部門績效考評辦法精選(九篇)
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第1篇：部門績效考評辦法范文
【摘要】 財政撥款項目 績效考評 管理 制度化 標準
引 言
以企業項目管理為主導的項目管理知識體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對國內政府財政撥款項目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財政撥款項目有自身的特性，但強化項目管理，保全國資增值的要求更加迫切。在這種趨勢下，國家財政部開始啟動財政撥款項目績效考評規范體系的建立。一些相關行業部門（如地震主管部門）也相應制定了績效管理試行辦法，這是目前國內對財政撥款項目績效考評管理制度的一種有益探索。下文將對此作簡要論述。
一、財政性撥款項目績效考評體系基本概念的含義及其特點
1、項目的含義和特征：
項目是一個特殊的將被完成的有限任務，它是一定時間內滿足一系列特定目標的多項相關工作的簡稱。它具有以下特征：
（1）一次性。項目的任務是一次性的，有特定的環境與要求。
（2）整體性。項目是一系列活動的有機組合，形成一個完整過程。
（3）目標的明確性。在一定的組織機構內利用有限資源（人力、物力、財力等）在規定時間內完成任務。目標由成本性目標和約束性目標組成。成果性目標是項目的最終目標和主導目標；約束性目標是實現成果性目標的客觀條件和人為約束的統稱，是項目實施必須遵循的條件，是項目實施過程中管理的主要目標。
由于項目的以上特性，以項目為單元進行目標考核就成為項目管理的基本內容，而目標考核的核心是績效管理，因為績效管理是通過約束性目標管理來實現成果性目標的管理，最終實現目標管理。
2、績效管理
績效是“績”和“效”的合成，即成績和效率，是項目建設成果的綜合反映和體現。“績”指項目是否按期達到預先設定的目標，主要任務是否完成，是側重于量上的建設成果；“效”則指完成任務的效率，資金使用的效益，預算支出的節約等等，側重于質上的建設成果。一個項目的績效指標綜合體現了項目建設的水平和成果，是管理者進行項目目標建設考評的重要依據。
在項目績效管理過程中，需要為主管部門提供績效方面的決策信息，才能行之有效地實行控制管理，這就需要進行項目績效考核與評估。所以績效考評管理是項目績效管理的重要內容。
3、財政撥款項目及其特點
財政撥款項目是指部分或全部使用財政撥款建設的項目。從目前我國財政購買支出的組成來看，財政撥款項目占據了最重要的組成部分，同時它也是年度財政預算支出的重要內容。因此，這部分財政資金的使用效益，決定了財政購買支出的使用效益，決定了這部分財政預算支出的使用效益。在我國，財政性資金撥款項目具有以下特點：
（1）項目數量多，使用資金大。財政撥款項目建設覆蓋面廣，涉及各行業各部門，是各行業主管部門進行投資和管理，發揮行業主管職能，推行國家政策的主要手段。同時，作為政策性撥款，要發揮并達到效用，其使用資金量也是驚人的。
（2）投資主體為國有法人。財政撥款項目使用財政性資金，多在當年本部門預算中列支，資金來源為國家預算收入。因此由國有法人對其加強控制管理，嚴格績效考評是非常必要的。同時，投資主體的單一性為統一制定財政撥款項目績效考評基本制度，在各地區各部門推廣提供了便利條件和實施依據。
（3）財政撥款項目管理的多樣性。由于各地區各行業部門間廣泛的差異性，導致財政撥款項目管理制度的多樣性。這就要求績效考評應該因地、因部門制宜，制定相應的績效考評制度。
由于上述特點，使財政撥款項目績效考評體系基本標準的統一制定成為必需，同時具備了條件。
二、我國目前財政撥款項目績效管理存在的主要問題及根源
1、財政撥款項目績效管理存在的主要問題
（1）管理不科學、不規范，考評標準體系尚未正式建立
由于財政撥款項目管理從計劃體制中走出的時間不長，政府職能轉換和體制改革仍在進行中，尚未形成規范的體系化管理，考評標準不明晰，考評的主觀隨意性過大，錯誤的考核信息影響項目整體的績效考核和過程管理。
（2）人管多于制度管理，考評未能制度化，實用性不強人管多于制度管理是績效考評普遍存在的問題，對項目績效的管理是經驗性的，領導的臨時性決策有很大的影響力。這種模式下的考評結論常常與主管部門領導個人因素密切相關。沒有制度化的約束導致績效管理的可操作性不強，不利于項目之間績效考評的縱橫向比較，也無從制定科學的項目發展戰略。
（3）側重于自我約束，監督控制不夠有力，流于形式
項目管理過度依靠建設單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監督機制，經常是管理方、實施方、考評方三方合一，這是政府職能轉變不徹底的體現，導致對項目的績效管理控制力度不夠。目前來自項目外部的績效管理力度來自于兩個方面：突擊性或年度性的績效考評和項目審計。由于項目管理是一個流動的、持續的過程，有限的突擊性或年度性的考評或審計往往成為事后諸葛亮，是被動的和表面性的，不能從源頭控制項目績效管理的整個流程。
2、 財政撥款項目績效管理存在主要問題的根源
（1）主要的根源在于財政撥款項目管理的體制性弊端，表現在投資主體產權地位不清晰，主要依靠行政手段進行項目管理，監督乏力，未能適應市場經濟體制的要求，建立市場化的有效的監督和管理機制。這是政府體制改革轉型期的陣痛和代價。
（2）項目建設利益分配失衡。建設單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調動項目績效控制的積極性，未形成科學有效的利益分配格局。
三、國外項目績效管理的經驗
從國外比較成功的政府投資項目績效管理理論來看，存在著以下幾個特點：制度化、標準化、科學化、客觀化和實用化。一整套行之有效的、標準化的績效考核制度，是實施有效績效管理的保證。同時，明確投資方（政府）的合法權利，擁有對項目績效的最終管理權和考評權。為保證考評人員的先進水平，采用聘請專業市場專家考評的方式，以提高考評的科學性和客觀性。考評制度中的考評要點簡單準確，便于操作。這幾點，也將是我國財政撥款項目績效管理的發展方向。
四、地震事業財政撥款項目績效考評體制建設的有益探索
地震事業項目具有全額財政撥款和科研專業性較強的特點，其中全額財政撥款在財政撥款項目中具有一定的代表性。地震事業財政撥款項目績效考評的探索將對整個財政撥款項目績效考評制度建設起到試驗的作用。地震系統曾印發了《中國地震局中央財政項目績效考評實施辦法（試行）》（以下簡稱“試行辦法”），這個試行辦法對財政項目績效考評體制建設做了有益的探索，體現在以下幾個方面：
1、制度化的建立――通過行政規章制度頒布實行
對考評的適用范圍、組織管理、考評內容、指標、實施辦法和結果應用均有詳細的規定，并以附表的形式提供了績效項目考評報告及評分標準。這個制度以中震發財字號文件的形式下達，具有部門規章制度的法律效力，和本系統內推廣執行的強制力。
2、標準化的建立――評分制
試行辦法對于績效考評指標說明詳盡清楚。通過分類評分加權匯總，得到考評總分，以此為考評是否合格的依據。如：業務結果考評中1大項第1小項“項目目標完成程度”，分值為20分，考評依據為計劃任務書、初步設計或項目合同確定的階段目標，考評標準有4級，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗收的有效性”、“項目組織與管理水平”、“項目的效益”等大項和財務指標考評，總分值100分，綜合得分95分以上為優，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。
3、科學化的建設――自我考評和上級考評相結合
規定按照項目考評主管部門的要求，項目建設單位應提交同樣考評標準的自評報告和相關材料，并對其真實性和可靠性負責。考評主管部門適時對已自評項目進行考評。此外，對考評辦法的規定有：綜合評價法，對比分析法、投入產出法等，考評程序則有委托受理、方案設計、專家評價、綜合分析和撰寫報告等。
4、客觀化的建設――專家評審制度和考評中介機構的介入
為保證考評的客觀性和公正性，引進了專家評審制度的考評中介機構。按照規定，發展財務或計劃財務部門依據項目特點和工作需要為績效自評和考評組成專家組或遴選中介機構，專家應具備以下條件：
① 熟悉地震及相關領域的政策法規；
② 具有豐富的相關行業管理經驗；
③ 具有機關專業技術職稱或從業資格；
④ 有良好的職業道德和信譽。
同時中介機構的介入把考評工作推向市場，使之更透明、更公正。對于中介機構的條件也有明確的要求，如：依法設立的獨立法人，具有相關行業管理組織機構頒發的專業資質，或具有財政部認定的考評資格等等。
5、實用化的建設――業務考評與財務考評
試行辦法從業務活動結果和財務活動結果兩方面進行考評，各有側重，互有補充，這才能全面、系統地反映建設成果。其中的各項考評指標與項目管理工作密切相關，根據其重要性設置不同的權重，以合理反映整個項目建設管理的績效水平。
五、《地震事業項目績效考評實施辦法（試行）》考評標準和評分辦法淺析
下面是試行辦法中規定的考評標準和評分辦法，從中可以看出試行辦法在標準化、實用化等方向上的探索。
1、業務結果考評
（1）立項目標完成程度（分值45分，下同），包含
1) 項目目標完成程度（以計劃任務書、初步設計或項目合同確定的階段目標為依據，20分）
2) 項目內容完成程度（項目工作量的完成情況，10分）
3) 項目工作質量（10分）
4) 項目進度（與計劃進度符合情況，5分）
（2）驗收的有效性（10分），包含
1) 驗收機構的有效性（3分）
2) 驗收方式合理性（3分）
3) 驗收結果公正性（4分）
（3）項目組織和管理水平（10分），包含
1) 管理機構健全（2分）
2) 人員結構合理（各類人員結構，職稱、學歷等，2分）
3) 管理制度規范性（3分）
4) 組織管理有效性（3分）
（4）項目的效益（25分），包含
1) 科技進步效益（科技成果、人才培養、技術提高等，10分）
2) 公共支撐效益（10分）
3) 經濟效益（5分）
（5）項目可持續性影響（10分），包含
1) 社會經濟發展的影響（4分）
2) 防震成災事業發展的影響（3分）
3) 項目單位發展的影響（3分）
2、財務考評
（1）資金落實情況（10分），包含：
1)資金到位率（5分）
2)資金到位及時率（5分）
（2）項目采購執行情況（10分），包含：
1) 項目招標或項目采購方式(5分)
2) 項目采購支付方式（5分）
（3）實際支出情況（45分），包含：
1) 預算執行和預算批復的相符性（15分）
2) 實際支出調整的合理性（15分）
3) 實際支出內容的合理性（10分）
4) 支出結構的合理性（5分）
（4）財務信息質量（15分），包含：
1) 會計核算的準確性（10分）
2) 財務資料完整性（5分）
（5）財務資產制度執行情況（20分），包含：
1) 財產管理制度健全性（10分）
2) 財產管理制度有效性（10分）
可以看出，在項目業務活動結果考評中，立項目標完成程度和項目效益兩個指標所占的權重最大，累計70分，占到整個項目考評分值的35%；在財務考評中，實際支出情況、財務資產制度執行情況和財務信息質量的權重最大，合計80分，占整個項目考評分值的40%。這幾項如果都能得到滿分，那么總分值將達到75分，績效考評結論為合格，這說明考評方案的設計者對這些指標的重視程度，因為這些指標是項目建設績效管理的關鍵性因素，體現著管理者對項目建設管理的根本性成果。
雖然目前這種績效考評管理體系還不夠完善，但在財政撥款項目績效考評體制建設上已經取得一定的進步，做出有益的探索，并積累了經驗。
結語
地震事業項目績效考評工作是在財政撥款項目管理體制改革中產生的，同時也是對項目績效考評體制建設積極有益的探索，它一定程度上體現了當前財政撥款項目績效管理體制建設的改革方向。
參考文獻
[1] 陳凌芹，《績效管理》，中國紡織出版社，2004.6
第2篇：部門績效考評辦法范文
一是提高思想認識，加強組織領導。及時成立由區長任主任，政府辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計和統計等部門主要負責人為成員的事業單位績效考評委員會，明確了考評委員會辦公室設在區編辦，進一步加強對該項工作的組織領導。
二是深入調研了解，確定試點范圍。奎文區編辦以開展新設立事業單位評估工作和規范事業單位印章管理工作為契機，深入了解事業單位在職責履行、科室設置、中層職數管理和登記監管方面存在的問題，建立事業單位管理臺賬。同時，按照“先行試點、健全機制、分類推進”的原則，合理確定考評試點范圍，將教育系統27所中小學、3所公辦幼兒園和衛生系統4所基層社區衛生服務中心先行試點，初步構建科學規范、便于操作的績效考核體系。
三是堅持因地制宜，出臺考評辦法。充分考慮實際，在考評指標選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結果運用等方面進行反復論證，在廣泛征求考評委員會成員單位意見建議的基礎上，先后多次到試點單位主管部門上門征求意見，確保考評辦法的科學性、合理性和可操作性。《濰坊市奎文區事業單位績效考評辦法（試行）》的正式印發實施，為我區事業單位績效考評工作提供了制度支撐。
二、突出重點、穩妥推進，做工作開展的“執行者”
（一）科學制定考評指標。在設計考評指標時，把握三個原則：一是公益性原則。圍繞事業單位的宗旨和業務范圍，根據工作目標、服務效能、公共責任等方面設計考評指標，重點突出事業單位的公益屬性。二是差異性原則。以學校為例，在中學和小學、小學和幼兒園的考評細則制定時體現出差異性，中心城區學校和偏遠地區學校的考評標準也體現了各自特點，綜合考慮不同事業單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業單位提供一個公平競爭的平臺。三是滿意度原則。圍繞事業單位服務質量、履職情況、工作態度等與服務對象密切相關的事項，設計考評指標，充分體現服務對象對事業單位的評價。
（二）科學制定考評指標。將考評指標分為共性指標和個性指標兩部分，考慮到事業單位差異性，加大了個性指標權重，將共性指標設置25分，個性指標設置75分。共性指標包括登記管理和社會評價兩部分，在分值設定上，加大了社會評價的比重，登記管理占10分，社會評價占15分。登記管理部分主要考評事業單位法人登記、年檢情況，宗旨和業務范圍履行情況，財務資產管理情況，信用建設情況，信息公開情況等；社會評價包括公眾評價、舉辦單位評價和內部職工評價三部分，適當加大對公眾評價比重，將權重調整為6：3：1。公眾評價是由統計部門選取100個樣本進行評價打分，其中“兩代表一委員”10個，服務對象70個（在主管部門提供不少于700個樣本中隨機抽取），轄區群眾20個。個性指標考評包括業務開展（45分）、服務效能（20分）和公共責任目標（10分）三部分，業務開展包括年度任務目標完成情況、工作創新及表彰獎勵情況等；服務效能包括內部管理制度的制定與執行情況，服務流程的制定與執行情況，員工崗位職責的制定與執行情況等；強化了事業單位的公共責任，增設了公共責任目標這一指標，重點考評事業單位黨的建設、安全生產、穩定、廉政建設等情況。
（三）嚴格考評工作程序。一是制定考評細則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區分了共性指標和個性指標。在具體的考評細則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標的框架下，合理確定二、三級指標，確保指標考評更具有針對性。二是開展個性指標考評。在試點單位開展自查的基礎上，由試點單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細則》的要求，對照考評指標和評分標準，進行量化打分，完成個性指標考評工作。三是做好共性指標考評。在共性指標考評中，登記管理評價由機構編制部門負責，公眾評價由統計部門負責，舉辦單位評價由舉辦單位領導班子進行評價，事業單位內部職工評價由舉辦單位組織內部職工進行評價。四是開展實地考評。區事考辦到試點單位主管部門，現場查看績效考評工作相關材料，并隨機抽取部分事業單位對登記管理、業務開展和服務效能等指標進行現場核實。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認真反饋整改。考評工作結束后，試點單位主管部門對試點單位考評情況及時進行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報區事考辦備案。
（四）加大結果使用效力。將考評結果運用與干部使用、評先樹優、績效獎勵、機構編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續三年評為A級的，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人予以免職或解聘。二是與評先樹優掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領導班子優秀率和主要負責人優秀加合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優秀等次。評為C級的單位，領導班子及主要負責人年度考核不得評為優秀。三是與績效獎勵掛鉤。由財政部門將獎勵經費撥付至區事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎勵。評為C級的單位，適當核減績效工資總量。四是與機構編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內優先給予機構編制支持。評為C級的單位，由區事業單位監督管理機關發出整改通知，限期整改。
三、強化措施，完善機制，做推進工作的“協調者”
一是完善工作協調機制。制定印發了《濰坊市奎文區事業單位績效考評委員會工作規則》，完善了由機構編制部門牽頭，政府辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計和統計等部門協調配合的工作機制，明確了考評委員會的主要職責、相關辦事機構、各成員單位職責任務和會議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。
二是建立工作倒排機制。在全區事業單位績效考評工作會議上，下發了考評試點工作配檔表，建立了考評工作倒排機制。明確了考評細則制定、個性指標考評、公眾評價、舉辦單位評價、內部職工評價和實地考評的時間節點，倒排工作進度，加大推進力度，確保事業單位績效考評工作有序推進。
第3篇：部門績效考評辦法范文
【關鍵詞】縣級政府；績效考評；問題；對策
實行政府績效管理是創新行政管理方式的重要方面，有利于提高政府的公信力和執行力。以筆者所在的廣西壯族自治區北海市為例，自2009年以來，北海市下轄的一縣三區采取試點先行、分批實施、全面推進的辦法，在縣級政府機關開展績效考評工作，通過四年多的實踐，初步構建了縣級政府績效管理基本制度框架和考評模式，推動了各級各部門管理創新。績效考評工作雖然取得了一定的成效，但仍存在著一些亟待解決的問題。
一、縣級政府實施績效考評存在的問題
盡管縣級政府逐步出臺了績效考評辦法、察訪核驗辦法，初步構建了政府績效管理基本制度框架和考評模式，但實際操作上仍存在一些問題，主要表現在以下方面：
（一）考評對象思想認識不到位。一是缺乏相關理論知識。部分領導干部和公務員不學習政府績效管理的基本知識、基本理論和基本方法，存在認識上的盲區；二是主觀上不重視。個別領導干部和公務員認為績效考評與過去的目標管理沒什么不同，不過是新瓶裝舊酒罷了；三是涉及自身利益產生抵觸情緒。績效考評果最終決定本單位人員的績效資金額度，考評結果處于低等級的部門領導和公務員不愿參與或在下一年度采取“上有政策、下有對策”的辦法消極應付。
（二）考核評價指標設置不科學。一是重經濟，輕民生。評估指標量化以經濟指標為主，重視經濟總量增長、稅收增加等內容，而對居民實際收入、教育衛生、就業情況等涉及群眾切身利益的內容關注不夠。二是指標“一刀切”，不考慮實際情況。考評指標在年初制定，不會就新形勢變化而調整變動，再者不同考評對象的財政收入不同，經濟發展環境不同，卻以同樣的指標進行考評，缺乏公平性。三是層層分解，逐級加壓。縣級績效部門在制定年度考評指標時，對自治區、市級的重點工作、重點項目為了保進度、保完成，往往在分解指標時會縮短時間，提高數量，加大考評對象工作難度。
（三）群眾參與評議積極性不高。由于當前績效考評工作透明度和客觀性不足，雖然設置了群眾評價，但在考評中所占的權重僅為2/10，而且參與評議的群眾還存在一定的片面性，黨代表、人大代表和政協委員比例高，缺少真正意義上的管理服務對象評價，致使評價結果失真，群眾參與意識不強。
（四）結果應用不充分。2009年至2011年北海市一縣三區政府績效考評結果未與績效獎金掛鉤，基本處于干好干壞一個樣，在職、退休都有份。同時受公務員管理體制等多方面因素的限制，也沒能把考核結果與干部的選拔使用、職務晉升直接掛鉤，未能從根本上觸動各級領導干部和基層公務員。
二、改進縣級政府績效考評的對策和途徑
（一）加大政府績效考評的宣傳力度
將績效管理內容列入領導干部每年教育培訓計劃，通過舉辦培訓班對政府各級領導干部進行績效管理的專題學習和教育培訓，提高政府機關、公務人員對政府績效管理意義的認識，知曉政府績效管理的內容和程序，強化行政績效管理意識，增強依法行政、勤政為民的責任感和使命感。加強媒體對政府績效管理的宣傳報道，使績效管理在社會中廣為人知，家喻戶曉，形成良好的社會輿論氛圍。
（二）完善績效考評指標體系
績效考評的關鍵是構建一套科學合理簡便易行的指標體系。一是加強考評指標的延續性。將考評指標與“十二五”規劃相銜接，把五年長遠規劃分解到各個年度，明確目標責任，將規劃提出的約束性指標納入考核，對時效性目標任務與長期性目標任務進行科學設置。二是統籌兼顧，突出重點。對指標的權重進行合理分配，兼顧經濟與社會、效率與公平、服務產出和公眾滿意、顯績和潛績的關系，體現全面性和合理性的要求。三是突出差別考核。對政府工作部門進行劃分，分為經濟調節與經濟管理、社會管理與政務管理、市場監管與執法監督，專項事務管理等四大類開展考評，量身定做各個部門的考評指標。目標任務分解既要體現機關部門與鄉鎮的個體差異，又要加大特色工作指標的分值權重。
（三）強化評議監督
政府績效管理體現對人民負責，接受群眾監督，這是績效管理區別于目標管理的一個鮮明特點。一要拓寬民眾參與評議渠道。建立“問計于民，問需于民，問效于民”的民主決策機制和考核評價機制。始終堅持群眾公認的原則，開通群眾評議的渠道，搭建群眾監督的平臺，通過問卷評議、電話訪問、網上評議等多種方式，邀請人大代表、政協委員、機關干部、企事業人員、城鄉居民等進行評議，落實群眾的知情權、參與權、表達權和監督權。二是實行量化評議。把群眾滿意度具體量化到政府整體績效，評價政府績效做到“工作實績靠算賬，干部形象看測評，執政效果問民意”。三是實行評上議下。建立對下負責機制，改變長期以來干部只唯上，只唯官，忽視群眾訴求和呼聲的情況，從制度和機制上，促使各級各部門和廣大干部在實際工作中把以上負責和對下負責有機結合起來，自覺樹立群眾觀點，實踐群眾路線。
（四）改進考評方式方法
在考核評價的嚴格、規范、科學等方面加大力度。首先，嚴格制定考核評價標準。由縣績效辦統一制定當年績效考評的指標體系框架，各部門框架編制可量化、可報告、可核實的年度工作目標和任務，確保縣黨委政府每一項重大決策部署都有清楚的責任主體、細化的推進措施、量化的要求標準、明確的完成時限。其次，規范績效自評工作。改變傳統的年終工作總結的方式，建立一套規范的績效報告制度。對照年初目標和考核標準，逐個指標進行評估。再次，強化察訪核驗方法。組成工作組對各單位提交的績效報告的真實性進行復核，在全面分析、逐項復核的基礎上，抓住關鍵指標和容易弄虛作假的環節進行抽查，確保考評結果的真實性和可靠性。
（五）績效考評成果運用擴大化
第4篇：部門績效考評辦法范文
績效考評既是現代科學管理的一種重要方法，也是一種先進的以績效為工作衡量標尺的目標管理機制，在檢察隊伍正規化建設的系統工程中具有至關重要的作用。但在實踐中，檢察機關推行績效考評還存在諸多難點問題,這些問題嚴重影響到考評結果的科學性、可靠性和可信性。筆者結合參與酒泉市檢察院績效考評工作實踐，對目前檢察機關績效考評工作中存在的難點問題，提出解決的對策和建議，以期對完善績效考評辦法有所裨益。
關鍵詞：檢察機關績效考評難點對策
一、檢察機關推行績效考評的難點問題
績效考評作為現代科學管理的嘗試，它是以一定時間、空間內所要取得的最終司法成果和效能狀態為主要職責依據和主要考評依據的目標考評責任制度。績效考評在增強工作計劃性、調動檢察干警積極性、提高領導管理水平和工作效率、改善機關紀律作風等方面，產生了積極效應。但由于檢察機關的特殊性和檢察工作的復雜性，檢察機關推行績效考評在實踐中還存在不少影響績效考評公平、公正進行的亟需加以解決的難點問題。
1、具體目標確定難。
檢察機關是我國的法律監督機關，主要任務是通過依法履行法律監督職責，嚴厲打擊刑事犯罪，維護社會穩定和經濟秩序。檢察機關的主要任務就是檢察工作的總體目標。但是檢察機關的具體目標沒有統一的依據，通常情況下是按照檢察機關的具體職責和正常業務工作來確定，主要有公訴、反貪、反瀆、偵監、民行等法律監督工作和綜合工作。但是，由于各類檢察工作都比較復雜，在實施目標管理的過程中，常常根據上級院的安排部署以及地方黨委、政府中心工作的需要，適時開展與各類業務相關的工作和專項活動，這些業務工作和專項活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預測到，從酒泉市檢察院考評情況看，有部分工作就沒有列入績效考評責任目標實施目標管理，導致有些部門和干警抱怨的“一年的重點工作沒有列入考評”，從而給績效考評工作帶來困難。
2、工作目標量化難。工作目標只有量化，才能用尺度衡量。
檢察工作目標應是以法律和社會效果為主要參考依據，目標的大小高低必須有具體數值來表示，做到定性與定量相結合。檢察機關是法律監督機關，而執法、司法問題是各種社會消極因素的綜合反映，在不同地區、不同時期，受地方政治、經濟、文化等條件的影響，執法、司法形勢呈現出很大的差異性和波動性；即使是同一地區，刑事犯罪案件也經常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標時很難將所有工作任務表述為準確的數值。檢察機關通常使用的“撤案數”、“撤案率”、“不數”、“不率”、“自偵案件結案率”、“不捕率”等等考評指標，在制定之初就受到種種因素的限制，有些數據并不是檢察機關和辦案部門自身能決定的。從而在實踐中，為了保證目標的最終實現，存在人為壓低目標數值的現象，甚至有違法辦案的情況，例如為了降低不率，將部分不案件作撤案處理等。客觀方面，工作中存在的問題復雜多變，使得目標數值的確定缺乏準確可靠的依據，有些目標的實現還依賴于公安、法院等機關的支持、配合。特別是檢察機關許多崗位的工作還不能制定量化標準，難以做到量化表述。有的工作從績效看是結果性目標，有的則是過程性目標，還有的是“結果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標相比于“結果”目標而言，要進行目標量化是有相當難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進行定性描述。即使是結果性目標，有的也難以量化。目標量化不科學，就會導致弄虛作假、玩統計數字游戲等問題的發生，麻痹領導，危害決策，自欺欺人。
3、目標分解到位難。
目標確定以后，應當根據目標的具體內容和各部門不同職責，將目標分解落實到各業務部門，使全院目標變為若干個部門目標。但是，由于檢察機關內部各部門之間既有分工，又有聯系，存在著以“業務交叉、工作聯系”為特征的動態關聯性關系，在實際工作中有些目標任務往往難以完全歸結為某一部門承擔，出現了“一個部門承擔幾項目標、一個目標由幾個部門承擔”的現象。如自偵工作，是自偵部門的一項主要工作，但監所、民行等部門也有挖掘、提供線索、協助甚至直接參與破案的職責。破案率的高低，與自偵水平、部門配合程度、工作水平、技術裝備情況等破案軟硬件、環境因素都有直接聯系。如把破案率低下的責任歸咎予自偵部門，則顯失公允。
4、績效考評兌現難。
原因主要有三點：其一，檢察機關內部不同部門承擔的職責不同，它們之間沒有可比性，績效優劣無法直觀表現。這就使得績效考評在具體操作環節上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確保考評結果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對沒有可比性的考評對象進行統一考核和做出比較評價，甚至考評根本無法兌現。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考評，那么所兌現的績效考評結果則難以完全符合實際（甚至脫離實際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結果的可靠性和可信度，進而造成績效考評的激勵效用喪失，甚至產生不良的負面影響。其二，前期制定的績效目標，在實施過程中有的基層院和業務部門受各種因素的影響，年終不能實現，其中有一些因素屬于不能由部門和干警主觀意志決定的因素。其三，前期并未確定某項績效目標，但在工作中根據形勢的需要開展了某項工作且投入了大量的人力或物力并取得顯著成績，結果出現了年終績效考評時獎賞無“據”的情況。
二、解決績效考評難點問題的對策
上述“四大難點”，直接影響到績效考評在檢察機關的順利推行，妥善解決和正確處理好這些難點問題，才能避免科學的目標管理方法流于形式，促進檢察隊伍建設和業務工作的全面提高。在此，筆者提出以下對策，以供參考：
1、要銳意創新，注重實績，構建符合檢察機關特點的目標激勵型績效管理制度。
任何一種管理機制的建立，其所實施的任何一種管理制度和方法，都應與其管理的對象相符合。檢察機關在引進績效考評的同時，必須根據檢察機關及檢察工作自身的特性，認真研究探討這種機制的具體形式和內容，使它能夠符合檢察工作的發展規律。總的原則是，從實際出發，目標責任明確、考評科學簡便、注重實際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內容應包括改革內部機構設置、相應調整部門職責、明確干警個人崗位職責、制定和完善與目標管理和績效管理相配套的目標決策制度、目標責任制度、目標檢查考評制度、績效目標獎懲制度、目標保障制度等，根據目標要求，合理組織人力、物力、財力，保證各部門之間協調工作，以取得最佳社會效益。為保證這套制度的正常運行，要在檢察機關政工部門設立有權威的目標績效管理辦公室，配備一定數量的、強有力的目標績效管理干部，制定切實可行的考評方法，使考評工作制度化。
2、要堅持實事求是與開拓創新、定性與定量相結合，科學地制定目標。
制定目標是檢察目標管理工作中關鍵的一環。合理、科學地制定目標，可以規范和引導人的行為方向，調動和激發人的積極性；反之則會產生不良的負面作用。要根據歷史和現狀，推斷未來發展趨勢，增加目標的準確性和預見性。目標制定必須從實際出發，避免將部門和干警客觀通過努力工作不能實現的目標納入考評。目標制定還要盡可能明確具體、科學合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明確的質的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學化、量化。對于不能制定量化標準的崗位和工作，如果勉強運用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結果和可信的結論，反而會因為考評結果的可靠性差而大大降低績效考評效應。因此，在制定目標時應避免使用那些不切合檢察實際的“大指標”分值比例。要在開展深入實際的調查研究和科學的分析論證的基礎上，根據本地和本單位情況，合理確定各院各部門自身的各項工作目標及其任務。
3、要層層分解落實，合理分工協作，明確崗位職責。
目標確定以后，要按照院領導、中層干部和一般檢察干警三個層次，把全院目標層層分解到各部門和個人，并制定各自的達標措施，明確每個人的崗位責任，使目標分解做到縱向到底、橫向到邊。具體做法是：首先，明確各部門的職責范圍，合理分工，這是目標分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責范圍，明確它們在全院目標中應承擔的具體目標任務。具體工作目標要由各業務部門提出，績效考評辦公室審核，院黨組審定；檢察干警的工作目標由各部門制定。這樣，可確保所制定的目標符合實際，工作任務不努力完不成，努力了能完成。目標涉及業務有交叉的幾個部門，要由主要職能部門承擔，有關部門配合。再次，各部門要根據檢察干警的崗位職責、承擔任務以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到責任到人，權力到人，堅決避免平均化現象。目標分解的關鍵是要堅持職、責、權、利四者相對統一，才能使目標真正分解到位。
4、要分步組織實施，加強協調控制，及時糾正偏差。
目標分解到位之后,即開始組織各部門和全體檢察干警圍繞目標積極開展工作，落實各項目標任務。崗位目標績效考評要長計劃、短安排、分步驟實施，突出每個階段的重點，循序漸進。在實施過程中必須對實施情況進行經常性的、系統性的監督和檢查，以便了解和協調工作中存在的各種問題，發現偏差，及時糾正。加強協調控制對于目標的順利實現具有重要意義。協調的內容主要有三方面：一是對目標本身的調整和修改。要給負有責任的特別是基層院充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權力，使目標績效管理都具有自我控制和自我調節能力，不能簡單化地用一把尺子量不同的基層院、不同的部門。二是對具體工作的協調。檢察工作具有形式復雜多樣性，因而在目標實施過程中加強協調控制尤為重要。三是對部門之間的協調。檢察機關各業務部門之間要不斷地協調它們之間的關系，化矛盾為競爭動力，把部門工作納入全院性工作軌道，使各部門的工作和諧一致，發揮出整體優勢，確保目標的實現。
第5篇：部門績效考評辦法范文
績效考評是工作行為的測量過程，建立和實施績效考評制度能為提高工作質量提供一種有效的運行模式和激勵機制。目前，絕大多數高校建立了就業指導服務機構，開展各項工作，但是要使工作水平上一個新臺階，配套建立績效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業指導服務部工作績效考評制度的構建談點看法。
一、考評制度的設計原則
高校就業指導服務工作復雜而細致，對于如何設計其績效考評制度，筆者認為可遵循以下原則：目標導向原則。構建高校就業指導服務工作考評制度，要堅持目標導向原則。通過推行考評制度，一是要有助于進一步確立高校就業指導服務工作的地位和作用，促進高校更為自覺地面向國民經濟的主戰場，將培養經濟發展和社會進步的急需人才作為辦學的指導思想，有效地調整辦學方向，加大專業設置、教學內容、教學方法等方面的改革力度。二是要促使高校領導及相關部門更好地為就業指導服務工作提供人力、物力、財力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就業指導服務部門的工作人員更好地調整規范自己的行為，不斷改進工作。總的說，以績效考評的指標為杠桿，整體推進高校就業指導服務工作走上正軌，取得成效。
使用人員參與原則。績效考評制度如果沒有全體使用人員的理解和支持是很難取得成功的。因此，在設計高校就業指導服務工作績效考評制度時，可由高校主管部門有關人員、學校分管領導和就業指導服務部門工作人員一起參與設計。這樣做的目的在于：一是確保績效考評制度的質量。因為這些人員的廣泛參與，匯集各方面的知識、經驗和智慧，在設計的決策技能方面能夠進行互補。二是減少實施績效考評制度的阻力。大使用人員參與設計，明確考評的目的和內容，一起制定考評標準，選擇考評方法，能澄清模糊認識，減少疑慮，對所形成的考評制度更易接受。總的說，“使用人員參與”的辦法可以使績效考評制度更具可行性。
系統優化原則。高校就業指導服務工作是一項系統工程，構建績效考評制度要堅持系統優化原則，使它既體現專業性，又具有科學性。一是要準確選定考評內容。考評內容既要全面，又要簡約。全面，就是從整體上把握事物的各個方面，能夠達到對某個高校就業指導服務部門的工作進行全面考評的目的。簡約，就是設計時要善于對就業指導服務工作過程中成功的因素加以提煉和概括，盡量減少或去掉一些對工作績效影響甚微的指標。筆者認為，高校就業服務工作績效考評的主要內容可包括“信息服務”、“求職指導”、“市場拓展”、“供需策劃”、“手續辦理”和“當年應屆畢業生就業情況”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人問，就業指導服務部門工作人員的素質是否要列人績效考評指標?筆者認為若列人不太科學。因為就業指導服務工作的考評是評價該部門工作質量，而不是評價那些工作人員是否具備資格條件。當然，高校就業指導服務部門工作人員的素質不是不重要，只是可以通過其他考評體系(如任職資格考評、人員素質考評體系)來衡量。二是要合理分解目標層次。考評內容一般由一級指標、二級指標兩個層次構成。具體地說，上述的“信息服務”、“求職指導”、“市場開拓”、“供需策劃”“手續辦理”、“當年應屆畢業生就業情況”六大方面可作為高校就業指導服務工作考評的六個一級指標，每個一級指標再下設若干二級指標，使指標考評具體化。比如，一級指標“信息服務”下設“信息收集”、“信息分析”、“信息”三個二級指標;又如，一級指標“求職指導”下設“授課、講座”、“能力傾向測試”、“模擬演練”三個二級指標;再如，一級指標“市場拓展”，下設“建立就業基地”、“走訪用人單位”、“建立校友聯系網絡”三個二級指標，等等。下設二級指標的個數不宜太多，以避免考評體系外延過大，增加不必要的考評工作量。
二、考評的框架內容、說明及等級評定方法
1、框架內容：高校就業指導服務部門工作績效考評表。
2、說明：
(1)指標的權重評表中的指標既是對就業指導服務各項具體工作本質屬性的概括，也是對其價值取向的具體要求。確定合理的指標權重關系到績效考評的信度，必須仔細斟酌。一般的做法是，六個一級指標總權數取值為100。對各個一級指標如何進行權重呢?筆者認為，可采取指標之間相比較的辦法，即視某個一級指標在整個就業指導服務工作中的不同作用和意義而賦予不同的數值。而對于一級指標下設的三個二級指標分值的確定可采用指標之間相比較的辦法，將某個二級指標與同位指標群中的其他指標相比較，視這一指標實現的難易程度而確定分值。指標實現難度大的，說明付出的努力多，就給相對高的分值;反之，給相對低的分值。比如，上述一級指標“信息服務”下設三個二級指標，其中“信息分析”是一項專業性強的工作，操作起來比起同位群的兩個二級指標“信息收集”、“信息”更不容易，所以，“信息分析”這個指標分值就該比其他兩個指標高一些。當然，具體權重時可組織設計人員充分討論，必要時采用“德爾菲法”，通過函詢或問卷，收集不同的數據，然后綜合統計，加以平衡，最終確定相關指標的分值。
(2)指標的可測度性。考評表在操作前可確立三個要素及相應要求：①指標的量化。比如“舉辦供需見面會”的場次、“建立就業基地”的數量、“就業知識技能受訓”的人均課時數方面的要求。其中“畢業生就業率”的確定，由于它不但受到一定地區經濟發達程度的影響，而且還受到家庭社會關系以及畢業生本人消費觀念等因素的影響，因此，可以將其他同類地區、同類學校的畢業生平均就業率考慮進來。這樣能比較客觀地反映就業指導工作的績效。②指標的定性。比如，“就業信息分析”的程度、“信息”的形式、“求職指導”的多樣化、“就業手續辦理”的效率，等等。③指標完成的期限。比如對“信息”、“建立校友聯系網絡”、“畢業生檔案寄送”等方面規定期限。這樣確定三個要素和相應要求，有助于考評時更好把握尺度。考評時，指標符合相應要求的，即評為“優”等。指標不太符合要求的，依其程度不同按照“良”、“中”、“差”類推給定分值。(注：“優”、“良”、“中”、“差”可依次按1.0、0.8、0.6、0.4不同系數計算)
(3)考評時間段的確定。一般可設定一個學年度作為高校就業指導服務部門工作績效考評的時段，具體考評可在第二學年度之初或其他適當的時間進行。
3、等級確定方法
(1)一級指標評價等級的確定。優秀：所得數值≥權數·90%;良好：所得數值=權數·(80%一89%);合格：所得數值=權數·(60%一79%);不合格：所得數值≤權數·59%。
(2)綜合評定等級。優秀：4個(及以上)一級指標評價等級為優秀，余下良好;良好：4個(及以上)一級指標評價等級為良好，余下優秀或合格;合格介于良好與不合格之間;不合格：2個(及以上)一級指標評價等級不合格。
第6篇：部門績效考評辦法范文
關鍵詞：績效考核 誤區 對策
前 言
績效考評是人力資源管理一項重要的專業職能，也是一個最讓人頭痛的領域，眾多企業中，績效評價往往容易成為一項流于形式的例行工作，評價技術與觀念的落后、過程監控缺失、評價結果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價的實踐總結和理論思考，對常見的問題進行歸類，并提出相應的解決思路。
一、績效考評中遇到的問題
（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事
績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態度的一線經理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應有考核職責的認識不到位導致實施難度大，已成為績效考核難以取得預期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務繁重、疲于應付，或簡化考核、走走形式。
（二）存在好的績效管理辦法，考核工作就能搞好
人們經常認為存在好的績效考核辦法，考核工作就一定能搞好。績效搞砸了，就是辦法出錯了。這是一個誤區：績效考核要從科學和人性化兩方面去認識。再好的制度也要由人來執行。不僅要科學的執行，更重要的是人性化的執行。績效考核不是去懲罰誰，更重要的是通過考核發現績效差距，通過上下溝通反饋和共同制定績效改進計劃使得工作更加流暢和有效率。
科學規范并注重人性化的現代績效考評不僅需要考核者具有相關的考評知識、并且還要能夠熟練的使用現代考評工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識和人文情懷。這些無疑給績效考核者提出了更高的要求，“法無定則”，現代績效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來自管理者完美的執行，而非在制度本身。
（三）流程缺失導致：績效管理＝績效評分＝薪酬發放依據
考評流程中，監控和績效反饋環節缺失。在實際操作中，績效計劃和績效評估兩個環節往往很快進入流程中，而績效監控和績效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執行中遭到冷遇。這使得績效考核形不成閉環循環系統，再加上績效考評結果的不規范，不科學，績效改進工作也就很容易形成空談。實踐中，實施考評后員工的績效工作計劃仍多是由本人自己掌握，執行過程很少有績效指導工作。績效反饋和改進計劃形同虛設。績效考核做不到幫助員工正確做事和加強上下溝通的功效。更多的是把考評用來作為薪資發放的依據，使得績效考核的作用大打折扣。
二、相應對策和解決思路
（一）針對績效考核中的責任人問題
人力資源部門在績效管理中遇到的這樣的問題其實就是績效管理的“體外循環”。績效考評經常出現業務部門員工的績效目標由業務主管下達，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。
企業績效管理 “體外循環” 的解決方法：要完善標準，明確責任，哪些是一線業務部門主管職責、哪些是人力或職能部門職責，雙方各負責到什么程度，對執行結果如何劃分獎懲。通過建章立制從源頭上解決這個問題。同時，改變職能部門是監工、檢查者的思想，通過強化服務意識，向各個業務部門提供輔導和支持，支持業務部門有效的開展工作。
（二）如何有效的進行考核，除了制度建設，更重要的是取決于管理者科學而人性化的執行
績效管理是一門科學。只有以科學的心態對待績效管理，績效管理才會在企業管理中發揮作用。現代的人力資源管理學科的發展為績效管理提供了很多科學的考評方法和工具：360°績效考核、KPI等等，這些都為考評提供了從理論到操作層面的技術支持。我們可以通過選擇適合我們的考核方法和工具，應用科學的方法得到需要的結果。
績效管理也是一門藝術，考核的最終目的是個人和企業的共同發展，而不是機械的數字。考核的每個環節都要從人的發展出發。
基于以上認識，需在以下幾個方面進行制度規定和流程改進：
一是依據現代績效管理的流程思想，將考評設計為閉環循環系統。二是盡量簡化績效考核過程中的不必要細節和煩瑣的考核量表數。三是給下屬考核單位足夠的自主權。四是人力資源部門逐步退出考核主導地位，發揮橋梁溝通和秘書機構作用。
（三）針對考核步驟缺失
系統的績效考評過程是有效績效管理的前提和保障。績效考評只有在閉環的系統中循環運行才能切實的發揮現代績效管理的作用和活力。績效監控是績效管理的第二個環節。制定了績效計劃以后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要要指導和監督被評估者的工作，其主要工作：一是及時記錄和收集被考評者的績效表現信息；二是及時就工作中出現的問題與員工探討，并向員工提供解決問題的指導、建議和幫助；三是根據實際情況的變化及時對被評估者的績效計劃進行修訂。
績效考評過程并不是到績效打分就結束，管理者還需與下屬進行反饋面談。通過面談使雙方就被評估者的績效表現達成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時使員工認識到自己的成就和優點，對員工起到積極的激勵作用。
結束語
績效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學。是“基于績效而管理，基于績效而發展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過考核體現企業文化中提倡什么、反對什么。然后通過考核規范員工自身行為，通過考核幫助員工在對的時間、利用對的方式、有效的完成對的事情、最終實現員工和企業和諧發展，共同進步。
參考文獻
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[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經濟管理出版社.
第7篇：部門績效考評辦法范文
一是注重考評構架的合理性。機關部門和單位工作既有相同之處，又有各自的特點。為縮小考評的差異性，我們對市級機關部門和單位的考評側重于從職能工作和共性工作兩大方面進行綜合考評。職能工作主要由重點指標、業務指標和動態指標構成。重點指標主要是市委、市政府全年工作目標任務分解及部門、單位服務于全市重點工作的具體措施；業務指標突出部門、單位主要工作職能，以量化指標為主；動態指標主要以貫徹落實中央和省、市部署確定的階段性工作任務為主，及時進行補充和修訂。共性工作是指所有部門都涉及到的共有工作，根據每年機關作風建設不同的工作重點來具體確定，由全市統一制定下發。在確定部門目標體系的過程中，要求各部門、各單位把著眼點放在全省乃至全國的大坐標系中進行高點定位，按照體現全局性、先進性和可考核性的要求，從定性和定量兩個方面，對職能工作提出具體的目標、措施、標準和完成時限，初步形成指標體系。依據指標審定工作流程，組織相關牽頭部門，在綜合進行橫向比較、縱向比較、基準比較的基礎上，結合上級要求和全市總體部署，對各部門、各單位上報的工作目標逐項進行審核認定，提出修改意見，并返還給有關部門、單位調整充實后重新上報。經過幾上幾下反復推敲認可之后，報經市分管領導同意，以正式文件形式制定下發，作為工作推進、落實和考評的實施依據。
二是注重考評對象的全面性。按照一級考評一級、一級對一級負責的原則，形成部門、處室、個人的立體化聯動考評機制。將市級黨委部門、政府部門、人民團體、條管部門等全部列為市級層面的考評對象，并按職能相近的原則進行分類，大致分為黨政綜合服務、政府經濟管理、行政執法、垂直管理等四大類。按照分類分別組織進行專門的考評，對應的考評結果也分別從各類別中按比例產生。在全市組織開展先進處室評選活動，并對機關全體公務人員實施全員績效考評，確保考評工作的全覆蓋。
三是注重考評方法的操作性。“三位一體”機關作風建設綜合績效考評的具體實施，采取日常考評、年終集中考評和綜合評議相結合的辦法進行，把對機關部門、單位的年度考核與日常爭創過程的跟蹤評價有機結合，切實做到年初有目標、過程有督導、評定有依據、結果有獎懲。日常考評通過重大項目跟蹤督查，部門、監督、監察部門日常查處，市委辦公室、市政府辦公室和市作風辦督辦反饋等途徑組織實施，并主動接受社會各界和有關單位的查詢與監督，強化對部門、單位目標完成情況的全過程動態管理，切實將注意力由偏重“評時”引導到注重平時。年終集中考評采取封閉式的辦法，建立審核組、考評組和監督組，分別對部門、單位職能目標和共性目標完成情況進行審核、評議和考評打分，并實施全過程監督。綜合評議由領導評鑒和社會評議綜合構成，充分吸納社會各個層面的評議意見。市領導對所有參評部門、單位進行評鑒，分管領導和非分管領導按不同分值進行匯總。社會評議由社會各界特別是基層群眾代表組成千人評議團，對部門、單位工作進行評議，評議結果換算成分值后納入考評總分，使績效考評充分體現民意。
四是注重考評結果的實效性。注重把握好指標完成的難易程度、爭先創優的層次高低和工作實績對全市經濟和全局工作的貢獻大小，統籌兼顧，異中求同，力求用同一把尺子實事求是地衡量部門和單位的工作績效。年終開展綜合績效考評之前，先由考評組成員對每個部門、單位每一項工作目標欄進行集體研究定檔，再在確定的檔次內打分，有效控制個人自由裁量權。評判部門和單位工作績效不僅要看目標是否完成，還要橫向比較各單項目標完成實績在省內、國內所處的位次，綜合分析制定目標的態度和水平，分析目標實施的難易程度，分析爭先創優成果的層次、影響力和貢獻率，實行“三三分檔”打分法。即首先分a、b、c三檔定檔，再根據實績在a、b、c三檔中再分+、0、-三個打分段。工作目標完成，且具有爭先創優和創新成果的，在a檔打分，標準分值為90％—100％；工作目標雖然完成，但缺乏爭先創優和創新成果的，在b檔打分，標準分值為80％一90％；工作目標沒有完成的在c檔打分，標準分值為80％以下。考評結束后，匯總日常考評、集中考評和綜合評議的分值，按比例從4個小組中產生考評位次。最終根據考評得分多少，評出最佳、先進、良好、達標和誡勉單位5個等次。按照“拉開獎懲檔次，激勵爭先創優”的原則，根據不同考評等次和不同職務確定系數，分別對領導班子和個人給予物質和精神獎勵。對誡勉單位，則進行誡勉談話或進行相應的組織處理，連續兩年為誡勉單位的，其部門或單位主要領導進行組織調整。
五是注重考評工作的協調性。實施綜合績效考評是一項復雜的、牽動全局的系統工程，需要整合形成強有力的綜合考評力量和組織推進體系。這幾年，我市大膽探索建立黨委統一領導、黨政齊抓共管、考評對象各司其職、人民群眾廣泛參與的績效考評管理體制，建立了市機關作風建設、目標責任制管理工作領導小組，由6位市委常委和1名副
第8篇：部門績效考評辦法范文
制度設計
事業單位績效考核是一項創新性工作，濰坊市編辦對此非常重視，反復調研論證，在制度設計上多次征求組織、財政、人社、統計及部分事業單位主管部門意見和建議，力求使整個考評體系客觀公正、穩妥周密。
考評體系的設計總是圍繞“怎樣考、誰來考、考什么”來進行，事業單位績效考評也不例外。濰坊市編辦在考評工作中，堅持評價主體多元化，定量考評與定性考評相結合，內部考評與外部考評相結合，單位自評與主管部門考評相結合。對不同類型的事業單位實施分類考評，充分考慮不同事業單位在發展基礎、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評價事業單位的真實狀況。在試點單位自評的基礎上，由主管部門組成專門考評組對業務指標進行實地考評，對有關評議指標組織現場測評，確保業務指標考評的客觀性和真實性。會同社情民意調查中心研究制定《市屬公立醫療機構公共服務群眾滿意度電話訪問工作方案》，群眾滿意度調查，委托市統計局所屬的社情民意調查中心采取電話隨機訪問的形式進行。訪問對象包括：黨代表、人大代表、政協委員、直接服務對象和中心城區居民。訪問指標為：服務態度、服務質量和工作效率。調查訪問過程中，市委組織部、市人社局、市財政局有關負責人和被調查單位主要負責人現場旁聽，紀檢部門派員全程監督，調查結果現場簽字確認，確保了群眾滿意度調查結果的客觀性和公正性。
考評結果分為A、B、C三個等次。《考評辦法》對結果運用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優先從評為A級的單位提拔使用干部，評為C級的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人免職或解聘。與評先樹優掛鉤。評為A級的單位，年度考核民主測評領導班子優秀率和主要負責人優秀、合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優秀等次；評為C級的單位，領導班子年度考核不得評為優秀，單位不分配工作人員年度考核優秀指標。與績效獎勵掛鉤。評為A級的單位，按照在職在編人數給予一次性獎勵，評為C級的單位，不得發放年終獎勵工資。與機構編制管理掛鉤。評為A級的單位，免于參加事業單位法人年檢，法人證書有效期順延至下一年度。評為C級的單位，事業單位法人年檢定為不合格，由事業單位登記管理機關發出整改通知，限期整改。
初步成效
“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知。”濰坊市事業單位績效考評成效如何，被考評單位的感受應該最真切。
“績效考核有力地推動了學校健康發展。”濰坊一中黨委書記楊樹清說，“濰坊市教育系統的績效考核開展得比較早，有較好的基礎。此次納入事業單位績效考評試點后，我們以此為契機，進一步完善考核體系，建立了8個模塊的基礎性指標和5個模塊的創新發展指標，共性和個性兼顧。”提起績效考評給學校帶來的變化，楊書記如數家珍：“以前許多老師因為只追求升學率，只關注成績好的重點學生。指標體系中有一項‘學生滿意度’，由學生來評價老師，每一個學生手里都有一票，這就使得老師由關注少數學生向關注全體學生轉變，既教書又育人的目標就容易實現了。”
濰坊市圖書館被納入試點單位，這讓館長鄭曉光很興奮。“我感到被上級部門重視了，不再被邊緣化了。”鄭館長說，“員工的精神風貌也有了很大改觀。讀者滿意度調查的時候，我就在現場，最終滿意度達97.7%，這個結果我很意外。如果不搞績效考評，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風，我們準備在全市進行讀書推廣計劃，把以往習慣去廣場休閑的人們吸引到圖書館去。應該讓人們認識到，圖書館不僅是獲得知識的地方，而且還是放松身心的地方。”
濰坊市市政局組織人事科科長孫曉玲認為事業單位實施公共服務績效考評是增強事業單位內部活力、完善其內部激勵和外部監管機制、全面促進公共服務水平提高的新舉措。在此次考評工作中，市政局各單位合理設置科室，人員按要求配備，認真履行自身職責，加強了干部隊伍建設，內部職工滿意度均在90%以上。
“實施考核一年來，各方面均取得了一定的效果。”濰坊市醫管辦副主任魏文濤說，“一是控費效果明顯，市直醫療機構門診人次和出院人數增長均9%左右，每出院人次費用下降14.8%。二是公立醫院的公益機制初步形成，公立醫院發展適度規模、符合區域規劃的思想已經逐步被醫院管理者所接受，對醫院和院長綜合考核指標向社會效益和效率的傾斜，引導公立醫院實現了由單純注重收入、注重收支結余和經濟效益，向注重成本、注重效率及質量的過渡。三是通過考核，公立醫院公益性質更加明顯，醫療質量和安全穩步提高，醫療費用得到有效控制，社會、群眾、職工滿意度提高。”
前景展望
事業單位績效考評畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結這項工作時說：“經過兩年的試點，從中也發現了一些普遍性的問題還需要解決。一是績效考核方法的設計問題。事業單位種類繁多，特點不一，下一步還需根據各部門、各行業的特點進一步增強靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調查范圍和方式問題。由于事業單位千差萬別，服務領域也不同，對一些服務面較小或者只對部分機關事業單位服務的事業單位，調查對象的確定難度相對較大，較少的調查對象將直接影響滿意度調查結果。同時單一電話訪問難以滿足調查需求，這些問題需要進一步探討解決。三是考評范圍界定問題。目前事業單位分類改革還未最終完成，哪些是公益類事業單位尚未最終明確，如果全部納入事業單位績效考評，行政支持類和生產經營類事業單位將如何考評，單位人員少、職能單一的是否納入考評等等問題，需要在今后的工作中加以研究解決。”
第9篇：部門績效考評辦法范文
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報經江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個人收入和績效考評掛鉤
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業務（以資金到帳為準），扣除經營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。
1、應聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門副經理（業務副經理、外聯副經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門經理（業務經理、外聯經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為業務總監，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計調人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優異者給予獎勵，每人計提作業費*元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。
F、經過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計***天以上、專職財務人員除外），經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。
