醫院績效管理方案細則精選(九篇)

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第1篇：醫院績效管理方案細則范文

關鍵詞：績效考核；醫院管理；作用；建議

1醫院的績效考核制度現狀

1.1績效考核設置不合理

醫院在不斷推行績效考核的準則當中，各個醫院所設立的標準都是不同的，與此同時，很多醫院在設置績效考核的標準時并沒有考慮醫院的實際情況，導致制定出來的績效管理制度無法滿足醫院的實際發展需要，給醫院管理工作帶來了不小的負面影響。

1.2績效考核制度跟不上時代

隨著我國醫院改革的不斷深化，國家不定時的會出臺一些有關醫院的專項政策，因此醫院的管理者在進行績效考核細則的制定時，一定要緊跟時代潮流，充分適應大時代背景，結合當前的政策來制定績效考核細則，并進行及時的更新、調整，從當前醫院實行績效考核制度的實際情況來看，大多數醫院在實行績效考核制度時，細則都較為死板、管理觀念停滯不前，導致績效考核的實際作用并沒有體現出來，從某種方面來說更是制約了醫院提升整體管理質量的水平。

1.3績效考核操作不合理

在目前很多的綜合醫院以及專科醫院當中，還存在著特別多不合理的地方，在績效的考核操作以及流程當中，以至于多數醫院的績效管理存在著目標混亂、考核指標不規范的情況。從實際情況來看，醫院的績效管理僅僅局限于財務、醫療指標等方面，還沒有同醫院其他的管理工作進行結合在一起。例如，績效管理還沒有同薪酬分配制度結合在一起，對于調動醫院工作人員的工作積極性產生了負面作用。同時很多醫院都存在著利潤最大化，即績效考核的核心內容的錯誤性觀念，并沒有將績效考核的作用發揮出來，無法達成以績效考核的內涵質量為目標，在醫院當中進行有效的管理活動的目的，嚴重制約了醫院的發展，無法為人們提供更好的醫療服務。

2績效考核在醫院管理中的重要作用

2.1挖掘醫院每位員工的潛力

醫院在管理過程當中推行績效考核制度，不是為了達到控制醫院每一位員工的目的，而是對醫院員工進行激勵的一種表現形式，充分激發醫院每一位員工的工作潛力。通過績效考核制度，也能讓醫院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時加以改進，能夠幫助醫院每位員工將工作目標同醫院的發展戰略規劃進行更加緊密的結合，為醫院提升服務質量做出貢獻。

2.2提升醫院醫療安全以及質量

醫療安全以及醫療質量一直都是醫院管理最重要的部分之一。醫院在管理過程中推行績效考核制度，可以有效提升醫院的醫療服務質量水平，并且使得更多優秀的醫療人才加入到醫療服務當中，提升醫院的技術潛力，加強醫院的人才隊伍建設工作，完善醫院的醫療水平，使醫院的發展可以得到顯著提升。

2.3增進醫院文化的建設工作

通過在醫院推行績效考核制度，以績效考核制度為導向，不斷加強醫院每一位職工的工作態度以及工作行為，為醫院創造一個更好的服務氛圍，實現績效考核以及醫院文化同價值觀念的結合，促進醫院的文化建設工作，對于提升醫院的服務質量起了巨大的作用。

2.4提升成本管理的重要作用

在醫院實施績效考核，有利于打破目前醫院當中成本模糊的局面，通過對針對性的崗位進行個性化考核，才能實現醫院進行精細化的成本管理，才能引導醫院全體員工樹立起良好的成本觀念，才能更加科學化、規范化的成本管理活動，才能夠盡量降低醫療成本的浪費，才能實現績效在醫院管理中的真正作用，對醫院的發展提供重要保障，為人們提供更好的醫療服務。

2.5有助規范醫院的醫療服務水平

醫療衛生一直都屬于一個特殊性極強的行業，始終擔負著對廣大人民群眾的生命健康安全負責的重要責任。同時，對醫院的工作人員來說，他們的服務態度以及服務行為都同患者的疾病治療有著直接的關系，因此，提升對于醫院醫療服務行為的規范程度，不僅對于患者的康復有著巨大的影響，同時對于醫院構建良好的對外形象產生積極作用，從一定程度上還能緩解醫患糾紛。通過在醫院施行績效管理制度，有利于規范醫院醫護人員的行為，將他們被動的服務意識轉化為主動服務意識，完善醫療管理服務，能夠為患者帶來更好的醫療服務，不斷實現醫院的服務目標，提升醫院的醫療服務水平。

3在醫院管理中施行績效考核制度的策略

3.1將醫院實際情況同績效考核相結合

在現實當中，根據醫院的級別以及綜合、專科等等有著多種類型的醫院，而這些醫院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個醫院在實施績效管理時應該結合自身的實際情況，并且根據不斷變化的新形勢進行變動，最終建立一整套符合醫院自身實際發展需要的績效管理制度。在具體的實施過程中，也要根據具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績效考核能夠在醫院管理中發揮其實際作用。

3.2設置激勵機制時要考慮以人為本

績效考核制度作為先進的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標更加廣泛，因此醫院在管理過程當中需要通過更加仔細的考慮，制度更加科學、規范的績效考核方案，醫院的管理者一定要意識到績效管理的重要性。在進行績效考核細則的制定時，一定要貫徹落實“以人為本”的原則，根據醫院員工的實際情況，來制定合適的激勵制度，刺激全體醫院職工的工作積極性，針對不同科室以及職工個人的工作業績設立績效考核的標準，進行針對性的獎勵，而對于某些業績相對較差的員工，也要設立一定的懲罰制度，從而激發其上進心。只有這樣才能更好的提升醫院全體員工服務意識以及工作效率，實現醫院更好的為社會大眾服務的目的。

3.3正確理解績效管理的含義

想要在醫院管理過程中，將績效管理的作用真正發揮出來，就必須明確在整個績效考核過程中與之相關的整個績效管理過程?？己穗m然在整個績效管理中占據著相當大的比重，但是績效考核的真正核心是考核指標的量化，一定明確考核指標的量化，才能保證在醫院管理中績效考核發揮真正的作用?？冃Ч芾韺τ卺t院許多工作人員來說是一個全新的管理體系，很多人在此之前并沒有接觸過有關于績效管理方面的知識，因此對于績效管理的真正內涵定義是很模糊的，因此想要讓績效管理在醫院管理中將它的作用發揮出來，就必須讓全體醫院工作人員更為明確績效管理的內涵，并充分認識到他們從績效管理過程中能得到的好處，只有這樣才能使醫院在進行績效考核時有一個好的環境基礎，樹立起全體員工的管理出績效而非考核出績效的意識。

3.4加強績效溝通反饋，促進持續改進

溝通反饋的過程實質上就是績效管理的過程，通過職工對于績效考核的重視程度以及參與績效考核的主動性得到有效的反饋，才能幫助醫院管理人員對績效管理制度進行不斷改進。提供獎懲標準并不是醫院實行績效管理的真正目的，最重要的是通過員工在工作中有效的解決存在的問題，才能夠幫助醫院全體員工以及各個科室提升績效，最終擴大到整個醫院的績效提升。因此，想要真正為績效管理提供保障，就必須保證持續的績效溝通。

3.5實施立體考核，促進醫院、患者及醫保共贏

在構建醫院績效管理體系時，應該將醫院的非營利性以及社會公益性特點考慮進去，注重提升醫院在整個社會中產生的效益，醫院的醫療服務水平、病人對就醫期間的滿意程度，以及醫院員工學習與成長的程度，才能保證醫院不斷完善績效考核體系，同時還可以結合醫保管理部門、物價管理部門和病人就醫的回訪等對醫院進行考評，才能對醫院績效管理工作的持續改進提供保障。綜上所述，醫院在進行不斷深化改革的過程中，應該更注重自身的實際情況，制定符合實際情況的績效考核制度，才能實現更加科學規范的管理醫院的目的，才能不斷提升醫院的服務質量以及醫療服務水平，才能保障向民眾提供更高質量的服務，推動醫院的發展。

參考文獻：

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第2篇：醫院績效管理方案細則范文

【關鍵詞】基層醫院；醫務人員；績效考核。

【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0672-02

1 目前我院績效考核的做法

1.1突出目的性和原則性，有效推進績效考核。

實施績效工資要堅持突出公益性，強調公益目標和社會效益，防止單純追求經濟利益的傾向，保證單位和工作人員全面履行職責；堅持體現激勵導向，通過考核結果引導多勞多得、優績優酬，調動單位和工作人員的積極性。

1.2加強組織領導，做好績效考核指導規范工作。

加強對績效工資工作的組織領導，提高基層醫院對績效工資的認識和了解，是促進績效工資的有效落實的重要保證。一是構建了多部門考核工作協調溝通領導體系。二是開展前期培訓指導工作。

1.3突出激勵導向，保證績效考核深入持續。

基層醫院本著向承擔疾病防治、突發公共衛生事件處置與救治、環境惡劣的現場工作、承擔公共衛生服務和臨床一線任務的崗位傾斜，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，制定單位內部人員績效考核細則，做到考核方案充分發揚民主，廣泛征求職工意見，在充分討論的基礎上滿足大多數人意見。

1.4實現考核內容程序結果科學量化，建立良好績效考核運行機制。

績效考核內容，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數，重點向貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位傾斜，合理拉開分配系數的檔次，在保證生活津貼和崗位津貼能兩個方面的基礎性績效工資的基礎上，突出獎勵性績效的積極性，以個人在崗位上的工作數量、工作質量、工作效率、勞動紀律、職業道德、服務對象和職工給群眾的滿意度等方面，體現多勞多得、優績優酬。

考核采取聽匯報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行綜合評價。基礎性績效考核周期每月1次，獎勵績效考核，原則上每個季度進行1次，季度末完成。

績效考核結果，基礎性績效考核不設考核等次；獎勵性績效考核由自評、科室評、考核小組按考核實施方案綜合評定為步驟，結果進行公示。公示后上報上級衛生行政部門審核后方可發放。

1.5加強考核結果管理和過程監督。

考核結果的合理轉化和利用是發揮績效考核作用、提高制度化管理水平的關鍵，績效考核本身不是目的，而是一種手段，績效管理必須與薪酬、表彰等激勵機制相掛鉤，才能體現其價值。因此，必須重視考核結果的管理運用。

績效考核的內容更多的是日常工作開展情況的考核，在重視考核結果的管理運行的同時，加強日常工作的監管是保證績效考核到位的有力支撐。何況績效考核政策性強、涉及面廣，關系到單位和工作人員的切身利益。單位要高度重視，精心布署，認真做好績效考核工資的組織實施，把績效考核作為深化醫藥衛生體制改革的重要措施抓緊抓好，明確專人負責，嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取單位和個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。

2 推行績效考核中存在的主要問題

績效管理在醫院作為提升整體協調性和管理水平的重要切入點，在規范績效工資和加強控制等方面發揮了重要作用，但是目前在醫院的績效管理中，因為客觀條件的限制和理解的片面，還存在許多亟待解決的問題。

2.1 “大鍋飯”現象仍然存在

我院未開展科室成本核算且基礎較弱，由于一些考核指標在實際操作中受一些局限因素的影響，績效仍然存在按職工人頭平均分配現象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現不明顯，導致有些職工上班閑卻有績效，超額勞動的職工資金未必多的現象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫院的發展。

2.2完整的績效管理體系沒建立

院領導績效管理的意識還不夠強，績效管理的認識還不夠深，使得爭取上級部門的支持和對開展和推動院內績效管理的支持不夠大。績效管理在醫院內部并沒有發揮其強大的作用，目前只是停留在績效評價階段，基本上還是從人事管理的角度，主要通過年度考核、崗位考核等進行績效評價，以及進行以經濟目標和崗位責任等為載體的績效考核。

2.3績效評價指標體系科學性和合理性不足

目前，國家和衛生行業組織還沒有制定出具有指導性的統一績效評價規范，醫院在績效評價指標的選擇上，有一定的隨意性，內容也有片面性，在評價的廣度、深度和遠度上都還很局限。由于指標選擇和設計缺乏科學的理論和依據，造成績效評價的可操作性不強，員工認可程度差，而且無法解決不同類型科室之間的公平性以及行政后勤部門的績效評價，使考核流于形式，考核后管理也未能達到應有的效果。

2.4 反饋與溝通不夠

醫院管理者不愿意花時間來進行績效溝通及績效考核結果反饋，認為績效溝通太麻煩，怕引發矛盾，由此導致員工對績效指標尚未形成共識。醫院管理者僅為考核而考核，每月只是應付了事，缺乏對下屬績效指導與改進，缺乏利用績效管理工具糾正下屬存在的問題和差距，缺乏對下屬成長進行關心和幫助，僅僅把考核作為一個形式，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發揮。

2.5 績效考核的結果得不到運用

績效考核的目的是為了薪金分配、晉升降級、培訓、職業生涯規劃等，但目前醫院，并未將績效考核結果與這些措施相掛鉤，使績效考核只是為了考核，并未發揮應有的作用。

3 完善績效考核工作的對策

醫院的績效考核，目的是為了戰略性目標、正常工作和運轉保障工作，為的是提升醫院的市場競爭力和醫院長遠的發展，為此，針對目前醫院員工績效考核存在的一些問題，提出目前醫院要走出在績效考核中的困境的一些對策。

3.1樹立科學績效觀

績效考核作為提高醫院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當前，醫院一些舊的觀念和傳統做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易。醫院領導層要堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作[1]。

3.2爭取更多的主管部門的支持

在現階段，要修訂好績效的考核指標，處理好宏觀調控和微觀管理的關系，政策在監督國有資產保值增值的前提下，逐步放開醫療機構使用資金、投資策略、財產處置的權力，使醫療機構管好用活資金，讓有限的資源創造更多的利益，按照企業管理的辦法，保證醫療機構積累增長的前提下，給醫療機構靈活的資金分配使用權。

3.3建立科學、合理的績效評價指標體系

在專業人員的參與和指導下制定績效評價指標，成立專門機構負責績效測評指標的嚴格篩選。針對醫院運營管理狀況，建立統一關聯、方向一致的績效測評指標體系，實現財務和非財務指標的平衡運用，正確驅動員工行為。

3.4建立有效的績效溝通和反饋機制

績效考核不同于我國醫院界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使員工能及時發現自己存在的問題，知道努力的方向。及時、準確的反饋機制，能夠使員工績效持續改進，是績效管理成功的基礎。

3.5將績效考評結果及時、廣泛地應用于醫院管理活動

績效考評結果應該能為人事管理、薪酬管理、財務管理和質量管理提供依據，起到激勵員工發展的作用，從而促進醫院管理水平不斷提升，實現醫院的發展戰略。

綜上所述，通過實施績效工資，絕大部分工作人員積極性得到了一定的提高，但有些工作人員還是感覺績效工資未能拉開差距，而且同等級別崗位之間沒有差別。只有將績效考核與醫院各崗位以及員工的實際特點相結合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發揮出績效考核在醫院管理中的作用[2]，從而利于醫院管理者及時、準確地發現醫院在經營和管理中的薄弱環節。相信隨著績效工資的不斷深入，一定會逐漸實現讓群眾滿意的目的，達到讓醫務工作者受鼓舞，促進醫療衛生事業的健康發展。

參考文獻：

第3篇：醫院績效管理方案細則范文

【關鍵詞】 QSWT綜合評分法； 護理績效管理； 應用

【Abstract】 Objective：To explore the nursing performance management by QSWT general score method.Method：A total of 1202 cases of patients were selected as the experiment group and other 1202 cases of patients were selected as the control group，the control group was cared by traditional nursing performance management，conventional record，registration，evaluation，manual statistical workload.The experiment group was cared by QSWT general score method.Result：The monthly average satisfaction of the experiment group was higher than that of the control group（P

【Key words】 QSWT general score method； Nursing performance management； Application

First-author’s address：The People’s Hospital of Xinyu City，Xinyu 338004，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.29.023

在開展優質護理服務過程中，護士對洗頭、擦浴、洗腳等較臟、較累的生活護理難免有抵觸情緒。大家都想少管患者、管輕癥患者[1]。護士工作積極性、主動性不高，生活護理工作量及工作質量不達標，患者滿意度難以提升，護士統計工作量時間過長，統計缺少監督、統計數據虛報[2-4]。本文基于目前國內對護理績效考核的研究現狀，探討在護理績效管理中實行綜合評分制，實現優勞優得、多勞多得，有效調動護士工作積極性，提高護理質量，提升患者滿意度，縮短工作量統計時數，開展此項技術具有深遠的意義，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 將2015年1-12月本院護理績效管理中應用QSWT綜合評分法后收治的1202例患者納入試驗組，將2013年1-12本院護理績效管理中未應用QSWT綜合評分法前收治的1202例患者納入對照組。護理績效管理所涉及護士工作組由14名固定護士組成，不輪科，護理績效管理實施前后未出現人員調動情況。試驗組1202例患者，男622例，女580例，年齡41～75歲，平均（60.33±8.21）歲；其中甲狀腺腺瘤240例，甲狀腺癌9例，腹外疝412例，腸梗阻90例，胃癌50例、闌尾炎401例。對照組1202例患者，男618例，女584例，年齡42～75歲，平均（61.74±8.05）歲；其中甲狀腺腺瘤240例，甲狀腺癌10例，腹外疝411例，腸梗阻92例，胃癌51例、闌尾炎398例。兩組患者性別比例、年齡構成、疾病等資料比較，差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 對照組采取傳統護理績效管理，常規記錄、手工統計工作量、登記、評價。試驗組采取QSWT綜合評分法進行績效管理。固定護士，并根據每位護士職稱、能力、水平進行分層管理，固定4名責任組長、辦公班、藥班護士。責任護士參與倒班，倆倆配對，輪流分管固定床位患者。創新工作量統計及計算方法：電腦EXCEL表格統計工作量，每日由組長統計，月底匯總。

1.3 觀察指標 觀察患者月平均滿意度、護士生活護理工作量、護士月平均護理質量評分、護士每日統計工作量時間及每月統計工作量時間。

績效考核標準：依據三級甲等醫院評審細則要求，按護理質量（quality of nrusing）、服務水平（service level）、工作量（workload）、技術難度（technical difficulty）、滿意度（degree of satisfaction）等進行打分。

護理質量：基礎分100分，護士長依據護理部日常檢查、護士長日常質控檢查分級護理、護理文書、健康教育、藥品財產管理、優質護理等各環節進行加減分。

護理工作量、技術難度、服務水平不設基礎分，為累計分，分成小項，建成EXCEL表格。護士每人每月一張表格，按日統計。每日分管患者數累計加分；生活護理工作量包括擦浴、洗頭、洗腳、會陰護理、協助洗漱、口腔護理等分別加分；班次分主班、藥班、P班、N班、責班、A班，分別計分；技術難度以特級護理、一級護理、危重、搶救患者分別加分；服務水平以受到患者表揚，收到錦旗、表揚信，拒收紅包分別加分。額外工作量以進行講課、組織護理查房、搶救患者拖班等另行加分。

滿意度基礎分100分。由護士長每月不定期對30例患者發放滿意度調查表進行滿意度測評，12個月共發放360份。責任護士所分管患者的滿意度平均分為該護士滿意度分，每提名一處最滿意護士加1分。95～100分為非常滿意，90～94分為滿意，90分以下為不滿意，滿意=非常滿意+滿意。

1.4 統計學方法 采用IBM SPSS Statistics 22.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗。P

2 結果

2.1 兩組患者月平均滿意度對比 試驗組月平均滿意度高于對照組，差異有統計學意義（P

2.3 兩組護士月平均護理質量評分對比 試驗組護士月平均護理質量評分均高于對照組，差異均有統計學意義（P

2.4 兩組護士每日統計工作量時間與每月統計工作量時間對比 試驗組護士每日統計工作量時間與每月統計工作量時間均低于對照組，差異均有統計學意義（P

3 討論

目前，北京、上海等較發達城市有部分醫院具有移動護士站等先進設備，護士操作時，可刷腕帶條形碼顯示患者醫療信息，執行醫囑時電腦可自動統計護士工作量[5-8]，但目前大部分醫院尤其是地市級醫院不具備該條件。護士工作瑣碎、工作量大，很多工作不能收費，又存在工作上的相互協作，因此工作量的統計存在漏洞[9-12]。為了達到績效分配的相對公平公正，本科在征求全科護士意見及進行工作量時數測試后，將各班次設置基礎分，生活護理工作量、額外工作量、特級、一級護理患者數，及當日分管患者數設額外加分進行統計，建成EXCEL表格。護士每人每月一張表格統計分數。試運行1年后，所有數據均反饋工作量的統計能達到相對公平，績效分配能體現多勞多得。另外，本科對每位護士護理質量進行考核、將分管患者滿意度平均值設為護士滿意度得分，符合三級甲等醫院評審細則的要求。

本研究結果顯示，實行QSWT綜合評分法進行績效考核后，護士工作積極性提高，服務態度進一步改善，各項護理措施落實到位，患者滿意度較前提升。生活護理工作量較原績效考核方法明顯增多。本科原績效考核方案中，生活護理工作量未單獨加分，而在QSWT綜合評分法中，擦浴每人次加3分，口腔護理、會陰擦洗、協助洗漱每人次加1分。因此，護士工作積極性明顯提高，生活護理工作量明顯增多，確保了優質護理有效開展。而且QSWT綜合評分法實行后，提高了護理工作質量、護士創新能力，實現了人人參與管理。

在實行QSWT綜合評分法后，護士人員每月獎金分配拉開距離，獎勤罰懶，獎優罰劣[13-15]。護士分管患者數量越多，工作難度越大，分管危重患者越多，獎金越多[16-18]。因此護士工作積極性、工作效率、工作質量明顯提高。還可以通過學術提高得到加分，護士小創新可加2分每項；護理論文院內交流5分每篇，市內交流10分每篇，省內、國家級刊物發表20分每篇；院內科研立項10分，市內科研立項20分，省內科研立項40分，課題驗收加兩倍分。因此，護士創新能力、科研意識和水平明顯提高。護士每指出別人錯誤一處可加0.5分，對方不減分，因此，大家發現問題能及時指出，互相促進，有效杜絕安全隱患，減少了差錯事故發生，實現了人人參與管理[19]。工作量統計時間縮短 原績效考核方案工作量依靠手工統計，平均每日統計時間9分21秒，平均每月底匯總時間1小時30分鐘[20]。QSWT綜合評分法應用電腦EXCEL表格記錄統計工作量，平均每日統計時間3分15秒。月底匯總不需計算，點擊“∑”鍵即自動生成數據，操作簡便，計算精確，平均每月匯總時間小于10 min，大大縮短了護士工作時間，減輕了護士工作量。

綜上所述，實行QSWT綜合評分法后，有效調動了護士工作積極性，提高了護士護理質量，提升了患者滿意度、縮短了工作量統計時數，值得在護理管理中推廣。

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[19]戴冬梅，范樹騰，李彥，等.護理質量綜合評價校正法在護理團隊績效評價中的作用[J].護理研究，2013，27（13）：1241-1242.

第4篇：醫院績效管理方案細則范文

關鍵詞：績效管理 醫院護理 垂直管理 醫護分開

一、引言

2010年衛生部在關于加強醫院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫療衛生事業的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調動護士工作積極性。

二、當前醫院護理績效管理現狀和關鍵因素分析

（一）當前醫院護理績效管理現狀

當前，大部分醫院護理人員的績效并未體現護理人員的崗位性質、工作量、勞動強度及風險大小，而是由所在科室的經濟效益確定，并結合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調配管理，制約護理質量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩定性。

（二）醫院護理績效管理的關鍵因素分析

通過現狀分析可見當前醫院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：

（1）醫護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫護之間的績效總額的差距，還是同一科室內醫護績效的差距，都應全面權衡醫護間的工作性質、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現醫護績效不合理、甚至出現倒掛的現象，破壞醫護之間的和諧。

（2）考核指標要科學合理、可操作性強，定性與定量相結合。科學、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數護理人員的護理項目作為基礎考核內容的同時，也應考慮特殊科室的護理項目，并且根據實際情況適時調整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。

（3）數據歸集要準確、客觀。數據失真、有誤，不僅影響考核的結果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫院HIS系統自動生成護理考核指標所需要的數據，保證數據的準確性。

（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應按月將考核情況和核算結果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。

（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創新與發展。

三、加強醫院護理績效管理的制度構建

根據醫院總體戰略目標，結合護理工作特點，實行醫院、護理部和科室三級分配及醫護分開模式，引入崗位管理、工作量、風險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學、公正的進行護理人員績效的考核與分配。

（一）分配原則

建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優勞優酬、效率優先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關鍵崗位傾斜的分配原則。

（二）分配模式

分配模式實行醫護分開。醫院根據全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發總額發放到護理部，由護理部統籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優缺點如下：

1、醫護分開模式的優點

（1）體現護理部的主導作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統籌安排崗位、合理分工，穩定護理隊伍，優化護理機構。

（2）體現多勞多得、優勞優酬、科學公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風險高、技術要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現，激發了工作熱情、挖掘了創新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創造更多的社會效益與經濟效益。

（3）良好的導向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創造和諧、積極向上的工作氛圍。

（4）規范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質量，提高護理責任，保障醫療安全，推動優質護理服務深入開展。有利于醫院護理工作的健康、持續發展。

（5）同工同酬。目前，醫院護理人員身份構成相對復雜，同時存在編制內人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現平等的原則，保證了護理隊伍的穩定。

2、醫護分開模式的缺點

（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權，進而影響到科室醫護之間的有效配合，因此應加強科室內部醫護聯系。只有醫護關系和諧融洽，緊密協作，才能保證醫療活動的有效開展。否則，將影響醫療安全，損害患者利益，影響醫院的健康發展。

（2）避免出現科室內部醫護績效差距過大或不合理，以挫傷醫護人員的工作積極性，影響醫護關系及科室內部的工作協調。

（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應結合護理工作實際情況，科學、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。

（三）核算辦法

護理人員績效分配辦法從過去以科室經濟指標為依據的核算方法，轉變為建立以護理人員崗位、工作量、服務質量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。

1、護理崗位的科學劃分

護理部依據全院各科室護理崗位的技術含量、風險、責任等要素，科學、合理、公正的將醫院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數，作為績效分配的依據。（表一）

2、工作量項目的篩選、統計

（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎的護理工作項目，也要根據各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。

（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。

3、服務質量考核

護理部根據醫院總體戰略目標及醫院等級評審等各類要求，建立健全護理質量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質量、護理安全、專業素質等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結果與績效掛鉤量化考核。

4、工作效率考核

結合醫院每月工作效率的統計信息資料，選取相關指標進行考核。（表二）

為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。

5、其他

還可以綜合護理教學、科研、進修學習、新業務的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現醫療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。

（四）科室內部二次分配

當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據。這種分配方式并未體現多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。

科室內部二次分配應打破身份，同工同酬，結合科室特點，確定考核指標，如工作質量、勞動強度、風險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發護理人員工作熱情，促進醫院的可持續發展。

參考文獻：

[1]左四琴.績效管理在優質護理服務中的應用[J].護理實踐與研究，2012 .9.（4 ）：117-118

第5篇：醫院績效管理方案細則范文

關鍵詞：急診護理 量化考核 績效管理

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護理質量，保證患者護理安全，提高患者滿意度，根據我院績效考核辦法，并結合科室具體情況，結合護士的護理工作量、工作質量、技術職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優勞優得的原則制定護理人員績效考核制度。急診科是醫院面向社會的重要窗口，其工作質量直接關系到醫院的信譽和形象；而作為納入全市“120急救網”且以?？浦委煘橹鞯拿駹I醫院，其急診科護理質量管理則顯得尤為重要。如何適應醫院運行機制的改革，充分調動護理人員的工作積極性，提高工作質量和工作效率，以高質量、高水平、低價位的護理服務促進醫院的發展壯大，已成為民營醫院護理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結合的方法對護理人員進行管理取得了良好的效果，本文就急診科護理管理工作進行探討。

1 護士績效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個月，與醫院簽訂勞務合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。

1.3 年度學分達到標準（主管25分，護師20分，護士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。

2 績效考核方案

2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質量、技術職稱”三項主要考核指標與滿意度情況等相結合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標所占比例為：工作量占40%、工作質量占50%、技術職稱占10%，每月按百分制進行考核、統計。

2.2 績效考核、獎勵方法。

2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質量得分、個人技術職稱得分進行匯總，即為當月的個人績效考核得分。

2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當月科室人員的績效考核總分。

2.2.3 個人績效獎勵=當月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

2.3 具體考核方法：參照衛生部《醫院評審標準》中規定的等級醫院護理質量指標，結合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質量考核標準》等量化考核標準及考核內容，量化考核內容分為：

2.3.1 工作量：按實際出勤天數、出診、接診、搶救等工作每天統計，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎分數：一線、二線、院內出診、搶救班等，分別給對應各班次基礎分。

2.3.3 工作質量：按護理崗位績效考核標準進行考評。主要包括基礎護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術操作規范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內容。

2.3.3.1 在醫院三級護理質控中及醫院感染控制檢查中凡發現質量問題的，分別落實責任人，根據情況酌情扣獎。

2.3.3.2 根據科室制定的護理人員崗位績效考核評分標準進行考核，每月統計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經查實嚴厲處罰，扣除當月績效考核獎勵。

2.3.3.4 發生護理不良事件給患者、醫院、科室造成不良后果及影響的，扣除當月績效考核獎勵20～30%，情節嚴重者報醫院評獎委員會并根據醫院的處罰決定，給予相應處罰。

2.3.3.5 工作質量得分計算方法：

出勤系數=個人實際出勤天數÷月人均實際出勤天數

個人工作質量=個人工作質量得分×出勤系數×50

2.3.4 根據醫院規定的個人技術職稱系數，作為固定基數予以相應得分。

2.3.4.1 根據工作年限及個人技術職稱確定基數及職稱系數（護理骨干個人技術職稱系數上調0.1）。

2.3.4.2 技術職稱得分計算方法：個人技術職稱得分=個人技術職稱基數×出勤系數×10。

2.3.5 滿意度作為重點考核指標：根據醫院、護理部的滿意度調查結果，滿意度達標者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。

3 考核方法

3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內容的主題分別安排項目責任人。

3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內容按照量化考評細則，詳細記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實施考核結果績效管理制：考核結果直接作為月績效獎金分配依據。績效獎金=科室人均績效基數（由醫院根據科室經營情況核算）×考核分值%。

3.4 實施考核結果持續改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質量會議，集體討論并進行認真分析總結，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續改進不斷提高護理質量。

4 主要效果

4.1 結果導向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質量不高的員工學習護理理論和操作規范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質量的氛圍。

4.2 服務質量得到全面提升。通過量化考核轉變了護理人員的服務理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分數，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績效考核，真正體現“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。

5 績效考核目前存在的誤區

5.1 認識偏差。護理管理者當中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結果就可以提高護理質量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環節，忽略了其他環節，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負責，雖然有質量控制活動小組參與但不能體現真實的考核結果。一般的考核只是常規月底進行，內容簡單、籠統，難以反映真實的工作業績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質、護理行為、護理結果和護士工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現不系統、不完善，存在缺失現象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統的科學的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導致評價不真實，不正確[2]。

6 結果

2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節假日、遠途出診時主動加班的人多了，突發事件以及隨機性任務主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強制進行，護士長管理壓力減輕，愿意承擔風險與責任，形成了人人參與管理的文化，護士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團隊合作能力加強，學習主動性加強，護士調科室現象減少?？傊?，通過績效分配薪酬以來，激勵了護士的工作熱情，護士認識到只要自己有足夠的能力，就能體現自己的價值；同時提高了護士對職業的認同感，提高了護士對工作的滿意度。但目前績效運行還在摸索階段，還有待進一步探討和科學化、系統化、規范化。

參考文獻

第6篇：醫院績效管理方案細則范文

下半年，我們將深入貫徹落實“馬上就辦、真抓實干、辦就辦好、滴水穿石”的要求，圍繞區委、區政府的中心工作，以創建“三個城區”統攬人力資源事業，深化改革創新，堅持依法行政，全面完成年度工作任務，全力服務全區創新發展，全力推動產業轉型升級，全力維護社會和諧穩定。

深化質量就業研究和結果運用。繼續完善質量就業指標和調查手段，深入開展2015年度“質量就業”體系評估工作，參考以往就業工作目標責任制考核指標體系和方法，在“公共就業服務”和“創業扶持”部分加大可量化的評價指標比例，使體系更加全面客觀地反映各街道就業創業工作水平，并嘗試將該評價機制深化到對區屬各部門就業創業工作、外來建設者公共就業均等化等工作領域。

繼續實施創新創業“龍翔”工程。完成創新創業人才培養任務，實現促進300名我區戶籍高校畢業生和其他失業人員創新創業，帶動就業10000人以上。重新構思和打造“龍翔”工程升級版，擬草工作方案交區政府審議并印發實施，為就業創業工作提出更全面、更具有操作性的頂層設計方案。繼續設立創新創業項目，使創新創業項目庫內存項目達600個以上。完善“兩團”導師隊伍建設和管理，不斷提升創新創業導師團和創新創業特聘導師團隊伍的創新創業服務水平。堅持以“龍翔”工程推動創新創業帶動就業工作，確保全年新增就業1.5萬人以上，保持“零就業家庭”動態歸零。

開展“__嘉年華”系列活動。整合創新創業企業資源，組織開展“奔跑吧，__”、“創新創業書記大講堂”、“__風采”等一系列活動，展示我區創新創業帶動就業工作成果，宣揚和普及__文化，進一步掀起創新創業新熱潮。

不斷強化公共就業服務。在當前省、市公共就業政策未作調整之前，繼續實施補貼性公共就業政策，確保全區就業形勢穩定。根據市里將就業服務業務下放的要求，把政策資金支付最后環節下放街道，實現街道在公共就業服務業務的辦理上負總責、負全責。繼續開展就業觀和創業觀教育，轉變戶籍居民就業觀念，培養戶籍居民更加主動的就業創業意識，促被動就業為主動就業，促生存型創業為創新創業。

抓好人才基礎工作。研究制定《關于推進人力資源強區建設加快提升人力資本競爭力的若干意見》，不斷推動人力資源要素帶動和促進各類生產要素在我區集聚、融合、裂變。加強人才基礎性研究，繼續完善人才預警體系研究，優化800家企業觀測點布局，開展企業信息員專項培訓，逐步建成多維的人力資源信息系統。強化人力資源市場監管，構建良好市場秩序。建立“深龍英才”微信平臺，充分利用新媒體資源宣傳各項人才優惠政策。

推進國家級人力資源服務產業園建設。繼續發揮產業園區創建工作聯席會議作用，加強與市人社局等聯席會議成員單位的聯系，形成創建國家級人力資源產業園的強大合力。建立園區管理隊伍，制定園區功能區域規劃，完成多功能人才要素市場裝修，策劃開展園區招商推介及人力資源服務機構招商入駐等系列工作，引進國內為知名人力資源機構入駐園區，實現政府引導、市場配置的人力資源服務目標。

打造人才工作品牌項目。組織在本地以及長沙、成都、廣州開展4場“優才中國行”招才引智活動，打造招才引智品牌。深入實施“藍領聚龍”工程，組織校企合作活動，加強校企雙方深層次合作，解決我區企業發展中的技工短缺問題。舉辦企業經理人“約訪談”活動，及時了解企業用工需求及意見建議。開展__區2015年職業技能競賽活動，舉辦眼鏡定配工、電焊工、護理員、西式烹調師、汽車維修工、數控銑床操作等6個工種的技能競賽和表彰。

全力推進“大職訓”體系建設。繼續完善職業培訓的政策體系和體制機制，修訂__區職業培訓十三五規劃，啟動2所中專薪酬改革，完成培訓學校掛牌運作，建立適合我區實際的“大職訓”體系。根據社會經濟發展新特點，研究開發各類培訓課程，整合培訓資源，加強職業培訓師資隊伍培養，推動職業培訓信息化網絡化發展。探索職技能人才政府認證、企業自主評價、行業評價、學分互認多種方式并行的評價體系，打通個人終身學習和職業發展通道。

深入推進全民素質提升

計劃試點工作。加大教學手段和課程內容的改革創新力度，推進“互聯網+微課”教學模式，努力提高教學效果。加強教育教學的組織與管理，統籌各種實操資源，妥善安排實踐教學，提高教學質量監管水平，確保在職勞動者中職教育取得實效，為深圳市明年全面推行全民素質提升計劃積累經驗。大力推進全國勞動人事爭議處理效能示范區建設。加大勞動爭議大調解體系建設力度，進一步加強行業協（商）會調解組織建設和深化企業社工綜合服務，并加大指導力度，加強行業調解員培訓，引導企業主在企業內積極推進勞資糾紛預防調解工作，將糾紛化解在行業、企業內部。堅持“動態監控、重點排查、部門聯動”的工作思路，加強勞資糾紛的全面排查，探索研究“勞資糾紛隱患排查互聯網+方案”，實現勞資糾紛隱患的高效預警；推進勞資糾紛分類處置工作，完善化解處置新機制，提高處置效能。

打造以企業為責任主體的勞資糾紛源頭穩控體系。加大政策宣傳力度，增強企業主體責任意識，完善勞資關系治理架構，幫助企業形成內部爭議預防、協商、化解等系列機制，切實做到糾紛早發現、早介入、早化解、重大疑難問題早報告，切實提高企業自治能力。探索和諧勞動關系企業管理辦法，不斷調動企業的積極性和能動性。為總結經驗、以點帶面，擬定8月份在__街道召開勞資穩控經驗現場會，全面推廣__街道的經驗做法。

探索和諧勞動關系城區+園區（社區）模式。堅持以和諧勞動關系城區建設為龍頭，制定和諧勞動關系十三五規劃，不斷修正完善城區指標體系；做好和諧勞動關系園區建設，加強對試點街道和諧勞動關系示范園區的指導和建設力度；引入第三方進行勞動關系評價，營造健康和諧的勞資環境。

積極探索仲裁員專業化改革。逐步完善區仲裁院聘任制仲裁員綜合管理改革方案及實施細則，力爭年內向全區推廣。全面推行仲裁要素式辦案模式，加強專兼職仲裁員隊伍建設，提升辦案效能，努力完成上級部門要求的累積結案率達93％的任務指標。

繼續深化聘員管理綜合改革。針對“以事定費”人員管理、推進購買服務等普遍關注的問題，研究制定相關指導性文件，為落實重點改革舉措提供指導。大力推廣購買服務的用人模式，認真總結__街道五和社區通過購買服務完成社區基礎信息采集任務的經驗做法，為我區聘員管理綜合改革提供有益參考。下半年，在南灣街道召開聘員管理綜合改革現場會，總結推廣先進經驗，逐步實現聘員管理綜合改革制度化、規范化、常態化。

大力推進公職人員績效考核工作。建立監督檢查及通報制度，聯合相關部門組成檢查組，計劃于9 -12月開展一至兩次聯合檢查，適時通報檢查結果，督促各單位按要求抓好工作落實。進一步總結公職人員績效考核改革經驗，完善公職人員績效考核辦法，創新公職人員激勵約束機制，切實提高公職人員隊伍管理水平，實現公職人員個人績效和政府整體績效的雙提高。

穩步推進機關事業單位人事制度改革。按照上級要求落實公立醫院人事制度綜合配套改革相關政策，做好公立醫院人事制度綜合配套改革過渡期間的引導工作，逐步建立健全改革后對醫院的監督機制。根據全市的統一安排，完成全區機關事業單位養老保險制度改革工作。

加強公職人員誠信檔案建設。加強公職人員誠信檔案建設監督指導，落實一人一檔的建設要求。按照《__區探索建立黨員干部誠信體系工作實施方案》的要求，抓好黨員干部誠信體系工作落實，逐步探索建立黨員干部誠信體系。

深化卓越績效管理成果。組織對各部門落實卓越績效管理情況督促檢查，重點通過滿意度調查、業務流程檢查等方式，查找問題并對不合理的方面進行調整、完善。將全員平時績效考核與卓越績效管理有機融合，不斷完善內部管理制度和優化業務流程，提升公共服務質量和績效水平。

認真抓好重點工作項目化管理。按照年初梳理的32項重點工作，對照各項重點工作的目標標準、完成時限，抓好跟蹤督辦，定期檢查各項重點工作的完成情況，對未按時完成的重點工作及時通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。

深入推進信息化建設。按要求配合區政務辦完成市、區一級網上辦事大廳聯調上線工作。根據區政務辦公系統開發進度，落實我局OA系統與區辦公系統的對接工作，實現政務辦公平臺的遠程辦公功能。不斷優化現有系統功能，新增考勤系統功能，開發OA系統遠程辦公操作功能，實現高效、便捷辦公。及時更新和維護__人力資源網站和微信平臺，充分發揮網絡平臺作用，展示我局的良好形象。

第7篇：醫院績效管理方案細則范文

1內部績效管理中的實際問題及“標準工作當量”的提出

在社區健康服務中心內部，如何衡量不同崗位人員因工作量組合不同所致差異的績效問題，已成為現代管理者的關注重點。例如，2名全科醫師1月份均提供1500人次的服務，全科醫生A提供了1300人次的診療服務、200人次高血壓病人的隨訪；全科醫生B提供了200人次的診療、600人次的規劃內疫苗預防接種、600人次的兒童保健體檢、100人次的生產訪視。這2名醫生誰的績效更高，以及如何評價，這需要采用一種“統一的工作量衡量標準”進行轉換，并直觀地衡量不同崗位、不同中心之間的服務量。為此，本研究在完成社區公共衛生項目的運行成本研究后，對社區公共衛生項目、社區基本醫療和管理共84個工作量進行了成本測算研究，并建立了以“標準工作當量”為參照單位，把84種工作量轉換成以統一的工作量衡量單位進行內部績效管理。

2社區健康服務中心內部績效管理的建立

2．1崗位的設置及崗位人數的計算

2．1．1全科醫學服務理念與崗位設置的關系真正意義

上的全科醫師是“以家庭為單位，面向個人，以人的健康為中心、提供健康管理”為醫學服務理念的，即：從服務項目來看，全科醫師對于固定或已建立服務關系的居民不但要提供常見病多發病的診療，同時還要提供預防保健等健康管理服務、?？萍膊〉霓D診負責等工作項目，是一種“綜合（多項目）、連續的管理”服務（一個人從胎兒期到老年），而不是既往那種“一個醫生只提供一個項目”的“?？苹漳Ｊ健薄Ｒ虼?，可以采用兩種模式設置崗位：①如果基于“綜合、連續”的服務理念，在崗位設置上，可以采用“服務流程”為主來設置崗位，如前臺服務、全科服務門診、護理及輔助部分。②如果采用“?？苹铡保瑒t在“全科服務門診”中，就應該按?？葡盗蟹殖鋈漆t療門診、預防接種門診、兒童保健門診、婦女保健門診等多?？品枕椖縼碓O置崗位。

2．2．2崗位人數的計算

①崗位人數＝崗位負荷量÷每位工作人員每年所能完成的工作負荷量。其中“崗位負荷量”為“該崗位預計年總服務人次”。對于疾病診療，需要考慮“兩周發病率”、居民就醫習慣、政策引導、社區醫療資源等因素；而對于公共衛生項目而言，需要考慮社區人口結構特點、社區主要健康問題、公共衛生目標（特別是公共衛生的強制性要求）等因素，進行綜合計算。②每工作人員每年所能完成的工作負荷量＝1名崗位人員1年中的工作時間÷單人次服務時間。按照目前相關勞動要求及實際情況，1名工作人員1年平均上班時間為226．41d（除法定節假日、法定休息日后的工作時間），即1181．26h、108675．45min（每天法定上班7h）。以“社區常見病多發病的診治項目”的流程崗位為例，得出運行成本結果顯示，每提供1次“社區常見病多發病診治（不含門診治療部分）”的單位時間為20．05min，即1名全科醫生1年能提供8314人次的服務，同時還需要考慮全科醫師參加工作會議、培訓、學術活動的時間，根據相關強制性培訓要求，以及實際工作情況，這部分任務占用了全科醫師18．65％的比例，即在工作日內，只有81．35％的時間用于提供服務，即：每名全科醫生1年能提供7170人次的服務（見表1）。因此根據此數據，結合居民的“社區常見病多發病兩周發病率”以及“就醫習慣流向”，就可計算出崗位人數。見表2。③全科醫療門診醫生配備數＝服務人口×社區常見病兩周發病率×26．07×每次患病平均就診次數×居民到社區的就醫習慣流向比例÷7170。④公共衛生崗位人數＝為達到公共衛生設定目標所需要的服務量÷11620．25。社區公共衛生服務是與人群結構、社區人群健康水平、所需要達到的目標相關，往往是強制性要求（如婦幼保健的覆蓋率、預防接種完成率、慢性病管理率等），這些往往與人群結構及健康水平有關。

3崗位人員工作目標的設置與計算

崗位人員的工作目標設置必須以醫療安全和符合醫療服務規范為前提，以完成社區基本醫療和公共衛生任務、促進工作人員提高效率、鼓勵多勞多得、建立公平績效管理機制為目標。

3．1工作目標的設置

按“基本管理目標”、“工作數量目標”、“工作質量目標”、“科研帶教工作目標”等4大類進行設置。3．1．1一般基本管理目標的設置即遵從法律及相關規范、醫德醫風、考勤、機構整體管理目標的分擔，往往采用“一票否決”和“分級設定”（如違反1次、2次、3次等）按等級設置，也往往采用“每月考核”和“年度綜合”考核目標的達標情況。3．1．2工作數量目標的設定與計算由于“工作數量目標”與“工作質量目標”在一定程度上往往存在矛盾，即當工作數量超過一定額度后，工作質量就會隨著工作數量的上升而下降，就會導致醫療安全問題的發生概率上升和服務質量下降，因此，在工作數量的設定上，必須要有科學的依據。公式為：1名醫生的年度工作數量目標（平均）＝該崗位的年度目標÷從事該崗位項目的醫生數。3．1．3“封頂線”與“基本線”的設定工作數量目標采用“標準工作當量”為單位，當“1名醫生的年度工作數量目標（平均）”＞13944個標準工作當量時，說明人員的配備設置不足，需要增加人員，否則將出現服務質量下降；反之，當“1名醫生的年度工作數量目標”＜9296個標準工作當量時，說明人員配備過剩，效率下降。因此，我們以“13944個標準工作當量”作為“封頂線”，超過此線部分按此額計算績效（即超出部分不再獎勵）；以“9296個標準工作當量”作為“崗位最低業務要求量”（即“基本線”），實際業務量低于此線的則按“實際完成比例”發放基本工資，而績效工資則是參照“基本線”與“封頂線”之間部分進行計算，同時根據工作質量等級計算“有效服務量”，以此作為績效工資的參照，具體計算公式及方法見本文第4部分。3．1．4年目標與每月目標的設定由于機構內部的績效考核往往是“以月為單位”和“年終綜合”的方式，1年的工作數量目標需要在每月中進行分攤，而醫療衛生服務受人文習俗、季節性影響較明顯（如春節、季節轉換等），所以在設置“年度總目標”后，需要根據實際情況對目標進行分攤，我們根據近3年來深圳市社區健康服務中心服務量在每月的變化情況，制定了“每月分攤目標額度表”。見表3。另外，由于需要考慮職稱及崗位特點，對不同職稱人員給予一定的目標調整。

3．2工作質量目標的設定

每月的“工作質量目標”與年度的質量目標一致，或為了保證工作目標的完成，往往把總體目標略為調高（1％～5％之間）。

3．3科研帶教工作的目標設置

科研帶教目標根據實際需要以及職稱要求進行設置，往往把這部分目標設為“附加獎勵項目”或者獨立的考核項目，但列入常規目標有利于強化科研和教學任務的工作。

4崗位的績效考核

4．1采用“標準工作當量”設置目標工作及目標等級

包括基本工作量目標線、獎勵目標線、限制線。①基本工作量目標是指在正常情況下必須完成的工作目標，數量指標一般按：11620標準工作當量×崗位調控系數，當月目標＝年目標×當月分攤比例（見表3）；②獎勵目標線是指在完成基本目標后，提倡多勞多得和主動奉獻，一般獎勵目標線設置在：11621～13944個標準工作當量之間（即基本目標值的1．0以上、1．2以下）；③限制線是指為了避免工作人員為了單方面追求效率和數量，或為了達到單方面經濟利益而出現的以犧牲醫療質量和醫療安全，或因過度追求利益而犧牲個人休息時間，而導致服務質量下降的情況，一般限制線設置在13944個標準工作當量，超過此線者，不作獎勵并以13944個標準當量計算，同時設置“加重處罰條件”，如：因片面追求效率而出現醫療差錯或責任事故的，高于同條件下的正常處罰額度。

4．2根據情況設置“管理調控系數”

對于存在操作難度大，或比較薄弱，或本年度需要強化的項目，可以在“標準工作當量”計算的基本上，乘以“管理調控系數”（＞1．0），如在夏天進行“產后訪視”，原來為2．7183個“標準工作當量”，為了平衡此項工作，可以通過“管理調控系數”設置到2．0，即：調整后，每人次產后訪視為5．4366個“標準工作當量”。同理，對于需要弱化的項目，可以設以＜1．0的系數進行調控。

4．3設置績效分配標準

根據項目成本、補助經費的分配以及績效工資分配額度，設置合理的績效分配標準。每個“標準工作當量”值＝項目經費÷項目工作目標數量×可分配系數?？煞峙湎禂狄话惚Ａ?0％～15％的比例作為管理或機動分配預留，即在0．85～0．90之間，或根據實際情況設置，這部分預留，一是可以作為法定休假人員休假期間的平均獎勵，二是可作為年終獎勵。

4．4進行每個崗位的績效評價

4．4．1數量績效把每個崗位的現有工作量按“標準工作當量”進行轉換，可以直觀進行對比。4．4．2質量評價在項目的評價指標上設“重點指標”、“一票否決指標”、“等級評價指標”，對于指標的評價分別以“優秀”、“優良”、“達標”、“基本達標”、“不達標”（同時對于不達標者分ABCDE5級）、“一票否決”共10個級別并設置具體的等級評估細則，分別設以不同的質量系數：優秀1．2、優良1．1、達標1．0、基本達標0．8、不達標A級0．7、不達標B級0．6、不達標C級0．5、不達標D級0．4、不達標E級0．1～0．3、一票否決0。4．4．3綜合績效評價①已經達到基本工作量目標者：工作數量（標準當量數）×工作項目質量評價系數（0～1．2）；②未到基本工作量目標：工作數量（標準當量數）×工作完成度×工作項目質量評價系數（0～1．2）；③法定休假期間，根據每月的預留額度給予績效工資，一般給予平均值。4．5一人多崗位的績效管理對于一人兼職多個崗位，多數是采用“調整總體目標”或“崗位補助”的辦法，例如“香港大學深圳醫院”采用不同崗位設置不同目標，并分別給予相應的基本工資，若能夠完成所兼任的多個崗位的目標，那么基本工資采用疊加，績效工資與其他崗位一樣則采用工作量計算，如醫學部部長（純管理崗位）2．5萬元／月、全科醫師（純技術服務崗位）3．8萬元／月，若一名全科醫師既能夠完成純管理崗位的目標，又能完成全科醫師的目標，則其基本工資是6．3萬元／月。5人員績效與績效待遇計算人員績效待遇通過以下方式進行計算：“基本線”、“激勵線”和“封頂線”，其作用見圖1。①某人員的年待遇＝∑（每月待遇）＋年終獎勵；②某人員每月待遇＝崗位月基本工資＋月績效工資＋W（W為其他法定待遇的固定項目）；③某人員的年終獎勵＝（績效工資預留余額＋撥款獎勵額＋其他獎勵項）÷機構人數×該人員全年完成目標等級系數。圖1“基本線”、“激勵線”和“封頂線”與人員績效待遇的關系6討論本文中所采用的“標準工作當量”是以“1人次的規劃內疫苗預防接種”為參照計算單位，在實際運用中，也可以采用以“社區常見病多發病診治”作為1個標準當量，并根據表1的轉換比進行轉換。采用“標準工作當量”為參照，可以直觀地進行工作效率的分析，特別是在社區健康服務有2大類、16個工作項目、84個不同的工作量來講，同時以此為統一的工作量計算，進行績效管理，可以達到“采用簡單的量化指標”代替復雜的項目計算。更重要的是，對于不同構成比的醫護人員，在進行績效工資分配時，更加簡化和具可比性。采用“標準工作當量”不但可以進行機構內部的績效管理，還可以進行機構之間的直觀量化比較。當然，采用標準工作當量進行機構內部的績效管理也存在一定的不足，如每個工作人員需要分別統計工作量、每個項目的工作質量并進行計算，這部分工作如果采用純手工操作費時費力，在實際運作中，可以采用優化業務系統或者采用EXCEL工具進行改進和提高效率。服務質量與服務效率在一定程度上屬于“矛盾狀態”，即當服務數量超過一定額度時，服務質量就會相應下降，這種狀況也就是現階段大型綜合醫院所存在的問題。

第8篇：醫院績效管理方案細則范文

關鍵詞 醫療廢物 規范 管理

醫療廢物是指醫療衛生機構在醫療、預防、保健以及其他相關活動中產生的具有直接或間接感染性、毒性以及其他危害的廢物；通過不斷的完善各類制度，有效地加強了醫療廢物的管理，保護了醫院及周邊環境，杜絕了有害物質的流散；現將管理的措施報告如下。

健全管理體系，完善規章制度

按照《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》規定要求，成立了由醫院感染委員會主任為組長，醫務處、護理部、院務處領導及醫院感染辦專職人員為成員的醫療廢物管理委員會，并成立了由科主任、護士長及醫院感染監控員為成員的科室醫療廢物管理小組，各自在管理范圍內做好醫療廢物的管理工作［1］，根據國家和本地衛生行政部門有關醫療廢物管理的法規、條例，醫院感染辦負責擬定全院醫療廢棄物處置規定，具體組織實施、督查［2］。

加強人員培訓，提高防護水平

為提高大家對醫療廢物管理重要性的認識，對全院醫務人員進行定期醫療廢物管理工作制度、醫療廢物分類制度、醫療廢物分類收集、處理方法及要求、安全防護及緊急處理知識的培訓，舉辦專題講座，制定張貼醫療廢物收集流程圖，要求從事醫療廢物分類、收集、運送、貯存處理的工作人員和管理人員操作過程中必須穿戴防護手套、口罩、工作服、靴等防護用品，如有液體或熔融物濺出危險時，還須配戴護目鏡。并對收集站工作人員進行工作制度、崗位職責、消毒方法、管理方法、防護技術的培訓，要求其工作時切實做好醫療垃圾的分類收集，認真交接，登記完整。每年1次進行健康體檢，并為其建立健康檔案，必要時，對其進行免疫接種。

落實醫療廢物的管理措施

根據《醫療廢物管理條例》及《醫療廢物專用包裝物、容器標準和警示標識規定》，結合具體情況制定了相應的處理規定實施細則。

要求做到：①根據醫療廢物的類別，將醫療廢物分置于符合規定的專用包裝物或容器內。②感染性、病理性、損傷性、藥物性、化學性廢物必須分類收集，不得混合收集。③盛裝的醫療廢物達到包裝物或容器的3/4時，應當使用緊密、嚴密的封口方式。每個包裝物、容器上應當帖標簽，注明醫療廢物產生單位、產生日期、類別、重量或數量以及經辦人等警示標識。④隔離的傳染病患者或疑似傳染病患者產生的傳染性排泄物，按照規定嚴格消毒達到排放標準后方可排入污水處理系統，產生的醫療廢物必須使用雙層黃色包裝物及時密封并做明顯標記。⑤藥物性廢物應由藥劑科統一回收、集中處置。⑥病原體的培養基、微生物標本和菌種、毒種保存液等高危廢物，應先采用耐高溫塑料袋打包，放入滅菌器后，打開袋口或在袋上多處戳洞，以便蒸汽穿透，在實驗室內采用內循環式壓力蒸汽滅菌消毒，然后按感染性廢物收集處理。⑦保潔公司指定專人專車專線每天下午4時負責收集各科室醫療廢物，與科室負責的護士進行交接登記。登記內容包括醫療廢物的來源、種類、數量、交接時并實行雙簽名。⑧禁止各科室和個人轉讓、出售醫療廢物（如輸液器、藥瓶等）。⑨保潔公司醫療廢物回收專職人員與醫療廢物回收公司認真交接登記，并負責醫療廢物周轉箱的使用保管。

組織督查，及時整改

醫院醫療廢物管理委員會成員定期檢查醫院醫療廢物管理工作，醫院感染辦負責醫療廢物日常監督、檢查。個別醫護人員對醫療廢物的危害性認知不夠，如為了圖方便，隨手將醫療垃圾丟棄在生活垃圾袋內或進行醫療操作后未將醫療廢物分類放置，造成醫療廢物混放等現象。對科室出現的問題及時反饋給科室主任及護士長，要求督促整改。并將醫療廢物的收集分類納入績效管理方案，不符合要求每次扣0.5分，與當月科室收入掛鉤（每增減1份暫按60元計算），做到有規可循、有法可依，減少了醫院交叉感染，避免院內、院外環境污染。

醫療廢物因含有大量的病原微生物、寄生蟲和其他有害物質，因此如果對醫療廢物不加以嚴格規范化管理，可能發生污染性物質、有害化學物質的流散，因此科學管理醫療廢物，是有效控制院內感染的重要環節，是保護醫院環境不受污染，保護患者和醫護人員身心健康的重要措施。

參考文獻

第9篇：醫院績效管理方案細則范文

2018年，我院在省、市衛計委和縣委、縣政府的正確領導下，在縣衛計局的關心指導下,以開展建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作為契機，以發展會寧縣第二醫共體為中心，以落實2018年衛生計生重點業務工作任務、推進包保督查責任和醫療人才“組團式”健康扶貧工作為抓手，緊抓醫院服務態度、醫療質量、醫療行為、醫患和諧、持續改善醫療服務和就醫體驗等重要環節，落實省、市、縣建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作，全面推進醫院各項工作有序開展?，F就2018年醫院各項工作開展情況總結如下。

一、基本情況

醫院始建于1984年，是一所集醫療、教學、科研、預防保健、康復為一體的綜合性二級甲等中醫醫院。編制床位320張，開放床位200張。

（一）人員結構組成

截止2018年12月底，醫院現有職工460人。按照使用性質：在編170人（含返聘2人，借調34人），臨聘290人；按照衛生專業技術：專業技術人員437人，占全院職工總數的95%，其中主任醫師1人，副主任醫師23人，中級職稱40人，注冊執業醫師96人（其中中醫類別68人），注冊護士254人，醫技人員80人。

（二）房屋建設

醫院占地面積2800平方米，業務用房面積5000平方米。

（三）設備配套

醫院有大中型設備共計40余臺件。其中較大型設備有：日本東芝原裝680彩超、DR數字成像攝影系統、80KW高頻數字醫用診斷X射線機、7180生化分析儀、德國狼牌腹腔鏡、歐美達麻醉機、經顱多普勒。近兩年新增V150型電子胃鏡、電子結腸鏡、膀胱鏡、體外碎石機、皮膚鏡、分娩鎮痛儀、體外沖擊波治療儀等儀器。

（四）科室設置

醫院臨床科室設有內兒科、婦產科、急診科（肺病科）、骨外科（骨傷科）、康復科、推拿科等6個（其中，康復科、骨傷科為省級重點?？?，肺病科為市級重點專科）；醫技科室有超聲科、放射科、檢驗科等10個科室；門診部設有內科、外科、婦產科、兒科、皮膚科等10個科室；職能科室設有院辦公室、醫務科、總護理部等13個。

（五）醫療經濟指標完成情況

2018年截止12月底，共接診患者70866人次，其中門急診患者59746人次，住院患者11013人次，較去年同期分別增加2.7%和11.8%；手術601余臺次，平均住院天數9.5天；業務收入4080萬元，藥占比為21%。

二、健康扶貧工作開展情況

1、加快推進會寧縣第二醫共體建設工作

根據會寧縣人民政府辦公室《會寧縣推進醫療共同體建設和發展實施方案》（會政辦發〔2017〕158號）文件精神,于2017年11月，全面推行會寧縣第二醫療共同體（以下簡稱“醫共體”）建設工作，與丁溝、中川、新添、侯川、黨峴、楊集、老君、平頭、會師鎮等9個衛生院在堅持統籌規劃、公益導向、上下聯動、群眾受益的原則上，組建第二醫療共同體，落實統一部署落實、統一人事任免、統一人員調配、統一藥品采購、統一薪酬分配、統一績效考核、統一資源共享、統一財務監管的“八統一”管理。成立以院長為理事長，其他班子成員和九個衛生院院長為副理事長的理事會。制定醫共體章程，明確性質、宗旨、任務、機構成員、管理體系、職責范圍、權利義務、工作規則等。規定各自的責任、權利和義務，完善醫療質量管理等制度，提高管理效率。根據會寧縣人民政府辦公室，健康促進模式改革建設健康會寧實施意見要求，我院結合自身工作實際，細化工作方案，與所幫扶的 9個鄉鎮衛生院的院長，進行了面對面地座談?；久辶藢趲头龌鶎俞t療機構的底情與實際需求，建立了聯系方式，接收人員進修培訓、選派急需專業人員基層指導及支援醫療設備等方面初步達成了協作共識，計劃2-3年內完成基層支援單位的所有醫務人員培訓工作，并根據基層衛生工作開展需要，隨時選派相應人員幫助相關業務工作，一定程度上助推著分級診療等各項工作的開展。

2、加強健康扶貧政策宣傳工作

認真貫徹落實甘衛宣傳函〔2017〕880號、甘衛宣傳函〔2018〕134號文件精神，加強健康扶貧政策宣傳工作。

醫院負責人多次參加市、縣級和縣衛計局組織的健康扶貧工作培訓班，學習健康扶貧政策理論知識，在單位召開全院職工大會集中宣傳健康扶貧政策。同時醫院利用電子屏幕、發放宣傳彩頁、醫院宣傳欄和利用現代電子化網絡（微信、微信公眾號、手機短信、QQ等），大力宣傳健康扶貧政策。醫院組團式幫扶醫師下鄉入村入戶，逐戶逐人宣傳健康扶貧政策和健康知識，指導建檔立卡貧困人口打贏脫貧攻堅戰。

3、扎實開展建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作

我院2017年與九個鄉鎮衛生院，建立了聯系并開展健康扶貧、中醫適宜技術推廣活動，定期派遣醫師團隊到九個鄉鎮衛生院開展義診、業務查房、現場工作指導和基層醫務人員培訓等活動。2018年4月10日，我院舉辦“會寧縣中醫醫院建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶培訓會”，2018年4月16日，我院舉辦“會寧縣中醫醫院建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶促進會”，安排落實部署工作。期間多次組織學習《甘肅省建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶指導方案》（甘衛發〔2018〕98號）、《白銀市建檔立卡貧困人口因病致貧返貧戶“一人一策”健康幫扶工作方案》（市衛醫政發〔2018〕19號）、《會寧縣推進家庭醫生簽約服務工作實施方案》（會醫改辦發〔2017〕10號）等相關文件精神，切實提高思想認識，從理論上加強全員業務素質，進一步明確組織領導，靠實了工作責任。

深入貫徹落實中央和省、市、縣有關扶貧工作的部署和要求，抽調臨床醫師崗位工作人員和市、縣、鄉、村組建成"1+1+1+1"家庭醫生簽約團隊，通過市、縣、鄉、村四級醫務人員的現場入戶查體，與建檔立卡貧困戶簽訂"家庭醫生簽約服務協議"，發放健康扶貧政策宣傳彩頁。目前，第二醫共體已全面完成5866位貧困因病致貧返貧人群健康幫扶措施制定及手機app錄入工作，完成11577位其他人群健康幫扶措施制定及手機app錄入工作，印制并發放健康扶貧政策與健康知識普及宣傳彩頁1.5余份，與235個貧困戶簽訂初級包、與304個貧困戶簽訂中級包，建立由幫扶對象和簽約團隊人員組成的健康幫扶工作微信群15個。對544個貧困戶量血壓、測血糖、聽心率等簡單的診斷，現場通過針灸、拔火罐、按摩等方式治療3021人。

三、醫療重點業務開展情況

（一）醫改重點環節重要工作開展情況

1、全面實行分級診療制度

我院嚴格按照會寧縣人民政府辦公室分級診療實施方案的要求，開展新農合部分住院病種分級診療制度，積極收治縣級醫院分級診療病種內患者，嚴格控制不合理轉外就醫。我院根據運行情況，還做了補充通知，并和科室簽定協議書，積極引導參合農民，合理有效利用現有資源，控制了醫療費用的不合理增長，減少了平均住院天數，降低了住院費用，較去年同期藥占比明顯下降，群眾滿意度明顯提高。2017年11月21日到2018年12月25日我院共出院11013人，其中分級診療出院7158人，普通病種出院2532人，分娩372人，建檔立卡患者2105人，分級診療病種患者占住院總患者比例由去年的66%提高至76.2%，分級診療外病種轉診率為10.8%。自2017年6月1日起實行“先診療后付費”，一站式結報，2018年6月1日起，全面落實建檔立卡患者的補償比例比不低于85%。

2、加強績效考核管理

    我院將績效考核管理作為優化醫院內部運行機制的重要切入點，積極探索優化管理模式，助推縣級公立醫院改革，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員和科室傾斜。在具體實施績效考核當中，將醫護人員工作質量及群眾滿意度等作為重要考核指標，特別是突出了中醫藥及中醫適宜技術應用，不再將績效與經濟指標掛鉤，將成本核算運用于績效管理中。

3、藥事管理  

一、調整組織結構，細化人員職責    

隨著等級醫院建設工作的開展，醫院人動，各項藥事管理分組需要。藥事管理與藥物治療學委員會對藥事管理組織結構及委員選定進行2次調整與重新設置，保障藥事工作開展的科學合理性?，F有藥事委員會由醫務部、質控部、臨床內科、外科、藥劑、院感、護理、檢驗7個部門委員組成，共21人。

二、建立醫院藥品質量管理控制監測網絡，確保用藥安全。在藥事管理控制過程中，藥劑科對藥品管理組織結構進行管理分劃，建立起醫院藥品質量管理控制監測網絡。共分4個小組，層層管理，藥品質量控制信息由固定的藥劑科各部門質管員與臨床科室醫療及護理藥品質管員進行收集、反饋、記錄為加強對全院藥品質量進行監測控制，及時調整管理方法，藥劑科質量控制小組召開質量控制管理會議4次，對藥品儲存、養護與擺放進行分析整改。藥劑科質量控制小組每月分別對臨床醫技科室及藥劑部門進行藥品到院驗收、入庫、重點養護、出庫、退藥、效期管理、賬物相符、調劑準確、使用正確、不良反應監測、用藥教育等質量控制檢查。

三、把醫務人員基本藥物知識培訓作為醫務人員競聘上崗、執業考核的重要依據，引導醫務人員正確、規范使用基藥和目錄內藥品。

4、優質護理服務開展情況

為了深入貫徹落實國家中醫藥管理局制定的中醫護理方案,發揮中醫護理特色優勢，提高中醫護理效果，規范中醫護理行為，為病人提供更好的護理服務，我院全面實施優勢病種中醫護理服務。護理部加強制度建設，狠抓規范落實，緊緊圍繞提升服務質量、防范護理隱患兩個目標，突出各項制度的核心問題，抓重點，抓薄弱環節。落實責任制整體護理，規范護理行為，防范護理不良事件發生。優化門、急診和出入院患者工作流程。2018年在原有基礎上繼續大力推進優質護理服務，加強責任制整體護理工作的落實，拓展服務內涵，改善臨床護理服務，全院開展優質護理，覆蓋率達100%，患者滿意度為97％，開展中醫適宜技術30余項，在急診急救過程中，中醫藥參與率達到100%。通過開展優質護理服務，醫院平均住院天數明顯降低，床位使用率和床位周轉次數明顯增加，減輕了患者的經濟負擔，防范了護患糾紛，患者滿意度大幅度提升。為了更好的調動護士工作的積極性和主動性，發揮每個人的主觀能動性，建立護理部垂直管理體系，實行護士分層管理，APN彈性排班,制定科學的績效分配方案，體現多勞多得，優勞優酬的績效考核辦法，使護理管理逐步正規化。

5、全面開展臨床路徑管理應用

全面加強院科兩級質控，制定實施2018年臨床路徑管理病種與標準，積極編制臨床路徑標準及臨床路徑表，督促臨床科室分級診療病種執行臨床路徑管理。目前醫院納入臨床路徑管理的病種數為9種，2018年臨床路徑全院共入徑471例，入徑率為5.5%。

（二）中醫藥工作

1、充分發揮中醫特色優勢，建設重點專科 

康復科為省級重點?？?，科室優勢病種：腰椎間盤突出癥、類風濕性關節炎、中風后遺癥等；骨傷科于2015年4月被命名為省級重點?？?，科室特色療法主要以手法復位，小夾板固定術，配合口服中藥湯劑、接骨散治療骨折等；肺病科為市級重點專科，科內以冬病夏治、自擬宣肺活血方，治療慢性支氣管炎、慢性阻塞性肺氣腫、哮喘等肺部疾病，取得很好的療效；脾胃病科和肛腸科目前正在申報市級重點?？?；中醫婦科成立于2015年，目前編制床位12張，開放床位12張，在職職工6人（新增大學生1人），其中副主任醫師1人，中級3人。心病科成立于2015年，目前編制床位15張，開放床位15張，在職職工6人（新增大學生1人），其中副主任醫師1人，中級3人。

2、發揚中醫傳統特色療法，推廣中醫適宜技術

傳統療法由各科室的學科帶頭人牽頭，繼承和發揚我省名老中醫及民間的多種傳統療法，使其在我院得到廣泛的開展及應用，主要有：平衡針療法、火針療法、眼針療法、耳穴療法、火罐療法、中藥熏蒸、按摩、多功能理療、蠟療、艾灸、骶療、割治挑治、傳統運動等三十多種療法，針灸療法治療面癱、耳穴壓豆治療胃脘痛、推拿療法治療急性腰扭傷、艾灸結合推拿療法治療頸椎病、冬病夏治貼敷治療支氣管哮喘、熱鹽包療法治療婦人腹痛、拔罐療法治療肩關節及肩胛痛、穴位注射治療風濕性關節炎、穴位埋線治療坐骨神經痛、三部推拿法治療不寐、三步三位九法治療腰椎間盤突出癥等二十余項中醫適宜技術，取得了較好的臨床療效。

 （三）加強人才隊伍建設

1、采用“請進來、送出去”的辦法，積極培養人才。近年來醫院連續每年支出10-20萬元，用于人才培養經費。其中，聘請了2名德高望重的副主任醫師全天坐診；根據天津市和平區與會寧縣政府東西部扶貧協作工作引進天津市和平區2名醫療幫扶專家到我院帶教培養專業技術人才。2018年4月選派1名醫師到天津眼科醫院進修學習，選派高寧等6名專業技術人員于2018年5月赴甘肅中醫藥大學附屬醫院進修學習，選派靳羽文等17名專業技術人員于2018年5月赴甘肅省人民醫院進修學習，時限為3-12月不等。另根據《關于印發白銀市醫療人才“組團式”健康扶貧工作實施方案的通知》（市衛醫政發﹝2018﹞24號）文件精神，和白銀市第一人民醫院結為幫扶對象，與白銀市第一人民醫院簽訂“組團式”幫扶協議，成立重癥醫學科、康復科、兒科聯盟，定向培養聯盟科室醫護人員。通過進修培訓，真正建立起一支本地化、留得住的高素質的醫療人才隊伍。

2、組織各類人才培訓

2.1師承教育工作。第三批師承教育第一年工作已如期完成。通過全面、系統地繼承指導老師的學術思想、臨床經驗和技術專長，提高下級醫師的診療水平和臨床經驗。形成一批高水平的學術創新團隊和完善的中醫藥學科梯隊。

2.2人員培訓。今年全院參加學歷教育31人；院內各項培訓（包括中醫適宜技術平臺講座）人次累計達1200人次：首屆新中醫培訓班、市一院首席專家授課、院內感染控制、傳染病及突發公共衛生事件、抗菌藥物合理運用、護理技能及崗位練兵活動、醫患溝通、醫療安全、衛生法律法規以及院內副高級以上、省內專家等的專題授課。

（四）落實醫院各項制度

我院制定了醫療質量醫德醫風考核實施細則，每月將考核結果匯總后進行公示，其分值兌現在當月績效工資中；縣衛生監督所每季度對我院依法執業進行監督檢查，嚴格按照有關配置醫護人員比例設置崗位；全面加強血液管理工作，血液管理符合有關規定，臨床成份輸血達到100%;公共衛生科常年開展門診和住院病人疾病譜排序，截止12月底共報告傳染病126例，傳染病報告及時率達100%，無遲報、漏報現象；院內感染上報病例17例；完成上報高血壓病例654例；完成食源性疾病監測并上報30例；加強醫院控煙工作，通過人員培訓、電子屏播放和等多種形式宣傳，逐步達到無煙單位；每周進行由院領導主持，科主任、部門負責人參加的1次行政查房，將病歷質控、三級醫師查房、會診、重危病人討論等相結合，隨時解決遇到的問題；每月召開1次醫療質量控制委員會，進行病歷和處方點評、合理使用抗菌素和“八個排隊”，對不合格處方、自費藥品使用量、不合理使用抗菌藥物排名在前者給予通報批評和相應的處罰。

三、目前存在的問題

近年來，中醫院各項工作有了些許的發展，無論從人員引進、設備配備、醫院建設到醫德醫風都得到了長足發展，但與新時期廣大人民群眾的需求、與廣大人民群眾對健康的期盼還有差距，主要表現在以下幾個方面：一是長期以來嚴重的缺編現象得不到緩解，對擬進衛生人才的穩定性受到很大制約；二是由于業務需要，臨聘人員劇增，一定程度上解決了老百姓子女就業問題，但另一方面加重了醫院發展的負擔；三是基礎設施建設相對滯后，與標準化醫院建設還有很大差距，無論從科室設置、硬件配備，到后勤保障都相對落后；四是中醫中藥發展保護性政策支持欠缺，表現在建設滯后、人員緊缺等方面；五是新時期下，廣大人民群眾對衛生工作的要求正如對待自己的健康一樣，期望值很高，醫患矛盾一段時期內仍將存在，除了加強醫院內部管理提升之外，還需要得到全社會的理解和支持。

    四、下一步工作打算