干部考核評價制度精選(九篇)
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第1篇：干部考核評價制度范文
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A文章編號：1003-2851（2011）08-0-01
深人學習實踐科學發展觀，是當前擺在全黨特別是各級領導干部面前的一個重大而嚴肅的政治問題。曾經指出，要把學習實踐科學發展觀作為新時期黨的建設新的偉大工程的重要內容，并特別強調，激勵干部求真務實、落實科學發展觀，必須建立健全一整套科學合理的制度、標準和方法，形成科學評價體系。認真總結和借鑒近年來干部實績考核工作的實踐經驗，通過問卷調查、書面征求意見、召開座談會、實地調研等形式，對完善體現科學發展觀的干部實績考核評價體系進行了初步探索。
一、完善群眾參與，保障考核評價的客觀
發揚民主是干部工作的重要原則，也是保障考核評價結果客觀準確的重要前提。充分尊重人民群眾在干部工作中的主體地位，確保干部考核評價客觀公正，必須把握以下環節。
（一）要合理確定群眾參與的范圍。確定考核評價群眾參與范圍時，必須認真研究群眾對考核對象的知情度，針對不同的考核對象，其考核范圍和不同評價者的權重應加以區分。領導班子和班子正職的工作對一個地區、一個單位的影響通常顯而易見，群眾對他們工作情況了解的程度相對較深，了解的人員范圍相對較廣，擴大參與范圍是充分掌握他們工作情況的有效手段。
（二）要增加領導班子和領導干部的工作透明度。一是明示崗位職責，對領導班子和領導干部的任職目標或崗位職責定期公示，讓社會充分了解他們的工作職責和工作重點，以利于群眾對領導班子和領導干部的監督。二是增加工作完成情況透明度，把定期述職述廉作為硬性規定，讓社會能提前了解領導班子和領導干部的履職情況，讓參評者有足夠的信息和足夠的時間對領導班子和領導干部進行思考和判斷，并作出客觀公正的評價。
二、不斷改進考核方式，提高考核評價質量
科學嚴密、規范有序的考核方式是提高考核評價質量的重要保證。
（一）在具體方法上，應堅持做到定性考核與定量考核相結合，對能量化的考核指標全部細化為數值形態，對不能量化的指標先進行定性評價，再通過一定方式轉化為量化分數；具體分析與綜合分析相結合，不僅看領導班子集體工作業績，也要看班子成員個人所發揮的作用；不僅看當前工作，也要看為可持續發展打基礎的情況；不僅看工作基礎、外部因素，也要看干部的主觀努力，保證考核評價的科學全面；集中考核與經常考核相結合，采取定期抽查、專項調查、督導調研等形式，加強對各地各部門履職過程的考核監督，及時掌握領導班子、領導干部落實科學發展觀的日常情況和工作績效，使日?？己伺c集中考核相互補充、相互印證。
（二）在組織實施上，應規范考核工作流程。考核主要分為采集、匯總有關統計指標和實地考核兩個方面。實地考核按照于法周延、于事簡便的原則。
三、拓展考核的深度和廣度，增強考核評價的準確性
干部的素質是干部思想品德、心理、生理、學識、才干等的總和，隨著社會實踐而不斷發展變化，是一個與時俱進、不斷豐富和發展的概念。因此，考核識別干部必須防止和克服形而上學，做到全方位、全過程、多角度。要進一步改進考核方法，拓寬考核渠道，擴大考核范圍，增強對干部考核評價的全面性、準確性。主要是堅持好“三個結合”：
（一）內與外的結合。既要了解干部本人是否清正廉潔，還要調查干部家庭內部有無利用其職權違法違紀的問題；既要了解干部在工作圈中的表現，還要調查干部八小時之外在社交圈、生活圈中的表現，防止“金玉其外、敗絮其中”。
（二）多與少的結合。既要廣泛征求多數人的意見，又要準確分析把握少數人的看法；既要重視測評得票的高低，又不能簡單地“以票數取人”，防止老好人式的干部“吃香”、真抓實干的干部“吃虧”。
（三）虛與實的結合。既要考核干部工作實績，還要考核干部政治素質和道德操守；既要聽其言，還要觀其行；既要考核抓中心工作的成果，還要考核抓全面建設的水平，防止政績“跛腳”、“數字出官”。
四、完善成果使用，提升考核評價的價值
考核結果的使用是考核評價的生命力所在。近兩年在班子換屆工作中開展的綜合考核評價，同以往的干部考核、考察相比，由于角度更多、信息更全、群眾參與面更廣，對干部的評價也就更為客觀準確，同時，對每名領導干部的德、能、勤、績、廉等情況的了解也更透徹，在此基礎上形成的換屆人事方案，綜合了考核成果，使考核評價工作的價值得到充分體現。必須清醒地看到，隨著班子集中換屆的結束，干部考核評價工作進入了日常狀態，這將導致考核成果不可能總是體現在干部的提拔任用上。而在評議、民意調查中反映出來的諸如班子建設、與群眾切身利益直接相關的意見，其落實情況就成了干部群眾對考核工作成果是否得到使用的一個重要評判標準，如果這方面的問題不能得到及時解決，將直接影響考核評價工作的生命力。
參考文獻：
第2篇：干部考核評價制度范文
政績考核對黨政領導班子和領導干部具有很強的導向和激勵作用。建立健全科學的干部實績考核評價體系，對于全面考核和準確評價黨政領導班子和領導干部的工作實績，積極推進全面小康社會建設和和諧社會建設，有著重大的理論和現實意義。
一、當前黨政領導班子和領導干部政績考核評價工作的主要難點問題
隨著干部制度改革的不斷深入，領導班子和領導干部政績考核工作有許多問題，需要進一步研究、探索和解決。主要有“二難”： 一是考核評價指標合理性難界定?？己酥笜梭w系該包括哪些內容、指標項目如何設定，其粗細怎樣劃分和把握；每個指標量化時受人為因素的影響，存在主觀性和隨意性，如何比較科學地確定；如何設定考評主體評價，群眾參與考評的面擴大到多大范圍為宜；考評結果如何按照客觀條件和主觀努力的差異性進行調整等。二是考核評價標準難統一。領導班子崗位職責彈性化，使考評標準難以統一。工作任務交叉重復，造成工作完成情況難分優劣。不同市縣同一職位的領導干部和同一市縣不同職位的領導干部履行職責呈現個性化、多樣化，從而使每個崗位的領導干部工作數量及工作績效難以橫向比較。
二、正確把握領導班子和領導干部政績考核評價工作的基本要求
1、正確把握政績考核評價工作的定位。對于黨政領導班子來說，考核是對當地經濟社會全面、協調、可持續發展和人民生活水平提高的實際成效進行綜合評估；其考評方式既可以由上級黨委政府按照年初確定的目標任務來進行，也可以通過建立社會化的評估體系，委托專家組成的第三方或獨立的中介機構來實施。而對領導干部個體來說，可以是對德才素質和工作績效的考核，如任前考核和屆末考核，也可以是側重于目標責任落實的工作績效考核，如年度考核、屆中考核；其考評方式主要由黨委組織部門組織實施。
2、正確把握政績考核評價工作的辯證關系。政績考評是一項全面系統復雜的工作，科學合理地考核評價干部政績必須注意處理好幾對關系。一是定性分析與定量考核的關系。定性評價和定量評價都有其優勢和不足，單純依靠一種方法都有可能導致評價的簡單化、片面化。考核評價工作中，既要看指標數據，但不能唯數據；既看顯績，又要看潛績；既從縱向比發展，又要從橫向看位次。只有將定性分析、定量考核結合起來，才能發揮各自的優勢，形成整體效應，提高考核評價的準確程度。二是主觀努力與客觀條件的關系。考核干部實績時，不能脫離當地客觀環境、自然條件，要看干部創造實績的過程，看其自身努力的程度。三是全面兼顧與突出重點的關系。既要統籌兼顧，從黨政領導班子的工作領域和職能特點出發，全面把握經濟建設、社會發展、精神文明建設、黨的建設等內容，把經濟效益和社會效益、當前利益和長遠利益、全局利益和局部利益統一起來，全面地反映黨政領導班子的工作實績，又要突出重點，選取具有代表性的指標，符合科學合理、簡便易行的要求。>！<
3、努力體現政績考核評價的可操作性原則。黨政領導班子和領導干部政績考核評價，從操作層面上講要于法周延，于事簡便，力求體現“三宜三不宜”。一是在指標內容設定上，宜粗不宜細。要突出不同時期的考核工作重點，防止考核評價指標項目求全、過細，缺乏操作性；同時防止因崗位差異性不同，缺乏可比性。二是在具體操作上，宜簡不宜繁。要突出體現科學效能、于事簡便，充分考慮操作成本，使考核方法合理、程序嚴密、簡便易行，防止因操作繁雜，缺乏生命力。三是在總體把握上，宜活不宜死。要突出因地、因時制宜，盡可能針對不同時期、不同地區的特點和正、副職崗位職責差異，賦予不同的內容，并在保持相對穩定的前提下，適時適度作相應調整，防止缺乏靈活性和針對性。
4、正確把握政績考核評價模式的基本框架。針對考核評價工作中存在的難點和不足，我們認為可以從6個方面深化和完善。一是在考評內容上，變單項考評為主為全面綜合式考評。在考核指標的設計上，要按照科學發展觀、正確政績觀的要求，正確處理好顯績與潛績、個人政績與集體政績、現任政績與前任政績、主觀努力與客觀條件、現實成效與長遠發展、物質利益與精神成果的關系。二是在考評主體上，變上級評為主為上下結合式考評。擴大群眾評價的參與度，在強化自主評價、組織評價的同時，廣泛發動各級黨代表、人大代表和政協委員通過政績公開評議等形式參與到領導班子和干部的政績考評中來。三是在考評方式上，變封閉式為開放式考評。通過在適當范圍內進行考評預告、政績申報表公示、征詢群眾意見、接受群眾公議、實地核查、考評結果公示和反饋等，廣泛接受廣大群眾的監督。四是在考評結果上，變重結果本身為重結果運用?？荚u工作一定要把考評與使用有機結合起來，真正把考評結果與獎懲掛鉤，真正使考評結果作為干部能上能下的重要依據，真正根據考評結果對領導班子和領導干部開展有針對性的日常管理監督。
三、完善黨政領導班子和領導干部政績考核評價的操作環節
1、黨政領導班子和領導干部政績考核評價指標體系及評價標準
黨政領導班子政績考核評價指標體系由經濟類、社會發展和保障類、黨建工作類三大類指標構成。考核重點強化經濟增長質量和效益、人民生活條件改善、經濟社會協調發展、政府職能轉變等內容。
領導干部政績考核評價指標體系內容設置，應考慮正、副職崗位職責不同，領導干部個體政績考核與領導班子政績考評結果緊密相關，政績的優劣與個人努力程度和客觀條件好差等有關因素。
2、考核評價方式和程序
第3篇：干部考核評價制度范文
一、民主推薦和民主測評真實性不夠的問題
主要表現在：一是民主推薦存在“一次性”。民主推薦和民主測評一般在本單位召開會議，以一次性投票結果為依據。由于參加推薦人員中符合資格條件的較多，這部分干部既是“運動員”，又是“裁判員”，較難站在公道的立場上投一票。二是參與范圍具有“局限性”。從以往的情況看，參加推薦、測評會的人員大多為擬提拔干部本單位干部、直屬二級單位主要負責人。大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情，因為最了解干部的，是他的服務對象，而服務對象在參與推薦、測評人員中所占比例很小。因此，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。三是以票取人引發“投機性”。有的怕擔責任，搞簡單的以票取人：有的提前“統一思想”、“打招呼”和“做思想工作”；個別的還有針對性地設置附加條件，或“暗示”條件，把人選圈定在符合個人意圖的人身上，群眾對此反映強烈。
針對這個問題，必須進一步從方法和手段上完善民主推薦和民主測評工作。一要建立推薦測評信息預告制度。將推薦測評職位和有關信息在群眾中公開，讓推薦測評主體有充裕的時間思考醞釀；建立健全干部崗位職責規范，精心編制、提前印發干部崗位職責說明書，增強推薦測評針對性。二要合理確定“知情人和參與人”范圍。針對當前民主推薦、民主測評“知情人”參與不夠的情況.在確定參與推薦測評對象范圍時，將參與范圍向真正的“知情人”延伸，全面了解干部的學習、工作和生活情趣。三要建立推薦測評結果檢測分析機制。采取比較分析法，對推薦測評結果進行科學分析，將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，與推薦測評對象近幾年來的推薦測評結果進行比較，與考察綜合表現進行比較，正確處理好尊重民主推薦結果與不簡單以票取人的關系。
二、干部考察和評價失真失實的問題
主要表現在：一是考察方式過于單一。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重個別談話、民主測評、查看資料，考察時臨時抽調人員.形式主義難以避免。二是考察內容過于原則。目前對于部考核評價的標準仍然比較原則、籠統，對干部實績的評價也缺乏科學的指標體系，難以準確具體地反映干部的單項素質和個體之間的差異。三是考察責任過于虛化?？疾煺勗捴姓勗拰ο蟪鲇诟鞣N考慮不愿講實話真話，很難發現深層次的問題，對考察對象的真實情況了解掌握得不夠準?？疾焓д媸?，責任追究缺乏制度保證。
增強考核考察的針對性和可操作性，全面、客觀、準確考察和評價干部，要以落實中央“一個意見、三個辦法”為重點，健全促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，著力提高考核評價工作的科學化水平。一要完善考核評價標準。要突出科學發展政績，根據不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部的特點，建立各有側重、各具特色的考核內容和考核指標體系。要從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德才表現。二要完善考核評價辦法。要大力推行綜合評價，通過類型分析、數據分析、比較分析、環境分析、歷史分析等方式，全面準確地了解考察對象的情況。要完善任前考察、改進年度考核、強化平時考核，注意考核方法的銜接配套、簡便易行，增強考核的全面性、準確性。三要提升干部考察主體素質。既要強化業務素質培訓，又要優化人員配置，確?？疾礻犖榈母咚刭|。
三、干部工作公開度和透明度不夠的問題
主要表現在，群眾的“四權”落實不到位，干部選拔任用工作對外公開的范圍小、渠道少，往往組織提供什么，群眾才知道什么，大多是被動和淺層次了解；很多時候黨員群眾對干部選拔任用意愿表達的渠道還不暢通，民意難以得到最大程度地體現。雖然干部考察預告、任前公示等制度已經普遍實施，但在干部選拔任用工作中還存在著只公開一般內容和環節，不公開具體內容和關鍵環節的現象。
實行干部工作信息公開制度，讓選人用人權在陽光下運行，是推進黨內民主建設和黨務公開的必然要求。一要探索干部信息在班子內部溝通制度。實行干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在領導班子內部公開，探索干部考核結果在一定范圍內向干部群眾公開。二要實行干部信息向社會公開制度。適時干部工作政策法規、領導班子職位空缺情況及其崗位職責要求、考察對象或擬任人選的基本情況、干部選拔任用結果、選人用人嚴重違紀違法案件的查處情況等。建立黨委組織部門新聞發言人制度，適時干部工作有關信息。主動回應社會關切。三要建立干部工作社會評價機制。探索建立選人用人公信度評價體系，把用人滿意度指標作為衡量領導班子特別是主要領導干部工作實績的重要內容。建立完善常委會向全委會報告干部選拔任用工作情況，在全委會委員中對干部選拔任用工作進行民主評議。
四、干部能上不能下、能進不能出的問題
第4篇：干部考核評價制度范文
準確識人，是選準用好干部的前提和關鍵。識人不準，必然導致用人失誤。實事求是地說，當前的干部考核工作還存在許多問題，主要是發揚民主不夠，缺少科學健全的考評體系，考核方法陳舊單一，特別是缺少定量考評，還不能全面真實客觀地評價干部。這就無法完全做到知人善任、選賢任能，嚴重制約了選人用人的質量和水平。為此，必須在改進干部考核工作、構建科學完善的干部考核機制上下功夫。根據近年來的探索研究，筆者認為，構建這一機制，應著重破解五個方面的問題：
一是解決“由誰考”的問題。即應進一步明確干部考核評價的主體，這是完善干部考核機制的首要問題。對此，《干部任用條例》中已作出規定，當前關鍵是要在進一步擴大民主上下功夫。應著眼于探索打破“官推官、官評官、官議官”的局限，科學確定評價主體，可將與考核對象有較強知情度和關聯度的上級、同級、下級、基層干部群眾和其他關聯群體，列入參考參評范圍，這樣有利于切實落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，在干部考核中更充分地體現群眾路線。
二是解決“考什么”的問題。即應進一步細化干部考核內容，這是完善干部考核機制的重要方面。須以科學發展觀和正確政績觀為指導，對德、能、勤、績、廉等考核內容進行細化、量化，研究制定黨政領導班子和領導干部考核評價標準體系。目前，我們省正在針對縣市黨政領導班子建設的實際，抓緊研究制訂這方面的制度，力求通過試點和試驗形成規范的制度文本。
三是解決“怎么考”的問題。核心是創新和完善考核方式方法問題，這是完善干部考核機制的關鍵環節。要以發揚民主為方向，除堅持已有的民主測評和個別談話方法外，還應積極探索實行民意問卷調查、隨機訪談、資料查詢、管理服務對象評議、知情人暗訪等方法，特別是把定性評估與定量評價結合起來，突出量化考核，對各項考評內容采取分層賦權、綜合考評、單項劃檔、檔次賦分、百分核算的方法進行考核，努力做到精準評價、正確識人。
第5篇：干部考核評價制度范文
一、加強學習，提升素質
一是帶頭認真學習了新時代中國特色社會主義思想、五中全會精神和對工作系列指示精神，重點學習了黨的五中全會精神、《談治國理政》第三卷等；二是深入學習貫徹對工作系列重要指示精神，不斷提高政治能力，牢固樹立“四個意識”、持續增強“四個自信”、堅決做到“兩個維護”。三是深入學習黨和國家的各項路線、方針、政策，研討領會其中的深刻內涵，認真學習貫徹區委領導講話和有關會議精神，提高全體干部職工規范宣傳執行黨和國家政策的能力。四是繼續深入學習《政府投資條例》、《招投標法》、《招投標法實施條例》、《中央預算內投資管理制度匯編》等業務法規和業務知識，提高全體干部職工的業務水平，提高分析問題、解決問題能力。
二、高度重視，強化責任
一是強化廉政意識，落實主體責任。認真履行“一崗雙責”，及時與分管股室負責人簽訂《黨風廉政建設責任書》，形成人人肩上有壓力，個個頭上有責任的強大工作合力，確保黨風廉政建設和反腐敗工作扎實開展。二是強化肅紀正風，筑牢思想基礎。始終把維護權威、嚴守黨的紀律作為黨風廉政建設的第要務，引導黨員干部牢固樹立黨性意識，嚴守黨的政治紀律和組織紀律，自覺用規范自己的一言一行。充分利用理論中心組學習，“”等形式，教育引導分管黨員干部時刻保持清醒的頭腦，正確看待和使用手中的權力，不斷提高黨員干部接受監督和嚴格執行黨的紀律的自覺性，筑牢拒腐防變的思想道德防線。三是堅持談心談話，強化廉政教育。堅持與分管股室負責人談心談話，加強廉政教育，筑牢防腐拒變底線。堅持抓早抓小、防微杜漸，對分管領域黨員干部身上的問題早發現、早教育、早查處。
第6篇：干部考核評價制度范文
強化責任 著力抓好內控制度執行
要切實發揮內控辦組織牽頭作用，通過工作實踐進一步明確、細化各級內控管理機構的責任，督促各單位堅持不懈抓好內控制度實施，對單位內部出現的風險及時整改、留案備查，重點防范財政政策制定、預算編制執行等財政核心業務風險，保障財稅體制改革任務順利完成。重點抓好內控風險事件應對過程的報告、統計、考評工作，監督各單位及時、完整報告風險事件，對風險事件及其應對情況進行通報。建立內控考核評價體系，與現有年度工作考核機制有機結合，促進各單位內控管理責任和風險防控意識的不斷增強。進一步加強責任追究，對內控風險事件發生單位和責任人，以及不報告、未及時、未如實報告風險事件的單位和責任人嚴肅問責并進行通報；對內控制度執行不力，特別是對內控工作重視不夠、內控制度落實不力、內部管理混亂、多次發生風險事件的單位及責任人要通報批評，嚴肅執紀問責。
完善內控制度和辦法
為進一步完善現有三級內控制度體系，確保將各個業務中的決策機制、執行機制和監督機制融入流程中的每個環節，內控辦將積極協調有關牽頭單位及時修訂、調整、完善現有專項內控辦法，做好現有文件的清理和現有制度的完善工作，制訂頒布《世貿規則履行內部控制辦法》《財政部機關預算資產財務管理內部控制辦法》，起草、制發《財政部內控風險事件處理和結果應用辦法》《財政部內控檢查辦法》，要求部內各單位、專員辦根據專項內控辦法和相關內控制度的變化及時補充完善內控操作規程，建立正常的內控制度完善機制。同時，切實推進全力做好內控信息化工作。
建立內控考核評價體系 強化結果運用
為對現行內控基本制度、專項內控辦法、操作規程的有效性，以及財政部內各單位、專員辦內控工作的成效進行及時、系統的考核與評價，財政部內控辦將抓緊擬定和實施考核評價辦法。在此基礎上，通過充分研究與實踐逐步建立一套符合財政部業務特點的，科學、合理、嚴謹、公平的考核評價指標體系。同時，逐步完善內控考核評價的結果應用機制，與年度考核、干部選拔任用和獎懲有效銜接。
與此同時，內控辦將內外結合，建立內控有效性驗證機制。內控辦將充分利用對外監督檢查和外部審計的成果，發現和驗證部內單位內控存在的問題，與審計問題整改工作進一步結合，促進單位內部管理水平的提升。同時，積極探索內控與內審相結合的工作模式，通過內審對單位內控水平做出客觀評價，建立內控有效性驗證機制。對日常管理中發現或舉報反映出的內控問題，將采用重點檢查的方式予以查證。
第7篇：干部考核評價制度范文
根據目前的生產運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據“講責任讓企業有名氣，講素質讓員工有尊嚴”的發展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現科學發展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍，是落實科學發展觀的一項重要內容。現就沙運司建設體現科學發展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題；
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精；
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系?？茖W合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適 當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。
就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
第8篇：干部考核評價制度范文
為了徹底改變以往干部考核中少數人考評少數人的現狀，2005年萬盛區委在開展干部考核時，擴大了群眾測評范圍。
首先，增加了下級測評參與對象。參與對領導班子和領導干部下級測評的范圍，在本單位全體干部職工的基礎上，增加下屬單位黨政負責人、單位服務對象（群眾）以及離退休干部代表。萬東鎮蓮池村有建委負責的一塊施工工地，在區建委的測評會上，雖然建委一位領導在述職報告中顯示的成績非常顯著，蓮池村村民劉道林作為單位服務對象的一位代表，還是毫不客氣地給他打了低分。他說，這個領導比較官僚，很少深入群眾了解實情，而且給群眾說的是一套，自己做的是另外一套，理應得低分。面對劉道林的質疑，考核組非常慎重，在深入了解多數群眾的意見后，最終作出決定，取消這名領導干部參評優秀等級的資格。
其次，擴大了社會評價參與范圍。全區建立了各方面代表共同參與對領導班子和領導干部進行社會評價的制度，對街道、區級部門領導班子和領導干部的考核評價，在區黨代表、人大代表、政協委員、派人士中隨機選擇10％的代表參加測評；對鄉鎮領導班子和領導干部的考核評價，在鄉鎮黨代表、人大代表中隨機選擇20％的代表參加測評，測評分值將分別按一定比例直接計入領導班子和領導干部的考核總分。叢林鎮海孔村人大代表姚能福參加了對鎮領導班子的考核，他給班子和班子成員都打了九十幾分。他在考核完后說：“說實在的，這一年來干部到底干沒有干事，我們老百姓最有發言權。我給他們打高分，不是討好他們，而是這一年來，他們的的確確給我們辦了不少好事實事，這樣的領導，我們大家心服口服！”
把干部考核工作地點擺在生產、工作第一線，感受現場，是2005年萬盛區干部考核中的一大創舉。以前的考核，多數都是關起門來，聽聽匯報，填幾張測評表就結束了，收到的信息極為有限。為此，區委做出決定，每個考核組必須深入實際進行考核，變以往的走馬觀花式的主觀考核為眼見為實的客觀評價。
“要說這一屆鎮領導班子，硬是要得?！币晃徽谇嗄赕偳嘌喙飞蟿趧拥拇迕衩鎸ι钊雽嵉乜己说目己私M成員的詢問，連聲稱贊道，“為了讓老百姓走好路，鎮里的干部都來到現場，帶領黨員義務參加勞動，還要協助村干部們做少數鄉親的工作，確實難得！”區委年度考核組在參觀了將要竣工的青燕公路后，現場征求村民對鎮干部的意見。全長14公里的青燕公路于2005年3月20日動工，建成后可以解決8600余名群眾的行路難問題，聽了村民的回答，考核組成員都笑了。
第9篇：干部考核評價制度范文
關鍵詞：績效工資改革 高職院校 行政管理人員 績效考核
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-138-02
我國從2009年開始，分三步逐步實施事業單位績效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進包括高校在內的第三批事業單位績效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關注?？冃ЧべY改革的核心是收入與個人工作業績直接掛鉤，以績定獎，獎優罰劣。因此，對事業單位工作人員進行科學公正的績效考核，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業單位的重要組成部分，且占據著高等教育半壁江山的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進行科學的考核，成為管理中的難點。高職院校的順利運轉，核心競爭力的培育，都離不開一支高素質、高效率的行政管理人員隊伍，在當前全國大力推進高校實施績效工資改革的新形勢下，加強對高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。
一、高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題
目前，很多高職院校都針對行政管理人員出臺了具體的績效考核辦法，但總的來說仍比較簡單、籠統，不夠科學和具體，未能較好地滿足績效工資改革收入分配對績效考核科學性和嚴謹性的要求。存在的問題主要有：
（一）行政管理人員績效考核沒有分層分類，有失公平
大多數高職院校在對行政管理人員進行績效考核時，往往把領導干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領導干部的權威和職位優勢，導致領導干部的考核結果普遍高于一般工作人員，甚至有時候部門“優秀”指標全是部門領導，引發了一般行政管理人員的不公平感。
（二）行政管理人員績效考核評價主體單一，不夠科學
目前的高職院校對行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對行政管理人員進行考核測評的方式進行；有的采取由部門領導直接考核行政管理人員的方式進行；還有的則按照工作性質將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進行考核的方法進行，等等。總的來說，考核評價主體比較單一，各考核主體的權重設置不夠科學，未能運用科學的考核方法對行政管理人員進行全面的考核和評價。
（三）行政管理人員績效考核結果運用范圍小，激勵不大
由于當前大多數高職院校對行政管理人員的績效考核過于簡單和籠統，考核結果不能較準確地衡量行政管理人員的真實業績和工作表現，所以在考核結果的運用方面較為謹慎，僅在年度薪級工資晉升、職稱評定、評優評先等小范圍內進行掛鉤，考核結果的運用力度普遍較弱，對行政管理人員的激勵作用不大，難以較好地調動他們的工作熱情和工作積極性。
二、高職院校行政管理人員績效考核的改進思路
針對以上存在的問題，我們通過調查研究，結合長期從事績效管理工作的知識與經驗，針對高職院校行政管理人員的績效考核提出了改進思路：一是對行政管理人員進行分層分類考核；二是運用360度考核法，結合行政管理人員的工作特點和服務對象，科學地選擇考核主體和設置權重。
（一）分層分類考核
高職院校應根據職務層級將行政管理人員劃分出不同類別，針對不同類別人員的工作特點和服務對象分別設定科學的考核內容和標準，選擇恰當的評價主體，設置合理的權重，從而進行有差別的績效考核。以廣西建設職業技術學院為例，學院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進行分層分類的考核和排名?！耙话阈姓藛T”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級干部。學院對“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測評”、“工作滿意度測評”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內容，所占權重分別為30%、32%、3%和35%；對“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測評”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領導評價”等四部分內容構成，所占權重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。
（二）運用360度考核法，科學選擇績效考核評價主體并設置權重
績效考核評價主體的選擇十分關鍵，一般遵循“對誰負責、受誰考評”的原則。根據360度考核法，結合高職院校行政管理人員的工作特點和服務對象，科學地選擇考核評價主體，從而對行政管理人員進行全方位的立體考核，以增強績效考核的準確性、公平性和科學性。
在對高職院校行政管理人員績效考核評價主體的選擇時，應盡量做到客觀、公正和科學，所謂“沒有調查就沒有發言權”，我們應選取那些比較了解被考核者工作的人作為評價主體。仍以廣西建設職業技術學院為例，在行政管理人員績效考核中，針對不同的考核內容和環節，分別選擇不同的評價主體。例如：對于“中層干部”的績效考核，在“述職述廉測評”考核中主要由“學院領導”和“中層干部”兩大評價主體參與評分，所占權重各為50%；在“工作滿意度測評”考核項目中，評價主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評分后取三類評價主體評分的平均值。對于“一般行政人員”的績效考核，在“工作滿意度測評”考核環節中，評價主體包含被考核者的所有服務對象，主要有學院領導、中層干部、其他服務對象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評價主體，三類評價主體所占權重分別為：20%、40%、40%；在“部門領導評價”考核項目中，主要由所在部門的領導參與評分（見表2）。
上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學期考核一次，一年兩次的考核結果平均值即可作為其年度考核結果。
三、高職院校行政管理人員績效考核結果的應用
為了更好地發揮績效考核的激勵和杠桿作用，進一步調動行政管理人員的工作熱情和工作主動性，應進一步加大高職院校行政管理人員績效考核結果的運用力度，擴大運用范圍，使績效考核結果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績效獎勵、職務晉升、獎懲、調崗、淘汰等密切相關。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實施，完成對行政管理人員的績效考核工作，對各類考核評分進行匯總和統計，計算出最終考核結果。考核結果可運用于以下幾個方面：
（一）考核結果運用于年度考核“優秀”等級的評定
事業單位年度考核的結果分為四個等級：優秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結果得出后，再分別從高分到低分進行排序，根據年度考核“優秀”等級15%的比例要求按考核排名確定“優秀”人選，同時把“基本合格”和“不合格”等級的決定權限下放給各個用人部門，其他人員的年度考核結果則評定為“合格”。這樣的年度考核等級評定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認可。
（二）考核結果與薪酬和績效工資分配掛鉤
一是根據事業單位有關管理規定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個薪級。二是將行政管理人員的年度考核結果與事業單位績效工資改革收入分配掛鉤?？冃ЧべY分為固定部分和獎勵部分兩大塊，對于固定部分是在每月月工資中給予發放，對于獎勵部分則可以根據行政管理人員的年度考核得分進行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進行：
1.根據行政管理人員年度績效考核等級對應的系數進行分配。首先將年度考核結果不同的等級設定系數，例如：“優秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據以下公式分配績效工資獎勵部分：
行政管理人員年度績效獎勵=（行政管理人員年度績效獎勵總額/∑全體行政管理人員年度考核等級對應系數）*個人年度考核等級對應系數
2.直接與行政管理人員年度考核的分數掛鉤。例如：可按如下公式進行分配：
行政管理人員年度績效獎勵=（個人年度績效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績效獎勵總額
（三）考核結果運用于崗位調整甚至末位淘汰
1.對于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應給予一定幅度的降級、調低崗位，并視其下一考核周期的業績表現，決定是否恢復其原崗。對于連續多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。
2.考核結果運用于評先評優。在行政管理人員的各類評先評優中，可在績效考核結果排在前列的一定比例范圍內進行篩選和評比，使績效考核結果成為行政管理人員評優評先的一個基礎條件。
3.行政管理人員考核結果還應作為干部選拔任用的一個重要依據，還可運用于職稱評定、培訓、福利等多個方面。通過一系列更深入、更廣泛的績效考核結果運用，必將為進一步推進事業單位績效工資改革奠定堅實的基礎。
[本文為基金項目：2009年廣西建設職業技術學院課題“高職院校行政人員績效測評體系研究與開發―以廣西建設職業技術學院為例”（VI-03）]
參考文獻：
1.趙文驊.高等職業院校行政人員績效考核問題研究―以SXSW學院為例[D].西北大學碩士論文，2011
2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績效測評體系的優化[J].職業與教育，2012（8）
