施工勞動力管理精選(九篇)

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第1篇：施工勞動力管理范文

[關鍵詞]建筑施工；勞動安全管理

文章編號：2095-4085（2015）05-0127-02

隨著建筑行業的不斷發展，越來越多的農村勞動力涌入建筑市場，人員素質普遍較低，給建筑行業的安全生產管理帶來了較大困難。建筑施工現場都存著許多安全隱患。本文就建筑行業存在的安全隱患和整改措施進行分析。

1建筑行業存在的安全隱患

1.1人員素質較低

建筑施工的人員大多數都是來自農村的閑暇勞動力，這些人由于平日生活習慣比較懶散、素質較低、專業技術水平較差，對建筑施工過程中的危險源不重視，容易造成安全事故。建筑工地的管理人員由于專業素質較低，安全監督工作安排不合理，使監督工作流于形式。

1.2安全制度不落實

為保證建筑行業安全，政府出臺了許多建筑施工過程中的安全管理制度，這些安全管理制度主要是通過文件的形式傳達給施工單位；各地建筑管理部門還根據當地建筑的實際情況制定了相關建筑安全管理制度。這些文件對施工質量、施工和管理人員的培訓等提出了明確要求。但是由于施工單位對這些文件不重視，認為這些文件只是口頭文件沒有實際意義，沒有對一線施工人員進行正式培訓，使相關制度落空。

1.3監督力度不夠

建筑單位對安全監督管理工作不夠重視，只是為了應付政府部門的檢查，正常施工時沒有對安全監督管理工作采取強制性管理措施。施工現場的安全設施不齊全、安全教育工作培訓不到位、勞保用品穿戴不齊全、危險源清除不徹底等。安全設施沒有按照國家相關規定進行檢查，施工的教育培訓工作只是停留在口頭上沒有進行系統的培訓教育，對施工現場的安全隱患沒有進行認真的排查并且處理，對出現安全事故應急和救護措施不夠完善，負責安全管理人員的專業素質較差，對國家的相關法律法規不熟悉，且監督力度不夠等。

2加強勞動安全管理措施

2.1加強安全培訓和考核

為避免安全事故的發生，施工單位必須加大對建筑施工的管理人員和施工人員進行安全培訓教育，因安全管理人員素質低、專業知識差引起的安全事故時有發生，必須加大培訓和考核力度。對施工人員，須加大考核力度和培訓力度，因為大多數施工人員都是來自農村，其綜合素質較低、性格懶散，很容易出現問題，要加大考核力度，將安全管理與施工人員的利益掛鉤，施工人員就會遵循制度進行施工。

2.2落實安全管理制度

政府的安全管理部門應該不定時的對施工現場的安全情況進行檢查，保證建筑單位的施工符合國家的法律法規。對不按照安全生產管理制度施工的建筑單位進行嚴厲處罰，對安全管理人員進行安全教育。對沒有施工許可證和不具備安全生產的建筑單位，不能讓他們建筑施工市場進行建筑施工。對那些違法承包的建筑單位進行嚴肅處理，對在質量審核和安全管理審核沒有過關的單位，吊銷施工許可證，從最根本上對安全管理制度進行落實。對較大的施工項目實行分批承包，政府部門要對各個施工單位進行嚴厲的審核，并且強制施工單位為每位施工人員辦理保險，從而保證建筑施工人員的生命安全和權益。

第2篇：施工勞動力管理范文

第一條  為加強外來務工人員的勞動管理，保障外來務工人員和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規的規定，結合本市實際，制定本條例。

第二條  本市行政區域內的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織和臺、港、澳、外國企業常駐本市的代表機構（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的外來務工人員，適用本條例。

第三條  本條例所稱外來務工人員是指無本市常住戶口，被用人單位招用的人員。

第四條  市、縣（區）人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）負責本條例的實施。

政府有關部門在其職責范圍內，協同勞動行政部門做好本條例的實施工作。

第五條  工會依法維護外來務工人員的合法權益，對用人單位遵守本條例進行監督。

外來務工人員有依法參加和組織工會的權利。

第六條  外來務工人員的人身權利、財產權利和其他合法權益受法律保護，任何單位或者個人不得侵犯。

第七條  外來務工人員應當遵紀守法，尊重社會公德，服從有關部門和用人單位的管理。

第八條  用人單位不得對外來務工人員因其無本市常住戶口而在勞動報酬、工作時間或者其他勞動條件方面實行差別待遇。

第九條  用人單位招用外來務工人員，必須依法建立勞動關系，做好參加社會保險、勞動安全衛生、改善生活環境等各項工作。

第二章  用工管理

第十條  用人單位招用外來務工人員的，應當報勞動行政部門批準。勞動行政部門應當自用人單位提出申請后7日內作出批準或者不批準的決定。

第十一條  用人單位、勞務中介機構張貼招工廣告，或者在報刊、電臺、電視臺招工信息，應當報勞動行政部門備案。

第十二條  用人單位招用外來務工人員，不得以任何名義收取招工報名費。

第十三條  用人單位不得向外來務工人員收取押金，不得扣押外來務工人員的居民身份證，暫住證或者其他個人身份證明文件。

第十四條  用人單位招用外來務工人員的，應當在錄用后15日內向勞動行政部門辦理用工手續，并依法訂立勞動合同。

第十五條  用人單位與外來務工人員終止或者解除勞動合同的，應當在作出決定后15日內向勞動行政部門辦理終止用工手續。

第十六條  勞動合同期內外來務工人員發生職業中毒或者因工負傷的，用人單位應當負責救治，不得擅自解除勞動合同。

第十七條  外來務工人員在本市轉換工作單位的，應當依法通知用人單位，終止勞動關系后方可辦理新的用工手續。

第三章  勞動時間和勞動報酬

第十八條  外來務工人員實行每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

實行計件工資制度的，用人單位應當根據前款規定合理確定勞動定額和計件報酬標準。

用人單位實行不定時工作制度或者綜合計算工時工作制度的，應當報勞動行政部門批準。

用人單位可以依法延長工作時間，并應當依法支付高于正常工作時間工資的報酬。

第十九條  用人單位應當按照勞動合同的約定支付工資。

醫療、伙食、交通、住房等福利性補貼和保險、勞動保護等費用應當另行計算，不得列入工資。

第二十條  用人單位必須確定每月發放工資的日期，按時發放工資。

用人單位不能按期支付外來務工人員工資的，應當與本單位工會或者職工代表協商，但當月延期時間最長不得超過7日。

第二十一條  勞動合同期內用人單位停工停產的，應當發給有關外來務工人員停工津貼。停工津貼不得低于市、縣（區）政府公布的企業職工最低工資標準的80％。

第四章  福利待遇

第二十二條  用人單位應當為外來務工人員提供必要的生活、衛生條件。

用人單位職工食堂應當符合衛生要求，集體宿舍應當具備基本的居住條件和合格的消防條件。

第二十三條  外來務工人員享受結婚假3日（晚婚增加10日），喪假3日（限于配偶、直系親屬的死亡），假期工資照發，路費自理。

第二十四條  外來務工人員在勞動合同期內因病或者非因工負傷需要停工醫治的，其工資及醫療費用按照勞動合同的約定執行。

第二十五條  外來務工人員在勞動合同期內因病或者非因工死亡的，用人單位應當一次性發給相當于3個月工資的喪葬補助費和相當于6個月工資的撫恤金。

第五章  法律責任

第二十六條  用人單位違反本條例規定，有下列行為之一的，由勞動行政部門責令限期改正，并可視情節輕重處以罰款：

（一）擅自招用外來務工人員的，責令限期清退，并可按招用人數每人處以500元罰款（招用農業季節工的除外）；

（二）擅自在新聞媒介或者公共場所以刊登、播放、張貼廣告等方式進行招工的，可以每次處以1000元以上3000元以下罰款；

（三）收取招工報名費或者押金的，責令退還，無法退還的，予以沒收，并可處以3000元以上5000元以下罰款；

（四）未與本單位工會或者職工代表協商，當月發放工資日期超過規定期限的，應當責令支付外來務工人員的工資和賠償金，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；

（五）每月支付外來務工人員勞動報酬低于市、縣（區）政府公布的企業職工最低工資標準的，除責令補足外，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；

（六）不按規定發給外來務工人員停工津貼的，責令補發，并可處以3000元以上5000元以下罰款；

（七）用人單位自招用外來務工人員之日起15日內不辦理用工手續或者不依法辦理終止用工手續的，從超過規定期限之日起可以按每人每日處以20元罰款。

第二十七條  用人單位扣押外來務工人員的居民身份證、暫住證或者其他個人身份證明文件的，由公安機關責令退還，并可按每證處以300元以下罰款。

第二十八條  用人單位違反本條例其他規定的，按照有關法律、法規和規章的規定處罰。

第二十九條  用人單位招用尚未解除勞動合同的外來務工人員，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第三十條  外來務工人員違反本條例第十七條規定的，應當按照勞動合同的約定，承擔賠償責任。

第三十一條  外來務工人員違反法律、法規規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第六章  附  則

第3篇：施工勞動力管理范文

關鍵詞：建筑施工企業；勞動合同；管理

研究發現，建筑施工企業在勞動用工方面具有較大的人員流動性和較多的臨時合同工用工，且不具備固定的工作時間。在新的《勞動合同法》中，增減了勞動合同必備條款，限制了違約金的設定，對無固定期限勞動合同鑒定范圍有機擴大，在一定程度上影響到了建筑施工企業的勞動用工管理，那么就需要結合相應的法律法規和規章制度，科學開展勞動合同管理。

一、建筑施工企業勞動用工的特點

1.員工工作地點不固定。對于建筑施工企業來講，員工需要跟著工程項目的改變而四處流動；完成一個項目施工之后，需要到另外地區的工地中，在工作地點方面存在著較大的流動性，在很大程度上影響到了建筑施工企業用工管理工作的開展。

2.員工工作時間不固定。在建筑項目施工過程中，可能會污染環境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產生活，就會選擇其他的時間施工，而不依據大眾正常的工作時間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會延誤，為了搶工期，施工單位會集中安排勞動者的工作時間，勞作并不規律。此外，在季節天氣等因素的影響下，也會中斷施工，員工并沒有固定的工作時間。

3.臨時合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業建設承包合同標的完成過程中，工程管理人員及工程技術人員是投入的主要人力資源，臨時合同工則組成了大部分的后勤服務及現場作業工人。經過多年的發展，我國建筑施工業日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術含量，但是建設工程任務要想順利完成，這些工種都是必不可少的。

二、現階段建筑施工企業勞動合同管理中存在的不足

1.沒有充分重視勞動合同管理。部分建筑施工企業不重視勞動合同管理，時代的進步，勞動者擁有越來越高的維權意識，國家也開始逐漸企業用工，經常會出現一些勞動糾紛。部分企業用工比較隨意，雖然將勞動關系構建起來，勞動合同卻沒有簽訂，或者是過期之后不及時續簽。這些問題的存在，都會帶來嚴重的隱患，甚至會對企業正常的生產經營帶來不利影響。

2.動合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動合同管理具有較強的系統性，但是我國諸多建筑施工企業卻沒有規范開展勞動合同管理工作，沒有將勞動合同管理體系給完善的構建起來。部分企業甚至沒有對勞動合同管理機構及勞動合同管理崗位專門設立，在勞動合同管理實施過程中，存在著職責不清混亂等問題，制約到勞動合同管理水平的提高。

三、建筑施工企業勞動合同管理的對策

相較于其他行業來講，建筑施工企業在勞動用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統的理念和方法來實施勞動合同管理，容易增加用工成本，或者出現用工糾紛，承擔法律責任等。如員工有較大流動性，在一個月內如果無法與勞動者簽訂勞動合同，就需要將雙倍工資支付給勞動者；員工沒有固定的工作時間，在搶工期等加班行為中，沒有將加班工資支付給員工，也可能會承擔相應的法律責任。

1.對勞動合同文本完善規范的制定。在勞動合同管理中，非常重要的一個環節是制定完善的勞動合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動合同法律糾紛得到減少，能夠對勞動者和用人單位之間的權利、義務關系有效約束，將和諧的勞動關系給構建起來。勞動合同文本需要與《勞動合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對錄用條件合理約定，否則勞動者即使與企業要求不符合，也無法證明和辭退。在對通信方式、緊急情況聯系人等內容合理設定，在日常管理過程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達給勞動者，但是建筑施工單位具有較強的流動性，工時不固定，那么通過對勞動者有效的通信方式合理設定，可以產生十分積極的作用。勞動者當前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過對送達條款合理設定，能夠保證與本人無法直接聯系時，向勞動者有效送達用人單位的書面通知。

2.勞動合同簽訂管理。可以從首次簽訂及續訂兩個方面來理解勞動合同的簽訂，在我國勞動合同法中，對事實勞動關系的處理規定有機明確，那么用人單位需要對勞動合同簽訂環節充分重視。根據相應法律，用人單位的一項重要義務為與勞動者及時簽訂勞動合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動合同首次簽訂中，需要首先對勞動合同認真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協商意見統一之后，對勞動合同依法續簽，且提前做好續簽準備工作；如果沒有統一協商意見，合同需要終止，那么提前一個月內向勞動者本人發送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動者時，需要對勞動者與原單位的解除勞動合同證明科學檢查，如果與原單位之間的勞動關系沒有解除，那么就會給用人單位帶來不利影響。

3.試用期管理。依據相應的法律規定，用人單位試用期管理勞動者，可以促使勞動用工成本得到節約，又可以避免因為勞動者不符合錄用條件，需要終止勞動合同，而承擔不必要的經濟損失。

4.勞動合同期限的合理選擇。在勞動合同文本內容，必須要具備的一項條款為勞動合同期限，通過對勞動合同期限合理選擇，可以避免因為對無固定期限勞動合同大量簽訂，而增加管理難度和內容，也可以避免因為勞動合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來講，在勞動合同期限簽訂過程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業文化及發展狀況，建筑施工企業管理人員比較的穩定，沒有較大流動性，那么選擇的固定期限就可以較長，甚至不需要設置固定期限。而項目人員具有較大的流動性，那么勞動合同期限為一定工作任務的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對勞動者提出差異化的要求，其也會對合同期限產生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩定性和保密性，那么對人員就提出了更高的要求，選擇的勞動合同需要具備較長期限。而部分工作崗位是臨時性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動者的身體狀況、能力水平及綜合素質納入考慮范圍。

5.勞動合同變更。工作內容及工作地點是勞動合同變更的主要類型，而具體實踐中，則是調整勞動者的工作崗位。根據相應法律規定，用人單位只需要與勞動者統一意見，就可以對勞動合同約定的內容有機變更。在具體實踐中，需要依據公平、公正的原則來變更勞動合同內容，對勞動者的職業發展規劃科學引導，對勞動者合理訴求，給予足夠的尊重。綜上所述，新的勞動合同法在較大程度上影響到了建筑施工企業勞動合同管理工作，只有更加規范嚴密的開展企業勞動合同管理工作，方可以將其作用充分發揮出來，避免勞動糾紛的出現。特別是現階段市場競爭的日趨激烈，建筑施工企業要想獲得持續發展和壯大，就需要規范勞動合同管理，依法用工，對相應規章制度體系大力完善，促使企業用工成本得到降低。

作者:楊濤 單位:中鐵十一局集團第三工程有限公司

參考文獻:

[1]王進元.淺談建筑施工企業勞動合同管理[J].經營管理者,2014,5(18):44-46

第4篇：施工勞動力管理范文

一、以市場為導向，增強勞動競賽內容的針對性

西北電力建設集團公司是一個從事電建工程監理、調試、工程管理等綜合型管理企業。作為電建施工管理型企業，誰贏得了信譽誰就會獲得較多的工程管理，誰就有了加快發展的前提條件。電建施工管理也要企業要勇于面對市場，承受市場競爭的外部壓力，同時也要善于運用勞動競賽競賽這種型式，積極發掘職工積極性的內在動力。要探索“市場型”競賽的新途徑，以市場競爭引導競賽，用競賽促進企業積極參與市場競爭，激勵職工在各自崗位上創造性地勞動，為企業雄居市場助一臂之力。

經濟效益決定企業的命運。效益不好，就不能滿足廣大職工日益增長的物質文化生活的需要。因此，必須緊扣效益抓競賽，圍繞提高效益來審定思路，確定內容，擇定形式，鑒定成果。電建工程質量是電建施工企業生死攸關的大事。因而，增強全員質量意識，把眼睛緊緊盯在工程創優上，則客觀地成為競賽的主攻方向。也只有發動群眾，針對影響工程質量的關鍵和難點，開展“質量型”、“攻關型”、“成本效益型”競賽，才能創出更多更好的優質工程，才能在市場競爭中站住腳。因此，競賽向“智力型”延伸，向“科技型”延伸，向“管理型”延深，就顯得尤為必要。

二、以適用為原則，豐富勞動競賽形式的多樣性

生產經營管理各種因素和條件的差異，尤其是三級變兩級管理模式，決定了電建施工企業各管理層次、各工程項目、各工種崗位競賽形式的多種多樣。勞動競賽，也應該什么形式適用就選擇什么形式，什么形式能更有效地吸引和激勵職工群眾，就運用什么形式。原西北電力建設集團公司的“兩保兩創”與現在的“監理、調試對口賽”都是出于此目的。電建施工企業點多線長，管理跨度大，方方面面的情況不容易同時都考慮到競賽方案中來。在勞動競賽的“大舞臺”上，要著重演好項目部的“小節目”。要盡量選用適應基層、現場和職工心理，富有競爭性、鼓動性和趣味性，小而實、短而新、節奏快、實效強，尤其要尊重和支持職工群眾自己創造出來的競賽形式。如“保安全、保質量、創精品、創效益”的兩保兩創勞動競賽，就可根據工程進展實際，將項目分解，抓住重點、難點組織競賽。對于“安全月”、“質量月”、“青年突擊隊”、“優勝紅旗”這些傳統的競賽型式，應繼承運用并在新的形勢下繼續發展創新。

三、以職工為主體，強調勞動競賽對象的群眾性

社會主義勞動競賽就是在施工生產過程中，人與人之間，班組與班組之間，項目部與項目部之間，以職工群眾普遍熱情和共同行動為基礎的比學趕幫超競賽。它之所以久盛不衰，越來越顯示出強大的生命力，關鍵在于活動主體的群眾性，關鍵在于它最大限度的調動了職工群眾的生產積極性和創造性。沒有發動上的廣泛性和參賽上的全員性，也就難以出現你追我趕的競賽熱潮。生產一線的職工，最了解生產經營狀況，哪里有潛力，哪里省成本，哪里是熱點，哪里是難點，他們最清楚。但只有到了絕大多數職工都有了競賽熱情的時候，才能出現群眾主動參與、提建議、獻計策的局面。因此，要想把競賽搞得善始善終，開花結果，就必須在廣泛發動群眾的基礎上，在群眾積極性和創造性充分發揮的前提下，求得競賽內涵的深化、領域的拓寬和效果的增強。

四、以數據為依據，堅持勞動競賽考評的科學性

數據伴隨著勞動競賽活動的始終——安排時要確定數據，實施時要落實數據，檢查時要分析數據，考核時要對照數據，總結時要確認數據，表彰獎勵時更要依據成果數據。競賽的每個環節都需要數據，尤其離不開專業部門和基層單位的原始數據。只有基礎資料詳實，數據精確可靠，競賽的考評才能科學合理。西北電力建設集團公司在全國承擔了近四十個監理、調試、工程管理項目，其隊伍高度分散，但他們充分利用現代通信科技，如電話、傳真、電子郵件等，及時反饋競賽的進展情況。公司對勞動競賽優勝單位的考評，以季度生產經營計劃所列經濟技術指標完成的幅度為基本依據，參考各項目部的申報意見和事跡材料，由集團公司工程部篩選后提交公司勞動競賽領導小組全面評價，好中擇優。這種評比以計算為基礎，評算結合，較好的堅持了考評的公開、公正和公平。同時作為一條紀律，所有項目部都必須按時提交競賽資料，決不允許那種有希望評上的就報，沒希望的就不報的作法，從真正意義上體現全員參與。

五、以激勵為手段，注重勞動競賽成果的實效性

第5篇：施工勞動力管理范文

    近來有不少單位和職工來信詢問關于國營農林牧漁場（包括生產建設兵團）職工的調動問題，為了便于統一答復處理，現將我們對這類問題答復群眾來信稿抄發給你們，供參考。

    國營農林牧漁場的正式職工是全民所有制職工，但由于這些單位前些年不受勞動計劃控制，安置了大批知識青年，并允許戶口在場的職工子女達到勞動年齡后吸收為職工，即實行“自然增長”的辦法，因而在計劃管理和勞動管理上與其他全民所有制單位有所不同。為了穩定國營農林牧漁場的職工隊伍，國家現行規定是：各地區、各部門不得隨意抽調這些單位的職工到其他全民所有制單位；必須調動時，除原由其他全民所有制單位調到農林牧漁場的職工（包括國家統一分配到農林牧漁場的軍隊轉業干部和大、中專畢業生）因工作需要調出外，其他職工調到其他全民所有制單位的，要經省、市、自治區政府批準，調入單位要有增人指標。

    目前，有些地方為了照顧職工家庭困難，在沒有全民單位增人指標的情況下，允許一些國營農林牧漁場職工安排到城鎮集體所有制單位。我們認為，這種辦法也是可取的。

    對農林牧漁場職工調動加以適當限制，主要是考慮到社會主義“四化”建設的全面利益。希望農場職工正確對待，在現崗位上努力工作，為“四化”做貢獻。

第6篇：施工勞動力管理范文

業務外包模式下的勞動用工管理研究背景

電網企業的高速發展對不同層次勞動用工提出了旺盛的需求，同時國家電網公司的發展戰略對人力資源管理提出了積聚核心人才、培養企業核心競爭能力的要求。隨著國家主導的電力體制改革的不斷深入以及《勞動合同法》的頒布實施，電網企業在用工需求、用工策略、用工制度與模式、計劃管控、激勵約束機制建設等方面面臨諸多新問題、新挑戰。

公司電網實現跨越發展

“十一五”期間，公司資產總額從291億元增長到536億元，增長84%；服務各類客戶數量從1714萬戶增長至2108萬戶，增加22.9%；省內售電量從460.5億千瓦時增長到846.5億千瓦時，增長84%；完成電網建設投資476.2億元，為“十五”期間3.3倍；累計新建500千伏變電站12座，220千伏變電站61座，110千伏變電站115座；新增110千伏及以上線路1.06萬公里、容量4218萬千伏安，分別增長70%和125%；建成東、中、西三條500千伏通道，骨干網架實現從220千伏向500千伏的歷史跨越。電網的安全穩定運行，需要充裕的人力資源作保障。按照“十一五”期間凈增電網設備和用戶數量測算，需要新增勞動定員約12000人，“十一五”期間實際用工數量由2005年的76630人減至2010年底的70261人，實際減少6369人。

管理體制發生深刻變革

近年來，公司深入落實“四化”管理要求，以信息化為支撐，不斷拓展人財物集約化管理的廣度和深度，現已初步建成人財物集約化管理體系，公司核心資源的調控配置能力顯著提升，公司經營管理走上集約化發展道路；加強依法治企和風險管控，推進主多分開、加強集體企業管理，公司一些深層次矛盾得到有效緩解，管理體制機制更加規范健全；大力推廣應用新材料、新技術、新工藝，實施資產全壽命周期管理，狀態檢修、遠程集中抄表等新的業務運轉模式迅速推進，電網技術裝備管理水平全面提升使電網企業生產營銷工作的重心發生轉移，并給電網企業用工數量、質量、層次結構帶來新的需求；深入推進人力資源集約化管理，統一規范市縣公司機構設置、頒布《供電企業崗位名錄》，開展職位分層，健全了崗位價值鏈，并結合國網公司崗位分類標準不斷優化、實施勞動定員常態化管理等，人力資源管理基礎逐步健全，具備了細化、細分人力資源管理的基礎條件。

人力資源結構呈現新的特點

由于長期歷史原因，公司所屬供電企業整體用工結構呈現總量超員、生產一線結構性缺員的狀況。2010年底供電企業用工總量超員比例為26.4%，但同時又有17家市公司和65家縣公司存在結構性缺員問題，結構性缺員數量為4081人。解決生產一線結構性缺員所實施的技術替代措施需要一定更新改造周期，在電網高速發展、勞動效率提升以及用工出口不暢等多重壓力下，難以根本性解決結構性缺員，需要有重大突破才能破解這一難題。此外，員工隊伍素質在“十一五”期間得到了較大提升，給業務外包模式下核心員工隊伍的管理和使用創造了條件。在國家電網公司不斷強化勞動計劃和定編定員入口管理的背景下，推進業務外包模式下的勞動用工管理模式，是進一步加強勞動用工管理，優化人力資源配置，加快解決生產一線結構性缺員問題，積極推進企業組織架構變革的重要探索和創新。

法律環境變化對企業用工模式的挑戰

公司目前用工模式大致可分為三種：直接用工、勞務派遣、業務外包。這些用工模式的形成和發展，有其特定的社會歷史背景，也為公司帶來了一定的經濟效益和社會效益。但隨著電力體制改革的進一步深入和國家勞動法律法規的不斷出臺，這些用工結構和模式也面臨著新的挑戰。特別是勞務派遣用工，雖然在促進勞動者靈活就業、滿足企業靈活用工需求，解決國有企業由于人員編制、工資總額限制帶來的用工缺口等方面發揮了一定的積極作用，但隨著勞務派遣用工模式的廣泛使用及人員規模的不斷擴大，在國家宏觀制度層面，形成了直接用工與派遣用工的“雙軌制”，使得1995年勞動法實施前帶有明顯身份差別的“正式工”與“臨時工”制度，又以“直接用工”和“派遣用工”的方式出現，引起了社會公眾的憂慮和政府的高度關注。2010年以來，國家人力資源和社會保障部起草制定了《勞務派遣規定》（二稿），試圖限制和規范勞務派遣制度。雖然目前對草案存在許多爭論，還沒有形成共識，但草案中諸多嚴格限制勞務派遣的規定，必然在企業界引發用工策略的重新定位和用工模式的再次調整。在國家對勞務派遣用工方式趨于嚴格規制的背景下，探討在現有法律制度環境下相對優化的用工策略和可行的用工方式，如業務外包模式，對于實現企業發展戰略、滿足勞動用工規范化的法律要求具有重要意義。

業務外包模式下勞動用工管理的內涵及特點

內涵

業務外包模式下的勞動用工管理的內涵是：尋求供電企業低端和輔業務外包模式下的勞動用工管理的基本思路，確立電網發展新時期人力資源社會化配置的理念、策略和管理體系，探索供電企業解決生產一線結構性缺員問題、合理降低企業人工成本、提高企業用工效率的有效途徑。具體包括以下幾個方面：

（1）建立全口徑、廣覆蓋的電網企業人力資源規劃、計劃及人工成本管理體系。旨在通過對電網業務進行分類界定，將之區分為絕對核心業務、核心業務、可協作業務和可外包業務，通過分析人力資源供給環境，建立與之對應的人力資源規劃、計劃以及崗位、定員、人工成本等系統的人力資源管理體系。

（2）革新電網企業勞動用工管理模式，加快解決供電企業生產一線結構性缺員問題。旨在以當前困擾供電企業的生產一線結構性缺員問題為研究對象，采用實證分析等研究方法，重點對業務外包用工機制調研歸納，進而針對當前用工管理模式存在的弊端，提出創新的思路，制定和實施變革方案。

（3）充分利用多經（集體）資產處置后的集體資產資源，建立可靠的業務合作伙伴關系和規范的商務運作體系。旨在通過抓住電網企業規范主多關系、加強集體企業監管等有利時機，充分利用集體企業經營特點、主營業務范圍和發展潛力與趨勢，通過規范的業務外包管理流程，建立可靠的合作關系。

（4）切實踐行央企社會責任，提升電網企業的社會形象。旨在通過實施業務外包，有效利用外部豐富的人力資源及專業資源，培育圍繞電網企業專業服務的產業集群，促進社會就業，緩解社會矛盾，改變社會公眾對電網企業壟斷的認識，促進電網企業與各類合作伙伴的和諧發展、協作共贏。

主要特點

（1）緊緊圍繞國網公司管理熱點，契合公司發展改革要求。2011年初，為了系統研究整體用工策略的優化，國家電網公司人力資源部確定了業務外包用工、勞務派遣用工、集體工管理等四項重點研究課題，并布置安徽、江蘇、浙江、重慶等4家單位進行研究。由于安徽公司在實施農電業務外委方面具有豐富實踐經驗，再加上業務外包是公司下一步優化用工策略的改革重點，因此承擔了業務外包用工課題研究。2011年底，公司專文請示國家電網公司，申請列入農電業務委托試點單位，并已獲批準。供電企業業務外包模式下的勞動用工研究，對解決國網公司管理熱點問題、優化公司資源利用方式具有重要意義，充分體現了管理創新課題研究服務于公司改革發展需要的鮮明特點。

（2）決策模型理論基礎扎實，建模過程科學嚴謹。考慮到公司實際情況，參照基于核心能力理論的戰略決策模型來構建業務外包決策模型。采取定性分析方法，通過三維坐標圖對企業的各種業務進行區分，從而進行業務外包決策。該模型較好地結合企業實際情況，確定不同的分析維度，對企業的核心能力與核心業務進行甄別。在建模過程中，選取合肥、滁州、宣城、池州等4家市公司進行試點驗證，按照輸電、變電、營銷等9大專業、26項子專業、142項具體業務，細分10個維度進行評價，最終取樣制定了包含2104項數據的評價表，在此基礎上構建的業務外包決策模型，兼具理論扎實、方法科學、過程嚴謹、切合實際的特點。

（3）研究成果體系完備，易于推廣應用。除了“業務外包決策模型”這一核心研究成果外，還制定了業務外包管理辦法以及業務外包用工招聘、勞動合同、培訓、持證上崗、績效考核、薪酬分配、勞動紀律等一系列管理模板，覆蓋了從外包業務范圍界定到業務外包管理流程，直至業務外包用工的進入與退出等各個環節，形成了較為完備的業務外包管理體制，整個研究成果系統性較強。此外，由于研究成果以模板形式體現，因此同時具備規范性與靈活性的特點，便于基層供電企業根據自身實際轉化應用。

業務外包模式下的勞動用工管理的主要做法

確定業務評價原則

所謂業務評價的原則，是指貫穿于業務分析評價活動，指導企業有效進行業務評價工作必須遵循的基本準則。這些原則是企業開展業務評價活動的重要準繩，反映了企業運營管理的策略，以及對哪些業務能夠實施外包的戰略性導向。

電網企業性質特殊、安全責任重大，科學、合理地對電網企業生產經營各個業務環節進行分析評價，制定相應的用工策略，對成功實施業務外包至關重要。根據實際情況確立電網企業實施業務評價的原則，構建切實可行的業務外包決策模型，并據此對生產及相關營銷、農電業務進行準確評價和劃分，以界定各項業務的具體用工策略，這是電網企業對生產技能崗位進行細化分類，修訂供電企業崗位名錄并支持業務外包模式下勞動用工管理的基礎。具體原則包括以下幾個方面：

（1）非核心業務原則。實施業務評價必須嚴格遵守公司定員核定原則，以不影響電網安全運行和公司核心能力為前提確定生產業務外包范圍與形式，對于與電網安全運行直接相關的運行維護、試驗、檢修等生產核心業務，原則上不允許進行外包。

（2）保障安全原則。實施業務評價必須優先考慮安全性問題，以保證電網安全穩定運行為前提。同時，還要加強注意電力系統信息安全、資金安全、財務安全等問題，切實防范生產業務外包過程中的安全風險。

（3）保證質量原則。實施業務評價必須充分考慮業務外包后的服務質量問題，確保承包方能夠提供優質服務，保證服務質量不因外包而下降。同時，要特別防范因服務質量對企業社會形象產生的負面影響。

（4）注重效益原則。實施業務評價要注意考慮外包后的效益問題，通過業務外包合理降低企業的用工成本、管理成本和其他運行成本，不斷提高資源的利用效率，實現比傳統用工模式更高的效益。

（5）易于操作原則。實施業務評價必須堅持切合實際可操作，充分考慮影響業務外包的各種因素，保證評價結果切實可行，避免出現業務評價環節與業務外包實施環節之間相互矛盾、不一致。

選取決策模型

結合公司實際情況，參照業務外包決策研究領域一個比較成熟的決策模型——戰略決策模型，提煉出業務外包決策模型的思考維度，構建符合公司實際、能夠解決實際問題的業務外包決策模型。

戰略決策模型，是基于核心能力理論的業務外包決策模型。核心能力又稱為核心競爭力，是指能使企業長期或持續保持某種競爭優勢的能力。根據核心能力理論，外包是企業的一項戰略決策，在決策之前，企業必須對其內部各種業務加以識別，對于那些能幫助企業獲取核心能力的業務，原則是不可外包，而其他不重要的業務則可以外包出去，以使企業把精力集中于核心能力的培育與保護上。

戰略決策模型，是采取定性分析方法，通過三維坐標軸對企業的各種業務進行區分，從而進行外包決策的模型。該模型能夠很好地結合企業實際情況，確定不同的分析維度，對企業的核心能力與核心業務進行識別。通常，戰略決策模型從業務的復雜性、供應市場的競爭性以及資產的專用性三個維度進行分析，如圖1所示。某項業務的復雜程度、資產專用性與該業務的可外包程度成反比，而其供應市場的競爭性與該業務的可外包程度成正比。圖1中位于A區域的業務的可外包程度最高，而位于B區域的業務的可外包程度最低。

構建業務決策模型

參照戰略決策模型的理論，根據公司的實際情況，為提高模型的可操作性，可以從“業務”與“供應市場”兩個維度構建電網企業的戰略決策模型。其中，“業務”維度，是把戰略決策模型中的業務復雜性與資產專用性合并、整合而成的一個維度，原因是業務復雜性與資產專用性都與外包業務本身密切相關。“供應市場”維度，是影響業務外包的外部市場因素。從這兩個維度對某項業務進行賦分、評價，并依據量化比較分析的結果決定是否外包，使電網企業生產業務評價與用工策略更為科學、客觀。具體來說，業務外包決策模型的構建包括以下5個具體步驟：

（1）確定業務的細分程度。首先，必須明確評價的對象，確定業務的細分程度，即需要對生產業務細分到何種程度來進行評價。國家電網公司頒布的《供電企業崗位分類標準》對生產技能類業務劃分為大類、中類、小類三個層次。然而，即便是劃分最具體的小類，仍然是由多項業務共同組成的。因此，在進行業務評價時，可以在《供電企業崗位分類標準》所確定的業務小類基礎上，再進行一次細分，細分的結果便是一個具體崗位所承擔的各項業務，細分到這個程度就是一個比較理想的業務細分程度。表1是輸電線路運行維護崗位下的業務細分。

（2）分別確定“業務”和“供應市場”的二級維度。綜合考慮業務外包過程的各個影響因素，其生產業務外包決策模型共由2個一級維度和10個二級維度構成。在業務評價過程中，應該綜合考慮所有的評價維度，最終確定某項業務的可外包程度。

①業務。業務自身的特點、復雜性、技術要求、人員設備需求等因素是決定一項業務能否進行外包的決定性因素。因此，“業務”這一維度又可以細分為安全性、技術穩定性、可分解程度、季節性、業務通用性，如圖2所示。安全性：是電網企業實行生產業務外包過程中首要考慮的因素，是最重要的二級維度。業務的安全性越高，則可外包程度越低，二者成負向相關關系。技術穩定性：技術穩定性越高，業務的可外包程度越高，反之則越低。可分解程度：業務的可分解程度越高，可外包程度越高。技術要求：業務對于員工的技術要求越高，則業務復雜程度越高，對于承包方的要求相應也越高，因而可外包程度越低。季節性：業務的季節性越強，可外包程度越高。業務通用性：業務的技術通用性越高，越容易實施外包；人員通用性高，容易實施外包；設備通用性高的業務可以很容易地在供應市場上找到承包方，且外包成本較低。綜上，如果某項業務所涉及的技術、人員、設備需求都具有較強的通用性，我們稱該業務通用性很高。業務通用性高有利于外包業務實現規模化，降低人員招聘與培訓、設備投資、風險管理等費用，因此通用性強的業務適合于外包。

②供應市場。供應市場是決定業務外包程度的另一維度，主要包括外包供應市場的成熟度、承包方的資質與服務質量等因素，這些因素構成了供應市場的二級維度，如圖3。國內同行業外包成熟度：國內同行業外包成熟度越高，對企業生產業務外包越有利。市場成熟度：某項業務外包服務供應市場成熟度越高，外包可行性越大。承包商資質：承包商的資質越高，其所能提供的外包服務范圍越大，服務質量也更有保證。服務質量：服務質量也是業務評價中的重要評價維度。特別是對需要與客戶直接接觸的業務而言，需要著重考慮服務質量這一維度。

（3）確定各維度的權重及評分標準。結公司實際情況，具體考慮每個評價維度對電網企業生產業務外包的影響程度，確定2個一級維度和10個二級維度的權重。為計算方便，把每項業務的可外包得分總分設定為100分，具體各維度權重見表2。

表2 業務評價權重表

（一）業務評價 （二）供應市場

安全性（由低到高得分為15-0分） 技術穩定性（由低到高得分為0-10分） 可分解程度（由低到高得分為0-10分） 技術要求（由低到高得分為10-0分） 季節性要求（由弱到強得分為0-5分） 業務通用性（由低到高得分為0-10分） 外包成熟度（由低到高得分為0-5分） 市場成熟度（由低到高得分為0-10分） 承包費資質（由低到高得分為0-15分） 服務質量（由低到高得分為0-10分）

（4）確定可外包得分計算公式。根據各評價維度所占的權重以及評分標準，可以分別確定一項業務在業務與供應市場兩個維度的可外包得分，具體的計算公式為：假設某項業務在業務這一維度下的可外包得分為Y1，其二級維度分別為安全性（α1）、技術穩定性（α2），可分解程度（α3）、技術要求（α4）、季節性（α5）、業務通用性（α6），則Y1=f（α1，α2，α3，α4，α5，α6）=Σα

同理，假設某項業務在供應市場這一維度下的可外包得分為Y2，其二級維度分別為國內同行業外包成熟度（β1）、市場成熟度（β2），承包方資質（β3）、服務質量（β4），則Y2=g（β1，β2，β3，β4）=Σβ

（5）確定業務的用工策略。如果單純采取業務與供應市場兩個不同的維度一維相加求和的辦法，則無法準確體現兩個維度各自對于一項具體業務可外包情況的影響。因此，可以采取二維坐標軸的方法，通過二維矩陣來區分業務類型，具體如圖4所示。

最終得分位于A區間的業務，其在業務維度的可外包得分很低，因而該業務對于企業的重要性很高，屬于絕對核心業務，無論供應市場是否能夠提供優質的外包服務，都必須采取自制的方式。

最終得分位于B區間的業務，其在業務與供應市場兩個維度的可外包得分都較低，一般情況下，該業務屬于企業的核心業務，原則上應該采取自制的方式。

最終得分位于C1區間的業務，其在業務維度的可外包得分較低，在供應市場上得分較高，即業務的重要性較高，但供應市場也能提供合格的外包服務，屬于可協作業務，當供應市場能夠提供優質的外包服務時，可以采取外包的方式。

最終得分位于C2區間的業務，其在業務維度的可外包得分較高，在供應市場上得分較低，同樣屬于可協作業務，原則上應該采取自制的方式，但企業可以通過培育供應市場來創造外包的條件，從而實現外包。

最終得分位于D區間的業務，其在業務與供應市場的可外包得分很高，屬于可外包業務，一般情況下企業應該采取外包的方式。

綜上，根據某項業務在兩個維度的得分，結合圖4確定該業務的類別以及相應的用工策略，具體如表3所示。

對生產技能崗位進行分類

根據業務界定結果，結合國家電網公司頒布的《供電企業崗位分類標準》及安徽省電力公司的《供電企業崗位名錄》，對崗位進行分類。崗位分類方法主要有以下兩種：①在理想情況下，可以把幾項類型相同、用工策略相同的業務進行組合，共同組成一個符合《供電企業崗位分類標準》與《供電企業崗位名錄》的崗位。經過組合，能夠形成一套類似于業務分類的生產技能崗位分類方法：絕對核心崗位、核心崗位、可協作崗位、可外包崗位。②當無法通過若干項業務組合構成一個符合《供電企業崗位分類標準》與《供電企業崗位名錄》的崗位時，則可以把這些無法組合的業務作為一個具體的崗位。通過對這些崗位進行分層，從而確定各崗位的類別。

建立業務外包用工管理機制

與其他企業業務外包不同，電網企業性質特殊、業務繁雜，承擔著電網安全穩定運行的重大責任，同時還肩負著巨大的社會責任，加之供電企業生產業務外包市場發育不成熟，具備資質的承包方異常缺乏，導致在實施生產業務外包過程中面臨很多難題，必須在實施業務外包以后仍然要承擔起部分管理責任，其中包括一些傳統的業務外包中發包方不需承擔的責任，如勞動用工管理。

根據相關法律法規，企業在業務外包模式下不能直接對承包方的勞動用工進行管理，否則存在被認定為勞務派遣甚至是直接用工的法律風險。因此，在當前市場環境下的業務外包模式下的用工管理，應當采取間接管理方式，即采取制定標準、制度、流程等方式支持、協助承包方；將用工標準和要求告知承包方，由承包方按照標準和要求管理外包員工，發包方予以監督。

計劃配置

（1）確定業務外包用工總量。公司人力資源部依據《國家電網公司供電企業勞動定員標準》，測算出某項業務外包模式下的定員標準，作為市、縣公司確定該項業務外包用工總量的科學依據。業務外包實施中，市公司負責編制本地區具體業務外包用工計劃，并要求承包方按照該用工計劃確定實際用工總量。市公司編制的業務外包用工計劃，需上報省公司相應業務部門、人力資源部等相關部門備案。

（2）核算業務外包用工成本。市、縣兩級供電企業應當根據外包業務用工總量和勞動力市場價位等因素，核定業務外包用工成本，并上報省公司人力資源部核準。

用工標準及規范管理

（1）制定崗位標準和準入條件，制定外包業務崗位的工作職責及上崗條件。

（2）制定外包用工崗位合同示范文本。制定統一的崗位合同示范文本，并提供給承包方，承包方根據合同文本與外包員工簽訂崗位合同。

（3）監督承包方與勞動者簽訂勞動合同及繳納社保情況。人力資源部監督承包方依法管理員工勞動合同的履行情況，監督承包方繳納社會保險。

（4）建立崗位動態調整機制。監督承包方根據崗位職責及準入條件，對上崗人員的能力及績效進行考核，并根據考核結果對在崗人員進行動態調整。

培訓與取證

（1）明確業務外包用工入職培訓標準。規定同類業務外包用工入職培訓的總體標準要求，并按照該標準要求承包方必須向新入職外包員工提供培訓。

（2）明確外包用工職業資格證書要求。統一業務與職位的外包用工的職業資格證書要求，承包方須根據該要求招聘錄用勞動力，并確保外包員工在上崗前具備必須的職業資格證書。

（3）明確外包用工培訓與技能鑒定要求。制定同類業務外包用工培訓和技能鑒定總體標準要求，并按照該標準要求承包方開展培訓與技能鑒定工作。

（4）協助承包方開展外包用工培訓工作。在承包方無法向外包員工提供必要培訓，或者在承包方委托供電公司協助開展培訓時，供電公司可根據實際情況，協助承包方開展外包用工培訓工作。

績效與薪酬

（1）績效考核。監督承包方建立績效考核制度，明確績效考核的原則、方法、指標與標準等。承包方須依據績效考核制度進行績效管理。

（2）薪酬分配及支付。監督承包方建立薪酬分配制度，確定薪酬分配的原則、方法與標準。承包方須依據薪酬分配制度開展工作，確保按照勞動法律法規要求及時足額支付工資，不得無故拖欠、克扣工資，工資支付不得低于當地最低工資標準，按規定支付加班工資等。

約束機制與合同解除

（1）制定外包用工違紀行為處理標準。監督承包方制定業務外包用工違紀行為的具體標準及分類，作為處理外包員工違紀行為的依據。承包方根據外包員工違紀行為的性質、類別和危害程度處理。

（2）細化崗位合同解除標準。監督承包方細化業務外包崗位合同解除標準，明確規定承包方解除崗位合同的條件、程序及實施辦法。

勞動用工統計分析

（1）制定業務外包用工統計表。人力資源部負責制定承包方勞動用工統計表，收集需要統計的信息，包括外包用工人數、工時、年齡結構、技能、勞動合同簽訂狀況、薪酬等，要求承包方嚴格按照該統計表對業務外包用工進行統計。

（2）建立承包方統計結果上報制度。建立承包方統計結果上報制度，規定承包方業務外包用工統計結果上報的時間、頻率、方式等。

業務外包下的勞動用工管理研究成果的實施效果

業務外包模式下的勞動用工管理研究成果在公司部分業務領域實施后，取得了良好的管理效益和經濟效益。

管理效益

（1）增加了組織靈活性。建立柔性化的組織，增加組織靈活性以適應越來越快的環境變化，已經成為國內外一流企業追求的目標。國家電網公司在“十二五”規劃中明確提出“三集五大”體系建設的發展方向，即人財物集約化管理，大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷建設。公司生產業務外包符合國家電網的發展要求，能夠充分利用外部資源，擴大組織，減輕企業在非主營業務上的負擔，創新生產業務的用工模式，增加了組織的靈活性。

（2）業務外包能夠使企業專注核心業務。將非核心生產業務轉移出去，借助外部資源優勢彌補和改善自身弱勢，把主要精力放在核心業務上，使電網企業更專注于核心業務。業務外包因能促進電網企業集中有限的資源和能力，創建和保持長期競爭優勢，達到降低成本，保證質量的目的。

（3）業務外包使企業提高資源利用率。專業的外部承包方往往擁有比本企業更有效、更經濟地完成某項業務的技術和知識。業務外包最大限度地發揮了企業有限資源的作用，加速了企業對外部環境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業的競爭優勢，提高了企業的競爭水平。

（4）業務外包能夠降低企業所面臨的風險。對于電網企業而言，生產業務中的非核心競爭業務同樣面臨著很大風險，而收益卻相對較低。如果將相關業務外包給有能力的承包方，就等于將風險同時轉移給承包方，起到分散企業整體經營風險的效果。

第7篇：施工勞動力管理范文

一、優化崗位設置

優化崗位設置，推動崗位管理，是新時期制度創新的必然途徑。通過合理的崗位設置，減少矛盾與沖突。但是鑒于高校發展的特殊性，必須兼顧歷史背景、學校實際情況以及教職工主觀因素等。高校勞動人事分配的主體為教師，是高級專業化人才，因此，在實行人事分配制度改革中，應做到尊重人才、重視人才，樹立人的主體地位，同時融入體驗、尊嚴、權利、情感等因素，做到“以人為本”，協調好高校管理人員、教師人員、工勤技能人員等的成長規律，拓展發展空間，爭取人盡其才。

二、完善激勵體系

當前，由于高校受到長期計劃經濟的影響，因此普遍存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的弊端，沒有認識到“多勞多得”分配制度的優勢與必然性。因此，加快高校工資管理與人事分配制度的改革，可采取以下幾種辦法：

1.工資總額包干。所謂工資總額包干，是政府對學校、學校對基層采取的宏觀放權管理方式，也是高校應用經濟杠桿的主要體現，有力避免出現編制膨脹、鋪張浪費等現象，強調工資管理的自覺性，實現自我約束、自我激勵、自我發展。在科學設置崗位的前提下，學校將總編制以及工資總額發放到校內的各個部門，由具體部門編制具體操作細則，具有自主使用經費的權利。學校對經費包干部門采取宏觀控制，制定配套原則，同時堅持“增人不增資、減人不減資”原則，避免各部門在利益驅使下的不正當行為。

2.推行校內分配方法。在校內分配上，學校擁有較高自。遵循“效率優先，兼顧公平，生產要素參與分配”的原則，工資發放數額可不受個人檔案工資的限制。工資收人與崗位職責、個人業績、實際貢獻及知識、技術、成果轉化中產生的效益直接掛鉤，向優秀人才和重點崗位傾斜。分配辦法的制定要科學合理，以讓大部分人滿意為原則，強化崗位職責，淡化身份，避免論資排輩。只要完成相同的工作，無論教授或講師，均可得到同等的報酬。

3.支持產學研結合。高校的發展離不開科學研究活動，因此以激勵政策鼓勵教師開展科研活動，尤其針對高新技術領域，努力將科研項目轉化為生產成果。對于在工作中有突出貢獻的人員，除了享受政府發放特殊津貼外，學校也應給予重獎。

三、改革工資制度

一方面，以高校人事制度改革為契機，進一步完善工資制度。針對當前高校工資制度中存在的問題，進一步優化工資分配制度，實行公平合理、公正公開的收入分配體系，將教職工現有工資、津貼、補貼等簡化處理，便于操作與執行。另外，對于特殊人才應給予特殊工資，也要在工資制度方面有所體現；另一方面，促進工資增長機制與市場機制發展相一致。高校內部的分配機制要考慮兩個方面的因素，即內部公平性和外部競爭性。在知識經濟時代，人才問題已成為學校改革與發展的核心問題。高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點，堅持不懈地實施人才強校的戰略。因此，對高校來說，既要做到事業留人、感情留人，更要做到待遇留人。只有這樣，才能在當前激烈的人才市場競爭中保持高校優勢，穩定高素質的教職工隊伍，真正實現“科教興國”。

四、建立健全考核體系

在新時期，考核體系已成為工資分配的重要環節，要求人事分配制度應與績效考核掛鉤。隨著高校人事分配制度的改革，一套完善的考核辦法與考核體系已成為必然趨勢。因此，高校應盡快建立健全績效評價制度與考核制度，制作一份切實可行的考核方案，明確各部門、各崗位人員的權責利以及具體發展目標。要求所有目標任務的完成情況，與獎勵分配掛鉤。可以說，高校人事分配制度改革是否科學合理，直接依賴于績效評估體制和考核體制的科學性。因此，高校應轉變思想，進一步改進和完善考核指標，使之更加符合高校教學、科研、管理、服務人員的工作特征；在采用量化考核指標的同時，應強化對質量指標的考核，實現質與量的統一。

五、分配制度的注意事項

1.強調剛柔并濟。對于高校基本的教學、科研項目來說，應通過崗位要求體現出來，更容易整合分配辦法。但是由于高校工作較為復雜，離不開教職工的內在自覺性、主動性。對于教學質量提高、學科建設步伐加快、建設實驗室、優化教材等柔性工作，也應綜合考慮。在高校的具體分配辦法方面，應優先考慮教學質量高、對學校發展有突出貢獻的教職工，體現學校對人才的尊重與認可。

2.完善配套政策。如津貼切塊后院系教職工津貼發放辦法，院系學科點、學生數、科研經費等有顯著增長后增加崗位津貼辦法，對學校高層次人才經費保障政策。引進人才接收畢業生追加崗位津貼，外聘、返聘人員崗位津貼的發放等一系列政策都要有比較明確的規定。

3.優化津貼標準。目前，很多高校津貼占教職工全部收入的50%-60%，有些高校甚至達70%-80%。按照高校可持續發展的原則，這種現狀是令人擔憂的。由于高校均建立了正常的調整津貼機制，而校內津貼經費均從事業費以外的辦學收入中列支，人頭費用增長過快，勢必影響到學校的可持續發展，因此應注意津貼標準的合理化增長。

參考文獻：

[1]張軍.高校績效工資制度設計體系[J].科學時代（上半月），2010（10）.

第8篇：施工勞動力管理范文

一、安排在街、鎮集體企事業單位（指街、鎮辦的廠、社和房屋修繕隊）的人員，都作正式就業，今后不再作為招工對象，也不享受頂職。

二、街、鎮集體企事業單位，因生產發展需要增加人員時，由街、鎮提出意見，經區革委會批準后，在本轄區范圍內招收，由區勞動科辦理錄用手續。

三、街、鎮集體企事業單位職工，因工作需要或確有實際困難需要調動工作的，在本市范圍內，由區和區之間協商解決。跨地區調動的，按市勞動局（79）136號文件精神，經調出調進單位協商同意后，由市勞動局辦理調動手續。

四、街、鎮集體企事業單位職工，經區革委會批準，可以辦理退職、退休（包括退養）。職工退休后子女頂職問題，可參照國務院國發（78）104號文件精神，由區勞動科、工會負責審批。需要招收外地、農村子女的，由所在區勞動科集中后，報市勞動局辦理。

退休金和保養費標準，應根據企業經營情況和支付能力，由各區自行確定。經營情況好的可按國務院國發（78）104號文件執行。

五、街、鎮集體企事業單位職工的工資，要貫徹多勞多得的分配原則，能搞計件工資、拆帳分成、工分制等分配形式的，就不搞或少搞計時工資。凡執行計時工資的單位，其標準可參照市、區屬集體企業計時工資標準執行。對于經營好、積累多的企業，可略高于這一標準；經營效果差和虧損單位，也可低于這一標準。具體標準均由區革委會根據企業經營情況確定。

第9篇：施工勞動力管理范文

關鍵詞：供電企業 勞動定員

一、概述

目前公司執行的《國家電網公司供電企業勞動定員標準》（2013版）是國家電網公司在“三集五大”體系建設的組織架構基礎上，按照公司“集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設”的工作要求，為適應“三集五大”體系建設對企業組織架構和業務模式帶來的調整與變革，在2008版供電企業勞動定員標準基礎上修訂而來的。定員業務經過拓展，涉及規劃、建設、運行、運維檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信息通信、物資、培訓教育、經營管理等十個專業。

二、勞動定員標準的主要特點

1.超前性。定員標準是生產活動開始前制定的，是“事前標準”，不是“事后結果”。

2.條件性。在“一定的生產技術、組織條件下”存在、適用。表現在裝備條件、生產協作方式、作業環境及條件、生產組織狀況、企業管理水平以及員工技能水平等。

3.規范性。具有“規范性”、“強制性”和“約束性”。

4.相對性。在“一定時期、一定條件、一定范圍”成立、適用，因此當企業內部生產條件、勞動組織方式和外部環境等發生較大變化時，需要進行實施修訂。

5.先進合理性。以“生產合格產品”為規定前提，相對于一般單位標準體現了先進合理，即少數企業已經達到，大多數企業需要經過努力才能達到。

三、定員管理的作用

1.指導組織機構設置。2013版定員標準業務覆蓋省、市、縣各層級單位的“三集五大”體系內各業務機構，根據專業定員數量指導各類專業機構的設置，各類業務定員對口不同專業機構，如規劃類定員主要涉及省經研院規劃評審中心、設計中心、技術經濟中心以及市公司經研所，建設類定員主要涉及省經研院建管中心、監理公司和省送變電;定員數量是機構能否設立的首要決定因素，在“三集五大”組織機構設置中要求定員不足4人不設職能部門，定員不足7人不設班組，班組不足2個不設立業務機構等。

2.統一各級負責人配置。組織機構各級單位、職能部門、業務機構、班組的工作量與實際運維設備量和日常業務量相關，可以通過定員總量間接反映，所以機構管理的難以程度及負責人職數配置，也可由本機構定員總量進行核定。國網“三集五大”體系建設組織機構設置和人員配置方案中按照各級單位企業規模、專業類別，基于定員總量大小對各層級機構的負責人職數配置進行了規范統一。

3.規范實際崗位設置。在制定業務定員標準的同時，對各類業務的主要工作要項和崗位類別進行了明確，即明確了該類定員的主要工作內容是什么，便于按照機構職能進行定員分解，明確了適用崗位有哪些。按照國網公司崗位管理要求，參考國網公司標準崗位目錄，對公司整體崗位體系全面規范統一、為“五位一體”協同機制建設提供支撐。

4.優化內部人力資源配置。用實際用工與定員進行比較，可以清晰的看出公司內部各專業、各級機構實際用工相對與定員的超缺員水平。對于先進網省公司大體為用工總量缺員，內部結構基本均衡，而相對落后的網省公司為用工總量超員，內部結構性超缺員并存。以公司內部人力資源市場為平臺，以定員配置為指導，進一步加強人員優化，重點解決結構性超缺員問題，有效提升公司整體用工效率。

5.促進職工隊伍素質提升。在內部人力資源市場優化同時，以定員配置為指導，根據崗位技術技能素質要求，在開展各單位各類上崗、轉崗人員的同時，加強人員業務能力培訓，提升上崗和轉崗人員的職業素質、降低用工需求人數，從而降低人工成本，提高企業勞動生產率。

四、定員管理工作面臨問題與困難

1.地方經濟差異較大，標準適用性有待進一步拓展。受經濟、地域等因素影響，東部與西部、沿海與內地供電企業規模差異性較大，如經濟發達公司的縣公司實際用工達1000人以上，而不發達的縣公司實際用工不足100人。定員標準只按業務進行分類，省、市、縣各級按照統一標準進行測算，上下限業務水平與實際最大最小企業業務量存在一定差異。比如經濟發達的上海、北京、浙江、江蘇等公司用工效率較高，西部蒙東、青海、甘肅等公司由于實際用工較小，所以勞動定員控制率小于0%。而部分公司由于歷史用工較大、經濟水平不高等因素制約，勞動定員控制率較高，山西、河南和陜西等中部省公司尤為突出。

2.職能業務模式不一，標準典型設計全覆蓋存在難度。定員標準充分考慮公司組織機構體系、業務層級和職能配置等因素，并明確了定員業務、工作要項、崗位類別及適用范圍，直接指導定員分解配置。實際工作中主要問題有，一是部分單位的新型業務定員標準中沒有涵蓋，定員與實際用工不同口徑;二是機構職能集約度不同，與標準規定的適用層級不符。

3.專業信息系統未貫通，定員設備數據取值較為繁瑣。定員測算需要各專業提供業務數據、設備臺帳，為確保定員測算的準確合理，定員臺帳數據來源參考各專業信息系統或上級專業部門確定的數值。實際定員測算中由于專業信息系統未實現貫通，定員臺帳取數需要各專業人工從信息系統中取數并線下匯總，再導入定員測算系統，工作量偏大并存在一定誤差。

4.專業用工性質制約，結構性超缺員緩解存在難度。定員是判斷結構性超缺員和優化人員配置的依據，根據定員，通過內部人力資源市場和培訓等措施，實現實際用工與定員的平衡。從公司專業定員控制率指數分布來看，個別專業實際用工較定員超員較大，由于用工的業務、崗位等因素限制，人員調整存在較大困難。如從事學歷教育業務人員以教師為主，后勤保障業務人員有司機、新聞服務、食堂餐飲以及物業保障等，該類專業普遍超員，人員年齡結構偏大，通過轉崗培訓調整至規劃、建設、運行、檢修等崗位困難較大。

五、定員管理提升的主要措施

1.完善定員標準，推進定員管理全覆蓋。按照每年優化、三年修訂的原則，根據企業設備技術水平、勞動組織方式調整，以及國家有關政策變化和改革調整情況，并積極征求專業部門的意見，對定員標準及時進行修訂完善，實現業務全覆蓋。

2.規范機構設置，理順職能業務層級。按照國家電網公司“三集五大”體系和“五位一體”協同機制“頂層設計”的建設要求，統一公司組織機構設置和職能配置、理順工作業務流程、明細部門職責和管理界面，為定員配置分解提供統一平臺。

3.加強“橫向協同、縱向貫通”，打破專業壁壘。定期組織規劃、建設、運行、檢修等專業部門開展定員培訓宣貫，開展定員測算、核定及分解;推進專業信息系統數據共享技術，實現定員臺帳自動生成;在公司系統形成全員參與、上下聯動的良好工作局面。

4.夯實定員基礎管理，準確核定定員總量。定員設備臺帳以各專業信息系統為依據，各級單位專業部門應進一步夯實專業基礎管理，及時完善信息系統數據，確保設備臺帳的準確性和全面性，避免實際運維設備量與測算適用的設備量之間存在不一致，從而形成定員與實際用工間的差異。

5.實現崗位動態管理，優化人員配置。充分發揮內部人力資源市場作用，以“三定”為基礎，引導超員單位（崗位）人員通過內部招聘方式向缺員單位（崗位）流動，提高人崗匹配度。遵循“按需招聘、專業對口”的原則制定用工需求計劃，將新進人員優先補充到缺員的一線崗位上去。

6.強化崗位培訓，提升職工隊伍素質。完善培訓管理制度和培訓考核制度，根據組織機構調整、人員優化配置情況，有針對性的開展轉崗、新上崗人員，以及待崗人員技能培訓，有效提升職工在新崗位的適應能力，縮短新崗位適應期。

7.完善激勵考核機制，提升人力資源管理水平。加強各專業、所屬各單位定員管理的工作指導和督導，推進定員管理評價、定員貫標和同業對標工作，建立健全定員考核和應用機制，將考核結果與企業負責人年度業績考核掛鉤、將定員與單位工資分配結果掛鉤，強化激勵效果，從而有效提升公司人力資源管理水平。

參考文獻