事業(yè)單位人事管理問題精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
在國有企業(yè)和政府機構(gòu)改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。
一、當前事業(yè)單位人事管理存在的問題
1.人才引進、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。
2.崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學合理的崗位設(shè)置成了一句空話。
3.激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關(guān)，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。
二、加強事業(yè)單位人事管理的對策
1.從優(yōu)引進人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事?lián)袢恕⒁虿攀褂玫脑瓌t，為每個崗位配備適當?shù)娜耍鼓芰Πl(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。
2.建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
3.健全分配激勵制度。當前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。 轉(zhuǎn)貼于
三、結(jié)論
第2篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
引 言
現(xiàn)階段，我國大部分事業(yè)單位正推行各項改革，對原有的人事管理模式形成了巨大的挑戰(zhàn)。如何提高人事檔案的真實性和可靠性，為用人單位提供可靠地人才資源，這是管理人事檔案需要注意的問題，而我國事業(yè)單位檔案管理工作存在著較多問題，人事檔案管理情況不甚樂觀。
1.人事檔案管理制度現(xiàn)存問題
1.1對人事檔案管理沒有足夠的認識
很多事業(yè)單位輕視人事檔案的管理，大部分管理員只認為員工其它方面的表現(xiàn)重于個人檔案的收集，所以不重視了人事檔案工作的開展，盡管有進行管理，也只是形式上的，沒有落到實處。在應(yīng)付相關(guān)部門檢查和員工調(diào)動中能過得了關(guān)就行，因此，人事檔案管理自然而然就不能為事業(yè)單位的建設(shè)起到很好地推動作用。
1.2檔案管理人員水平有所欠缺
檔案工作是一項比較復(fù)雜繁瑣的管理本文由收集整理工作。如果沒有一定的人力、物力、財力投入，檔案管理難以順利進行。我國目前檔案管理人員整體水平較低，在檔案管理事宜上保留著傳統(tǒng)的思想和落后的方法，沒有進行相對應(yīng)的改革和創(chuàng)新。隨著人事制度改革向縱深推進，機構(gòu)調(diào)整、內(nèi)部科室重組，人員競聘上崗，原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn)就直接上崗，對檔案的重要性、管檔要求不太了解。大多數(shù)檔案人員身兼數(shù)職，對檔案工作往往心有余而力不足，造成大部分員工檔案流失，嚴重地影響了事業(yè)單位檔案管理水平。
1.3檔案管理缺乏科學性和時代性
隨著時代的發(fā)展，信息化管理體系已經(jīng)相當普及，人事檔案信息管理系統(tǒng)也得到了廣泛的使用，但是由于一些先進的信息技術(shù)沒有充分的在人事檔案管理中使用，因此有些單位仍采用原始的辦法，將員工的個人信息，調(diào)動資料等人工錄入，沒有使用電腦進行資料檢索或閱讀檔案，而無紙化閱檔更是無法實施。這大大的降低了工作效率，也影響了人事檔案的管理。
1.4人事檔案利用率低
檔案管理者收集人員檔案，無非就是要給人事部門在決策時提供參考，一些檔案管理員對檔案的開發(fā)、利用僅停留在一些簡單信息的使用，例如職工的成長經(jīng)歷、受教育情況、技術(shù)職稱、工作經(jīng)歷等，檔案管理人員往往只是在有需要的人找上門來才提供人事檔案的服務(wù)，處于較被動的服務(wù)狀態(tài)，沒有真正的服務(wù)于人事。導(dǎo)致檔案沒有發(fā)揮出真正的作用。
2.人事檔案管理工作的對策
2.1提高對檔案管理工作的認識程度
不斷完善人事檔案管理的制度建設(shè) 為使檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規(guī)范整理，建立人事檔案收集、鑒別與歸檔、整理、查找、檢查與核對、查閱、轉(zhuǎn)遞、保密等各項制度，人事檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，協(xié)調(diào)解決人事檔案工作中的困難和問題。完善人事處內(nèi)部人事檔案管理的崗位、人員和工作職責，并將人事檔案工作列入工作計劃，定期提出任務(wù)要求，使人事檔案管理工作始終擺在重要的議事日程。
2.2提升檔案管理人員專業(yè)素養(yǎng)
首先加強人事檔案管理隊伍自身素質(zhì)建設(shè)，各級在聘用檔案管理人員時需再三篩選，只有思想政治覺悟高、有較高職業(yè)道德、富有責任心、耐心、細心的人才能從事檔案管理工作。同時，要制定培訓(xùn)計劃，讓檔案管理人員深入了解這項工作的性質(zhì)和意義，并具備一定的現(xiàn)代教育技術(shù)及創(chuàng)新理念，各級還需要建立一定的激勵政策，提高檔案管理員的積極性和行動力。腳踏實地、做好各項工作，從而推動事業(yè)單位檔案事業(yè)的發(fā)展。
2.3充分發(fā)揮信息化技術(shù)作用
人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求，也是提高檔案管理效率，實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化的必由之路。因此，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，實施人事檔案動態(tài)管理。利用電腦、掃描儀、傳真機等現(xiàn)代設(shè)備和先進技術(shù)，將檔案資料整理、錄入，通過一番技術(shù)處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，一旦檔案發(fā)生變化時，可以隨時更新信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性，最大限度地減輕檔案工作的工作量。不僅有利于檔案工作效率的提高，也提升了檔案的利用率。
2.4完善檔案信息量
為了使檔案發(fā)揮真正的作用，要重新界定檔案的功能。首先，對于機密、重要檔案加以保留；其次檔案的范圍要不斷擴大。可以根據(jù)需要增設(shè)一些如獎懲情況、獲得的技能證書、個人特長等材料，豐富的檔案資料有助于用人單位選拔人才；最后還可以針對一些用人單位以及求職者的特殊需要，不斷完善檔案的功能，從而提高檔案的利用率，盡可能減少廢檔現(xiàn)象。
第3篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源 問題 對策
在很多人看來，在事業(yè)單位上班是一件很體面的事，能在事業(yè)單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位處理事物量的增加使得事業(yè)單位不得不采用新的方法來解決現(xiàn)實的問題，這就促使聘用制度與合同制的出現(xiàn)。這種制度本質(zhì)上還是臨時工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時工，沒有具體的編制。對事業(yè)單位也沒有應(yīng)有的歸屬感，對他們而言事業(yè)單位僅僅是工作的地方。本文就對此制度下單位人力資源的管理進行探究研究當前存在的問題并為改善現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的措施。
一、人力資源管理現(xiàn)狀分析
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與國家立法的不斷完善，尤其是勞動合同法的頒布以及全新認識管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來越多的事業(yè)單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當前事業(yè)單位所面臨的問題，但這種制度也出現(xiàn)了很多的問題。
（一）人員關(guān)系紊亂，爭議量增多
當前我國的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點與理念也是西式的，即協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關(guān)系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內(nèi)耗，提高雇主的經(jīng)濟利益。然而我國的文化傳統(tǒng)是和諧，事業(yè)單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導(dǎo)致我國的人事管理制度與人事管理理念嚴重脫離，導(dǎo)致二者出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現(xiàn)象。使得內(nèi)部員工與“外部員工”的管理無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)，管理工作處于混亂階段。正是因為這個原因，許多的聘用員工無法全身心的投入工作中去；另一方面，事業(yè)單位在處理核心事務(wù)時通常都不會使用這些聘用員工，他們所能處理的事業(yè)只能是那些復(fù)雜的事物。正是這些現(xiàn)象的存在造成當前事業(yè)單位的管理問題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統(tǒng)事業(yè)單位，在受市場經(jīng)濟大環(huán)境沖擊、地勘單位分類改革等形勢的影響下，近年來一方面事業(yè)編制員工受職數(shù)限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發(fā)展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據(jù)2015年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項目負責人76%是由事業(yè)編制人員在擔任，單位的中層管理人員全部為事業(yè)身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎(chǔ)的作業(yè)，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個重要難題。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓(xùn)制度
現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在計劃時代，需要結(jié)合相關(guān)的部門機構(gòu)通過他們來進行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監(jiān)控臨時聘用人員，管理的內(nèi)容也僅僅局限在工資方面。
另外在員工的培訓(xùn)教育方面，事業(yè)單位很少會去甚至從沒計劃對聘用的人員進行培養(yǎng)。盡管所有人都知道在現(xiàn)在的社會中只有通過不斷學習、培訓(xùn)才能獲得更先進的技術(shù)和知識，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。面對這種情況，聘用人員想要向前發(fā)展就變得非常困難必須要通過自己不斷的努力與堅持，提升自己才能夠?qū)崿F(xiàn)。近年來，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術(shù)培訓(xùn)也僅僅是最基礎(chǔ)的操作適應(yīng)性培訓(xùn)，而一些專業(yè)的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)往往只在事業(yè)身份員工中進行，例如單位核銷費用的提升學歷培訓(xùn)教育、晉升職稱前培訓(xùn)教育等等。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
一般來說，現(xiàn)在的事業(yè)單位都會采用兩套考核機制。即編制內(nèi)人員的考核與聘用人員的考核。對于編制內(nèi)人員的考核一般采用工資和工作期限與績效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對聘用人員的考核則僅僅是對工作能力進行考核。這就導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠不及編制內(nèi)的人員；而那些編制內(nèi)的人員幾乎沒做什么事卻拿著很高的薪酬。調(diào)查顯示，近年來由于事業(yè)單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業(yè)身份員工心理上的優(yōu)越感和聘用員工心理上的落差感，這一現(xiàn)象的存在嚴重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。
二、加強人力資源管理措施
根據(jù)現(xiàn)實的情況，要做好事業(yè)單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個方面作出改進：
第一、簽訂合理科學合同，完善人事制度。必須要落實好勞動合同制度，做好聘用人員與事業(yè)單位間的合同簽訂工作，通過勞動合同來保證聘用人員的合法權(quán)益。在簽署勞動合同的時候要尤其注意做好勞動工作的標準、人事管理制度、薪酬問題等的協(xié)商工作，對合同雙方的權(quán)利與義務(wù)作出明確界定，并的建立合理的監(jiān)督管理制度與考核制度，充分調(diào)動員工的工作積極性。
第二、組織培訓(xùn)活動，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位必須要繼續(xù)堅持長遠的眼光，建立一整套培訓(xùn)教育體系，針對符合制度體系規(guī)定條件和要求的員工，充分結(jié)合單位的實際工作對兩種身份員工進行合理的、無差別的培養(yǎng)提高，幫助員工獲得更多的知識和更高的專業(yè)技能，提高他們的工作能力與綜合素質(zhì)，進而為單位做出更大的貢獻，促進單位的發(fā)展。
第三、建立科學考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財”，當官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業(yè)單位工資改革總體框架的前提下，結(jié)合單位實際，摸索建立一個完善科學的考核制度，對兩種身份員工的各項工作指標進行有效的考核，并將考核結(jié)果與工資掛鉤。讓員工在服務(wù)于事業(yè)單位的同時獲得他們應(yīng)得的回報，以此來保證他們的工作積極性。
三、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位處理的事物量越來越大。為此事業(yè)單位采用聘用制度來提高員工的質(zhì)量，解決編制限制與現(xiàn)實需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒有正式編制，現(xiàn)行的管理制度管理起來很不方便。因此本文對現(xiàn)行的事業(yè)單位聘用制度下人力資源的管理進行了探究與分析，指出了現(xiàn)在事業(yè)單位管理工作中出現(xiàn)的種種問題，并根據(jù)分析的結(jié)果提出了改進方式，希望能為相關(guān)的機構(gòu)或者人員提供幫助。
參考文獻：
[1]張大可.對事業(yè)單位編制問題的討論[J].現(xiàn)代管理.2016（5）：75-76
第4篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
【關(guān)鍵詞】編外人員;問題對策。
隨著改革開放的不斷深入，機關(guān)事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，這些單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，沒有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩(wěn)定，機關(guān)事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權(quán)益。
一、青田縣機關(guān)事業(yè)單位編外人員的現(xiàn)狀
（一）編外用工總體情況。據(jù)統(tǒng)計，截至2012年底，全縣機關(guān)事業(yè)單位編外用工共有1877人，其中全額撥款單位有1540人，差額撥款單位462人，自收自支單位16人;收入情況：人均月工資1591元（實發(fā)），人均年工資收入20192元（實發(fā)）;社會保險和公積金繳納情況：參加養(yǎng)老保險有1337人、醫(yī)療保險有1211人、分別占總?cè)藬?shù)的71.2%、64.5%，享受住房公積金有175人，占總?cè)藬?shù)的15.8%。
（二）編外用工分單位情況。單位用工較為集中。據(jù)統(tǒng)計，公安（含交警）、衛(wèi)生、教育三個系統(tǒng)和環(huán)衛(wèi)處的編外用工人數(shù)分別為488人、249人、483人、60人，占全部單位編外用工總數(shù)1877人的69.0%。各單位十分重視編外用工人員的合法權(quán)益。如從2012年1月起，公安局對滿3年的編外人員給予享受住房公積金，共有107人，占其總?cè)藬?shù)384人的27.9%。從2012年7月起，環(huán)境衛(wèi)生管理處的編外用工人均月工資為1567元，比上年月增44元;同時為41人編外人員辦理了養(yǎng)老保險，比上年增加68.3%;編外人員參加醫(yī)療保險人數(shù)達100%，比上年增100%。
（三）編外人員的分崗位情況。用工崗位相對集中。據(jù)統(tǒng)計，編外用工中，涉及的崗位比較多，其中輔警、協(xié)警、協(xié)管員有602人，駕駛員94人，代課教師和保育員分別為103和64人，護理員157人，炊事員162人，保潔員84人，這些崗位占編外用工總數(shù)的70.0%。工資待遇方面最高的為：駕駛員崗位人均年收入有25493元，最低為保育員崗位12993元。
二、青田縣機關(guān)事業(yè)單位編外人員管理存在的問題
在一些機關(guān)事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔等，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。
相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是機關(guān)事業(yè)單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇未完全落實到位，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議;有的編外人員年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節(jié)約經(jīng)費來支付工資，與上級單位無關(guān)。但是一旦發(fā)生勞動糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門陷入被動局面。
三、青田縣機關(guān)事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理的對策
（一）嚴格控制編外用工數(shù)量。其實，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)達到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作;確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數(shù)量。
（二）規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級組織提出書面申請，申請內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則面向社會招收。
（三）通過勞務(wù)派遣方式規(guī)范編外人員管理。機關(guān)事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負責員工的招聘、培訓(xùn)、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)“管人不用”，用人單位“用人不管”。它的優(yōu)點：一是降低了管理成本。由于機關(guān)事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專門的管理人員或機構(gòu)，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業(yè)化辦理，機關(guān)事業(yè)單位可以根據(jù)工作的需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于機關(guān)事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞務(wù)或勞動關(guān)系，這樣，機關(guān)事業(yè)單位就避免了與被派遣人員發(fā)生人事糾紛，從而省卻機關(guān)事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關(guān)利益也得到了應(yīng)有的保障，達到了“雙贏”。
第5篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
一、研究目前我國事業(yè)單位人力資源的一些疑團
（一）現(xiàn)代人力資源管理思想?yún)T乏
現(xiàn)代人力資源慢慢在我國發(fā)展起來，到目前由于發(fā)展時間不長，所以不能被廣泛使用，其效果無法顯現(xiàn)，遠遠落后于國外的人力資源管理的成功經(jīng)驗。導(dǎo)致這一問題的根本原因是人力資源管理理念不能適應(yīng)時展的步伐。尤其是事業(yè)單位。
在各階層的領(lǐng)導(dǎo)和我國的人力資源管理部門中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。在我國事業(yè)單位中，員工主要來自于編制人員，很多都抱著單位人和官本位的思想，這樣在事業(yè)單位中沒有競爭的思想，導(dǎo)致人力資源管理在事業(yè)單位無法進行革新，從而無法啟動內(nèi)在的潛能，傳統(tǒng)人力資源管理依舊是主導(dǎo)地位。只是從表面的部門稱呼上進行改變而不從真正的職能權(quán)利進行改變，在事業(yè)單位人力資源只是簡單的考出勤發(fā)工資這些事項，磨滅了員工的積極能動性，這些無法促進事業(yè)單位人力資源的進一步發(fā)展。[2]思想觀念無法與時俱進，事業(yè)單位具體的崗位管理和聘用制度，甚至績效考核都沒有能夠突破以往單一的傳統(tǒng)模式，事業(yè)單位的人力資源管理的積極能動性一直下降深受影響。
（二）人力資源管理模式不能與時俱進
現(xiàn)代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統(tǒng)的人力資源管理理念占據(jù)主導(dǎo)地位，如果一味物化人力資源管理，最終導(dǎo)致事業(yè)單位以管事為核心進行的人力資源管理，人員也沒有得到真正的重視，員工的積極能動性也最終被磨滅，這些是不符合現(xiàn)代人力資源管理的思想的。于此同時，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的水平，管理工作將很難取得實質(zhì)性的進展，最終還會按照老傳統(tǒng)模式進行，無法適應(yīng)本單位的人力資源的發(fā)展，最終會使職工的本身的知識無法結(jié)合到實際工作中去，導(dǎo)致人不能盡其用的局面。總的來說，人力資源的優(yōu)化配置體系無法整正的實行，那么最終會阻礙人力資源整體發(fā)展的前進步伐。如果事業(yè)單位一味按照老傳統(tǒng)思想而不提高自身的專業(yè)能力和思想，那么事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展將很難繼續(xù)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展跟不上時代的發(fā)展。
（三） 需要構(gòu)建良好的人力資源開發(fā)培養(yǎng)體系
構(gòu)建完善的人才開發(fā)培養(yǎng)體系需要事業(yè)單位提高自己的專業(yè)技能強化培訓(xùn)動力。詳細來講就是不能讓讓員工所學到的專業(yè)知識和組織實際的情況結(jié)合起來，所以導(dǎo)致培養(yǎng)的人才沒有發(fā)展性和可持續(xù)性。
無法辨別培訓(xùn)的具體要求，同時培訓(xùn)機制不完善，沒有具體的培訓(xùn)預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)沒有實質(zhì)的內(nèi)容，只是一味的教條主義，沒有結(jié)合實際的案例情況進行分析培訓(xùn)，需要將思想道德和政策知識作為培訓(xùn)的宗旨，但是如果不根據(jù)工作的實際情況對人員進行積極的開發(fā)培訓(xùn)，這樣最終會讓培訓(xùn)的學員厭惡甚至無法產(chǎn)生好的思想。
所以，我們能夠預(yù)測出事業(yè)單位不重視人力資源的培養(yǎng)，這樣事業(yè)單位的人力資源的主觀能動性無法真正的發(fā)揮，使得人才流失，事業(yè)單位的人員的知識過于局限和保守，對于新事物新思想無法接受，最終會影響事業(yè)單位開發(fā)培訓(xùn)的主觀能動性。[3]由于很多管理人員希望能夠多投入多產(chǎn)出，這樣會讓事業(yè)單位人員無法積極投入人力資源培訓(xùn)工作，最根本的培訓(xùn)資源也將會流失。事業(yè)單位的人才開發(fā)培訓(xùn)體系有很多缺陷，導(dǎo)致事業(yè)單位對人才的培訓(xùn)不夠重視，這樣不利于人員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，也沒有辦法幫助員工進一步得到提升，最終會讓人才儲備和人才團隊建設(shè)慢慢流失。
（四）沒有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業(yè)單位沒有一個完善的人力資源激勵體系，如果一味實施績效考核制度，那么則無法讓績效考核的本質(zhì)得到真正實施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會導(dǎo)致很多重要的人才流失。如果所進行的激勵體系過于單一，沒有針對性的根據(jù)不同層次的職員進行激勵，那么最終也不會有所收益。總之，在現(xiàn)代人力資源管理中績效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀能動性。
自從績效工資在事業(yè)單位實施以來，收效甚微，還需要更多強化對績效考核和工資。值得關(guān)注的是，需要建立一個針對不同層次的非常確切的人才評價考核系統(tǒng)才能真正改善事業(yè)單位的績效考核效率，不然只會流于形式。
（五）不雄厚的人力資源管理基礎(chǔ)工作
事業(yè)單位只有對其具體工作進行仔細分析，并且編制一定的崗位手冊，才能注入新鮮的血液，完成對人才進行培訓(xùn)，同時建立績效考核的人力資源模式，然而事業(yè)單位中傳功的管理模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，無法正確對各個崗位進行有效分析，這樣使得事業(yè)單位中的各個崗位及人員自身條件不夠明確，阻礙了人力資源在事業(yè)單位的工作的發(fā)展進程。
二、針對事業(yè)單位所面臨的各種問題，采取一定的解決措施和辦法
事業(yè)單位中的各種問題導(dǎo)致人力資源無法得到有效實施，人才無法理的利用，資源得不到優(yōu)化配置，最終造成人力資源無法再應(yīng)有的職位發(fā)揮其才能，需要具備該才能的位置沒有相應(yīng)的人才匹配，事業(yè)單位的工作效率也一直低下。由于受改革的發(fā)展，在事業(yè)單位中這種勢頭不斷滲入，組織的活力在事業(yè)單位中也慢慢往好的也方向發(fā)展，這樣為現(xiàn)代人力資源在事業(yè)單位的實施奠定了基礎(chǔ)。綜上所述，結(jié)合我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀，事業(yè)單位需要提高下面五點，才能進一步改善事業(yè)單位人力資源低下的情況，推薦人事及勞動制度的發(fā)展。
（一）改變?nèi)碌乃枷耄c時俱進
把人力資源思想作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才的核心思想，同時意識到人力資源在服務(wù)社會工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
目前，內(nèi)部環(huán)境處于一個極度變化的時期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實際切身利益進行考慮，同時激發(fā)員工的積極主觀能動性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標結(jié)合起來，尋求共同進步與發(fā)展。
[4]對于改革工作的具體實施，需要事業(yè)單位主動協(xié)調(diào)與配合，同時良好的工作環(huán)境和競爭氛圍將利于員工積極主觀能動性的發(fā)展，讓員工真正從心底想做好自己的工作，這樣工作效率也會逐步得到很大提升。
（二）人力資源的管理水平進一步提升
因為事業(yè)單位作為各類高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著高的要求。
很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應(yīng)高的水平。所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的需求來匹配人力資源管理部門，同時派遣專業(yè)的人力資源管理人才進行事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的管理事項。這對于人力資源的管理的綜合修養(yǎng)和專業(yè)能力有很高的要求，因此，需要很多比較現(xiàn)代化得人力資源管理思想和手段來促進人力資源管理的進一步發(fā)展。由于事業(yè)單位的特殊性，因此需要因地制宜的對事業(yè)單位進行科學有效的分析來提高其工作效率。有針對性的來制定崗位手冊，尤其需要明確提出在崗職工的知識，專業(yè)能力水平和工作經(jīng)驗，避免根據(jù)人來設(shè)立崗位的現(xiàn)象。
對事業(yè)單位人力資源進行一個全盤的整理，這樣需要技術(shù)規(guī)劃好人力資源，對人力資源進行優(yōu)化配置，這樣也能夠為人力資源在事業(yè)單位實現(xiàn)做好理論準備，需要有規(guī)律的有針對的對人力資源進行培訓(xùn)開發(fā)和選擇，這樣才能進一步提升人力資源管理的能力。
（四）建立健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系
在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調(diào)動人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時不斷將新的理念和知識在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導(dǎo)中進行推廣，促進其思想的革新。
通過采取各種培訓(xùn)要點和手段來達到培訓(xùn)的時效性的目的，可以定期進行有一定知名度的學者專家進行講座，用現(xiàn)代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學習與進步，激發(fā)其潛在的主觀能動性。在培訓(xùn)中，除了針對專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還需要對職業(yè)道德職業(yè)素養(yǎng)進行培訓(xùn)，這樣才能將事業(yè)單位人力資源的潛能更進一步的激發(fā)出來。[5]最后人力資源的培訓(xùn)開發(fā)要有針對性，根據(jù)員工自身的條件和發(fā)展需求進行培訓(xùn)。
第6篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；檔案管理；存在問題；對策思考
前言
事業(yè)單位的人事檔案是一個人信息的主要載體，在大多數(shù)情況下，很多人的隱私都會在事業(yè)單位中有相當?shù)挠涊d，人事檔案也是很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)人才和選拔人才的重要途徑，所以對于這類檔案的完整性和安全性也是極為重要的。對此，下文在基于筆者工作實踐基礎(chǔ)上，重點圍繞于事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及其對策展開探究，力圖為做好此項工作貢獻自己綿薄之力。
一、人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理得不重視
很多事業(yè)單位對于人事檔案管理都缺乏一定的重視，認為人事檔案管理就是一個走流程的過程，對于用于保存人事檔案的地點也是沒有任何的保密措施，甚至有的連基本的鐵門都未曾安裝。其次是用于保存人事檔案的工具相對落后或者保密性不足。紙質(zhì)版的檔案通常會由于年份原因或多或少都會有遺失甚至是錯漏，電子版大多也會因為管理不當而遺失或者泄露。
（二）人事管理人員的專業(yè)不足
由于很多領(lǐng)導(dǎo)對于人事檔案管理得重視不足，所以相對的，處理這份人員的招收上也是一個隨意的過程，往往這種情況就很容易造成人事檔案的安放錯亂，導(dǎo)致很多人檔分離的人員的檔案沒有得到及時的清理，也有很多人員的人事檔案的填寫不夠關(guān)注，造成大量虛假偽造的信息。很多人事管理的人員一般而言都相對輕松，造成了他們自身很容易疏忽大意，又因為絕大多數(shù)情況下，沒有一個相對嚴格的管理，所以人事檔案的信息泄露也是極為容易。
（三）檔案收集的不齊全
很多時候事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者都對人事檔案不太關(guān)注，所以導(dǎo)致很多信息都未能收集到甚至收集到的大多是虛假信息，缺乏一個系統(tǒng)的收集程序和一套完整的執(zhí)行標準。這也導(dǎo)致很多人事在收集這些信息的時候會出現(xiàn)錯漏，很多信息都收集的不齊全，不夠細致，甚至會出現(xiàn)一堆過期信息，導(dǎo)致在人才的選拔方面后知后覺。
（四）人事部門管理疏松
因為職業(yè)的特殊性，很多情況的下，對于這部分人都沒有一個嚴格的管理程序，導(dǎo)致很大程度上，人事檔案的嚴密性，完整性，系統(tǒng)性都缺乏一個重要保障。對于事業(yè)單位來說，人事檔案的安全性要遠遠高于普通企業(yè)，但是這類單位在很多程度上對于檔案的保護卻要普遍低于普通企業(yè)。很多事業(yè)單位聘用的人事管理人員在一定的程度上缺乏很大的積極性。這也直接導(dǎo)致人事信息存在有很大的誤差，不能及時的對一些手續(xù)不全的材料退回相關(guān)部門進行補辦，也對人事信息的采集工作有很大干擾，造成信息滯納，讓人們往往在這方面耗費大量的時間去錄入信息。
（五）人事檔案的現(xiàn)代化、信息化不足
由于很多事業(yè)單位自身的局限性，大多事業(yè)單位的檔案管理相對還是很落后，甚至有的事業(yè)單位只是采用簡單的A4紙進行保存，這樣不單對檔案的嚴密性不足還很容易造成無用信息堆棧，重要信息遺漏，對于檔案的存放問題也造成極大的困擾，這就需科學和信息化的存儲了，可是即使有的事業(yè)單位有條件購買設(shè)備也沒有相應(yīng)的技術(shù)人員進行操作，導(dǎo)致工作效率的低下，也導(dǎo)致人事信息時效性嚴重不足。
二、人事檔案管理的對策及思考
（一）加強對于人事檔案管理的重要性，提高對于人事檔案的管理，對于人事檔案的保存加大安保力度，對于存放人事檔案的地方要保持整潔，統(tǒng)一，對于人事檔案的嚴密性一定要多加防范，存放人事檔案的地方也要有多重防護。做好防水、防塵、防火、防盜措施。由于現(xiàn)代高速的發(fā)展，使得人事信息更新也不斷加快，如何更能準確的保存人事檔案對于事業(yè)單位來說都是一個巨大的挑戰(zhàn)。
（二）對于人事管理人員的嚴格挑選，人事檔案是人才一個很隱私很重要的信息，這些檔案的妥善存放和嚴密性對人才來說都是一個很重要的保障，所以對于管理人員檔案的員工也要進行培訓(xùn)，加強他們的防護意識。要求他們進行信息采集的時候能夠認真、細致，將各種信息都能準確的錄入。要求必要時采取一定的制度，嚴懲那些不太重視的人員。
（三）對于檔案收集重視。建立一個完善的人事管理體系，將人事資料收集作為一個很重要的流程，讓人事部門加強這方面的認識，對于每一個收集的資料都要有一定的責任感，對于檔案的存放也要有一定的秩序，讓人事檔案管理變得全面，客觀，動態(tài)性，對檔案的不同功能進行歸類，加強人事信息的權(quán)威性、時效性、準確性、真實性。只有完善的管理體系才能規(guī)范人事員工的行為，從而達到最大的工作效益。
（四）加人事方面的管理，建立人事與員工的交流通道，這使人事檔案能夠得到及時的更新以及能夠剔除一部分無用的檔案，使得人事檔案管理起來能夠有序高效，也使得資料更加真實有效。
（五）將人事檔案建設(shè)成現(xiàn)代化和信息化。人事檔案相當于是一個人才信息一段時間內(nèi)的總結(jié)，是人們?nèi)嬲J知一個人才的資源庫。想要合理利用人事檔案，最大限度的發(fā)揮這個資源庫的作用，就必須要進行一個現(xiàn)代化的建設(shè)，將人事檔案通過高科技進行一個整合，不單只可以加強人事檔案的安全性和完整性，更加能極大的延長檔案的存放時間。充分的利用網(wǎng)路對于人事信息的處理是相當必要的，加上部門的配合，技術(shù)人員的積極工作，就能不斷地提高工作效率，也能在有需要的時候準確、及時地傳輸人事信息，加強人事信息的時效性。在不斷發(fā)展的現(xiàn)在，人事信息對于人事制度的變更，人事調(diào)動都有的巨大的作用，所以人事信息的時效性就顯得至關(guān)重要，人事檔案管理是社會發(fā)展一個重要把關(guān)點。
三、結(jié)束語
總之，隨著現(xiàn)在人事制度的不斷改革創(chuàng)新，人員信息的不斷調(diào)整，個人社會地位的不斷改變，致使人事信息在短短的時間內(nèi)不斷地進行多樣化的改變，這同時也會讓人事檔案管理迎來一個巨大的挑戰(zhàn)，但同時我們更應(yīng)該抓住時機，不但從制度進行創(chuàng)新，還要從最基本的觀念開始改變，使得人事信息能夠跟的上現(xiàn)在社會變化的腳步，貼近人才市場發(fā)展的基本趨勢，采取更為有效積極的措施來探索人事信息現(xiàn)代化的管理模式，只有這樣才能走出目前人事檔案管理所存在的困境。
參考文獻：
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第7篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；事業(yè)單位；對策
由于各種因素的影響，中國的人力資源管理機構(gòu)一直使用政府機關(guān)人事管理相關(guān)的管理模式，管理效果有待進一步提高。同時，與企業(yè)和其他組織相比，現(xiàn)代人力資源管理已不在政府和企業(yè)得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的人事管理仍然是主流，直接影響盤活人力資源機構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置發(fā)揮很難，而達不到機構(gòu)和在人才聚集的優(yōu)勢。因此，如何調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性、主動性，已越來越受到人們的關(guān)注。
一、事業(yè)單位人力資源管理問題
中國的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，雖然大多數(shù)隨著社會經(jīng)濟功能增強，逐漸認識到人力資源管理的重要性，但在實際工作中執(zhí)行有著很大的缺陷。
1.大多數(shù)事業(yè)單位日常的工作，將人力資源管理工作作為一項常規(guī)工作，工作內(nèi)容是公司對員工日常考勤，工資，檔案管理工作。
2.人力資源管理投資低，包括人力和物質(zhì)資源，如沒有形成事業(yè)單位的人力資源管理機制，而是人事部門的主要工作。即使有的，工作人員的專業(yè)能力也較低，現(xiàn)代化的管理體系缺乏。領(lǐng)導(dǎo)的工作意識不足，影響比較大。
3.不能結(jié)合單位人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標工作，缺少客觀的指導(dǎo)和科學管理。對人力資源的培訓(xùn)管理工作，績效考核及相關(guān)管理相對薄弱，不能滿足企業(yè)自身的創(chuàng)新與發(fā)展需要。
二、事業(yè)單位人力資源管理普遍存在上述問題的原因
1.人力資源管理理念不適應(yīng)發(fā)展需要。我們?nèi)藛T配置制度傳統(tǒng)僵化，封閉的思想，市場和優(yōu)化理念的缺乏。只有人力資源管理作為日常工作，沒有一個完整的體系，沒有專職人員從事管理，缺乏完整的人力資源管理系統(tǒng)，不能適應(yīng)時代的要求，極大地阻礙了業(yè)務(wù)單元發(fā)展戰(zhàn)略。
2.缺乏靈活有效的激勵機制。目前，事業(yè)單位激勵機制主要是通過評估，行政管理，員工，薪酬福利，社會保險管理方面構(gòu)成。然而，所有員工面臨相同激勵機制，缺乏分類和不同層次的人才評價體系，實際評價結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠低級別的管理人員有效地調(diào)動他們的積極性、行政晉升激勵；最突出的問題，補償?shù)谋Ｕ蠙C制是當前的工資福利和社會保險制度，并沒有達到其應(yīng)有的保護功能。
3.質(zhì)量不高的培訓(xùn)。組織人員目前的制度并沒有承接各種專業(yè)知識培訓(xùn)，方式單一。有的單位還在工作中放松訓(xùn)練方向，并沒有引起足夠的重視。一些單位的培訓(xùn)經(jīng)費不足，除正常業(yè)務(wù)費用負擔分支出來，而且負擔退休員工的福利，社會負擔的太重。雖然各級政府不斷提高投資，但事業(yè)單位的水平并沒有在本質(zhì)上很大提高，整體發(fā)展往往忽視了工作人員，工作人員沒有系統(tǒng)訓(xùn)練。
三、提供事業(yè)單位的人力資源管理效率，提升戰(zhàn)略的實施
1.改善就業(yè)管理制度
人力資源管理的主要工作是人，而人員分別工作在不同的位置，所以想在人力資源管理的各項工作的落實，必須加強崗位管理，建立和完善工作管理系統(tǒng)。完善管理制度，要做的第一件事就是了解每一個崗位的特點，和行政人員的要求。針對這一點，企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的信息收集系統(tǒng)，如確定位置的分析，收集信息，分析信息，崗位描述，崗位描述，崗位設(shè)計。通過設(shè)計單位的工作可以更清楚地了解工作人員每天的工作要求，可以以確定的招聘，培訓(xùn)，績效等內(nèi)容。其次，單位在確定工作人員的要求，需要和自身發(fā)展的每一個崗位，原來的工作環(huán)境，并描述一個職位，明確不同崗位與職責，權(quán)力，職責和資格。并通過競爭策略，讓員工有能力。
2.完善的績效考核體系
首先確定評價指標。特征應(yīng)當結(jié)合機構(gòu)確定的評價指標，等級，地區(qū)和部門來進行，按照在SMART原則確定評估系統(tǒng)的不同方面，并細化各維度，以提高可操作性和量化系統(tǒng)。此外，在精細化方面，應(yīng)加強量化，并給出不同的權(quán)重，形成一個完整的，合理的，科學的評價體系。第二，加強溝通。考績制度應(yīng)加強并建立評估人員的溝通，建立反饋機制。在檢查及時完成審查的結(jié)果，找出優(yōu)勢和存在的不足，并提出相應(yīng)的改進措施，促進不斷前進。此外，還可以拓寬績效考核體系的廣度和深度，積極引進激勵機制，充分發(fā)揮考核體系的約束，引導(dǎo)和鼓勵。
3.建立有效的培訓(xùn)機制，提高服務(wù)人員素質(zhì)
人力資源管理如果不開發(fā)，將成為無源之水；只有用而不開發(fā)，就會枯竭。分層分類的人力資源培訓(xùn)，建立職稱，職務(wù)，技術(shù)等級晉升的必要的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高人力資源的整體素質(zhì)。要切實轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)該被簡單地看作是人工成本，但應(yīng)該是一個人力資本戰(zhàn)略投資，作為獲取單元的競爭優(yōu)勢的目的，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供學習和培訓(xùn)的機會，為員工，包括在職或短的時間內(nèi)免費培訓(xùn)，公共教育等。并給予可靠的資金保障，人員培訓(xùn)。面對社會人事制度改革，人才的競爭，個人也應(yīng)該有終身學習的意識，應(yīng)通過多種形式參與終身學習，不斷充實自己，完善自己，提高服務(wù)水平和綜合素質(zhì)，增強自身的競爭實力人才市場。
四、結(jié)束語
人力資源的創(chuàng)新和制度的發(fā)展具有重要意義，應(yīng)引起單位領(lǐng)導(dǎo)的重視。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，不同單位之間的競爭逐漸成為人才的競爭，只有在做人力資源管理的各項工作，以不斷增強單元的優(yōu)點，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性到最大程度，為實現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展的更多的幫助。
參考文獻：
[1]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（18）
第8篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
事業(yè)單位是國家設(shè)置的、不同于政府機構(gòu)、有公益性質(zhì)的單位。事業(yè)單位的職工有幾大特點：一是工作比較穩(wěn)定，工作時間固定，有穩(wěn)定的五險一金和社會福利；二是事業(yè)單位工作相對來說比較安逸；第三也是最重要一點，就是事業(yè)單位工作可以提升自己的思想境界，可以體會到為人民服務(wù)的使命感，提升自己的社會價值。可以看出事業(yè)單位職工的工作是很重要的，也是相對輕松一些。所以如何提升事業(yè)單位職工工作的積極性是事業(yè)單位管理人員的難題。
1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性
1.1 事業(yè)單位過多，影響著發(fā)展
事業(yè)單位數(shù)目很多，涉及的主要包括：教育單位、社會福利單位、醫(yī)療衛(wèi)生單位、交通事業(yè)單位、環(huán)保事業(yè)單位等等。這些單位關(guān)系到最普通大眾的根本利益，關(guān)系到中國下一代的培養(yǎng)，以及中國環(huán)境的改善等等。進入這些單位的職工也都是經(jīng)過層層考試選拔，可以說進入事業(yè)單位的員工在進入單位的時候品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平還是出類拔萃的，但進入單位以后每個人的差別巨大，有的人盡職盡責，有著突出業(yè)績，有的人就渾渾噩噩，混日子，造成這種問題當然與本人素質(zhì)和努力分不開，但是作為事業(yè)單位管理人員，我們也要反思，是不是自己的獎勵、懲罰機制不夠合理造成的這樣結(jié)果。
1.2 事業(yè)單位人力資源管理模式影響著國內(nèi)其他單位
在中國，國有企業(yè)、私營企業(yè)、外企占的比例也非常大，同樣影響著民生，影響著經(jīng)濟的發(fā)展。而事業(yè)單位的管理體制，是這些企業(yè)單位的模型和榜樣，如果我們黨的政府機構(gòu)管理模式不好，那影響到的不僅是事業(yè)單位。事業(yè)單位的管理人員的擔子很重，要及時發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，完善事業(yè)單位人力資源管理機制，為其他單位做一個模范榜樣。
2.事業(yè)單位管理存在的問題
2.1 事業(yè)單位員工招收問題
在事業(yè)單位，大多數(shù)職工還是通過自己努力，通過公務(wù)員考試、面試層層選拔，最終脫穎而出的佼佼者才能到事業(yè)單位的崗位工作，為人民大眾服務(wù)。但實際情況不完全是這樣，很多人是通過托關(guān)系、靠賄賂進了事業(yè)單位，本身業(yè)務(wù)水平也不高，進入單位以后工作也不盡職盡責，作為領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門管理又不力，工資照發(fā)，這幾個人影響的不僅是交給他們的工作任務(wù)無法完成，更影響了其他勤勤懇懇工作的員工的情緒，長此以往，越來越多的員工會失去工作的積極性。因此，作為人力資源管理人員，對單位的選拔制度要嚴格透明，嚴禁靠托關(guān)系等途徑進入事業(yè)單位工作的事件發(fā)生。
2.2 管理方法落后
事業(yè)單位管理機制還是陳舊的機制，沒有創(chuàng)新精神。同社會上其他企業(yè)相比，事業(yè)單位應(yīng)該領(lǐng)先于他們，可目前看，事業(yè)單位管理制度還非常傳統(tǒng)，對人力資源管理不夠重視，也不愿引進國外的先進管理辦法。另外在崗位分配、工資獎金分配、提高職工生活質(zhì)量等方面都存在誤區(qū)。這些都會對事業(yè)單位工作職工的積極性產(chǎn)生負面影響，很難適應(yīng)當前高度發(fā)展的社會，難以適應(yīng)當前社會的快節(jié)奏步伐。
2.3 績效考核效果較差
首先績效考核沒有一個明確的工作量化，僅僅憑借科室領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員的直觀感覺，認為工作做得多的人獎金分配就多。但其實這是不科學的，有些人喜歡在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)，當領(lǐng)導(dǎo)不在跟前的時候就不工作，實際上他的工作量比其他人是少的，可我們卻多分了他獎金，這會引起其他人的不滿，降低其他人的工作積極性。所以要形成一套科學的績效考核體系，將工作量細化，然后依據(jù)工作量以及完成度來分配獎金。
2.4 真正有能力的人?^少
目前事業(yè)單位的員工有一些需要處理的問題，最顯著的問題是真正能干事，想做出一番事業(yè)的人很少。主要表現(xiàn)為員工結(jié)構(gòu)失調(diào)，管理人員與后勤人員等閑雜部門的人員較多，但從事一線工作員工的人太少。另外，高學歷、高水平的人才較少，特別是一些特殊技術(shù)工種，需要很專業(yè)的技術(shù)人才、技術(shù)骨干。另外，年齡斷層嚴重，年齡大的工作人員缺乏創(chuàng)新，而年齡較輕的工作人員缺少經(jīng)驗。最后就是因為事業(yè)單位待遇跟不上，導(dǎo)致一些人才流失嚴重，一些辛苦培訓(xùn)出來的高精尖技術(shù)人才，在可以上手工作的時候，卻離開事業(yè)單位，去私企、外企發(fā)展，難以形成穩(wěn)定的團隊。
3.改善人力資源管理現(xiàn)狀的措施
3.1 提高思想認識，重視工作的重要性
人力資源管理工作看似簡單，但在事業(yè)單位的發(fā)展過程中起著非常重要的戰(zhàn)略性作用。人力資源管理的好，在調(diào)動職工工作積極性上起著事半功倍的作用。在管理過程中真正做到公平公正，以人為本，激發(fā)底層職工的工作積極性，配合部門科室領(lǐng)導(dǎo)的工作。讓員工主動、有責任心地完成好自己的工作，提升他們工作的效率。
3.2 提高管理人員的業(yè)務(wù)水平
管理科學與其他科學一樣，也是一門非常重要的科學。并且隨著社會的發(fā)展，管理學也在發(fā)展更新，不能用老一套的管理機制來管理當下以及將來的單位員工，要多組織管理部門學習課堂，多與管理體制優(yōu)秀的單位交流，或者派人力資源管理部門的員工去一些優(yōu)秀外企、國外的單位培訓(xùn)，去學習優(yōu)秀的管理經(jīng)驗。從而把國外的先進管理方法運用到我們事業(yè)單位中來，取其精華，來提高我們事業(yè)單位人力資源管理員工的管理水平。
3.3 落實人力資源管理的各項工作
認真分析所在事業(yè)單位的特點，根據(jù)不同的崗位提出崗位要求說明，選拔合適的員工擔任此崗位。防止業(yè)務(wù)水平匱乏、不擅長此崗位的人工作。做好職工崗位分配規(guī)劃，減少崗位分配的隨意性、提升人力資源管理人員自身的水平。
3.4 創(chuàng)建優(yōu)秀的發(fā)展平臺，提高人力資源質(zhì)量
事業(yè)單位員工是單位發(fā)展的基本構(gòu)成單元，作為事業(yè)單位需要為員工提供一個好的發(fā)展平臺。在鼓勵員工積極努力工作的同時，要給予一定的激勵政策，并且激勵政策要有可持續(xù)性，不斷地給予員工一定的獎勵，才能體現(xiàn)出激勵機制的有效作用，才能持久地激發(fā)員工的積極性。為此，事業(yè)單位要注重員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)新性以及榮譽感，讓其更好地為事業(yè)單位做出自己的貢獻，來實現(xiàn)自己的人生價值。對于事業(yè)單位核心部門的員工，不僅要有高超的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，來為事業(yè)單位帶來更大的效益，也要有團隊榮譽感，讓員工熱愛這個大集體，讓其有提升的空間。因此一個優(yōu)秀的員工發(fā)展平臺，要比暫時的提高薪水，對員工更有誘惑力，更能夠激勵員工努力工作。
3.5 完善人力資源部門的體系
事業(yè)單位人力資源管理體系要對人才予以尊重，給予一定的氛圍。比如如果事業(yè)單位來了一位業(yè)界非常知名的學者，那我們可以請他為我們事業(yè)單位的員工進行一次培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中，我們的員工要積極與之互動，多問多學，并且給予學者一定的尊重，這對這位學者也是一個肯定，待其得到肯定的同時，他必定會更加愉悅的將他所知道的知識傳授給大家。這對這位學者以及對我們事業(yè)單位的普通員工都是一個提高。完善單位中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，使得中高層干部領(lǐng)導(dǎo)的管理理念得到提高。可以通過不定期的講座或者座談會的方式，請業(yè)界知名學者，以及有著優(yōu)秀管理體系的管理人員來講課，用最先進的管理體系與思想來完善我們的管理體系。
培訓(xùn)不僅僅是業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)，還有對思想道德、正確的價值觀進行強化與提高，更進一步地完善我們事業(yè)單位人力資源管理體系。同時要結(jié)合事業(yè)單位所涉及的不同領(lǐng)域，結(jié)合不同部門的不同員工，做一些針對性的培訓(xùn)，達到事業(yè)單位一些特定需求。
第9篇：事業(yè)單位人事管理問題范文
一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的作用
一是創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作是時展對于事業(yè)單位的基本要求。在知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位人力資源管理理論的不斷完善，人力資源管理理念也得到了更新。將人才的建設(shè)作為實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的推動力，也是時展對于事業(yè)單位人力資源管理工作的要求；二是事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新可以有效的提高人力資源利用效率。實現(xiàn)管理工作創(chuàng)新，不僅可以有效地提高事業(yè)單位職工的創(chuàng)造性與積極性，同時還可以最大程度地利用人力資源，進而借助于人力資源推動事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。
二、事業(yè)單位人力資源管理中
制約創(chuàng)新的問題
一是事業(yè)單位管理部門對于人力資源管理重視程度不足。由于事業(yè)單位在管理體制上仍然受傳統(tǒng)的行政管理體制的影響，因而對于人力資源管理的重視程度不足，而且在人力資源管理工作開展過程中，僅僅是將職工作為人力資源管理的對象，而忽視了以人為本的管理理念，所以人力資源管理工作對于員工的培養(yǎng)不足，制約了人力資源管理水平的提高；二是當前事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。現(xiàn)階段事業(yè)單位在人力資源管理上存在的突出問題便是人力資源配置不合理，部分管理崗位的人員超編，而專業(yè)的技術(shù)崗位人員配置嚴重不足，這對于提高事業(yè)單位的業(yè)務(wù)管理水平十分不利，也制約了事業(yè)單位的長遠發(fā)展；三是事業(yè)單位人才培養(yǎng)體制不完善。現(xiàn)階段由于事業(yè)單位對于人力資源管理工作重視程度不足，沒有充分認識到人才對事業(yè)單位長遠發(fā)展的重要意義，因而忽視了對于事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與再教育。這不僅制約了事業(yè)單位人才資源專業(yè)技能的提升，同時導(dǎo)致人力資源無法實現(xiàn)升值，進而造成了事業(yè)單位長遠發(fā)展的后勁不足，對于事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)十分不利。
三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的
途徑和方法
一是堅持人本化管理。實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，必須改變傳統(tǒng)的管理理念，堅持人本化管理理念。首先重視事業(yè)單位人力資源管理對于單位發(fā)展的作用，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的首要生產(chǎn)要素，通過科學合理的個人發(fā)展規(guī)劃以及培訓(xùn)教育，充分開發(fā)職工的個人發(fā)展?jié)撃埽岣呗毠さ闹饔^創(chuàng)造性，推動事業(yè)單位的長遠健康發(fā)展；二是實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源配置的創(chuàng)新。針對當前事業(yè)單位人力資源管理上存在的配置不合理的問題，人力資源管理部門必須采取措施整合單位內(nèi)部的人力資源，重點增加技術(shù)性崗位的人員配置，并根據(jù)職工的專業(yè)能力合理的調(diào)整其崗位職責以及個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合制定相應(yīng)的人力資源績效考核機制和良性競爭體系，確保人才資源能夠得到優(yōu)化配置。在充分調(diào)動職工工作積極性的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人力資源最佳的配置與最有效的開發(fā)，提高事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展活力，推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展；三是實現(xiàn)事業(yè)單位人才培養(yǎng)體制的創(chuàng)新。在人力資源管理過程中，在內(nèi)部開展職工培訓(xùn)，不僅可以提高職工的能力素養(yǎng)，同時也可以實現(xiàn)人力資本的增值，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展具有重要的意義。對于事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)工作，應(yīng)該具有針對性，結(jié)合職工的個人實際情況開展教育培訓(xùn)工作，重點注重對于員工綜合素質(zhì)、工作能力以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。此外，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該采取問卷、調(diào)查或者是測試的方式，對職工的培訓(xùn)效果進行評估考核，發(fā)揮培訓(xùn)的實際作用，為事業(yè)單位的發(fā)展提供必需的人力資源保障；四是創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核，完善人才晉升機制。績效管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，也是構(gòu)建人力資源管理體系良性競爭發(fā)展機制的關(guān)鍵。績效考核工作應(yīng)該結(jié)合不同崗位以及工作職責，結(jié)合完善的績效考核評價指標對職工的工作狀態(tài)進行量化考核，進而根據(jù)考核結(jié)果對職工的崗位調(diào)整、薪酬管理以及培訓(xùn)管理工作進行調(diào)整。此外，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才晉升機制，按照公平、公正以及公開的原則，為優(yōu)秀人才的培養(yǎng)提供良好的晉升渠道，實現(xiàn)人力資源流動的合理性，促進事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展；五是對事業(yè)單位人力資源管理進行柔性化改革。實行柔性化的管理體系是新時期人力資源管理工作的發(fā)展趨勢，因此創(chuàng)新必須對當前的人力資源管理體系進行柔性化的改革。首先應(yīng)該革新事業(yè)單位的管理機構(gòu)設(shè)置，通過構(gòu)建網(wǎng)狀或者是扁平化的管理機構(gòu)，為柔性化管理提供良好的基礎(chǔ)。其次，應(yīng)該采取柔性化的激勵制度，重點對員工在物質(zhì)層面以及精神層面實施雙重激勵管理，提高激勵制度的柔性化與激勵效果。此外，還應(yīng)該注重對業(yè)務(wù)工作流程進行柔性化改造，為職工發(fā)現(xiàn)與發(fā)揮自身的優(yōu)勢提供基礎(chǔ)平臺，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的柔性化。
