人才戰(zhàn)略精選(九篇)

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第1篇：人才戰(zhàn)略范文

據(jù)美國有關(guān)部門測算，美國的教育機(jī)構(gòu)只能滿足其日益增長的高科技人才需求的三分之一，因此美國一直通過各種手段和途徑設(shè)法引進(jìn)世界各地特別是發(fā)展中國家的人才。

近年來，到美國留學(xué)和深造的外國留學(xué)生每年都超過20萬人，這些人畢業(yè)后大多留在美國工作。美國政府曾在一份文件中將吸引外國留學(xué)生稱為是“一本萬利”的產(chǎn)業(yè)。

美國通過對移民法的不斷修正，以挑選的方式吸引眾多外籍科技和專業(yè)人才，并充分利用這些人才所攜帶的技術(shù)、智慧和資本來加快美國經(jīng)濟(jì)與科技的發(fā)展，從而使美國在科技領(lǐng)域始終保持國際領(lǐng)先的地位。

此外，美國還通過國際合作、聘用等方式吸引他國人才。與吸引外來人才配套，美國還出臺了一系列優(yōu)惠政策，試圖留住人才，讓他們長期為美國效力。

日本　多措并舉培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才

面對激烈的人才競爭形勢，日本政府將“建設(shè)充滿活力社會，強(qiáng)化國際競爭力”作為一項重要戰(zhàn)略目標(biāo)，積極制定多項政策，支持教育及科研機(jī)構(gòu)培養(yǎng)多樣化的高層次創(chuàng)新人才。

日本政府認(rèn)為，培養(yǎng)高層次人才應(yīng)從義務(wù)教育階段抓起。因此，政府要求中、小學(xué)制定各種教學(xué)方針，讓學(xué)生們了解科學(xué)家、運動員、藝術(shù)家等各領(lǐng)域人才的成長歷程，從小就懷有遠(yuǎn)大目標(biāo)。對學(xué)習(xí)科學(xué)知識產(chǎn)生濃厚興趣。

針對大學(xué)本科以上的高等教育，日本政府試圖通過深化高校改革來培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。進(jìn)入21世紀(jì)以來，日本文部科學(xué)省將高等教育任務(wù)確定為以下幾個方面：培養(yǎng)具有高級專門知識和技能的高層次職業(yè)人才；培養(yǎng)富有創(chuàng)造性、具備優(yōu)秀研究和開發(fā)能力的研究人員；培養(yǎng)具備突出教學(xué)和科研能力的高校教師；培養(yǎng)能夠在各個領(lǐng)域支撐知識社會、具備高級知識素養(yǎng)的人才。

巴西　以“國考”充實公務(wù)員隊伍

近幾年，巴西政局穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長，在國際舞臺上的重要性與日俱增。而這與巴西通過國家考試制度延攬優(yōu)秀人才充實公務(wù)員隊伍不無關(guān)系。

巴西憲法規(guī)定，公民凡愿從事公務(wù)員工作，必須通過考試，才能進(jìn)入公務(wù)員隊伍，即“凡進(jìn)必考”。“國家考試”實行公開、平等、競爭的原則。巴西聯(lián)邦政府每兩年至三年舉行一次公務(wù)員錄用考試工作，州、市政府每年舉行一次至兩次錄用考試工作。

巴西各級政府招錄公務(wù)員一般在在舉行考試的三個月至六個月前通過報紙公告。對公務(wù)員考錄的條件、資格、職位、待遇以及考試范圍等進(jìn)行介紹。巴西公務(wù)員基金委員會決定公務(wù)員考試的時間、類別和考試范圍等具體內(nèi)容，并委托大學(xué)教師出題，最后由電腦隨機(jī)選擇組合試題。公務(wù)員考試的內(nèi)容涉及法律(包括憲法、稅法、民法)、邏輯、語言和一門外語。

德國　實施“高技術(shù)戰(zhàn)略”全球攬人才

創(chuàng)新是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和社會富裕的發(fā)動機(jī)。對此有著清醒認(rèn)識的德國政府從2006年8月就開始在全國范圍內(nèi)實施“高技術(shù)戰(zhàn)略”，力圖在全球人才、技術(shù)的競爭中立于不敗之地。

第2篇：人才戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：上海國際金融中心人才戰(zhàn)略

目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設(shè)金融中心，關(guān)鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設(shè)國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發(fā)戰(zhàn)略。

一、上海金融人才資源現(xiàn)狀與趨勢

1.金融人才數(shù)量與質(zhì)量現(xiàn)狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標(biāo)上均有較大差距。但是，最令人擔(dān)心的差距還是在人才方面。從總量規(guī)模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業(yè)的人口達(dá)10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上看，上海基礎(chǔ)金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關(guān)鍵崗位的金融領(lǐng)軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領(lǐng)域。既缺復(fù)合型人才，又缺相關(guān)專才；既缺理論人才，又缺實務(wù)人才。僅以國際公認(rèn)的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達(dá)幾十萬；另一方面卻是大量金融專業(yè)的畢業(yè)生，找不到工作。

2.金融人才培養(yǎng)狀況。目前，上海金融人才的培養(yǎng)體系主要來自各高校、商學(xué)院、銀行系統(tǒng)以及民辦金融學(xué)校，其中又以高校創(chuàng)辦的金融或者經(jīng)濟(jì)學(xué)院為主。如復(fù)旦大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)院、上海交大的經(jīng)管學(xué)院、華東師范大學(xué)的商學(xué)院以及金融與統(tǒng)計學(xué)院、上海大學(xué)的國際工商與管理學(xué)院以及上海財經(jīng)大學(xué)等，銀行系中最為典型的是上海金融學(xué)院。上述這些機(jī)構(gòu)，僅僅培養(yǎng)的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。

3.金融人才需求趨勢。調(diào)查顯示，中資金融機(jī)構(gòu)的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業(yè)人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業(yè)或者同行中外合資企業(yè)。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業(yè)的全面開放，各境外銀行和境外投資機(jī)構(gòu)厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機(jī)構(gòu)的擴(kuò)展，這個龐大而新興的行業(yè)面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經(jīng)開始。

據(jù)一份外資銀行的調(diào)查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預(yù)期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預(yù)計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內(nèi)至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據(jù)上海期貨同業(yè)出具的數(shù)字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。

對金融人才的需求，隨著國際金融環(huán)境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內(nèi)金融又懂國際金融規(guī)范運作的金融人才和專門人才，如大規(guī)模的投資活動，需要大批高素質(zhì)的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創(chuàng)新，需要大批合格的金融監(jiān)管人才。二、上海金融人才資源開發(fā)展略研究

針對上述形勢，上海應(yīng)加快進(jìn)行金融人才開發(fā)，形成金融人才開發(fā)戰(zhàn)略。

1.高級人才跨國培養(yǎng)與引進(jìn)戰(zhàn)略。在高級人才方面，建議先進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，制定跨國培養(yǎng)戰(zhàn)略。這一方面有利于形成金融業(yè)內(nèi)部良好激勵機(jī)制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優(yōu)勢。目前，國內(nèi)高校在高級金融人才培養(yǎng)方面能力還不足，上海可以學(xué)習(xí)紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，與世界著名金融中心建立金融業(yè)高級人才聯(lián)合培養(yǎng)計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀(jì)著名金融中心實際鍛煉、聯(lián)合培養(yǎng)。

2.校企共建戰(zhàn)略，提升金融人才教育模式。目前，國內(nèi)金融人才培養(yǎng)方面，形成了專業(yè)化的財經(jīng)院校和其他類高校共存的格局。專業(yè)化財經(jīng)院校在金融人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要的作用。但是，國內(nèi)高校金融人才培養(yǎng)的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經(jīng)驗。培養(yǎng)出的畢業(yè)生難以滿足國內(nèi)市場的需求。其中，很大部分原因是業(yè)界和教育界的脫節(jié)造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機(jī)構(gòu)的金融教育相互合作的互動機(jī)制,防止教育培訓(xùn)與人才使用相分離、相脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生。金融教育機(jī)構(gòu)要與人事部門、用人單位密切協(xié)作和配合,形成緊密的合作伙伴關(guān)系,做到人事、培訓(xùn)、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩(wěn)定地獲得實踐機(jī)會，這樣有利于培養(yǎng)既有理論又有實踐的應(yīng)用型人才。

第3篇：人才戰(zhàn)略范文

1.1唐山市科技創(chuàng)新型人才現(xiàn)狀分析1.1.1科技人才年齡結(jié)構(gòu)唐山市的科技創(chuàng)新人才以梯隊結(jié)構(gòu)形成的青年主干是合理的。主要是中青年，35歲以下的占51%，36-45歲的占27%，46-54歲的占17%，55歲以上的占5%，可見唐山企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)員大多數(shù)集中在45歲以下，這種年齡結(jié)構(gòu)是合理的，適合時代需求。1.1.2科技人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主的唐山科技創(chuàng)新人才占了76%，成為專業(yè)技術(shù)員的主力軍，而研究生高學(xué)歷僅占8%，大中專占13%，高中以下占3%。可見，我市以本科學(xué)歷的人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)為主，研究生這類高層次人數(shù)嚴(yán)重缺乏。高層科技人才數(shù)量嚴(yán)重缺乏，直接影響著我市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1.2.3科技創(chuàng)新人才職稱分布唐山科技人才主要以初級職稱為主要結(jié)構(gòu)，占總?cè)藬?shù)的57%；中級職稱占26.8%，無職稱的占11.8%，正高級職稱的只占0.2%，副高級職稱僅占4.2%。由此可知，此結(jié)構(gòu)中初級與無職稱的人數(shù)占大部分，而高級職稱卻占了4%，相對較少，這是不合理的。1.2唐山市科技人才發(fā)展存在的問題多年來，我市以創(chuàng)建全國科技進(jìn)步先進(jìn)市為著力點，以增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型城市為目標(biāo)，以加快實施重大科技項目為突破口，持續(xù)推進(jìn)科技興市、人才強(qiáng)市和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，取得了一定的成績。但總體看，我市的科技進(jìn)步、自主創(chuàng)新與南方發(fā)達(dá)城市相比層次不高、水平不高。主要存在以下五個方面的問題。①高層次人才匱乏。我市經(jīng)濟(jì)定位以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主，城郊型農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)也是一大特色。但從調(diào)研情況來看，我市各行各業(yè)在市級以上有一定影響的專家型人才微乎其微。高級農(nóng)藝師很少。高層次的企業(yè)管理人才更是缺乏。最需要高層次人才的地方，往往因待遇、環(huán)境或其他人為因素等原因而募集不到，只能望“才”興嘆。縱觀全市經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，能稱得上企業(yè)家并具有現(xiàn)代經(jīng)營管理思想的企業(yè)管理層人才是很少的。②人才結(jié)構(gòu)不夠合理。一是行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，在全市人才總量中教育、衛(wèi)生類人才占了40%左右，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中人才也占了相當(dāng)大的比例。而全市企業(yè)眾多，包括市屬以上的大型企業(yè)在內(nèi)，職工人數(shù)相對較大，而科技人員占比例不高，可見我縣企業(yè)的科技進(jìn)步和科技創(chuàng)新的程度是滯后的。二是職類結(jié)構(gòu)不合理，具有中高級職稱的1790人，其中大部分在教育與衛(wèi)生領(lǐng)域，有些具有中高職稱的同志也先后進(jìn)入了機(jī)關(guān)，因而行業(yè)一線的中高級科技人才相對少且分布不合理。三是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，農(nóng)業(yè)科技和企業(yè)管理、生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等一線人才緊缺。③人才整體素質(zhì)不高。我市人才隊伍從數(shù)量上看已初具規(guī)模，但由于歷史原因，低學(xué)歷者仍占有一定的比重，知識老化現(xiàn)象嚴(yán)重，其知識結(jié)構(gòu)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展的需要，復(fù)合型、開發(fā)創(chuàng)造型的人才極少。有些專業(yè)技術(shù)人員滿足現(xiàn)狀，接受繼續(xù)教育的自覺意識不夠。部分單位對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育認(rèn)識不足，支持不夠，投入少，影響了他們素質(zhì)的提升。④人才隊伍不夠穩(wěn)定。人才一般都向環(huán)境好、待遇高的地方流動。據(jù)了解，近幾年來，我市人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，走的都是優(yōu)秀的，都是我市多年來精心培養(yǎng)的骨干。其主要原因就是我市人才待遇還不夠高，留住人才的機(jī)制還不夠健全。⑤人才資源管理水平有待進(jìn)一步提高。目前我市人才問題面臨的最大挑戰(zhàn)，是人才資源的配置和管理還不能適應(yīng)全縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展特別是實施建設(shè)“一城二園區(qū)三個經(jīng)濟(jì)帶”戰(zhàn)略的要求。一方面是人才資源市場化配置的體制尚未從根本上消除，人才的“部門所有制”、“單位所有制”還沒有完全沖破。另一方面是人才評價和激勵機(jī)制亟待完善，符合市場經(jīng)濟(jì)要求的人才激勵機(jī)制尚未形成，論資排輩、平均主義現(xiàn)象仍然存在，技術(shù)貢獻(xiàn)的價值在分配中還不能得到體現(xiàn)，影響了科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。

2科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與儲備路徑選擇

2.1政府應(yīng)優(yōu)化唐山市科技創(chuàng)新人才的成長環(huán)境和投資力度唐山市要在企事業(yè)內(nèi)部推動形成創(chuàng)新氛圍，應(yīng)采取多種形式，鼓勵敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新、主動創(chuàng)新的原創(chuàng)性文化氛圍和科學(xué)研究的精神。科研條件是保障科技發(fā)展和社會進(jìn)步的重要前提，是科技支撐的重要基礎(chǔ)。除了資金、設(shè)備、信息等物質(zhì)條件，社會、法制環(huán)境和政府的投資力度也是創(chuàng)新科技人才成長的必備條件。2.2企業(yè)創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)模式的體系建設(shè)和制度化標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心創(chuàng)新能力的培養(yǎng)在于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。構(gòu)建以企業(yè)為主體的科技創(chuàng)新體系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，將企業(yè)努力的方向引導(dǎo)到實現(xiàn)自身人力資本價值最大化方向來，繼而帶動企業(yè)發(fā)展，并最終實現(xiàn)市場技術(shù)創(chuàng)新。還要立足京津冀的優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)和京津聯(lián)合開發(fā)，建立跨地區(qū)的產(chǎn)品加工及出口基地和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化基地，提高產(chǎn)業(yè)集中度和市場競爭力。積極培植和支持企業(yè)建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，加大研發(fā)投資。2.3發(fā)揮高等學(xué)校在創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)中的主力軍作用高等學(xué)校是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的搖籃與主要基地。故應(yīng)加大科研創(chuàng)新人才培養(yǎng)的支持力度，有針對地加強(qiáng)高等院校重點學(xué)科、專業(yè)建設(shè)，構(gòu)建一批能為我市經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)步提供科技創(chuàng)新支撐學(xué)科群。首先，要培養(yǎng)模式創(chuàng)新；其次，要營造創(chuàng)新型校園環(huán)境；最后，要加強(qiáng)創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)要提高高校學(xué)生的創(chuàng)新能力。

3總結(jié)

第4篇：人才戰(zhàn)略范文

國際化人才不完全在于是不是外國人或是留學(xué)人員，關(guān)鍵在于他是否具備廣闊的國際視野，是否具備全球經(jīng)營意識和能力，是否具備能夠跨越國界和地理空間的國際思維，是否具備跨文化的溝通能力。

人才國際化戰(zhàn)略的內(nèi)涵，是指按照國際通行的人力資源規(guī)則和慣例，在全球范圍內(nèi)開發(fā)和配置人才資源，全面參與國際間人才分工和交往的過程和狀態(tài)。它的外延主要包括五個方面：一是人才總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各項指標(biāo)要達(dá)到國際大都市的相應(yīng)水平，其中包括留學(xué)與海歸、外國專家等人才數(shù)及占比等。二是在人才素質(zhì)方面，要培養(yǎng)、引進(jìn)精通國際規(guī)則、具有跨文化溝通能力、具有創(chuàng)新素質(zhì)、能夠在本領(lǐng)域內(nèi)熟練地處理各種涉外事務(wù)的人才。三是要營造國際化人才活動的國際平臺，包括人才教育國際化的平臺、國際科技合作與學(xué)術(shù)交流平臺、國際信息交互平臺、國際經(jīng)濟(jì)交流平臺等。四是人才機(jī)制要與國際接軌，具體包括用人機(jī)制、分配機(jī)制、評價機(jī)制、流動機(jī)制、管理機(jī)制等等。

表1～4顯示了全國各省市區(qū)2010年人才國際化方面的部分指標(biāo)。

表1顯示，在“外國留學(xué)生畢業(yè)生數(shù)”指標(biāo)中，北京遙遙領(lǐng)先，數(shù)倍于第2—4名的上海、江蘇、浙江，近10倍于其后的山東、黑龍江、廣東、云南、湖北、遼寧、吉林等省。云南居于此指標(biāo)的第8名，值得關(guān)注；在“外國留學(xué)生在校學(xué)生數(shù)”指標(biāo)中，北京、上海、江蘇位列前三甲，且與后繼者遼寧、浙江、天津、湖北、廣東等省拉開了較大差距。外國留學(xué)生云集京城理所當(dāng)然，而上海、江蘇較大規(guī)模的外國留學(xué)生在校學(xué)生數(shù)，顯示了其較快的人才國際化進(jìn)程。在抽樣調(diào)查得到的“已回國創(chuàng)業(yè)的海歸人才分布”指標(biāo)中，廣東、北京、江蘇、上海、浙江吸引了70%的海歸人才，顯示了這些省市由于綜合條件具有優(yōu)勢而受到海歸人才的青睞。而西部地區(qū)的諸多欠發(fā)達(dá)省區(qū)在留學(xué)生與海歸人才分布中處于弱勢。

表2顯示，在“聘請外國文教專家資格單位數(shù)”“聘請外國文教專家數(shù)”指標(biāo)中，北京、江蘇、廣東、上海、湖北等省市具有較大優(yōu)勢，顯示了這些教育大省在接納外國文教專家方面的能力；而在“聘請外國經(jīng)濟(jì)技術(shù)專家數(shù)” 指標(biāo)中，上海、浙江、北京、重慶、遼寧、廣東等經(jīng)濟(jì)大省則顯現(xiàn)其對外國經(jīng)濟(jì)技術(shù)專家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省區(qū)如、寧夏、青海等在需求、接納、使用外國專家的能力則顯得比較弱。

表3 全國各省市區(qū)2010年國際科技合作與學(xué)術(shù)、信息交流指標(biāo)

注：Conference Proceedings Citation Index-Science 為原ISTP。

表3顯示，在表征區(qū)域國際科技合作成效的“國外技術(shù)引進(jìn)合同金額”指標(biāo)中，上海、江蘇、廣東、北京、重慶等省市名列前茅，且與后繼者拉開了較大差距；在表征區(qū)域人才科技創(chuàng)新成果獲得國際公認(rèn)的“國外主要檢索工具（SCI、EI、CPCI-S）收錄我國科技論文按地區(qū)分布”指標(biāo)中，北京均居第一，且遙遙領(lǐng)先；江蘇、上海位居第2—3名，浙江、陜西、湖北、遼寧、廣東躋身前8名。在顯示國際信息交流平臺的“從業(yè)人員平均國際互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)”的指標(biāo)中，上海穩(wěn)居第一，其后的北京、天津、江蘇、廣東、遼寧、福建、浙江處于同一水平。而在此三項指標(biāo)中，西部省區(qū)的、貴州、寧夏、青海等均處于弱勢。

表4 全國各省市區(qū)2010年人才外商貿(mào)平臺及經(jīng)濟(jì)外向度指標(biāo)

第5篇：人才戰(zhàn)略范文

把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略確立為強(qiáng)國第一戰(zhàn)略，那就意味著在強(qiáng)國道路上，要始終把人才放在第一位。在實踐中，需要把人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的“四個優(yōu)先”即“人才資源優(yōu)先開發(fā)，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，人才投資優(yōu)先保證，人才制度優(yōu)先創(chuàng)新”發(fā)展為“人才資源首先開發(fā)，人才結(jié)構(gòu)首先調(diào)整，人才投資首先保證，人才制度首先創(chuàng)新”。由“優(yōu)先”到“首先”，雖只一字之差，但認(rèn)識上更加到位，實踐上也將更加有力。

人才資源要首先開發(fā)。2014年6月9日，在講話中指出：“我們要把人才資源開發(fā)放在科技創(chuàng)新最優(yōu)先的位置，改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等機(jī)制，努力造就一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、工程師和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才。”總書記的論述明確強(qiáng)調(diào)，要把人才資源開發(fā)放在最優(yōu)先的位置，因為人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動。

人才結(jié)構(gòu)要首先調(diào)整。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，實際上是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、不斷優(yōu)化、不斷高級化、不斷現(xiàn)代化的過程。在這一過程中，人才結(jié)構(gòu)要首先調(diào)整，首先優(yōu)化，首先高級化，首先F代化。因為，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中，人才不僅具有支撐作用，高端人才還具有開拓創(chuàng)新、引領(lǐng)發(fā)展的作用。只有首先調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使人才結(jié)構(gòu)不斷高級化、現(xiàn)代化，才能促使經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)的高級化和現(xiàn)代化。當(dāng)然，人才結(jié)構(gòu)既包括人才宏觀結(jié)構(gòu)，也包括人才的中觀結(jié)構(gòu)和微觀結(jié)構(gòu)。人才的宏觀結(jié)構(gòu)是國家在特定時期各級各類人才的比例，人才的中觀結(jié)構(gòu)是國家在某一地區(qū)或某一行業(yè)領(lǐng)域人才的比例，人才的微觀結(jié)構(gòu)是人才的內(nèi)在素質(zhì)和品格。在重視人才的宏觀和中觀結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時，必須高度重視人才的微觀結(jié)構(gòu)優(yōu)化和現(xiàn)代化。正如美國現(xiàn)代化問題理論家英格爾斯指出的那樣：“一個國家，只有當(dāng)它的人民是現(xiàn)代人，它的國民從心理和行為上都轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人格，它的現(xiàn)代政治、經(jīng)濟(jì)和文化管理機(jī)構(gòu)中的工作人員都獲得了某種與現(xiàn)代化發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代性，這樣的國家才可真正稱之為現(xiàn)代化的國家。”

人才投資要首先保證。中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要數(shù)以億計的人才。指出：“實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，人才越多越好，本事越大越好。”培養(yǎng)和造就這樣一大批素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，就必須加大人才投資。過去，在很長一段時間里，我國人才投資水平比較低，教育經(jīng)費占GDP的比重直到2012年才達(dá)到4%，此后，我國教育經(jīng)費占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但與國際比較仍然不高。2012年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織成員國平均教育經(jīng)費與支出占GDP的比重為4.7%，其中挪威達(dá)到6.5%。因此，加大人才資源開發(fā)力度，培養(yǎng)大批高質(zhì)量的創(chuàng)新型人才，必須繼續(xù)加大人才投資，并要首先得到保證。

人才制度要首先創(chuàng)新。充分發(fā)揮人才資源作用，必須在全面深化改革中，首先改革和創(chuàng)新人才資源管理體制。過去，在計劃經(jīng)濟(jì)時代形成的人才資源管理體制，有的禁錮了人才的頭腦，有的綁住了人才的手腳，使人才的潛力和作用難以得到充分發(fā)揮。落實人才強(qiáng)國戰(zhàn)略這一強(qiáng)國第一戰(zhàn)略，必須以充分發(fā)揮人才作用為核心，以創(chuàng)造人才充分發(fā)揮作用的良好環(huán)境為重點，深化人才體制機(jī)制改革，“加快構(gòu)建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。要著力破除體制機(jī)制障礙，向用人主體放權(quán)，為人才松綁，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，使各方面人才各得其所，盡展其長。”

第6篇：人才戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：人才發(fā)展?jié)摿Γ恢行⌒虸T公司；人才成本；人才戰(zhàn)略

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2007）10013502

1人才價值的定位和分類

人才價值的定位在于其對公司做出的貢獻(xiàn)和培養(yǎng)成本，享有待遇之比，該數(shù)值越大說明該人才對公司價值越大，反之則越小。以此為準(zhǔn)則，從價值創(chuàng)造的角度而言，不同類型的人才對于公司的價值度是不同的，并且有高低之分，針對中小型IT軟件公司的具體情況，從高到低大致列區(qū)分為下面幾種類型。

假設(shè)待遇情況最高列為10，設(shè)置為公司最高工資，最低為1，設(shè)置為最低工資。

（1）創(chuàng)新型：能有專利技術(shù)或者具有核心技術(shù)創(chuàng)造性，或者能進(jìn)行創(chuàng)造設(shè)計形成產(chǎn)品體系的人才，待遇為6到10之間，外加專利提成或者產(chǎn)品提成。理想比例：5%左右。

（2）管理型：具有全面而透徹的執(zhí)行力，大局意識和宏觀意識，創(chuàng)造性地解決各種現(xiàn)實問題的能力，能有效的組織技術(shù)力量，使得技術(shù)團(tuán)隊發(fā)揮最大潛力和價值，通過管理產(chǎn)品積極的促進(jìn)作用，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率，待遇為8到9之間，加年度獎金。理想比例：5%左右。

（3）高效型：溝通效率高，能準(zhǔn)確迅速的領(lǐng)會用戶需求，清晰化，優(yōu)化并完善用戶需求，深刻理解所應(yīng)用的技術(shù)工具，并且優(yōu)化意識強(qiáng)烈，能用更好的方法或者更快更熟練的速度很高效率的高質(zhì)量的完成項目工作，減少時間成本，提高產(chǎn)品競爭力。待遇為6到7之間，外加年度獎金。理想比例：30%。

（4）熟練型：技術(shù)熟練，經(jīng)驗豐富，責(zé)任心和完美意識強(qiáng)烈，對于已經(jīng)十分清晰完善的需求，能熟練的完成，不出現(xiàn)常規(guī)性或者之前提及的錯誤，極少返工，待遇為5到6之間，外年度獎金。理想比例：40%。

（5）操作型：掌握具體技術(shù)，可以實現(xiàn)一些需求，但對所應(yīng)用技術(shù)的理解的深刻程度熟練程度和完美度尚有一定的欠缺，需要經(jīng)常的返工。待遇為3到4之間，加年度獎金。理想比例：15%。

（6）試用型：剛加入公司的具有發(fā)展?jié)摿Φ脑囉闷趩T工，具有良好的技術(shù)基礎(chǔ)和已經(jīng)被證明過的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)（如大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成績和表現(xiàn)，工作期間的公司評價等），待遇1到2之間，沒有年度獎金。理想比例：5%。

2關(guān)于人才潛力和人才的培養(yǎng)成本

培養(yǎng)成本，一個相對型的概念，最低為1，最高為10。

初期培養(yǎng)成本：從試用期發(fā)展到轉(zhuǎn)正，即從試用型轉(zhuǎn)到操作型，該階段的培養(yǎng)和付出的成本，取決于試用期員工轉(zhuǎn)正后所具有的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力達(dá)到現(xiàn)有員工的那個程度和層面上。因為該階段往往只有3到6個月左右，且試用期工資額度比較低，所以該階段培養(yǎng)成本基本為1。

二期培養(yǎng)成本：從操作型發(fā)展到熟練型，所花費的培養(yǎng)成本，包括因為理解力問題造成的額外溝通成本，技術(shù)不熟練導(dǎo)致的公司技術(shù)員的指導(dǎo)和培訓(xùn)成本，作品出現(xiàn)問題導(dǎo)致的額外的測試成本，修改成本和問題解決成本，以及工作不達(dá)到要求或者因為技術(shù)素質(zhì)導(dǎo)致的不斷重復(fù)犯同樣錯誤的返工成本等。該階段成本直接和項目進(jìn)度掛鉤，牽扯到整個公司的運營成本，故成本巨大，估計額度為5到8之間。

三期培養(yǎng)成本：從熟練型發(fā)展到高效型，所花費的培養(yǎng)成本，主要包括額外的需求分析溝通成本，性能測試成本，技術(shù)升級耗費的培訓(xùn)和時間成本等。該階段涉及人數(shù)不多，但因為涉及人員的工資額度較高，且培養(yǎng)過程難度較高所以總體成本也較高，估計額度為4到7之間。

3適應(yīng)于中小公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略

“重基礎(chǔ)”和“準(zhǔn)高端”這兩個概念是一體化的，盡管高的待遇和福利條件，一定會吸引來更高端的人才，但是對于大多數(shù)中小公司而言基本都處于創(chuàng)業(yè)階段或者發(fā)展初期，不可能象那些成熟的大公司那樣有這樣的條件，而且高端人才的穩(wěn)定性也是個很現(xiàn)實的問題，因此在這種條件下，重點在選人和進(jìn)人挖掘培養(yǎng)人方面把好關(guān)，可能更加符合中小公司的現(xiàn)狀。

（1）把握好招人的基本硬件條件。

因而如何確保進(jìn)入公司的技術(shù)員工的基本基礎(chǔ)和綜合素質(zhì)，確保有明確證明的一些硬性條件為基礎(chǔ)，在實際情況允許的條件下，盡量選擇基礎(chǔ)比較好的有培養(yǎng)前途的有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛档投诤腿谂囵B(yǎng)成本。

（2）人才的預(yù)挖掘機(jī)制的建立。

抓好人才定制和前期挖掘工作，在臨近高校大學(xué)二三年級起，對于一些人才進(jìn)行預(yù)先的投入和培養(yǎng)工作，如提供獎學(xué)金，提供實習(xí)機(jī)會，提供兼職機(jī)會等方式，預(yù)先以最低成本挖掘出有潛力的高端技術(shù)人才。

（3）建立涉及社會各界的人才庫。

通過人才顧問或者其他方式，充分拓展兼職的形式和多樣性人才庫的建立，方便有相應(yīng)的資源在最短的時間內(nèi)解決一些技術(shù)難題或者其他方面的問題。

（4）現(xiàn)有人才的界定和培養(yǎng)。

對于公司現(xiàn)有的人才要給于一個相對準(zhǔn)確的界定，并給于其相對明確的發(fā)展要求和定位，給于動力的基礎(chǔ)上給于壓力，打破新老員工區(qū)別思想，一切以對公司的貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，打破大鍋飯和模糊化考核的風(fēng)氣，考核到人到事，準(zhǔn)確的倚靠明確的證據(jù)考對每個人進(jìn)行清晰的定位和評價，并以此評價為衡量其等級和水平的標(biāo)準(zhǔn)。

4中小型IT公司選取人才的注意事項

（1）關(guān)注基本的學(xué)校教育階段，一般情況下，要求嚴(yán)格，專業(yè)對口的口碑較好的學(xué)校培養(yǎng)出的學(xué)生總體來說相對總體質(zhì)量較高，發(fā)展?jié)摿^大。

（2）關(guān)注大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成績和綜合表現(xiàn)，大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成績良好以上，獲得過獎學(xué)金者優(yōu)先考慮，畢業(yè)設(shè)計作品獲得校級優(yōu)秀者優(yōu)先考慮，獲得過學(xué)科獎或三好學(xué)生者優(yōu)先考慮，獲得過優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵，校級優(yōu)秀畢業(yè)生者，這些學(xué)生基本上在學(xué)校階段就已經(jīng)證明了自己的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，因而需要優(yōu)先考慮，這些人盡管在初期可能需要較高的培養(yǎng)成本，但一旦掌握基本技能，則能很快適應(yīng)工作，大量節(jié)約二期和三期培養(yǎng)成本。

（3）在校期間相關(guān)作品獲得校級或省部級以上獎勵的優(yōu)先考慮，并且建議用進(jìn)入公司有特別獎金的方式加以吸引這些人才，這些人盡快可能沒有什么工作經(jīng)驗，但是在高校期間的能力已經(jīng)獲得正式的權(quán)威的認(rèn)同，而且比較有動手能力和創(chuàng)造力，這種能力在今后工作中往往可以產(chǎn)生遷移，為公司創(chuàng)造價值。

（4）對于一些非全日制教育學(xué)歷的應(yīng)聘者，盡快有時候他們要求的薪金比較低，但在選取這些應(yīng)聘者的時候，不但考察他們目前的動手能力，而且要考察他們的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力，比如可以在面試的時候，在摸清他的基本能力的前提下，提出一個需要他進(jìn)行重新的學(xué)習(xí)的才可以掌握或者完成的任務(wù)，然后給他一定的學(xué)習(xí)時間，看其學(xué)習(xí)和把握新任務(wù)的能力以及潛力，通過這樣的綜合考核方式，可以挖掘出一些高質(zhì)的人才。

（5）對于已有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，則定位于選擇熟練型及以上類型聘用，且不但要考核其目前的技術(shù)和能力，同時要考核其前期學(xué)歷情況，綜合素質(zhì)以及上次任職公司的評價情況，從 而綜合評價其長期發(fā)展?jié)摿Α?/p>

參考文獻(xiàn)

［1］柳琳. 論人力資本理論的作用及其局限性［J］. 遼寧教育研究, 2005,(08).

第7篇：人才戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：金融人才；人才戰(zhàn)略；定位思考

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加深以及科技的不斷進(jìn)步，金融行業(yè)也在發(fā)生著深刻的變化，國際化、綜合化、信息化、集團(tuán)化等特征也在慢慢的凸顯。當(dāng)然在這個過程中對于人才的需求也是越來越大，對人才的要求也越來越高。可以這么說，在今天的金融行業(yè)，誰擁有了一批具有絕對優(yōu)勢的人才，那么誰也就擁有了利潤，取得了競爭的主動權(quán)以及發(fā)展的主導(dǎo)權(quán)。所以，在金融企業(yè)的發(fā)展中離不開對人才戰(zhàn)略的實施，也離不開對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)以及有效的管理。

一、金融企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的必要性

人才是企業(yè)重要的一項資源，也是在激烈的市場競爭中增加競爭力的重要砝碼。而人才戰(zhàn)略則是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要的一個方面，是企業(yè)發(fā)展的謀略，是企業(yè)發(fā)展的智慧庫。可以這么說，一個企業(yè)如果擁有了科學(xué)的人才戰(zhàn)略，在識人、用人等方面都能夠很好的把握，那么這個企業(yè)在市場的競爭中肯定會占有一定的優(yōu)勢。

并且近年來，在我國的金融企業(yè)中，競爭日益激烈，所以金融企業(yè)需要一些具有開拓性的創(chuàng)新性的優(yōu)秀的人才來減輕市場競爭給企業(yè)帶來的沖擊；同時，在我國的金融企業(yè)中，由于金融行業(yè)的瞬息萬變以及金融業(yè)務(wù)的多元化發(fā)展，需要一批精明能干、思維敏捷的優(yōu)秀人才來應(yīng)對金融市場，減輕金融行業(yè)的風(fēng)險，為金融企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展做保障。所以，在我國的金融企業(yè)中實施人才戰(zhàn)略具有一定的必要性，是市場經(jīng)濟(jì)下金融企業(yè)健康快速發(fā)展的要求，也是經(jīng)濟(jì)國際化、綜合化對金融企業(yè)的要求。

二、金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的定位思考

在現(xiàn)今形勢下，金融企業(yè)實施人才戰(zhàn)略需要做好人才的定位，讓人才戰(zhàn)略真正為金融企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。關(guān)于金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的定位思考主要表現(xiàn)在下面的幾個方面：

(一)認(rèn)清形勢，增強(qiáng)人才戰(zhàn)略的緊迫感

金融作為一種宏觀的經(jīng)濟(jì)組成部分，是國家綜合國力發(fā)展的先導(dǎo)，在國民經(jīng)濟(jì)中處于一個非常重要的地位。并且近年來隨著經(jīng)濟(jì)國際化的不斷發(fā)展以及國際間競爭的加劇，更是給金融企業(yè)帶來了更大的壓力。所以作為金融企業(yè)，必須認(rèn)識到當(dāng)前的形勢，明白在市場的競爭中人才的重要地位，清楚自己在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所扮演的重要角色，從而增強(qiáng)人才戰(zhàn)略的緊迫感，讓人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力這一概念深入企業(yè)內(nèi)部。并且在認(rèn)清形勢，提高認(rèn)識的基礎(chǔ)之上，不斷的增強(qiáng)培養(yǎng)優(yōu)秀金融人才的緊迫感、責(zé)任感以及使命感，讓人才戰(zhàn)略成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一。

(二)轉(zhuǎn)變觀念，堅持科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)

在金融企業(yè)中實施人才戰(zhàn)略必須要轉(zhuǎn)變觀念，破除一些陳舊的思想，堅持以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，科學(xué)的實施人才戰(zhàn)略，這是金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要定位。在金融企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該放棄以前的人才選用陋習(xí)，切實選用那些德才兼?zhèn)洹⒄兺怀霾⑶覍I(yè)化程度高的人才來進(jìn)行企業(yè)工作的進(jìn)行，杜絕在選用人才的過程中任人唯親問題的出現(xiàn)，并且破除因妒忌人才而埋沒人才的舉動，讓整個金融企業(yè)在人才的選用以及培養(yǎng)方面確實科學(xué)、可靠。讓整個人才戰(zhàn)略都在一種科學(xué)可控的范圍之內(nèi)。

(三)明確責(zé)任，注重人才戰(zhàn)略實際效果

人才戰(zhàn)略是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)，在金融企業(yè)內(nèi)部，實施人才戰(zhàn)略必須要明確責(zé)任，注重人才戰(zhàn)略的實際效果，讓人才戰(zhàn)略真的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。這就要求在金融企業(yè)中，建立健全人才戰(zhàn)略的工作制度、培訓(xùn)制度、考核制度以及一些激勵制度，讓人才戰(zhàn)略朝著現(xiàn)代化、國際化方向發(fā)展，讓人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，運用與激勵都能夠保持科學(xué)的步伐。并且為企業(yè)金融人才的成長提供一個比較好的環(huán)境，從而讓人才戰(zhàn)略在金融企業(yè)這個土地上扎好根，茁壯的成長。

三、金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的科學(xué)建立

在金融企業(yè)中實施人才戰(zhàn)略必須對人才做好定位，明確人才戰(zhàn)略對金融企業(yè)發(fā)展的重要作用，并且在此基礎(chǔ)之上建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略實施策略，讓人才真的成為金融企業(yè)不斷發(fā)展不斷前進(jìn)的不竭動力。那么在金融企業(yè)中，應(yīng)該如何去建立科學(xué)有效的人才戰(zhàn)略呢？具體的實施主要表現(xiàn)在下面的幾個方面：

(一)樹立以人為本的人才觀，科學(xué)引進(jìn)人才

對于任何一個企業(yè)來講，建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略就必須先要有一個正確科學(xué)的人才觀，對于金融企業(yè)來講也是如此。所以在進(jìn)行人才戰(zhàn)略的實施中，金融企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的人才觀，并且科學(xué)的引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才。

具體來講，要對人才的定義做到科學(xué)準(zhǔn)確。長期以來，我國金融業(yè)對于人才認(rèn)定一直都是停留在學(xué)歷以及職稱之上，在人才的確定上面過分的強(qiáng)調(diào)了學(xué)歷與職稱，而忽視了人才的真才實學(xué)，所以這就導(dǎo)致了一些從事金融的人才將注意力主要集中在提高自己的學(xué)歷以及職稱上面，而忽視了自己業(yè)務(wù)水平以及專業(yè)技能的提高，當(dāng)然在選拔人才上面也出現(xiàn)了如此的問題。所以在現(xiàn)今的金融企業(yè)中，在實施人才戰(zhàn)略引進(jìn)培養(yǎng)人才的時候一定要注意樹立正確的人才觀，對人才的品德、專業(yè)技能、業(yè)績等多方面進(jìn)行科學(xué)的考察，擯棄舊的人才觀，按照市場化以及國際化的標(biāo)準(zhǔn)來組建一支專業(yè)的金融人才隊伍，抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才的這三個主要的人才戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，讓人才真的服務(wù)企業(yè)，強(qiáng)大企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

第8篇：人才戰(zhàn)略范文

論壇上，北京市第三十五中學(xué)校長朱建民，人大附中副校長、朝陽學(xué)校校長沈獻(xiàn)章，北京市第八十中學(xué)副校長李新華作為高中學(xué)校代表均做了主題發(fā)言，詳細(xì)介紹了各自學(xué)校在自主選拔招生方面的教學(xué)經(jīng)驗，并對我國高校自主選拔及重點高中人才培養(yǎng)等方面的問題進(jìn)行了深入探討，與各專家、學(xué)者一起，將此次論壇辦成2013年中國教育界的開年盛會。

自主選拔已經(jīng)有七、八年時間了，我感覺到自主選拔是錦上添花，不是雪中送炭。也就是說，大學(xué)選拔的是最優(yōu)秀的學(xué)生，不是說學(xué)生離北大、清華分?jǐn)?shù)線差10、20分，自主選拔用上去，剛好就夠了，這樣的學(xué)生很少，90%的學(xué)生高考成績是達(dá)到了甚至大大地超過了這些名牌大學(xué)的錄取分?jǐn)?shù)線。作為大學(xué)來講，它選的學(xué)生應(yīng)該都是各個重點中學(xué)里最優(yōu)秀的學(xué)生。正因為這一點，我們各個中學(xué)里邊也只能是推優(yōu)，不能推良。

自主選拔有利也有弊。對于我們高中來講，自主選拔有加分，學(xué)生心里就踏實了。同時，他在高考之前填報志愿的時候，他的方向是明確的。自主選拔的弊端有哪些？往年自主選拔考試會牽扯到學(xué)生不少的時間和精力，每年都會有學(xué)生同時報考多個學(xué)校的自主選拔考試，正常的復(fù)習(xí)節(jié)奏被打亂了。

所以我們建議，考生報考自主選拔，要根據(jù)自己的意愿，結(jié)合自己的實力，合理地選擇報考學(xué)校，量力而行。自主選拔加分無論加多少都是建立在高考分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)之上的，考生不要有僥幸心理，必須時刻記住高考乃重中之重。另外就是夯實基礎(chǔ)，提升能力，不以加分為喜，不以未加分為憂。

另外要防范三種情況。首先，有的學(xué)生覺得自己申請報名了，就好像已經(jīng)拿到了優(yōu)惠，這種情況是一種很浮躁的現(xiàn)象。其次， 有的學(xué)生獲得高校的加分后，學(xué)習(xí)開始松懈，仿佛自己已經(jīng)是某某大學(xué)的學(xué)生了。結(jié)果加分和丟分抵消了，甚至丟分比加分還多，得不償失。再次，自主選拔沒通過的學(xué)生，自信心受到打擊，覺得自己不如別人。所以我們要做的事情，就是給這些學(xué)生做思想工作，把自主選拔看淡一點，沒通過的是大多數(shù)，咱們好好學(xué)習(xí)，把成績趕上來，一樣能夠考上名牌大學(xué)。

21世紀(jì)人才競爭已經(jīng)區(qū)域白熱化，中國必須有一套完整成熟的拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方案。不少老師推崇有教無類，而人大附中劉校長認(rèn)為因材施教是最高境界的教育公平。拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)必須從小學(xué)抓起，努力探索出一條小學(xué)、初中、高中、大學(xué)和科研院所一條龍的拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)體系。

我們學(xué)校對超常學(xué)生的界定：我們認(rèn)為超常學(xué)生有高認(rèn)知能力、高創(chuàng)造力和良好的非智力因素，尤其是具有較高的動機(jī)水平和成就目標(biāo)。我們對超常學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育，使他們具有良好的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素養(yǎng)，勞動技能和身體心理素養(yǎng)，使他們學(xué)會做人、學(xué)會求知，并提高他們的集體性、獨體性和創(chuàng)造性。

第9篇：人才戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：廣西人才發(fā)展現(xiàn)狀 人才的需求 西部地區(qū)人才發(fā)展策略

一、廣西人才資源發(fā)展現(xiàn)狀

2014年1月，廣西人力資源和社會保障廳了《廣西人才資源發(fā)展報告》。該《報告》對廣西人才發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行分析后，得出結(jié)論：2011 年廣西人才數(shù)量競爭力排全國第16 位，居西部地區(qū)第2 位；2011年廣西人才綜合競爭力在全國排名第24位，在西部地區(qū)排名第6位。對位于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)、人才資源基礎(chǔ)比較薄弱的廣西來說，其人才資源發(fā)展取得這些成績與廣西實施引人用人留人戰(zhàn)略有密切關(guān)系。

（一）廣西引進(jìn)人才的戰(zhàn)略措施

2010年以來廣西自治區(qū)黨委、政府依據(jù)廣西的地理區(qū)位、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會環(huán)境等情況，制定下發(fā)了《關(guān)于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》、《八桂學(xué)者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》和《關(guān)于進(jìn)一步加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等政策文件，并據(jù)此通過多種途徑引進(jìn)人才。

一是與國內(nèi)著名高校合作，實施“名校優(yōu)生計劃”，引進(jìn)優(yōu)秀青年后備人才。截止2013年，廣西與北大、清華等17所“985”重點高校簽約選調(diào)了500多名優(yōu)秀畢業(yè)生，充實到青年后備人才隊伍中。

二是以“柔性”方式引進(jìn)高層次骨干領(lǐng)軍人才。廣西的經(jīng)濟(jì)、財政金融、科技、產(chǎn)業(yè)、生活環(huán)境等處于全國中下游水平，要外部的高層次骨干領(lǐng)軍人才來廣西安家落戶難度較大，于是廣西采取了“柔性”引進(jìn)方式。“柔性”方式即鼓勵高層次人才來廣西從事咨詢、講學(xué)、兼職、技術(shù)診斷、技術(shù)入股、興辦高新企業(yè)等，通過運用 “智力嫁接”、“科技聯(lián)姻”、“客座顧問”、“遠(yuǎn)程會診”、“兼職兼薪”等形式達(dá)到人才共享的目的。

（二）廣西使用人才的戰(zhàn)略措施

廣西比較重視對人才的培養(yǎng)，自2011年起廣西已連續(xù)3 年從區(qū)管企業(yè)、高校選派近150 名55 歲以下的中青年企業(yè)管理人才、高校管理干部和專業(yè)技術(shù)骨干，到寶鋼、華潤、中鋁等30 多家央企，到浙大、武大、中山大學(xué)等30 多所部屬高校掛職培養(yǎng)；自2010 年起，廣西分6期組織了240 多名市委書記、市長、副市長等黨政正職，到新加坡南洋理工大學(xué)培訓(xùn)。

但是廣西在使用人才方面還比較欠缺。根據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》，廣西“大專及以上學(xué)歷人才”超過10萬的城市有南寧、桂林、柳州、玉林、欽州、百色、河池、梧州、貴港等9個，其中超過20 萬的城市有南寧、桂林、柳州等3個。但是廣西的“人才貢獻(xiàn)率”平均值才19.91%，只有來賓、北海、防城港這三個人才不足10萬的城市能夠比較充分地發(fā)揮人才的作用，而南寧雖然人才眾多，但人才的使用效益不佳。在廣西各城市的競爭力對比中，南寧僅在人才結(jié)構(gòu)競爭力方面具有微弱優(yōu)勢，在人才創(chuàng)新競爭力、人才投入競爭力、人才貢獻(xiàn)競爭力方面則處于相對弱勢。

（三）廣西留住人才的戰(zhàn)略措施

2010 年以來，廣西采取了三類留住人才的措施。一是建立了區(qū)、市、縣各級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護(hù)人才的制度。廣西自治區(qū)黨委、政府、人大、政協(xié)四家班子領(lǐng)導(dǎo)每人聯(lián)系3名優(yōu)秀專家，建立定期探望慰問、信息直通直達(dá)機(jī)制，落實聯(lián)絡(luò)服務(wù)部門，協(xié)調(diào)解決實際問題。到2013 年底，各市、縣領(lǐng)導(dǎo)干部直接聯(lián)系關(guān)護(hù)的各行各業(yè)專家人才4100 多名。二是各級黨委、政府落實人才優(yōu)先發(fā)展的理念，扎實為人才辦實事、辦好事。2012 年解決了自治區(qū)優(yōu)秀專家享受醫(yī)療優(yōu)診待遇問題；2010 年全區(qū)僅有約200 套交流干部周轉(zhuǎn)房，但到2013 年，僅南寧、欽州、防城港、賀州等4 市建成的人才公寓就達(dá)2000 套，為優(yōu)秀人才安居樂業(yè)創(chuàng)造了條件。三是自治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)切實加強(qiáng)與各類人才的思想聯(lián)系、工作聯(lián)系和感情聯(lián)系，每年都出席在邕專家、高技能人才代表春節(jié)茶話會，與各類人才共話廣西發(fā)展。

二、西部地區(qū)實施人才資源發(fā)展戰(zhàn)略的建議

（一）人才的引進(jìn)方式要與人與事與地相宜并多管齊下

現(xiàn)在的人才引進(jìn)方式不是過去那種單一地把人才調(diào)入、落戶安家，除了人才的調(diào)入落戶外，還有人才來兼職、顧問咨詢講學(xué)、專利技術(shù)入股等多種形式。廣西的“柔性”引才方式就是與廣西的地理社會環(huán)境、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的方式。因此，西部地區(qū)在引進(jìn)人才時應(yīng)該根據(jù)人才的特長、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目任務(wù)的完成需要及本地地理區(qū)位的優(yōu)劣勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會環(huán)境情況等靈活地采取相適宜的一種或多種人才引進(jìn)方式，即人才的引進(jìn)要與人才自身情況、與事項的需要、與地區(qū)的情況相符合。對那些緊缺又長期需要的人才要想方設(shè)法將之調(diào)入安家，而對有些人才只是聘來短期使用、有些人才只需在關(guān)鍵時期請他們來指點或者咨詢一下即可。換句話說，可以根據(jù)人才自身情況、完成事項的需要及地區(qū)發(fā)展的需求將不同的人才引進(jìn)為：終身正式工、長期合同工、短期合同工、臨時鐘點工等。這樣既便于最大限度地引進(jìn)和使用各類各層次人才，又可以盡量減輕與引進(jìn)人才相關(guān)的負(fù)擔(dān)，如人才的編制落戶、配偶工作安排、子女入學(xué)、醫(yī)療保險、工資福利等問題。

（二）創(chuàng)造適宜的社會環(huán)境，滿足人才較低層次的需求

美國心理學(xué)家馬斯洛將人類的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，前三種是較低層次需求，后兩種是較高層次需求。生理需求指人們對食物、水、住等生活最基本條件的需求，安全需求指人們對人身安全、生活工作穩(wěn)定、健康等的需求，社交需求指人們對友誼、關(guān)懷、歸屬感等的需求，尊重需求指人們對成就、名聲、地位、晉升機(jī)會等的需求，自我實現(xiàn)需求指人們對工作的挑戰(zhàn)性、工作自等的需求。引進(jìn)的人才像普通人一樣有較低層次的需求，所以可從如下兩方面去營造適宜的社會環(huán)境來加以滿足。

首先，創(chuàng)造良好的社會生活環(huán)境，滿足引進(jìn)人才的生理需求和安全需求。社會生活環(huán)境是人才安心工作、潛心研究的前提和基礎(chǔ)。據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》顯示：廣西的社會生活環(huán)境總體上較好，人們對廣西社會生活環(huán)境總體評價較高。但廣西的城市基礎(chǔ)設(shè)施、人才配套服務(wù)等卻處于較低水平。人們對廣西的城市基礎(chǔ)條件滿意率為66.23%，對廣西房價的滿意率為 42.68%，對子女入學(xué)、配偶就業(yè)方便性的滿意率為 47.68%。由于社會生活環(huán)境是一個涉及較多因素的綜合復(fù)雜系統(tǒng)，因此各地政府部門要對此類問題做出總體、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，從住房、配偶的工作安排、子女入學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生保健等方面解除引進(jìn)人才的后顧之憂，滿足他們的生理需求和安全需求。

其次，建立各級領(lǐng)導(dǎo)與各層次人才進(jìn)行思想感情聯(lián)系的人才關(guān)懷制度，滿足引進(jìn)人才的社交需求。廣西實施的區(qū)、市、縣三級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護(hù)人才的制度有一定的借鑒作用。不過，廣西三級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)護(hù)的僅僅是高層次的領(lǐng)軍人才，關(guān)護(hù)人才的面太窄，應(yīng)該把省、市、縣三級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護(hù)人才的制度延伸到中層、基層及各單位，讓不同層級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)護(hù)不同層次的人才，增加關(guān)護(hù)人才覆蓋的縱深度，使各個層次的人才都能夠得到一定程度的關(guān)懷，這樣有利于調(diào)動各層次人才的積極性。因為許多工作，特別是重大項目不是一個人可以完成的，僅靠少數(shù)幾個高層次領(lǐng)軍人才是不夠的，需要一個團(tuán)結(jié)合作、學(xué)科交叉、專業(yè)多樣、能力互補(bǔ)的團(tuán)隊來共同完成。如果只關(guān)護(hù)高層次領(lǐng)軍人才，而冷落中層、基層的人才，忽視他們的社交需求，那么不僅不利于整體工作任務(wù)的完成，而且會引起人才的流失。

（三）充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，滿足人才較高層次的需求

廣西在使用人才方面比較欠缺，因此廣西的人才貢獻(xiàn)率不高。其實，引進(jìn)人才和留住人才的最終目的是為了使用人才。對現(xiàn)有人才配置、使用得當(dāng)，才能既不會浪費現(xiàn)有人才資源，提升現(xiàn)有人才的貢獻(xiàn)率，又能激勵現(xiàn)有人才發(fā)揮聰明才智，做出成績，功成名就后安心留下來，進(jìn)而通過人才配置使用得當(dāng)?shù)氖痉蹲饔梦嗳瞬拍矫鴣怼?/p>

但是，使用人才時容易出現(xiàn)三種弊端：一是像書一樣，“人非借不能用也”。把人才引進(jìn)后以為就萬事大吉了，不是將人才束之高閣，就是疏于對引進(jìn)的人才進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)配、開發(fā)、重用等，而把精力放在引進(jìn)新的人才上。結(jié)果不但浪費了現(xiàn)有人才資源，而且使現(xiàn)有人才感覺到浪費了青春，沒有發(fā)展前途，因此跳槽。二是只重視外部引進(jìn)的人才，輕視內(nèi)部的現(xiàn)有人才。就像崇洋一樣，認(rèn)為引進(jìn)的人才都是好的，內(nèi)部現(xiàn)有人才都是差的，因此把優(yōu)惠政策、發(fā)展機(jī)會、待遇等一切好處都向引進(jìn)人才傾斜，從而挫傷了內(nèi)部現(xiàn)有人才的積極性。三是人才的考評機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)存在偏差。考評人才時，要么僅僅以承擔(dān)項目的級別與數(shù)量、以的多寡及核心與否來“論英雄”；要么就是走過場，你好我也好，皆大歡喜。

為了防止出現(xiàn)上述弊端，可從如下兩方面著手來發(fā)揮人才的作用：

首先，加強(qiáng)省、市、縣及企事業(yè)單位和高校的各級各類技術(shù)研發(fā)中心、實驗室、科技創(chuàng)新中心等的建設(shè)，規(guī)范科研項目的申報評審機(jī)制，給各類各層次人才提供公平施展才能的舞臺。隨著時展和社會進(jìn)步，越來越多的人才在選擇工作單位和工作性質(zhì)時已不再僅僅是考慮工資福利待遇問題，而更多地是考慮能否滿足尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，如工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升空間、工作自、工作成就感等。另外，由于許多類別科研項目的審批權(quán)掌握在少數(shù)行政官員和科研管理者手中，各層次人才往往要花大量時間和精力搞好與管理者的關(guān)系，依附行政力量，才能爭取到項目和資金。所以要加強(qiáng)研發(fā)中心等科研的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、完善科研項目的申報評審機(jī)制，這樣才能給各類各層次人才提供公平競爭、施展抱負(fù)、實現(xiàn)自身價值的機(jī)會，滿足他們尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，從而激勵并留住人才。

其次，建立科學(xué)的人才考評機(jī)制、競爭上崗機(jī)制和激勵機(jī)制，以調(diào)動人才努力工作、爭創(chuàng)績效的積極性。在對人才進(jìn)行考評時，一方面要適度地以成敗論英雄，建立起向有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，將人才的收入及福利待遇與其崗位職責(zé)、工作績效、實際貢獻(xiàn)及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益等直接掛鉤；建立以政府獎勵為導(dǎo)向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵制度，對貢獻(xiàn)突出者給予重獎。另一方面則要建立起由品德、能力、行為、知識、績效等多種要素構(gòu)成的人才評價考核體系，并通過多種考評方法和途徑嚴(yán)格認(rèn)真地執(zhí)行考評，然后依據(jù)考評結(jié)果和“能者上、庸者下”的原則，對所有人才及崗位實行公開競聘上崗，并使人才的職責(zé)、權(quán)限及利益三者對等。如此才能最大限度地發(fā)掘出人才的積極性和潛能，利用好現(xiàn)有人才資源，大力提升人才的貢獻(xiàn)率。

參考文獻(xiàn)：

[1]桂仁軒.用“四補(bǔ)”對癥“四弱”――廣西探索西部地區(qū)引才路徑[J].中國人才，2013（12）