展；第二，企業(yè)內(nèi)部高層需要充分地認(rèn)識到績效管理工作的重要性，并且根據(jù)不同員工的績效來制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲政策，并且將績效管理所得出的結(jié)果作為薪酬評定和職稱評定的重要參考依據(jù)；第三，為了能夠更好地落實(shí)績效管理政策，相關(guān)工作人員需要秉承公正、公開的基本原則，對企業(yè)內(nèi)部全體員工都實(shí)行統(tǒng)一的績效管理制度，通過這種方式可以有效地加強(qiáng)績效管理的最終效果。

（四）加強(qiáng)溝通交流

有些中小型企業(yè)在實(shí)施績效管理制度的過程中缺乏對基層員工的實(shí)際考察，導(dǎo)致企業(yè)所制定的績效管理制度與實(shí)際情況相差太大。企業(yè)內(nèi)部工作人員需要定期組織全體員工開展一些交流活動，對于在日常工作中所遇到的一些實(shí)際問題進(jìn)行相互溝通和解決，從而早日實(shí)現(xiàn)該企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

第2篇：績效評定管理制度范文

績效考核管理制度

第一章、總 則

一、指導(dǎo)思想

*******有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

第3篇：績效評定管理制度范文

1.對企業(yè)人力資源管理績效考核認(rèn)識不夠全面

現(xiàn)階段的企業(yè)管理人員對于企業(yè)人力資源管理績效考核認(rèn)識不夠全面，片面的認(rèn)為企業(yè)人力資源管理績效考核就是在企業(yè)年終歲末讓參加考核的企業(yè)員工填寫相應(yīng)的考評表格，對一年的工作進(jìn)行泛泛的總結(jié)，這種觀念顯然對于企業(yè)人力資源管理績效考核認(rèn)識不夠全面。

2.績效考核過程過于復(fù)雜

企業(yè)人力資源管理績效考核對于企業(yè)員工來講，過程過于復(fù)雜。企業(yè)員工往往都是各司其職，本職工作往往都應(yīng)接不暇，人力資源管理部門下發(fā)的考核表格，往往格式設(shè)置比較復(fù)雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時(shí)間系統(tǒng)閱讀表格相關(guān)內(nèi)容，也不愿意花費(fèi)大量時(shí)間配合考核部門填寫相關(guān)內(nèi)容。造成企業(yè)人力資源管理績效考核工作進(jìn)一步停留在形式上。

3.存在人情大于考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象

企業(yè)人力資源管理績效考核針對的對象是企業(yè)中的每一個(gè)人，但是由于企業(yè)的發(fā)展，人員相對固定，一個(gè)有競爭力的企業(yè)往往團(tuán)隊(duì)里的工作人員都已經(jīng)在企業(yè)工作滿五年或者十年，這樣，在對企業(yè)員工進(jìn)行考核過程中，就會出現(xiàn)扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現(xiàn)象，讓考核人員礙于情面，不能有效執(zhí)行考核原則，讓考核效果大打折扣。

二、改善企業(yè)人力資源管理績效考核措施

1.完善相應(yīng)考核績效管理制度

企業(yè)人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業(yè)的績效管理工作有據(jù)可依，并能夠充分考慮到企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展還要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。在制定企業(yè)的績效考核管理制度時(shí)，還要明確企業(yè)員工績效的考核方式和考核績效計(jì)劃，考核結(jié)束后還要進(jìn)行績效考核的后評價(jià)和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應(yīng)性。

2.加強(qiáng)企業(yè)員工對于績效考核的認(rèn)識，建立科學(xué)的績效考核體系

在進(jìn)行企業(yè)的企業(yè)人力資源管理績效考核管理工作時(shí)，要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關(guān)績效管理工作的培訓(xùn)和講座，提高企業(yè)管理人員到認(rèn)識轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，督促企業(yè)管理人員端正觀念，制定切實(shí)可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業(yè)管理這在日常管理工作中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，根據(jù)企業(yè)人員不同工種、不同崗位工作特點(diǎn)的不同，分時(shí)間、分階段對企業(yè)人員進(jìn)行考核；這樣就避免了企業(yè)人員考核時(shí)間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)提出，并加以改進(jìn)。

3.加強(qiáng)溝通，注重考核過程公平公正

企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業(yè)員工的交流和溝通，對于企業(yè)員工的心聲和需求要認(rèn)真聽取，合理意見一定要?dú)w納總結(jié)并采納。如果發(fā)現(xiàn)各別員工因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績效考核而產(chǎn)生負(fù)面情緒一定要積極疏導(dǎo)、并加強(qiáng)思想教育工作，讓企業(yè)員工從思想上對績效考核有更深刻的認(rèn)識。在企業(yè)的績效考核過程中要始終堅(jiān)持公平公正原則不放松，讓每一個(gè)員工通過考核來展示自己的才華，讓每個(gè)企業(yè)員工通過績效考核有更好的發(fā)展空間，這樣才能更加激發(fā)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓企業(yè)員工自覺提升自身素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)新的知識和技能，讓企業(yè)員工配合考核，積極參與考核。

4.績效考核要和企業(yè)文化更好的融合，績效考核指標(biāo)更加合理科學(xué)

企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效考核指標(biāo)的制定工作時(shí)，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)制定考核指標(biāo)。通過企業(yè)組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用。考核指標(biāo)的設(shè)立要充分考慮到企業(yè)員工的工作的特點(diǎn)、工作能力、工作內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，充分發(fā)揮績效考核各個(gè)要素的要素特點(diǎn)，并保證績效考核的科學(xué)合理性。

三、總結(jié)

第4篇：績效評定管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 績效管理 問題 優(yōu)化

人力資源績效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，企業(yè)通過采取一些激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)保持一致，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，人力資源績效管理具有人性化、靈活性、復(fù)雜性、公平性等特點(diǎn)。

一、人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理的相關(guān)制度不完善

企業(yè)內(nèi)部的管理都需要依賴一定的規(guī)章制度方可順利實(shí)施，績效管理制度能夠明確績效管理的目標(biāo)、內(nèi)容、方法，從而使績效管理工作有證可依，有據(jù)可查。大多數(shù)企業(yè)的績效管理相關(guān)制度都不完善，由于缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，績效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，使得績效管理制度不夠科學(xué)，不能準(zhǔn)確反映出企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)偏差，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）對績效管理的認(rèn)識不全面

很多企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)識績效管理就是對員工進(jìn)行績效考核，而績效考核就只是在年末時(shí)核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，這顯然是對績效管理的認(rèn)識不全面。績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計(jì)劃、績效分析、績效改進(jìn)、績效溝通等，是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理活動，管理者對績效管理的認(rèn)識不全面主要是因?yàn)闆]有認(rèn)識到績效管理的目的效應(yīng)。

（三）缺乏科學(xué)的績效設(shè)置指標(biāo)

人力資源績效管理的關(guān)鍵性因素就是績效考核指標(biāo)的設(shè)置，只有績效考核指標(biāo)設(shè)置得合理，績效管理才能取得成功。企業(yè)往往沒有制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)的制定沒有從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和長遠(yuǎn)的角度來制定，加上企業(yè)績效管理技術(shù)不完善，而且缺乏針對性，使績效管理指標(biāo)不具科學(xué)性與合理性，不能指導(dǎo)實(shí)際工作，因而也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）企業(yè)員工的不配合

企業(yè)員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態(tài)度對績效管理工作能否順利進(jìn)行有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標(biāo)時(shí)沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認(rèn)同，在績效考核時(shí)也沒有堅(jiān)持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。

二、優(yōu)化人力資源績效管理的措施

（一）建立完善的績效管理制度

企業(yè)應(yīng)該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據(jù)可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和未來發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計(jì)劃和績效考核方式，還應(yīng)該進(jìn)行績效評價(jià)和績效反饋，在績效管理工作進(jìn)行的過程中，應(yīng)該對員工的工作方法和技能進(jìn)行輔導(dǎo)，在員工行為與目標(biāo)發(fā)生偏離的時(shí)候要及時(shí)糾正，并制定明確的獎(jiǎng)懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強(qiáng)宣傳，提高對績效管理的認(rèn)識

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對績效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認(rèn)識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進(jìn)行管理，因此，公司必須對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，提高他們的認(rèn)識，從而促進(jìn)他們制定符合實(shí)際的績效管理制度和方案，端正工作態(tài)度。

（三）設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的制定一定要符合公司的實(shí)際和未來的發(fā)展方向，績效考核指標(biāo)的指定要人性化，根據(jù)員工的特點(diǎn)來制定。每個(gè)公司都有其自身的特點(diǎn)和未來的發(fā)展計(jì)劃，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，制定總體指標(biāo)，再把各項(xiàng)指標(biāo)下發(fā)到各個(gè)部門，再由部門到個(gè)人，層層下發(fā)過去。考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力、工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容等綜合評定，形成績效考核的各個(gè)要素，保證績效考核的科學(xué)性。

（四）加強(qiáng)與員工的交流，堅(jiān)持公平原則

企業(yè)在平時(shí)的工作中應(yīng)該與員工加強(qiáng)交流，了解員工的工作特點(diǎn)和內(nèi)心需求，在制定績效考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發(fā)現(xiàn)員工對績效考核有誤解，要及時(shí)加強(qiáng)員工的思想教育，使其認(rèn)識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅(jiān)持公平原則，使員工具有公平的競爭機(jī)會，考核的內(nèi)容也應(yīng)該包括工作的全部內(nèi)容，這樣不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身技能。同時(shí)，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。

三、總結(jié)

當(dāng)前企業(yè)的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關(guān)制度不完善、對績效管理的認(rèn)識不全面、缺乏科學(xué)的績效設(shè)置指標(biāo)、員工的不配合等問題，企業(yè)應(yīng)該提高對績效管理的認(rèn)識，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績效管理，提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]丁承學(xué).我國企業(yè)人力資源管理的缺失及應(yīng)對策略[J].湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(04).

[2]鄧澤生.淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].珠江現(xiàn)代建設(shè)，2009 (05).

第5篇：績效評定管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；改革；措施

事業(yè)單位是我國重要人才集中地之一，對于國民經(jīng)濟(jì)和文化生活的發(fā)展有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)和深化改革浪潮的不斷推進(jìn)下，事業(yè)單位也在努力尋求適合自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度。本文通過對目前事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)況研究，分析了其中存在的問題及原因，并且有針對性的提出了相應(yīng)的改善措施，以期望通過對薪酬分配制度的改革，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造力。

一、我國事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)況

1、我國事業(yè)單位薪酬分配模式

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和事業(yè)單位人力資源管理制度的深化改革，對事業(yè)單位薪酬分配模式也形成了幾次較大規(guī)模的改革。自2006年國務(wù)院印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》以后，事業(yè)單位薪酬分配制度的修訂基本上按照《辦法》的指導(dǎo)思想開展，2009年事業(yè)單位工資制度改革也是按照2006年《辦法》的指導(dǎo)思想開展的。在改革中重點(diǎn)明確了事業(yè)單位的薪酬分配模式。首先是明確了事業(yè)單位的崗位薪酬分配模式，即崗位績效工資制度。工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中崗位工資以崗定薪，將事業(yè)單位工作崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類型。其中專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)有13個(gè)崗級，管理崗位設(shè)有10個(gè)崗級，工勤技能崗位設(shè)有6個(gè)崗級。而薪級工資則是對技術(shù)崗位和管理崗位設(shè)置了65個(gè)薪級，按照一級一薪的方式確定工資。績效工資則是以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，在不超過國家核定的績效工作總量的范圍內(nèi)，對事業(yè)單位職工作績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)收入分配的目標(biāo)。津貼補(bǔ)貼則是對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位人員的補(bǔ)償。

2、我國事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在工資機(jī)構(gòu)上面，可以分為參公和非參公兩種類型。其中參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位職工工資=基本工資+津貼補(bǔ)貼（參公）＋福利和獎(jiǎng)金；非參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位工資=基本工資+績效工資+津貼補(bǔ)貼+福利和獎(jiǎng)金。從工資結(jié)構(gòu)上來看，筆者通過對本市部分事業(yè)單位工資構(gòu)成分析發(fā)現(xiàn)，參公事業(yè)單位福利和獎(jiǎng)金占據(jù)17%，基本工資占29%，津貼和補(bǔ)貼占54%；非參公事業(yè)單位福利和獎(jiǎng)金占22%，基本工資占26%，績效工資占21%，津貼補(bǔ)貼占31%。非參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位人員福利和獎(jiǎng)金所占比重較高，主要是需要政府為其支付的保險(xiǎn)種類較多，例如失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1、薪酬缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

事業(yè)單位目前正處于組織深化改革期，尤其是部分經(jīng)營性事業(yè)單位需要和市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行接軌，就必須有自身的組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，形成自身的獨(dú)特的組織文化，這是事業(yè)單位發(fā)展需要確定的核心問題。從目前實(shí)際情況看，大部分事業(yè)單位在組織戰(zhàn)略方面明顯欠缺，也沒有與自身實(shí)際相符合的薪酬規(guī)劃，依然沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，沒有將組織戰(zhàn)略和薪酬規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，沒有發(fā)揮薪酬激勵(lì)作為組織戰(zhàn)略發(fā)展的杠桿。即便部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到薪酬激勵(lì)管理對于組織戰(zhàn)略的輔助作用，但那時(shí)在制定薪酬規(guī)劃的時(shí)候缺乏戰(zhàn)略層面的研究，沒有依靠科學(xué)的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃，僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)對于職工的激勵(lì)方式不到位，效果不夠明顯，無法達(dá)到組織的期望目標(biāo)。

2、缺乏職工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

事業(yè)單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級和薪級進(jìn)行確定。職工想要漲工資，就得先得到職位的晉升和職稱的晉升。這就導(dǎo)致在事業(yè)單位中形成了層級多、機(jī)構(gòu)多、干部多的現(xiàn)象，職工的職業(yè)發(fā)展通道相對較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道會對職工的個(gè)人特長發(fā)揮有所限制，甚至導(dǎo)致職工個(gè)人特長與崗位不匹配。在事業(yè)單位“官本位”思想的影響下，崗級薪級的工資體系對于職工的績效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的未來的多渠道發(fā)展及知識面的擴(kuò)展，職工既不能提升工作能力和知識素養(yǎng)，單位也不能為未來儲備人才做準(zhǔn)備。

3、沒有科學(xué)的績效考核方法

目前國內(nèi)大部分事業(yè)單位實(shí)行的績效考核辦法，都演化為對被考核者進(jìn)行薪酬評定的一種形式。職工的績效考核結(jié)果被應(yīng)用到薪酬評定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對結(jié)果的應(yīng)用，更是一個(gè)過程管理的控制。由于對于考核的認(rèn)知錯(cuò)誤，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核沒有形成一個(gè)科學(xué)、成熟的管理體系和實(shí)際操作流程。在考核指標(biāo)的量化上，更多的是形式主義指標(biāo)。在指標(biāo)的提取和標(biāo)準(zhǔn)上大部分以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)。在績效指標(biāo)提取過程中也缺乏調(diào)查和研究，也很少征求職工的個(gè)人績效考核意見。導(dǎo)致在實(shí)施過程中績效考評目標(biāo)與實(shí)際工作目標(biāo)無法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績效考核的意義。

4、考核結(jié)果與薪酬不能直接掛鉤

目前大部分事業(yè)單位的績效考核在執(zhí)行過程中，仍然未脫離傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)。在考核執(zhí)行過程中目標(biāo)不夠明確，考核內(nèi)容空泛，大部分考核流于形式，考核目標(biāo)過于形式化和口號化，量化指標(biāo)較少。在考核結(jié)果與薪酬掛鉤方面，大部分職工認(rèn)為績效考核沒有直接和薪酬進(jìn)行掛鉤，不能直接影響到個(gè)人收入、職稱評定和職務(wù)的晉升，讓考核難以發(fā)揮效果。

三、我國事業(yè)單位薪酬管理存在問題的原因分析

1、缺乏組織戰(zhàn)略管理

事業(yè)單位薪酬管理制度應(yīng)該以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，只有對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析后確定的薪酬制度才更符合組織的發(fā)展規(guī)劃。事業(yè)單位中傳統(tǒng)固定的薪酬激勵(lì)模式對于組織長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成影響。薪酬管理制度沒有與組織發(fā)展戰(zhàn)略接軌，直接會影響到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

2、缺乏組織改革規(guī)劃與內(nèi)動力

隨著繼續(xù)深化制度改革的要求，目前事業(yè)單位正在尋求更加合理的改革方向。其中體制改革和分配制度改革是重中之重。在事業(yè)單位人事改革中，要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌性的推進(jìn)，才能全面適應(yīng)當(dāng)前的改革要求。目前大部分事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度改革時(shí)，對宏觀環(huán)境的配套制度如管理體制、保障機(jī)制等方面做了工作，但是在人力資源內(nèi)部的有效規(guī)劃，例如崗位、考核、薪酬等方面依然沿用傳統(tǒng)的模式。另外在組織改革期間缺乏改革的內(nèi)動力，推動改革進(jìn)行的主要?jiǎng)恿κ抢骝?qū)動。但是無論是組織還是單位職工都對改革后利益受損有一定的擔(dān)心。結(jié)果導(dǎo)致改革內(nèi)動力缺乏，在改革動力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事業(yè)單位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理觀念落后

傳統(tǒng)薪酬管理的概念較為籠統(tǒng)和模糊，沒有一個(gè)明確的界定。通常將薪酬與工資、報(bào)酬、福利、薪資等統(tǒng)一視為薪酬范疇。另外對于薪酬的認(rèn)知也較為單一，僅限于單位對職工的貨幣支出，即“薪酬=金錢”。但實(shí)際上，目前在人力資源發(fā)展較為先進(jìn)的國際型企業(yè)中，物質(zhì)激勵(lì)僅僅是薪酬激勵(lì)的一部分，還有職工的職業(yè)規(guī)劃、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等等。多元化的薪酬激勵(lì)相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)最大效果。如果過分的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的主要措施，會形成斯金納強(qiáng)化理論中正強(qiáng)化效應(yīng)，即職工的心理預(yù)期會隨著物質(zhì)激勵(lì)的上升而上升，一旦物質(zhì)激勵(lì)上升無法突破職工預(yù)期時(shí)，不但不能形成激勵(lì)效果，反而會讓職工產(chǎn)生不滿情緒。因此，落后的薪酬管理觀念，過分關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了環(huán)境、心理等激勵(lì)，使得薪酬激勵(lì)效果大打折扣。

四、我國事業(yè)單位薪酬管理的解決途徑

1、重新制定薪酬分配制度

要開展薪酬管理體系的改革，就要對薪酬管理制度重新進(jìn)行制定。在結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定一份能夠滿足職工外在需求和內(nèi)在需求，充分利用薪酬激勵(lì)職工的積極性和創(chuàng)造性。在制定過程中要參考組織的實(shí)際情況，遵循以下四個(gè)原則：一是價(jià)值均衡原則。即在考慮薪酬激勵(lì)效果的同時(shí)兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵(lì)的相對關(guān)系。二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差異性原則。不同崗位、不同年齡的職工的個(gè)人需求是不同的，要依據(jù)職工的個(gè)人需求制定多元化的薪酬制度，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。四是靈活性原則。組織在不同的發(fā)展階段，要有與之相對應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策，還要兼顧勞動力市場的薪酬水平適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

2、確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。構(gòu)建多元化的薪酬分配模式和薪酬結(jié)構(gòu)，能夠滿足不同層次的職工個(gè)人需求，從而激發(fā)他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動量之間的差異，形成多層次的薪酬模式。要對崗位進(jìn)行科學(xué)分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個(gè)人需求，對于員工的內(nèi)在和外在的不同需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)定出多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，在保證薪酬內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，均衡員工需求。

3、完善績效考核和薪酬激勵(lì)管理體系

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理模式改革的同時(shí)，必須要配套相應(yīng)的績效考核體系。因?yàn)槭聵I(yè)單位隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)逐漸擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法通過簡單的觀察和溝通就可以準(zhǔn)確的評價(jià)職工的個(gè)人價(jià)值和工作表現(xiàn)。這時(shí)候就需要制定一套完善的考核制度。利用科學(xué)分析考核目標(biāo)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，確定各部門的部門目標(biāo)。結(jié)合單位的實(shí)際情況和特點(diǎn)制定符合單位發(fā)展的績效考核方案。

五、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位的薪酬分配制度改革是一項(xiàng)長期的工作，在改革過程中必然會觸動職工個(gè)人的利益，讓薪酬分配制度改革遭到阻礙和挑戰(zhàn)。但是只要科學(xué)合理的分析，充分調(diào)查研究本單位的實(shí)際情況，結(jié)合薪酬激勵(lì)的先進(jìn)理論，就一定能夠制定出符合單位特色的合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

作者:王婧伊 單位:石家莊工程技術(shù)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

第6篇：績效評定管理制度范文

勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項(xiàng)工作中完成一定的績效目標(biāo)而設(shè)立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關(guān)的影響因素，如某項(xiàng)工作順利完成的直接影響行為、需要的專業(yè)技能和必備知識等等。每個(gè)員工在實(shí)際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個(gè)企業(yè)高速運(yùn)行和發(fā)展所需要的勝任力不一定相符。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的文化特征以及發(fā)展需求等，對每一個(gè)崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勝任力的有關(guān)理論指導(dǎo)和本企業(yè)的發(fā)展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構(gòu)建勝任力模型，從而最終提取企業(yè)高效健康運(yùn)行所需的勝任能力。通過構(gòu)建勝任力模型，能夠有效提高企業(yè)工作業(yè)績。三、模型構(gòu)建方法構(gòu)建勝任力模型就是通過對普通業(yè)績的員工和績效突出的員工進(jìn)行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業(yè)技能、關(guān)鍵知識、人格特征、社會角色、動機(jī)以及自我概念等）的差異，通過對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的分析、整理和整合統(tǒng)計(jì)等，形成在實(shí)際工作中操作性較強(qiáng)且具有指導(dǎo)意義的人力資源管理體系的過程。構(gòu)建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位評價(jià)法、德爾菲法、專家評定法、問卷調(diào)查法、觀察法、層次分析法、專家數(shù)據(jù)庫法等等。其中應(yīng)用效果最為突出的是行為事件訪談法。

1.行為事件訪談法

主要是通過讓被訪談?wù)邔芾砉ぷ髦械膸醉?xiàng)關(guān)鍵事例（通常為兩三項(xiàng)正面事例和兩三項(xiàng)負(fù)面事例）的起因、經(jīng)過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結(jié)果等進(jìn)行詳細(xì)的描述，同時(shí)被訪談?wù)弑砻髯约寒?dāng)時(shí)的心理活動，并對事件的結(jié)果進(jìn)行一定的原因分析，從而找出該項(xiàng)崗位角色的勝任力特征，構(gòu)建其勝任力模型。它是一種專業(yè)性較強(qiáng)的構(gòu)建方法。采用行為事件訪談法構(gòu)建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業(yè)大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業(yè)員工的離職率。采用行為事件訪談法構(gòu)建勝任特征模型包括以下幾個(gè)步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)-建立效標(biāo)樣本-獲取相關(guān)的勝任效標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料-建立勝任特征模型-驗(yàn)證模型。

2.專家評定法

專家評定法主要是通過權(quán)威專家對任務(wù)勝任力的相關(guān)影響因素進(jìn)行專業(yè)性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務(wù)勝任力指標(biāo)。采用專家評定法首先應(yīng)該收集相關(guān)的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻(xiàn)相關(guān)條目，來歸納整理勝任力條目。其次應(yīng)該保證專家和專家小組組成的權(quán)威性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項(xiàng)目進(jìn)行評定。通過對評價(jià)量表的統(tǒng)計(jì)處理與分析，得到相關(guān)的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應(yīng)該在實(shí)際工作中引起注意。

3.工作任務(wù)分析法

工作任務(wù)分析法主要是通過分析環(huán)境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責(zé)任目標(biāo)以及評價(jià)重要任務(wù)的績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立勝任特征模型并詳細(xì)描述勝任特征相對應(yīng)的具體工作行為。工作任務(wù)分析法的步驟包括：分析環(huán)境，主要包括市場、組織、技術(shù)、行業(yè)以及影響目標(biāo)職位的環(huán)境變化及趨勢等；確認(rèn)目標(biāo)職位最為重要的工作任務(wù)或者工作結(jié)果，以及一組核心工作職責(zé)；對關(guān)鍵任務(wù)確定其績效評估標(biāo)準(zhǔn)；建立相關(guān)的勝任特征以及完成關(guān)鍵任務(wù)所需的各項(xiàng)技能；確認(rèn)并描述各個(gè)勝任特征對應(yīng)的具體行為。

二、基于勝任力模型的人力資源開發(fā)的應(yīng)用

1.人員甄選方面

通過建立勝任力模型，能夠使企業(yè)的人力資源部門有效發(fā)掘員工的任務(wù)勝任潛力，能夠在合適的時(shí)間將合適的人員安排在企業(yè)的合適崗位上，在企業(yè)的人員甄選方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，可以有效避免企業(yè)對不具有職位勝任力的員工造成培訓(xùn)浪費(fèi)，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。

2.培訓(xùn)管理方面

建立勝任力模型可以使企業(yè)員工的培訓(xùn)更加具備全局性和戰(zhàn)略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個(gè)性化的培訓(xùn)，而且有利于開發(fā)和培養(yǎng)員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓(xùn)，能夠使員工不斷改進(jìn)工作動機(jī)，改變工作態(tài)度，更正工作行為，通過學(xué)習(xí)各項(xiàng)專業(yè)技能知識不斷提升積累自己的專業(yè)知識，開拓自己的專業(yè)技能，從而更好地勝任新工作或者現(xiàn)任職位，更能推動自身的職業(yè)生涯發(fā)展。基于勝任力的培訓(xùn)不是針對眼前的需求，而是通過培養(yǎng)員工特定崗位的勝任力，全方位提高企業(yè)整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.績效管理方面

基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和優(yōu)秀員工的區(qū)分指標(biāo)作為前提條件，因此它能夠有效區(qū)分業(yè)績一般的員工和業(yè)績突出的員工，在對員工的業(yè)績進(jìn)行評估時(shí)能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理。基于勝任力模型的績效考核指標(biāo)經(jīng)過了系統(tǒng)和科學(xué)的論證，能夠全面、真實(shí)、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報(bào)業(yè)績好的員工，同時(shí)通過一定的培訓(xùn)等方式提高普通員工的工作績效。

4.薪酬管理方面

建立勝任力模型不僅能夠?qū)T工的技能薪酬進(jìn)行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能客觀全面地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能全面、客觀地評價(jià)員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統(tǒng)的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。

三、總結(jié)

第7篇：績效評定管理制度范文

一是物質(zhì)與精神并重。以物質(zhì)激活醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)屬性及自然動力，以文化激活醫(yī)務(wù)人員的社會屬性及社會動力。對此建議，一是將工資福利、職稱評定和職務(wù)晉升全部納入績效管理制度，從而豐富獎(jiǎng)懲手段和加大獎(jiǎng)懲力度，避免績效管理制度的激勵(lì)效能遞減；二是將文化建設(shè)與績效工資配套，醫(yī)院文化是提高醫(yī)療績效的“無形手”和“軟激勵(lì)”，績效工資是提高醫(yī)療績效的“有形手”和“硬激勵(lì)”，兩者配合方能使績效管理制度發(fā)揮巨大威力。

二是激勵(lì)和約束并用。績效管理制度具有激勵(lì)和約束兩大功能。在政策實(shí)踐中，如果績效管理“重激勵(lì)輕約束”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成“積極性有余、公益性不足”的亂局，導(dǎo)致基層群眾陷入看病“不難但貴”的困局；如果績效管理“重約束輕激勵(lì)”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成“公益性有余、積極性不足”的困局，導(dǎo)致基層群眾陷入看病“不貴但難”的困局。因此，為了實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性與積極性均衡，在績效管理中必須激勵(lì)與約束并用。

三是獎(jiǎng)懲與績效掛鉤。績效管理制度本質(zhì)上是論功行賞和論過行罰的過程，所以獎(jiǎng)懲與績效必須掛鉤。一是性質(zhì)掛鉤：有功必賞、有過必罰。在管制型市場化格局下，性質(zhì)脫鉤已經(jīng)成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常態(tài)，例如為患者開廉價(jià)藥的醫(yī)生往往收入最低（“低工資”），為患者冒風(fēng)險(xiǎn)診治的醫(yī)生往往結(jié)局最慘（“高風(fēng)險(xiǎn)”），所以性質(zhì)脫鉤會在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的負(fù)面效應(yīng)：激勵(lì)醫(yī)生開大處方、約束醫(yī)生冒大風(fēng)險(xiǎn)。二是程度掛鉤：大功大賞、大過大罰。在管制型市場化格局下，程度脫鉤也已成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常態(tài)，例如在醫(yī)患事故處理過程中，如果不被曝光，醫(yī)院往往千方百計(jì)袒護(hù)醫(yī)生，應(yīng)該重罰而被輕罰；如果被曝光，醫(yī)院往往從快從重懲罰醫(yī)生，應(yīng)該輕罰而被重罰。績效與獎(jiǎng)懲脫鉤的危害是巨大的。以績效財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制為例，在收支兩條線的制度安排下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)收入必須全部上交，而開展醫(yī)療服務(wù)所需的業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)完全由財(cái)政下?lián)堋＿@種計(jì)劃體制雖然可以切斷收入與收費(fèi)的利益鏈條，但是也產(chǎn)生了“獎(jiǎng)勤罰懶”的負(fù)面激勵(lì)效果：干得好沒意義，因?yàn)槭杖胍辖唬桓傻貌顩]關(guān)系，因?yàn)橹С鲇腥烁丁?/p>

四是提升績效與能力提升和組織再造并舉。傳統(tǒng)的績效管理主要包括考核和獎(jiǎng)懲兩大環(huán)節(jié)，考核以真實(shí)性為目標(biāo)，獎(jiǎng)懲以公正性為目標(biāo)。但是，現(xiàn)代的績效管理已經(jīng)不僅僅是“科學(xué)考核和公正獎(jiǎng)懲”的制度組合，而是“向前”加入了績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)“，向后”加入了績效反饋和改進(jìn)的環(huán)節(jié)。向前延伸和向后拓展績效管理的制度安排，主要是為了擴(kuò)展績效管理制度對組織和個(gè)人的積極功能。例如，通過績效管理的途徑推動組織的管理體制改革和服務(wù)能力建設(shè)，通過績效管理的途徑推動個(gè)人技術(shù)能力的提升和服務(wù)品質(zhì)的改善。這個(gè)功能被國內(nèi)專家學(xué)者精確地概括為“以評促建”、“以評促改”和“以評促管”。績效管理制度的演變啟示我們，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理制度，絕對不僅僅是為了考核醫(yī)療行為并予以獎(jiǎng)懲，而是要以績效管理為“抓手”改革基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的弊制，并以績效管理為“推手”推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理制度建設(shè)必須在科學(xué)考核機(jī)制和公正獎(jiǎng)懲制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，向前向后創(chuàng)構(gòu)和完善基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制。

績效管理技術(shù)：困境與策略

（一）困境

當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理的主要問題，不僅包括績效管理制度的殘缺，而且包括績效管理技術(shù)的落后。績效管理制度主要涉及考核結(jié)果的處理，包括論功行賞和論過行罰；而績效管理技術(shù)主要涉及考核結(jié)果的形成，包括以指標(biāo)為準(zhǔn)繩和以信息為依據(jù)。可見，績效管理制度是績效管理的“后端”，績效管理技術(shù)是績效管理的“前端”。如果說績效管理制度殘缺的主要危害是績效獎(jiǎng)懲不能公平和公正反映考核結(jié)果（即結(jié)果處理失公），那么績效管理技術(shù)落后的主要危害是考核結(jié)果不能真實(shí)和全面反映實(shí)際績效（即考核結(jié)果失真），例如將業(yè)務(wù)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員考核為合格，而將業(yè)務(wù)平庸的醫(yī)務(wù)人員考核為優(yōu)秀。因此，績效管理技術(shù)和績效管理制度必須相互銜接，前者決定考核結(jié)果的真實(shí)性，后者決定結(jié)果處理的公正性，兩者共同實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲與績效對稱的目標(biāo)。在實(shí)踐中，“是非顛倒”和“好壞不分”的考核結(jié)果在績效管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)，嚴(yán)重影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員為患者服務(wù)的主動性和積極性。所以，必須大力引入績效管理技術(shù)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理技術(shù)主要應(yīng)用在兩個(gè)方面：一是考核指標(biāo)的確定，二是績效信息的收集。

1.考核指標(biāo)不夠科學(xué)是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效管理的首要技術(shù)難題考核指標(biāo)是績效管理的依據(jù)，如果定得不夠科學(xué)合理，必然導(dǎo)致考核結(jié)果與考核目標(biāo)的背離。例如，目前我國許多地方衛(wèi)生行政部門為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定了兩個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)：門診量和均次門診費(fèi)用。設(shè)置門診量考核指標(biāo)的初衷，是為了調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員積極性，以解決基層群眾的看病難問題；設(shè)置均次門診費(fèi)用考核指標(biāo)的初衷，是為了維護(hù)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性，以解決基層群眾的看病貴問題。然而，結(jié)果是醫(yī)務(wù)人員紛紛采取誘導(dǎo)輕病患者（可以擴(kuò)量）和推諉重癥患者（可以控費(fèi)）的策略行為博弈衛(wèi)生行政部門的考核，而不是采取擴(kuò)大門診量和控制門診均費(fèi)的正常途徑迎合衛(wèi)生行政部門的考核。可見，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)格外重要，不僅要關(guān)注考核目標(biāo)，將考核目標(biāo)細(xì)分為考核指標(biāo)；還要關(guān)注考核對象的策略行為，通過嚴(yán)密的指標(biāo)體系防范考核對象利用考核指標(biāo)的漏洞消解績效考核效果和扭曲績效考核功能。例如，在門診量和均次門診費(fèi)用的基礎(chǔ)上添設(shè)“患者滿意度”指標(biāo)以防范醫(yī)務(wù)人員推諉病人或誘導(dǎo)需求，添設(shè)“醫(yī)療質(zhì)量”指標(biāo)以防范醫(yī)務(wù)人員為減少醫(yī)療服務(wù)數(shù)量而降低醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，從健康角度看，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量不是越多越好，因此以門診量考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員不夠合理；醫(yī)療服務(wù)價(jià)格也不是越低越好，因此以門診均次費(fèi)用考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員也不夠合理。為此，應(yīng)將醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的理念及性價(jià)比列入考核指標(biāo)。醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)不是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，而是醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和價(jià)格的最優(yōu)組合；醫(yī)療服務(wù)性價(jià)比是落實(shí)醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的考核指標(biāo)。

2.績效信息不夠充分是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理的關(guān)鍵技術(shù)難題考核指標(biāo)、績效信息和結(jié)果獎(jiǎng)懲是績效管理的三大環(huán)節(jié)，績效信息的充分性關(guān)系到績效考核的真實(shí)性和獎(jiǎng)懲的公正性，所以，績效信息對績效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，地方衛(wèi)生行政部門對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效考核結(jié)果，往往難以獲得基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的認(rèn)可；基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，也往往難以得到醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可，這說明我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理存在公信力較差和公正性較低的問題。究其原因，不止是績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)，更多時(shí)候是考核主體對考核對象的績效信息掌握不夠充分。在考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效時(shí)，考核主體獲取考核對象的績效信息主要有兩個(gè)途徑，一是考核對象提供，二是考核主體搜尋。從效果看，兩種途徑均未能確保績效信息的全面性、真實(shí)性和及時(shí)性。這是因?yàn)槿绻缘谝粋€(gè)途徑獲取績效信息，結(jié)果往往是考核對象虛報(bào)信息，例如隱瞞有害信息和夸大有利信息；如果以第二個(gè)途徑獲取績效信息，結(jié)果往往出現(xiàn)三種狀況。一是考核主體因?yàn)椤袄硇杂邢扌浴保˙oundedrationality）難以及時(shí)獲得考核對象真實(shí)和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“熟”的信息，而放棄“生”的信息。二是考核主體因?yàn)椤靶畔⒉粚ΨQ”難以獲得考核對象真實(shí)和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“顯性”信息，而放棄“隱蔽”信息。三是考核主體因?yàn)椤皩ο笙矏盒浴彪y以獲得考核對象真實(shí)和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在如果喜歡考核對象，則積極搜尋其優(yōu)質(zhì)績效信息而忽視劣質(zhì)績效；如果討厭考核對象，則積極搜尋其劣質(zhì)績效信息而忽視優(yōu)質(zhì)績效信息。由于考核主體獲得考核對象的績效信息往往是殘缺的、失真的、滯后的，所以考核結(jié)果難以真實(shí)反映考核對象的實(shí)際績效。

（二）策略

考核指標(biāo)不夠科學(xué)的治理策略，筆者將專題論述。在此重點(diǎn)探討績效信息不夠充分的解決辦法。那么，考核主體如何才能及時(shí)獲得考核對象全面、真實(shí)的信息？一般而言，主要有兩個(gè)途徑。一是建立各方聯(lián)通和共享的醫(yī)療服務(wù)信息平臺，考核主體可以借助醫(yī)療服務(wù)信息平臺及時(shí)獲得考核對象（醫(yī)方）較為全面和真實(shí)的醫(yī)療行為信息（主要指醫(yī)療績效中“績”的信息），因?yàn)獒t(yī)療信息平臺實(shí)際上是對考核對象醫(yī)療行為的記錄、存儲和分析。二是建立基層首診和雙向轉(zhuǎn)診的分級醫(yī)療體系，考核主體可以通過分級醫(yī)療服務(wù)體系及時(shí)獲取服務(wù)對象（患者）的醫(yī)療質(zhì)量信息（主要指醫(yī)療績效中“效”的信息），因?yàn)榉旨夅t(yī)療體系的重要意義在于讓患者形成有序就醫(yī)模式，從而幫助考核主體追蹤和獲取患者的就診信息。可見，醫(yī)療信息平臺有利于考核主體獲取考核對象的醫(yī)療成績信息（包括數(shù)量、價(jià)格等），而分級醫(yī)療體系有利于考核主體獲取考核對象的醫(yī)療效果信息（包括質(zhì)量、態(tài)度等）。所以，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系堪稱績效管理的基礎(chǔ)設(shè)施，對績效考核的真實(shí)性、全面性發(fā)揮至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，從激勵(lì)理論看，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系只是考核主體獲取真實(shí)、全面和及時(shí)醫(yī)療信息的必要條件，而不是充分條件。一是因?yàn)榭己酥黧w的“較真”程度，是充分醫(yī)療信息獲取和真實(shí)考核結(jié)果形成的主觀條件，如果缺乏這個(gè)條件，那么績效考核制度將難以發(fā)揮預(yù)期功效。在政策實(shí)踐中，績效考核往往是吃力不討好的任務(wù)，即“成本由自己承擔(dān)”而“收益為患者享受”，所以考核主體大多對績效考核不夠較真是司空見慣的。解決考核主體不較真的根本辦法是建構(gòu)服務(wù)對象對考核主體的激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制主要有兩種形態(tài)，如果衛(wèi)生行政部門是考核主體，那么必須建立民眾對衛(wèi)生行政部門的民主制約機(jī)制；如果醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)是考核主體，那么必須建立參保人員與醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的交易制衡機(jī)制。二是因?yàn)榭己藢ο蟮摹柏?fù)責(zé)”程度，是避免主客雙方策略博弈和提升醫(yī)療績效的客觀條件。由于醫(yī)療服務(wù)十分復(fù)雜，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系只能幫助考核主體獲取考核對象充分的顯性公共信息，而不能獲取充分的隱性私人信息。隱性私人信息對醫(yī)療服務(wù)的績效考核至關(guān)重要，如職業(yè)道德、專研精神、聰明才智等，但是考核主體力圖通過制度建設(shè)和技術(shù)引入獲取隱性私人信息往往是困難而徒勞的。那么，如何防范考核對象利用私人信息的隱性特征對患者實(shí)施不利行為，同時(shí)確保考核對象在擁有隱性私人信息條件下仍然全心全意為患者服務(wù)？解決這個(gè)問題只有一個(gè)辦法，在考核對象與服務(wù)對象之間建立激勵(lì)相容的機(jī)制。從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)看，“醫(yī)療保險(xiǎn)預(yù)付費(fèi)方式下的醫(yī)療服務(wù)供給競爭機(jī)制是醫(yī)療服務(wù)供求雙方的激勵(lì)相容機(jī)制”[2]。在這個(gè)機(jī)制下，考核主體即使不能獲取考核對象的充分醫(yī)療服務(wù)信息，考核對象也會全心全意為患者服務(wù)，因?yàn)闉榛颊叻?wù)就是為自己服務(wù)。上述分析對我們有兩點(diǎn)啟示，一是考核主體必先獲取考核對象的充分醫(yī)療信息，才能保障考核結(jié)果的真實(shí)性、全面性。要獲取充分的醫(yī)療信息，分級醫(yī)療體系是制度條件，醫(yī)療信息平臺是技術(shù)條件，考核主體較真是主觀條件。二是考核主體即使難以獲取考核對象的充分醫(yī)療信息，也要確保考核對象全心全意為患者服務(wù)。對此，激勵(lì)相容的機(jī)制是必備條件。

績效管理的體制機(jī)制：困境與策略

（一）困境

依據(jù)醫(yī)療績效考核主體及考核方式的不同，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理制度可以分為績效管制體制和績效治理機(jī)制。如果從監(jiān)管者(主要指衛(wèi)生行政部門)角度設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成績效管制體制；如果從付費(fèi)者（主要指醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)）角度設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必然形成績效治理機(jī)制。績效管制體制和績效治理機(jī)制的根本差異主要在于考核方式和獎(jiǎng)懲手段的不同，績效管制體制主要以行政檢查和行政評估為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員，并以財(cái)政分配和工資分配為手段獎(jiǎng)懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員；而績效治理機(jī)制主要以付費(fèi)制度為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員，并以“結(jié)余歸己”的激勵(lì)機(jī)制和“超支自負(fù)”的約束機(jī)制獎(jiǎng)懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員。到底選擇績效管制體制，還是選擇績效治理機(jī)制，主要看基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的體制機(jī)制。如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取全民醫(yī)療服務(wù)模式（NationalHealthService），即政府舉辦并管制醫(yī)療機(jī)構(gòu)，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須采取績效管制體制以提升醫(yī)療績效；如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取全民醫(yī)療保險(xiǎn)模式（NationalHealthInsurance），即政府購買并監(jiān)管醫(yī)療服務(wù)，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須采取績效治理機(jī)制以提升服務(wù)績效。但是，當(dāng)前我國的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處在全民醫(yī)療服務(wù)和全民醫(yī)療保險(xiǎn)的混合型體制機(jī)制狀態(tài)，所以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)既可以選擇績效管制機(jī)制，也可以選擇績效治理機(jī)制。這種混合型體制機(jī)制為績效管理制度的選擇增添復(fù)雜性和隨意性。同時(shí)，由于混合型體制機(jī)制存在政府舉辦與政府購買的價(jià)值沖突，行政管制與市場治理的制度矛盾，監(jiān)管制度與籌資方式的功能抵消，所以績效管制體制和績效治理機(jī)制均不能發(fā)揮先天優(yōu)勢，也不能彌補(bǔ)后天缺陷。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理制度的選擇，關(guān)鍵看基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革方向。一直以來，我國基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革主要有兩種方向———績效型行政化路線和治理型市場化路線。從目前情況看，基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革仍然處在摸索階段，所以國家仍未決定改革方向。因此，完全可以通過比較績效型行政化和治理型市場化路線的優(yōu)劣，根據(jù)比較結(jié)果選擇績效管理制度。

（二）策略

理論和實(shí)踐均證明，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)采取治理型市場化體制機(jī)制較為適合，因?yàn)檫@完全符合黨和政府對基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革“保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制”的總體目標(biāo)，也符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)“維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、確保可持續(xù)”的根本目標(biāo)。依此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)適宜選擇績效治理機(jī)制以提升醫(yī)療績效。西方國家“有管理的競爭制[3]”和“競爭型首診機(jī)制[4]”的成功經(jīng)驗(yàn)啟示我們，治理型市場化機(jī)制與績效管理制度是一個(gè)完美的制度組合，因?yàn)樵谥卫硇褪袌龌瘷C(jī)制下，考核主體和考核對象不存在管辦不分的隸屬關(guān)系，這決定了考核主體的中立性及考核行為的客觀性；服務(wù)對象與考核主體和考核對象均有激勵(lì)相容機(jī)制，這一方面決定了考核主體進(jìn)行績效考核的“較真”狀態(tài)和績效獎(jiǎng)懲的“公正”狀態(tài)，另一方面決定了考核對象即使在隱性信息存在及考核結(jié)果失真和結(jié)果處理失公情況下仍會“誠心”為患者服務(wù)。當(dāng)前，我國基層醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展仍處初級階段，經(jīng)歷了30多年的管制型市場化體制機(jī)制后，許多地方力圖以績效型行政化體制機(jī)制予以替代，并采取績效管制體制提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效，但是由于受到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)體制機(jī)制的制約，例如考核主體與考核對象的隸屬關(guān)系，服務(wù)對象與考核主體及考核對象的激勵(lì)不容關(guān)系，這種績效管理制度往往陷入“失靈”狀態(tài)：不是演化為“弱”激勵(lì)約束機(jī)制，就是異化為“亂”激勵(lì)約束機(jī)制。

結(jié)論

第8篇：績效評定管理制度范文

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；績效工資；經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入、國際競爭環(huán)境的日趨激烈，競爭已由產(chǎn)品競爭、技術(shù)競爭發(fā)展到人才競爭，而企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣是決定人才走向的關(guān)鍵。所謂企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，其基本立足點(diǎn)要公平、公正、合理，即根據(jù)員工為企業(yè)提供的勞務(wù)和貢獻(xiàn)，企業(yè)為員工提供的合理的回報(bào)。這樣就能大大提高員工的工作積極性。因此，如何建立一個(gè)公平合理的薪酬管理制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1薪酬制度貫徹的基本原則

薪酬制度應(yīng)遵循一定的原則，即公平性、競爭性、激勵(lì)性等。

公平性主要包括：外部公平性，即同行業(yè)或同地區(qū)或同規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職務(wù)的工資應(yīng)基本相同；內(nèi)部公平性為同一企業(yè)中不同職務(wù)所得工資與其貢獻(xiàn)應(yīng)呈正比；個(gè)人公平性，同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的個(gè)人所得工資因其表現(xiàn)不同而不同。

競爭性，指制定工資標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，促使員工朝既定目標(biāo)努力，最大地發(fā)揮自己的潛力，從而也為公司取得更大的利益。

激勵(lì)性，即根據(jù)崗位特點(diǎn)，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)制度；同時(shí)增強(qiáng)精神激勵(lì)，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的平臺和機(jī)會。

2薪酬制度綜合考慮的因素

薪酬制度的制定，要考慮眾多的因素，協(xié)調(diào)好各種因素才能制定出合理的薪酬制度。

薪酬制度考慮的外部因素主要包括國家政策與法律、勞動力市場供求狀況等宏觀因素，以及居民生活費(fèi)用、當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)的收入等，其產(chǎn)生的影響是次要的。考慮的內(nèi)部因素主要包括企業(yè)支付能力、工作本身差別、員工本身差別等，其產(chǎn)生的影響是主要的。

3合理的薪酬管理制度

3．1績效工資的引入

績效工資即是綜合考慮了薪酬制度的基本原則與各種因素，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

3．2績效工資的基本特點(diǎn)

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。其優(yōu)越性主要體現(xiàn)在：

(1)將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

(2)嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

(3)這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

(4)當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。

但是，任何規(guī)定制度都會存在一定的不足，績效工資體系的不完善和負(fù)面影響主要體現(xiàn)在：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些員工瞞報(bào)業(yè)績的行為。因此，建立完善的評估標(biāo)準(zhǔn)和有效監(jiān)督措施是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

4薪酬管理制度的建立

薪酬制度的建立，保證了企業(yè)員工得到合理公正的回報(bào)，這種回報(bào)包括了直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)和間接的非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)是以物質(zhì)形式體現(xiàn)，問接的非經(jīng)濟(jì)回報(bào)以非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。

4．1經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

以物質(zhì)形式體現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬綜合考慮了員工的職務(wù)、學(xué)歷、工齡、能力等各種因素，其并不是一成不變的。評定一個(gè)員工的績效工資，可以從如下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

(1)基本工資。綜合考慮了職務(wù)與學(xué)歷的影響。根據(jù)從高原則，將職務(wù)對小時(shí)工資率的影響與學(xué)歷對小時(shí)工資率的影響綜合起來進(jìn)行考慮，如表1。

基本工資=8×Max(學(xué)歷，職務(wù))×20

(2)工齡工資(12元／年，結(jié)合工齡系數(shù))。設(shè)置一個(gè)基準(zhǔn)再結(jié)合個(gè)人升職情況，設(shè)計(jì)一個(gè)系數(shù)，因?yàn)樵谝欢〞r(shí)間內(nèi)未升職，相對來說，在這段時(shí)間內(nèi)就沒有體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值，因而其系數(shù)不完全為1，如表2。

工齡工資=4×工齡×工齡系數(shù)／12

(3)職務(wù)津貼(按不同職務(wù)設(shè)置)。根據(jù)政策及以往經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和稱職與否設(shè)置不同系數(shù)，如表3。

職務(wù)津貼=基數(shù)×職務(wù)系數(shù)

(4)能力工資。考慮能力因素。學(xué)歷只是一塊敲門磚，其在基本工資設(shè)置中已體現(xiàn)，而在能力工資中將逐漸淡化其影響。隨著工作時(shí)問增加，由于新員工的進(jìn)入，學(xué)歷存在可替代性。

能力工資=基數(shù)×(學(xué)歷系數(shù)／12+職務(wù)系數(shù)+工齡系數(shù)／12)，其中：基數(shù)根據(jù)企業(yè)當(dāng)月效益訂。

(5)其他。當(dāng)然，一個(gè)員工實(shí)際發(fā)到手的工資還要根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定扣除各種稅后進(jìn)行計(jì)算。

上述分析的基本工資、工齡工資、職務(wù)津貼、能力工資等都綜合考慮了員工在工作崗位上其技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度等各種因素的影響，并與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，因此是績效工資的體現(xiàn)。也就是說，員工所得到的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬即是企業(yè)為其提供的績效工資。

4．2非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬可以體現(xiàn)在：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚弧⑽说钠髽I(yè)文化，彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等。

許多員工在獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬后，更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位特點(diǎn)和專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會和平臺，為公司員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

注重員工的培訓(xùn)，不斷加大對員工的開發(fā)培訓(xùn)力度，如提供獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等。為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，在人員配置時(shí)要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機(jī)會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。

第9篇：績效評定管理制度范文

【摘要】本文從組織形式、管理制度兩方面著手，確保檔案資料及時(shí)、全面、完整地收集，積極配合院中心績效考核工作順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞 績效考核；檔案資料；收集；重要性

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)作為從事公共衛(wèi)生事業(yè)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生監(jiān)測、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理、衛(wèi)生檢驗(yàn)監(jiān)測、健康教育、緊急疫情處理等工作，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，關(guān)系到人民大眾的身體健康、生命安全。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，建立與疾控機(jī)構(gòu)相適應(yīng)的績效考核管理模式，作為新的手段和方法，既是順應(yīng)改革發(fā)展的需要，也是疾控事業(yè)發(fā)展的必然要求。院中心根據(jù)衛(wèi)生部制定的《各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》等相關(guān)要求，在結(jié)合本機(jī)構(gòu)疾病控制工作實(shí)際的基礎(chǔ)上，通過幾年的實(shí)踐，認(rèn)識到績效考核在完成預(yù)期疾病控制綜合目標(biāo)任務(wù)、提高公共衛(wèi)生服務(wù)能力和水平、調(diào)動職工積極性、拓展業(yè)務(wù)工作范圍、促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、增強(qiáng)單位凝聚力等方面起到了積極的作用。

本部門主要承擔(dān)院中心傳染病監(jiān)測完成率、暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)、蟲媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)三個(gè)指標(biāo)的資料收集及上網(wǎng)輸入數(shù)據(jù)的工作。在具體工作中，深深地認(rèn)識到“功夫在詩外”的道理，績效考核每一個(gè)指標(biāo)的完成，都離不開平時(shí)檔案資料的日積月累，平時(shí)工作做得細(xì)，就能較好地及時(shí)地完成績效考核要求的工作。在此，我有一些工作經(jīng)驗(yàn)與各位共同交流、探討，以期給疾控機(jī)構(gòu)績效考核工作一點(diǎn)啟示與思考。

一、績效考核關(guān)于傳染病方面相關(guān)指標(biāo)介紹

（一）傳染病監(jiān)測完成率。這個(gè)指標(biāo)的填報(bào)涉及多個(gè)所處室和部門，包含23 個(gè)病種；收集資料內(nèi)容包括：國家級和省級開展各種傳染病的監(jiān)測方案、監(jiān)測結(jié)果、監(jiān)測執(zhí)行情況總結(jié)；督導(dǎo)方案、督導(dǎo)報(bào)告；個(gè)案登記表、個(gè)案收集情況表；各病種工作進(jìn)展報(bào)告、情況通報(bào)、總結(jié)。

（二）暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)。暴發(fā)疫情指在一個(gè)局部地區(qū)或集體單位中，短時(shí)間內(nèi)突然有很多相同的傳染病人出現(xiàn)。這些人多有相同的傳染源或傳播途徑。大多數(shù)病人常同時(shí)出現(xiàn)在該病的最長潛伏期內(nèi)。暴發(fā)疫情需要收集資料包括的內(nèi)容有：某病種啟動應(yīng)急響應(yīng)的通知、實(shí)施方案；防控預(yù)案、防控方案；初步調(diào)查報(bào)告、進(jìn)展報(bào)告、結(jié)案報(bào)告；樣品監(jiān)測數(shù)、樣品檢測報(bào)告單，密切接觸者人數(shù)；問卷調(diào)查；疫區(qū)消殺面積數(shù)等。

（三）蟲媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)。這項(xiàng)指標(biāo)與暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)收集的資料類似，這里就不多說了。

二、組織形式上確保績效考核工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)

從需要收集的資料來看，基本上規(guī)定了績效考核資料收集范圍和具體內(nèi)容，但如何能夠更系統(tǒng)、更全面地收集這些資料呢？

有什么途徑或者是制度確保資料的收集呢？

（一）建立健全組織形式。績效考核是一個(gè)既系統(tǒng)又復(fù)雜的工作，涉及面廣，且具有長期性和連續(xù)性。為此，院中心成立了湖北省疾病預(yù)防控制績效考核工作指導(dǎo)辦公室，院中心主任牽頭；成立了以各部門主任組成的省績效考核專家?guī)欤鞔_中心領(lǐng)導(dǎo)班子和各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任分工、協(xié)作分工。工作中堅(jiān)持中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，部門領(lǐng)導(dǎo)具體抓，全體職工共同參與的工作局面，他們的職責(zé)是切實(shí)加強(qiáng)省本級績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化省本級績效評估工作任務(wù)責(zé)任落實(shí)，負(fù)責(zé)省本級績效考核工作的實(shí)施，從而在組織形式上確保績效考核工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)施。

（二）領(lǐng)導(dǎo)觀念意識更新。在形成科學(xué)有效的績效考核目標(biāo)之初，檔案資料與績效考核的關(guān)系就是密不可分的，而且是最基礎(chǔ)性的工作。沒有充分的信息資料收集，不可能完成績效考核工作。這就要求疾控中心領(lǐng)導(dǎo)觀念意識更新，打破傳統(tǒng)舊的思想套路，破除年終工作完畢才開始收集資料的觀念，充分認(rèn)識資料收集重要性，在制定績效考核目標(biāo)的同時(shí)，即著手收集資料，做好績效考核的前期工作，既能確保績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能保證檔案資料收集工作的完成。

（三）認(rèn)真組織，加強(qiáng)培訓(xùn)。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室作為專門機(jī)構(gòu)，指定專人負(fù)責(zé)績效考核工作：負(fù)責(zé)考核工作整體協(xié)調(diào)和各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的收集和整理；負(fù)責(zé)組織轄區(qū)區(qū)域和機(jī)構(gòu)績效指標(biāo)的指導(dǎo)和自我評估；負(fù)責(zé)績效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的錄入與審核：負(fù)責(zé)績效考核相關(guān)信息的報(bào)道和結(jié)果通報(bào)，以及后期的反饋工作和指導(dǎo)意見。

績效考核工作系統(tǒng)復(fù)雜，涉及到疾控中心工作的方方面面，對指標(biāo)的理解和貫徹，涉及到相關(guān)專業(yè)人員。因此，實(shí)施績效考核前，加強(qiáng)職工培訓(xùn)尤為重要。院中心采取集中培訓(xùn)、部門講解指標(biāo)內(nèi)容等多種形式，多次組織職工充分了解績效考核的基本內(nèi)容、績效評估的方式、方法和考評結(jié)果，對理解不充分、不到位的，及時(shí)反饋、及時(shí)解決，使績效考核工作得以有效、順利地進(jìn)行。

三、管理制度上保證績效考核資料的收集

績效考核最基礎(chǔ)的工作即資料的收集，沒有充分的資料收集，就不能有效地參與績效管理。要做到檔案資料收集工作與績效考核工作有機(jī)結(jié)合，需兩部分工作同時(shí)布置、同步開展，同時(shí)落實(shí)，制定切實(shí)可行的收集策略，做到績效指標(biāo)延伸到哪里，資料的收集就跟進(jìn)到哪里，這樣能起到事半功倍的效果。

既完成了績效考核工作，又促進(jìn)了檔案管理工作的質(zhì)量。本部門從工作實(shí)際出發(fā)，制定了重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度和文件資料收集的流程圖，從而使資料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。為了加強(qiáng)重點(diǎn)急性傳染病資料的管理，及時(shí)完整系統(tǒng)地收集資料，提高管理水平，結(jié)合工作實(shí)際，制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。內(nèi)容包括：管理原則；歸檔范圍；歸檔時(shí)間；檔案保管等項(xiàng)。

（二）制作文件資料處理流程。制定文件資料處理流程，嚴(yán)格按照要求不折不扣地執(zhí)行，確保資料收集完整及時(shí)。內(nèi)容包括：上級來文；本部發(fā)文；疫情處置資料；出差資料等。

檔案資料的收集，不是單純地為了績效考核，而是為了更好地促進(jìn)工作，科學(xué)規(guī)范疾控工作內(nèi)容，提高整體公共服務(wù)能力，為疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部科室及職工工作績效評定提供依據(jù)，以求充分調(diào)動廣大職工的積極性，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)疾控機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制事業(yè)全面持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 廖龍，仲杰. 檔案工作參與企業(yè)績效管理的探討. 中國檔案2013; (3):64~65.

[2] 謝曉華. 疾控工作績效考核資料歸檔的幾點(diǎn)體會. 江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理2011; (2):48.

[3] 劉見順，李 韌. 疾病控制機(jī)構(gòu)績效考核工作的做法與分析. 中國初級衛(wèi)生保健,2011,9(25).

[4] 奚冬，周東曉. 淺談疾控績效考核中的檔案管理工作，心理醫(yī)生雜志 2012,5（下）.

[5] 葉春明，鄒擁政. 疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績效檔案科學(xué)化管理芻議. 黑龍江檔案2013(2).

[6] 許藝文. 疾控機(jī)構(gòu)績效考核的意義與思考. 中外健康文摘,2012(4).