事業單位人事管理基本原則精選(九篇)

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第1篇：事業單位人事管理基本原則范文

[關鍵詞]差異管理；人事管理；應用對策

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位已經成為促進我國社會發展的重要組成部分。因此，人事管理在事業單位的發展中有著舉足輕重的作用。然而，根據調查顯示，目前，我國事業單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關概念

（一）差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統存在和發展的結果，是存在和發展的動力，是系統存在的方式。差異是復雜性的體現，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規律，從實際出發，在承認差異的基礎上根據研究結果對事物進行配置和調控。另外，差異管理是一項與生產有關的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進行分類安排任務，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進行分類，從而更好地培養和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業知識扎實，能力較強的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進行分類管理，對于前者，可以安排專業性較強的工作，以鞏固所掌握的專業知識，甚至激發其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應用現狀

隨著社會現代化進程的加快，如何改善人事管理工作已經引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業單位的人事管理工作要求和目標，適應了現代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎，是改進和創新人事管理工作的重要手段。由于事業單位有不同的級別，在規模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結構上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現了差異管理的科學性、先進性和針對性。近年來，我國相關學者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現在醫院的人事管理和企業的人事管理兩個主要領域中。我國現代化管理理論的逐步完善促進了差異管理理論內涵的不斷豐富，同時也進一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經濟的發展，事業單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業單位的人事管理容易受到社會經濟的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機關人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創新，然而，事業單位的人事管理也開始進入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進行中，為了更好地管理人事工作，事業單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現其獨特性，使人們看到事業單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進行，差異管理是改革的最主要手段。事業單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進，符合現代化社會的要求，以的思想為中心，根據每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發展起來的，差異管理具有較高的科學性，目前，大部分事業單位已經將差異管理融入人事管理工作中。在本質上，事業單位與其他的政府組織或企業組織存在較大的差別，事業單位主要是以服務為宗旨，以做公益事業為中心，不牟取人民利益。隨著生活質量的提高，人們越來越關注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯系在一起，那么差異管理就是事業單位為大眾服務的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創新型的管理手段。事業單位在工作方面也與其他企業或組織存在區別，每一項工作都會有本質的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學性和先進性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進程的推進，大部分事業單位都認可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環節。社會的現代化發展讓越來越多的人才不斷涌現，事業單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發掘人才，同時也協調了人才管理和人才分類這兩個環節，通過對不同年齡階段的員工進行分類管理，從而激發了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務

由于事業單位的員工都是來自不同的地區，在生活習俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進行工作時，不能安排相同習俗和相同人生閱歷的人在同一組內，所以，事業單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業知識較強的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據知識水平的不同安排工作任務，使員工都能發揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎上，采用最有效的方式進行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發揮正常水平；對于工作能力適中，專業知識掌握程度一般的員工，可以根據員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達到發揮員工自身特長的目標；對于能力水平較高，專業知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關鍵的，過度的激勵會使員工產生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當的鼓勵程度才能達到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進行培訓，不斷地更新員工的知識。

第2篇：事業單位人事管理基本原則范文

關鍵詞：事業單位用工機制編制人事改革

目前，由于國內相關法律規范尚不健全、政府投入不甚充足、市場需求和業務發展瞬息萬變等原因，導致事業單位編制崗位配置不足敷用，從而出現了事業單位通過各種途徑使用人才、各類不同性質和形式的用工方式并存一隅的現象。其中，非編人事作為較為普遍的一種形式，其規范化、科學化，對于促進事業單位用人工作和諧健康發展具有重要意義。

一、事業單位傳統用人機制與非編人事制度

（一）事業單位傳統用人機制的問題與創新

根據國務院事業單位管理暫行條例之規定，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事科教文衛等活動的社會服務組織。[1]在我國，大多數事業單位在計劃經濟體制下形成并逐步發展，基本套用管理黨政機關工作人員的僵硬管理模式。用人機制不靈活、人事管理方式行政化、工作人員身份終身制等問題普遍存在。隨著改革開放不斷深化，市場經濟體制逐漸建立，事業單位用工機制的市場化、靈活化，成為人事制度改革的重點問題。因此，非編制的人事作為我國人事制度改革與市場經濟發展相結合的產物，順應了事業單位人事管理與市場接軌的趨勢，實現了勞資雙方從不平等的行政隸屬關系到平等主體間關系的轉變，在競爭和激勵機制作用下，對事業單位人才結構優化起到極大促進作用，從根本上提高了用人效益，彌補了事業單位傳統用人機制不足。

（二）事業單位非編制人事制度

基于勞動合同關系的基本形式，在編制范圍之外使用人員，其使用的非編制人事制度，是指事業單位與聘用人員依據雙向選擇、平等協商之原則，以簽訂固定期限聘任協議的形式，確定雙方權利與義務，使用人員；而聘用人員的人事、檔案關系則委托于人事機構或人才交流中心予以管理。其中，事業單位與人事人員形成聘用關系；人事人員與人事機構形成人事關系。

人事制度須經政府人事部門授權，由各級政府人事部門所屬人才交流機構或專門人事機構承辦，人事行為受合同約束，有明確的權責保證，以人事政策法律法規為依據。人事委托人和受托人是平等主體間法律關系，而非行政隸屬法律關系。因此，我國人事以人事部門所屬人才服務機構或專門機構為主體，以代管人事關系及檔案關系為主旨，結合具體需要，勘定相關服務內容和方式，為我國各類事業單位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]

     從目前的發展趨勢來看，事業單位非編制人事制度作為人事改革的重要方案，將會逐步成為未來事業單位人事管理社會化發展的主要形式。人事制度的優點在于：第一，能夠以合同化的人事管理適應市場經濟運作的一般要求；第二，實現勞資雙方的平等互信，符合雙方的實際需求；第三，純化勞動關系，排除人事關系行政化干擾；第四，促進社會人力資源自由流動，有利于采取績效評估方式鑒別使用人員；第五，節約人事管理成本，醫療、養老等問題通過社會消化；第六，實現事業單位人事工作社會化，與社會普遍勞動用人方式有效接軌。[3]

二、非編人事制度現實問題及成因

在人事制度實踐過程中，目前存在以下問題：1、單位對人事政策解釋不充分，引起員工思想和工作疑慮；2、管理缺乏規范化，政策經常變化，人員社會保障不充分；3、人員工作考評激勵機制不健全，影響工作積極性；4、人事爭議處理區別于勞動合同關系，具有特殊性和難度；[4] 5、人事人員職稱評定等社會銜接體系不健全。[5]綜合分析現行制度的實踐情況，以上問題發生的主要誘因，歸結為以下三點：

1.身份有別：目前，事業單位“去行政化”的管理模式探索仍處于起步階段，現行人事制度仍然以行政事業管理方式管理和對待非編制人事人員，工作上按照行政管理，待遇上按照合同執行，標準不一致，從而引發合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發展。

2.崗位有別：事業單位中在何種崗位、何種條件下使用人事人員，一直是人事制度改革創新的實踐難題。其中，因涉及長期穩定發展與保密的需要，很多較核心和主干型崗位不會考慮“非在編”的人事人員擔任，這造成人事人員“崗位”區別對待和調動難、晉升難等問題。

3.關系有別：人事人員與用人單位之間缺乏直接的人事隸屬關系，其檔案、戶籍、組織關系和社會保障關系等主要人身權益均與用人單位脫鉤，這就往往導致人員崗位事業心不強，對自身的社會保障狀態持有疑慮。一旦人員掌握了更好的技能和機會，大多數就會另謀高就。這一現象導致單位對于人員的培養熱情不高，對其薪酬和福利待遇也區別對待，進一步導致事業單位更加被動和消極處理崗位培養和人才留用問題，加劇了人員歸屬感降低的現實。

三、非編人事制度建設路徑探索

對比于勞務派遣等臨時性、輔崗位的非編制人員使用方式，人事作為一種新型人事管理模式勢在必行。針對實踐中存在的問題，應當總結經驗，探索適合我國國情的事業單位非編制人事制度的一般模式。

（一）非編人事制度建設的關系定位

構建新型的事業單位非編制人員人事制度，應當正確定位以下幾對關系：

1.市場流動性與人才穩定性。非編制人事適應人力資源使用的市場化要求，促進了人才的市場流動，能夠適應單位需要，靈活有效的使用人員。但是，流動性過強、社會保障和管理機制的不健全導致人才使用的穩定性下降，不能保證優秀人才長期穩定的工作，為單位工作帶來損失。因此，事業單位在構筑人事制度時，應立足于工資增長、福利增加、學歷與職稱提升等問題，做好管理工作。

2.編內人員與編外人員。事業單位存在大量編制內使用人員，在同一性質崗位，往往同時使用兩類人員。諸多待遇和管理差別往往引起員工崗位責任不清、工作推諉、態度消極 。針對這種現象，要建設良好的編內、編外人員之間的溝通渠道，靈活運用工會活動、人員晉級、編制轉化等途徑和手段，以有利于人事人員穩定長期的發展。

3.人才隸屬與人才使用的關系。人事為事業單位對不同類型人才的需求和使用提供了有效途徑。協調好所屬和所用之間的關系，實現人才配備的最大效益，這也是體制建設必須予以關注的重點。

     （二）非編人事制度建設的基本原則

針對以上關系定位，事業單位在建設和創新人事制度時，應遵循以下原則：

1.平穩調控，穩定過渡的原則。人事制度的鞏固發展需要一定的外部環境和較長的過渡時間。在當前條件下，要將非編制的人事納入法律、法規及社會保障體系之內，提高該項制度的生命力和保障水平，建立該制度發展的有利條件。

2.分段實施，循序推進的原則。實行人事制度是促進人員合理流動、促進管理模式改變、提高管理水平的重要措施。目前，應做好人事制度與原有人事管理制度的銜接工作，逐步增進人事方式的效用，擴大覆蓋范圍，強化制度保障，結合制度改革需要，將各類崗位的人事機制逐步納入規范化軌道。

3.管理有序，規范流程的原則。人事制度的實施，必須以規范形式加以確定和保障，包括人才流動、聘用、辭退、退休等事務，均應配備相應的規范流程，切實維護各方合法權益，采取法律途徑解決勞動糾紛。

（三）非編人事制度的建設方向

第3篇：事業單位人事管理基本原則范文

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。**年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。**年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；**年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

第4篇：事業單位人事管理基本原則范文

一、基本原則：

按照“科學合理、精簡效能”的原則，在充分考慮全縣28萬人民群眾的醫療和保健需求，以及考慮到衛生院今后的發展，各類技術人才結構配置、人才培養等要素，按照國家衛生部關于建設標準化鄉鎮衛生院的指示精神，依據建設標準，結合各院實際，科學合理地設置管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。并根據不同崗位設置管理規定，科學合理地確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的總量、結構比例以及最高等級。同時，制定出各類人員的崗位職責、任職條件和聘用期限。并在實施過程中，根據衛生院情況，以及形勢和任務的發展要求，及時調整崗位設置結構比例，實行崗位動態化管理，實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。

二、單位職責：

根據縣機構編制委員會《關于成立縣衛生院的批復》，本單位編制定為297人。屬于財政全額撥款的股級事業單位，負責全縣人民群眾的基本醫療衛生和預防保健服務工作。

三、職責范圍：

向本縣范圍內的居民提供基本醫療服務、預防、保健和康復服務，負責全民健康教育、健康指導、就醫指導，普及健康知識等任務。

四、崗位條件：

各類崗位的聘用，必須嚴格把關，按照管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位職責聘任。必須符合下列規定的基本任職條件：

(一)、遵守憲法和紀律；

(二)、具有良好的品行；

(三)、具備崗位現需要的專業、能力或技能條件；

(四)、適應崗位要求的身體條件。

A、管理崗位除具備以上條件外，還需符合以下條件：

l、四級職員崗位必須在五級職員崗位上工作滿三年以上，一般應具備大學本科以上文化程度；

2、五級職員崗位須在六級職員崗位上工作滿兩年以上，一般應具備大學專科以上文化程度；

3、六級職員崗位須在七級職員崗位上工作滿三年以上，一般應具備大學專科以上文化程度；

4、七級、八級職員崗位須分別在八級、九級職員崗位上工作滿三年以上，一般應具有中專以上文化程度。

5、九級職員崗位須在十級職員崗位上工作滿三年以上，一般應具有中專及以上文化程度。

B、專業技術崗位還需符合以下條件：

專業技術崗位的聘任必須符合國家、省、市現行的專業技術職務評聘的有關規定和要求，實現資格準入控制，按崗、按等級聘用。按照我院和縣衛生局制定的崗位職責任務、專業技術水平要求等綜合要素確定，聘用標準不得低于省、市以及醫療衛生行業崗位設置管理指導的基本條件和要求。

c、工勤技能崗位還需符合以下條件：

l、一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位上工作滿五年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評。

2、二級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位上工作滿五年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核。

3、學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。

第5篇：事業單位人事管理基本原則范文

關鍵詞：人力資源管理；方法研究；人才管理

一、前言

從目前人力資源管理的實際作用來看，人力資源管理對企事業單位的促進作用主要為以下三點：首先，人力資源管理為企事業單位提供了充足的人才保障，為企事業單位提供了健全的人才體系，保證了企事業單位的管理效果。其次，人力資源管理提高了企事業單位的人才管理水平，促進了企事業單位的發展。再次，人力資源管理規范了企事業單位的人才管理過程，為企事業單位的人才管理提供支持和參考。由此可見，人力資源管理對企事業單位具有重要意義，對人力資源管理方法進行研究是十分必要的。

二、人力資源管理應構建完善的管理體系

通過對人力資源管理的實際過程分析可知，要想做好人力資源管理工作，構建完善的管理體系是十分必要的。具體應從以下幾個方面入手，構建完善的管理體系。（1）在構建人力資源管理體系之前，需要對企事業單位的人力資源管理現狀進行全面深入的了解。考慮到人力資源管理的重要性以及構建人力資源管理體系的必要性，為了確保人力資源管理體系構建成功并發揮積極作用，應在人力資源管理體系構建之前了解人力資源管理的現狀。其中要從三個方面做起，首先，應分析人力資源管理的重視程度。其次，應分析人力資源管理取得的積極效果。再次，應分析人力資源管理存在的問題，注重問題原因的剖析。

（2）結合企事業單位人才管理實際，制定人力資源管理規劃。人力資源管理體系的構建要想取得積極效果，就要與企事業單位的人才管理實際相結合。人力資源管理體系的構建具有一定的針對性。考慮到不同單位人力資源管理的基礎不同，人力資源管理體系的構建也要與單位的具體形勢相結合。只有這樣，才能保證人力資源管理體系能夠在企事業單位中得到有效實行，使人力資源管理工作取得積極效果。為此，在人力資源管理體系構建中，了解單位的人才管理實際是十分重要的。

（3）從企業事業單位的實際出發，保證人力資源管理體系具有較強的針對性。在人力資源管理體系構建過程中，考慮到企事業單位人力資源管理的復雜性，要想保證人力資源管理體系取得積極效果，就要從企業事業單位的管理實際出發，使企業事業單位人力資源管理體系的構建能夠最大程度的滿足單位實際需要，為提高企業事業單位的人才管理質量，促進人力資源管理發展提供有力的支撐。從這一點來看，企事業單位人力資源管理體系的構建，既要保證合理性，也要保證其具有一定的針對性，保證人力資源管理的作用能夠得到全面發揮。

三、人力資源管理要認清現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

不管是從概念上還是從實際管理過程上，傳統人事管理和現代人力資源管理都存在一定的差別。基于這一認識，要想保證企事業單位人力資源管理取得積極效果，就要正確認識傳統人事管理與現代人力資源管理的差別，學會運用現代人力資源管理手段。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及企業的每一個管理者。對于現代人力資源管理而言，對傳統人事管理分析，不但有利于提高現代人力資源管理實效，同時也有利于促進現代人力資源管理發展。因此，只有明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能保證現代人力資源管理取得積極效果。

四、利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益

現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。在人力資源管理過程中，對于一般的管理者，需要做到兩點。首先，一般管理者要對人力資源管理引起足夠的重視，應在頭腦中建立人力資源管理的概念，同時加深對人力資源管理的認識。其次，一般管理者應積極貫徹落實領導及上級的人力資源管理精神和相關政策，確保人力資源管理工作能夠得到積極有效地開展，切實保證人力資源管理工作取得實效。從這一點來看，一般管理者作為人力資源管理的執行者，其作用不言而喻。

（4）對一個普通員工。對于普通員工而言，在人力資源管理中扮演什么樣的角色，也是關系到人力資源管理的重要方面。考慮到人力資源管理的重要作用和復雜程度，在人力資源管理工作開展過程中，普通員工不但應進一步明確自身定位，還要成為人力資源管理的推動者，確保人力資源管理工作能夠有堅強有力的后盾，保證人力資源管理工作在實際推進中獲得有力支撐。從這一點來看，普通員工才是關系到人力資源管理能否取得成效的關鍵。為此，我們要積極發揮普通員工在人力資源管理中的作用。

五、結論

通過本文的分析可知，人力資源管理已經成為保證企事業單位正常運行的重要手段。只有認識到人力資源管理的重要作用，并結合企事業單位的管理實際，積極做好人力資源管理工作，才能保證人力資源管理工作的水平和效果得到全面提升。為此，我們應認真分析人力資源管理內涵，采取切實可行的辦法，提高人力資源管理的整體效果。

參考文獻：

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[4] 高程，隆翊.企業人力資源規劃的三個層次[J].大眾科技，2005（12）.

第6篇：事業單位人事管理基本原則范文

(一)人力資源結構不合理

各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自。現行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規范性

在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。

(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。

(一)去行政化，簡政放權

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。

2．學校層面。

在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

(三)精細管理，分層考核

深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。

2．專業技術崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

(四)優化分配，激發活力

人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監督

在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監督作用，如學校人才引進與培養、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現教職工的民主知情權、參與權、決策權及監督權，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。

四、總結

第7篇：事業單位人事管理基本原則范文

一、單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍

公園之所以是一個娛情愉樂，環境優美的場所，離不開單位領導和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設，創建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現單位理念和價值觀；營造樂觀向上的公園氛圍；培養良好的工作氛圍；增強職工歸屬感和使命感；以“積極和責任”為核心，激發職工熱情和創造力，最終達到單位整體良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、準確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

在單位快速發展的過程中，隨著時間的推移，根據事業單位改革的實施，不斷有大量退休職工和少數新進員工，以及部分職工職務、職稱的變化，根據需要，這將在很大程度上影響單位規章制度和考核機制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個職工各項信息是一項重要的工作，它的完成將有利于我們對單位人員一目了然，也便于人事部門對各項規章制度做更好的完善和細化。

三、完善人事日常工作和內部職工調配工作

目標概述：人事部門要根據政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構和各部門各職位工作分析進行內部調整，以滿足單位生產需要的要求和公園日常運行的改良。也就是說，盡可能地節約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運轉是人力資源的配置原則。具體實施方案：因單位生產經營需要，人事部門有權對職工的崗位進行合理調配。根據專業、職務以及年齡及綜合素質進行崗位變化，中層以上人員，由單位領導簽發文件任免；單位一般人員由人事部門考核，領導審批后調換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請，待人事部門核實后，由人事部門根據具體實際，對需增加和補充崗位的，需從崗位工作性質、要求對擬調動人員進行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調動手續。實施目標的注意事項：人事部門對擬調動員工辦理異崗調動手續前，應注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：機關領導、科長和班長

四、理順員工晉升通路，加強職業生涯規劃，共鑄園林綠化事業

目標概述：以單位的長遠發展規劃和職工個人職業生涯前景來增加職工對自身職業的信心，以及鼓勵職工研究、專研、持久力。事業單位要制定長遠發展目標和事業發展計劃，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位在內部管理方面創造出一個相對公平、公正、公開透明的積極向上的優良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。具體實施方案：對員工進行職業生涯發展規劃設計，管理、按照專業技術、工勤技能三大類進行系統規劃。目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：各科室、班組負責人

五、完善部門職責崗位職責

目標概述：部門職能、人員崗位職責是使部門和員工熟知本職工作職責，也是單位對部門和職工的工作考核依據。對單位所有部門進行職能分析。重新設計單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對每個部門和崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考核，為制定科學合理的制度奠定良好基礎。具體實施方案：完善所有部門和人員的職能和職責，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容、工作行為和責任、每項工作內容的目標考核標準以及各職位對擔當此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責盡可能詳細，做到設計合理、有效。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；協同責任人：各科室、班組負責人目標實施需支持與配合的事項和部門：一是職能和職責信息的調查與搜集需各部門通力配合并填寫相關表單。二是職能和職責草案完成后需公司相關部門協助修改本部門職能和職責，全部完成后需請單位領導審閱通過。

六、建立并完善績效考核體系，提升員工績效，提升單位效益

根據《關于市直事業單位實施績效工資的意見》（安政辦〔2012〕120號）和市園林綠化管理局要求，為了充分調動干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實現員工收入的提升和單位的快速良性發展，合理科學的發放績效工資。目標責任人：第一責任人：黨務人事科；第二責任人：各部門負者人。目標實施需要支持與配合的事項與部門：園領導、科室、班組負責人和全體職工的配合和支持。

七、完善單位福利待遇，增強員工積極性和穩定性

根據國家政策和上級文件精神，單位結合實際情況，完成單位福利待遇管理的規范工作。具體實施方案：人事部門完成日常的職工工資發放申報審批外，要根據文件精神做好每一個職工的休假，社保等福利待遇的享有。實施目標的注意事項：完成此項工作，必須由點到面，由面到體，逐步完成。目標責任人：第一責任人：人事部門；協同責任人：單位領導。

八、完善單位的人事管理，建立融洽穩定的勞動關系

第8篇：事業單位人事管理基本原則范文

第二條本規定適用于全民所有制和縣級以上集體所有制企業、事業單位和外商投資企業。鄉鎮、街道、私人企業和事業單位可參照執行。

第三條職業病系指勞動者在生產勞動及其他職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。本規定所列《職業病名單》（附后）中的職業病，為國家規定的職業病范圍。各地區、部門需要增補的職業病，應報衛生部審批。

第四條職業病的診斷應按衛生部頒發的《職業病診斷管理辦法》及其有關規定執行。凡被確診患有職業病的職工，職業病診斷機構應發給《職業病診斷證明書》，享受國家規定的工傷保險待遇或職業病待遇。

第五條職業病患者的待遇，由所在單位行政、工會和勞動鑒定委員會（小組）根據其職業病診斷證明和勞動能力喪失的程度按國家現行規定確定。經費開支渠道按現行規定辦理。

第六條職工被確診患有職業病后，其所在單位應根據職業病診斷機構（診斷組）的意見，安排其醫治或療養。在醫治或療養后被確認不宜繼續從事原有害作業或工作的，應在確認之日起的兩個月內將其調離原工作崗位，另行安排工作；對于因工作需要暫不能調離的生產、工作的技術骨干，調離期限最長不得超過半年。

第七條從事有害作業的職工，因按規定接受職業性健康檢查所占用的生產、工作時間，應按正常出勤處理；如職業病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一步檢查時，不論其最后是否診斷為職業病，在此期間可享受職業病待遇。

第八條從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案。變動工作單位時，事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝人健康檔案。

患有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由原單位負責或兩個單位協商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明及職業病處理情況等材料全部移交新單位。調出、調入單位都應將情況報各所在地的勞動衛生職業病防治機構備案。

職工到新單位后，新發現的職業病不論與現工作有無關系，其職業病待遇由新單位負責。過去按有關規定已做處理的不再改變。

第九條勞動合同制工人、；臨時工終止或解除勞動合同后，在待業期間新發現的職業病與上1個勞動合同期工作有關時，其職業病待遇由原終止或解除勞動合同的單位負責；如原單位已與其他單位合并者，由合并后的單位負責；如原單位已撤銷者，應由原單位的上級主管機關負責。

第十條各級工會組織有權監督檢查患職業病的職工有關待遇的處理情況，對于不按國家規定處理，損害職工合法權益的單位，應出面進行交涉，直至代表職工本人向法院。

第十一條本規定施行前處理的職業病，不論是否已列入本規定的范圍，患者的待遇不變。

第十二條各省、自治區、直轄市的衛生行政部門應會同同級勞動、財政部門和工會組織根據本規定的基本原則，結合本地區的實際情況，制定實施細則，并報衛生部、勞動人事部、財政部、全國總工會備案。

第9篇：事業單位人事管理基本原則范文

關鍵詞：醫院轉型 崗位設置 問題 對策

為緩解閩西南地區兒童就醫困難，廈門市委、市政府將原二級綜合性醫院轉制組建了市級兒童專科醫院，本文就轉型后的公立專科兒童醫院在專業技術崗位設置管理方面存在的問題和對策進行探討。結合當前國家衛生政策戰略性轉變的背景下，力圖開創醫院人力資源管理新格局。醫院通過開展崗位設置，盤活用人機制、精簡效能，實現人員身份管理向崗位管理轉變，遏制公立醫院用人不正之風，以適應計劃經濟體制向市場經濟發展轉變的需求。

一、醫院背景

廈門市兒童醫院創建于2014年6月，是廈門市政府重大民生建設工程項目，計劃建成集醫療、教學、科研、預防保健為一體的海峽西岸一流的三級甲等兒童專科醫院。建筑面積約7.4萬平方米，編制床位500張，2014年6月1日開始運營。醫院現有職工400人，衛生專業技術人員370人，其中正高20名，副高23名，中級109名。2015年首次開展醫院崗位設置工作以來，面對機構復雜，人員類別多，歷史遺留問題突出等一系列問題，在制定崗位設置方案過程中，遇到來自各方面的阻力，實際推行過程中困難重重，既要按照國家政策推行方案，又要維持醫院穩定運行，保證職工思想穩定，醫院承擔著巨大的壓力。

二、醫院人力資源現狀及存在問題

醫院一直以來都是在計劃經濟體制的管理下，執行傳統的人事管理模式，缺乏現代企業先進管理經驗， 管理模式存在著管理體制僵化、用人機制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人員身份管理、缺乏競爭機制等問題，影響了醫院的發展和整個醫療隊伍素質的提升，制約了醫療事業的發展和人民對優質醫療服務的需求；隨著國家衛生制度改革的推進，管理體制的轉變和管理模式的創新越來越突顯其緊迫性和必要性。

轉型后的醫院，主要存在以下幾方面的問題：一是人員結構不合理。原有醫療人員分流工作不順暢，未分流的專業技術人員存在技術職稱須轉系列，重新進修學習，適應新崗位等；各專業人員職稱系列分配不合理，醫藥技護人員職稱比例不協調，且現有專業技術人員趨于老年化，醫療技術水平無法再提升。二是崗位結構比例失調。國家規定的專業技術人員高中初級結構比例為1：3：6，而目前我院的部分醫技科室職稱比例不協調，職稱結構比例失調，而崗位設置牽涉了員工的切身利益，勢必影響崗位設置工作的順利開展。三是缺乏科學合理的崗位評價和績效評價體系。目前國家沒有出臺明確的崗位設置指導規范和評價指標體系；本院在重建過程中，缺乏工作量指標、業務收入指標，缺乏高層次人才和科研成果支撐，無法制定科學合理的評價要素和考核指標。四是崗位分工不規范。醫院部分科室人員臃腫、崗位重疊、職能不清晰、效能低下，工作分配不均，積極性不高。五是薪酬體系缺乏競爭性和激勵機制。目前醫院沿用的等級工資體系，還很難達到激勵員工，提高效率的目的。六是缺乏大局觀。過于看重崗位設置對于自身利益的影響，無法與醫院的宏觀政策形成一致意見，影響了崗位設置的推進速度。七是技術水平良莠不齊。原有人員整體醫療技術水平不高且個體條件差異過大，崗位設置基本條件不好把握，設置標準定位困難。八是崗位界定困難。部分技術崗位難以界定；部分專業技術人員要求轉崗、轉職稱系列等。九是一些歷史遺留問題亟待醫院協調解決。十是兒科專業屬于高風險、低回報職業，全國范圍內兒科醫生都很緊缺，廈門市政府引進人才配套政策跟不上，引進中高層次兒科專業人才困難，短期內無法建立合理的兒科人才梯隊。

三、在開展崗位設置工作中需把握的原則

1.建立人才升降聘用考核機制。建立合理的聘用考核機制，降低聘用門檻，提高考核門檻，可以讓更多的競聘者參與競爭，進入考核范圍。通過提高考核內容，量化賦分標準，根據考核結果做出獎懲措施，實現能者上、庸者下的用人機制，疏通醫院人才升降通道，從而激活整個隊伍。

2.合理確定專技職稱結構比例。根據人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見規定， 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。醫療機構三類崗位分別承擔著行政管理、醫療服務、后勤保障等功能。管理崗位和工勤技能崗位設置控制在15%以內，專業技術崗位控制在85%以上，其中專業技術崗位中非衛生技術崗位應控制在5%以內，必須強化衛生專業技術崗位，確保衛生專業技術崗位的優勢地位；同時，要弱化管理崗位和工勤崗位比例，盡量實現管理高效化，后勤社會化。