人力資源管理心得體會(huì)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

——與吳春波老師交流有感

x月__日，人大知名管理學(xué)家、華為資深顧問吳春波老師為我們董事長及相關(guān)部門中、高層領(lǐng)導(dǎo)闡述了其現(xiàn)代人力資源管理方面的知識(shí)和體會(huì)，并與我們進(jìn)行了深入的溝通和交流。在華為擔(dān)任顧問多年的吳老師，不僅有人力資源管理方面豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還有通過經(jīng)驗(yàn)提取升華出的一整套現(xiàn)代人力資源管理理論。通過這次學(xué)習(xí)和交流，我獲益匪淺，結(jié)合我自己的崗位，現(xiàn)將所得所感總結(jié)如下：

1、再次印證了科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動(dòng)力，也是企業(yè)核心競爭力的核心。只有始終堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范的管理才能使企業(yè)長期獲得競爭的優(yōu)勢(shì)，并形成企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性且無法被競爭對(duì)手難以模仿的能力。從聚龍人力資源的角度來說也是如此，無論是生存期、突破期還是持久期，“管理”都是我們必須要面對(duì)的首要問題，尤其是成立集團(tuán)之后，組織架構(gòu)更為復(fù)雜，涉及部門更加繁多，都需要我們有更為科學(xué)規(guī)范的“管理”，否則成立集團(tuán)這一機(jī)遇也會(huì)因“管理”的滯后而變成阻礙聚龍成長的桎梏。

2、“人均效率”這一概念的提出是工作在人力資源管理第一線的我非常認(rèn)同的，因?yàn)椤肮芾怼标P(guān)鍵正是“人”這一因素，人的效率是無窮的，并且這一效率是很隱性且成乘積關(guān)系的，在小范圍內(nèi)的作用可能并不明顯，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這一因素的作用會(huì)無限放大，因此提高“人均效率”應(yīng)當(dāng)盡早被我們所重視并落實(shí)到我們工作當(dāng)中，甚至可以作為聚龍下一步工作的口號(hào)提出。

3、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式的流程化導(dǎo)向正是人力資源工作的基本模式，從招聘到績效考核等一系列的人力資源工作正是流程化作業(yè)的典型，從人力資源工作著這一角度來說，正是流程化的作業(yè)模式使得人力資源的管/:請(qǐng)記住我站域名/理步驟清晰、節(jié)點(diǎn)明確、通達(dá)流暢。作為生產(chǎn)型企業(yè)，聚龍也在進(jìn)行著流程化作業(yè)的操作，erp項(xiàng)目有條不紊的積極推進(jìn)，正是流程化導(dǎo)向的具體表現(xiàn)，相信不斷完善的流程化作業(yè)模式必將在聚龍今后的發(fā)展中體現(xiàn)出其內(nèi)在的巨大價(jià)值。

4、任何機(jī)制都要靠制度支撐，從人力資源角度主要涉及評(píng)價(jià)制度和分配制度。制度評(píng)價(jià)要回答三個(gè)問題，即定性、定量和定期。另外分配制度，要實(shí)現(xiàn)由給人發(fā)薪酬到給事發(fā)薪酬，更要明確發(fā)工資意味著激勵(lì)什么，工齡、學(xué)歷、職務(wù)是不可能激勵(lì)的，我們應(yīng)該回報(bào)的只有績效，激勵(lì)績效，只要我們對(duì)績效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有了這個(gè)客觀依據(jù)，我們的薪酬就好發(fā)了，就能換回企業(yè)賴以生存、發(fā)展的正義，這些都是值得我們公司深入學(xué)習(xí)和借鑒的。

第2篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

人力資源助理實(shí)習(xí)心得體會(huì)【1】 為期半月的寒假實(shí)踐，我非常重視，也很認(rèn)真。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識(shí)，能有這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識(shí)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識(shí)不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持向同事學(xué)、向書本學(xué)的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我?guī)?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請(qǐng)教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢(shì)，因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識(shí)終于可以派上用場了。但后來實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí)，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績?cè)凇?/p>

要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對(duì)我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對(duì)來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持唯才是用的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識(shí)或方法。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有住與提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)員工的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺一個(gè)月結(jié)束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。這一個(gè)過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

人力資源助理實(shí)習(xí)心得體會(huì)【2】 一、工作內(nèi)容

在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項(xiàng)人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識(shí)和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：

1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準(zhǔn)備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓(xùn)工作

3、整理以及保管請(qǐng)假條，整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔

4、復(fù)印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)

6、計(jì)算管理人員考勤，并將明細(xì)送至各部門核對(duì)、簽字

7、簽發(fā)各部門獎(jiǎng)、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報(bào)工廠員工以及銷售人員花名冊(cè)與統(tǒng)計(jì)月報(bào)和勞動(dòng)合同

9、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作

二、實(shí)習(xí)體會(huì)

在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實(shí)習(xí)之旅，其實(shí)這里的人并沒有要求實(shí)習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識(shí)，是要靠實(shí)習(xí)生自己。所以自強(qiáng)、自立、自我增值便成為這里實(shí)習(xí)生的一個(gè)座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。

我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxxx人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復(fù)印成為實(shí)習(xí)生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習(xí)生要學(xué)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只如此，實(shí)習(xí)生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實(shí)習(xí)生應(yīng)該努力追趕的方向。

萬事開頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)黃金周經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準(zhǔn)時(shí)到達(dá)工作地點(diǎn)，認(rèn)真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負(fù)擔(dān)。就這樣，由最初初來報(bào)到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個(gè)過程,可以展示了我們實(shí)習(xí)的整個(gè)歷程。

我覺得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì)覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會(huì)覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì)有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復(fù)雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無故缺席，無請(qǐng)假，是我實(shí)習(xí)的基本宗旨。在實(shí)習(xí)期里，我都能堅(jiān)持踏實(shí)而堅(jiān)定地按時(shí)實(shí)習(xí)。堅(jiān)守崗位，堅(jiān)持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習(xí)的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诓辉谵k公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅(jiān)持完成，沒有任務(wù)時(shí)，便堅(jiān)持學(xué)習(xí)檔案里的勞動(dòng)保障基礎(chǔ)知識(shí)，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習(xí)，還要在各種實(shí)習(xí)工作中，從小事中，從細(xì)節(jié)中，自我尋找學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，自我尋找學(xué)習(xí)點(diǎn)，學(xué)而思，思而學(xué)，學(xué)而時(shí)習(xí)之，溫故而知新，三人行，必有我?guī)熝桑俏以趯?shí)習(xí)過程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。

在這里實(shí)習(xí)學(xué)到的知識(shí)真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達(dá)的，或許此時(shí)無聲勝有聲，無聲更動(dòng)聽。與其說我們是去實(shí)習(xí)，倒不如說我們是去學(xué)習(xí)，是離開課堂的學(xué)習(xí)。人際關(guān)系加強(qiáng)了，認(rèn)識(shí)了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗(yàn)的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強(qiáng)實(shí)踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對(duì)問題。

我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開始招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應(yīng)該把事情從前到后考慮周全，預(yù)想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準(zhǔn)備好了一切需要的資料，向公司申請(qǐng)派車，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司公司缺車，領(lǐng)導(dǎo)不批，由于沒有經(jīng)驗(yàn)很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請(qǐng)單填制，派車單費(fèi)用報(bào)銷單，出差補(bǔ)助等一些事項(xiàng)。我才對(duì)出差有了進(jìn)一步的了解。

后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復(fù)印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請(qǐng)表等。整天都是些重復(fù)的工作，有沒有技術(shù)含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對(duì)我進(jìn)行了一場別開生面的開導(dǎo)，說這些事情雖然看似簡單，但是關(guān)系重大，對(duì)以后的工作會(huì)有很大的幫助，很大程度上會(huì)提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎(chǔ)性工作。由于我對(duì)工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺(tái)帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認(rèn)真，我感到很幸福很興奮。

三、實(shí)習(xí)收獲

在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識(shí)，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識(shí)。為以后正常工作的展開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從個(gè)人發(fā)展方面說，對(duì)我影響最大的應(yīng)該是作為一個(gè)社會(huì)人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識(shí)對(duì)工作的重要作用，因?yàn)檫@些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報(bào)告中首先講述我在實(shí)習(xí)期間積累的這方面的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

畢業(yè)實(shí)習(xí)是每個(gè)大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們?cè)趯?shí)踐中了解社會(huì)，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識(shí)，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識(shí)，為我們以后進(jìn)一步走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由于我所在的公司是xxxx食品飲料有限公司，是一家私企。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的。現(xiàn)在在辦公室，有閑的時(shí)候就會(huì)看一些其他方面的書，雖然自己所學(xué)的專業(yè)在此時(shí)沒有派上什么用場，但我覺得應(yīng)該多學(xué)點(diǎn)，有幾個(gè)技能在以后找工作也可以給自己我?guī)讉€(gè)選擇。我現(xiàn)在上班3個(gè)多月了，在這短短3個(gè)多月中，也許我是剛開始工作，有時(shí)受不了經(jīng)理給的氣，自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個(gè)工作得了。但靜下心來仔細(xì)想想，再換個(gè)工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?

剛開始就應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在有機(jī)會(huì)了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會(huì)干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯(cuò)的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)對(duì)人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗(yàn)少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會(huì)，早晚要面對(duì)這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，多學(xué)一點(diǎn)總比沒有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對(duì)以后擇業(yè)會(huì)有很大的幫助。

再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來一點(diǎn)，就要我一個(gè)人在辦公室辦公，偶爾我也會(huì)的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯(cuò)的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯(cuò)的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習(xí)。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí)，之后相信自己通過努力一定會(huì)找個(gè)好工作來回報(bào)父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯(cuò)。在這3個(gè)多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時(shí)還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補(bǔ)短，最重要的一點(diǎn)就是忍了也就是堅(jiān)持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點(diǎn)，會(huì)比以前為人處事了。

人力資源助理實(shí)習(xí)心得體會(huì)【3】 經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤

大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時(shí)間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

20XX-7-1320XX-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

(2)由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在、**查字典和服裝查字典三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能。現(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的夢(mèng)工廠。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

第3篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

人力資源也是一種經(jīng)濟(jì)資源，它以人為載體，存在于人體中，并以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)特征傾向等為具體的表現(xiàn)形式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行量和質(zhì)的綜合管理。換言之，就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理對(duì)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地說，它是選人、育人、用人和留人的全過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用。一個(gè)企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其人力資源是否具有優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)的人力資源管理能培養(yǎng)和造就人才，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，提高勞動(dòng)效率和經(jīng)營效益，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的同步發(fā)展。也只有這樣，一個(gè)企業(yè)才能有活力，才能實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。近年來，云南K銅礦在實(shí)施人才戰(zhàn)略方面做了積極的探索，在人力資源管理方面也有了一些新的嘗試，并取得了一定的成績，但是在管理機(jī)制等方面依然存在著一些問題，與又好又快發(fā)展的要求有差距。礦山管理層也充分意識(shí)到在擁有礦產(chǎn)資源的同時(shí)還要擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源，要重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題。

二、云南K銅礦人力資源管理存在的問題與對(duì)策探索

1.單位（部門）人力資源管理的職責(zé)定位不明確

當(dāng)前，K銅礦部分中層干部對(duì)人力資源管理的重視不夠，認(rèn)為這項(xiàng)工作是人力資源部的事情，不屬于自己的職責(zé)，與本單位（部門）沒有關(guān)系。其實(shí)不然，凡是有組織的地方就有人力資源管理，人力資源管理工作不單是人力資源部的事情，黨的組織部門及員工所在單位（部門）也肩負(fù)著人力資源管理的職能，只是扮演的角色不同；人力資源管理者也不是特指人力資源部的員工它還包括礦山領(lǐng)導(dǎo)、各單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)及黨委組織部門的管理人員等。對(duì)策探索：

（1）增強(qiáng)本領(lǐng)意識(shí)。舉辦《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)學(xué)習(xí)班，促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想、更新觀念，掌握一定的人力資源管理知識(shí)、方法、技能和工具，進(jìn)而增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理的意識(shí)。

（2）明確責(zé)任劃分。在《職務(wù)說明書》中明確中層干部人力資源管理的相關(guān)職責(zé)，把人力資源部與非人力資源管理部門在人力資源管理工作中的職責(zé)明確劃分清楚。

（3）納入干部績效考核。在領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核指標(biāo)中設(shè)置人力資源管理方面的KPI，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部重視人力資源管理，演好相應(yīng)角色。

2.薪酬分配機(jī)制的杠桿調(diào)節(jié)作用不明顯

根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在員工薪酬設(shè)置上，單位考慮了不同崗位對(duì)單位的價(jià)值大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度、技能要求，在員工薪酬單元結(jié)構(gòu)上考慮到了員工的工作績效、學(xué)歷、職稱、工人技術(shù)職務(wù)等關(guān)鍵因素，但效果不理想，平均分配、“大鍋飯”格局沒有徹底打破，薪酬分配的杠桿調(diào)節(jié)作用無法充分發(fā)揮，嚴(yán)重制約著員工的動(dòng)力活力，不利于人才的穩(wěn)定和健康成長。對(duì)策探索：

（1）開展崗位價(jià)值評(píng)估。從崗位基本要求、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等4方面對(duì)150多個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估得分合理劃分、確定崗等、崗級(jí)和崗檔，設(shè)計(jì)薪酬帶寬和薪點(diǎn)（系數(shù)）等，真正實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，同時(shí)也可以一定程度的解決職業(yè)“天花板”現(xiàn)象。

（2）提高津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。大幅度提高井下、中夜班和保健津貼標(biāo)準(zhǔn)，并將井下津貼、中夜班津貼、保健津貼、知識(shí)技術(shù)津貼、工人技術(shù)崗位津貼單列考核發(fā)放，引導(dǎo)員工向井下、艱苦、倒班等崗位流動(dòng)和主動(dòng)提高技術(shù)技能等級(jí)。

（3）建立以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)薪酬分配機(jī)制。依據(jù)崗等、崗級(jí)和崗檔確定薪酬基數(shù)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值的匹配；同時(shí)單位也要加強(qiáng)績效考核，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，實(shí)現(xiàn)同一崗位上的個(gè)體薪酬與該員工的工作績效掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的活力動(dòng)力。

（4）薪酬分配向核心人才骨干員工傾斜。對(duì)少量十分緊缺的人才實(shí)行協(xié)議工資制，對(duì)達(dá)到協(xié)議確定的業(yè)績目標(biāo)或攻克的技術(shù)、管理難題的人員進(jìn)行重獎(jiǎng)。

3.績效管理制度執(zhí)行不力

目前，K銅礦績效管理存在的主要問題：第一，有的單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理不屬于自己的崗位職責(zé)，重視不夠，有的嫌績效管理麻煩，有的怕得罪人，導(dǎo)致績效考核流于形式，形同虛設(shè)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒；第二，績效管理制度不夠完善，各單位（部門）缺乏可操作性強(qiáng)的績效管理辦法；第三，績效管理的執(zhí)行力度不夠，部分單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)忙于抓具體工作，不重視對(duì)員工的績效考核，考核只注重結(jié)果，忽視過程的監(jiān)督和管控。對(duì)策探索：

（1）樹立正確績效管理觀。通過培訓(xùn)、宣傳等途徑讓員工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部明確實(shí)施績效管理的目的是為了貫徹落實(shí)礦的發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工、部門和全礦的工作績效，改變考核就是整人，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

（2）完善績效管理體系。通過制度辦法明確業(yè)績目標(biāo)、責(zé)任劃分、管理流程、工具表格、績效溝通、績效反饋、結(jié)果運(yùn)用、診斷提高等內(nèi)容，完善績效管理體系。特別是在業(yè)績目標(biāo)分解設(shè)置時(shí)，要將上級(jí)公司下達(dá)的指標(biāo)和礦山戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計(jì)劃，然后再通過績效管理的目標(biāo)分解工具（SMART原則），分解落實(shí)到下屬單位（部門），形成單位（部門）績效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），確保指標(biāo)層層得到分解落實(shí)，壓力層層得到傳遞，增強(qiáng)績效管理的針對(duì)性和操作性。

（3）定期開展業(yè)績對(duì)話。礦山、單位（部門）每月（季度、年）要開展業(yè)績對(duì)話，通報(bào)業(yè)績完成情況，抓住人的“羞恥”心理，配以“紅綠燈”和“看板”管理，增強(qiáng)視角沖擊；同時(shí)考核者與被考核者要通過PDCA循環(huán)的實(shí)施，不斷改進(jìn)和提高組織及個(gè)人績效。

（4）注重考核結(jié)果運(yùn)用。績效管理制度能否得到貫徹落實(shí)，關(guān)鍵取決于考核結(jié)果的運(yùn)用，重考核、輕結(jié)果運(yùn)用勢(shì)必導(dǎo)致績效管理流于形式，引不起各級(jí)管理者的重視。因此，必須要注重對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，在績效薪酬分配上要依據(jù)考核結(jié)果做到獎(jiǎng)的心動(dòng)、罰的心痛；同時(shí)考核結(jié)果還要運(yùn)用于基本薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、崗位調(diào)整（晉升、輪崗、降職）、勞動(dòng)合同管理等方面，不能讓其僅停留在制度規(guī)定上，一定要落實(shí)到位。

4.勞動(dòng)用工機(jī)制僵化

良好的勞動(dòng)用工機(jī)制能夠持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，依據(jù)績效考核結(jié)果采取調(diào)整崗位、降職、末位淘汰、解除勞動(dòng)合同等措施，讓那些能力達(dá)不到崗位要求，工作績效差的員工退出企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。目前，K銅礦用工總量大，管理人員多，員工平均年齡大；員工能進(jìn)能出，干部能上能下機(jī)制僵化、不活，員工危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)淡薄，未形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)”的氛圍。對(duì)策探索：

（1）建立市場化用工機(jī)制。用工要堅(jiān)持以合同管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)，突出精干高效；實(shí)施靈活用工，按照《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，除實(shí)施勞動(dòng)合同制用工外，結(jié)合礦山部分崗位的性質(zhì)，實(shí)施勞務(wù)派遣和非全日制用工，明確用工單位、用人單位及相關(guān)方的權(quán)力與義務(wù)，明確勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體程序和操作辦法，做到依法依規(guī)、手續(xù)完備、檔案齊全。通過用工的市場化來較好地控制、調(diào)節(jié)用工總量，調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，最大限度的實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)的來，也出的去。

（2）建立動(dòng)態(tài)用人制度。對(duì)生產(chǎn)技術(shù)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以聘在管理崗位，干得不好的可以轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；對(duì)管理人員定期進(jìn)行績效考評(píng)，績效差的給予調(diào)整崗位等相應(yīng)處罰；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)格實(shí)行“評(píng)聘分開、競爭上崗”制度，保持20%-30%比例有專業(yè)技術(shù)資格的人員落聘或低聘；對(duì)長期績效差的員工，依法依規(guī)進(jìn)行淘汰。

（3）拓寬員工退出通道。作為國有老礦山企業(yè)，員工退出通道少，主要為退休、離職等自然減員?，F(xiàn)在，礦山可以抓住自上而下全面深化改革的契機(jī)，借鑒其他兄弟單位的做法，積極向上爭取政策和資金支持，開啟員工退出工作崗位休養(yǎng)制度（內(nèi)退制度）；除核心人才和骨干員工外，積極穩(wěn)定地協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，礦山還可以進(jìn)一步完善勞動(dòng)規(guī)章制度和員工績效管理制度，清理清退部分經(jīng)常違反勞動(dòng)規(guī)章制度和績效考核不能勝任崗位且培訓(xùn)后仍不勝任的員工。

5.教育培訓(xùn)缺乏有效的考核評(píng)估措施

近兩年來，K銅礦教育培訓(xùn)工作，領(lǐng)導(dǎo)重視，力度加強(qiáng)，員工歡迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核評(píng)估措施。員工在本單位或送出去培訓(xùn)，真正掌握了多少，學(xué)到了什么東西，關(guān)注得不夠，也沒有一套好的考核評(píng)估措施，這就容易使員工滋生叫我去學(xué)，我就去學(xué)的一種“混”的錯(cuò)誤思想，對(duì)學(xué)習(xí)不積極、不上進(jìn)，浪費(fèi)企業(yè)資源，很難達(dá)到學(xué)以明道、學(xué)以修身、學(xué)以致用，切實(shí)提升員工能力素養(yǎng)的目的。對(duì)策探索：

（1）評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的滿意程度。在教育培訓(xùn)中通過隨堂觀察、學(xué)員訪談，培訓(xùn)后通過《問卷調(diào)查、課程評(píng)估表》等形式評(píng)估學(xué)員對(duì)該教育培訓(xùn)的滿意程度。

（2）評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解吸收程度。在教育培訓(xùn)后，通過考試、問卷調(diào)查、心得體會(huì)、訪談等形式評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)內(nèi)容的理解吸收程度。

（3）加大對(duì)教育培訓(xùn)工作的考核力度。將員工教育培訓(xùn)納入各單位（部門）績效考核和薪酬分配，以此提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量。

6.大中專畢業(yè)生成長機(jī)制需強(qiáng)化與創(chuàng)新

K銅礦為持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才，近三年引進(jìn)大中專畢業(yè)生55人，12人直接安排在工區(qū)工作，其余的集中安置在機(jī)關(guān)部門，由部門自主安排，其中有少部分也由部門下派到工區(qū)。目前存在的問題：一是畢業(yè)生工作量相對(duì)不飽滿，學(xué)習(xí)提高的時(shí)間比較充足，但是部分畢業(yè)生沒有很好的利用時(shí)間，學(xué)習(xí)提高的自覺性、主動(dòng)性差，經(jīng)常癡迷于網(wǎng)絡(luò)游戲、QQ聊天等，同時(shí)單位（部門）輔導(dǎo)不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少數(shù)部門把畢業(yè)生下派工區(qū)，與工區(qū)、畢業(yè)生三者間的協(xié)調(diào)溝通不到位，出現(xiàn)了管理盲區(qū)。對(duì)策探索：

（1）采用“壓擔(dān)子”、“配課題”、“委托培養(yǎng)”等形式，加速對(duì)大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)。

（2）強(qiáng)化“師帶徒”工作，擴(kuò)大“師帶徒”范圍，完善考評(píng)機(jī)制，提高成才的質(zhì)量和數(shù)量。

（3）完善競爭擇優(yōu)、能上能下、人盡其才、充滿活力和責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的用人機(jī)制，為大中專畢業(yè)生的快速成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（4）礦山、部門、畢業(yè)生三者間加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，明確管理主體，健全考核制度，強(qiáng)化對(duì)大中專畢業(yè)生的考核。

（5）淘汰部分與崗位要求不相匹配，工作績效差的大中專畢業(yè)生。

三、結(jié)束語

第4篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；情景教學(xué)；人力資源管理教學(xué)；員工招聘

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）35-0273-02

隨著企業(yè)與企業(yè)之間競爭越演越烈，越來越多的企業(yè)在招聘時(shí)更加注重學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力，要求所招聘的人才能夠在最短時(shí)間內(nèi)融入到企業(yè)的日常運(yùn)營中，盡快為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。獨(dú)立學(xué)院由于其獨(dú)立性，經(jīng)費(fèi)來源不是來自國家撥款而是由學(xué)院的舉辦方通過各種方式籌集得到，在經(jīng)費(fèi)、學(xué)費(fèi)和其他一些相關(guān)的管理上也都是按照民辦大學(xué)的方式進(jìn)行管理，獨(dú)立學(xué)院在為學(xué)生提供實(shí)踐機(jī)會(huì)時(shí)總是面臨著眾多的困難。為了解決這個(gè)問題，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，將情景教學(xué)法引入到獨(dú)立學(xué)院人力資源管理教學(xué)中，進(jìn)行了一定程度的探索和實(shí)踐。

一、情景教學(xué)法

情景教學(xué)法（Situational Method）從20世紀(jì)60年代開始已經(jīng)為英國的外語教學(xué)界所采用。情景的核心實(shí)質(zhì)是進(jìn)行模擬仿真訓(xùn)練，是一種模仿現(xiàn)實(shí)生活中的管理場景的學(xué)習(xí)方法。通過情景模擬，不僅可以豐富課堂的氣氛，更好的調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，更重要的在于能夠使學(xué)生對(duì)所學(xué)的知識(shí)有更深層次的運(yùn)用和體會(huì)，提高其理論聯(lián)系實(shí)際的能力、決策能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等，取得多方面的收獲，這是傳統(tǒng)的教學(xué)方法所不具備的。

二、情景教學(xué)在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用的必要性

將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，去企業(yè)實(shí)習(xí)是一個(gè)很好的途徑。但是，實(shí)際情況往往是獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)非常有限，同時(shí)，參加實(shí)習(xí)時(shí)運(yùn)用的理論知識(shí)一般是學(xué)過的課程，往往需要在實(shí)際運(yùn)用中再回頭參考課本。情景教學(xué)，是在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，為學(xué)生提供一個(gè)模仿現(xiàn)實(shí)的場景，讓學(xué)生實(shí)時(shí)的將理論知識(shí)運(yùn)用在模擬的現(xiàn)實(shí)中，能夠在更加牢固的掌握理論知識(shí)的同時(shí)收獲到理論付諸于實(shí)踐的效果。獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生，在面臨企業(yè)招聘競爭時(shí)，沒有名校的光環(huán)，沒有大把可以揮霍的機(jī)會(huì)，更加需要提高自身的動(dòng)手實(shí)踐能力，這樣才能真正獲得企業(yè)的青睞。

筆者結(jié)合多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)情景教學(xué)在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用做了深層次的探索和研究，取得了不錯(cuò)的效果。

（一）全員參與

全員參與對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生來講，是一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)積極性的方法。全員參與不是傳統(tǒng)的全員在教室聽教師講課，而是全員參與到實(shí)際動(dòng)手中來，每個(gè)人在情景教學(xué)中扮演著不同的角色，發(fā)揮著不同的作用，這可以極大地調(diào)動(dòng)學(xué)生的課堂積極性。這對(duì)于人力資源管理教學(xué)中枯燥的理論來說，是一個(gè)強(qiáng)效的補(bǔ)充劑。

（二）可以充分發(fā)揮學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性

古人所謂：“龍生九子，各不相同”，對(duì)于現(xiàn)代的大學(xué)生來說極為貼切，一百個(gè)人可能會(huì)有一百種理解和一百種思路。情景教學(xué)提供了一個(gè)平臺(tái)，教師和學(xué)生可以互動(dòng)，學(xué)生和學(xué)生也可以互動(dòng)，在這個(gè)平臺(tái)上，學(xué)生既是主體又是客體，存在主客體合二為一的特點(diǎn)，學(xué)生可以充分發(fā)揮自己的聰明才智，展現(xiàn)自己的特長，可以極大地調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有助于理論和實(shí)踐的實(shí)際結(jié)合。

（三）有助于增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際能力

情景教學(xué)中，學(xué)生在與同伴討論的過程中擴(kuò)大自己的視野，了解同伴思考問題的不同角度，一步步增強(qiáng)學(xué)生的語言表達(dá)能力、人際溝通能力、分析問題的能力，極大地鍛煉了學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。與此同時(shí)，情景教學(xué)中，學(xué)生通過在不同的場景中執(zhí)行不同的任務(wù)，可以清楚的認(rèn)知到自己對(duì)于某方面能力的優(yōu)與劣，有助于認(rèn)知自我，重點(diǎn)鍛煉，從而提升個(gè)體的能力。

三、情景教學(xué)在人力資源管理教學(xué)中的實(shí)施

員工招聘，是一門實(shí)用性很強(qiáng)的課程。作為人力資源專業(yè)的核心專業(yè)課，學(xué)生需要達(dá)到的不僅僅是熟知理論知識(shí)，更重要的是要能在實(shí)際的企業(yè)應(yīng)用中熟練的運(yùn)用各種理論。情景教學(xué)方法可以讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)將知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，取得更好的效果。

（一）情景教學(xué)的流程

情景教學(xué)由學(xué)生和教師共同參與完成，包括前期準(zhǔn)備階段，課堂模擬實(shí)施階段及評(píng)價(jià)反饋階段。

1.前期準(zhǔn)備階段。先要有詳細(xì)的計(jì)劃，其次需要選擇合適的情景，引導(dǎo)學(xué)生研究情景案情，合理設(shè)計(jì)情景角色，最后還需要讓學(xué)生真正認(rèn)同此次情景，以確保學(xué)生可以調(diào)動(dòng)起全部的熱情來進(jìn)行模擬情景，以求獲得更好的效果。

2.課堂模擬實(shí)施階段。這個(gè)階段屬于情景教學(xué)的展示階段，需要學(xué)生實(shí)際融入到模擬的情景中，結(jié)合自身扮演的角色，來共同推動(dòng)情景的順利實(shí)施。過程中，參與角色扮演的需要仔細(xì)體會(huì)理論與實(shí)踐的結(jié)合，旁觀的學(xué)生，要仔細(xì)觀察，充分利用旁觀者的優(yōu)勢(shì)，從多方面體會(huì)理論與實(shí)踐的結(jié)合，以達(dá)到教學(xué)的效果。

3.評(píng)價(jià)反饋階段。情景模擬實(shí)施結(jié)束后，學(xué)生需要書寫情景模擬報(bào)告，總結(jié)此次情景教學(xué)的心得體會(huì)。學(xué)生通過這個(gè)階段加深自我的認(rèn)識(shí)，教師可以為下次情景教學(xué)積累經(jīng)驗(yàn)。

（二）情景教學(xué)在員工招聘中的具體實(shí)施

1.準(zhǔn)備階段。在課程結(jié)束介紹進(jìn)入實(shí)踐理論知識(shí)教學(xué)階段時(shí)，選擇一個(gè)合適的情景案例，作為該課程從頭到尾的實(shí)施情景。結(jié)合學(xué)生特點(diǎn)，將學(xué)生分為幾個(gè)情景實(shí)施小組，每個(gè)小組是一個(gè)獨(dú)立的群體。配合各個(gè)小組組長設(shè)計(jì)組內(nèi)成員角色，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。

2.課堂模擬實(shí)施階段。員工招聘是企業(yè)的員工招聘，不僅僅是現(xiàn)場招聘一個(gè)章節(jié)，有自己的理論體系，每個(gè)階段有不同的特點(diǎn)，涉及到理論性強(qiáng)一點(diǎn)的部分，就結(jié)合情景案例或者其他案例講解理論知識(shí)，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解和掌握；涉及到實(shí)踐性強(qiáng)一點(diǎn)的部分，就在講授理論知識(shí)的同時(shí)，將情景模擬結(jié)合起來，讓學(xué)生在情景實(shí)施中體會(huì)理論知識(shí)，掌握理論知識(shí)。如在面試章節(jié)中，專門抽出一兩次課程，實(shí)施現(xiàn)場招聘情景模擬。此時(shí)可以通過增加幾個(gè)小的情景模擬案例，分配到不同的小組。每個(gè)小組成員都作為招聘方以及其他小組的被招聘方來完成每個(gè)情景模擬。每個(gè)小組需要根據(jù)自己的情景案例，制作招聘海報(bào)，以吸引應(yīng)聘者的眼球；招聘方初選，初選出參加面試的人員，選定面試方法，做好招聘準(zhǔn)備；應(yīng)聘方做好應(yīng)聘準(zhǔn)備，從簡歷、衣著、心里狀態(tài)、專業(yè)知識(shí)等多個(gè)方面做好充分準(zhǔn)備，真正融入到情景中；現(xiàn)場面試；錄用準(zhǔn)備，簽訂勞動(dòng)合同；招聘工作總結(jié)反饋，撰寫工作總結(jié)報(bào)告，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以便以后改正。

3.評(píng)價(jià)反饋階段。一個(gè)大的情景案例貫穿整門課程的教學(xué)實(shí)施過程，在每個(gè)階段，每次的情景模擬實(shí)施，都需要有評(píng)價(jià)反饋。評(píng)價(jià)可以結(jié)合旁觀者的論點(diǎn)以及自身的情景實(shí)施報(bào)告兩方面進(jìn)行，以求達(dá)到最優(yōu)的效果。每個(gè)階段的評(píng)價(jià)反饋，可以作為經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)下次的情景模擬實(shí)施，以求迅速的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

整門課程作為一個(gè)完整的情景案例來實(shí)施，不僅有助于提高學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，讓學(xué)生更熱情的投入到理論知識(shí)的學(xué)習(xí)當(dāng)中，同時(shí)，還有助于分解情景的各個(gè)子階段，讓學(xué)生在每次實(shí)際的實(shí)施中更加貼合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營，更加貼近實(shí)際，更好的提升學(xué)生的實(shí)際能力。

第5篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度培訓(xùn)；思想政治工作；作用

規(guī)章制度是一個(gè)企業(yè)得以良好運(yùn)行的重要保障，思想政治工作是我黨的政治優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，這二者還是我國企業(yè)管理工作的重要組成部分，它們?cè)谔岣邌T工思想認(rèn)識(shí)，規(guī)范各項(xiàng)工作等方面發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須要重視這兩項(xiàng)工作的良好開展，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的制度保障和思想保障，從而更好地服務(wù)于企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作概述

（一）企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)。通常情況下，當(dāng)企業(yè)納入一批新員工之后，都會(huì)由企業(yè)人力資源管理人員來對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容非常之多，比如員工行為規(guī)范、企業(yè)各項(xiàng)管理制度（比如企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、薪資）等，從而有效提升員工整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供良好的人才儲(chǔ)備。

（二）企業(yè)思想政治工作。所謂企業(yè)思想政治工作，它指的是企業(yè)管理人員，采用思想政治教育（比如宣傳科學(xué)的道路），幫助員工解決思想上的各種疑惑、矛盾，促使員工轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，并且能夠以積極樂觀地心態(tài)來面對(duì)工作、生活上的各種難題，有效推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。

二、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合的作用

在我國企業(yè)管理中，雖然都對(duì)員工進(jìn)行了規(guī)章制度培訓(xùn)，也開展了思想政治工作。但是，這兩項(xiàng)工作基本都是孤立存在，沒有將兩者有機(jī)結(jié)合起來，導(dǎo)致思想政治工作空洞、培訓(xùn)成本增加等。因此，將這兩者有機(jī)結(jié)合起來非常必要。

（一）提高規(guī)章制度培訓(xùn)效率。在傳統(tǒng)的規(guī)章制度培訓(xùn)中，沒有將其與思想政治工作相結(jié)合，非常生硬地向員工灌輸企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度。這樣的企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)方法極易造成員工的抵觸心理，而且員工沒有深刻領(lǐng)悟規(guī)章制度背后所蘊(yùn)藏的意義，沒有收到良好的培訓(xùn)效果。將企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合，可以讓員工在學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度的過程中了解企業(yè)的文化、理念等，有效提高員工的思想認(rèn)識(shí)，進(jìn)而逐步增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感，從而有效提高規(guī)章制度培訓(xùn)效率，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。

（二）降低員工培訓(xùn)成本。企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作均屬于員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容，將這兩者有機(jī)結(jié)合起來，可以實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的“一條龍模式”，可以有效整合企業(yè)資源（比如培訓(xùn)工作的人力、物力等），降低企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的共享，從而可以讓企業(yè)將資本運(yùn)用在其他方面的運(yùn)作中，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)時(shí)，將其與思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來，可以有效提高員工的思想認(rèn)識(shí)，降低員工對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)的抵觸心理，員工的思想覺悟得到進(jìn)一步提升，能夠?qū)⑵髽I(yè)規(guī)章制度與思想政治工作融會(huì)貫通，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)融合，從而讓員工履行勞動(dòng)者的法定職責(zé)， 更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度，做好各項(xiàng)本職工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力，同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合的具體措施

在企業(yè)管理中，將規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作相結(jié)合，具有多方面的作用。為了保障其效果，需要從以下幾個(gè)方面入手。

（一）人員隊(duì)伍的結(jié)合。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)人員和思想政治工作人員處于分離狀態(tài)。因此，在實(shí)際的工作中，他們基本都是互不干涉，各自為營。這樣的企業(yè)管理模式大大降低了企業(yè)管理的實(shí)效性。因此，企業(yè)需要將這二者的人員隊(duì)伍有機(jī)結(jié)合起來。

（1）人員隊(duì)伍的整合、重組。企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況，將培訓(xùn)人員隊(duì)伍與政工隊(duì)伍進(jìn)行整合、重組，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而在企業(yè)中打造出一支優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。第一，做好人員隊(duì)伍的溝通。企業(yè)在開展人員隊(duì)伍的整合、重組時(shí)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一些人動(dòng)，可能之前的人員隊(duì)伍對(duì)此不理解。因此，企業(yè)必須要加強(qiáng)溝通和交流，讓被整合重組的員工了解其中的意義，從而更好地配合企業(yè)發(fā)展。第二，做好人員隊(duì)伍的安置。企業(yè)要根據(jù)人員隊(duì)伍的實(shí)際情況（包括工作能力、性格特點(diǎn)等），做好人員隊(duì)伍的安置，保證企業(yè)人員整合重組工作的順利開展。

（2）加強(qiáng)人員隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)交流。為了有效實(shí)現(xiàn)人員隊(duì)伍的良好結(jié)合，達(dá)到資源共享的目的，這里需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)交流，從而為企業(yè)管理工作提供重要的保障。第一，培訓(xùn)心得體會(huì)的交流。企業(yè)要為企業(yè)人員隊(duì)伍的交流提供良好的平臺(tái)，比如會(huì)議室的面對(duì)面（定期交流）討論、網(wǎng)上交流群的建立（不定期交流）等，將平時(shí)自己工作中的一些心得體會(huì)與大家分享，實(shí)現(xiàn)工作能力的互相提升，從而更好地服務(wù)于企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作。第二，培訓(xùn)材料的交流。由于企業(yè)在傳統(tǒng)的管理工作中，規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作是孤立存在，所以培訓(xùn)資料自然也就大有不同。在人員隊(duì)伍相結(jié)合的過程中，需要兩組人員將培訓(xùn)資料拿出來，實(shí)現(xiàn)資源共享，共同商討后期工作的良好開展，比如如何將思想政治工作良好地滲透于企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)中，保障培訓(xùn)效果。

（3）培養(yǎng)復(fù)合型的人力資源管理隊(duì)伍。企業(yè)需站在長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，加大投資，在企業(yè)中培養(yǎng)出一支復(fù)合型的人力資源管理隊(duì)伍，即要求這個(gè)隊(duì)伍既熟練掌握企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)的方法和技巧，同時(shí)又精于思想政治教育，這里可以從以下兩個(gè)方面入手。一方面，企業(yè)從現(xiàn)有人員出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)人員和政工人員的培訓(xùn)，讓他們熟練掌握兩種工作。另一方面，企業(yè)在人才引進(jìn)的過程中，要提高人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先選擇那些復(fù)合型的人才，最終在企業(yè)中形成一支綜合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，為企業(yè)后期的規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才。

（二）內(nèi)容的結(jié)合。將企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)與思想政治工作結(jié)合起來，最終的目的是為企業(yè)培養(yǎng)出工作行為、規(guī)范思想覺悟高的高素質(zhì)員工，做好人才儲(chǔ)備，從而為提升企業(yè)綜合競爭力提供重要的人才保障。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，規(guī)章制度培訓(xùn)重視員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲等方面的內(nèi)容，思想政治教育則將主要精力放在強(qiáng)化員工責(zé)任感、提升員工忠誠度等方面的內(nèi)容上，兩項(xiàng)工作缺乏良好的溝通和交流，導(dǎo)致效果不佳。這就要求企業(yè)將這兩項(xiàng)工作的內(nèi)容有機(jī)結(jié)合起來，從而推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。

（1）教材的修訂、整合。為了實(shí)現(xiàn)兩者的良好結(jié)合，企業(yè)需要對(duì)二者的培訓(xùn)內(nèi)容（即教材）進(jìn)行修訂和整合，最終形成一種“你中有我，我中有你”的狀態(tài)，從而有效提升規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的效果。第一，教材的討論和選編。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的教材，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論和協(xié)商，最終決定教材內(nèi)容，主要是關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)，從而為企業(yè)員工培訓(xùn)提供更好的服務(wù)。第二，教材的選編。第三，教材的執(zhí)行。相關(guān)人員在實(shí)際操作過程中（即執(zhí)行教材內(nèi)容時(shí)），還需要根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)進(jìn)行刪改，從而不斷完善教材內(nèi)容，為后期規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的良好開展提供重要的前提。

（2）堅(jiān)持以人為本的理念。在兩項(xiàng)內(nèi)容結(jié)合過程中，需要堅(jiān)持以人為本的理念，充分尊重培訓(xùn)人員和被培訓(xùn)的員工，進(jìn)而收到良好的效果。第一，站在企業(yè)員工角度出發(fā)，打動(dòng)員工內(nèi)心世界。在企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)內(nèi)容中，應(yīng)該讓員工感同身受，即使是在遲到處罰方面，也可以制定出更人性化的制度來，比如結(jié)合員工平時(shí)表現(xiàn)（總遲到和從未遲到等），遲到原因（堵車、意外事故等），進(jìn)而做出不同的懲罰制度，讓員工體會(huì)到企業(yè)的人性化制度，從而促使員工認(rèn)可并嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。第二，在規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治教育二者之間架起一座橋梁，實(shí)現(xiàn)兩者之間的有機(jī)結(jié)合，從而讓員工學(xué)會(huì)融會(huì)貫通，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

（3）順應(yīng)時(shí)展的需要。企業(yè)應(yīng)該以發(fā)展地、長遠(yuǎn)的眼光來看到企業(yè)管理工作中的規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作，結(jié)合時(shí)展的需要，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，從而與時(shí)代接軌，提升培訓(xùn)效果。第一，以員工手冊(cè)方式將培訓(xùn)內(nèi)容告知員工。企業(yè)應(yīng)以提升員工思想認(rèn)識(shí)，規(guī)范員工規(guī)范角度出發(fā)，將企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)以及思想政治內(nèi)容以員工手冊(cè)的方式發(fā)放到員工手中，讓他們自由選擇時(shí)間進(jìn)行閱讀，體現(xiàn)人性化管理一面。第二，接受企業(yè)員工的合理建議。在內(nèi)容結(jié)合的過程中，企業(yè)應(yīng)允許員工提出的各項(xiàng)合理建議，不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容，在企業(yè)中營造出民主、公平的良好氛圍， 從而推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。第三，培訓(xùn)人員要善于借鑒其他企業(yè)在這方面的培訓(xùn)內(nèi)容，看看他們是如何開展工作的，然后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，從而不斷提升企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作結(jié)合的效果。

（三）方法的結(jié)合。企業(yè)將規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作相結(jié)合，還需要將兩種方法有機(jī)結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)方法的強(qiáng)制性和滯后性，促進(jìn)企業(yè)的良好的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)兩者之間的良好結(jié)合和對(duì)接，提升員工培訓(xùn)效果，需要做好以下幾個(gè)方面的工作。

（1）方法的生動(dòng)化。在實(shí)行企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的有機(jī)結(jié)合時(shí)，應(yīng)當(dāng)最大程度上采用生動(dòng)只管你地方法，從而不斷提升培訓(xùn)效果。第一，采用多媒體培訓(xùn)。培訓(xùn)人員要熟練使用多媒體技術(shù)，掌握現(xiàn)代化地培訓(xùn)手段，將培訓(xùn)內(nèi)容通過多媒體豐富的圖文資料、多樣化的視頻資料等媒介，最終呈現(xiàn)在員工面前，幫助促使員工理解各項(xiàng)內(nèi)容。第二，運(yùn)用多樣化的游戲活動(dòng)。在傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的過程中，規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作都是生硬地灌輸，采用“我（培訓(xùn)人員）講你（企業(yè)員工）聽”的模式，員工的參與性不強(qiáng)。這就要求企業(yè)采用游戲化的方法，比如有獎(jiǎng)競猜、演講比賽等多種活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工參與其中，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（2）結(jié)合員工主體需要。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)人員應(yīng)該充分考慮員工的主體需求，降低甚至消除員工的抵觸心理，讓他們更好地接受培訓(xùn)內(nèi)容，從而提升培訓(xùn)效果。第一，做好問卷調(diào)查工作。當(dāng)企業(yè)實(shí)行規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作相結(jié)合方式，當(dāng)完成第一階段的培訓(xùn)之后，應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際情況，從員工需求的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)相關(guān)的調(diào)查問卷并發(fā)放給員工，讓培訓(xùn)人員從員工中得到直觀的反饋信息，從而不斷做出調(diào)整，讓培訓(xùn)內(nèi)容最大程度上與員工主體需求相結(jié)合。第二，培訓(xùn)人員要避免單方面地灌輸。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)人員要善于運(yùn)用迂回方法，盡量避免采用生硬灌輸?shù)姆椒?，以免引起員工的抵觸心理。比如在培訓(xùn)某項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，采用相關(guān)的案例，讓員工展開討論并總結(jié)，讓員工自己在討論總結(jié)的過程中認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行這項(xiàng)規(guī)章制度的意義，這樣既能消除員工的學(xué)習(xí)過程中的抵觸心理，同時(shí)便于員工后期工作中的良好執(zhí)行。

（3）注重員工發(fā)展。在企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)方法與思想政治工作方法結(jié)合的過程中，需要注重員工發(fā)展，從而有效提升培訓(xùn)效果。第一，以發(fā)展員工的方法來開展培訓(xùn)工作。企業(yè)在將規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作結(jié)合起來時(shí)，既要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要注重員工自身的發(fā)展，讓員工不斷提升思想覺悟，遵守相關(guān)的規(guī)章制度，不斷規(guī)范自己的行為，做一名嚴(yán)于律己、愛崗敬業(yè)的好員工。從而為后期的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。第二，將“塑造員工”與“教育員工”有機(jī)結(jié)合起來。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)還要通過企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)塑造員工和教育員工的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

結(jié)束語：綜上所述，在企業(yè)管理中，將企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)和思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來，具有多方面的作用，比如提高規(guī)章制度培訓(xùn)效率，降低員工培訓(xùn)成本，促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。在實(shí)際的操作中，應(yīng)該從三個(gè)方面著手：在人員隊(duì)伍的結(jié)合方面，需要采取人員隊(duì)伍的整合和重組、進(jìn)一步加強(qiáng)人員隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)交流、培養(yǎng)復(fù)合型的人力資源管理隊(duì)伍三種措施；在內(nèi)容的結(jié)合方面，需對(duì)教材進(jìn)行修訂和整合、堅(jiān)持以人為本的理念、順應(yīng)時(shí)展；在方法的結(jié)合方面，需注重方法的生動(dòng)化、結(jié)合員工主體需要、注重員工發(fā)展。只有實(shí)現(xiàn)這三方面的良好結(jié)合，才能為企業(yè)提供高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備，不斷提升企業(yè)的市場競爭力，推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇勝威.淺談企業(yè)思想政治工作與企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013（03）：8-9.

[2] 王新民.企業(yè)思想政治工作與企業(yè)行政管理的統(tǒng)一性思考[J].東方企業(yè)文化，2013（22）：31-32.

第6篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

何為內(nèi)部客戶服務(wù)

內(nèi)部客戶（INTERNAL CUSTOMER），相對(duì)于外部客戶（人們通常所謂的“客戶”）而言，是指得到你的產(chǎn)品或服務(wù)的公司同事。如你是設(shè)計(jì)師，工程師就是你的內(nèi)部客戶；如你是工程師，廠長就是你的內(nèi)部客戶。假如你是財(cái)務(wù)部經(jīng)理，那么公司高層領(lǐng)導(dǎo)、其他部門經(jīng)理就是你的客戶。

過去人們一直認(rèn)為企業(yè)里總裁（總經(jīng)理）高高在上，銷售員位于最低層，下屬是為上司服務(wù)的，即所謂傳統(tǒng)金字塔。這一觀念在八十年生了重大變化，產(chǎn)生了所謂的倒金字塔（見下圖）。即以“顧客滿意”為最高價(jià)值導(dǎo)向。一線員工為客戶服務(wù)，中層主管為一線員工服務(wù)，高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式，越接近“上帝”，對(duì)公司的價(jià)值越升。

瑞典斯堪的納維亞航空公司前總裁讓·卡爾松在其暢銷書《真理之時(shí)》（MOMENTS OF TRUTH）中強(qiáng)調(diào)外部客戶服務(wù)的重要性。并且說與其說下級(jí)服務(wù)上級(jí)，員工服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，不如說兩者是相互服務(wù)的(雙車道)。他極力主張把傳統(tǒng)的金字塔倒過來。

我為內(nèi)部客戶服務(wù)，內(nèi)部客戶為外部客戶服務(wù)。內(nèi)部客戶滿意了，內(nèi)部客戶轉(zhuǎn)而把外部客戶服務(wù)得更好。有人甚至宣稱內(nèi)部服務(wù)先于外部客戶服務(wù)。

最近，國外有專家認(rèn)為“內(nèi)部客戶”的概念是為了使后線員工（不與顧客直接打交道的所有員工，包括高級(jí)管理人員）有服務(wù)目標(biāo)而虛擬的。雖然如此，他們還是同意后線員工為前線員工服務(wù)是非常重要的。

如何服務(wù)好內(nèi)部客戶

首先是要轉(zhuǎn)變觀念。服務(wù)不是服務(wù)業(yè)的專利，而是所有行業(yè)的制勝法寶。同樣，不僅外部客戶才有服務(wù)，內(nèi)部客戶服務(wù)也不可或缺。平安保險(xiǎn)公司董事長兼總經(jīng)理馬明哲提出“管理即服務(wù)”，“領(lǐng)導(dǎo)即服務(wù)”的新理念，而且身體力行，親自與一線營銷人員共進(jìn)英雄宴。安泰保險(xiǎn)集團(tuán)馬來西亞分公司總經(jīng)理每周一個(gè)下午4:00-5:00去員工俱樂部為員工沖咖啡，提供服務(wù)。

其次，與外部客戶服務(wù)一樣，內(nèi)部客戶服務(wù)的真諦是建立信任，即服務(wù)者與被服務(wù)者之間應(yīng)確立信任互動(dòng)關(guān)系。幾乎所有客戶服務(wù)技巧都同樣適用于內(nèi)部客戶服務(wù)。例如一站式服務(wù)、個(gè)性化服務(wù)。內(nèi)部客戶服務(wù)三要素（3Cs ）：關(guān)懷（CARE）、合作（COOPERATION）和溝通（COMMUNICATION）。

國外企業(yè)界設(shè)有專門內(nèi)部客戶服務(wù)訓(xùn)練課程以提高內(nèi)部客服者的服務(wù)水平。《內(nèi)部客戶》（DIANE BAILEY著）介紹了21項(xiàng)內(nèi)部客戶關(guān)懷（CARE）活動(dòng)和12門課程概要。強(qiáng)調(diào)每個(gè)人在內(nèi)部客戶服務(wù)鏈上的作用，檢閱了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和高級(jí)管理層對(duì)客戶關(guān)懷文化的貢獻(xiàn)。書中闡明了以下一些重要: 誰是你的內(nèi)部客戶？什么是內(nèi)部客戶關(guān)懷？內(nèi)部客戶關(guān)懷的好處是什么？內(nèi)部客戶服務(wù)鏈?zhǔn)鞘裁矗績?nèi)部客戶關(guān)懷的標(biāo)準(zhǔn)是什么？每個(gè)人在內(nèi)部客戶關(guān)懷中權(quán)利和義務(wù)是什么？

我們?cè)诖嗽鹕虒W(xué)院MBA的一個(gè)案例來說明日本企業(yè)是多么重視內(nèi)部客戶服務(wù)。

美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機(jī)廠，是著名的希爾斯百貨公司（SEARS）的供應(yīng)商。最輝煌時(shí)員工達(dá)2000人，是該市的重要企業(yè)，后來因管理不善，屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問題，次品率達(dá)10%，陷入困境。該公司管理層邀請(qǐng)日本三洋公司參股并管理該工廠。日本管理人員到達(dá)該廠后，先后辦了三件事，令美國人大開眼界。首先邀請(qǐng)電視廠的所有員工聚會(huì)一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后贈(zèng)送給每個(gè)工人一部半導(dǎo)體收音機(jī)。這時(shí)，日本經(jīng)理對(duì)大家說，廠里灰塵滿地，臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動(dòng)手清掃廠房，還把整個(gè)工廠粉刷得煥然一新。①

內(nèi)部客戶服務(wù)與人力資源經(jīng)營管理

談內(nèi)部客戶服務(wù)與人力資源經(jīng)營管理，就不能不談企業(yè)人力資源管理的。人力資源管理迄今至少經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段，即近代人事管理、人事管理、人力資源管理、人力資源經(jīng)營管理。

有沒有第五階段？答案是肯定的。內(nèi)部客戶服務(wù)的理念和實(shí)踐將是第五階段的重要特征。至于叫什么名稱，這不是最重要的。

過去在中國大陸，人們認(rèn)為人事部門是權(quán)力部門、是享受別人服務(wù)的部門（有的人事工作者也自認(rèn)為如此），所以管、卡、壓的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其實(shí)，在國外，企業(yè)人力資源部門不是權(quán)力部門，而是經(jīng)營部門、服務(wù)部門。美國人力資源管者JOHN GREER說得好：“人力資源專業(yè)人員不光是處理業(yè)務(wù)。我們將成為更多服務(wù)的提供者和信息提供者。”有人甚至進(jìn)而提出人力資源部門是利潤中心。②

人力資源管理人員面對(duì)的主要是內(nèi)部客戶。偶爾也有外部客戶。當(dāng)?shù)卣块T和團(tuán)體是不是我們的外部客戶？不是的。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)是他們的客戶。

人力資源部門的內(nèi)部客戶是誰呢？

每位員工：上至總經(jīng)理、下至業(yè)務(wù)員。在一個(gè)大企業(yè)里，各級(jí)人力資源部門都有各自的服務(wù)對(duì)象，不同的室、崗位也有各自的服務(wù)對(duì)象。當(dāng)然有時(shí)會(huì)重疊。

內(nèi)部客戶服務(wù)是人力資源部門的最重要工作。服務(wù)范疇具體如下：

為高層管理層提供：人力資源規(guī)劃、投入與產(chǎn)出最優(yōu)化、處理好員工關(guān)系。

為一線部門：提供優(yōu)秀人才。

為員工提供：技能提升、潛能開發(fā)、激勵(lì)關(guān)懷、人員發(fā)展。

人力資源經(jīng)營管理人員如何做好內(nèi)部客戶服務(wù)

首先要具備強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)、端正的服務(wù)態(tài)度和高超的服務(wù)技巧。意識(shí)是基礎(chǔ)和前提。沒有服務(wù)意識(shí)，服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧無從談起。服務(wù)意識(shí)的提高有助于積極主動(dòng)地去了解內(nèi)部客戶的需求。服務(wù)態(tài)度是服務(wù)意識(shí)的表現(xiàn)形式。兩者密不可分。端正服務(wù)態(tài)度，從我做起，從小事（平凡）之事做起。服務(wù)技巧是服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度的開華。技巧是通過行為來表現(xiàn)的。技能達(dá)到一定熟練程度才轉(zhuǎn)化為技巧。

大家都領(lǐng)教過內(nèi)地酒樓服務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度。 如果你在深圳好世界就餐過，你就感受到什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)。那里的服務(wù)員，在你剛抽出香煙，她就會(huì)熱情地為你點(diǎn)燃；在你剛邁下大門的臺(tái)階，他就會(huì)為你拉開車門。享受到海爾的服務(wù)的人們就會(huì)明白海爾一定會(huì)成為百年的海爾。她的售后服務(wù)人員不僅為你免費(fèi)安裝，而且為你講解、示范，更難能可貴的是為了不弄臟你家的地板，他們?cè)谶M(jìn)門前立即在腳上套上一個(gè)布套。

深圳有家大公司實(shí)行干部晉升制度。每次考試后，人事部門只向其所在部門負(fù)責(zé)人或本人反饋考試結(jié)果（分?jǐn)?shù)）。結(jié)果引起種種誤會(huì)。其實(shí)人事部門只要稍加改進(jìn)服務(wù)，就會(huì)收到事半功倍的效果。具體做法是：不僅向其本人而且向其部門長或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋整個(gè)考試的情況（不僅僅是分?jǐn)?shù)），明確未通過者可以來查閱試卷；必要時(shí)向其部門長或分管理領(lǐng)導(dǎo)出示原答卷（為題庫的安全性起見，應(yīng)當(dāng)場回收）。

高超的服務(wù)技巧使壞好事，小好大好事，使內(nèi)部客戶由衷感激。具備強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)、端正的服務(wù)態(tài)度和高超的服務(wù)技巧就會(huì)使我們不斷創(chuàng)新，想方設(shè)法為內(nèi)部客戶著想。

其次要實(shí)行公開承諾制?，F(xiàn)在政府都在改進(jìn)工作作風(fēng)和提高工作效率。深圳市很多政府部門都實(shí)行公開承諾制，向廣大市民公開辦事程序并承諾辦事時(shí)限。但奇怪的是我們很多，特別是大企業(yè)卻沒有實(shí)行公開承諾制。基層分支機(jī)構(gòu)人員到（請(qǐng)）總部辦事很不方便。

再者，要充分利用內(nèi)部網(wǎng)（INTRANET）和IT技術(shù)。技術(shù)成本低，能提高工作效率，人人皆可用。許多公司把一些人力資源信息如職位空缺、福利信息等輸進(jìn)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)。人力資源部門還更進(jìn)一步著手創(chuàng)設(shè)完善的互動(dòng)式軟件，讓員工直接填表、從數(shù)據(jù)庫中獲得個(gè)人信息，甚至在網(wǎng)絡(luò)上掂量各種福利項(xiàng)目的長短。當(dāng)初，ELIZABETH GROVER接手美國著名的ORACLE（甲骨文）公司的工資和福利總裁時(shí)，人力資源部誰都沒有電腦，所有業(yè)務(wù)都是手工操作。GROVER于1995年組織實(shí)施把靈活的福利項(xiàng)目輸進(jìn)內(nèi)部網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)電腦化處理，大受歡迎。

第四，要正確對(duì)待投訴，在企業(yè)內(nèi)部全面建立申訴制度 。在中國企業(yè)（特別是非公有制企業(yè)），工會(huì)不是很健全， 人事部既要代表資方又要考慮勞方的利益，容易成為矛盾的焦點(diǎn)。即使你服務(wù)好，被服務(wù)者還是認(rèn)為你做的不夠。申訴制度有助于公司經(jīng)營決策層及時(shí)了解員工的心聲，也有助于人事部門全面檢討自己的工作，處理好員工關(guān)系。當(dāng)然，人事部門從事內(nèi)部客戶服務(wù)應(yīng)防止從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，即無原則遷就內(nèi)部客戶。

下面這個(gè)范例也許對(duì)人力資源經(jīng)營管理人員搞好內(nèi)部客戶服務(wù)具有莫大的啟迪：

1990年2月，GE公司機(jī)械工程師伯涅特領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力。于是他給當(dāng)時(shí)的公司總裁斯通寫信投訴。斯通立即責(zé)成最高管理部門妥善處理此事。

三天后，他們補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資，事情還沒有結(jié)束。他們“小題大做”。首先向伯涅特本人道歉；接著了解“優(yōu)秀人才”待遇較低的，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)。最后向著名《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事情的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。③

注：

①《哈佛商學(xué)院MBA最新案例訓(xùn)練》（下）p580（歐陽云等主編，日?qǐng)?bào)出版社1997年出版 ）

第7篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

作為中國獵頭行業(yè)的佼佼者，羅青容女士旗下所管轄的獵頭公司核心競爭優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在何處？羅青容表示，人才庫的積累規(guī)模一定不是評(píng)判獵頭公司服務(wù)能力的主要指標(biāo)，我們其核心競爭優(yōu)勢(shì)是具備主動(dòng)尋訪和挖掘的“獵”的能力。同時(shí)也要具備有效的搜索能力、科學(xué)、規(guī)范的人才分析和人才服務(wù)體系等。

“在正確時(shí)間做正確的事情”

如何成為一名優(yōu)秀的獵頭顧問？廣州卓宏企業(yè)管理顧問有限公司項(xiàng)目總經(jīng)理?xiàng)詈｝埾壬硎?，首先，作為一名合格的獵頭或獵頭公司，要深刻理解企業(yè)的真正需求，能夠根據(jù)行業(yè)、企業(yè)及職位的特點(diǎn)給出合理的建議。把合適放到合適的位置。當(dāng)然，更重要的是，用人企業(yè)和候選人的融合，合適才是硬道理。

人才是第一生產(chǎn)力，目前卓宏核心人員的獵頭廖偉芳Jenny，之前她跨行業(yè)進(jìn)入到了卓宏獵頭公司，帶著一份熱愛和期盼，給自己的規(guī)劃也非常清晰，有不成功則成仁的心態(tài)。Jenny的加入再一次證明羅青容的慧眼識(shí)才。第三個(gè)月轉(zhuǎn)正成為卓宏獵頭顧問，實(shí)現(xiàn)了她職業(yè)生涯的華麗轉(zhuǎn)身。

獵頭，作為一個(gè)朝陽行業(yè)，永遠(yuǎn)是充滿著一種激情和向往，因此也備受大學(xué)畢業(yè)生年輕學(xué)子們的一種理想的擇業(yè)。2013年剛畢業(yè)的大學(xué)生陳鈺穎Cherry，她的業(yè)務(wù)開拓能力和做單能力也在羅青容的悉心指導(dǎo)下也逐漸得到了鍛煉。這是卓宏獵頭創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的一種聲音，一種蓬勃發(fā)展的生機(jī)！

銳意改革創(chuàng)新，打造獵頭合伙人第一平臺(tái)。2015年10月，任職10年資深獵頭經(jīng)驗(yàn)的譚健峰正式加盟到了卓宏，成為合伙人。一個(gè)全能型的資深獵頭人才。這種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，對(duì)于入職不到一年的曾旦容來說，似乎更是一個(gè)充滿期待和收獲的夢(mèng)想。

曾旦容，是在自己姐姐的推薦下來到卓宏公司任職的。這時(shí)候，曾旦容自大專電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)后，一直在服裝行業(yè)的多家企業(yè)任職。來到卓宏后，羅青容親自帶領(lǐng)她正式開始做服裝行業(yè)的獵頭業(yè)務(wù)。開始時(shí)，她經(jīng)常得到了羅青容的鼓勵(lì)和教導(dǎo)，這讓她懂得如何把事情做好。

“鳳凰棲息于梧桐”：卓宏合伙人平臺(tái)的創(chuàng)新。卓宏公司就像一顆郁郁蔥蔥的梧桐樹，競相引來了一只只美麗的金鳳凰！

加盟卓宏如同進(jìn)入一片森林。2015年6月，曾經(jīng)有著多年人才招聘經(jīng)驗(yàn)和廣泛人力資源的程葉紅COCO，因?yàn)楸蛔亢戢C頭合伙人制平臺(tái)所吸引而欣然加入到了卓宏管理公司，正式成為卓宏獵頭合伙人。通過在卓宏獵頭服務(wù)上學(xué)習(xí)到的新方式和新方法。在剛過去的2016上半年，她的團(tuán)隊(duì)業(yè)績也有不俗的表現(xiàn)。

提到卓宏品牌，不得不提一只展翅飛翔的“火鳳凰”。2016年7月28日，是吳必利LILY加入廣州卓宏獵頭公司正好一周年的日子。對(duì)于她來說，在這一年獵頭實(shí)踐中完成人生職場的一次蛻變。她由當(dāng)初的卓宏獵頭助理成為了卓宏獵頭公司的合伙人，并成為了卓宏重慶分公司的股東和負(fù)責(zé)人。吳必利，似乎是一只在卓宏這棵梧桐樹上展翅飛翔的“火鳳凰”！

匹配速度快準(zhǔn)，打造獵頭行業(yè)新標(biāo)桿

更值得一提的是，卓宏管理辦事效率極高。卓宏管理的獵頭顧問可以上午見客戶，下午約見候選人，第二天招聘人才可以正式上班。這樣的人才匹配速度只有卓宏管理可以實(shí)現(xiàn)。甚至一些外資獵頭公司都評(píng)價(jià)說，只有像伯樂仕、卓宏這樣的獵頭公司才能做到，其匹配速度太快太準(zhǔn)了。卓宏品牌，目前中國獵頭行業(yè)新標(biāo)桿當(dāng)之無愧。

對(duì)于卓宏管品牌的未來發(fā)展，羅青容認(rèn)為提升業(yè)績的同時(shí)，也得到公司的人力資源部的負(fù)責(zé)人、鄧國蘭女士的大力支持奠定了基礎(chǔ)。鄧國蘭女士（Amy）：

第8篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

老員工被“遺忘”

如今，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理者的天平難免會(huì)倒向新員工，諸如：怎樣吸引更優(yōu)秀的新員工、如何讓新員工融入公司文化、如何管理新生代員工、如何激勵(lì)新生代員工、如何建立適應(yīng)新生代員工需求的員工關(guān)系管理體系等等，成為人力資源管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題。

而對(duì)于老員工，人力資源管理者的態(tài)度卻顯得“實(shí)際”和“苛刻”，除了極少數(shù)能走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的老員工可以繼續(xù)享受企業(yè)的“萬般寵愛”外，大部分老員工都陷入了被“放養(yǎng)”或被忽視的窘?jīng)r――晉升通道狹窄、職業(yè)技能停滯不前、享受著工齡帶來的較高收入?yún)s有隨時(shí)被新鮮血液替代之憂。老員工似乎成為了“老八股”、“老油條”的代名詞，成了企業(yè)食之無肉、棄之可惜的“雞肋”。

出現(xiàn)這一現(xiàn)象，固然有老員工自身的原因，但企業(yè)的老員工激勵(lì)機(jī)制，特別是老員工培訓(xùn)機(jī)制的缺失，也是導(dǎo)致老員工生存窘?jīng)r的重要原因。

勝任力遞減實(shí)為“常見病”

“組織惰性”讓許多企業(yè)談之色變。所謂“組織惰性”即一個(gè)長期穩(wěn)定的組織中組織成員進(jìn)取心下降、保守性增強(qiáng)，以致組織漸漸喪失活力，最終走向衰落。如

何避免“組織惰性”？其核心點(diǎn)在于老員工的管理和激勵(lì)。企業(yè)的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的快速發(fā)展，老員工大都會(huì)遭遇以下門檻兒：

專業(yè)知識(shí)、技能落伍：科技的發(fā)展讓企業(yè)內(nèi)部也掀起了技術(shù)革命，這使得許多老員工在新技術(shù)、新工具面前“手足無措”。此外，市場的飛速發(fā)展加速了知識(shí)的新陳代謝，也讓部分老員工出現(xiàn)了新舊知識(shí)更替的難題：一方面，原有的知識(shí)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)和市場的發(fā)展；另一方面，由于缺乏有效的知識(shí)更新和補(bǔ)充措施，一些老員工只能無奈地落后于發(fā)展。

職業(yè)規(guī)劃問題：一些企業(yè)流動(dòng)性比較大，老員工“剩者為王”，當(dāng)上了主管和部門經(jīng)理，但此后卻少了晉升發(fā)展的空間，導(dǎo)致工作陷入疲態(tài)，相互推諉扯皮，將精力集中于辦公室政治。還有一些企業(yè)晉升空間有限，或“空降”人員過多，使得老員工失去奮斗動(dòng)力，得過且過。

職業(yè)倦怠：許多老員工在一個(gè)固定崗位上一做就是十幾年，程序化、固定化的工作抹殺了老員工的創(chuàng)造力與學(xué)習(xí)熱情，導(dǎo)致其對(duì)工作缺少激情和新鮮感。

心態(tài)問題：部分老員工存在“功臣”心理，認(rèn)為自己陪著企業(yè)艱苦打拼過，可以心安理得地享受企業(yè)提供的待遇，缺少工作動(dòng)力。而另一部分老員工心態(tài)日趨保守，不求有功但求無過，只想安安穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏拼勁和發(fā)展動(dòng)力。

用勝任力理論來分析老員工出現(xiàn)的種種問題，其實(shí)可以歸因?yàn)橐稽c(diǎn)――隨著行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展和工齡的遞增，員工的勝任力呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。然而，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)經(jīng)常陷入一個(gè)誤區(qū)，那就是注重新員工的培訓(xùn)，忽略老員工的培訓(xùn)。企業(yè)自認(rèn)為這樣做是很有道理的：老員工的能力已經(jīng)成型，所以無需多做培訓(xùn)。在馬斯洛的需求層次理論中，員工追求發(fā)展、追求不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)，并從中獲得足夠的成就感，這些都需要企業(yè)不斷為員工“加料”，讓他們感覺到自己永遠(yuǎn)在進(jìn)步、成長，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。

以培訓(xùn)提升老員工勝任力

筆者所在的公司，成功地將其25年的專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到了企業(yè)內(nèi)部員工管理當(dāng)中，已經(jīng)建構(gòu)出一套完整的基于勝任力模型的培訓(xùn)體系。在這一套體系中，老員工培訓(xùn)占據(jù)了相當(dāng)大的比重。公司視員工為企業(yè)最重要

的資產(chǎn)，強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)以及成功的機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)員工工作中的價(jià)值與滿足感，使其與公司一起成長。

根據(jù)員工發(fā)展的三階段軌跡（即小組成員、小組組長和部門經(jīng)理），公司建構(gòu)了基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)體系（如圖1），即將高績效者與普通績效者表現(xiàn)突出的特征即勝任素質(zhì)模型作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，再將個(gè)體與勝任素質(zhì)模型中差異較大的特征為個(gè)體最具針對(duì)性的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)不同層級(jí)的員工量身打造培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身的短板，減少不合理的培訓(xùn)開支，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃?，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

建設(shè)遞進(jìn)式培訓(xùn)體系

作為較早應(yīng)用勝任力模型的企業(yè)，我們關(guān)注員工勝任力遞減問題已久，并嘗試通過基于職業(yè)發(fā)展軌跡的定制化培訓(xùn)加以應(yīng)對(duì)。

面向全體員工的周期性職業(yè)技能培訓(xùn)：員工在入職一年后即自動(dòng)進(jìn)入周期性職業(yè)技能培訓(xùn)流程。公司將工作所必備的核心能力匯集于九個(gè)精品課程之內(nèi)，包括銷售技巧、談判技巧、法律知識(shí)、非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理、大客戶管理、優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)、客戶滿意度管理、時(shí)間管理、溝通技能。所有課程面向全體老員工定期開放，并隨著行業(yè)和客戶需求的變化不斷更新調(diào)整，以保證企業(yè)老員工的知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)與行業(yè)發(fā)展保持一致。

面向重點(diǎn)員工的管理培訓(xùn)：通過對(duì)老員工成長軌跡的跟蹤與業(yè)績表現(xiàn)的評(píng)估，公司會(huì)選拔出部分具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的老員工進(jìn)入管理培訓(xùn)體系，為其提供提升管理思維與管理技巧的專項(xiàng)培訓(xùn)，幫助有潛質(zhì)的員工時(shí)刻做好從一個(gè)被管理者向管理者轉(zhuǎn)化的準(zhǔn)備。

面向準(zhǔn)管理層的管理教練培訓(xùn)：對(duì)于即將走上管理崗位的老員工，公司組建了一支由14名中高層管理人員組成的管理教練團(tuán)隊(duì)，對(duì)老員工進(jìn)行一對(duì)一的管理教練培訓(xùn)。以公司發(fā)展面臨的實(shí)際問題為藍(lán)本進(jìn)行提問、聆聽和溝通，幫助老員工深層次挖掘自身潛力，快速成長。

建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)

為了最大程度地盤活老員工的已有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，促使新老員工產(chǎn)生良互，提升培訓(xùn)價(jià)值，公司設(shè)計(jì)了一套完善的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔、學(xué)習(xí)、激勵(lì)機(jī)制，即從老員工中選拔具有業(yè)務(wù)與管理雙重經(jīng)驗(yàn)的員工，鼓勵(lì)他們將其工作經(jīng)驗(yàn)、心得體會(huì)系統(tǒng)地分享給其他新老員工。

此外，公司還邀請(qǐng)國際知名培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，打造最高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍采用淘汰機(jī)制，讓接受培訓(xùn)的員工為培訓(xùn)師打分提建議，并由各部門推薦候補(bǔ)培訓(xùn)師，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰。

創(chuàng)新老員工培訓(xùn)模式

老員工在企業(yè)工作年限較長，對(duì)于企業(yè)的傳統(tǒng)培訓(xùn)接受較多，容易出現(xiàn)培訓(xùn)倦怠現(xiàn)象。為了更好地調(diào)動(dòng)老員工參與培訓(xùn)的積極性，在針對(duì)老員工的培訓(xùn)課程中創(chuàng)新運(yùn)用了多種模式。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)模式：針對(duì)具體工作項(xiàng)目、工作內(nèi)容進(jìn)行分組，讓老員工通過組內(nèi)的溝通協(xié)調(diào)深化對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知以及培訓(xùn)知識(shí)的吸收。

角色扮演模式：讓老員工扮演與工作相關(guān)但沒有體驗(yàn)過的角色，以感受所扮演角色的心態(tài)和行為，以便做好本職工作，并在條件成熟時(shí)進(jìn)行跨部門、跨崗位協(xié)調(diào)。

頭腦風(fēng)暴模式：拋出特定選題，讓老員工在培訓(xùn)中打開思路，暢所欲言，從而激發(fā)老員工的創(chuàng)造性思維，打破長期以來形成的工作慣性。

第9篇：人力資源管理心得體會(huì)范文

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；就業(yè)力；實(shí)踐教學(xué)體系；“四位一體”模式

近些年來，隨著高等院校的擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量逐年增多。畢業(yè)生大量涌入勞動(dòng)力市場尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，工作成為大學(xué)生畢業(yè)后的主訴求。學(xué)生群體間流傳著“大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)”言論，這一方面是對(duì)大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀無奈的調(diào)侃，另一方面也反映出大學(xué)生就業(yè)難的事實(shí)。即使部分學(xué)生畢業(yè)后能夠就業(yè)，但他們認(rèn)為在大學(xué)里所學(xué)的東西在工作中基本用不上，與此同時(shí)，用人單位也抱怨現(xiàn)在的大學(xué)生不好用。為了解決大學(xué)生就業(yè)難、不好用的難題，近些年高校也在探索解決問題的方法，紛紛將關(guān)注點(diǎn)指向了實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè)。

一、實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的現(xiàn)狀與存在的問題

實(shí)踐教學(xué)逐漸被高等院校所重視，尤其對(duì)于高職高專院校來說，實(shí)踐教學(xué)的比例和條件已經(jīng)成為評(píng)價(jià)和考核一個(gè)學(xué)校的重要指標(biāo)。實(shí)踐教學(xué)的出現(xiàn)和發(fā)展已經(jīng)讓很多院校在思索新的辦學(xué)模式，例如，高?？梢愿笫聵I(yè)單位進(jìn)行合作，將工廠或公司需要完成的小部件搬到工科院校來由學(xué)生完成，或者搬到學(xué)校由學(xué)生觀摩。這樣，一方面解決了工廠或公司人手短缺的問題，也解決了學(xué)校的設(shè)備不足和學(xué)生實(shí)際鍛煉的問題；再如，部分高校大膽的把學(xué)生放到企業(yè)當(dāng)中。學(xué)校與企業(yè)合作，一方面解決了企業(yè)招聘難的問題，另一方面也解決了高校文科專業(yè)自有實(shí)習(xí)基地建設(shè)不足的難題。

在各高校紛紛建立完善自己的實(shí)踐教學(xué)體系的過程中，也存在著大量問題。最大的問題便是實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的主旨目標(biāo)問題。實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的主旨目標(biāo)是什么？部分高?？赡苓@樣回答‘就業(yè)便是硬道理！高校實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的主旨便是促進(jìn)就業(yè)率的提升，解決學(xué)生就業(yè)問題?！P者認(rèn)為，此種回答有失偏頗。實(shí)踐教學(xué)體系建立不應(yīng)僅僅局限于就業(yè)，止步于就業(yè)，不能僅僅為了就業(yè)而去建設(shè)。大學(xué)教育不應(yīng)窄化為職業(yè)教育，高職高專類院校學(xué)生的教育也不應(yīng)窄化為技術(shù)工人加工廠！

如果大學(xué)實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)以就業(yè)為目的，那么大學(xué)教育將窄化為職業(yè)教育，這很難保證學(xué)生畢業(yè)之后能夠充分就業(yè)，能夠充分的滿足我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要。以就業(yè)為主旨的實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式，其所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是專業(yè)領(lǐng)域之下的特定技術(shù)能力培養(yǎng)，這與時(shí)代要求相違背。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，新產(chǎn)業(yè)和新的工作機(jī)會(huì)更是很難事先預(yù)測，經(jīng)濟(jì)體對(duì)于人才的需求并非局限于專業(yè)領(lǐng)域之特定技能，而是指向大學(xué)生能力的可調(diào)適性與既有知識(shí)的轉(zhuǎn)化能力。勞動(dòng)力市場所需求的人才往往強(qiáng)調(diào)更為廣博、具有創(chuàng)意、會(huì)持續(xù)學(xué)習(xí)，與他人共同合作與相處能力的重要性等方面。因此，大學(xué)教育不應(yīng)過度窄化為僅僅以就業(yè)為目的，否則最后學(xué)生可能也達(dá)不到就業(yè)的目的。

二、實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的主旨

那么，高等院校實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè)主旨到底應(yīng)該以什么為主旨呢？依筆者淺見，實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè)應(yīng)該以學(xué)生就業(yè)力的培養(yǎng)與提升為主旨，重點(diǎn)在于就業(yè)力而非在就業(yè)上。就業(yè)力的高低直接影響到就業(yè)的結(jié)果。大學(xué)教育不應(yīng)僅僅拘泥于大學(xué)職業(yè)教育之就業(yè)而已，而需要從長遠(yuǎn)考慮。

高校關(guān)注就業(yè)與關(guān)注就業(yè)力有何不同呢？換句話說，高等院校實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)所關(guān)注的中心放在就業(yè)與就業(yè)力的提升和培養(yǎng)上有何不同呢？簡單來說，就業(yè)通常關(guān)注的是大學(xué)畢業(yè)生在特定較短時(shí)期內(nèi)能否找到工作，相對(duì)而言，就業(yè)力所關(guān)注的是學(xué)生在某一專業(yè)領(lǐng)域的長期職業(yè)生涯的發(fā)展，關(guān)注的是學(xué)生轉(zhuǎn)換至不同專業(yè)領(lǐng)域的工作能力的培養(yǎng)，并不狹隘地只關(guān)注大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)，即使其所學(xué)專業(yè)在勞力市場或職場上已趨于飽和，仍可產(chǎn)生外溢效果而有能力轉(zhuǎn)移至其他專業(yè)領(lǐng)域就業(yè)，開始新的職業(yè)生涯發(fā)展。那么什么是就業(yè)力呢？

三、就業(yè)力概述

就業(yè)力起源于2005年，美國聯(lián)邦政府教育、科學(xué)和培訓(xùn)部向全美教育系統(tǒng)了一份‘對(duì)未來教育系統(tǒng)有重大意義的研究報(bào)告’。就業(yè)力英文概念為Employability，是指受雇者的就業(yè)能力，經(jīng)過就業(yè)技能/技巧訓(xùn)練后，受雇者所具備或者擁有的順利完成某一活動(dòng)所必需的主觀條件。就業(yè)力的培養(yǎng)要緊貼市場對(duì)人才素質(zhì)的需要，形成具有支撐性、發(fā)展性的核心能力。就業(yè)力的培養(yǎng)主要注重以下幾個(gè)方面。

第一，專業(yè)能力。專業(yè)能力與就業(yè)力強(qiáng)弱成正比。專業(yè)能力是指從事職業(yè)和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)所必需的知識(shí)和技能，以及運(yùn)用以掌握的知識(shí)和技能解決職業(yè)工作中實(shí)際問題的能力。專業(yè)能力包括合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，過硬的專業(yè)技能，較高的計(jì)算機(jī)和外語水平能力等。

第二，適應(yīng)能力。適應(yīng)能力的高低直接影響到就業(yè)的成敗。適者生存，是生物界與人類社會(huì)最普遍的法則。適應(yīng)能力包括人際交往的能力，表達(dá)能力，組織管理能力，客觀評(píng)價(jià)自我的能力，承受一定挫折的能力等。

第三，競爭能力。學(xué)生在職場中不僅要敢于競爭，善于競爭，還應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)和提高自身的競爭力，并在以下幾個(gè)方面做出努力。首先是思維能力。思維能力是就業(yè)競爭力的重要組成部分，思想決定思路，思路決定出路，如何進(jìn)行思，就是一種思維能力。其次是營銷能力。營銷能力是指一個(gè)人在現(xiàn)代社會(huì)生活中推銷自我，獲得他人信任和社會(huì)認(rèn)可的能力。營銷能力與求職成功率成正比。再次是發(fā)展能力。用人單位既要看你學(xué)得怎么樣，發(fā)展怎么樣，還要看你的進(jìn)取精神，團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，責(zé)任感的高低，生活的態(tài)度，這些展現(xiàn)出來的都屬個(gè)人的發(fā)展能力。最后是情商。情商是就業(yè)中非同小可的重要方面，甚至比個(gè)人的知識(shí)、技能、智慧更重要，它可以直接影響個(gè)體的就業(yè)結(jié)果與事業(yè)成功。

四、基于就業(yè)力的實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建之探索

如何基于學(xué)生就業(yè)力的提升與培養(yǎng)建設(shè)高校實(shí)踐教學(xué)體系呢？筆者結(jié)合近些年來實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與心得體會(huì)總結(jié)如下。以學(xué)生就業(yè)力為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè)，筆者采用“四位一體”的構(gòu)建思路。所謂四位一體，即課堂實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)，學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)計(jì)，實(shí)訓(xùn)室實(shí)踐項(xiàng)目開發(fā)，實(shí)習(xí)基地的培養(yǎng)四個(gè)方面，四個(gè)方面全面指向?qū)W生就業(yè)力的培養(yǎng)與提升這一主旨。

課堂實(shí)踐教學(xué)體系與理論知識(shí)結(jié)合最緊密，關(guān)系最為密切，是學(xué)生將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力并遷移至行動(dòng)（工作）中去的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)訓(xùn)活動(dòng)是學(xué)生最感興趣，最活躍的實(shí)踐陣地，其實(shí)踐內(nèi)容豐富于課堂實(shí)訓(xùn)，其實(shí)踐內(nèi)容源于課堂實(shí)訓(xùn)，是課堂實(shí)訓(xùn)內(nèi)容的延伸與深化。學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)訓(xùn)是半社會(huì)化的實(shí)訓(xùn)實(shí)踐，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生課堂實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，能夠使學(xué)生結(jié)合自己的興趣有選擇的進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，此環(huán)節(jié)將實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與學(xué)生個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃充分的結(jié)合在一起；實(shí)訓(xùn)室實(shí)踐，是前兩部分實(shí)訓(xùn)的進(jìn)一步強(qiáng)化與提高，是結(jié)合最新的社會(huì)需求而設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)活動(dòng)；實(shí)習(xí)基地實(shí)訓(xùn)，是學(xué)生完成知識(shí)遷移的最后步驟，是學(xué)生完成社會(huì)認(rèn)知的重要環(huán)節(jié)，學(xué)生對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)與理解，取決于此階段。四個(gè)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系相互影響，共同構(gòu)成了以學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)與提升為核心的實(shí)踐教學(xué)體系。

（一）、課堂實(shí)訓(xùn)體系

課堂實(shí)訓(xùn)是學(xué)生實(shí)踐項(xiàng)目開展的第一步與首要環(huán)節(jié)。課堂實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與學(xué)生專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)最為緊密，課堂實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的開展是理論知識(shí)遷移至行動(dòng)中并轉(zhuǎn)化成能力的前提。課堂實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)采用行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)模式。

行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)模式是上世紀(jì)80 年代德國職業(yè)教育改革的成果。在我國，隨著職教改革的深入，“行動(dòng)導(dǎo)向”也逐漸成為一種主流發(fā)展趨勢(shì)。行動(dòng)導(dǎo)向以培養(yǎng)人的綜合職業(yè)能力為目標(biāo)，以職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的統(tǒng)一，為學(xué)生提供體驗(yàn)完整工作過程的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在教學(xué)手段上，強(qiáng)調(diào)多種教學(xué)媒體的綜合運(yùn)用，讓學(xué)生在形象、仿真的環(huán)境中，主動(dòng)去思維和探索，評(píng)價(jià)和檢查學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力；從教學(xué)組織形式來說，“行動(dòng)導(dǎo)向”強(qiáng)調(diào)讓學(xué)生在真實(shí)或接近真實(shí)的工作情境中進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐。

結(jié)合行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)模式，自2006年人力資源管理專業(yè)招生以來，在專業(yè)實(shí)訓(xùn)體系建設(shè)的實(shí)踐中，筆者將每門核心專業(yè)課程規(guī)劃出一定比例的時(shí)間開展課堂實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，每門課程根據(jù)各自的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出課堂實(shí)踐項(xiàng)目，架構(gòu)起本門課程實(shí)踐教學(xué)體系。每一項(xiàng)內(nèi)容都由專業(yè)教師以一對(duì)一的形式進(jìn)行指導(dǎo)。為適應(yīng)新的形勢(shì)，近年來我們要求課堂實(shí)踐的時(shí)間不得少于教學(xué)時(shí)數(shù)的三分之一，與此同時(shí)規(guī)定每學(xué)期每門課程要有專項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)總結(jié)報(bào)告進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。在課堂實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)上，首先，在課程講解過程中突出發(fā)展學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作及溝通技能，結(jié)合所傳授的知識(shí)安排角色扮演、競聘演講、講課等形式的實(shí)踐活動(dòng)，將理論講解與課堂實(shí)訓(xùn)有機(jī)的結(jié)合在一起。其次，在授課過程中開發(fā)體驗(yàn)式內(nèi)容。例如：給予學(xué)生反思經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，將布置的各種作業(yè)待上交后讓學(xué)生分享自己有關(guān)作業(yè)的心得體會(huì)。第三，增加仿真環(huán)境下的實(shí)踐活動(dòng)。例如：學(xué)生設(shè)計(jì)競爭、模擬招聘、工作分析等。第四，在課堂知識(shí)的傳授過程中，使用開放式的方式和方法傳授就業(yè)技能，使大學(xué)生的價(jià)值觀念、態(tài)度和工作的職責(zé)得以提升。第五，將相關(guān)理論知識(shí)通過訓(xùn)練/培養(yǎng)而不是講授方式進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，教師扮演教練或者輔導(dǎo)者的角色。至目前為止，課堂實(shí)踐體系已基本固定化，達(dá)到了知識(shí)遷移的預(yù)期效果。

（二）、學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)訓(xùn)

學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)訓(xùn)是最活躍、學(xué)生最感興趣的實(shí)踐平臺(tái)，其實(shí)踐內(nèi)容是在課堂實(shí)訓(xùn)基礎(chǔ)上的延伸。學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)訓(xùn)能夠進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生課堂實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，能夠使學(xué)生結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有選擇的進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。筆者所在系部學(xué)生專業(yè)社團(tuán)實(shí)訓(xùn)體系從建設(shè)到完善已經(jīng)實(shí)施了四年，五個(gè)專業(yè)分別建設(shè)起了自己的專業(yè)性社團(tuán)，積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)。例如人力資源管理學(xué)社，于2007年11月建立，經(jīng)過四年發(fā)展學(xué)社已具有一定規(guī)模，在承德市大學(xué)城有較大的影響力。學(xué)社內(nèi)部分為培訓(xùn)開發(fā)部，績效考核部，測評(píng)部，技術(shù)中心，創(chuàng)業(yè)部等部門，專業(yè)社團(tuán)內(nèi)的各個(gè)部門是完全按照專業(yè)知識(shí)及能力要求所構(gòu)建。學(xué)社建設(shè)以構(gòu)建學(xué)生第二課堂為中心，全面實(shí)現(xiàn)與專業(yè)、課堂教學(xué)相對(duì)接。

專業(yè)性社團(tuán)成為學(xué)生實(shí)踐的第二課堂，成為學(xué)生就業(yè)力提升的第二陣地。人力資源學(xué)社組織的精品活動(dòng)有模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、金牌培訓(xùn)師大賽、戶外拓展項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)等。學(xué)社活動(dòng)的開展為我們積累了大量第一手資料。學(xué)生在專業(yè)學(xué)社實(shí)習(xí)實(shí)踐項(xiàng)目體系的指導(dǎo)下，通過競賽、比賽的形式開展了豐富多彩的活動(dòng)，取得了一系列可惜的成績，學(xué)社學(xué)生于2008年在河北省創(chuàng)業(yè)大賽中取得全校唯一兩個(gè)三等獎(jiǎng)，這在河北省專科院校中不多見；2010年承德市創(chuàng)業(yè)大賽入圍決賽去的優(yōu)勝獎(jiǎng)；2011年7月，在河北省挑戰(zhàn)杯大學(xué)生科技學(xué)術(shù)論文大賽中，取得全校唯一兩項(xiàng)省級(jí)二等獎(jiǎng)。獎(jiǎng)項(xiàng)的獲得極大的鼓舞了學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)并參與實(shí)踐的熱情。從人力資源學(xué)社走出去的畢業(yè)生得到了用人單位的一致好評(píng)與認(rèn)可。畢業(yè)兩年的學(xué)生中不乏有挑起企業(yè)整體人力資源管理工作領(lǐng)頭羊。這種以競賽帶動(dòng)實(shí)踐教學(xué)的形式在人力資源管理專業(yè)得到初步驗(yàn)證，并獲得了良好的效果。

接下來，我們還將導(dǎo)師制引入到專業(yè)社團(tuán)建設(shè)中去，引入職業(yè)生涯檔案計(jì)劃，協(xié)助學(xué)生了解將本身的學(xué)習(xí)、知識(shí)和技能，應(yīng)用至實(shí)踐中的可行性及應(yīng)用的選擇性。

（三）、實(shí)訓(xùn)室實(shí)踐體系

實(shí)訓(xùn)室實(shí)踐體系建設(shè)，是前兩部分實(shí)訓(xùn)的進(jìn)一步強(qiáng)化與提高，是結(jié)合最新的社會(huì)需求而設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。自2007年12月份筆者所在系部建成人力資源專業(yè)實(shí)驗(yàn)室以來，在核心專業(yè)課程中，教學(xué)實(shí)踐大綱規(guī)定每門課程安排4-8學(xué)時(shí)的上機(jī)操作實(shí)訓(xùn)，學(xué)生從實(shí)驗(yàn)室中逐步學(xué)習(xí)并掌握了企業(yè)人力資源管理及電子政務(wù)相關(guān)軟件的操作技能，教學(xué)軟件與理論教學(xué)進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，此舉即提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，又提升了學(xué)生綜合素質(zhì)。

我們即將建成人力資源行為觀察室與求職技能訓(xùn)練室兩個(gè)百萬元級(jí)實(shí)訓(xùn)室。在這兩個(gè)實(shí)訓(xùn)室的基礎(chǔ)上，我們將會(huì)開發(fā)出適用于教師專業(yè)與非教師專業(yè)不同的職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，如：教師授課技能訓(xùn)練，職業(yè)行為塑造，團(tuán)隊(duì)合作能力養(yǎng)成培養(yǎng)項(xiàng)目，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，結(jié)構(gòu)畫面試訓(xùn)練，小型管理游戲，沙盤游戲，學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練項(xiàng)目等。通過實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與活動(dòng)的組織開展，將進(jìn)一步提升學(xué)生職業(yè)技能與就業(yè)能力，使真實(shí)的工作要求，通過實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目展示出來，并通過實(shí)訓(xùn)使學(xué)生能夠達(dá)到滿足職業(yè)的要求，最終提升學(xué)生就業(yè)力。

（四）、實(shí)習(xí)基地實(shí)訓(xùn)

實(shí)習(xí)基地實(shí)訓(xùn)，是學(xué)生完成知識(shí)遷移的最后步驟，是學(xué)生完成社會(huì)認(rèn)知的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，學(xué)生對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)與理解，取決于此階段。筆者所在系部將學(xué)生校外實(shí)習(xí)基地實(shí)訓(xùn)劃分成三大模塊。即一年級(jí)認(rèn)知實(shí)習(xí)，二年級(jí)專業(yè)見習(xí)，三年級(jí)專業(yè)實(shí)習(xí)相結(jié)合的學(xué)生實(shí)習(xí)基地實(shí)訓(xùn)體系。通過一年級(jí)認(rèn)知實(shí)習(xí)，使學(xué)生對(duì)工作初步建立起了認(rèn)識(shí)，從感性角度構(gòu)建起基本觀念，通過二年級(jí)專業(yè)見習(xí)，使學(xué)生進(jìn)一步從理性的角度認(rèn)清楚專業(yè)工作的性質(zhì)特點(diǎn)，進(jìn)一步修正并完善職業(yè)觀，通過三年級(jí)專業(yè)實(shí)習(xí)，將學(xué)生真正的置身于真實(shí)的工作環(huán)境中去，在實(shí)際的工作中，將大學(xué)所學(xué)知識(shí)及在前三個(gè)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中積累的技能與鍛煉的能力真正的遷移至工作中去，并產(chǎn)生好的績效表現(xiàn)。通過實(shí)習(xí)基地實(shí)訓(xùn)，學(xué)生能夠更有信心的走向工作崗位，順暢的承擔(dān)起即將面臨的工作。

以上四個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)相互聯(lián)系相互影響，構(gòu)成了科學(xué)而又完整的實(shí)踐教學(xué)體系。四位一體的實(shí)踐教學(xué)體系，每一環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，最終將會(huì)提升學(xué)生的就業(yè)力。通過此體系，學(xué)生畢業(yè)后不僅能夠找到工作，而且還會(huì)找到學(xué)生比較滿意的工作，并且會(huì)為學(xué)生今后職業(yè)生涯的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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