信息工作專業技術總結精選(九篇)
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第1篇：信息工作專業技術總結范文
【關鍵詞】事業單位；人員；檔案管理；信息化
專業技術人員是事業單位寶貴的人力資源財富，對事業單位的長期健康發展具有十分重要的意義。而事業單位專業技術人員人事檔案是事業單位針對專業技術人員基本信息、業務能力等的客觀記載，能夠真實、全面地反映專業技術人員的綜合素質。因此，強化事業單位專業技術人員人事檔案管理十分必要。同傳統紙質檔案管理相比，信息化管理具有成本低、效率高、維護便利、利用便捷等諸多優點，因此事業單位大力開展專業技術人員人事檔案信息化建設有利于提高檔案管理的效率和水平。
一、強化事業單位專業技術人員人事檔案信息化建設的途徑
（一）提高對專業技術人員檔案信息化建設的認識。事業單位從事專業技術人員檔案信息化管理的工作者一般來說很難走入大家的視野，往往都是默默耕耘。再加上受傳統管理理念的影響，很多事業單位負責人思維較為陳舊，認為專業技術人員檔案管理工作并不直接創造效益，因此對專業技術人員人事檔案信息化建設不重視，導致檔案管理工作難以跟上時代的發展需求。面對信息技術高速發展的現代社會，事業單位負責人應該充分認識專業技術人員檔案的重要性，對專業技術人員檔案信息化建設給予人財物的支持，專業技術人員人事檔案管理人員應當調整心態，改變過去封閉的工作模式，積極接受新的觀念、新的技術，時刻關注自身從事領域的最新發展成果，這樣才能將事業單位專業技術人員檔案管理工作同時展真正結合起來，提高專業技術人員人事檔案管理工作的開放性和科學性。
（二）加大對專業技術人員檔案信息的安全防護。信息技術在提高專業技術人員人事檔案管理效率上具有顯著作用，是過往一切管理手段都難以替代的。然而任何事物都具有兩面性，我們必須學會一分為二去看待，在專業技術人員檔案信息化建設的過程中，信息化也可能會給檔案管理工作帶來一些不安全因素。如果從事檔案管理工作的人員不具備基本的安全管理意識，就很容易造成專業技術人員檔案信息丟失或者泄密，給專業技術人員管理工作造成難以挽回的損失，甚至會對事業單位的社會聲譽造成負面影響。鑒于此，從事專業技術人員檔案信息化工作的部門及工作人員需要認真研讀相關政策，嚴格執行信息資料保密標準，認真履行檔案保密工作流程，建立健全查閱檔案信息的流程和權限管理，確保專業技術人員人事檔案信息數據庫的安全與完整。
（三）增強對專業技術人員檔案信息化內容真偽的鑒別。檔案內容真實是檔案信息提供參考和憑證作用的前提和基礎。所以，在專業技術人員人事檔案信息化管理的過程中，必須加強對檔案信息化內容真偽的鑒別與分析。首先，事業單位需要提高人事檔案管理人員的職業道德和專業素養，通過各類講座、培訓、經驗交流會等方式為相關從業人員提供學習的機會，使他們掌握人事檔案信息化建設過程中辨別內容真偽的業務要領，為今后的工作打下堅實的基礎，工作人員要堅守尊重事實、維護專業技術人員人事檔案權威的道德底線，自覺抵制不正之風。其次，事業單位還需明確監督職責，強化針對人事檔案信息化建設的監督，重視對人事檔案的復核工作，檢查各類歸檔手續是否齊備，尤其還需考察相關信息的來源，進一步分析信息之間的銜接關系、相關程度，確保人事檔案信息鏈條的安全與完整。
（四）強化對專業技術人員檔案信息化工作人員的專業培訓。面對信息化技術的浪潮，事業單位需要高度重視對專業技術人員人事檔案信息化工作人員專業能力的培訓與提升。管理人員的工作能力，將對專業技術人員檔案信息化建設的最終成效產生直接而深遠的影響。由于受到傳統管理理念的影響，我國很多事業單位中從事人事檔案信息化管理的工作人員并沒有接受過專業、系統的培訓，面對檔案信息化建設的客觀需要，事業單位應當盡快補上這一課。在具體培訓工作中，要堅持“以人為本”的基本理念，提升管理人員的計算機操作水平和信息化管理能力，提高職業道德水平，達到專業技能和綜合素養的全面提升。專業技術人員人事檔案的信息化建設對很多事業單位來說也是一種創新，需要所有管理人員認真探索，在日常工作中積極實踐，勇于嘗試，不斷總結經驗教訓，提高信息化建設水平。
二、結語
隨著我國深化事業單位改革步伐的進一步加快，信息化管理的浪潮推動檔案管理朝著更加高效、科學的方向發展，這也在客觀上要求事業單位積極對專業技術人員人事檔案管理工作進行創新，這對負責專業技術人員檔案信息化建設的事業單位及人員提出了更高的要求。各地事業單位應該充分利用現代信息技術管理專業技術人員檔案信息，多途徑強化對專業技術人員人事的檔案信息化建設，不斷促進事業單位專業技術人員人事檔案規范化、科學化發展。
【參考文獻】
[1]張希.事業單位人事檔案信息化建設中的問題與對策[J].現代經濟信息，2015（12）：122-123.
第2篇：信息工作專業技術總結范文
一、專業技術人員績效特征
專業技術人員，是指以自身的技術能力在研發過程中擔任主要工作的行為主體。此類員工的知識來源是經過專業的培訓或完成相關領域高等教育，因而具有以下績效特征：成功需求，希望得到業界的認可和尊重獲得心理上的滿足以達到實現自我的需要；存異的歸屬感，在知識快速更新的過程中，不斷地充實自己，積極保持自身專業技能與行業發展現狀一致，通過創新實現自身價值，因而對組織的歸屬感較其他員工而言較低；權利需求較少，多數的專業技術人員對單純的人事管理和管理權利較為淡漠，而對于項目的資源配置和管理則更能提升其興趣；工作自主性需求較高，專業技術人員尊重知識，個性鮮明，希望得到自主寬松的工作氛圍，在工作中強調自我引導和自主管理。
二、專業技術人員績效考核常見問題
（一）缺乏對績效考核的科學認識
多數企業對專業技術人員績效考核工作由人力資源管理部門與各部門負責人共同組織與實施。企業雖建立了相關的績效考核制度，但在績效考核實施過程中整體戰略目標逐層分解不清晰，部門績效目標以業績為主，在內部并未形成自上而下的統一認識。專業技術人員對公司的整體戰略目標和部門重點工作任務沒有清晰而明確的認識，因而專業技術人員對績效考核的認知即完成業績任務。
（二）對工作特點缺乏分析
多數企業的現行的績效考核工作不能全面反映專業技術人員的工作績效，原因是沒有對專業技術人員的人員特點和工作特性進行深入而科學的分析。專業技術人員工作結果具有長期性和滯后性，因而工作結果難以量化，工作過程具有創新性且難以考核，個人工作業績與團隊工作成果難以區分。專業技術員工的工作績效具有顯性和隱性之分，具有階段性和滯后性之分，具有常規性和創新性之分，團隊業績與個人績效難以衡量區分等特點。如若在考核過程中未考慮到以上因素，所謂的考核就不能全面反映其真實績效，績效激勵和促進提升的作用將無法發揮。
（三）缺乏成長幫助
績效考核結果與運用缺乏對員工成長的幫助。結果分析沒有達到應有之效果，考核結果反饋與考核結果應用只是實現了部分作用，考核結果反饋形式化，結果運用維度多傾向于薪酬調整和獎金發放。對員工工作績效現狀、績效優勢沒有起到提升和保持作用，因而無法有效提升員工工作積極性和主動性，績效考核對員工自我成長和職業生涯規劃發展表現薄弱。
三、提升專業技術人員績效考核工作要點
（一）參與設計績效目標
績效目標來源于企業整體戰略目標的分解，將管理者單方面的任務分解轉變為員工參與的績效目標設計。專業技術人員績效考核目標是企業對其具體工作的要求，也是其自身努力實現的工作任務。確定科學合理的的專業技術人員績效考核目標，有利于明確專業技術人員工作內容和工作方式，有利于提供工作指導和提升績效。管理者側重指導專業技術人員根據企業戰略和部門目標明確崗位職責和工作目標。員工具體崗位目標是企業戰略和部門目標的細化，因而專業技術人員績效目標目標設計應與企業和部門保持一致，且強調目標的簡明和數量合理。
（二）有效地收集績效信息
系統準確的績效信息是進行績效考評的依據。從專業技術人員績效特點出發，績效信息的收集從工作過程和工作結果兩方面進行，一般包含：工作目標的達到情況，工作績效突出信息，與員工就績效問題的談話記錄，員工收到表揚或批評的情況，員工為達到績效目標的提升方案。在此基礎上提供以事實為依據的人員工作情況記錄，目的是績效考核有據可依，對人員的工作行為、態度等信息的掌握，可以幫助管理者及時發現問題，揚長避短，有針對性的對其提供幫助，解決工作中的實際問題。
（三）即時有效的考核反饋
即時有效的績效考核反饋可以使考核者與被考核者共同確認考核結果，對績效誤差及時糾正，達到促進績效改進的目的。即要反饋工作中的不足和不良習慣，也要肯定工作中的成績和積極行為；即要重視績效考核后的正式反饋，也要強調績效過程控制的即時反饋。根據專業技術人員績效特點，建議采取形式多樣的溝通性反饋，通過工作間隙、走動管理、面談等形式開展，及時對專業技術人員的績效動態、工作壓力、工作難題進行掌握和指導，改善績效缺陷，強化績效優勢。
（四）強化績效考核結果分析
對專業技術人員績效考核結果進行總結和分析是績效結果應用的前提和基礎。績效結果分析著重從績效信度與效度、整體績效水平分析、個性與整體性問題分析三個方面進行。通過對考核記錄和數據材料來分析產生考核結果差異的原因，尋找改進之處，分析績效管理執行情況，加強考核過程監督和考核紀律，分析考核結果應用情況。
（五）全面的績效結果應用
第3篇：信息工作專業技術總結范文
為加強本縣衛生應急能力建設，強化醫務人員衛生應急知識和能力，提升應急處置水平，確保衛生應急工作有力、有序、有效開展，根據相關文件精神，制訂本年度衛生應急培訓演練計劃。
一、職責分工
（一）縣衛生局
縣衛生局負責縣內衛生系統開展衛生應急培訓演練的計劃和推進實施。做好衛生應急基本理論知識培訓的組織工作；負責本縣突發事件綜合性醫學救援演練、突發公共衛生事件綜合應急演練的組織工作和轄縣內各級各類醫療衛生單位專項應急演練的指導工作；負責對轄縣各級各類醫療衛生單位活動開展情況的督導和總結工作。
（二）公共衛生機構
縣疾病預防控制中心負責全縣疾病預防控制條線衛生應急培訓演練活動的計劃和指導；做好條線內衛生應急技能培訓的組織和指導工作；組織開展條線內突發傳染病防控應急演練；本條線活動開展督導、總結工作。
縣衛生局衛生監督所做好衛生監督條線衛生應急培訓演練活動的計劃制訂、組織和指導工作。做好條線內衛生應急技能培訓、突發事件公共衛生應急演練工作；本條線活動開展督導、總結工作。
（三）各級醫療機構（含醫療急救中心）
負責做好本單位衛生應急培訓演練活動的工作計劃和推進實施。按要求做好應急隊員（志愿者）的相關培訓、演練；做好活動的總結工作。
二、活動內容
根據文件要求，本次本年度衛生應急培訓演練活動主要從理論知識和技能培訓以及應急演練兩個方面開展實施。
（一）理論知識及技能培訓
1．縣衛生局：組織轄縣醫療衛生單位衛生應急工作人員和衛生應急隊員（志愿者）開展衛生應急基本理論培訓。培訓包括內容：衛生應急工作基本知識；衛生應急相關法律法規和工作預案的基本內容；衛生應急信息報告的基本要求和方法等。
2．縣公共衛生機構：縣疾病預防控制中心結合年度工作，組織本單位和轄縣各醫療機構衛生應急工作人員、應急隊員（志愿者），開展基本知識和技能培訓。培訓應包含以下內容：突發公共衛生事件現場調查、應急處置和信息報告的相關理論與技術；突發事件公共衛生監測預警、風險評估等風險管理的相關理論與技能；流感、脊灰等突發傳染病的防控技術方案要點；突發中毒事件、放射事件應急處置的基本知識和技能等。
縣衛生局衛生監督所結合年度工作，組織本單位和轄縣各醫療機構衛生應急工作人員、應急隊員（志愿者），開展基本知識和技能培訓。培訓應包含以下內容：突發公共衛生事件現場調查和應急處置的相關理論與技術基本知識和技能等。
3．各級醫療機構（含急救中心）組織衛生應急人員積極參加縣衛生局、疾控中心、衛監所開展的衛生應急理論和技能培訓；組織本單位醫療應急救援隊伍做好單位緊急醫療救援工作預案（包括事發現場和院內救治）、基本救護技能、專業技術、后勤保障裝備使用以及信息收集和報告等方面的培訓工作。
（二）應急演練
1．縣衛生局組織開展轄縣內以應急流程、應急崗位職能為內容，多部門參與的突發事件綜合醫學救援演練。演練科目包括：事發現場公共衛生調查和應急處置；現場緊急救援和后送；現場應急指揮、專業技術和后勤設備的使用；突發事件信息報告和等。
2．縣疾病預防控制中心組織開展突發傳染病防控應急演練。演練科目為：突發傳染病現場調查和應急處置；現場生物、環境和食物等樣本的采集、保存和運送；現場快速檢測鑒定程序和方法，實驗室檢測結果分析與研判；現場個人防護裝備的使用和受污染人員洗消、疫點消毒；現場應急指揮、專業技術和后勤保障設備的使用；密切接觸者的追蹤和管理；突發事件信息報告和等。
3．縣衛生局衛生監督所組織開展突發事件公共衛生應急演練。演練科目為：突發事件公共衛生現場調查和應急處置；現場生物、環境和水樣本的采購、保存和運送；現場快速檢測鑒定程序和方法，檢測結果分析與研判；現場個人防護裝備的使用；現場應急指揮、專業技術和后勤保障設備的使用；突發事件信息報告和等。
4．各綜合性醫療機構負責組織開展本單位醫療應急救援隊伍（志愿者隊伍）的現場應急醫療救援演練和院內批量傷員救治演練。演練科目為：緊急醫學救援現場的展開、傷情判斷、檢傷分診、醫療救護和后送；院內批量傷員的應急救治工作的啟動、展開、接收、分流、處置、信息收集和報告；現場應急指揮、專業技術和后勤保障設備的使用等。
三、工作要求
（一）各單位對本年度衛生應急培訓演練活動要高度重視，加強領導，精心謀劃，制定本單位工作計劃。
第4篇：信息工作專業技術總結范文
1、人才工作領導小組（以下簡稱領導小組）會議，原則上每半年召開一次，因工作需要，可以隨時召開。
2、會議由組長或受組長委托的副組長召集并且主持。領導小組成員因故不能參加的，需向組長請假，并委托有關負責同志參加會議。根據議題的需要，可邀請有關部門、單位的負責同志列席會議。
3、會議議題由組長或副組長確定，由領導小組成員或人才工作領導小組辦公室（以下簡稱市人才辦，設在市委組織部）提出議題或建議，報領導小組組長審定。
4、會議重點審議通過有關人才工作規劃、決定、意見等重要政策措施，安排部署年度人才工作，研究解決人才工作中的重大問題。
5、經會議討論研究的事項，要形成領導小組文件或會議記錄，由領導小組組長或副組長簽批后，以文件下發。涉及到全局性的重要事項，報市委、市政府批轉。
6、會議做出的決定或提出的意見，有關部門要按照分工認真貫徹落實，市人才辦要做好督促檢查工作。
7、臨時需要領導小組研究決定的重要問題，由組長、副組長召開領導小組成員碰頭會研究處理，市人才辦將研究處理的意見和結果報領導小組成員閱知。
8人才工作領導小組會議籌備工作，由市人才辦負責。
二、人才工作重大事項報審制度
1、根據領導小組職責的有關規定，凡領導小組成員單位制定的涉及全市范圍的人才工作政策、規定、制度，在提請市委、市政府決定前，必須先報領導小組研究。
2、領導小組成員單位組織的全市范圍的優秀人才評選或獎勵活動，其實施方案及擬確定人選，須報領導小組審定。
3、領導小組成員單位組織制定的人才建設規劃和培養計劃，舉辦的高層次人才的考察、療養及培訓等活動，應有年度安排，經領導小組研究后實施。自治區有關部門安排的由我市推薦的高層次人才培訓、療養、考察等活動，具體承辦單位提出意見，經人才辦主任同意后上報。
4、中寧、海原兩縣和市直各部門開展引才、引智活動，擬定的相關政策須報市人才辦審查。
三、人才工作重要情況報告制度
(一)凡屬以下幾個方面的工作情況，各縣、各部門必須按照規定時限向領導小組報告，并報市人才辦備案。
1、貫徹落實中央和區、市黨委關于人才工作重要會議、重大決議的情況，原則上在會議召開、決議頒布后兩個月內報告。
2、領導小組成員單位每半年向市人才辦（市委組織部）書面報告一次本部門、本系統人才工作進展情況；中寧、海原兩縣，市直各部門、事業單位、有關企業每年年底前向市人才辦書面報告一次人才工作總結。
3、中寧、海原兩縣和市直各部門組織開展的人才工作方面的重大活動，原則上在活動開展一周前報告。
4、自治區有關廳局、兄弟市縣對口部門領導到我市開展人才工作方面的重大活動，或組織專家到我市開展服務、考察活動等方面的情況，應在接到對方通知24小時內，報告市人才辦。
（二）凡屬以下幾個方面的重要情況，必須每半年向市人才辦報告一次。
1、由成員單位負責實施的人才工作重大事項的進展情況；
2、各類人才隊伍變動情況，特別是碩士以上學位或具有高級以上專業技術人員和高級技師的增減、調出等情況；
3、成員單位收集到的專家及社會各方面對人才政策、規定的反映及意見、建議等。
四、人才工作情況通報制度
市人才辦負責將以下情況及時向領導小組成員單位及有關單位進行通報：
1、中央和區、市頒布的關于人才工作的最新方針政策；
2、領導小組關于我市人才工作的最新工作部署；
3、各縣、各部門貫徹執行中央和區、市人才工作方針政策以及落實領導小組重大工作部署的情況；
4、全市人才工作中的典型。
五、調查研究和檢查督導制度
1、各縣、各部門要把調研工作納入人才工作計劃，通過對人才工作和人才隊伍建設中的具體問題開展深入的調查研究，為市委、市政府科學決策提供依據。
2、每年初，市人才辦結合全市人才工作實際，確定調研課題，分配到各縣和市直相關部門，各縣、各部門也可以根據工作實際自選題目進行調研，調查報告形成后要上報市人才辦。
3、市人才辦每半年將對各縣、市直各部門貫徹市委、市政府關于人才工作的各項決策的情況、常規性工作和人才重點項目實施情況，自治區黨委組織部、市人才工作領導小組和有關領導交辦的人才工作具體任務的完成情況等進行一次檢查、督導。
4、檢查督導工作主要由市人才辦負責，也可由市人才工作領導小組指派有關單位或專人進行。
5、檢查結束后要將檢查情況通報全市。
六、成員單位聯絡員制度
1、每個成員單位確定1名干部擔任人才工作聯絡員。
2、人才工作聯絡員的職責：協助落實專業技術拔尖人才有關事宜；做好本單位外派培訓的專業技術人才的選拔工作；加強與有關單位的溝通聯系，做好專業技術拔尖人才的服務工作。
3、人才工作聯絡員的任務：
⑴向市人才辦報送人才工作計劃和年度人才工作總結；
⑵及時向市人才辦報送人才工作信息，每季度至少報送1條；加強調查研究，每年完成1個人才工作調研課題，并形成調查報告；
⑶建立人才資源信息庫,并按照所在單位專業技術人員總數30%的比例建立后備人才庫；
⑷創新適合單位特色的人才工作機制；
⑸完成領導小組交給的工作任務。
七、領導干部聯系高級專業技術人才制度
1、每位黨政領導干部都要聯系1－2名高級專業技術人才。市級黨政領導干部（市委、人大、政府、政協班子的領導）聯系的高級專業技術人才對象，由市人才辦確定，縣黨政領導和領導小組成員單位主要負責人的聯系對象，由縣委組織部和各成員單位確定，并上報市人才辦備案。
2、每名領導干部都要采取座談、走訪、慰問等方式，了解、掌握高級專業技術人才在工作和生活中的困難和要求，積極幫助專業技術人才排憂解難。
第5篇：信息工作專業技術總結范文
一、測試的范圍、對象
凡擬申報評審各系列(專業)高、中級專業技術職務任職資格的人員(國家實行考試與評審相結合的除外)，均應參加全省統一組織的水平能力測試。
二、測試專業
測試專業詳見《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》(20*年[修訂本])中的測試專業名稱和代碼一覽表。
三、測試方法
水平能力測試分別采用筆試、面試和人機對話三種方式。
1、操作性和應用性較強的部分專業，采用面試的方法。這些專業有：工程系列正高職高級工程師(建筑和農業技術兩個專業除外)、正高職高級經濟師(統計、會計、審計)師、自然科學研究(正高)、播音、工藝美術、律師、公證、法醫技術、教師等系列的正、副高級。
其中衛生系列采用“人機對話”方式。具體報名及測試另行通知。
文化、藝術暫停一年。
2、其它系列專業均采用筆試，其中審計(高級)、會計(高級)、計算機技術與軟件專業(高、中、初級)參加國家組織的專業考試筆試。
3、教師的面試由各學校或測試組織單位根據教師的工作特點和教學工作的實際，主要以說課的方式組織進行。由三名以上同行專家組成小組，對每一位測試對象隨機指定或抽簽確定其說課內容，準備時間為20分鐘，說課時間為一課時。專家組聽課后結合專業進行提問，遵照“公平、公正、合理、先后一致、適當兼顧小組之間平衡”的原則，按《評分表》進行量化綜合判分，滿分為70分。若遇特殊情況采用講課方式進行測試時，應按教師正常教課順序聽課，在學生離開之后進行提問并評議判分。
中小學教師開展筆試的，其卷面滿分仍為70分。
為結合教育工作特點，從20*年起，全省已將教師平時教學考核情況納入到水平能力測試成績中，平時教學考核占30分，由單位人事部門組織考核評分。平時教學考核設4個等次，即：優秀(26—30分)、良好(21—25分)、合格(15—20分)、不合格(14分及以下)。今年仍按此操作。
以上筆(面)試和平時考核兩項合計為100分。
4、路橋港航、農業技術、檔案三個系列(專業)申報中、初級專業技術職務任職資格的人員，繼續按鄂職改辦[20*]88號文件規定，參加全省水平能力測試的筆試。
各系列專業具體測試范圍詳見《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》20*年[修訂本]。
四、報名程序及有關要求
參加測試人員報名前應認真閱讀《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》，根據本人所從事的專業工作，選擇擬申報的相應測試專業和級別，并攜帶本人身份證、畢業證和專業技術職務任職資格證書按以下程序報名：
1、各市、州參加筆試的專業技術人員，由單位人事部門組織個人按要求填寫《報名表》并經審核蓋章后，集中到當地人事局評審中心、考試中心(院)辦理報名手續。
2、中央和省屬在漢單位的專業技術人員，由單位人事部門組織個人按要求填寫《報名表》并審核蓋章后，集中到省人事考試院(武昌水果湖茶港小區l號樓)辦理報名手續。中央和省屬在市、州單位的專業技術人員就地、就近報名并參加測試。
3、各專業面試人員報名時需填寫《面試人員情況登記表》一式3份，并同時提供能反映本人任現職以來最高專業技術水平已發表的論文或科研成果一式三份，用檔案袋一并裝好，供面試時使用。
4、各級人才交流中心實施人事或管理人事檔案的流動專業技術人員，由人才交流中心審核并蓋章，就地、就近報名。
省監獄系統專業技術人員的水平能力測試由省監獄管理局集中組織報名。
5、工程系列正高職(建筑、農業技術專業除外)、經濟、統計、會計、審計專業(正高)、自然科學研究(正高)可到當地人事局評審中心報名，也可以直接到省人事考試院報名，參加全省統一組織的面試。律師公證、播音和法醫技術等專業，直接到各相關行業主管部門報名及參加面試。
6、各面試測試組織單位應在報名結束后至組織測試前，將《報名備案表》和本地的工作實施方案一并報送省人事考試院，實施方案應擬定兩個以上測試時間，并與省人事考試院商定具體時問，省職改辦及人事考試院派專人到場進行巡視。
各面試工作結束后，應將工作總結、面試原始評分表和《成績審批備案表》(請務必制成軟盤，并打印一份)一并報送省人事考試院考評三處。
測試信息管理采用《人事考試管理信息系統P11MIs》進行管理。為了便于考后的信息統計、分析，報名時必須采集報考人員的學歷、所學專業、性別、出生年月等信息。考前規則模板中增加了上述信息的必錄設置。請各地在報名信息采集時加以注意。類別、級別、專業、科目代碼詳見《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》。
五、測試日程安排
(一)報名時間
20*年*月*日—*月*目(雙休日照常受理報名)
(二)領準考證時間
20*年*月*日一*月*日(省直考區)；市、州準考證由省人事考試院提供樣證各地印制，原則上應于考前一周進行發放，具體發放時間由各地自定。
(三)測試(筆試、面試)時間
1、筆試測試時間：20*年*月*日下午14:00一16:30。
中小學教師采用筆試的，測試時間由市、州自行確定，但必須按附件1規定的時間完成。
2、面試測試時間：除工藝美術專業于11月中旬完成外，其它各面試專業測試工作必須在附件1規定時間內完成。各面試專業的面試時問詳見
各地于20*年*月*目前將筆試人員報名數據庫及試卷預訂單報省人事考試院考評一處。參加全省組織面試的各專業面試人員的相關材料在同一時間報省人事考試院考評三處。
(四)成績查詢、辦證時間及要求
20*年*月上旬，筆試合格人員名單、辦證時間及要求將在*人事考試網上公布(網址：)。
面試合格人員名單及中小學教師筆試合格人員名單由省人事考試院報省職改辦審批后相對集中分批辦理合格證，具體辦證時間見附件1。
第6篇：信息工作專業技術總結范文
關鍵詞:專業技術;崗位聘任;思考
中圖分類號:G647文獻標識碼:A
以“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業技術崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業技術人員隊伍建設,培養出更多符合社會需求的優秀人才。
一、實施專業技術崗位聘任制度的意義
1、崗位聘任制度符合科學發展觀的需求。“一流大學應該站在國際學術的最前沿,緊密結合先進生產力的發展要求,依托多學科的交叉優勢,努力進行理論創新、制度創新、科技創新,特別要抓好科技的源頭創新,并推動科技成果加速轉化為現實生產力”。可見,高校的辦學宗旨是成為社會科學發展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業技術人員的職稱,與學術成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現科技創新、推動生產力發展的主要基地。現行的崗位聘任制度把專業技術人員的崗位分成一至十一個級別,對專業技術人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業技術人員工作業績。這種靈活的激勵制度充分調動了每位專業技術人員的工作積極性,實現了可持續學術成果的產出,促進了高校的科學發展。有實力的高學歷中青年專業技術人員憑借過硬的科研成果和工作業績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優秀青年專業技術人員努力拼搏的熱情。可見,崗位聘任制度是隨著科學發展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內容的目標管理制度。它不僅是高校內部分配制度的創新,更是科學發展觀的產物。
2、崗位聘任制度符合責、權、利統一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設崗。許多高校根據自身特點設置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔重要責任并做出優異成績的專業技術人員理直氣壯地給予優酬。如,我校針對專業技術人員的學科建設意識普遍較為淡薄這一點,在設崗時突出了國家級、省級精品課程建設的重要性。設置了三類關鍵崗位,包括國家級精品課程建設帶頭人崗位、省級精品課程建設帶頭人崗位、學術帶頭人崗位,關鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責和上崗條件要求,包括在教學與教改工作、學科與梯隊建設、科研與學術成果等方面均有具體規定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規定。聘任時,由學校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業技術人員明確不同崗位的不同職責及上崗條件和所應得到的報酬,實現了責、權、利的統一。
二、實施專業技術崗位聘任制度的原則
1、科學設崗、總量控制原則。崗位的設置要根據本單位的實際工作需要和工作任務,以事定崗,因事設職,按完成工作任務所需的專業知識和業務能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應,能少設崗位就可滿足需要的,決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點,其崗位數不應低于總崗位數的70%。所設崗位保持合理、優化的結構比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構,形成學術梯隊,使設置的崗位之間,職責任務協調、配合、有序,能夠發揮最佳的整體效益。
2、公開競爭、擇優聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數、職責、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認可。
3、嚴格考核、動態管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據崗位目標和責任,制定科學合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價,結合述職、業績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學術骨干崗位以個體業績對學科的貢獻作為主要考核指標,學科帶頭人崗位以個體業績對學科的貢獻及學科整體的發展作為主要考核指標,這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發揮。考核結果與任用、職務變動、培訓深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續聘、緩聘、解聘的重要依據,形成優勝劣汰的機制。對于考核優秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變為動力,真正起到激勵作用。
4、以崗定薪、按績取酬原則。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統一起來,根據不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后,進行及時的薪酬調整,實行崗變薪變。按績取酬就是將工作報酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分,績效薪酬部分根據工作業績發放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質量。
三、實施專業技術崗位聘任制度的主要步驟
1、健全組織機構。高校應成立專門的聘用工作領導小組,由學校主要領導任組長,有關部門負責人、有名望的專家和有威信的專業技術人員組成。下設辦公室,選拔一些業務能力強、作風好、公道正派的同志承擔日常工作,確保專業技術崗位聘任平穩順利實施。
2、進行崗位調查。調查內容主要包括:本單位專業技術崗位編制核定及其使用;現有各類各級專業技術人員的任職資格、崗位聘用及其結構比例;崗位的工作性質、任務多少、難易程度、責任輕重等狀況;完成崗位工作的復雜程度、所循依據、職權與影響、信息溝通、接受指導或提供指導等情況;承擔崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調查可以采取個人填表、設計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。
3、崗位分析評價。在業務處室、系部等申報崗位意見的基礎上,單位工作班子重點分析評價崗位設置的科學性、合理性,側重把握兩個方面:一是該崗位設置有無必要,依據是否充分,職責、任務是否明確具體,等級層次是否對應;二是該崗位與其他崗位之間,工作任務、職能權限是否交叉重復,是否互補配合,以有利于發揮組織整體功能。經科學論證評價后,首先,把本單位所承擔的總體目標和工作任務分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經過評估或測算,視工作單元的任務多少、責任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業技術崗位的類型、數量、等級和名稱的“全景圖”。
4、明確崗位任職條件。專業技術高、中、初級崗位內部不同等級崗位的任職條件,由學校在不低于國家和省以及行業崗位設置管理指導意見規定的基礎上,根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業技術人員的關鍵環節,理應縝密研討,嚴格制定,認真實施。所制定的任職條件應既符合高校的共性要求,又結合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。
5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學性、系統性的層面和視角,結合本單位的工作性質、職責任務和人員構成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數量與結構比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準后實施。
6、實行合同管理。按照國家有關法律、行政法規,在平等自愿、協商一致、誠實守信的基礎上,由高校法定代表人或者其委托人與專業技術人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權利、義務、職責、待遇等問題。合同是學校確定專業技術人員是否履行崗位職責的重要依據。專業技術人員也可以根據合同進行自我評價,對不公正的考核結果提出申訴和仲裁。
四、實施專業技術崗位聘任制度應注意的問題
實施專業技術崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關專業技術人員的切身利益,其中有許多復雜的問題有待認真地考慮和解決。在實踐專業技術崗位聘任制時,應注意處理好以下幾方面的關系:
1、學校整體利益與專業技術人員個人利益的關系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責,就有相應的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關系時,要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。
2、崗位工作與科研的關系。崗位工作是學校日常的中心工作,崗位工作質量是人才培養質量的重要保證。所以,在崗位職責和上崗條件中,對崗位工作的量和質都有明確的要求和規定,這是理所當然的。但是,作為高校的專業技術人員,既要傳承、傳授好知識,也要創造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業技術人員必不可少的職責和任務。為此,應樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質量提高”的指導思想,從思想認識上擺正崗位工作與科研工作的關系,并按不同崗位規定科研工作的質和量。
3、職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系,可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經”。職稱是對專業技術人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應聘人的學術水平。但能力更為現實,體現出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應特別著重強調的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘,使每個應聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業績給予獎勵。
4、競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現在會影響人際關系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網絡的建立。因此,在充分發揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協調統一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業技術人員創造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導專業技術人員把注意力從結果均等轉到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結果,搜集專業技術人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結經驗,凝聚廣大專業技術人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業技術人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環境等因素在激勵專業技術人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養高層次、創造性人才的團結協作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優秀學術帶頭人,才能達到建設一支高水平專業技術人員隊伍的目標。
(作者單位:河北政法職業學院)
主要參考文獻:
第7篇：信息工作專業技術總結范文
當工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。今天小編整理了2021人事科工作總結優秀范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!
2021人事科工作總結120__年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20__年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。
20__年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的`順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。
其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
6、基礎工作
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20__年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
2021人事科工作總結2一年來，全科人員在院領導及科主任的領導下，緊緊圍繞醫院總體發展戰略與科室目標任務，以科學發展觀為統領，結合“三好一滿意”活動，強化學習，團結協作，堅持理論聯系實際，恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規范化和制度化水平，全面落實年初制定的各項工作任務目標，圓滿地完成了人事科的全年的各項工作任務。
一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。
二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫院跨越發展供給強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，進取經過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才，其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。
三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的進取性和主動性。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整，有效地穩定了聘用人才隊伍，
四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。
五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類(高中初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。
六、進取規范臨時用工管理，為醫院穩定發展供給必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金，并為納入醫院人事(派遣)的聘用職工繳納社會養老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫院的歸屬感和職責感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。
人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學習和探究。
工作計劃：
新的一年，科室成員將在科主任的統一領導下，加強認識，合理開發人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為“三甲”復審供給強有力的人才保障。
1、要結合醫院“三甲”復審，系統、全面地做好人力資源的配置工作。
一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續實施崗位與職務聘任，建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系;三是加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科(專科)的人才培養，建立學科(專科)帶頭人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與本事提高并重，繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養，即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育和梯隊建設制度并組織實施。
2、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。
3、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。
4、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調配、離退(聘)休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。
5、完成領導交辦的其他臨時性任務。
2021人事科工作總結3回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情景簡要總結。
一、招聘工作
結合我院教改及師資隊伍現狀，經過網絡渠道招聘信息;選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了_人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
二、新進人員接收與檔案管理工作
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
三、其他日常工作
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。
四、教師培訓工作
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
五、教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情景，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情景，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
2021人事科工作總結4今年在領導的關心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。以下是今年的人事工作總結。
一、加強政治業務學習
人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。
二、做好各項工作，增強服務意識
我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和職工服務。一年來，我們及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。
三、繼續推進人事制度改革
人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。二是抓好人才引進工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。從實際出發，對各類專業技術人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業結構比較合理，整體素質基本適應的專業技術人才隊伍。
四、搞好內業管理
科學的管理是單位形成整體優勢、發揮效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規范化、標準化的'管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。
為進一步促進人事人才發展，明年人事科將加大對專業技術人員和一般干部的管理工作，建立規范準確的人事基礎資料信息庫，為領導決策提供依據;繼續加強人才引進工作，特別是高學歷的專業技術人員的引進工作，為專業技術人才創造良好的環境;進一步加強內業管理工作，做到科學、合理、規范、整潔;繼續加強業務學習，提高工作能力和辦事效率。
2021人事科工作總結520__年，我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20__年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。
人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20__年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
第8篇：信息工作專業技術總結范文
【摘要】1.積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品2. 努力鉆研專業技術業務，做好本職工作3.推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業的經濟效益4. 適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識
我，1999年12月認定為助理工程師，先后工作于河北省第二工程建設有限公司、唐山現代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山現代建筑安裝工程有限公司技術質量科任科長。在此期間，我努力鉆研專業技術知識，在技術管理過程中努力推行“新工藝、新結構、新材料、新設備”，對科技創新和技術進步傾注了滿腔熱情。任助理工程師專業技術職務以后，先后在豐南市國稅局群體住宅小區工程和唐山一中第二教學樓工程中擔任技術負責人，這兩個工程竣工以后均被評為唐山市優質工程，而且唐山一中第二教學樓工程在評為市優工程的基礎上又被評為XX年度河北省優質工程。在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯系實際，在大學期間所學的專業理論知識迅速轉化為了業務能力。作為公司的技術和質量管理部門，在公司經理和公司總工程師的直接領導下，對技術管理一絲不茍，對工程質量從嚴控制。經過數年的努力，公司已建立了嚴格的管理體系，并且獲得了國際承認的建筑施工企業的三大認證：質量管理體系（ISO9001）認證、職業安全健康管理體系（OSHMS）認證、環境管理體系（ISO14001）認證，是河北省第一家獲得三個認證證書的建筑施工企業。五年來，在為公司的發展貢獻自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業技術能力得到了充實和提高。總之，五年來自己做了一些有益的工作，但也存在著很多有待提高的問題。
現對幾年來的專業技術工作總結如下：
一、 積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品
1999年12月，我在唐山一中第二教學樓工程項目部任技術負責人。工程質量是建筑施工企業的生命，而要想獲得好的工程質量，就要求技術管理人員要具有創優良工程的先進意識，作為該工程的技術負責人，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質量目標分解到各個專業技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質量的管理制度。根據本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質量隱患，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。內外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協調一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規范、規程和通用圖集的要求施工，并按照創精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現了“創高標準優質工程”的質量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質量、進度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學樓工程榮獲XX年度最佳優質工程(金牌獎)及XX年度河北省優質工程獎。
二、 努力鉆研專業技術業務，做好本職工作
自從到唐山現代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項工作干得更是出色。調任技術質量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質量管理體系，由于時間緊、任務重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質量管理手冊、程序文件以及作業指導書的編寫和修改工作中，加班加點，毫無怨言，充分體現了一個青年專業技術人員應有的先鋒模范作用。在總結我公司建立質量管理體系的相關經驗，我形成了《淺析建筑質量管理體系》一文，并獲得河北省建設系統科技技術論文一等獎。
在日常工作中，該同志憑借扎實的專業知識和理論基礎，工作中如魚得水，從施工現場的技術指導和質量檢查驗收到施工技術資料的核查和管理，各項工作樣樣精通。在工作中形成的技術性文件和各種申報資料做得結構嚴謹、術語規范、見解獨特、論斷精僻，送到市里交流的技術性文件多次受到唐山市建設局、唐山市質量監督檢測站有關領導的表揚，為企業贏得了榮譽。
隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定啟動OSHMS職業安全健康管理體系認證和ISO14001環境管理體系認證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態評價、重大危險和環境因素辨識、管理方案的制定等工作當中，為企業順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業質量管理體系、職業安全健康管理體系和環境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內審員也時刻為三個管理體系的持續改進做出艱苦的努力。共2頁,當前第1頁1
三、 推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業的經濟效益
該同志在潛心鉆研專業技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據；應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統教育培訓的方式，使高科技、現代化的技術手段真正服務于生產和質量管理。AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。
我通過學習和鉆研計算機軟、硬件知識，積極動手實踐，完成了企業內部計算機局域網的建設，使各個科室的計算機實現了資源共享，除了共享數據以外，還能夠共享諸如打印機、繪圖儀等硬件設備，節省了大量寶貴資金，取得了良好的經濟效益。至于更深層次的應用，如共享Internet連接上網，利用Netmeeting實現視頻會議等連接手段的應用更是前景廣闊。這一切都為最終企業內部的文件實現無
紙化管理奠定了堅實的基礎。為總結建筑業企業實現無紙化辦公的經驗，我寫成了《建筑企業辦公局域網－搭建實例》一文；為了適應企業科技技術文獻檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報到河北省建設廳參加河北省建設系統科技論文評審，均榮獲二等獎。
四、 適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識
現代社會的發展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關部門組織的各種專題培訓十余次，獲得質檢員、施工員、安全員、土建三級預算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質量管理體系內審員、ISO14001環境管理體系內審員、OSHMS職業安全健康管理體系內審員資格證書；獲得河北省建設廳頒發的貳級項目經理資質證書。通過各種繼續再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。
以上是我近五年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經驗和教訓也是相伴而行。我將繼續努力，克服不足，總結經驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。
總結人：** 200*年11月7日
第9篇：信息工作專業技術總結范文
關鍵詞：高校信息化管理 問題 對策
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-2117（2014）22-00-01
近年來，我國很多高校為了適應時展的需要，在管理過程中已經逐步加強信息技術的應用，信息化管理的步伐也在不斷地加快，但是在日常信息化管理中仍存在這樣或那樣的問題。這些問題的存在，極大地阻礙了信息化管理水平的提升，因而必須認真分析和總結高校信息化管理存在的問題，并采取相應的對策，才能切實做好一位高校信息化管理員的本質工作。基于此，筆者結合自身工作實踐，就此展開以下幾點探究性的分析。
1 高校信息化管理存在的問題
高校信息化管理的實施對促進高校管理水平的提升所起到的作用是毋庸置疑的，但是就目前來看，很多高校在信息化管理實施過程中仍存在諸多問題，主要集中在以下幾個方面：
1.1 信息管理人員自身的專業技術水平有限
信息管理人員作為實施信息化管理的主體，其專業技術水平的高低與管理水平的高低有著直接的關聯。就目前來看，我國很多高校的信息管理人員都是半路出家，往往缺乏專業的培訓和過硬的專業技術知識，在實踐過程中往往是摸著石頭過河，因而信息管理人員自身專業技術水平的低下極大地限制了信息化管理水平的提升。[1]
1.2 高校缺乏科學完善信息化管理規劃
在信息化管理過程中，為了確保管理成效的提升，很多高校大都對信息化管理進行了規劃，但是在規劃過程中往往由于缺乏系統性和全面性，導致很多不必要的問題出現。例如，在對資源配置進行可行性論證時，往往論證的不夠全面而出現這樣或那樣的問題。另外缺乏有效的管理機制，導致高校信息化管理的規劃建設往往缺乏指導性和實踐性。例如，在開發和建設信息化系統時，往往不知道如何開發，也不知道要開發成什么樣、怎樣利用其為我們服務等，從而導致信息化管理混亂。
1.3 難以認識到信息化管理的重要性
信息化在高校教育觀念更新以及改革教學方式方面具有十分重要的作用，但是就目前來看，仍有部分高校教師難以認識到信息化手段在教學和管理過程中的重要性，因此導致網絡教學往往具有較強的形式性。除此之外，一些高校在信息化安全方面的投入不足，導致很多信息技術的應用因網絡的攻擊而降低教師對其的信任度，因此信息化管理工作任重而道遠。
1.4 信息資源管理水平有待進一步提升
信息化管理的實現必須基于信息資源的支持，但就目前來看，很多學校在信息資源建設、管理方面還存在規劃不一和管理不善的情況，在資源共享過程中相互缺乏信任，導致不同高校之間的信息資源難以及時有效的共享，這在一定程度上影響了企業信息化管理的實施。
2 關于如何加強高校信息化管理的對策
通過上述分析，我們對高校信息化管理存在的不足有了一定的認識，那么在日常信息化管理中，作為信息化管理人員應如何加強高校信息化管理呢？筆者結合自身的工作實踐以及高校信息化管理存在的不足，提出以下幾點探究性的對策。[2]
2.1 加強學習，著力提高自身的專業技術水平
為了確保信息化管理水平得到有效的提升，作為新時期背景下的高校信息化管理人員，必須緊密結合時展的需要，著力提高自身的專業技術水平。①加強自身學習，多閱讀有關信息化管理的書籍，閱讀有關信息化管理的心得體會，加強與同行的合作和交流;②認真分析自身在信息化管理工作中存在的不足，并及時地改善，端正工作態度，始終以高度負責的態度參與到信息化管理工作中來;③作為高校也應加大投資力度，加強對信息化管理人員的培訓，使其意識到信息化管理的重要性，同時還應引導其主動、積極地參與到學校的信息化建設進程中來，在學校各級領導的大力支持下，切實做好信息化管理工作。
2.2 科學完善的規劃信息化管理
信息化管理工作是一項系統而又復雜的工作，因此為了確保信息化管理工作的開展，就必須加強信息化管理的規劃，明確信息化管理的目的、途徑和方向，緊密結合高校的實際，制定符合自身發展的信息化管理發展規劃，做到有條不紊地促進信息化管理工作的開展。
2.3 加強網絡資源的利用，著力實現資源的共享
網絡以一種新媒體的姿態出現在我們的面前，雖然其資源量較大，但是我們應學會取其精華，去其糟粕，并通過多種媒體渠道挖掘信息化資源，在豐富信息化資源的基礎上促進信息化管理工作的開展。同時應加強信息資源的共享，加強與各大高校的合作和溝通，盡可能地實現信息化管理水平的提升。
3 結語
綜上所述，對高校信息化管理存在的問題及對策進行探討具有十分重要的意義。作為新時期背景下的高校信息化管理人員，必須充分意識到信息化管理在高校管理工作中的重要作用，認真分析和總結在信息化管理過程中存在的問題，并針對問題和學校實際，采取有效的對策，切實加強高校信息化管理，在促進管理水平提升的同時提高教學質量，培養更多新型的復合型人才，從而全面促進我國教育事業的可持續發展，并為此貢獻綿薄之力。
（江蘇省宿遷學院，江蘇 宿遷223800）
參考文獻：
[1]易菲，龍朝陽.論高校信息化建設中存在的問題及對策[J].現代情報，2006（2）：4-5，8.
