簡述養老保險的特征精選(九篇)
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第1篇：簡述養老保險的特征范文
政治經濟學（財）試題
課程代碼：00009
請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。
選擇題部分
注意事項：
1. 答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。
2. 每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1．在經濟學說，第一次把經濟理論的考察從流通領域轉移到生產領域的是
A．重商主義學說
B．古典政治經濟學
C．庸俗政治經濟學
D．政治經濟學
2．政治經濟學研究的根本方法是
A．系統方法
B．數學方法
C．唯物辯證法
D．歸納和演繹法
3．社會經濟制度變革的最基本、最深刻的動力是
A．生產力和生產關系的矛盾
B．經濟基礎和上層建筑的矛盾
C．自然經濟和商品經濟的矛盾
D．市場經濟和計劃經濟的矛盾
4．構成社會財富物質內容的是
A．價值
B．使用價值
C．交換價值
D．剩余價值
5．簡單商品經濟的基本矛盾是
A．價值和使用價值的矛盾
B．抽象勞動和具體勞動的矛盾
C．簡單勞動和復雜勞動的矛盾
D．私人勞動和社會勞動的矛盾
6．債務人向債權人開出的定期付款的保證書是
A．期票
B．匯票
C．支票
D．債券
7．解決資本總公式矛盾的關鍵在于說明剩余價值是在
A．生產領域產生的，但離不開流通領域
B．流通領域產生的，但離不開生產領域
C．流通領域產生的，與生產領域無關
D．生產領域產生的，與流通領域無關
8．假定資本家投入1000萬元的資本，其中不變資本800萬元(假定不變資本一次轉移)，可變資本200萬元。雇傭勞動者生產出來的商品價值為1400萬元，那么剩余價值率是
A．50％
B．100％
C．150％
D．200％
9．絕對剩余價值的產生是
A．個別企業提高勞動生產率的結果
B．社會勞動生產率普遍提高的結果
C．工作日不變縮短必要勞動時間的結果
D．延長工作日增加剩余勞動時間的結果
10．資本有機構成是指
A．反映生產資料和勞動力比例關系的資本技術構成
B．反映不變資本和可變資本比例關系的資本價值構成
C．由資本技術構成決定并反映其變化的資本價值構成
D．由資本價值構成決定并反映其變化的資本技術構成
11．在資本主義積累過程中，資本集中的直接后果是
A．導致社會資本總額急劇增大
B．導致個別資本規模迅速擴大
C．導致資本有機構成下降
D．導致可變資本數量上升
12．考察資本循環要以
A．借貸資本為對象
B．商業資本為對象
C．產業資本為對象
D．生息資本為對象
13．固定資本在有效使用期內，由于生產技術進步所引起的資本價值貶值，被稱為
A．物質磨損
B．精神磨損
C．固定資本折舊
D．固定資本更新
14．年剩余價值率的公式是
A．M′=m／c
B．M′=m／v
C．M′=M／v
D．M′=m／(c+v)
15．公式I(v+v+m／x)=II(c+c)是
A．社會資本簡單再生產的基本實現條件
B．社會資本擴大再生產的基本實現條件
C．社會資本簡單再生產的前提條件
D．社會資本擴大再生產的前提條件
16．平均利潤率形成后，資本有機構成高的部門獲得的平均利潤量
A．等于本部門創造的剩余價值
B．大于本部門創造的剩余價值
C．小于本部門創造的剩余價值
D．與本部門創造的剩余價值無關
17．壟斷組織在購買生產資料時規定的價格是
A．壟斷高價
B．壟斷低價
C．自由價格
D．保護價格
18．公有制反映的是
A．生產資料所有制的性質
B．財產的組織制度
C．資本的組織形式
D．資產的經營方式
19．在社會主義初級階段，個人收入分配中屬于按生產要素分配的是
A．按勞分配
B．個體勞動收入
C．福利性分配
D．按資金分配
20．作為現代企業制度基本特征的產權清晰是指明確界定
A．出資人的財產所有權與企業的法人財產權
B．出資人的財產經營權與企業的法人財產權
C．出資人的財產所有權與企業的法人經營權
D．出資人的財產經營權與企業的法人經營權
21．規范市場客體的規則屬于
A．市場進出規則
B．市場競爭規則
C．市場交易規則
D．市場兼并規則
22．與集約型經濟增長內容基本一致的是
A．粗放型經濟增長
B．外延型經濟增長
C．內涵型經濟增長
D．數量型經濟增長
23．下列產業中，消耗資源較少的是
A．建筑業
B．新興服務業
C．裝備制造業
D．加工工業
24．一國經濟增長的主要驅動力實質上反映
A．國家創新能力的強弱
B．物質資源消耗的多少
C．市場份額占有的大小
D．環境保護狀況的優劣
25．企業分配給職工的工資屬于
A．國民收入的初次分配
B．國民收入的再分配
C．國民收入中的積累基金
D．國民收入中的社會后備基金
26．社會保險的三大法定保險是
A．養老保險、醫療保險、失業保險
B．養老保險、工傷保險、失業保險
C．養老保險、醫療保險、生育保險
D．生育保險、醫療保險、失業保險
27．產業資本國際化的主要形式是
A．國際貿易
B．國際金融
C．對外直接投資
D．國際間接融資
28．經濟全球化的基礎是
A．國際水平分工
B．國際垂直分工
C．工業國和農業國的分工
D．發達國家和發展中國家的分工
29．世界貿易組織是
A．聯合國的組成機構
B．區域性的國際貿易組織
C．多邊性的國際貿易組織
D．雙邊性的國際貿易組織
30．中國對外開放的戰略格局是
A．以質取勝、科技興貿
B．獨立自主、自力更生
C．全方位、多層次、寬領域
D．“引進來”和“走出去”相結合
二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
31．作為自然經濟對立物的商品經濟
A．以自然分工為基礎
B．以社會分工為基礎
C．以市場交換為目的
D．產生于原始社會末期
E．是商品生產和商品交換的總和
32．按主體的不同，信用可分為
A．商業信用
B．銀行信用
C．企業信用
D．國家信用
E．消費信用
33．根據資本不同部分在價值增殖過程中的不同作用，資本可區分為
A．不變資本
B．固定資本
C．可變資本
D．流通資本
E．流動資本
34．產業資本循環中的貨幣資本是
A．產業資本運動中采取的一種職能形式
B．資本家購買勞動力和生產資料的資本
C．為生產剩余價值作準備的資本
D．商品資本的組成部分
E．生產資本的組成部分
35．平均利潤率形成以后
A．各部門的利潤率趨向平均化
B．各部門內部各個企業的利潤率完全相等
C．各部門商品的價值和它們的生產價格完全一致
D．各部門的剩余價值與平均利潤不一定完全一致
E．各部門投入的等量資本會獲得等量利潤
36．國家壟斷資本主義運用財政政策進行調節的手段有
A．稅種
B．稅率
C．政府支出
D．利息率
E．貨幣供應量
37．屬于社會主義初級階段非公有制經濟的是
A．個體經濟
B．私營經濟
C．外資經濟
D．集體經濟
E．股份合作制經濟
38．理順分配關系和調節收入分配要求
A．提高城鄉低收入居民的基本收入
B．調控不合理、不公平的高收入
C．擴大中等收入者比重
D．打擊非法收入、規范灰色收入
E．允許兩級分化
39．社會保障體系的基本內容包括
A．社會保險
B．社會福利
C．社會救助
D．社會優撫
E．社會資助
40．屬于非關稅貿易措施的有
A．進口配額限制
B．“自愿”出口限制
C．行政手段限制進口
D．制定環保標準限制進口
E．制定技術標準限制進口
非選擇題部分
注意事項：
用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。
三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)
41．簡述經濟規律的特點。
42．簡述勞動力商品的價值決定。
43．簡述影響利潤率的主要因素。
44．簡述加快轉變經濟發展方式的內涵。
45．簡述“走出去”戰略的主要內容。
四、論述題(本大題共3小題，請任選2小題作答，全部作答只按前2小題評分。
每小題10分，共20分)
46．試述級差地租和絕對地租的區別。
第2篇：簡述養老保險的特征范文
關鍵詞：入職期望 組織社會化 離職
“離職”對于每一個有離職想法的員工來說，都可能意味著痛苦或者痛快的選擇，跳槽不意味著好逸惡勞，亦有可能是給勤奮付出尋找一個對的地方。每一個老板都希望員工忠誠，忠誠是一種美德，但是如何收獲忠誠這顆果實，就需要企業在施肥、澆水、呵護、剪枝等細節上的投入。我國是一個離職率較高的國家，根據前程無憂《2015離職與調薪調研報告》可以看出：近幾年應屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年中國員工平均離職率為17.4%，制造業和服務業等行業離職率遠超這一水平，2014年應屆生在入職試用期階段（三個月內）和工作兩年后兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。數據是值得我們反思的，企業如何在保證業務快速增長的同時吸引人才、培育人才和留住人才，是每一個企業管理者需要思考的問題，同時這也是人力資源管理面臨的一大挑戰。 一、組織社會化與入職期望理論簡述
美國組織行為學家 Schein（1968）提出了“組織社會化”的觀點并試圖用來解釋員工從“組織外部人”如何發展為“組織內部人”的過程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會化可以看作是個體帶著原有的認識、期望，進入組織后，經歷的價值觀、態度、認識、思考方式和個人行為的修正、調整及重塑的過程。組織社會化實質上是一種調節和適應的過程，員工通過不斷提高自身技能、學習并適應企業文化、加強團隊協作、優化人際關系、適應組織管理制度，提高組織承諾。組織社會化可以從兩個角度分析：從員工視角來看，組織社會化是員工進入組織后，通過調整工作態度、行為和價值觀來適應組織的價值觀念和行為規范的過程;從組織的視角來看，組織社會化是員工進入組織后，組織為了確保員工遵從組織價值觀和行為規范而采取的管理過程。
Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學者們的廣泛重視，國內外學者對其進行了廣泛的研究。入職期望指員工在進入組織之前受自身所處環境和經歷影響，對于未來工作相關因素所持有的認知和預期。期望落差即“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經歷之間的差異”。 員工在進入企業后，當員工入職期望高于實際感受時會出現期望落差，在工作、團隊、企業、人際交往等方面的入職期望與實際感受差距越大，會給新員工帶來巨大的心理壓力，這種“現實震撼”會導致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現，直接影響到員工的工作績效和工作滿意度。相關研究表明，得到實現的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績效及動機相關，而未被實現的期望即“期望落差”會對組織社會化產生破壞作用，并更可能導致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態度并非完全由員工的個體特征決定，面對員工的期望落差，除了員工自身調節外，組織可以利用組織社會化策略來影響和塑造員工的工作態度和工作行為，這對于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。
二、研究過程
1.企業調研概述
2014年12月份本人針對南京一家企業員工的滿意度和離職問題的相關調研，這家企業在最近兩年出現了員工流動性較大的情況，離職率高達41%，本次調研對內部198名員工采取調查問卷的形式，問卷的主要內容涉及：性別、年齡、入職時間、入職期望與企業實際之間的落差主要表現在哪些方面、企業現階段的薪酬滿意度、人際關系、團隊協作、上下級關系、對企業制度的滿意度、激勵制度的效果、影響工作績效的主要原因、離職意向及原因等方面。內部調研采取的是不記名方式，也得到了企業高層的支持，所以問卷回收率較高，達到98%。另外，對最近兩年離職的新員工采取訪談方式進行調研，訪談的內容主要為：個人特征、以往工作經驗、自信心和競爭意識與能力，在以往工作過程中員工的期望落差主要表現在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會化策略幫助員工適應環境以及效果如何等方面。對于離職的員工通過人力資源部門提供的信息資料，聯系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續1個小時左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據，并對訪談內容進行書面總結整理。
2.調研總結歸納
通過這次調研我們總結了在職員工表現的主要問題有以下幾點：第一，員工的入職期望與企業實際之間存在一些差距，很多員工對企業有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內也不打算離職，但是基本上都認為這些負面情緒會對工作績效產生影響。調研數據是否是員工的真實意思表示有待進一步探討，但是有不滿情緒未必會離職，這樣的現象在我們身邊確實也比較常見。第二，員工在職期間對企業的期望值具有一定的自我調節意識。第三，在調研問卷中發現年齡較小者特別是90后員工較多關注保健因素，對于保健因素不滿的較多，這可能與接受調研的部分年輕員工大多來自城市，且大多是獨生子女，這種成長經歷對其思維方式和價值觀產生一定的影響。第四，員工對于激勵環節的70%以上的員工選擇了企業激勵措施不到位，應該構建合理的薪酬激勵制度。第五，員工較普遍的認為學習機會較少，且上級與下級之間溝通渠道不暢。
在對已經離職的員工的訪談中總結了企業管理、薪資存在的主要問題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對于離職的主要原因本人進行了整理總結，離職原因和原因描述見表1。
表1 ××企業員工離職主要原因
序號
離職原因
原因描述
1
原企業承諾的待遇沒有兌現，有更好的發展機會和更高的待遇
招聘環節對員工所承諾的薪資實際無法兌現，或者及時數額達到，但是養老保險、醫療保險、公積金等都按照較低標準繳納。
2
看不到自身發展向上的空間
培訓機會較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。
3
不能接受直接領導的領導風格
對直接領導的領導方式不滿，認為直接主管沒有人格魅力。
4
人際關系不滿
員工之間的信任度較低，互相打壓、競爭激烈，員工心情壓抑。
5
與員工自身的職業規劃不符
把這份工作當成跳板，穩定之后，尋求更高人生目標。
6
幾個同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作
同事找到更高待遇或者更好職位工作，內心不能安定，謀劃重新應聘如意的崗位。
7
企業的發展前景不好，管理混亂
認為企業的經營和發展存在很多問題，自身又無力解決。
表1是這次調研中有關離職原因較集中的部分，很多員工離職時幾個原因共同存在，這些在很多企業的離職員工中都有一定的共性。而且調研還發現員工離職前一段時間（兩個月左右）的事件對員工的離職行為有較大的影響作用。在調研中不難發現，一些原因是由于員工的入職期望和企業現狀不符造成的不滿或離職，某一些突發事件有可能會促使員工離職。 調研總結思考
如何解決離職率高的問題是我們最后要解決的關鍵問題。那么我們要思考如何留住優秀的員工，如何在人員穩定的前提下謀求企業發展的問題。企業的發展歸根結底是依靠人的因素，如果一個企業的管理者根本就不把員工當成企業前進發展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業高層領導接觸的過程中發現，高層更多的重視企業業績和利潤，而對于員工的滿意度的重視遠不如業績重要，這樣片面的管理思想必然出現諸多問題。且這家企業對于員工融入環境過程中的心理管理、價值觀重塑、團隊人際關系等問題不重視也不干預，企業對員工的期望沒有進行相應引導和調整，員工在進入組織之后，所經歷的價值觀、對企業的再認識存在較多負面情緒，這種負面情緒持續累加，員工入職期望調整和重塑失敗，就會出現工作效率低、曠工和離職等問題出現，離職率高也是典型的組織社會化失敗的結果。通過這次調研我們對入職期望和組織社會化對于離職的影響認識更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對解決離職率高的問題進行再思考，基于以上認識，我們對解決離職問題的啟發和建議進一步進行了分析。
三、啟發與建議
1.改變管理者管理思想，重視員工穩定性
穩定對于國家重要，對于企業同樣重要。管理者的管理思想決定了企業在管理上的大方向，如果一個高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認識到企業間競爭的核心是人才的競爭，企業就會在關注員工的滿意度、重視員工的需求、構建激勵機制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當然合理的流動性（如3%左右）對企業是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強企業活力的作用，但是較高的離職率必然帶來替換成本、離職成本和培訓成本高漲，影響到企業戰略實施的連續性和工作質量的穩定性，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，弱化企業的競爭力和可持續發展能力。
2.組織社會化要關注員工的入職期望，關注員工的心理需求和心理管理
企業關注員工的入職期望，了解員工對企業的心理落差，對于員工調整對企業的工作期望、團隊期望和企業期望有很大的促進作用，對于企業改進自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實現的過程中得到滿足，心理需求得不到滿足會導致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關。
3.注重組織內部學習型組織文化的建設，為員工創造良好的學習環境和學習機會
企業招聘的過程是一個雙向選擇的過程，企業希望錄取到穩定踏實、業務能力強、學習能力強的員工，員工則更多的看重企業提供的個人發展空間、薪資待遇、學習機會和學習能力的提升等方面，所以學習機會、學習能力的提升對于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學習型組織文化的建設強調的是企業要創造有助于員工終身學習的氛圍，積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的思想，為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制。員工的入職期望和行為模式是其價值觀的體現，這種價值觀和組織的價值觀有效融合是員工能夠適應企業的重要條件，學習型組織文化的構建更夠讓二者有效的結合，員工在學習的環境下具有較強的自我調節能力，兩種價值觀達到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績效的有利保障。
4.為員工提供具有公平性、激勵性和相對富有競爭力的薪酬
企業的薪酬體系對于鼓舞員工士氣、提高員工的戰斗力有著重要的作用，同時有利于提升企業的凝聚力，增強企業的競爭優勢。企業的薪酬最基本要做到公平，公平是實現薪酬制度達到滿足與激勵目的的重要影響因素之一。如果企業在薪酬問題上沒有做到基本的公平，那么員工對企業的信任感也會下降，工作積極性和主動性也會大打折扣。如果企業發展狀況良好，企業高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓員工，要在經濟利益上實現企業和員工的雙贏。薪酬激勵是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段，能夠促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。富有競爭力的薪酬能夠吸引優秀的員工，而且員工進入企業的第一天就懂得珍惜現有的工作崗位。薪酬缺乏競爭力，企業大量核心員工流失嚴重，企業不斷處在招聘、離職的惡性循環中，必將導致企業的資源浪費。
5.注重部門團隊建設，構建良好的團隊氛圍
員工工作的環境氛圍對于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業要注重部門團隊建設，把員工納入不同的團隊建設中，營造團隊內部良性互動的合作氣氛。在團隊的建設中，團隊管理者對于團隊氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認識到團隊作用的重要性，才會重視它。部門管理者要加強對團隊內部員工的“人本主義”關懷，營造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團隊協作能力，確保員工進入企業后經歷的積極性，進而對員工的入職期望產生影響，通過入職期望的調節作用，減少員工的不滿情緒和主動離職行為。
6.人力資源部門要讓求職者得到真實的入職期望
求職者從招聘過程中得到的信息將直接關系到入職期望的性質與水平。在招聘環節，一些人力資源管理者過分夸大和美化企業的工作環境和福利待遇，這種行為會使應聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現實對比落差過大，會有較大的失落感，這種強烈的期望落差對于員工的工作績效、人際關系都有負面的影響。人力資源部門要傳遞真實的招聘信息，以免對員工的入職期望產生誤導。
參考文獻
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