科技人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：科技人力資源管理范文

關鍵詞：高科技企業；人力資源管理；危機管理

高科技企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主業的企業，其本質特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當，不僅會直接影響著企業人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業陷入危機，遭受滅頂之災。因此，有必要對高科技企業人力資源管理危機的特征、先期征兆進行研究，以便企業對人力資源風險進行早期識別和診斷，開展預警預控管理，防患于未然。

一、高科技企業人力資源管理危機的特征

企業人力資源管理危機是指企業人力資源管理部門由于對人力資源管理不當而使企業處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業的特征，高科技企業人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機的客觀積累性表現為期間概念，它是反映企業一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各個環節上所出現的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業各項工作的正常進行；或因對工作職位分析出現了偏差，導致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發性

人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發性的、意外的，有的甚至是急轉直下的。例如，一批技術骨干突然辭職，不僅造成研發工作擱淺，而且使企業整個運轉陷入困境。在突變性這一特征顯現時，若在企業承擔短期風險的控制能力范圍內時，企業則可安然度過風險；相反，若超過企業短期承擔風險的最高限度，企業就將陷入危機。

(三)多樣性

人力資源危機的多樣性主要受企業經營環境的多樣化和企業經營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業經營環境多樣化的影響。企業不僅要面對國內市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產品市場的競爭，而且要面對技術市場的競爭。這種多樣化的經營環境必然會帶來企業人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業經營過程多樣化的影響。企業生產經營，不是簡單的一個環節，而是一個連續不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業人力資源管理行為方式包括組織機構與職能設計、人員的選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等多個有機聯系的環節，哪一個環節出了問題，都有可能造成人力資源危機。

(四)災難性

企業的各種生產經營活動，都是人力資源活動的結果。從這一角度來看，企業對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，不僅能導致企業陷入危機狀態，甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰斗力衰退，人心渙散，工作受損；領導班子不和，政令不統一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業的生產經營活動陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業人力資源管理危機的先期預兆

(一)機構臃腫、反應遲鈍

具體表現為機構越設越多，機關管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協調工作量大，忙得團團轉，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風行的作風。有些事經過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經遞到機關，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經營管理秩序混亂

具體表現為各種制度形同虛設、決策隨意性極強；利潤指標、人均勞動生產率連續下降，低于行業正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。

(三)企業信譽不斷降低

具體表現為工作氛圍和人際關系惡化，員工滿意度較低，對企業缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現為工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。

(五)非正常損耗有形資產嚴重

具體表現為各類人員利用職務和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務制度的空子，將企業利潤轉移出去以供個人享用；損失財產，如在經濟活動中由于人為的因素導致的索賠、投資失誤、財產流失，在正常的業務活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業利益，以公利換取私利；消耗資產，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機防范

(一)定期進行員工訪談，建立危機觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規避和防范危機方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營危機和財務危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態，發現人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進行預測、預警和預控。

(二)定期對組織進行審定，健全組織系統

如果把企業的核心業務比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業的各個部門就相當于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環節注射活力，保證各機體具有充足的能量，而機體又從各自不同的方面支撐業務的發展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統中的任何一個環節出現問題都可能引發人力資源管理危機。定期對組織進行審定，就是把組織結構的調整、精簡列入議事日程，定期進行。在美國、日本的許多企業里，每年審查和調整一次組織機構，包括職能部門的撤并，也包括事業部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統，預防人力資源管理危機的發生。

(三)采取科學的方法與手段，提高人力資源管理成效

這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優秀人才，而且在人力資源管理過程中，應積極推廣科學的人員測評體系、建立科學公正的績效考核體系和采用信息化手段進行人才管理，以提高人力資源管理的效率。

(四)建立企業人力資源預警信息系統

通過相關管理指標去尋求人力資源管理危機的產生征兆，借助統計學和模糊數學的有關理論對這些因素進行分類匯總，按照因素的特點及分類來構造預警指標，對人力資源管理中的危機進行預測和預報，使企業人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監視之下，并根據不同程度的報警研究制定和實施不同的危機預警管理措施，對企業的人力資源進行全面的、系統的、預防性的管理，使企業避免和減少人力資源管理中的風險損失，從而使企業得到長期穩定地發展。

參考文獻

[1] 姚岳軍.高科技企業研發人才流失的動機與激勵機制[J].科技管理研究，2007(10).

[2] 羅帆，佘廉，唐文龍.企業人力資源管理危機成因實證分析[J].中國人力資源開發，2002(5) .

第2篇：科技人力資源管理范文

引言

科技館是社會文化宣傳單位，以展覽、展出、收藏等活動，向全社會群眾展示科學技術發展水平相關的影像資料、圖像資料、科學技術成品等；同時，科技館還參與國家科學技術發展工作，通過撰寫年鑒、總結等方式，為我國科學技術研究提供基礎資料。科技館人力資源管理工作，是對科技館工作人員進行系統、科學管理的過程，探討人力資源管理的重要性，有助于實現科技館內部管理的優化，使科技館的社會價值得到有效發揮。

一、科技館人力資源管理現狀

1.科學人力資源管理逐步建立

我國科技館的人事管理工作已經開始逐步向科學人力資源管理工作轉變，首先，科技館建立了較為合理的人力資源管理體制，任職管理制度混亂、人為管理的現象得到改善，我國大多數科技館的人力資源管理體制中已經包括和績效考評工作，薪酬結構也由原本的“一刀切”轉為績效薪酬。湖北省科技館等大型場館，已經開始將創新績效工資體現在工作人員的薪水當中，這說明科學人力資源管理體系正在逐步建立。

2.人力資源管理工作取得成效

傳統的人事管理對工作人員出勤、對參觀者的服務工作等管理的比較松散，經常出現胡亂換班、替班、遲到等現象。科學人力資源管理制度建立起來之后，工作人員需要通過打卡接受考勤、通過績效考評來評價工作狀態，績效考評又影響著薪酬。為了保證自己的勞動報酬不受影響，我國大多數科技館的工作人員一改以往散漫、組織性差的工作作風，這說明，人力資源管理工作已經取得成效。

二、科技館人力資源管理的重要性

1.體現科技館工作的社會價值

科技館是為社會提供科學研究基礎和進行科學成果展示及宣傳的場地，科技館工作人員的工作狀態以及工作價值能夠體現科技館的社會價值。人力資源管理最根本的目的是要將員工的價值發揮出來，進而促進組織效益的達成，對科技館來說，員工價值是員工的工作能力、工作中體現出來的創造性、工作的認真程度以及崗位的適應性，促使員工價值發揮的方法，正是人力資源管理，可以說，人力資源管理工作做的到位，科技館的社會價值就能夠充分發揮出來，這是科技館人力資源管理重要性的體現之一。北京科技館早在2000年左右就開始實施科學人力資源管理，對館內員工的崗位價值進行客觀評定，對員工工作進行合理要求，通過考核來衡量員工個人能力和對組織的實際價值，大膽進行改革和“換血”，直到今天，北京科技館不僅是中國最大的科技館，在世界同類展館中也占有舉足輕重的地位，這也驗證了人力資源管理對科技館工作社會價值體現的重要性。

2.調動科技館工作人員的工作積極性

人力資源管理通過一系列管理策略和管理方法的實施，調動組織成員工作的積極性，進而促進他們個人價值的發揮，對于科技館來說，工作人員工作的積極性的提高意味著科技館資料收錄、展品布置、觀展服務等方面全方位的提升，科技館在科普宣傳教育陣地的作用發揮得越好，社會公眾對科技館的認可程度也就越高。湖北省科技館實施科學人力資源管理之后，著重從工作人員的積極性調動方面進行管理，采取物質和精神激勵相結合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激勵表現在各崗位評優評獎方面，成效顯著。從科技館內部管理優化方面來看，人力資源管理的實施是非常重要的。

3.實現合理的資金分配

科技館對社會公眾負責，進行科技宣傳，同時也對國家負責，作為科學技術研究的基地并提供基礎性的設施和資料，這些工作同時需要資金的支持。以往科技館管理，由于制度呆板，缺乏管理創新，資金分配方式刻板，?常存在分配不均、資源浪費的現象。實施人力資源管理滯后，管理成本以及員工收益成為發揮管理效用的兩大指標，科技館必須從資金合理分配的角度考慮場館的整體發展，才能使資金浪費現象基本消除。這說明，人力資源管理對科技館資金的合理分配具有重要作用。

三、對科技館人力資源管理工作的建議

1.制定詳細的人力資源考評策略

一是應結合本單位的總體目標定位，細化明確各崗位的目標定位；二是結合考勤制度、事業單位年度考核制度、職務職稱晉升競爭考核方案等，建立綜合績效考核體系；三是應將科技館團隊文化建設相關內容，如團隊協作能力考核、忠誠度考核、集體榮譽感考核等納入考核優先內容；四是應根據科技館實際發展情況隨時修訂考核體系內容，確保績效考核體系目的明確、構成合理全面、結果真實準確，且形成長效綜合體系。

2.提高精神激勵對員工的激勵作用

通過重視精神激勵并不斷創新精神激勵的方式，用無形的方式，起到潤物細無聲事半功倍的作用。事實上采用信任激勵、培訓激勵、職務激勵、情感激勵、目標激勵等精神激勵，相對有形物質獎勵會出現邊際效用遞減規律而言，其激勵效果更為長久。

3.爭取員工薪酬的自主分配

爭取國家和相關部門對科技館人力資源管理的重視與支持，加大國家及主管部門放權力度，通過政府購買公共服務等方式靈活增加編外財供人員數量，滿足科技館實際工作需要；對財政供給經費給予自主重新分配權力；適當放寬科技館業務拓展活動創收政策，同時發揮監督權，對科技館人力資源管理運作情況及財政資金正確使用合理監督，努力提高科技館員工團隊質量與財政資金使用效率。

4.倡導以人為本的管理模式

科技館職工的管理要民主化，干部職工重參與，進言獻策，讓廣大職工都以主人翁的姿態參與進去。以人為本的管理理念是充分尊重每位干部職工的意志和能力， 讓每位職工在最合適的崗位發揮最大的作用，不僅不能人浮于事， 也不能小馬拉大車。通過加強民主管理與民主決策，增強職工的主人翁意識，讓職工明白工作是為自己做，人人是科普事業大家庭的一員。科技館里的每一項工作都很重要， 大家是一個整體，每個部門每個人相互協作，一起做好科技館的科普事業。科普展覽教育作為一線的服務工作，本身是一項群眾性、滲透性很強的綜合活動，是直接面對廣大公眾的，必須動員職工積極參加到本館的健康發展當中去，讓職工充分感受到自身價值的存在。一方面圍繞調動科技館職工的主動性、積極斷口創造勝的去開展其他活動，另一方面， 通過適當的競爭和壓力，完善競爭機制，完善人的意志和品格，充分挖掘職工的潛能，在科技館內部營造一個激活干部職工積極性、主動性、創造勝的環境、機制和條件， 做的少做不好以后怎么辦的壓力要時刻在肩， 混日子的工作方式是沒有立足點的。

第3篇：科技人力資源管理范文

關鍵詞：虛擬人力資源管理；科技型中小企業；SWOT分析

1.序言

隨著全球經濟迅速發展，市場競爭日益激烈，企業的經營理念及管理模式正發生深刻變化。這要求企業管理者必須以戰略性的全球思維方式對人力資源所應扮演的角色進行重新思考，構建企業順應時展的人力資源管理模式。美國學者戴斯曾闡述了人力資源發展趨勢：“在未來一切人力資源服務將都能根據企業需求在世界任何地方得到，而虛擬化能讓企業辦妥僅靠自己實力辦不成的事，如末位淘汰、人事重組等。”企業人力資源管理工作的重點已逐漸由以往對具體事務活動的管理，轉變為企業對整個活動宏觀過程的管理，這就是虛擬人力資源管理。

基于電子技術的計算機技術和網絡技術的飛速發展，為企業實現虛擬人力資源管理提供了技術基礎。管理人員的管理方式因網絡的職能化服務變得更加高效和便捷，組織的管理方式也被高度的信息化所改變，企業人力資源管理者擺脫了大部分事務性的工作進而可以投入大量的精力參與企業戰略與組織發展規劃的工作。很多優秀企業如中國移動、愛立信、思科和聯想等，通過外包將各自核心業務聚焦于企業內部，或將整個企業的人力資源管理架構于強大的人力資源數據處理系統之上，極大方便了所有人力資源人員的工作，增強其競爭力。

科技型中小企業是新興的知識型企業，對我國經濟的發展起著至關重要的作用。與大企業相比，由于規模、資金、成本、效益等諸多因素影響，在發展過程中常困擾于各種人事問題，如由于缺乏相關勞動法和人事方面的法規政策，企業與員工發生糾紛時容易損害其聲譽及發展；中小企業人員流失嚴重，大量繁雜的人事操作程序致使企業疲于應付。虛擬人力資源管理有助于科技型中小企業將有限資源集中于核心能力，從而達到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企業核心競爭力的戰略性人力資源管理的目的。因此，研究科技型中小企業虛擬人力資源管理具有重要的實踐指導意義。

2.虛擬人力資源管理概論

2.1虛擬人力資源管理的含義

在企業經營管理中，“虛擬”管理強調資源共享、優勢互補。“虛擬”是指企業利用外部環境的資源，即借用企業外資金、技術、人才和專業服務，用以彌補自身資源的薄弱，通過自身強大的資源整合，實現企業對市場環境的不可預測性，提高企業競爭力的方法。

有關虛擬人力資源管理的定義，Connell認為任何在沒有人力資源部門的操作和支持下，而使員工錄入、更新和接受信息的技術都可以認為是虛擬的。而Lepak和Snell則指出，虛擬人力資源管理是基于網絡的一種新的人力資源框架，它是基于伙伴關系，幫助組織獲取、開發和統籌智力資本。在現實生活中虛擬人力資源管理的內涵有如下三重含義：一是指將部分企業內部人力資源管理職能分離，由專業機構或組織來運作，如業務外包；二是指人力資源管理的部分職能在互聯網或信息技術支撐下得到實現，如人力資源管理信息系統；三是指企業通過虛擬人力資源管理的途徑獲取外部人力資源，企業無其“所有權”，但是可暫時擁有其“使用權”為企業服務，如人才租賃。

2.2虛擬人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

與傳統人力資源相比，虛擬人力資源管理具有以下幾個特點：首先，重點是如何把個人需求和組織的需求結合起來，而傳統模式強調專業化人力資源的各個模塊，功能專業化；其次，虛擬人力資源管理是以“小而全”為基礎，形成了以企業核心能力為基礎，一個單一功能或功能性組織，而不是傳統的“大而全”的組織形式；再次，合作的運作方式，通過與其他組織的合作，形成一個強大而完整的功能，和傳統企業在自身內部實現整個生產過程不同；最后，虛擬企業的功能與部門是分散運作的。

3.科技型中小企業虛擬人力資源管理的SWOT分析

從宏觀角度分析，我國科技型中小企業虛擬人力資源管理既受到企業自身管理水平的限制，也受到外包專業服務商的能力等因素的制約。下面通過對科技型人力資源管理的現狀及實踐調查結果進行綜合分析。

3.1優勢分析

3.1.1靈活的經營管理方式

科技型中小企業規模較小，領導階層精簡高效，經營決策權相對集中，具有較強的市場應變能力，能夠適應市場經濟的變幻莫測，隨時抓住市場信息和機遇，調整發展戰略和方向，促使企業的完美轉型和企業更進一步發展。

3.1.2明確的企業產權歸屬

中小企業不同于大型的企業集團，產權歸屬于幾方合作者，也不同于國有企業，產權歸屬于國家和人民。我國中小企業大部分為民營企業，為私人所有，負責人級負責機構較為單一，產權比較明晰，決定了企業的決策效率比較高。相比于大企業，科技型中小企業具有進行虛擬人力資源管理時較高的決策效率。

3.1.3核心競爭力優勢

科技型中小企業的特點決定了其既具備技術優勢，又具備人才優勢，為其構建核心競爭力優勢提供了條件。企業科研創新能力強，以滿足細分市場的個性化需求為發展宗旨，能夠快速實現企業的發展。這將有力促使企業著手內部管理質量的提升，改善人力資源管理。

3.2劣勢分析

3.2.1經營管理經驗不足，缺乏專業人才

企業的創業人員主要是科技人員，對企業管理知識較欠缺，經營管理水平較低，沒有規范的管理體系和管理制度，更沒有形成完備的人才培養體系，薪酬制度和順暢的晉升機制，很難吸引、留住人才。企業要提高市場占有率，人才的缺乏是最大的阻礙。

3.2.2風險抵御能力弱

科技型中小企業經營業務單一，組織結構簡單，資本及人員規模較小，其抗風險能力弱。企業缺乏整合所有風險的管理系統庫，多數經營管理者做出決策是建立在個人經營管理經驗，而不是置身于市場發展中宏觀與微觀的統籌協調發展之中。因此，科技型中小企業虛擬人力資源管理時，可能會忽視來自虛擬化過程中的各種風險，如外包服務商，人才租賃等。

3.2.3營銷渠道不暢

科技型中小企業的營銷渠道通常由于企業的資金及人力資源的限制而不通暢，使得企業在市場占有率方面處于明顯劣勢，阻礙了其快速發展。企業會注重將有限的資金和精力致力于開拓新市場，忽視內部管理問題。造成企業內人力資源管理混亂，制度不完善。

3.3機會分析

3.3.1信息技術迅速發展

網絡技術和計算機技術的迅猛發展，組織的管理方式被高度的信息化所改變，網絡的職能化服務使管理人員的管理方式變得更加高效和便捷，同時也大大加強了企業的信息處理能力。人力資源管理者擺脫了大部分行政事務性的工作進而可以投入大量的精力參與企業戰略與組織發展規劃的工作。計算機網絡技術與信息技術為企業虛擬人力資源管理提供了技術基礎。

3.3.2經濟全球化影響

經濟全球化將世界變成一個大市場，世界各地區的技術、信息、產品不斷擴散放大，為科技型中小企業虛擬人力資源管理提供了物質、技術和人才基礎。傳統的以“擁有”為特點的人力資源管理理念，逐漸由以資源整合、戰略合作和業務外包等具有虛擬化人力資源管理特征的科技人力資源戰略取代。不少國際中外企業的管理實踐已經證實了人力資源管理虛擬化成為企業人力資源管理模式新的發展趨勢。

3.3.3風險投資的發展

我國風險投資起步較晚，但近年來發展迅速。風險投資的發展為科技型中小企業的發展提供了良好的契機，不但在一定程度上解決了科技型中小企業融資難的問題，也降低了技術創新的風險。科技型中小企業將考慮通過虛擬人力資源管理，獲得專業管理服務來完善自身內部管理，擴大自己的規模。

3.4威脅分析

3.4.1來自專業外包服務商的風險

在我國，由于虛擬人力資源管理發展較晚，市場落后，還未形成產業化、市場化。市場上外包服務商的數量多，而能力水平不一，所提供服務的質量參差不齊。由于存在信息不對稱性，部分外包商可能存在機會主義心理而隱藏虛擬工作的信息，企業難以快速了解服務商的水平。

3.4.2國外成熟經驗不斷挑戰

虛擬人力資源管理本來起源于國外，國外的虛擬理論、實踐都比較成熟。這些模式、經驗不可避免給國內中小企業實施虛擬人力資源管理構成了挑戰和威脅。國外企業在其經驗，語言，軟件等優勢因素，眾多國內中小企業在考慮虛擬人力資源管理時首選這些企業，相互之間可能會產生惡性競爭，這無疑給國內企業虛擬力資源管理的發展構成了威脅。

3.4.3宏觀經濟環境的影響

外部宏觀經濟環境是阻礙科技型中小企業發展的另一個嚴重的威脅。當經濟不景氣時，科技型中小企業可能會出現資金斷流的危險。當通貨膨脹帶來成本上升的壓力時，中小企業在價格方面處于劣勢。

4.科技型中小企業虛擬人力資源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩陣組合

依據以上對科技型中小企業虛擬人力資源管理的內部優勢、劣勢和外部機會、威脅的分析，構建科技型中小企業優化虛擬人力資源管理的SWOT矩陣，并探索科技型中小企業優化虛擬人力資源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企業虛擬人力資源管理策略分析

科技型中小企業應該盡量主動采取S+O戰略，即依靠企業自身的內部優勢如技術、人才等方面的優勢去抓住外部發展的機遇，促進企業發展壯大。在中小企業中管理因素對企業的發展極為重要，科技型中小企業應尤其注重企業管理藝術，充分調動企業資源，同時，利用自身的核心競爭力，在經濟全球化信息技術迅速發展的今天，企業應該以此為契機，增強實力。另利用風險投資解決企業融資問題，輸送充足的發展血液。

在虛擬人力資源管理決策過程采取S+T戰略時，一定要慎重選擇外包商。國內企業在選擇外包供應商時一方面可借鑒國外企業虛擬人力資源管理的有益經驗，另一方面還需考慮這些地區的服務商是否對中小企業虛擬人力資源管理構成了威脅。另外科技型中小企業面臨低成本的威脅，企業必須不斷提高自身科技實力，保持技術優勢，降低成本。還有一點值得注意的就是政府部門的宏觀經濟政策，這也是重要外部推動因素，企業應保持對相關政策的靈敏性，適時調整發展路線。

科技型中小企業處于w+0策略時，應充分利用外部機遇來改善自身內部劣勢，比如利用市場擴容來改善自己的規模，以促進企業發展。由于科技型中小企業自身規模的等因素的限制，企業的營銷渠道還不是很暢通，在一定程度阻礙了企業的發展。因此，科技型中小企業可以利用經濟全球化這一外部因素來拓展市場，這是這類型企業走向強大的關鍵一步。

第4篇：科技人力資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；科技型；中小企業；困境分析

中圖分類號：F272.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

處于創業期科技型中小企業一般是以科技員工為主要群體，進行高新科學技術的研制以及創造、高新科學產品的生產以及經營，通常來說初始投入資金較少、發展的潛力較大，并且擁有獨立計算、自主經營的密集型經濟實體。可見科技型創業期中小企業在增加經濟、提升就業率、開發創新等方面發揮著關鍵的作用。

一、創業期科技型中小企業人力資源管理困境解析

存在人力資源投入效率差與高素質人才需要矛盾。創業期科技型中小企業人力資源投入效率差的原因總體來說有三個：第一，資金的制約。因為科技型中小企業具備高投入、高危險性，更何況，我國銀行信貸方面對科技型中小企業存在偏見，并且存在融資中介較少等原因，科技型中小企業的融資手段很匱乏。在企業的融資過程中，通常是只有兩種融資手段。融資渠道的缺乏，使企I缺少足夠的資金，從而，導致其在人力資源方面缺少應有的投入。第二，科技型中小企業的創立人通常是企業的管理層人員，他們中大部分人擁有某項發明或者，其中有些人是產品的技術擁有者，對市場以及技術發展的注重要高于對企業管理方面的關注，就會產生重物輕人、重經濟積累，輕企業機構建設的思想理念，所以，通常會忽視人力資源管理，或者根本不懂得怎樣進行人力資源管理。這種認識傾向，導致企業在資源的分配上面弱化了對人力資源方面的投入。[1]第三，創業期科技型中小企業開始時毫無經驗，毫無品牌積累，在人力資源市場中不能用品牌性和持續的發展來吸引人才，相同的人才在創業期企業工作比在已經有所發展的企業工作要求更高的薪酬。此類市場對創業期企業的人力資源投入有著更高的要求，很深的增強了中小企業人力資源投入的不足。

創業期科技型中小企業人力資源的缺失，雖然是受現如今市場環境的影響，但更多的是受企業內部原因的影響。企業內部原因主要有組織原因和個人原因。組織原因是指，企業本身存在缺點，對人力資源的減少起了一定的促進作用。主要表現在下面幾點：首先，忽略企業文化，缺少對企業的情感。一些創業期科技型中小企業急于追求利益，以利益化的理念為主進行管理，不重視與員工情感方面的交流，忽略企業文化的發展，沒有長期的戰略計劃和鼓勵員工一起奮斗的精神信念。在這種環境下，員工缺少安全感，團隊缺乏凝聚力，就會導致人才流失。其次，企業激勵手段匱乏。創業期科技型中小企業通常通過較高的工資和較多的提成來鼓勵員工，注重物質獎勵的效果，可是在員工的成就鼓勵、職務獎勵等精神激勵方面缺少關注，不能仔細考慮員工具體的、不同方面的需求。[2]這種以利益為主的單一形式的激勵手段在短期內能提升員工的工作積極性，但對于企業的長遠發展卻作用很少。

二、科技型中小企業人力資源的特殊性

很多創業期科技型中小企業人力資源管理處于困難期的主要原因，在于沒有注重科技型中小企業人力資源的以下幾個特點：

（一）接受較好的教育，注重成就感

科技型中小企業的員工進行的工作是采用知識以及技術來創新和開發新產品。因為他們擁有了足夠的知識，而且他們的工資比一般的工人要多，所以，謀生已不是他們首要的需求，而是希望在工作上有一定的成就，他們生活的趣味主要表現為在工作中得到成就；他們總是想要向新事物發起挑戰，并不斷激勵自己超越自我。在企業中，表現為，能夠將他們個人目標和企業目標放到一起，重點發展自己的能力以及技術，主動地調整自我，從而在企業中實現自我。

（二）較高的創造性以及自主性

創新是作為知識型員工非常主要的特性。知識型員工進行的不是簡單的工作，而是在經常變化以及不能確定的系統中，充分發揮自身的潛能與靈感，解決各類可能出現的情況，推進技術的創新，不斷使產品與服務能夠不斷發展。科技型中小企業的員工屬于知識型員工，他們更關注在工作中進行自主開發，注重工作中，創造性能力的提高。所以，在心理狀態、價值理念、工作手段等方面與傳統的員工有著較大的區別。他們熱衷于愉快的人際關系、輕松的工作環境和靈活的工作方式，注重自我管理以及自我引導。

三、應對創業期科技型中小企業人力資源管理困境的對策

（一）改變人力資源管理的理念

將人力資源是第一資源的理念放在第一位。創業期科技型中小企業如果要安全的達到成長期，必須注重人力資源的管理。市場經濟的發展不能缺少兩類資源，即物質資源與人力資源。在所有資源中，人以及由其產生的人力資源，是經濟發展的主要動力，也是經濟發展的康莊大道，人力資源是決定企業興衰存亡的重要決定，是真正的第一資源。[3]

（二）重點培養企業文化以及團隊精神

團隊精神對于創業策略的進行是十分重要的。團隊精神是以團結合作為重點，以無私奉獻為境界，由忠誠以及民主意識構成，以團結進去的精神面貌為展現方式，和睦的人際關系和強大的心理素質是其基礎。團隊合作注重的不單純是通常意義上的合作與一同努力，因為這樣只能帶來很少的效果，想要發揮團隊的優勢，其核心在于，大家在工作上多進行溝通，利用個性與能力的差異，在團結合作中進行優勢互補，發揮共同合作的整體效益。

四、結語

總的來說，創業期科技型中小企業還處于發展期，任何一件不起眼的事情都會涉及到企業的發展。科技型中小企業想要做大，就要不斷的匯集高素質人才。因此，創業期科技型中小企業要重視“人”的工作。針對創業期科技型中小企業人力資源管理的困難，采取對應的方法不斷地解決其在人力資源管理各個方面存在的問題，使企業能夠生存下去，并能長期發展。

參考文獻：

[1]王萍.我國中小企業人力資源管理績效評價問題研究[J].法制與社會，2010（16）.

第5篇：科技人力資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。

在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。

一、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

1.經濟可持續發展的意義

要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一。基于此，我們要盡量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。

2.經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經濟發展的主要推動力

在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。

二、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。

1.規范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國’各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。

3.注重宏觀調控的有效性

政府這只無形的手運用經濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發展，例如制定宏觀經濟政策、完善相關的法律法規、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現人力資源的供求平衡和經濟的可持續發展。政府宏觀調控的有效性主要體現在相關法律法規的制定和執行。在世界發達國家，人力資源管理的法律法規體系已經形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經延伸到了人才福利保障、人才引進和培養等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規，為人力資源的良性發展提供保障。

三、結語

人力資源是經濟發展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經濟發展有著直接的影響。如果想要保證我國經濟發展能夠走可持續發展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經濟可持續發展的實現。

參考文獻：

第6篇：科技人力資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理;二本院校;課程體系;對策

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0022-04

一、高校課程體系設計的內容

課程體系是高校教學體系的核心構成要素。“課程設置指一定學校選定的各類各種課程的設立和安排，是一定學校培養目標在一定學校的課程計劃中的集中體現。”[1]我國高校擴招過程中，盡管專業設置和專業課程設置都與勞動力市場需求存在錯位與脫節，但是最主要的問題是專業課程設置與勞動力市場需要脫節[2]。因此，完善課程體系是高校提高辦學質量的重要方面。

高校課程體系設計的主要內容包括：（1）課程面向的勞動力市場類型與層次定位，回答“培養的畢業生去哪里工作，滿足勞動力市場何種需要”的問題。（2）總課時與畢業學分要求為多少，課時在各學年和各學期內部如何分配，課程之間時間先后如何安排？回答“學生在校期間學習任務如何安排”問題。（3）課程分類與結構，回答“課程滿足勞動力市場對畢業生的何種知識技能與思維素質具體要求”的問題。（4）專業課程如何具體開設，回答“學生在校期間具體學什么”的問題。（5）教學過程管理、教學效果評估與考核。本文主要討論前三點內容，部分涉及第四點部分內容。

截至2014年初，全國有428所高校開設人力資源管理專業，同時由于人口紅利逐步消失、員工離職現象加劇、員工維權意識增強等原因，用人單位、勞動力市場對高校人力資源管理專業人才培養也提出了更高要求。筆者2013年起負責所在高校人力資源管理本科課程體系制定，注意到一些典型問題，本文擬進行初步總結與思考。

二、課程體系與勞動力市場類型和層次的合理匹配

目前中國高校辦學層次大致分六個層次：985高校、211高校、省屬重點（俗稱“老二本”，基本上為1999年擴招之前即舉辦本科的高校）、2000年后由專科升格的“新二本”、獨立學院（三本）、高職高專。“老二本”、“新二本”、三本雖然都是本科院校，但“老二本”大多是省屬重點高校，有一定規模的研究生教育（每年招收數百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本為零或規模很小，因此“老二本”不宜與“新二本”、三本混在一起討論，但“老二本”、“新二本”在課程體系設計方面存在若干共性問題，本文不作進一步區分。

高等教育大眾化時代，二本院校人力資源管理專業大部分本科畢業生主要就業去向是到所在省份和周邊區域中小企業從事基層與中層工作，這就要求課程設置以及教學內容不能過于理論化和學術研究導向，實踐教學課時比例應保持必要程度，課程教學內容應滿足中小企業人力資源管理工作的實際需要，不能過多以跨國公司和大型企業資料作為案例進行教學等。

三、課程總課時的設定

二本高校總課時偏多是一個老問題，早在1998年教育部就提出適當壓縮課時。一本院校總課時顯著低于二本院校，以人力資源管理專業而言，武漢大學人力資源管理專業140學分左右、中南財經政法大學人力資源管理專業144學分，該校1學分17課時，合計2380課時。筆者所在高校1學分16課時，2012級人力資源管理專業195學分，合計3120課時，2014年下降到184學分，合計2944課時，甚至仍然高出部分東部同類高校，如溫州大學商學院2011級本科專業168學分（合計2688課時）。

本文認為，若按照每周教學5個半天，一個半天上4節課，剩余半天學生消化理解以及做作業等假設進行計算，一周20節課，一個學期20周，扣除考試周，一個學期19周，課時為19×20=380節課，按照16課時一個學分計算為23.75學分。按照大學6.5個學期計算（大四視為0.5個學期），大學四年要求154學分。以此類推，每周上課5.5個半天學分為170學分，每周上課6個半天為185學分。也就是說，按照16課時1學分計算，本科學分在150―185之間比較合理。一本高校可以考慮150―160學分，二本高校可以考慮170―185學分。

四、各學期課程與課時的均衡安排

大一、大二課時不宜過少，進大學后一部分學生出現放松放縱心態與行為，需要以適當強度的課時課程來進行抑制、引導。人力資源管理的專業課應集中在大二第二學期、大三第一學期開設。

大三第二學期課程應略少于大三第一學期，因大三第二學期學生要為求職、考研、考公務員、申請出國或者創業等做準備。大三第二學期應側重安排整合大二第二學期、大三第一學期開設課程知識的綜合性課程，比如“人力資源管理專業英語”、“管理咨詢”、“創業管理”等。

特別是大四課程如何安排比較合理？[4]有文獻指出，大四學生面臨求職、考研、申請出國等壓力，而保研成功、工作已定的學生則開始實習、準備畢業論文，故大四學生上課積極性普遍不高[3]。本文建議大四第一學期開設2―3門課比較合理。且盡量提高課程與畢業年的相關度，求職、就業指導相關課程可以安排在大四。授課時間建議安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3門課通常課時大約在100課時左右，一天早中晚可安排11節課，則連續兩天22課時，4―5周也就是一個月左右即可結課，最晚10月份上旬結課。學生每周有五天的完整自主安排時間，10月上旬所有課程結束后可以有三個月的完整自主安排時間，能夠大大消除大四上課與學生求職、考研、實習之間的矛盾。

五、課程類型與課時比例：通用課程、通識課程、專業課程與政府規定課程

課程分類角度很多，但首先應體現課程與人才培養之間的內在聯系。結合我國國情，本文認為二本院校本科課程可以分為四大類：通用課程、通識課程、專業課程、政府規定課程。

第一是通用課程（General Purpose Curriculum），旨在傳授跨職業與跨領域，遷移度大、學習周期較長、學習難度較大、學生難以獨立或者畢業后難以抽出足夠成塊時間學習的知識與技能，通用課程強調“用”。在職業變動次數增加的無邊界職業生涯時代，要授人以漁，向學生傳授滿足跨職業要求的知識、技能、思維方式，提高學生高等教育投資回報率。

加拿大社區學院聯合會（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就業技能（Essential Employability Skills）概念，指 “無關學生學科或專業，在工作、日常生活和終身學習方面發揮關鍵性作用的知識與技能”。加拿大安大略省高等教育與職業培訓廳（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管轄所有高校畢業生必須通過基本就業技能考核方能畢業，基本就業技能具體內容如下。

表1 加拿大社區學院聯合會高校畢業生基本就業技能的分類及要求

本文認為二本高校人力資源管理專業應設置的通用課程有：管理溝通（管理技能）、心理與健康教育、職業規劃、漢語水平、英語（學習程度與學生專業和就業層次相匹配）、定量分析、信息技術（主要是信息技術概論、辦公軟件與通用編程）等。

漢語水平與定量分析課程需要單獨討論。筆者在2015級人力資源管理專業課程設置調研中，很大一部分用人單位指出畢業生的漢語水平需要提升。華中科大要求學生參加中國語文水平達標測試，學生未達標不獲學位，值得借鑒。定量分析課程方面，國內二本院校人力資源管理專業均開設微積分課程，一些二本院校甚至達到160多課時，但人力資源管理專業畢業生實際工作中使用統計學的場合遠多于使用微積分，微積分應壓縮到64―80課時為宜。

第二大類是通識教育課程（多種譯法如博雅教育、自由教育、普通教育等），與通用課程強調“用”不同，通識課程強調“識”。“通識教育”內涵因不同時代、不同討論者而有所不同，通識教育長期以人文學科為核心，關注文化多樣性、人文經典原著學習、道德與價值觀等主題[4]。但是，由于科技在人類文明中發揮的作用越來越大，美國人文社會科學促進會1984年發表《挽救我們的精神遺產――高等教育人文社會學科報告》、美國高等教育協會1985年發表《大學課程的融合》、1988年發表《通識教育的新生命力》，不再強調人文學科應該在通識教育中占據主導地位的傳統觀點，而是主張人文學科與科學技術互補[5]。

第三大類是專業課程。人力資源管理專業課程兩大設置原則是：（1）充分體現事務性人事管理向戰略性人力資源管理轉移的趨勢。IT技術不斷發展，事務性工作不斷減少，人力資源管理需要發揮組織內部管理顧問與變革推動者角色，著眼于從全局著眼，預見性地解決組織管理中與人有關的問題，需要開設企業經營各模塊方面課程如運作管理、財務管理、市場營銷以及管理咨詢等課程[6]。（2）人力資源管理是一門邊緣、交叉學科[7]，主要的一級支撐學科有管理、經濟、法律、心理學，多學科性要在課程設置中充分體現。

第四大類課程是政府規定課程，主要包括政治課程（俗稱“兩課”）、教育部和各省教育廳規定課程、公共英語等。

二本院校課程課時分配目前存在的弊端是：（1）通用課程開設數量與課時不足。（2）一部分通識教育課程存在娛樂化傾向，課程深度不夠，開課價值不大，如廣州某大學開設生死課教寫遺書、立遺囑。（3）政府規定課程課時太多，導致專業課時被過多占用。（4）公共外語課時太多。筆者認為通用課程、通識課程、專業課程、政府規定課程四大類課程之間課時比例以20%：20%：50%：10%為佳。

六、優化規定課程課時與教學方式

目前我國高校政府規定課程課時過多，以桂林某高校管理類專業課程為例，思想政治理論課包括思想道德修養與法律基礎（3學分，16課時1學分）、基本原理（3學分）、思想與中國特色社會主義理論體系概論（6學分）、中國近代史綱要（2學分）、形勢與政策（2學分）。根據教育部《關于進一步加強高等學校計算機基礎教學的意見暨計算機基礎課程教學基本要求（試行）》文件，各專業在第一學期開設大學計算機基礎，理論教學1.5學分、上機1.5學分，根據教育部《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》（教高[2007]7號）就業指導課程2.5學分，根據教育部《普通本科學校創業教育教學基本要求（試行）》的通知（教高廳[2012]4號）要求創業課程不低于2學分。廣西教育廳《關于在全區高等學校開設安全教育課的通知》（桂教安[2011]14號）文件要求開設《大學生安全教育》（1.5學分），再加上公共英語課時，高達40.5學分，占到該校2014級管理類專業總課時的21%之多;專業課反而課時被壓縮。

多年來不乏高校教師、學者和社會輿論呼吁壓縮政府課程學時、壓縮調整公共英語課時，早在1998年就有人指出公共英語“四年不斷線”純屬浪費多數學生時間，非英語專業要培養的是有較強外語能力的專業人才，而不是培養有一定專業知識的外語人才[8]。對于擴招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不斷線”。執政地位以執政實績為充分條件，與“兩課”關系很小。此外，中外合作大學不上“兩課”，享受超國民待遇，于法于理無據。

基本對策：（1）“兩課”調整需要高層決策，短期內無法壓縮，可以采用增加社會實踐、強化經典著作閱讀（如美國杜克大學教授Michael Hardt講授原理即以原著閱讀為主[9]，而我國高校理論課程罕見原著閱讀）、講座等方式，減少傳統課堂講授課時。河海大學大禹學院水文水資源工程方向2011年培養方案中“兩課”課堂講授只有10個學分，其余課時采用社會實踐形式完成。（2）國內一些高校已壓縮公共英語課時，如湖北省教育廳2014年公布的“轉型發展試點應用型本科高校”名單中的武漢工程科技學院將公共英語以前每學期50個課時壓縮一半。（3）計算機今天已經非常普及，大學計算機基礎課程完全可以自學、教師集中輔導答疑、考試考核即可，不必進行專門的課堂理論講授。

七、操作性較強的課程采用“翻轉課程”方式開課

翻轉課堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步驟是：教師設計學習材料，學生課下自主學習，課堂大部分時間不是講解知識，而是給出學習重難點、討論題目，安排進度，組織學生展示學習體會、答疑解惑、總結點評等。翻轉課堂大大減少了傳統課堂講解時間，提高了學生自主學習意識與能力，給優秀學生更大的學習自由度。教師有更多時間專注于難度較大課程的教學準備，可以對學生提交的作業、練習等做出更多修改與反饋，更好地平衡教師教學、科研、社會服務、工作與生活關系。需要強調的是，翻轉課堂要求教師教學設計思維、教學理念與時俱進，特別是教師工作重心要從講解知識轉移到反饋答疑環節，否則課時減少，學生自主學習也因為自律性不足、教師反饋不足而減少，從而導致教學質量下降。

一般認為，翻轉課堂始于2000年美國邁阿密大學教師Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介紹其在《經濟學基礎》課程教學中采用翻轉課堂的積極成效[10]。實際上，我國早有類似教學方法，只不過名稱不同以及出現在基礎教育領域，知名度沒有美國類似實踐高。1998年山東杜郎口中學教學模式中的“高效課堂”實際上就是“翻轉課堂”。在具體實現方式上，與強調互聯網在線課程與IT技術支撐的美國翻轉課堂不同，杜郎口教學模式使用傳統的紙張課本和習題冊。

對于一些課堂講解必要性不大的文字性課程應積極采用翻轉課堂進行教學。“管理思想史”“商務禮儀”“中外人事制度”等課程有必要開設，但沒必要進行三四十個課時的課堂講授，此類課程往往存在照本宣科、學生提出“書上都有、都看得懂”的尷尬。“計算機基礎”、部分通識教育課程也可以采取翻轉課堂方式開課，如2015年筆者所在高校的本科計劃修訂方案中首次出現十多門網絡課程，如浙江大學開發的“物理與人類文明”網絡課程等。

八、實踐性教學課時比例的確定

實踐訓練與理論講授是對舉概念，從學習方式角度對課程進行分類，通用課程等是從學習內容角度分類。理論講授的主要形式是教師在教室中向學生講解、傳授知識，而實踐訓練則采用各種形式培養學生應用知識的能力。實踐訓練形式主要包括實驗、課程設計、學期論文、學期讀書報告、學年論文、專題講座、學科競賽、實習（又分為參觀學習、定點實習、頂崗實習）以及各種社會實踐等。

教育部辦公廳《關于開展普通高等學校本科教學工作合格評估的通知》（教高廳[2011]2號）將實踐教學范圍定義為實驗教學、實習實訓、社會實踐、畢業設計（論文）與綜合訓練四大類，要求人文社會科類專業實踐教學占總課時不低于20%。教育部《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）要求，高校確保實踐內容占總課時比例人文社會科學類本科專業不少于15%，理工農醫類本科專業不少于25%，高職高專類專業不少于50%。2012年華中師范大學傳媒學院實踐教學課時就達到25%。河海大學大禹學院2012年本科培養方案的實踐教學主要包括教學實驗、技能訓練、工程訓練、科研訓練、社會實踐與創新訓練等模塊、課外參加學科競賽和科技、文體等活動中取得的成果，合占總課時的28.6%[11]。湖北省教育廳2014年批準11所本科高校向應用型本科高校轉型，要求實踐教學課時比例達到總課時30%以上。

基于上述資料，由于各校與各專業辦學情況有所不同，適當考慮前瞻性，目前看二本院校人力資源管理專業實踐性教學課時占總課時25%―30%之間比較合適。

九、課程設置調整阻力的消解策略

課程體系設計不可避免地涉及課程設置調整，主要包括壓縮課時、增加課時、取消課程、增加課程等四種情況。筆者2013年修訂本科計劃時遇到的典型情況是個別教師堅持自身講授的課程很重要、內容多，不能壓縮課時，背后的利益原因是教師工作量合格要求一定，壓縮課時該教師就需要上新課，備新課，自然不愿意。實際上，人力資源管理專業多數課程文字性較強，教師少講精講，32―40節課時已足夠。壓縮課時阻力如此，取消課程設置則阻力更大，這是高校長期普遍存在“因人設課”現象的一大原因。

針對上述問題的可行對策是：（1）第一次講授某門課程（不管該門課程是否第一次開設）的教師，教學效果評價合格，則工作量計算增加新上課系數。（2）課程設置盡量以用人單位調查反饋信息為客觀依據。 通過校企合作關系、私人推薦等方式在全國選定多個區域按比例選擇國有企業、私營企業、民營企業和事業單位等得出用人單位對人力資源管理專業課程重要程度的評價排序[12]。有如此用人單位反饋信息，各種反對調整課程、課時的借口和理由自然少很多。筆者尤其建議教育部或者各省教育廳應牽頭組織類似調查，調查結果比教師和高校層面組織的調查更全面可靠，更有權威性和應用價值。

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第7篇：科技人力資源管理范文

[關鍵詞]“互聯網+教育”；人力資源管理；教學設計；實踐途徑

[中圖分類號]C642

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2018）05-0154-02

引 言

截止到2016年底，我國的移動互聯網已經在社會中實現了普及化發展，我國的網民數已經高達8.67億人左右，移動互聯網的發展速度已經躋身世界前列。對于互聯網的使用已經從PC端進步發展到移動終端，在線教育也實現了PC端到多媒體教學和移動教學的進步發展。將互聯網技術與教育事業進行結合能夠促進教育事業的改革發展，是提高教育效率的重要途徑。

一、“互聯網+教育”的創新內涵與變革趨勢

（一）“互聯網+教育”的創新內涵

隨著信息技術和互聯網平_的不斷發展，互聯網技術的出現促進了現代教育的事業的改革發展，“互聯網+教育”是教育領域中出現的新的教育形式。“互聯網+教育”的教育模式具有高效便捷、傳播方便的特點，已經成為社會主義現代化教育的中要組成部分，并成為師生學習工作的好幫手。“互聯網+教育”能夠有效地提高學生使用現代信息技術的能力與創新思維能力，豐富學生的知識儲備含量，并且能夠激發學生的學習熱情和求知欲望，從而培養學生的創新思維和勇于探索的行為習慣。作為互聯網技術的發展產物，互聯網教育能夠推動傳統教育制度的改革發展，其創新內涵是教育信息化與應用技術的兩方面發展，因此“互聯網+教育”的改革重點不是在于學習環境和技術環境的建設，而是如何徹底推動實現教育制度的改革。“互聯網+教育”的創新發展主要主體不再是信息技術支持人員，而是學校中的教師和學生，因此這種現代產物和傳統教育的結合體，不僅是對教育事業的推動發展，同時對互聯網信息技術使某種意義上的顛覆。

（二）“互聯網+教育”的變革趨勢

現階段互聯網技術已經在社會的各個領域之中開始滲透發展，其中信息技術與教育事業的結合發展，促使教育領域發生了顛覆性的變革。在2016年我國政府的工作報告之中，明確指出“互聯網+教育”的發展計劃，并明確了該計劃的主要內涵，即互聯網+教育二智慧教育，從而實現全面教育和培養高素質的社會主義人才的重要目標。各級省市的學校單位應將“互聯網+教育”計劃作為學校發展的重點內容，推動智慧教育的發展，并通過信息科技帶動教育事業的現代化發展，解決中國教育事業發展的難題，也是我國躋身世界教育強國行列的重要途徑。再具體的結合途徑中，政府要加大資金投入和政策支持的力度，幫助學校建設實現信息化教育的校園網絡平臺和網絡學習平臺，實現校園之中寬帶網絡普及覆蓋，以及信息資源人人共享的良好學習氛圍。與此同時要完善教育資源共享和公共管理服務平臺的建設，實現教育的公平化和信息化發展。充分發揮現代信息技術的積極作用，將優質的信息資源共享發展，并加強師生之間的交流與溝通，培養良好優秀的社會主義發展事業的接班人。

二、基于“互聯網+教育”人力資源管理課堂教學模式的研究

（一）基于認知主義的程序性教學模式

互聯網背景下，程序性的教學模式奠定了計算機在教學領域中的重要地位以及發展模式。在傳統的人力資源管理教學課堂中，實現程序性的教學模式是一件無法完成的事情。程序性的教學模式能夠將人力資源管理教學活動中的中心內容從“教”轉為“學”，充分發揮學的作用以及地位屬性。在程序性的教學活動之中，學生能夠通過計算機進行相互對話從而獲得知識，因此計算機能夠成為教學中的輔助教學工具。在程序性教學之中，人力資源管理教學中，教師的教學作用知識被部分替代，能夠更好的幫助學習者進行知識的認知，通過新媒體技術刺激學習者的積極學習反應。但在程序性的人力資源管理教育中，應建立教學反饋機制，從而使教師更加了解學習者的學習狀態和情況，幫助學習者建立適合和具有實效性的學習計劃。人力資源管理的學習內容涉及范圍較廣、知識量較大，因此學生在學習之中會存在知識符合現象，而基于互聯網技術發展的教學活動能夠實現教學信息的結構優化分解，從而減少信息知識的超量負荷。

（二）基于建構主義的互聯網教學模式

對著社會生產力和科學技術的不斷發展，互聯網絡技術以及在社會之中開始了普遍化的發展趨勢。在教育領域之中，新的教學模式也已經誕生，即基與互聯網技術的多媒體教學模式。首先在我國人力資源管理教育工作之中，教師的教學任務內容量和教學難度較大，而將多媒體技術與教學活動相結合能都促進課堂教學的進步發展。其次，Web2.0信息技術的發展促進互聯網教育方式的產生和發展，該學習模式能夠對人力資源管理的教學問題作為知識構建核心，從而規劃處更具層次和實效的教學內容和模式，從而切實培養學生解決問題的能力以及思維能力。相關教育學者將互聯網教育還定義為虛擬焦旭方式，在這種虛擬的教學模式中，交換成為學習發展的關鍵所在。在本質屬性中來看，虛擬教學空間中的教學模式是通過互聯網技術和網絡平臺實現連接的學習交流過程，并且這些信息的交流和互換是由人力資源教師和學習者為主體。

（三）基于互聯網技術的移動學習模式

隨著社會的數字化普及發展和廣泛應用，在教育領域中推起了在線學習的熱潮。由于移動學習方便快捷以及內容豐富多樣的特點，從而使移動學習成為現代化教育之中的全新數字學習模式。移動學習并不是數字化技術與教學活動相結合，對人力資源管理知識的簡單延伸和擴展，而是將可移動性以及情境性教學在人力資源管理教學課堂中充分實現。而移動學習主要有三個發展階段，首先是移動學習的初始階段，在這個階段之中教師可以利用移動學習的移動便捷性將人力資源管理學習內容推送給學生，并且是網絡傳遞的方式到無線通訊的轉變。第二階段之中要重視在學生通過移動技術進行學習時，學習內容的實效性和自適應性，通過移動設備擴展學生的知識學習范圍以及心智模型，從而實現個性化的學習。最后階段是指對移動設備的智能化發展階段，在這個學習階段之中，學生通過生活實際環境以及社會實踐進行學習，從而通過移動學習感受情景學習的效果。基于互聯網技術的移動在線學習模式能夠使人力資源管理教學更加符合現代化的教育需求。

三、基于“互聯網+教育”人力資源管理課堂教學實踐的基本途徑

（一）利用網絡資源豐富課堂教學內容

現階段的人力資源管理課堂教學之中，教師的知識講述不能做面面俱到。而在“互聯網+教育”的背景下，教師可在把握教材中重點、難點內容的基礎上，首先教師可以充分利用網絡的豐富性和便捷性，將互聯網中的人力資源管理優秀案例進行展示，幫助學習者真實的感受人力資源管理的工作內容和性質，從而更加深刻的體會工作主旨。其次，互聯網平臺之中內容豐富且樣式較多，教師可將名家講座、視頻音頻等內容通過對媒體技g在課堂上進行展示，從而豐富教學內容的多樣性，并且實現教學理論和教學實踐的密切結合。例如在學習面試的相關知識時，可以將張曉彤講師關于面試知識和禮儀的相關講座視頻進行播放，從而更加吸引學生的學習興趣和熱情。互聯網時代下的人力資源管理課堂教學活動，可以利用網絡資源豐富教學的內容和環節，增強教學活動的趣味性和實效性，實現人力資源教育的創新發展。

（二）開發多媒體課件創建網絡平臺

在“互聯網+教育”的發展戰略之下，開發多媒體教學課件，并創建網絡在線學習交流平臺，能夠切實地提高教學質量和效果。首先教師要按照國家新課程標準以及教學大綱的要求，明確人力資源管理教育的重點知識和難點知識，并通過多媒體教學技術將教學內容和練習題以及測試題放置在班級學習交流群之中，使學生的學習更加生動和全面，并且不再受時間和空間的限制。并且這種學習方式可以培養學生的自主學習能力和學習意識，培養學生的首創精神。其次，政府部門應加大對社會教育資源的投資發展，幫扶高校創建網絡在線學習平臺以及交流平臺，使學生可以通過移動設備進行人力資源管理知識的學習，通過在線學習平臺，學生可以課前復習、課后預習，從而提高學習的效率和效果。互聯網平臺之中還可以搭建師生交流平臺，學生在學習之中遇見困難可以通過交流群向教師和其他學生求助，從而進行能力彌補和資源共享。

（三）運用實訓軟件和沙盤模擬補充實訓

人力資源管理是一門實踐能力要求較強的學科，而在傳統的教學中，對于專業綜合實踐的環節涉及較少，實踐教學施舍以及學生實訓崗位設置不夠完善。“互聯網+教育”的發展背景下，通過實訓軟件的應用以及沙盤模擬訓練能夠有效的彌補實踐教育不足的弊端。在引進人力資源管理實訓軟件時，要以具有趣味性和實效性的軟件為主，其次要重視軟件之中的具體內容設置安排。人力資源管理的主要內容應包括工作質量分析、職員招聘、職員素質測評、業績考核以及職業生涯規劃等內容，因此要培養學生對測評軟件以及管理系統的使用能力。其次，人力資源管理沙盤模擬訓練模式能夠幫助學生更好地將理論知識轉換為實踐能力，為學生提供優良的實訓平臺，從而提高學生的專業素養以及實踐能力，做到學以致用，為社會的發展培養出具有創新精神的人力資源管理適用性人才。

第8篇：科技人力資源管理范文

[關鍵詞]科研單位；人力資源；財務制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.054

[中圖分類號]G311 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-01

1 人力資源開發與管理的含義及內容

1.1 人力資源開發與管理的含義

科研單位中的人力資源的開發與管理主要指的是為了使科研單位能夠健康持續的發展下去，因此科研單位的人事部門就需要通過現代企業管理的理念和方法來針對企業的人力資源機械能科學合理的規劃、引進、激勵、配置、評價等各個環節。

1.2 人力資源開發與管理的內容

人力資源開發與管理的內容總共包括人力資源規劃的制定、人力資源的引進和更新、人力資源激勵以及人力資源評價。以下進行詳細的闡述。人力資源規劃的制定：主要是按照科研單位的當前發展策略和目標從而確定企業當前所需要的人員的規劃，然后進行相關崗位的設置，并且制定人力資源的規劃以及人力資源的管理制度。人力資源的引進和更新：人力資源的引進指的是科研單位需要根據所設置的崗位來進行人才的招聘，而人力資源的更新就是指需要對于當前的職員進行相關的培訓或者是解聘、離退休等工作。人力資源激勵：指針對職員的薪酬、職務晉升等。人力資源評價：包括職員的績效考評、素質測評，等等。

2 科研單位人力資源開發與管理現狀和存在的問題

一般而言，科研單位人力資源管理的相關制度是基于黨政機關的人力管理方式而建立起來的，而隨著社會的進步，當前應用的管理理念和制度已無法滿足現代企業的管理的需求了。并且國家也在針對科研單位的人事管理制度進行一定的改革，但是在當前科研單位人力資源開發管理中的一些問題值得我們關注。首先是人才的引進和更新機制的不夠完善、然后就是人才的激勵受到的財務制度的影響，再就是人力評價所采取的方法存在弊端，最后一個問題就是人力資源的開發與管理沒有足夠的法律支持。以下進行詳細的分析。

2.1 人才的引進和更新機制不夠完善

對于國家科研單位而言，他們的職工是受到國家事業編制的限制的，也就是說他們的招聘人員時，需要根據上級部門的審閱和批準之后才能夠進行招聘，但是實際情況是由于科研單位的l展需要，就會造成人才不足從而影響其發展的情況。主要是由于人才的引進機制不夠完善造成的。

2.2 人才的激勵受到財務制度的影響

人才的激勵主要是在于物質方面的激勵。但是科研單位的經費主要是來源與國家的科研事業費、自主創業收入以及科研經費這三種。而相關的調查顯示僅僅只是依靠以上這三種經費來源，是遠遠不夠維持職工的基本開支的。因此在一定程度上就會造成科研單位職工的工資下降或者是職工通過不法渠道獲取收益的情況出現。

2.3 人力資源評價所采取的方法存在弊端

在科研單位，對于人力資源的評價方式主要限制于專業技術職務評審制度，但是這已經是二十多年前的對人力評價的方法。如今，信息技術的發展導致了之前的專業技術職務評審制度無法適應當前的發展。主要是由于專業技術職務評審制度首先的年限設置上就存在一定的問題，比如本科畢業生從工作到晉升到研究院最少需要十五年的時間，這種年限上的硬性限制使他們的創新、工作熱情都會受到影響。其次就是論文的發表數量。這種制度對于科技活動和科研事業的發展會造成負面的影響。

2.4 人力資源的開發與管理沒有足夠的法律支持

當前，盡管我國在企業的用人制度方面頒布了《勞動合同法》《勞動法》等相關的法律法規，企業開發和管理人力資源提供了有力的支持，但是科研單位作為政府和企業之間的國家事業單位，并沒有頒布完善的人力資源管理制度，這就使科研單位人力資源的開發和管理沒有足夠的法律支持，導致科研單位的員工穩定性以及科研單位事業的發展受到了一定的阻礙。

3 解決科研單位人力資源開發與管理當中問題的措施

針對以上分析的科研單位人力資源開發與管理當中問題，可以采取以下措施進行改進。①科研單位人力資源開發與管理進行改革主要是通過聘用合同的方式，實現單位和人才的雙向選擇。因此就需要國家對于科研單位的人才引進的方式進行改革，使科研單位引進人才的方式可以面向社會，并且形成一定競爭的方式，提高科研單位人員的專業水平和綜合素質。②改善科研單位財務管理的制度。比如國家重視對科研單位的投入力度（增加科研費用的投入）或者是增加經費支持的渠道，等等。③建立完善的人力資源評價制度。主要是由原來的專業技術職務評審制度改革到對科研單位的不同部門比如管理部門和技術部門制定相應的評價制度，其次是以職工的道德、能力、職業素養等作為人才評價制度的標準。④完善相關的法律法規。當前，我國在科研單位的用人制度當面已經逐漸推出了一系列的政策規定，比如《事業單位人事管理暫行條例》，對科研單位的人力資源的開發和管理提供了可靠的依據，并且國家也正在加快對于《事業單位人事管理暫行條例》的研究，以達到推動其出臺，實現科研人力資源開發和管理的科學化與規范化。

主要參考文獻

第9篇：科技人力資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；實踐項目；實踐教學

中圖分類號：G642.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03

人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業的專業基礎課和專業導論課，是一門實踐性、操作性很強的課程，對實踐教學的要求也很高。僅依靠課堂理論教學，很難達到課程教學的目的。案例教學是該課程實踐教學環節常用的一種教學方法，通過適當的案例分析和討論，確實能培養學生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學畢竟是紙上談兵，離實踐和操作能力還是相差較遠。因此，人力資源管理課程實踐項目設置和實踐環節的教學方法設計，是實現課程教學目的的關鍵問題。

一、人力資源管理課程實踐項目的設置

作為專業導論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學科進行全面、概括性介紹，幫助學生了解人力資源管理的基本理論及實際操作的基本方法和技巧，培養專業興趣，為以后各人力資源管理專業模塊的深入學習打下良好的基礎。課程教學要求學生既能總體上把握人力資源管理的歷史發展脈絡及未來發展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎理論知識和工作技能有一定的認識。因此，本課程實踐項目的設置，應該符合課程的功能定位，在內容上宜突出認識性、流程性、綜合性等原則。

1.實踐項目設置的原則。①實踐項目的認識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導入性的課程，涉及人力資源管理的基礎理論和基本工作方法。實踐教學的主要目的在于讓學生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實踐項目設置時，可以考慮用直觀的、體驗式的實踐項目讓學生認識人力資源管理的業務內容，而非通過實踐項目掌握具體的工作技能和方法。②實踐項目的流程性。在實踐項目的認識性基礎上，重點要求學生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業務工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓流程等。在了解工作流程的基礎上，讓學生了解具體的工作方法及對從事該項工作任務的任職人員的工作要求。因此，實踐項目的設置，體現出從工作流程、工作方法到工作要求的內在邏輯。③實踐項目的綜合性。在具有基礎性和認識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業務模塊之間相互聯系，體現出綜合性的特點。課程教學要求學生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關系，以及人力資源管理與企業管理其他職能之間的關系，培養學生戰略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應該設置相應的反映綜合性思想的實踐項目。

2.課程實踐項目的設置建議。基于以上三個原則，根據人力資源管理課程各知識單元內容及其邏輯關系，以及企業人力資源管理部門的業務設置，可設置的實踐項目如下表所示。

表1人力資源管理課程實踐項目設置

作為專業基礎課和專業導論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現基于以上原則的實踐教學目的，課內實踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設的同時，單獨開設兩周的企業人力資源管理認識實習，既解決課內實踐學時不足的問題，又解決實踐教學組織難的問題。

二、人力資源管理課程實踐教學方法建議

為了充分體現本課程實踐教學認識性、流程性和綜合性的特點，達到實踐教學的目的，實踐教學應該綜合運用案例分析、工作模擬、項目運作、實戰演習、企業參觀實習等多種教學方法（具體應用見表1），培養學生對本課程基礎理論知識的興趣、提高學生理論和實踐相結合的能力，注重培養學生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企業參觀認識實習——全面認識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業務模塊知識和技能之前，建議開設兩周的企業參觀認識實習。通過企業人力資源管理部門的參觀和各具體業務崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認識人力資源管理部門的組織架構、業務范圍、規章制度和具體工作職責，了解人力資源管理體系的基本內容，形成直觀印象，提高學生學習的積極性，樹立學習目標，為后面課程的學習打下基礎。

2.工作模擬——依托教學軟件實現工作環境的真實模擬。實踐教學對真實的工作環境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學中無法創設或找到一個理想的真實的工作背景，這對實踐教學的效果影響很大。因此，依托教學軟件實現工作環境的模擬，為實踐教學提供了方便。有代表性的人力資源管理教學模擬軟件有金蝶公司開發的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業運營中人力資源管理的各項活動，讓學生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰略性人力資源管理的理念。教學中，首先讓學生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業運營中的地位和作用；然后，讓學生從各自承擔的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗不同的工作內容、職責和具體的方法；最后，將一個小組承擔不同角色的學生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學軟件很多，它們從時間和空間上解決了實踐教學的困境，彌補了因學時有限，缺乏真實工作環境的缺陷，讓學生在短期內直觀形象地體驗人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實習和實踐的真實企業而無法進行相關方面的實踐和體驗，因而也能達到很好的效果。

3.項目運作——以方案設計為載體進行小組教學。人力資源管理活動的最大特點是其每一個具體環節，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現方式就是方案的設計過程，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學軟件模擬公司為背景，結合工作模擬的需要，在體驗工作流程的基礎上，對每一個工作環節加以方案設計的項目運作教學要求，要求學生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設計。通過方案設計，可以更深入理解工作流程，訓練工作方法，提高工作能力。

4.實戰演習——課堂外的實踐延續。課堂內的實踐教學以模擬為主要特征，不能解決真實工作環境的問題。任課教師可以將實踐教學內容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關的大型活動，如社團校園招聘、協會新會員培訓、模擬仲裁庭等實戰演習活動。由專業學生承擔活動策劃、組織和實施工作，吸納全校學生參與，對激發學生的專業興趣、提高實際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內實踐教學形式的一個有益補充。為了形成課堂外實踐教學的長效機制，任課教師還可以組織學生成立人力資源管理協會，承辦專業學習、專業講座、專業研究等方面的活動，在高年級和低年級學生間形成經驗交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學生在開始學習人力資源管理課程的時候，教師引導他們介入人力資源管理協會的各項組織活動，為專業學習打下良好的基礎。

三、人力資源管理課程綜合運用多種實踐教學方法的意義

綜上所述，人力資源管理課程實踐教學因實踐項目的內容和性質不同，可采用不同的教學方法。綜合運用以上實踐教學方法的主要意義在于以下三點。

1.課程實踐教學實現了從動眼、動手到動腦的循序漸進。從企業參觀實習、工作模擬到項目運作，學生依次經過了感官體驗、動手模擬操作，方案設計的動眼、動手、動腦三個階段，開展實戰演習，體現了理論結合實際、理論應用于實踐的教學設計思想和目的。

2.課程實踐教學改變了以教師為中心的教學模式，形成了以學生為主體的教學模式。教師僅承擔實踐任務的、指導、監控和評估的職責。學生以小組為單位完成實踐項目，形成自我學習、自我管理、自我指導的學習模式，有利于學生之間的協作學習，培養團隊合作精神和解決問題的能力。

3.綜合運用多種實踐教學方法有利于改善課程教學氣氛，創設有利的教學情境，提高學生學習興趣和積極性，促成學習強化和學習效果遷移。

參考文獻：

[1]金延平.人力資源管理專業實驗教學法探討[J].東北財經大學學報，2009，（3）.