高層次人才培養辦法精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高層次人才培養辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：高層次人才培養辦法范文
論文關鍵詞：高校，高層次人才，管理機制
一、引言
“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，高層次人才是高校發展的根本，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。隨著經濟建設速度的不斷加快，切實加強高層次人才隊伍建設，積極推進建立高校高層次人才跟蹤服務管理機制，關心人才、留住人才、用好人才是當前高校面臨的一項重大而緊迫的任務。為人才創造良好的生活環境、建立科學的人才評價激勵機制、知人善任，促進人才發展是人才跟蹤服務管理的主要任務。
二、高校高層次人才建設、服務與管理的現狀分析
1、高層次人才的界定
科學界定“高層次人才”是高層次人才隊伍建設理論研究和實踐的基礎。廣義的高校高層次人才，一般是指在高校師資隊伍中起骨干和核心作用的人才。狹義的高校高層次人才是指知識層次較高、在某一學科或領域具有較深造詣、創新能力強、在學科發展及學校教學科研活動中發揮統領或骨干作用的高層次腦力勞動者。他們是高等教育發展的核心力量，其數量和質量決定著其所在院校的國內和國際競爭地位，因而也是各個高校人才引進的重點。
2、高層次人才建設、服務與管理的現狀
（1）制度建設逐步完善
在機構設置上，各高校都成立了人才工作領導小組和辦公室，初步形成了黨委統一領導，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。在制度建設上，各校著力搭建人才制度體系框架，結合國家和當地人才政策自行出臺并實施各類“人才工程”或“人才培養計劃”成為高校選拔、培養高層次人才的主渠道。由政府主導，學校組織，多渠道籌資，集中投入的高層次人才選拔、培養工作體系，已成為高校鍛造“精品人才”的推進器。
（2）培養載體不斷豐富
各高校基本上形成了一個或幾個學科門類比較齊全，關注前沿領域，橫向互聯、上下互動的博士后工作平臺，為社會培養了大批高層次專門人才。同時，結合本市經濟社會發展的實際，配合國家“新世紀百千萬人才工程”，大力實施高層次人才戰略，進一步加大了對高層次人才的培養力度。
（3）投入力度逐年加大
舉全校之力實施人才戰略逐漸成為各高校的自覺行動，重點培養和擇優選拔大力度引進并舉已成為高校擴充高層次人才數量的基本途徑。隨著新的世界科技革命的到來，以及創建世界一流大學步伐的加快，社會各界，尤其是高教界人士不僅加深了對人才重要性的認識，而且大力支持高校加大力度，精心打造“領軍人才”或“學科巨匠”。各高校結合政府相關政策設立了專門獎項，對在學科建設和學校發展中做出重大貢獻的優秀人才給予表彰和獎勵。
3、高校高層次人才建設、服務與管理存在的問題
（1）重引進輕培養，沒有站在國家的角度思考人才建設，缺乏長遠的戰略眼光，缺乏大局意識。
在人才隊伍建設方面，高等學校普遍存在重引進輕培養的現象，引進高層次人才周期短、見效快，這是事實。但是，從目前的情況看各高校主要還是從國內其他高校或科研院所引進人才，從國家的角度講人才總量并沒有增加，這說明我們大量投入的經費并沒有起到作用。因此，各高校應該站在國家的角度，用長遠的戰略眼光去省視人才隊伍建設。立足培養，加大海外人才的引進力度，建立國內人才合理有序的流動機制，加強產學研合作，促進科學研究和技術開發與人才培養的有機結合，在事業發展中造就領軍人才。
（2）缺乏高層次人才思想道德的培養，缺乏高層次人才事業發展的平臺
隨著市場經濟的發展，高校高層次人才的價值取向發生了較大的變化，主要表現在價值取向多元化和功利化趨勢明顯，重個人利益、社會地位等現象突出。這些都是因為高層次人才缺乏責任感、重利忘義，所以培養其愛崗敬業、認真負責、善于鉆研的精神和熱愛學校、團結協作、以身作則的高尚品質是高層次人才建設的重要環節。
高層次人才都有自己的事業追求，當他們的追求在一所學校難以實現的時候，重新考慮自己的出路就成為在所難免的事情。一些高校在引進高層次人才過程中輕易許諾，當高層次人才到位后學校無法滿足他們實現自己的理想和愿望，則會迫使他們離開工作的學校。
（3）缺乏合理的物質和精神激勵機制
在知識經濟時代，高層次人才所從事的是創造性勞動，這就要求我們要為之創造一種充分信任的寬松環境，使每位成員都能有一種歸屬感、成就感，激勵他們去創造、去超越、去競爭。在激勵機制的建立上應做到物質獎勵與精神鼓勵相結合，側重于精神鼓勵。在滿足了一定物質基礎需求后，應更加注重個體成長、工作自主、業務成就等精神激勵因素。知識型成員對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的要求遠勝于物求。因此，高校在發展過程中，應不斷為高層次人才提供發展平臺，讓其得到發揮潛能的機會，使高校高層次人才無論從物質還是精神方面，都能感受到高校人性化的關懷。
（4）缺乏高層次人才后期培養和管理機制
很多高校缺乏對高層次人才再培養的機制。人才引進來便萬事大吉，其實不然，任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程，否則很難快速融入學校的發展大潮中，有可能出現“小池塘容不下大魚”的現象，最終導致高層次人才不得不另尋高就。另外，高校尚未形成一個合理的管理機制。高層次人才多具有高自主性，他們有個性，反叛約束，需要恰當的服務管理形式來協調個人發展要求與學校發展規劃的關系。
（5）缺乏高層次人才安全預警系統和協調機制
安全預警系統和協調機制能有效地對人才流失做出反應，降低高校的被動性，改變高校以往面對高層次人才流失無能為力的困境。高校缺乏人才安全預警系統往往表現為人才管理模式落后于人才形勢發展，對人才流失的反應不敏銳，應對措施缺乏前瞻性。
三、加強高校高層次人才跟蹤服務管理機制建設的對策
1、加強領導、明確責任，提高服務水平
目前，各學校都成立了引進人才領導小組，要充分發揮其作用，完善高層次人才的引進、培訓、服務、管理、考核、評價制度，調動各職能部門、各學院院長積極性，分工明確，各司其責，建立領導責任制，相互配合，共同努力為高層次人才的建設創造良好的生活條件、寬松的工作環境和濃厚的學術氛圍。
2、從引進入手，建立起一整套符合本校實際，科學、可行的高層次人才跟蹤服務管理機制。
從學校實際出發，注重人才引進的“三匹配”思想。首先，高校高層次人才引進要從學校的學科發展規劃出發，從學校的定位出發，立足于學校自身的實際，以適當的成本引進學校急需的專業人才。其次，注重人才引進的三匹配思想，“三匹配”是指引進高層次人才時做到人才價值觀與高校發展方向相匹配；人才價值觀與所在團隊價值觀相匹配；人才能力與崗位要求相匹配。只有做到了三匹配，才能使高層次人才在高校中有效地發揮自身水平，才能使高層次人才的穩定得到最基本的保證。
2、圍繞學科建設的中長期發展規劃，建立高層次人才培養機制
完善人才培養體系，提供良好的學術平臺。學術是高層次人才生命的一部分，事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。根據學校的發展戰略，圍繞學科建設的長遠規劃，結合自身的發展方向，進行規范合理的再培養，為高層次人才提供更廣闊的發展空間。寬松自由的學術氛圍，嚴謹包容的學術態度，開放互動的學術交流網絡，競爭合作的學術環境，穩定持續的科研基金資助，現代前沿的科研配套設施等等是高層次人才事業發展的基礎。
3、建立以人為本、尊重科學、尊重知識的高層次人才服務、管理、使用機制
（1）樹立“以人為本”的用人思想。充分尊重高層次人才的個性化，使每個引進、培養的高層次人才的潛能和個性在其崗位上得到挖掘和展現，實現本人的價值，從而實現高校的整體建設目標。高校在制訂向高層次人才傾斜的政策時，要有一定的靈活性和針對性，因為每個人的需求不同，對需求滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同，采取例外原則的個性化服務，即在不違背大原則的前提下，從滿足個人需求出發，有針對性地提供條件，更能激發人才為學校服務的動力。
（2）擯棄人才獎勵的“獎官提拔”機制，讓人才回歸于學術。近年來，學術界最常見的學術獎勵辦法是“獎官”，看是個好苗子，就提拔個行政職務。在現有體制下，有了行政職務就有了更高的聲譽，就能爭取到更多的資源。但這樣的導向恰恰腐蝕了學術大師生長的土壤。高校必須擯棄這種做法，從尊重人才、尊重科學，有利于人才發展的角度出發，創新制度建立起科學的人才評價體系，讓一流人才在學術框架內成長、走學術發展的道路，讓好苗子感到走學術的路發展前景更好。
（3）建立責權利相統一的人才使用機制。責權利相統一的人才使用機制會更好的開發人才，為高校的發展提供流動血液。簡單說來，就是要做到責任明確、權利對等、收益合理。學校加大投入的同時，更要加大考核的力度，建立全方位的人才服務與評價機制，以激勵高層次人才及其學科團隊最大限度的發揮其科研潛力，為其創造性的開拓進取提供動力。
4、創新分配制度，建立科學、可行的人才考核評價體系
（1）創新分配機制。高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動，其收入應與其所承擔的職責和勞動付出基本一致。建立尊重人才資源價值的新型收入分配制度，即崗位工資和業績獎勵相結合、重實績重貢獻的薪酬體系，有效激勵高層次人才為高校貢獻力量。
（2）引入競爭激勵機制，實現高校高層次人才隊伍內部的動態管理。動態管理是高校高層次人才管理的有效手段。它是通過優勝劣汰，使高校競爭力不斷增強的一種管理辦法。實行優勝劣汰的人才競爭和激勵機制有利于充分發揮高層次人才的能量，保證高層次人才隊伍的質量，促進高校的人才競爭進入良性循環。這不僅可以激活高層次人才所具備的高智能性和高創新性，提高其利用效率，而且能降低高校引進高層次人才的成本風險。
（3）建立科學的人才考核評價體系。根據學校發展戰略的要求，圍繞學科建設的中長期發展規劃實施人才考核評價。首先，考核要個性化。一是看學校的定位；二是看學科特點；三是要考慮長期與短期的結合。科研成果的產生有其自身的規律，因此，對于不同學科可以采用不同期限的考核。其次，考核要科學化。對高層次人才考核是一項專業性很強的工作，必須建立科學的體系，是專家行為，要充分發揮學術的權威和作用，要按照學術活動的特點，處理好學術成果的質量與數量的關系，個人專長與團隊的關系，考核指標體系既要符合各類學科的特點，又要簡單易于操作。
6、強化人文關懷，建立安全預警、協調機制
（1）建立長效的人文關懷機制。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需求有高低不同的層次，作為高層次的優秀人才，他們的優勢需要或主導需要顯然不是一般物質需要，而是高層次的“自尊的需要”和“自我實現的需要”，因此，高等學校建立長效的人文關懷機制，對于高層次人才給予不定期的、不同形式的人文關懷是引進人才、留住人才、用好人才的重要手段。
（2）建立安全預警、協調機制。英國危機管理專家邁克爾里杰斯特指出“預防是解決危機的最好辦法”。防范高校高層次人才流失的有效手段是建立高層次人才的安全預警管理系統，該系統從人才戰略規劃、人才現有存量、結構和效益等角度出發，圍繞人力資源管理信息系統構建一整套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統，大大降低高校高層次人才流失的風險，促使高校步入健康、穩定、高效的良性發展道路。
四、總結
人文環境、物質待遇和精神鼓勵是高校引進、培養和穩定人才的基本要素。用人最基本的原則是“適才適用”。創造一個以人為本，尊重人才、關心人才的良好人文環境，使高層次人才最大程度地發揮作用，化潛能為實績，這是高校高層次人才服務與管理的宗旨和本質所在。目前各高校已經認識到高層次人才跟蹤服務管理的重要性，并正在完善。但在實際的服務與管理工作中還沒有形成一整套引進、服務、管理、考核、評價的科學跟蹤服務體系。隨著我國經濟建設速度的不斷加快，切實加強高層次人才隊伍建設，積極推進建立高校高層次人才跟蹤服務管理機制，關心人才、留住人才、用好人才是當前高校面臨的一項重大而緊迫的任務。
參考文獻1 范笑仙.高校高層次人才的組織忠誠探析[ J] .中國高教研究，2005， (12): 53- 54.
2 史保東.高校人才隊伍建設與評價機制研究[ J] .遼寧大學學報(哲學社會科學版)， 2006， (6): 7- 10.
3 徐劍波，朱曉嵐等.高校高層次人才作用發揮機制研究[J].中國高校師資研究，2007(2).
4 余斌.高校高層次人才引進工作的誤區及對策[J].人事人才，2007(8).
第2篇：高層次人才培養辦法范文
[關鍵詞] 開放人才
“十五”期間,淮安開放型經濟取得了歷史性跨越,對外貿易翻了兩番,利用外資實際到帳額達前若干年的總和,對外經濟技術合作保持領先水平,境外投資躍上新的臺階,開發區建設的集聚幅射帶動功能不斷提升。淮安經濟的發展,特別是開放型經濟所取得的成就,源于淮安豐富的人才資源和勞動力資源相對優勢。進入2l世紀,世界經濟格局發生了根本性轉變,經濟發展主體東移,經濟全球化趨勢日益明顯,世界經濟競爭日趨激烈。淮安開放型經濟新一輪發展面臨著新的機遇和挑戰。
迎接經濟國際化的挑戰,需要經濟國際化人才支撐。實現淮安開放型經濟新一輪跨越式發展,必須加強經濟國際化人才隊伍建設。然而,淮安開放型經濟領域人才隊伍建設情況卻不容樂觀,淮安開放型經濟新一輪發展正面臨著高層次人才的瓶頸制約。
1人才隊伍現狀
1.1政府主管部門公務員隊伍結構性矛盾突出
在淮安開放型經濟領域,政府主管部門人才隊伍結構性矛盾表現在:首先,年齡結構不盡合理。其次,學歷層次不高。第三,專業類別矛盾突出。外語類和法律類人才匱乏,除去經濟類和管理類專業類別,外語類占12%,法律類僅占5%,其它類的占31%。
1.2外經貿企業高層次、專業化人才結構失衡
一方面表現在高新技術領域人才匱乏。近年來,淮安招商引資力度較大,經濟技術開發區已形成一定規模,但核心技術和關鍵設備主要依靠外商或進口,從國內外引進的高層次專業化人才很少,“本土化”高層次人才更為不足,自主創新能力比較弱。
1.3外經貿行業協會高層次人才缺乏
淮安行業協會伴隨著淮安經濟發展的步伐,也正不斷成長壯大,但高層次人才同樣嚴重不足,年齡結構、知識結構也不盡合理。
2原因分析
淮安人文薈萃,科教發達,豐富的人才和勞動力資源為淮安開放型經濟前二十年的發展建立了功勛,也為今后更好的發展奠定了基礎。但隨著近年來經濟國際化的迅速發展、國際資本和產業向長三角地區的迅速轉移,淮安開放型經濟領域高層次、國際化人才顯得嚴重不足,高層次、國際化人才培養和引進明顯滯后的問題日益顯現。
2.1人才管理觀念陳舊
政府主管部門延續著計劃經濟時代的用人方式,沒有完全建立新的適應市場經濟的人才管理體制,有些地區和部門雖然也比較重視人才國際化問題,但人才國際化理念沒有真正樹立起來,政府主管部門內培養、引進高層次人才的意識不強、機制不活、辦法不多,公務員隊伍缺乏應對經濟國際化市場競爭的充足活力。
2.2人才引進缺乏活力
政府主管部門囿于編制、職數的限制等多方面因素,在高層次人才引進上缺乏應有的自主權和有效空間;由于政府職能方面的原因,對企業用人影響力不足,相應地對企業引進人才上也存在指導不夠、服務不到位情況。企業對經濟國際化競爭和人才國際化競爭的相互影響認識不足,對淮安產業升級和技術創新、高新技術產業化步伐加快、農業產業化發展等趨勢對高層次、國際化人才的依賴度估計不夠充分,在高層次、國際化人才的引進上缺乏足夠的思想準備和原始動力,因而,在如何引進和配置人才等方面思考不夠,活力不足。
2.3人才培訓力度不大
近年來,省、市、縣外經貿主管部門、行業協會雖然對人才的培訓力度和覆蓋面在不斷加大,但相對于淮安外經貿行業巨大的人才培訓需求,仍然杯水車薪。
2.4人才激勵機制不夠健全
行業內許多部門和單位沒有建立起科學的人才績效測評考核體系,沒有建立起符合高層次人才特點的收入分配機制和順應國際化人才競爭需要的人才配置機制,這些不利于高層次、國際化人才培養、引進和作用發揮的因素,阻礙了淮安開放型經濟領域高層次人才隊伍的建設。
3高層次人才隊伍建設的幾點思考
人才是增強國際競爭的引擎,人才國際化是推進經濟國際化的不竭動力。實踐證明,經濟國際化發展越快,對人才國際化要求越高;人才國際化發展越快,對經濟國際化發展促進越大。
3.1要堅持科學的人才觀,牢固樹立人才資源是第一資源的理念
要始終把經濟發展的制高點放在領先人才上,牢固樹立人才資源是第一資源、第一要素、第一推動力的理念,全面實行人才戰略。
3.2要圍繞人才素質國際化,加強對人才的培訓培養
面對經濟全球化,提升人才素質,加強對人才的培訓培養刻不容緩。各級政府部門和企事業單位應切實加強組織領導,牢固樹立人才培訓的新理念,把人力資源開發和培訓工作列入重要議事日程,常抓常議;要建立“大培訓”格局,不斷加大繼續教育的投入,加大“本土化人才”國際化培訓力度,并積極為人才培養提供政策支持和經費保障,使各類人才都有學習提高的機會。
3.3要創新配置方式,健全高層次人才引進機制
擁有大量高素質的國際人才,才能在日趨激烈的國際競爭中贏得主動。要順應經濟國際化競爭的需要,建立全新的人才配置市場機制,確立以人為本的全新觀念吸引人才;敢于突破傳統的思維定勢,著眼外經貿事業發展的需要,用前瞻的眼光,以積極主動與熱情的態度去招攬人才,挖掘人才;充分利用國際互聯網、國際經貿活動和國際會議等各種渠道和手段,廣攬國內外優秀人才。對于高新技術、前沿技術及急需人才,要努力營造以項目帶動引智,以引智推動人才構成國際化的大環境。
3.4要健全激勵措施,營造良好的人才環境
經濟全球化要求人才工作的體制、機制與國際慣例相協調。要建立領導機構議事制度,根據經濟國際化發展趨勢和行業或單位自身發展的需要,從宏觀和微觀層面,定期分析本行業或本單位人才隊伍建設情況,并從宏觀上提出加強人才隊伍建設的指導性意見。建立建全人才培訓和績效考核制度,使人才培訓培養工作制度化、規范化,做到人盡其才,人盡其用。制定優惠政策,建立激勵機制,為人才創造良好的拴心留人的工作條件和生活環境,不斷提高為人才服務的質量和效率。
第3篇：高層次人才培養辦法范文
關鍵詞：西部地區；高層次專業技術人才 ； 資源配置；政策導向
中圖分類號：F249.21文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2007)04-0112-03
人才資源配置是一個與社會組織的實際需求和發展趨勢聯系在一起的動態變化過程，競爭中存在不進則退的問題。具有較深學術理論功底和最富有專業技術工作實踐經驗的高層次專業技術人才隊伍處于金字塔型人才結構的上層部分，其數量和質量狀況不僅體現區域發展水平和實力基礎，而且在相當程度上關系到西部大開發戰略的成敗。
1.西部高層次人才隊伍建設中存在的三個關鍵問題
在全國同步進行人才隊伍建設并不斷加大力度的情勢下，西部地區因經濟社會發展存在較多制約因素，在日趨激烈的以高層次專業技術人才培養和引進為重點的區域人才競爭中并無優勢。由于歷史、現實、觀念、方法、體制、機制等多方面因素所致，目前西部高層次專業技術人才隊伍整體格局尚不能適應西部大開發的要求和增強核心競爭力的需要。
一是高層次專業技術人才資源總量偏小且結構失衡。西部地區高層次專業技術人才隊伍特別是頂級層次的高端人才的一些重要指標的與東部地區的差距是明顯的，而且在短期內將難以縮小。西部地區15歲以上文盲半文盲人口占總人口的比例比全國平均高3.5個百分點，各類專業人才僅占全國總量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研機構等事業單位，高級專業技術人才占13.6%，兩院院士僅占8.3%，高端優秀人才匱乏。以西部高層次專業技術人才隊伍的現有基礎以及各類學校的現有培養能力，在未來一段時期，高層次專業技術人才隊伍在數量上將會繼續保持逐步增多，不過由于人才市場存在供大于求和供不應求現象同時并存的結構性矛盾，一方面普通長線專業和學歷、專業技術職務較低者存在過剩現象，大中專畢業生就業渠道已較為狹窄，另一方面市場對高層次專業技術人才需求量則在持續增大，其增長速度低于其他要素和資源投入的增長速度。較之東部沿海發達地區，總體上西部人才資源配置的社會化程度不高，作為科技、知識載體的高層次專業技術人才短缺與積壓并存，在地區、行業、產業布局方面也存在畸輕畸重現象。西部地區專業技術人員中，工程技術人員和科學研究人員僅占全國總量的15.4%和8.8%，只有東部地區所占比例的一半多一點。西部國有經濟比例大，國有大型企業的高層次專業技術人才資源擁有量也相對多一些，但眾多中小企業、民營企業鄉鎮企業以及三資企業的擁有量與實際需求量相去甚遠，不少甚至呈枯竭狀態。與此同時，又有 大量高層次人才在行政機關、事業單位、大型企業積壓，許多處于閑置和半閑置狀態。企業作為經濟發展第一線用人主體，如果其高層次專業技術人才資源配置與需求脫節的問題得不到有效解決，便將導致已經存在的科技與經濟兩張皮難以黏合的矛盾進一步加劇，進而成為科技成果難以轉化為現實生產力的直接障礙。
二是高層次專業技術人才流失問題依然突出。當前全國市場一體化進程正在不斷推進，市場機制在高層次專業技術人才資源配置中已逐漸上升到主導地位，由此必將推動高層次專業技術人才流動進一步加快。一般的規律是，高層次專業技術人才的流向與地區經濟發展狀況、流動的頻率與其擅長的專業緊缺程度和技能的熟練程度呈正相關關系。根據近年新興行業、產業發展趨勢和人才市場需求信息反饋情況進行分析，西部高層次專業技術人才跨行業、產業流動頻率不高，但外流突出。由于管理機制落后和物質待遇上的普遍偏低等原因，西部國有企業人才流失較為嚴重，有的已經出現高層次專業技術人才青黃不接狀況。在市場導向下，越是緊缺的高層次專業技術人才流動頻率越高，而且越是處于市場競爭劣勢的地區，流失率越大。雖然西部各地從選才用人、績效激勵、提高待遇、體現價值等作了很大努力，但在地區發展不平衡及地區間市場機制存在差異情況下，東部沿海發達地區在吸引高層次專業技術人才流入、充分利用人才資源效率方面較之西部地區還是明顯占優。
三是高層次專業技術人才管理體制運行尚不順暢。近年來國家及西部地區相繼制定出臺了不少促進高層次專業技術人才隊伍發展、加大培養和引進力度的政策措施，不過落實到基層，各個實施環節在處理具體問題及辦事方法上卻又自覺不自覺地帶有傳統管理色彩。政策執行中眾多相關部門常各自為政，各行其是，以致在高層次專業技術人才隊伍建設中存在諸如政出多門、投入不足、分配激勵機制力度不夠、優惠政策落實不到位、管理服務質量低等偏差現象。對專業技術人才依然采用干部管理方式，符合其成長規律特點的培養、使用、管理和激勵的政策體系不配套，機會均等的競爭機制尚未真正建立起來，一成不變的靜態管理仍很突出。如對高層次專業技術人才成長具有重要激勵作用的職稱評審及各種榮譽評定等，不少部門和單位依然論資排輩，向中青年優秀人才傾斜的政策難以兌現。在人才引進方面，也往往是政府行為多，市場行為少，引進操作、手續辦理等過程繁瑣費時，諸如配偶安排、子女入學等具體問題涉及各種利益取向不同的環節，無法由人才管理部門統一予以及時解決，從而使不少有意到西部發展的優秀高層次專業技術人才對其工作、生活環境滿意度不高，難有長遠打算，有的望而卻步或轉投他處。可見西部高層次專業技術人才隊伍建設速度不快以及資源流失多等問題的確是事出有因的。要使這種狀況得以改觀，還需要在營造和諧寬松的人才環境、為高層次專業技術人才隊伍的穩定和引進提供適宜條件等下更大的功夫。
2.穩步提升西部高層次專業技術人才隊伍的整體實力
為促使高層次專業技術人才隊伍建設與西部未來經濟社會發展相適應，必須認真貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，針對西部高層次專業技術人才資源配置所面臨的障礙和問題，把握好高層次專業技術人才培養、評價、使用、吸引等環節，堅持宏觀管理與市場調節相結合、重點建設與整體推進相結合、自主培養與積極引進相結合，采取行之有效的具體措施，進行積極的因勢利導。
第一，以能力建設為核心夯實高層次專業技術人才隊伍建設可持續發展基礎。針對西部尖端人才缺乏，后繼人才資源不足，一些重點學科和優勢行業、產業領域的高層次專業技術人才將可能出現年齡斷層問題，在高層次專業技術人才年齡段定位以及相關培養政策等方面進行重心調整。應當每年從重點工程、支柱產業中的學術技術帶頭人及后備人選和優秀中青年專家人才中遴選一定數量的優秀專門人才送到國外和國內高等院校或發達地區進修和培訓，促使其逐步達到國際國內較為領先的學術技術水平。鼓勵高等學校、科研院所、高新技術開發園區、海外留學回國人員創業園區在科技創新中培養高級專業技術人才，結合重大國家任務和工程項目，采用短期培訓、專題講座、考察學習、遠程教育以及擔任科技副職等方法，培養高層次專業技術創新團隊。注重高層次專家選拔人選向重點學科、優勢產業和關鍵技術領域傾斜，進一步打破身份、地域、學歷、資歷等限制，促使高層次專業技術人才的科研水平、創新能力、職業素養和團隊精神顯著增強，年齡、專業結構在區域、行業、產業及不同所有制單位的分布進一步合理。按照學術成就和人才成長的一般規律，年富力強的中青年時期最有創新能力也最有可能做出重大科研成果，為此必須打破論資排輩、求全責備、平衡照顧的陳舊的思維定式，大力培養和大膽啟用年輕優秀人才，破除在觀念、體制、機制、政策等方面的歧視，將高層次專業技術人才隊伍的構筑重點年齡規定逐步下移，避免高層次專業技術人才隊伍青黃不接局面的出現。由此形成以資深學者帶頭，45歲左右為主體，40歲以下數量充足的高層次專業技術人才隊伍整體結構。在對包括兩院院士、國家“百千萬人才工程”人選、享受政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人及其后備人、重點實驗室負責人、博導等在內的高層次專業技術人才的推薦選用上，以及在高級專業技術職務評聘上，應當進一步擴大中青年比例，以激勵大量中青年專業技術人才脫穎而出，使之成為各行各業專業技術一線崗位的頂梁之柱。
第二，進一步擴大引才借智規模。競爭性人才市場的“價格”是由物質、精神、環境、發展機會和前景等多種因素綜合構成的，這些都是高層次專業技術人才流動的重要驅動力。盡管西部目前經濟社會發展較之東部發達地區相對落后，但集中財力物力，在政策導向、事業發展、價值實現、感情留人等方面大膽探索，適度超前，更加積極主動地大力實施筑巢工程和引智工程，仍可形成相當的吸引力。通過實施“新世紀百千萬人才工程”、“西部之光”人才培養計劃和西部地區千名學科帶頭人工程等，依托西部大中城市、優勢產業和重大建設項目吸引國內外優秀人才，加大從國內其他地區和國外引進人才特別是急需優秀人才的力度。大力推進東部、中部與西部專業技術人才的交流與合作，盡快建立起專門人才在國家重大項目實施、重點工程建設和支柱產業發展中的“雙向參與”機制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必須堅持引進來和走出去并舉，主動出擊，定期定向召開形式多樣的招聘會，在高校、企業建立教授、專家流動站，積極展開區域合作，大力拓展與東部沿海地區的高層次專業技術人才交流合作，在更大范圍內充分利用國際國內高層次專業技術人才資源。為跟上國際國內先進科技潮流和適應西部經濟建設主戰場對高層次專業技術人才的迫切需求，特別需要重點引進學科帶頭人、高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業等領域急需的高級人才、從事科學研究和技術開發取得顯著成績的高級人才、擁有技術含量高市場開發前景好的發明專利的專業人才以及進入國家各部委人才培養規劃的拔尖人才。對在前沿學科卓有建樹和創造的專家學者，即使不能直接引進，也應采取主動辦法借腦引智，爭取其成果在西部立項，其方法可以采取項目合作、兼職、有償咨詢、參與技術診斷和設計、考察講學、學術休假、擔任業務顧問等，也可通過面向全國公開招標，引進國內優秀人才和科技團隊，參與組織領導西部重大項目建設。各級政府及引智單位則在人力、物力和財力上予以支持和扶植，促成其成果轉化為現實生產力。同時積極爭取國家政策扶持，在重點學科領域和有條件的企事業單位，增設更多新的博士后科研流動站、工作站，豐富博士后研究人員培養手段，在保證質量的前提下，努力擴大博士后的招收規模，鼓勵有條件的流動站、工作站擴大自費招收博士后，吸引更多博士進站工作并促進博士后研究人員的科技成果轉化。對于引進高層次專業技術人才的選擇，應強調業績取向，待遇上從平均主義轉向同業績與貢獻掛鉤，實行檔案工資與實際收入相分離，并通過設立人才開發基金等，為引進的高層次專業技術人才提供相應科研項目經費和技術開發獎勵。
第三，積極調控高層次專業技術人才資源流向。當前西部高層次專業技術人才資源的區域、行業和產業配置不均衡、高層次專業技術人才過多集中于行政機關和事業單位而企業則大量流失的問題很突出，這與經濟發達地區高層次專業技術人才越來越多地向企業流動的方向呈相反的狀態，這種對稀缺資源閑置浪費現象不適宜社會主義市場經濟發展趨勢。對此，需要協調處理好市場供求和宏觀調控的關系。一方面要進一步完善專業技術人才市場建設，加強市場服務和中介功能，規范市場管理，依靠市場機制配置高層次專業技術人才資源，另一方面政府應采取積極措施，發揮宏觀調控功能，通過制定激勵性優惠政策，引導高層次專業技術人才在西部急需的不同地區、不同產業、不同行業、不同所有制經濟組織之間合理流動，促進高層次專業技術人才結構的調整和優化。
第四，全面提升高層次專業技術人才隊伍科學管理質量。不斷探索符合市場規律和人才成長規律的富有靈活性的管理機制及其操作方式，是西部高層次專業技術人才隊伍建設必須不懈努力的重要方向。①進一步開展從整體到局部的高層次專業技術人才需求分析和預測，科學制定高層次專業技術人才隊伍發展規劃，并組織切實有效的具體實施。②改革傳統的靜態評價模式和方法，積極開展人才社會化評價。為此必須深化職稱改革，繼續在條件成熟的專業制定出臺新的專業技術職務任職資格申報評審條件，繼續推行專業技術職務崗位設置及結構比例管理制度，實行評聘分開，競聘上崗，徹底打破專業技術職務終身制。科學量化細化評審標準，建立個人申報、社會評價、單位聘用、政府宏觀調控的職稱管理模式，形成由政府、用人單位、社會中介機構共同參與的人才評價工作體系，打破地域、所有制、身份等限制，實行資格考試與評聘相結合、考試考核與同行評議相結合、社會公認與業內認可相結合的評價方法，同時強化聘后管理，加強任期考核。探索建立適應西部經濟社會發展需要特別是適應新興行業、新興產業需要的地方專業技術人員職業水平認證制度，逐步推廣和擴大實施范圍。③完善高層次專業技術人才用人機制，全面推進以聘用合同制度為重點的事業單位人事制度改革，進一步健全和完善專業技術人才的崗位管理、公開招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人員安置、收入分配等方面的配套政策法規，建立符合各類單位特點、體現各類崗位要求的管理制度，逐步形成單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的管理體制，形成人員能進能出、能上能下、競爭擇優的用人機制。④完善高層次專業技術人才分配激勵機制。⑤完善高層次專業技術人才投入機制，進一步探索建立財政投入預算制度，建立各類高層次專業技術人才培養、培訓、資助、獎勵等專項基金。推進技術開發和技術成果轉化貸款擔保制度，通過經濟、政策措施，鼓勵金融機構擴大對科技創新、成果轉化、技術開發等專業技術人才項目的貸款規模引導和鼓勵企業增加研發投入，吸引社會閑散資金用于高層次專業技術人才資源開發，逐步形成以財政投入為引導，企業投入為主體，社會、個人投入為補充的多元化投入機制。⑥完善高層次專業技術人才保障機制，進一步探索建立專業技術人員在公有制經濟組織與非公有制經濟組織之間、在事業與企業或機關之間、在地區之間流動時社會保障貫通一致、各種保障關系順利接轉的制度，保障高層次專業技術人才合理流動。建立重要高層次專業技術人才信息檔案，提高其政治生活待遇，改善工作條件和環境，保障合法權益。⑦完善高層次專業技術人才信息服務機制。
基金項目：國家社會科學基金項目《加強人力資源能力建設和實施人才培養工程研究》（06XZZ004）的階段性成果。
第4篇：高層次人才培養辦法范文
關鍵詞:高校高層次人才;人才流失;對策探討
高校高層次人才是指高校中在某一學科領域具有出色成就且具有扎實的專業基礎和一定創新能力,能夠把握學科前沿,能夠為社會發展和人類進步做出特殊貢獻的人才。高層次人才作為高校核心競爭力的體現,是評價一所高校人才競爭力的重要指標,對高校的辦學質量有著至關重要的影響。目前許多高校都存在高層次人才嚴重流失的現象,如何規避人才流失需要進行深入研究。
一、高校高層次人才流失引發的后果
首先,戰略失效。高層次人才的流失可能導致高校人才戰略規劃脫離軌道,從而加劇高校學科結構不平衡和教學工作計劃紊亂,偏離高校的組織戰略目標,使高校的戰略規劃受到威脅。
其次,隱性資源損失。隱性資源損失指學科帶頭人的流失可能同時伴隨著高校資源的流失,如項目合作機會、學校現有教學資源、其他學術合作人、科研技術、生源等,他們的流失對高校的損失非常慘重,應該引起高度重視。
再次,經濟成本加大。由于高校高層次人才引進屬于人力資源投資范疇,為了引進高層次人才,很多高校不惜花費重金或提供各種優惠政策。但是一旦高層次人才流失,高校將會損失大量資金。
二、高層次人才流失的原因分析
(一)缺乏高層次人才思想道德的培養
隨著市場經濟的發展,高校高層次人才的價值取向呈現多元化的趨勢,主要表現在價值取向多元化和功利化趨勢明顯,重個人利益、社會地位等現象突出。這些都是因為高層次人才缺乏責任感、重利忘義,所以培養高層次人才思想道德修養勢在必行。
(二)缺乏高層次人才事業發展的平臺
高層次人才都有自己的事業追求,當他們的追求在一所學校難以實現的時候,重新考慮自己的出路就成為在所難免的事情。一些高校在引進高層次人才過程中輕易許諾,當高層次人才到位后學校無法滿足他們實現自己理想的愿望,則會迫使他們離開工作的學校。
(三)缺乏合理的物質和精神激勵政策
物質激勵有利于調動高層次人才的工作積極性,有利于穩定高層次人才隊伍。隨著人們物質生活水平的提高,特別是對高層次人才持續以物質激勵為主,其作用越來越弱。因此,高校在發展過程中,應不斷為高層次人才提供發展平臺,讓其得到發揮潛能的機會,使高校高層次人才無論從物質政策還是精神措施來看,都能感受到高校人性化的關懷。
(四)缺乏引進高層次人才后的培養和管理機制
一些高校缺乏對高層次人才培養的機制,認為人才引進來了便萬事大吉,其實不然。任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程,否則很難快速適應到學校的發展大潮中。高層次人才具有高需求層次的特征,缺乏培養機制會出現“小池塘容不下大魚”的現象,導致很多高層次人才不得不另尋高就。另外,高校尚未形成一個合理的管理機制。作為具有高自主性的高層次人才,他們有個性,反叛約束,需要恰當的管理形式、管理力度來給予穩定。
(五)缺乏高層次人才安全預警系統和協調機制
安全預警系統和協調機制能有效地對人才流失做出反應,降低高校的被動性,改變高校以往面對高層次人才流失無能為力的困境。高校缺乏人才安全預警系統往往表現為人才管理模式落后于人才形勢發展,對人才流失的反應不敏銳,應對措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高層次人才高流動性的機制
限制高層次人才無序流動不僅需要人才自身的責任感,還需要附加政策的支撐。在市場經濟的自發調節下,一些高校為吸引更多的高層次人才,出臺諸如無戶口可辦理特聘工作證、無檔案可重新建檔、無需行政和工資關系等“三無”優惠措施,致使高層次人才的流動突破了工作地、工作單位和工作方式的限制,形成了進出過于自由、渠道過于暢通、方法形式過于靈活多樣的無序流動狀態。
三、降低高校高層次人才引進風險對策探討
(一)高層次人才選擇方面
1、從學校實際出發,注重人才引進的“三匹配”思想。首先,高校高層次人才引進要從學校的學科發展規劃出發,從學校的定位出發,立足于學校自身的實際,以適當的成本引進學校急需的專業人才。其次,注重人才引進的三匹配思想,“三匹配”是指引進高層次人才時做到人才價值觀與高校發展方向相匹配;人才價值觀與所在團隊價值觀相匹配;人才能力與崗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高層次人才在高校中有效地發揮自身水平,才能使高層次人才的穩定得到最基本的保證。實踐證明,通過建立高層次人才與崗位、團隊、學校良好的三匹配基礎,可有效減少高校高層次人才流失率。
2、合理規劃組織戰略,科學引進高層次人才。高校應該充分認識到高層次人才在學校事業發展中的重要作用,以學校事業的可持續發展為目標,圍繞學科建設和專業建設的需要,制定科學合理的戰略規劃,為高校高層次人才積極搭建平臺,避免因盲目引進而帶來的人才堆砌、人才流失現象,避免出現人才引進成本與效益的失衡。
3、完善人才引進體系。首先,實行人才引進公開招聘。公開招聘可以吸引人才、拓寬高校高層次人才的來源渠道,避免暗箱操作,提高人才引進的質量。其次,制定高層次人才引進標準。標準應盡可能具備可行性和可操作性,根據學科發展需要選擇“全面性”優秀人才。鑒于高層次人才高自主性的特征,對于專業上很優秀,但性格比較固執偏激的學者,過分的標準會壓制他們的創造力發揮。高校在引進此類人才的時候應把握“度”。再次,建立高層次人才引進的監督機制。杜絕錄用不合格人才,避免破壞組織戰略的實施、增加成本風險等現象的發生。
(二)高層次人才培養方面
1、為高層次人才建立職業錨。通過職業生涯規劃,有利于高層次人才個人需求與高校需求有機統一起來。科學合理的職業發展規劃有助于他們結合在高校的經歷為自身發展做出進一步的個人規劃。通過職業錨的建立,不僅可以減少高層次人才的時間和精力浪費,使他們全身心潛入教學和科研,提高時間利用效率,還可以有效提高高層次人才資源利用效率。
2、提供良好科研平臺。學術是高層次人才生命的一部分,事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。寬松自由的學術氛圍,兼容并包的學術態度,開放互動的學術交流網絡,競爭合作的學術環境,規范合理的學科培養計劃,穩定持續的科研基金資助,現代前沿的科研配套設施,公開流通和社會評價的科學研究成果等,共同鑄就了高層次人才需求的良好平臺。
3、加強師德建設。高校高層次人才不僅需要淵博的學識,還要有高尚的品質和職業素養。高校師德建設的目標就是要培養高層次人才愛崗敬業、認真負責、善于鉆研的精神和熱愛學校、團結協作、以身作則的高尚品質,提高高層次人才對高校的忠誠度,為提升高校競爭力貢獻自己的力量。
(三)高層次人才使用方面
1、樹立“以人為本”使用人才的思想。充分尊重高層次人才的個性化,使每個引進的高層次人才的潛能和個性在其崗位上得到挖掘和展現,實現本人的價值,從而實現高校的整體建設目標。另外,高校也可通過感情留人、事業留人、待遇留人等人性化的吸引、穩定高層次人才的措施來帶動高校的健康發展。
2、建立責權利相統一的人才使用機制。一些高校在政策上的條條框框有可能影響高層次人才的成長,使他們在行動中縮手縮腳,其創新能力受到壓抑。建立起權責利相統一的人才使用機制會更好的開發人才,為高校的發展提供流動血液。簡單說來,建立責權利相統一的人才使用機制,就是要做到責任明確、權利對等、收益合理。以激勵高層次人才及其學科團隊來最大限度的發揮其科研潛力,為其創造性的開拓進取提供動力。
(四)處理高層次人才與其他員工關系方面
1、處理好引進人才與校內人才待遇不一的矛盾。引進高層次人才的同時,高校經常會制訂種種優惠政策。但由于高校資源有限,一些優惠政策的實施表現出內外有別,這樣重視一方忽視另一方勢必會引發校內人才的心理失衡,產生一些負面影響。因此,在做好引進人才的同時,也要切實解決校內人才的工作條件和生活待遇,做到在政策上相對平衡。
2、營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境。高層次人才和其他校內員工共同營造自由、寬松的學術氛圍非常重要,要注重“學科生態環境”建設,不僅使高層次人才產生被尊重、信任的感覺,也可促進引進人才和校內人才形成和諧的人際關系,從而增進組織凝聚力。同時,組織應關愛高層次人才以及校內人才,利用感情投入來提高高校人才的忠誠度。
3、提高團體和諧度。和諧的團體可達到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高層次人才的引進目的在于帶動并吸引更多的優秀人才隊伍,提升學科整體的發展水平。因此,學校可以通過建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、給予贊揚等方式來提高他們的心理收入。
(五)高層次人才管理制度方面
1、創新分配機制。高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動,其收入應與其所承擔的職責和勞動付出基本一致。我們應積極探索科學的人才評價機制,建立尊重人才資源價值的新型收入分配制度,即崗位工資和業績獎勵相結合、重實績重貢獻的薪酬體系,有效激勵高層次人才為高校貢獻力量。
2、例外原則的個性化服務。即從滿足個人需求出發,有針對性地提供條件。高校在制訂向高層次人才傾斜的政策時,要有一定的靈活性和針對性,因為每個人的需求不同,對需求滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同。也要考慮引進人才與校內人才之間的平衡問題,對福利待遇等物質方面的條件宜采取統一的標準,權衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高層次人才配套政策一般包括科研配套經費、實驗室及辦公用房配套、生活待遇、住房津貼、科研助手、研究生名額等方面,在政策制定時注意高校高層次人才的不同需求,進行靈活處理。
4、引入競爭激勵機制。本研究所指的競爭激勵機制是側重于反向激勵的一種激勵方式,即通過形成適度的壓力掌控人才,可以收到一種良好的制衡效果。實行優勝劣汰的人才競爭和激勵機制有利于充分發揮高層次人才的能量,促進高校的人才競爭進入良性循環。這不僅可以激活高層次人才所具備的高智能性和高創新性,提高其利用效率,而且能降低高校引進高層次人才的成本風險。
5、實現高校高層次人才隊伍內部的動態管理。動態管理是高校高層次人才管理的有效手段。它是通過優勝劣汰,使高校競爭力不斷增強的一種管理辦法。首先,要建立科學的社會化的定期考核制度,重點考核學術技術發展情況、履行崗位職責情況、重大項目(課題)任務完成情況,并據此進行調整,優勝劣汰,保證高層次人才隊伍的質量,降低組織成本風險。其次,要使高層次人才隊伍保持合理的年齡結構,為年輕優秀人才的成長創造條件、提供機會。
6、建立安全預警機制。英國危機管理專家邁克爾?里杰斯特指出“預防是解決危機的最好辦法”。防范高校高層次人才流失的有效手段是建立高層次人才的安全預警管理系統,該系統從人才戰略規劃、人才現有存量、結構和效益等角度出發,圍繞人力資源管理信息系統構建一整套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統,大大降低我國高校高層次人才引進的風險,促使高校步入健康、穩定、高效的良性發展道路。
參考文獻:
1、徐劍波,朱曉嵐等.高校高層次人才作用發揮機制研究[J].中國高校師資研究,2007(2).
2、余斌.高校高層次人才引進工作的誤區及對策[J].人事人才,2007(8).
3、張燕.淺析高校人才引進的風險與防范[J].技術與創新管理,2006(5).
4、趙恒平,龍婷.大學高層次人才隊伍建設中應處理好的幾個問題[J].中國高校師資研究,2007(5).
第5篇：高層次人才培養辦法范文
關鍵詞： 高校 高端人才 隊伍建設 創新機制
當今世界，人才尤其是高端人才已經成為支撐各行各業核心競爭力的最主要因素。加強我國高校高端人才隊伍建設，是實施人才強校戰略，構筑一流師資隊伍的必然要求。通過創新高端人才的引進和培養機制，完善高端人才管理和使用機制，可以增強人才隊伍活力，打造世界一流學科和優勢學科平臺，全面提高高校人才培養、科學研究和社會服務的能力和水平，為國家和地方作出更大貢獻。
一、高端人才隊伍建設存在的主要問題
我國歷來高度重視人才工作，提出了一系列加強人才工作的政策措施，培養造就了大批人才。各高校也紛紛出臺各種政策，提供豐厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但還存在一些問題和薄弱環節，如不能妥善解決，就必然會對高校高端人才隊伍建設產生較大負面影響。
（一）引進渠道單一，形式簡單。
高校高端人才的引進途徑，通常只在國內進行，采用學校主頁上需求信息、參加國內現場招聘會等做法。這些做法雖然是常規做法，但對于目前人才競爭激烈、需求迫切的階段，顯得渠道單一，效果不理想，應聘者尤其是海外人才不能及時了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全職聘任，思維不開闊，聘用形式簡單不靈活，柔性引進政策缺乏。
（二）重視人才引進，忽視培養。
高校對高端人才引進工作的重要性都能達成共識，但引進后對人才的二次培養卻往往忽視，認為高端人才具備了較高教學科研水平，無需培養，這種錯誤觀念，不利于人才的發展和提高。引進的高端人才有自身的明顯優勢，但肯定也有不足，還有潛在能力沒有發揮出來。要使他們來校后真正發揮作用，同校內其他教師一樣，仍需要針對不同的人才進行培養，進行知識能力等方面的更新。
（三）追求引進數量，忽視團隊引進。
現在高校引進人才有時會產生攀比現象，追求數量，而不考慮人才來校發揮的作用。尤其引進團隊難度大，一次投入更多經費，高校往往大量引進單個人才。對于海內外招聘的單個人才，能力再強也是單打獨斗，形不成合力，只能再尋找合適的人員組建團隊，如果學校支持力度不大，組建時間就更長。新組建的團隊在凝練科研方向、團結協助等方面需要磨合，等人才真正發揮作用時，到校已經有一至兩年時間了，造成了人才極大浪費。
（四）配套服務不到位。
對于引進的高端人才，從外省或海外來校工作，很多政策都不熟悉，在辦理落戶、小孩入學入托、租房購房、職稱評審、項目申請等生活工作方面，都會遇到一些困難。如果學校配套服務不到位，相關部門人員就不能及時了解人才在學校的工作、生活現狀，主動關心他們，協助他們解決問題，導致人才的工作情緒受到一定影響，即使引進來，也可能出現留不住的現象。
二、高端人才隊伍建設的新機制
隨著社會的快速發展，我國高校擔負著極為重要的責任，需要有一支高素質的教學科研隊伍。我們應正視人才建設中存在的問題，進一步完善高端人才隊伍建設機制，在人才引進、培養、管理和激勵機制等方面不斷創新，努力開創高校人才工作的新局面。
（一）人才引進機制。
1.科學規劃，分類設崗。
引進高端人才，需要花費大量的人力、物力和財力，為了提高引進效益，高校領導要高度重視人才引進規劃，根據學校的發展戰略，依托重點學科和優勢學科，進一步凝練學科方向，制訂高端人才年度引進計劃和長期引進目標，制作人才引進可行性經費預算，合理配置人力資源，分類設置各類崗位。我校根據“十二五”規劃，結合學校特色，制訂人才引進計劃，根據崗位需要和引進人才研究領域，以及專長，設置了院長、學科帶頭人、學術骨干、校聘教授、普通教師、外聘專家等崗位，每個崗位都有明確的任務和目標，為學校科學有計劃地引進高層次人才奠定良好基礎。
2.全球招聘引進高端人才。
高校在高端人才引進上要敢于創新，拓寬選人用人的思路，在國家和地方大力支持和鼓勵人才引進尤其是海外人才引進的大好形勢下，擴大范圍，拓寬渠道，通過學校主頁、招聘網站、媒體宣傳報道、校內外教師推薦、同窗同事引薦、海外人才招聘會、出國招聘等形式，開發制作人才招聘網站，擴大招聘范圍，面向全球招賢納士。我校從2006年開始，四次面向全球公開招聘高端人才，招聘崗位包括學院院長、學科帶頭人和管理干部，經過遴選，已招聘40多名學院院長和學科帶頭人，海外高端人才有一多半來自于歐洲和美洲，主要為美國麻省理工學院、英國牛津大學、加拿大環境部、法國國家數學研究院、日本世界一流電子通信企業等著名高校、科研院所、研發機構引進的教授和研究員，成效顯著，學科建設和科研水平得到迅速提升。面向海內外公開招聘人才，已經成為我校引才的常態機制。
3.柔性引進高端人才。
用人機制是否靈活是關系到高校高端人才引進工作是否高效的關鍵所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一種充滿活力、靈活快捷的用人機制。對于海內外不能或暫不能全職到校工作的著名高校和科研機構的專家學者，通過雙聘院士、兼職院長、兼職系主任、特聘教授、兼職教授、海外導師等短期外聘形式柔性引進高端人才，進行科研項目合作、國際學術交流，來校作學術報告，指導培養青年教師，聯合培養研究生，增強高校科研能力，提高學科建設水平，實現國際優質人才資源共享。同時，柔性引進的方式也可以減少引進經費支出，緩解學校人才經費壓力。近幾年，我校不斷加大柔性引進力度，通過雙院長、雙導師、雙系主任和非全時聘任等形式，柔性引進海外著名專家教授70多人，不僅促進了學校學科建設和科研水平跨越式發展，而且帶動了一批青年教師迅速成長。
4.整建制引進優秀團隊。
高校目前高端人才引進，無論海外還是國內，都以個人引進為主，到校工作后都會有“水土不服”的情況，需要重新組建團隊，政策上需要不斷扶持，浪費了很多時間和精力，科研產出延遲。為此，整建制科研團隊引進是一種事半功倍的引進方式，選擇領軍人才能力強、年齡分布均勻、學科關聯密切、學緣結構合理、具有海外背景的成熟穩定科研團隊引進，團隊可以直接進入工作狀態，科研成果產出效率高、質量高，可以實現學科與隊伍的快速跨越式發展。我校經過近五年的人才引進，已有良好的人才儲備，近期以引進團隊為主，成功引進的團隊進校一年后都申請到國家重大項目，主持科研經費千萬以上。與此同時，學校對單個高端人才的引進指標嚴格控制，主要圍繞已引進的學科帶頭人有針對性地引進相同或相近人才，融合形成團隊，充分發揮人才引進的最大效益。
（二）人才培養機制。
1.全面提升國際化水平，實行開放式人才培養模式。
積極采取多種途徑，開放式培養人才，提高學校教師隊伍具有海外學習、科研背景的比例，全面提升國際化水平。分批選派學校中青年骨干教師赴國外知名大學和科研機構進行國際課程的培訓，拓寬國際化視野，學習先進的教育思想、教學內容和教學方法，增強教學能力。充分利用海外資源，大力開展優秀教師的博士后培養，有計劃地選拔優秀博士青年教師，赴海外著名大學和科研機構從事1－2年的博士后研究，提高教師科研能力。積極鼓勵科研骨干通過各種渠道開展國際科研合作，培養科研能力，掌握學科先進的科研方向和方法。從2010年截止到目前，通過以上途徑，我校選派了100名教師出國研修，今后我校還會繼續加大師資國際化培訓力度，指標將增至每年選派100名。
2.充分利用各方資源，設立高端人才培養基地。
為加強教師隊伍建設，充分利用和共享各種資源，設立高端人才培育基地。積極開展與海外頂尖大學或科研機構的合作，設立高端人才培養基地，全球招收優秀博士和博士后定向培養，為高校優秀師資做儲備。加強與科研院所、企事業單位合作，優質資源共享，互通有無，聯合成立研發中心、研究院和實驗室，設立高端人才科研培養基地。制定鼓勵政策，積極創造條件，鼓勵人才到相關學科領域的業務部門掛職鍛煉，通過業務知識的深入學習，發現和解決業務難題，使科研方向更貼近和符合業務部門需要，提高科研能力和服務社會的能力。
3.依托教學科研團隊，構建高端人才培養平臺。
圍繞高校重點學科、重點實驗室、創新平臺，以承擔國家級、省級或學校各類重大重點項目計劃為基礎，通過高校教學和科研團隊建設，構建高端人才培養平臺，充分發揮團隊培養效應，通過領軍人才和學科帶頭人的言傳身教，對團隊成員的教學水平、教育理念、科研素養、科研能力、團隊協作精神等方面，進行全方位鍛煉和培養，使人才隨著團隊的發展而不斷成長。
（三）人才考評激勵機制。
1.采取量化和專家面試方法進行錄用考評。
運用指標量化辦法對擬引進人才進行考評，建立高端人才評價信息系統，根據年齡、知識結構、學歷學位、職稱、思想品質、身體狀況、學科方向、科研成果、獲獎情況、社會兼職、求職動機等指標，進行系統綜合打分，以此為基礎初選人才，嚴把資格關。符合要求的，再組織學科業務水平高的專家組會同人事、科研、教務、紀委、學院等部門進行考查，通過試講、做報告、面談等形式，對擬引進人員的表達能力、應變能力、教學水平、科研素養、協作意識、思想素質等綜合能力進行考核評估，嚴把遴選關，擇優錄用人才。
2.運用全過程目標管理進行聘期考核。
根據引進人才協議明確的任務和目標，從科研成果、教學任務、學科建設、團隊建設、人才培養等方面，采取年度考核和屆滿考核相結合方式，對人才進行全過程目標管理，對其需完成的每項工作任務情況進行考核。每年匯總所有引進人才的工作任務進展和完成情況，全程細化管理。在嚴格進行考核的前提下，也要以人為本，加強與人才的溝通，學校定期召開人才座談會，了解他們的工作情況、進展和工作難點，給予關心和扶持，促進人才工作任務的順利完成。
3.制定人才表彰獎勵機制。
堅持按勞分配原則，完善收入分配制度，拉開不同業績人才之間的收入檔次，采取年薪制和安家費相結合的薪酬形式，從制度上支持、保證各類人才以多種途徑和方式取得合法收入，得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，建立有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵機制。制定教學科研獎勵政策，鼓勵產出高質量的教學科研成果。對作出突出貢獻的人才尤其是領軍人才、學科帶頭人，要做好表彰宣傳和獎勵工作，不斷激發高端人才的發展潛能。
（四）創新高端人才的政策機制。
1.完善高端人才制度建設。
近幾年學校制定完善了《高端人才引進辦法》、《非全時教師管理辦法》、《人才科研啟動費管理辦法》、《高端人才培養實施辦法》、《海外人才職稱評審辦法》、《公派出國管理規定》等人才相關政策文件，根據不斷變化的形勢，對制度進行調整修改，既保持政策的穩定性、規范性，又與時俱進，為人才引進提供全方位的政策保證，確保人才引進工作的順利進行。
2.開辟高端人才引進綠色通道。
人才尤其是海外人才，長期在國外學習、工作和生活，思想觀念、思維方式、工作方式與國內校內人員有一定差異，為了便于溝通，使高端人才盡快融入、適應工作生活環境，高校要出臺配套舉措。成立主要由人事處、學院、科技處、工會、總務處、財務處、保衛處、外辦、研究生院等職能部門組成的人才引進工作小組，負責學校在人才引進的過程中，為人才的科研經費、實驗條件、戶口遷入、過渡房、家屬安置、子女入學入托等配套工作提供更主動的服務，開辟高效快捷綠色通道，解決人才后顧之憂。為了防止海外引進人才“水土不服”，我校除了出臺了一系列配套舉措，同時，為了打破現有體制障礙，讓引進人才有一個良好的工作環境，學校成立高層次人才聯絡辦公室，重點負責海內外高層次人才的引進和協調工作，提供一站式服務。
3.建立高端人才培養培育特區。
高校對高端人才的發展和培養要給予大力支持和扶持，避免走入“重引進輕培養”的誤區，在學校職稱評審、公派出國訪問研修、人才啟動經費、科研項目申請、人才工程評選推薦等方面，根據不同情況，給予政策傾斜，給予重點培育。對于引進的單個學科帶頭人，根據學科領域方向，在海內外選拔人才加入團隊，迅速形成合力，在科研經費、實驗條件等方面進行扶持，在申報創新團隊時給予大力推薦，加快團隊建設步伐。通過各種政策，真正提高引進效益，加大培養力度，切實發揮人才作用。
總之，隨著我國高等教育的飛速發展，高校面臨著許多新的機遇和挑戰，人才競爭也越來越激烈。高校要根據自身發展戰略，結合學校特色，科學合理地制訂人才引進計劃，切實加強高端人才的引進與培養工作，推進人才隊伍建設機制創新，全面提高師資隊伍的水平，提高科研能力，不斷增強高校的綜合實力和競爭力，為實現跨越式發展奠定堅實的基礎。
參考文獻：
［1］施宙，管清佩，張殿云，孫雪琳.創新高校高層次人才引進機制.中國冶金教育，2009，（5）：9-11.
［2］周威.淺談高層次人才引進工作中應注意的幾個問題.中國高校研究，2009，（5）：14-18.
［3］劉美華，朱宇.普通本科院校高層次人才引進工作的思考.管理教育，2008，（3）.
第6篇：高層次人才培養辦法范文
【關鍵詞】浙江；高層次人才；聚集
【中圖分類號】F272．92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006―5024(2007)01―0110―03
【基金項目】浙江省社會科學規劃項目“浙江省高層次人才聚集與創新環境建設研究”(批準號：N03GL9)成果之一
【作者簡介】魯興啟，浙江萬里學院教授，研究方向為企業管理。(浙江寧波315100)
改革開放以來，浙江人民自強不息、堅韌不拔、勇于創新、講求實效，走出了一條有浙江特色的發展路子，實現了由溫飽到小康的歷史性跨越。在這個過程中，浙江省高層次人才資源開發工作在浙江省委、省政府的領導下，堅持以經濟建設為中心，緊緊圍繞經濟體制和經濟增長方式兩個根本性轉變，大力實施新世紀人才工程，積極探索建立與社會主義市場經濟體制相適應的高層次人才工作機制，致力于營造良好的人才環境，初步形成了一支具有一定規模、門類比較齊全、整體實力不斷增強的高層次人才隊伍，為浙江經濟建設和社會發展提供了人才保障，發揮了重要的作用。
一、高層次人才聚集的成就
1．高層次人才集聚能力不斷增強。近年來，浙江省陸續出臺了《關于加快人才引進促進人才合理流動的通知》、《關于鼓勵出國留學人員來浙江工作的意見》、《浙江省大力引進國內外人才的若干規定》等一批地方性的人才工作方面的政策，很大程度上拆除了高層次人才聚集的屏障，為加快吸納和集聚高層次人才開辟了綠色通道，高層次人才引進的廣度和深度進一步拓展，集聚速度進一步加快，探索并形成了具有浙江特色的高層次人才聚集的新路子。一是暢通了人才引進的綠色通道。不斷放寬人才引進政策，敞開省門，打開提門，在全國率先實行高校畢業生可以“先落戶，后就業”的政策，吸引了大批大專以上高校畢業生來浙江工作。二是積極推行人才柔性流動。根據高層次人才自身工作、科研、生活的特點，大力倡導“不求所有，但求所用”新理念。制定出臺了《浙江省外來人才聘用證實施辦法》，積極推行以柔性流動方式引進高層次人才，鼓勵高層次人才在不遷戶口、不轉人事關系的情況下，通過兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等方式來浙江工作、創業和服務，實現人才資源共享。如浙江工業大學、寧波大學、溫州大學、浙江林學院、中國計量學院、浙江萬里學院、寧波職業技術學院等校(院)長先后都是以人才柔性流動方式，由省政府任命擔任校(院)長的兩院院士。一大批外省籍兩院院士加盟浙江，對提升我省眾多領域的教學、科研和技術開發應用水平，起到了極大的推動作用。三是鼓勵用人單位通過購買先進技術引進急需人才。許多企業憑借自身強大的經濟實力，通過市場交換的方式，整體兼并、收購科技含量高的研究機構、生產企業或技術項目，引進一流的核心技術和人才。
2．人才服務體系不斷完善。目前，全省已建立省、市、縣三級人才市場，人才市場體系框架初步形成。市場機制對人才資源配置發揮了重要作用，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化發展。現在，“要人才找市場”已成為社會共識。各地人才市場一方面定期舉辦綜合性人才交流活動，另一方面依托固定場所為用人單位和各類人才提供多方面的服務，培訓、評價、保障、功能全面發展。服務的領域由國有經濟擴展到整個國民經濟；工作對象由傳統的國家干部擴大到各級各類人才，包括鄉土人才；工作方式由行政調配為主轉變到人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的多層次的高層次人才資源開發上來。
3．提升“第一資源”，重點培養高層次人才。以高層次人才培養為重點，積極推進人才隊伍能力素質建設。突出重點，培養造就一批跨世紀的高層次人才。一是加快實施“新世紀151人才工程”。二是加強留學人員和博士后工作。重點加強電子信息、生物工程與新醫藥、新材料、光機電一體化、現代農業、環保等學科的博士后流動站建設。留學人員創業園區和博士后工作站，已成為海外留學人員來浙創業和博士后科技開發的有效載體。三是培養一批中青年優秀經營管理人員。浙江制定了企業經營管理人才培養計劃，建立并逐步完善適合本省企業特點，多層次、多形式、開發性的培養體系。2000年以來，浙江省先后選拔了一大批高級經營管理人才到國外的大企業、大公司或商務基地進行中長期培訓，學習國外先進經驗，提高經營管理水平。四是在全國率先實行特級專家制度。浙江省特級專家是浙江省設立的最高學術技術稱號，僅次于國家的兩院院士。每三年評選一次，總人數控制在100名以內。參加評選的對象是在自然科學基礎研究或應用性基礎研究領域、在工程科學技術領域、在人文社會科學領域取得重大成果或成就，學術技術處于國內領先的專家、學者。實行這一制度的主要目的，是為了建立對高層次人才有效的激勵機制。由于歷史等原因，浙江省曾是全國少數幾個沒有國家級科研院所的省份，高校中也僅有浙江大學進入全國一流大學行列。但浙江省有一批在各自研究領域中處于國內甚至國際領先水平并有較大影響力的專家學者。加大對這些專家學者的激勵力度，將會極大地調動他們的積極性，發揮他們在浙江經濟社會建設中的重要作用，同時吸引、集聚更多的高層次人才來浙江工作或服務，為浙江培養更多的高層次人才，在高層次人才“存量”和“增量”兩方面都起到激活作用。
4．發展高等教育事業，加快人才培養。浙江立足自身培養，通過創辦高教園區，院校合并，鼓勵民營資本參與辦學，加強高等職業教育，擴大招生規模等途徑，不斷提高辦學水平和辦學規模。到2005年8為止，全省本科院校增至26所(其中大學8所)，專科和高職院校47所(含籌建7所)，中外合作辦學高校(寧波諾丁漢大學)，所，普通高校總數達到74所。另外，有22所(含籌建2所)民辦二級學院獲教育部批準認可。2004年招生接近20萬人，普通高校在校生達57．3萬人，在全省基本普及高中教育的情況下，每100名高考考生中有近77人能夠升入大學，高等教育毛入學率達30％，躍居全國省區第～位。高等教育的加快發展，有力地促進浙江人才資源的快速增長。
5．積極參與建立高層次人才智力共享機制。隨著長三角經濟一體化的推進，人才共享成為共同呼聲。2003年8月，浙滬蘇三省市人事部門簽署了《關于建立高層次人才智力共享機制的協議》等6個合作項目協議，內容涉及建立人才共享機制，促進高層次人才智力交流與合作，以及建立三地博士后管理部門之間的定期聯系制度，探索建立三地博士后科研流動站等，為浙江省培養高層次人才增添了一條新途徑。
二、高層次人才聚集方面存在的不足
面對新的發展時期，經濟全球化日益增強，新科技革
命迅猛發展，全球性產業結構調整步伐加快，各國和區域間的綜合實力競爭將更加倚重于科技進步和知識創新。當今和未來的競爭，說到底是人才的競爭。為此，我們在充分肯定高層次人才資源開發取得成效的同時，也要清醒看到當前及今后人才資源開發還存在不少問題和差距，形勢不容樂觀。
第一，人才供求結構性矛盾依然突出。浙江的人才總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能、創新型和復合型人才短缺；人才短缺與積壓現象并存，傳統性專業人才隨著產業結構的升級和知識更新的加快出現過剩現象，而高層次、高素質、復合型的新興產業人才、傳統產業創新人才以及經營管理人才普遍緊缺。以初等教育水平為主的人力資源結構難以支撐經濟轉型需求，高層次人才的缺乏制約了經濟的進一步擴張。不可否認，這是轉型中的浙江經濟面臨的更深刻難題。
第二，人才集聚能力還不強，培養和吸納高層次人才的能力比較薄弱。由于科研院所、高等院校、大型骨干企業相對較少，高新技術產業園區、留學生創業園區規模不大，因此吸納人才的能力有限，加上現行人才管理體制不夠合理，用人環境不夠寬松，容易造成人才的流失。目前，世界500強企業已有400多家在長三角地區落戶，而作為長三角地區經濟大省的浙江，到2002年底只有54家世界500強企業來投資，同上海、江蘇相比還有很大差距。到2002年底，浙江實際利用外資的總量僅為江蘇的27．3％，上海的41．7％。特別在吸引世界500強企業投資方面，差距更為明顯。到2002年底，世界排名500強的跨國公司中已經有300家在上海落戶，170多家落戶江蘇，開辦了總投資額超3000萬美元外資項目656個，其中超l億美元的達137個，并在蘇南地區形成了一批高水平、高密度外商投資集聚區。僅在蘇州一地，就有85家世界500強企業投資設廠，共興辦項目215個，合同外資達67億美元。據有關部門調查表明，世界500強企業冷落浙江的原因主要是浙江缺乏高科技人才。
第三，人力資本投資不足。近年來浙江省對人力資本投資有所增加，但還非常有限，除了對教育的投資外，用于培養、引進人才等人才資源開發經費的投入遠遠不夠。作為浙江經濟發展主體的中小企業人力資源管理職能缺損，只有求才和用才兩個職能，基本管理目標理念是吸收人才，偏好人才“透支”，不進行人力資本投資，甚至還存在不為人才提供人身、醫療、失業和養老保險，延長勞動時間等現象。據調查，作為民營經濟大省，浙江民營企業核心科技人才的年齡幾乎都在50歲以上，從來源看，外地人才占科技人才總數的67．4％，其中發揮核心作用的絕大部分是外來人才，但除個別核心人才外，一般科技人才的收入平均并不高，且福利少，交納養老、醫療、失業、工傷保險及公積金的比例不到總數的10％。
第四，科技經費投入低，創新源頭不足，與經濟大省的地位不相稱。浙江省的科技經費投入也一直較少，在國內具有可比性的R&D活動經費投入占GDP比重一直處在較低的水平，2000年，全省R&D經費總支出為36．6億元，只占GDP的0．61％，居全國第15位，低于全國平均水平的1．09％；2001年，全省R&D經費總支出為41．1億元，只占GDP的0．62％，不僅遠遠低于世界發達國家，而且低于我國的平均水平。這種狀況，造成參與科技活動的科技人員數量不多，使區域創新能力受到影響。中國科技發展戰略研究小組的專家們根據這一時期狀況，將浙江的區域創新能力排在“第一集團”(北京、上海)和“第二集團”(廣東、江蘇)之外，成為“第三集團”的四個省、市(山東、浙江、天津、遼寧)之一。值得一提的是，反映企業技術創新能力的企業R&D投入這個分指標的排名變化，其波動幅度為各分指標變化幅度之首，從2001年的第28位上升到了第17位。這一年，浙江科技投入強度與人均GDP分別居全國第15位和第4位，表明其經濟發展水平與科技投入強度不適應。2003年、2004年，浙江的創新能力綜合指標躍居全國第6名、第5名，但這2年浙江的知識創新能力排名在全國仍為第10，低于其綜合指標的排名，R&D活動經費投入居中等水平，與經濟發展水平相比，科技投入的強度仍然較低。所以，浙江研發投入強度與經濟發展現實之間出現了明顯的“異動”，這種現象值得引起重視。
第五，高層次人才管理模式相對落后，開發機制不夠健全，高層次人才的積極性、創造性還沒有得到充分發揮。高層次人才的單位所有、部門所有、區域所有的矛盾仍然突出，再加上戶籍限制，高層次人才流不動與無序流動的局面并存，使用效率低下；單位人才管理缺乏分類，現有的招聘、使用、分配、培訓、退休等政策大多數是“一刀切”，很不利于高層次人才的作用發揮。
第六，人才“極化”現象的影響。在東南沿海地區，正在加大的人才地區性差異已給區域經濟產生了重要影響：當各類人才紛紛把上海等中心城市作為工作和生活的首選，這些城市周邊地區的“引智”難度隨之加大。這種人才“極化”現象最直接的后果就是“大樹底下不長草”。目前，除了外資單位紛紛搶奪高層次人才以外，國內各省市為了在新一輪發展中獲得優勢，圍繞科技進步、技術創新、發展高新技術產業，紛紛實施高層次人才工程，搶占人才制高點。沿海發達省市，引進人才力度極大，特別是上海、廣東、江蘇所采取引進人才的措施給浙江“造成極大壓力”。
第7篇：高層次人才培養辦法范文
一、基本概況
中國熱帶農業科學院橡膠研究所（以下簡稱橡膠所）是我國唯一以橡膠樹為主要研究對象的國家級研究機構。“十二五”以來，根據科技和產業發展要求，橡膠所主要開展天然橡膠遺傳育種、栽培生態學及栽培技術、生理生化、熱帶土壤、熱帶作物營養、天然橡膠初產品加工工藝與設備研究、天然橡膠產業經濟及產業發展策略研究。堅持人才是第一資源的理念，實施“人才強所”戰略，把創新型科技人才的凝聚和培育作為事業發展的基礎，創新工作機制，人才隊伍建設取得較好成效，科技創新能力不斷提升。
二、橡膠所在加強人才隊伍建設方面的做法及成效
一是制定人才發展規劃。為加快實施人才強所戰略，根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》、《農村實用人才和農業科技人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》總體要求和熱科院《“十三五”規劃（2016-2020年）》、《中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》總體部署，著眼于為我所事業發展提供人才保障，制定了《中國熱帶農業科學院橡膠研究所“十三五”人才發展規劃》，科學合理地制定培養計劃，確定培養目標，根據科研、開發、管理工作發展需要，有針對性科研隊伍、管理隊伍、科研輔助隊伍建設，既要突出科研人才，又要重視行政管理人才和科研輔助人才的培養，既要開發現有人才，也要培養后備人才。
二是將人才培養與所重點學科的建設結合起來。學科建設是科研單位的重要基礎，也是實施培養高素質科技人才、取得高層次科技成果的有力保障。重點學科是所根據事業發展需求，擇優確定并重點建設的培養創新人才、開展科學研究的重要基地，在學科體系中起著引領和帶動作用。此外，學科建設可以有效的推動科研單位的科研活動，在重點學科建設中， 人才培養和科學研究工作的發展對學校高層次人才培養工作和科學研究工作的發展起著重要的促進作用。在重點學科建設中，人才培養與科研研究互為因果，相互促進。一方面， 學科中所培養的高層次人才和眾多的科研成果成為重點學科的主要支撐；另一方面， 重點學科又為高層次人才的培養， 高質量科研成果的出現提供了基礎園地。各重點學科不但在自身的發展中取得了長足的進步， 而且也帶動了學校相關學科和整體科學研究的發展。
三是加強現有人才的培養。鼓勵現有科技人員提高學歷，通過聯合培養博士生、互派訪問學者、參加國際學術交流等方式，對崗位業績優秀、發展潛力大的青年科技骨干，選送到知名院校、科研院所攻讀學位或開展博士后研究或學術研修。
四是重視青年人才培養。對40歲以下的科研人員給予科研經費的支持，重視青年人員科研能力的培養。在基本科研業務費項目中設立“人才培養專項”，支持優秀青年科技人員開展自主選題的科學研究。對于一些有申報指標限制的省部級項目（如海南省自然科學基金項目），向青年科技人員傾斜，在同等條件下優先支持。在新進人員項目策劃、項目申報、論文撰寫等過程中給予指導，促進其快速的成長。
五是建立健全人才激勵保障機制。有效的激勵保障措施，是引進人才、留住人才和激發人才創新創業熱情的重要保證。不斷完善培養、引進、使用等激勵保障措施。“十二五以來”，我對獲得國家、省重大項目和重大成果的科技人員進行重獎。成果獲國家自然科技獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎，熱科院每項獎勵40萬，獲二等獎的每項獎勵20萬。獲國家社會科學優秀成果獎一等獎院獎勵10萬，二等獎5萬，三等獎2.5萬；中華農業科技獎獲特等獎院獎勵10萬，一等獎5萬，二等獎2.5萬，三等獎1萬；以上獎項我所均按1：0.5配套。此外，項目申報并獲準資助100萬元以上的國家和省部級科研項目，給予5000元/項獎勵；申報并獲準資助國家自然科學基金、國家社科基金項目，給予2000元/項獎勵；一般科技項目給予500元/項獎勵。成果通過會議組織的鑒定、評價，并經省部級科技成果登記公告，鑒定結論為“國際領先”，給予4000元/項獎勵；鑒定結論為“國際先進”，給予2500元/項獎勵；鑒定結論為“國內領先”，給予1000元/項獎勵；鑒定結論為“國內先進”，給予500元/項獎勵。論文被SCI收錄的影響因子小于3.0的論文，按其源雜志在獎勵年度的上一年度影響因子分值進行獎勵。獎勵標準：1000元+影響因子×500元/篇獎勵，若被SSCI收錄，增加獎勵1000元/篇。
六是實施人才戰略科研產出迅速提升。“十二五”以來，科研經費大幅度增加，獲批各級各類科研項目450余項，其中科技支撐計劃項目2項，973計劃課題1項，863計劃子課題1項，星火計劃項目1項，國家自然科學基金37項，948項目5項；產業體系專項7項；農業科技成果轉化項目4項；農業部部門預算項目61項；海南省重點計劃項目9項；海南省自然科學基金43項；海南省星火產業帶項目3項。獲省部級科技獎勵17項，其中一等獎6項，二等獎5項；獲授權專利295項，其中發明專利74項；審定品種3個；1078篇，其中影響因子3.0以上SCI論文33篇；出版專著22部；制修訂國家標準和行業標準7項。
七是優秀人才不斷涌現。“十二五”以來，各類人才不斷涌現，擁有國家天然橡膠產業技術體系首席科學家1人、崗位專家6人，國務院特貼專家14人，全國優秀科技工作者2人，農業部突出貢獻專家2人、中青年有突出貢獻專家1人、農業科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出貢獻專家2人、“海南省515人才工程”人選3人、省政府直接聯系重點專家1人。
通過實施人才戰略，科技人才的總量和結構得到了優化，質量得到了提升，科技人員的內在動力極大地得到了激發。
三、存在的問題
一是領軍人才數量不足。我所近年新引進人員力度持續加大，在職在編人員已經增加到200人，學歷層次顯著提高，研究生以上學歷人員占70%。近年來，年輕科技人員增幅較大，目前35歲以下人員占47%，雖然充滿活力，但專業技能、知識經驗積累不足現象突出。高層次特別是領軍人才數量不足問題仍未解決。
二是創新能力不強。目前盡管在橡膠樹遺傳育種方法與技術、抗逆栽培、營養與施肥、采膠制度與技術、死皮防治等領域處于世界先進地位。但缺乏創新人才戰略的實施計劃，“論資排輩”現象嚴重。
三是管理機制和制度有待健全。考核評價和激勵約束機制不夠完善，目標管理、績效考核、崗位責任、監督管理等管理體系不夠健全，管理能力和水平需進一步提高。
四、對策
一是加快高層次人才引進與培養。注重人才引進與學科建設相結合，依托熱科院重要人才引進計劃、重點學科建設項目和國際交流合作等平臺，加強高層次人才引進力度。通過繼續教育、項目合作、聯合技術攻關、國外考察等形式，拓展人才培訓培養層次類型，提高科技人才隊伍整體素質，加快農業科研高層次創新人才培養。
二是重視人才建設路徑。加強人才的引育、使用、評價和流動，要育的好、用的對、評的值，打破人才“制度壁壘”和“學科壁壘”，促進農業科技人才在區域、學科和產業方面的均衡分布；發揮職稱評審等的人才評價作用，在評價中要不唯學歷、不唯資歷，確實把業績好、貢獻大的一線科技人員晉升到更高一級的專業技術職務上來，并給予更大的舞臺。
三是完善分配、激勵、保障制度。建立健全與業績和貢獻緊密聯系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的激勵保障機制。建立知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的制度；健全分配激勵機制，完善崗位績效工資制度，在收入分配上向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀拔尖人才傾斜。對柔性引進的人才和智力，制定專門的激勵政策和待遇標準。
第8篇：高層次人才培養辦法范文
目前，全區各類人才總量達到165萬人，每萬人中有在校大學生146人，每萬人中接受高等教育人數達到960人。在全區黨政、企業經營管理、專業技術三支人才隊伍中，大學本科學歷以上人員占31.94%。圍繞建設人才流入區的奮斗目標，實施了“333”、“511”、“321”、“西部之光計劃”、“草原之光碩士創業行動”和“草原英才工程”等人才建設工程，在引才、育才、載體搭建方面取得階段性成果。尤其“草原英才工程”實施以來，采取剛性調入、柔性流動、環境項目產業吸引等多種方式，引進高端人才325人，培養本土高層次人才335人，培養培訓高技能人才、農村牧區實用人才47萬名。現有國家級和自治區級重點學科87個，重點實驗室33個，企業技術研究中心74個，博士后科研流動站和工作站30個，對人才的聚集作用顯著增強。人才政策不斷創新完善。按照建設人才流入區的目標，在人才培養、使用和引進等方面出臺了一系列政策，探索實施了人才儲備等方面的新舉措，人才工作的體制機制創新取得新進展，人才創業環境明顯改善。2010年11月，自治區黨委、政府正式頒布了《中長期人才發展規劃綱要（2010——2020年）》，使人才工作逐步制度化、規范化，人才工作的框架體系日臻完善。
在內蒙古人才競爭力不斷提升的同時，不能忽略它所面臨的困惑和發展中存在的問題。人才綜合競爭力相對落后；人才隊伍總量不足，高端人才嚴重短缺；人才結構與自治區經濟社會發展需要不相適應，支撐我區經濟社會發展重點領域的人才嚴重短缺；人才投入相對不足；人才創新能力有待提高。內蒙古人才競爭力還不能完全適應自治區經濟社會又好又快發展，尤其是經濟發展方式轉變的需要。這對今后人才發展提出了嚴峻挑戰。為此，我們要大力提升內蒙古人才競爭力。
（一）以人才能力建設為核心，構建人才培養開發新平臺。進一步完善普通教育和終身教育體系，注重在實踐中發現、培養、造就人才，構建人人能夠成才、人人得到發展的人才培養開發機制。要加大對各高等院校的支持力度，立足培養全面發展的人才，突出培養創新型人才，注重培養應用型人才，深化高等教育改革，大力培養與我區經濟社會發展相適應的高端人才。進一步加強學科建設，提高辦學水平和層次，改變高校長期“千人一面”的培養模式，建立高等學校拔尖學生重點培養制度，實行特殊人才特殊培養。繼續鼓勵和支持區內普通高等院校開展現代遠程教育試點工作，并加強區外高校設立的網絡教育學習中心的建設、管理，以發展現代遠程教育為突破口，進一步完善在職人員繼續教育制度，推廣在職人員定期培訓和帶薪培訓辦法，構建網絡化、開放式、自主性終身教育體系。整合高等院校、科研院所和企業科技創新資源，促進產學研建立穩定的合作關系，支持企業與科研院所、高等院校，通過聯合組建國家和自治區級工程技術研究中心、重點實驗室或共同實施重大項目等多種方式，培養高層次人才和創新團隊。繼續落實好“百千萬人才工程”、“511人才培養工程”、“新世紀321人才工程”等國家和自治區實施的各項人才培養項目，有計劃地選派優秀中青年高層次人才到國內一流大學和研究機構攻讀學位、掛職鍛煉或合作研究，著力在重點建設領域打造一批創新創業領軍人才和優秀后備人才。
（二）以“草原英才”工程為抓手，大力推進高端引領戰略。 “草原英才”工程的主要任務是根據發展優勢特色產業和培育新興產業過程中對產業升級、科技創新、學科建設、技術開發等方面的人才需求，有計劃、有重點、有針對性地引進海內外高層次創新人才。一是要加大高層次創新人才的引進力度。要堅持剛柔結合的引進方針，以引進人才智力能力和創新成果為核心，采取更加便捷務實的人才引進機制。特別要加強與區外內蒙古籍和曾在內蒙古工作過的高層次人才的聯系，跟蹤調查，掌握有關信息，及時采取有效措施吸引人才回區或智力回區；抓好與國內著名高校和科研院所的交流與合作，組織有關盟市、部門、企業、高校，積極加強與國內著名高校、科研院所的“對接”，拓寬引才引智的渠道。要解決好引進人才的配套支持、管理使用、后期服務和持續激勵等問題。二是要大力培育和充分發揮好現有人才的作用。要對納入自治區層面的高端人才，實施“一人一策”，因人制宜地制定具體的培育方案，提供發揮作用的平臺。要堅持現有人才與引進人才同等價值同等待遇。要堅持“一流人才一流待遇”原則，在人才政策上充分體現高端創新人才價值，既要給予相應的物質待遇，又要充分考慮他們的政治需求、精神需求和個性需求，努力為他們提供充分發揮作用創造所需的工作、研究、試驗條件和團隊供給。三是要建立點面線相配套的高端人才開發體系。堅持高端引領，整體帶動的方針，以實施“草原英才”工程為契機，突出重點，專項推進，形成點面線相配套的高端人才開發體系。
（三）優化人才結構，實現人才資源與經濟社會發展相匹配。一是調整人才生產的結構和布局。高校、職業技術學院等人才培養單位要根據社會需求及其趨勢，及時調整學科專業，逐步建立人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制。人才的培養目標、培養內容、培養方法都要與市場相契合，符合時代要求，具有前瞻性。二是調整和優化人才隊伍結構。適應產業結構調整需要，促進人才專業與產業發展項目接軌。根據內蒙古產業結構調整方向和各產業發展需求情況，年度重點產業人才開發目錄，努力使人才結構更符合產業能級提升與產業結構調整的要求，同時通過人才結構的優化主動促進產業結構調整。三是進一步完善人才儲備制度。實施引導人才向基層和邊遠地區流動的政策，鼓勵和支持大學生和各類人才到基層一線創業，把事業發展急需的高素質人才儲備到人才奇缺的基層、企業和科研一線，增加其人才供給。大力實施基層人才援助工程，切實加強基層教育、衛生、科技、政法、社會工作人才隊伍建設。建立完善城鄉人才交流幫扶機制，統籌城鄉人才發展。
（四）搭建人才集聚平臺，用好用活人才。各級黨的組織和政府部門要高度重視人才居住環境的改善，努力創造環境優美、交通便利、治安良好、生活舒適的區域生活條件，幫他們解決后顧之憂，使他們全身心地投入到工作中。在工作上支持人才。要抓住西部大開發和支持東北老工業基地崛起的大好時機，以重點工程、重點學科、重點科技項目為依托，加強各類高新開發區、科技園區、工業園區、留學人員創業園區建設，提供創業項目，設立創業基金，保障創業風險，著力打造一批創新創業平臺，形成搭建平臺凝聚人才、促進發展的良好環境。繼續實施好各項人才引進工程，加強各類人才創新創業基地平臺建設，建成一批自治區級高層次創新創業基地和高校創業團隊，打造以呼、包、鄂“金三角”為核心區域的“草原硅谷”， 建立健全人才引進、項目實施、基地建設有機結合的新機制，形成對引進高層次人才的特殊使用和激勵制度。
（五）加大投入力度，建立完善多元化投入機制。一是大幅度增加對人才工作的投入比例。各級政府要大幅度提高人力資本投資比重，確保教育、科技、文化和人才服務等領域的支出高于財政經常性增長幅度，努力使自治區物力資本與人力資本的投資比例達到全國中上等水平。二是各級政府都要建立人才發展專項資金，納入財政預算體系，保證人才發展重大項目的實施。在重大建設和科研項目經費中，應安排部分經費用于人才培訓。機關、事業單位每年都要從本單位事業經費中安排一定比例的人才專項經費，用于本單位人才開發。三是引導建立多元化的投入機制。各級政府要綜合運用財政、稅收、貼息等政策杠桿，引導企業加大對人才開發的投入，鼓勵社會組織、國際組織和個人以各種形式支持人才開發，形成以政府投入為主導、用人單位投入為主體、社會投入為補充的多元化投入機制。四是要努力提高人才資金使用效益。加強人才投入資金的統一規劃、合理分配和監督管理，切實改變政府投入不足、社會投資乏力、投資效益不高的狀況，努力提高人才資金使用效益。
第9篇：高層次人才培養辦法范文
關鍵詞：知識產權 人才培養 對策 思路
隨著經濟全球化深入發展，國際金融危機持續影響，知識產權制度在激勵創新、推動經濟發展和社會進步中的重點支撐作用逐步顯現，日益成為國家發展的戰略性資源和國際競爭力的核心要素。知識產權人才隊伍建設是實施知識產權戰略的基礎性工程，大力推進知識產權人才隊伍建設，加強知識產權普及教育，培養和凝聚知識產權人才是建設創新型省份的戰略舉措和重要保證。
一、開展知識產權人才培養的背景
（一）國家層面對知識產權人才培養高度重視
2008年6月，《國家知識產權戰略綱要》頒布實施。綱要指出，要加強知識產權人才隊伍建設，大規模培養各級各類知識產權專業人才，重點培養企業急需的知識產權管理和中介服務人才；完善吸引、使用和管理知識產權專業人才相關制度，優化人才結構，促進人才合理流動。
2010年11月，國家知識產權局印發《知識產權人才“十二五”規劃（2011—2015年》，提出了“十二五”期間全國知識產權人才培養的總體目標和主要保障措施，將實施“百千萬知識產權人才工程”等3大工程和“知識產權行政管理和執法人才培訓”等6大計劃，為國家知識產權戰略的深入實施奠定堅實的人才基礎。
（二）浙江省開展知識產權人才培養的現實需求
“十一五”以來，浙江省知識產權部門堅持每年開展各類知識產權培訓教育，加強知識產權人才培養力度，提高行政管理和社會服務能力。但是，浙江省知識產權人才尤其是高素質知識產權人才嚴重缺乏，素質參差不齊，不能適應浙江省當前經濟社會快速發展的需要。一是缺少全省知識產權人才培訓規劃、教材、產權培訓師資和承擔知識產權培訓的相關機構。二是企業知識產權實務型人才嚴重不足。三是涉外知識產權訴訟人才短缺，研究型知識產權專業人才偏少，特別是高層次知識產權人才匱乏。
《浙江省貫徹國家知識產權戰略綱要實施意見》提出，積極實施浙江省百千萬知識產權人才培育工程。通過5年的努力，通過以公派研修、引進聘用、重點培養、分層培訓等方式，重點培養100名從事知識產權教學、研究和管理的高層次人才，培育1000名具有較高知識產權理論水平和較豐富實踐經驗的專業人才，培訓10000名以上企業知識產權實用人才，加快浙江省知識產權人才隊伍建設。
因此，在浙江省高等院校、專利機構、知識產權管理部門等單位中，以高層次人才培養為重點，逐步培養造就一批精通國內外知識產權法律法規、熟悉知識產權國際規則，具有較高專業水平及實務技能的高層次知識產權人才，具有重要意義。
二、“十一五”以來知識產權專業人才培養現狀
（一）加強知識產權人才培訓，注重高端人才培養
2006年以來，浙江省知識產權部門堅持每年開展各類知識產權培訓教育，加強知識產權人才培養力度，提高行政管理和社會服務能力。2009年，在省科技廳、省人力社保廳的關心指導下，省知識產權局、省外國專家局啟動了浙江省知識產權專業人才赴國（境）外培訓計劃項目。計劃將用5年時間培養100名左右知識產權專業人才，著力建設一支高素質的知識產權人才隊伍，為創新型省份建設提供人才儲備和支撐，2009年至2012年，已有80名知識產權人才赴美進行了專業培訓。促進浙江省知識產權事業又好又快發展。
（二）知識產權（專利）工程師試點工作成效顯著
2007年，杭州市知識產權局率先在省內開展了專利管理初中級專業技術任職資格考試工作，并出臺了《杭州市專利管理初中級專業技術任職資格考試暫行辦法》。目前，杭州市認定專利管理初、中級專業技術資格人數242人，其中具有專利管理初級專業技術資格127人，中級專業技術資格115人，得到了國家知識產權局的充分肯定，為加強浙江省知識產權人才培養發揮了示范帶動作用。從2008年開始，這項工作已在溫州市、嘉興市、湖州市等地得到推廣。各地市正在積極推廣和完善專利管理認定工作，通過考前系統培訓，嚴格考試要求，使越來越多的企業知識產權工作者進一步熟悉了知識產權的法律法規，熟練掌握專利檢索、專利信息分析利用以及應對知識產權糾紛等相關知識，進一步推動了企業知識產權創造、運用、保護和管理能力的提高。
（三）浙江省重視知識產權專業人才隊伍建設
近年來，浙江省知識產權局充分發揮知識產權各類人才資源優勢，逐步形成了省、市、區三級知識產權人才培訓體系，開展了各級、各類知識產權培訓工作并取得明顯進展，實務型人才隊伍不斷壯大。其中，專利人才隊伍快速成長。截至今年8月底，全省在冊專利機構及辦事機構共79家，329人獲專利人資格證書，從業人員近800余人。企業人才工作亦有序推進，將知識產權人才工作納入區域試點示范和企業試點示范考核范疇，引導地方政府和企業加大實務型人才培育。2012年，全省共有70家企業入選國家知識產權管理規范試點，貫標試點企業數量位居全國各省市之首。從2008年至2010年的培訓數據表明：三年間浙江省知識產權局系統舉辦各種培訓逐年增長，從08年的441期發展到2010年的728期，培訓人數從2008年的4.15萬人上升到2010年的6.3萬人，投入經費總體也呈增長趨勢。（數據來源：2008—2010年浙江省知識產權發展報告）
三、知識產權人才培養對策與思路
（一）繼續加強知識產權行政管理和執法人才隊伍建設
以適應浙江省知識產權事業發展為目標，以提高知識產權行政管理和執法能力為重點，以行政管理人員、執法人員為主要培訓對象，加強對知識產權管理部門人才隊伍建設。進一步充實知識產權行政管理和行政執法隊伍，加強人才培養和業務培訓，提高知識產權社會管理和公共服務能力，建設一支高素質知識產權行政管理和執法人才隊伍。
（二）加快培養知識產權基礎人才
鼓勵浙江省高校設立知識產權專業，培養一批具有理工背景、熟悉法律制度的知識產權專業人才。支持有條件的高校創辦知識產權學院、設立知識產權碩士、博士學位授予點。在本科和研究生教學中開設有關知識產權內容的選修課程，普及知識產權知識。
（三）大力培養企事業知識產權實務人才
以培育市場主體的創新能力和競爭實力、提高知識產權管理水平為核心，以提高企事業單位知識產權制度運用能力為目標，以推動企業知識產權戰略實施為抓手，適應產業結構優化升級和提高自主創新能力的要求，大力培養企事業單位知識產權人才。實施企業知識產權人才培訓工程，建立以政府為主導、企業為主體、培訓機構與行業協會共同參與的人才培訓機制。通過制定和實施《企業知識產權實務培訓大綱》、創辦知識產權培訓基地、建立知識產權管理工程師制度、舉辦各類具有行業特色的知識產權培訓等舉措，實現對企業知識產權技能型和管理型人員的大規模培訓，推動建設浙江省高水平企事業單位知識產權人才隊伍。
（四）加強知識產權服務業人才隊伍建設
適應知識產權社會服務的需要，以提高社會服務能力為核心，以知識產權、知識產權資產評估、知識產權質押、知識產權分析、知識產權交易和經營等知識產權服務人才為重點，加強對知識產權服務業人才隊伍的培育，加快建設一支職業化、專業化的知識產權服務業人才隊伍，推進浙江省知識產權服務行業的專業化、規范化、規模化發展。
（五）加強高層次知識產權人才培養
繼續開展浙江省知識產權專業人才赴國（境）外培訓，持續選派知識產權工作者赴發達國家研修。大力引進海內外知識產權高端人才，建立知識產權專家庫，著重在知識產權各專業領域吸引、培養和造就一批具有知識產權法律和戰略研究、知識產權管理和實務技能、熟悉知識產權國際規則和國際事務的高層次知識產權專門人才，為浙江省知識產權事業發展和經濟轉型升級服務。
參考文獻：
[1]浙江省知識產權局.浙江省知識產權保護與發展狀況[Z].2008—2012年
[2]浙江省科技廳.浙江省貫徹國家知識產權戰略綱要實施意見[Z].2009—12—22
[3]國家知識產權局.知識產權人才“十二五”規劃（2011—2015年）[Z].2010—11—23
〔本文系2013年國家知識產權局軟科學研究項目“基于職稱制度向職業資格制度轉變的知識產權人才
