事業(yè)單位人事工作制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

一、煙臺航標處隊伍現(xiàn)狀

海事“三化”建設(shè)，對航標隊伍提了全新的要求。但是目前，航標隊伍的整體現(xiàn)狀不盡如人意，與海事“三化”建設(shè)和海事改革后職能轉(zhuǎn)變的要求不相適應，特別是年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等方面問題比較突出。

（一）機構(gòu)設(shè)置情況

目前，煙臺航標處機關(guān)內(nèi)設(shè)辦公室、政工科、航標科、技術(shù)裝備科、計劃財務(wù)科、人事科。下設(shè)威海、石島、蓬萊、龍口、長島、萊州、濰坊、成山頭、芝罘灣9個航標管理站及航標養(yǎng)護中心、航標科技所、船隊、派出所共13個基層單位。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

煙臺航標處現(xiàn)有職工339人，其中在冊職工253人，在崗職工249人，退休職工86人。在冊人員的基本情況如下：

年齡情況：35歲及以下20人（占7.9%）；36―40歲7人（占2.8%）；41―50歲125人（占49.4%），51―60歲101人（占39.9%）。

學歷情況：研究生學歷4人（1.6%），本科學歷40人 （15.8%），專科學歷47人（18.6%），中專及高中103人（40.7%），初中及以下59人（23.3%）。

工人技術(shù)等級情況：高級工101人（占39.9%），中級工4人（占1.6%），初級工1人（占0.4%）。

（三）隊伍結(jié)構(gòu)特點

從前面所介紹的有關(guān)數(shù)據(jù)中可以看出，煙臺航標處隊伍結(jié)構(gòu)有四個明顯的特點：

一是年齡偏大，隊伍老化嚴重。在崗人員平均年齡48.6歲，其中40歲以上人員占在崗人員的89.7%。

二是文化程度低。以中專、高中以下學歷為主，占在崗人員的64%，其中還有相當一部分為初中文化。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，遙測遙控、AIS等新技術(shù)在航標領(lǐng)域廣泛應用，他們又難以跟上時展步伐。

三是進人渠道不通暢。煙臺航標處自1983年至2007年共25年中，僅招錄了不到10人，自2007年開始，連續(xù)三年通過公務(wù)員考試招錄了10余名大學生，在一定程度上降低了平均年齡，提高了文化程度，但自2010年以來我處已連續(xù)3年未引進人員，機關(guān)尤其是基層一線崗位都嚴重缺乏人才。

四是一線技術(shù)工人缺乏。目前航標一線技術(shù)工人大多已經(jīng)在50歲以上，年齡太大，身體素質(zhì)包括新技術(shù)接受能力等方面都較差，已經(jīng)難以適應新形勢下的基層航標管理工作，隊伍結(jié)構(gòu)失衡的矛盾十分突出。當前，航標正處在信息化發(fā)展的新階段，航標信息化及航標新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，對航標職工隊伍建設(shè)提出了更高要求，職工隊伍結(jié)構(gòu)失衡的問題已經(jīng)成為制約航標事業(yè)發(fā)展的主要問題。

二、核編工作的開展情況及發(fā)現(xiàn)的問題

目前，海事核編工作已經(jīng)順利開展，按照上級對煙臺航標處機構(gòu)設(shè)置的思路，目前的機構(gòu)設(shè)置及人員編制將有如下改變：一是內(nèi)設(shè)機構(gòu)增加了運行保障科、航標信息科及工會辦公室；二是一線人員比例控制在人員總數(shù)的80%，同時，專業(yè)技術(shù)崗位占總比例的70%，而工勤崗位將壓縮至20%。按照這個思路，在未來的一段時間內(nèi)，煙臺航標處的人員組成結(jié)構(gòu)將有巨大變化，以工勤崗位為例，目前，我處有各類工勤人員137人，占人員總比例的55%，按照未來的設(shè)想，工勤人員的一半以上將轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位。

在核編過程中主要發(fā)現(xiàn)兩個問題：一是工勤人員比例過低。前文中提到，需要轉(zhuǎn)到專技崗位的工勤人員，大多年齡偏大，學歷較低，如果轉(zhuǎn)到專技崗位的話，按照相關(guān)規(guī)定，他們將只能獲得技術(shù)員或者助工的專技資格，很少有人能獲得中級以上資格，因此，工資待遇各方面較目前都會有所降低，將會損害他們的利益。二是一線技術(shù)工人嚴重匱乏，知識更新較慢。目前航標一線技術(shù)工人年齡都較大，他們的身體素質(zhì)和學習能力都已經(jīng)較差，亟需招錄一批年輕的航標工來學習航標維護保養(yǎng)技能，以盡快適應角色，投入到一線航標工作中。

三、堅持以人為本，打造配備合理、人才適崗的新型航標團隊

海事“三化”建設(shè)強調(diào)充分發(fā)揮廣大海事干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造力，在學習的過程中改善心智模式、轉(zhuǎn)變工作理念、提升整體素質(zhì)，努力為社會公眾提供更加公平、安全、便捷、高效的公共服務(wù)。同時，強調(diào)從過去注重“物”的建設(shè)發(fā)展到更加注重“人”的全面發(fā)展，堅持尊重職工，為職工成長發(fā)展提供契機平臺，建立公平公開的（下轉(zhuǎn)第105頁）（上接第96頁）競爭環(huán)境，營造和諧有序的工作氛圍，不斷提升海事的凝聚力和職工的歸屬感。

在海事核編工作中，我們堅持以人為本，按照海事“三化”建設(shè)相關(guān)要求，積極解決各項問題，按照堅持“著眼現(xiàn)實，兼顧發(fā)展”的原則，在現(xiàn)有核編政策空間內(nèi)，盡可能地照顧到每一位職工的切身利益，做到個人意愿與航標事業(yè)發(fā)展需要的有機統(tǒng)一。

一是加強思想教育，增強職工的歸屬感。在具體執(zhí)行過程中，扎實做好政策宣傳和解釋，做好職工的思想政治工作，讓職工了解和理解各項政策制定的出發(fā)點和落腳點，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，引導職工主動參與到核編工作中。堅持人崗安排總體穩(wěn)定的原則，積極采取多種措施，實現(xiàn)人崗最優(yōu)匹配，最大限度的減少矛盾，進一步增強職工的歸屬意識，同時，為職工盡可能的提供更大、更廣闊的發(fā)展空間，追求職工的歸屬感最強。

二是統(tǒng)籌備謀劃，解決工勤比例過低的問題。我們積極協(xié)調(diào)和溝通，踐行海事“三化”建設(shè)要求，統(tǒng)籌考慮航標的可持續(xù)發(fā)展及工勤人員現(xiàn)狀，對工勤人員的比例做了適當調(diào)整，調(diào)整后，工勤崗位適當超出部分比例，這部分工勤人員隨著時間推移，將逐漸退休，最終達到合適比例；同時，在現(xiàn)有工勤人員中，挑選合適人才調(diào)整至專技崗位，鼓勵他們進行再教育，在不影響正常工作的情況下參加學習，通過個人努力獲得學歷，以適應專業(yè)技術(shù)崗位要求，為未來走向更高層次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)奠定基礎(chǔ)。

三是創(chuàng)人才管理模式，提升一線隊伍素質(zhì)。針對一線技術(shù)工人缺乏，技術(shù)更新較慢的問題，我們認為有以下幾個辦法：一是建議在總量控制的前提下，建議適當拓寬進人渠道，放寬招錄條件，從應屆畢業(yè)的大中專、技校畢業(yè)生中選擇，進行上崗培訓后放到航標工作一線。二是通過社會化用工的方式解決普通船員和一般航標維護保養(yǎng)人員的需求。但是，由于船員及航標維護工作的特殊性，社會化用工也不能完全滿足需求。同時社會化用工待遇偏低，難以保證所聘人員安心本職工作。三是按照建設(shè)海事“三化”建設(shè)的要求，加強和提高技術(shù)工人素質(zhì)，通過每年不定期舉辦培訓班、技能比武等多種形式，對航標技術(shù)工人進行科學文化、崗位技能、知識更新的教育，使航標技術(shù)工人隊伍素質(zhì)得到提高，以此來推進航標事業(yè)的進一步發(fā)展。

第2篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

關(guān)鍵詞:人事單位；制度改革；崗位設(shè)置；思考

事業(yè)單位的人事任免工作一直沿用黨政機關(guān)管理工作人員的老辦法，隨著經(jīng)濟制度的變革，我國經(jīng)濟快速發(fā)展對于企業(yè)事業(yè)單位的工作人員的要求越來越高。企事業(yè)單位的人事制度變革環(huán)境下積極落實工作崗位設(shè)置工作，既要體現(xiàn)出工作的需求，同時也應該體現(xiàn)出時代的變遷和制度的革新。目前，事業(yè)單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設(shè)置也發(fā)生了變化。事業(yè)單位人事崗位設(shè)置作為人事制度改革的重要任務(wù)，同時也是優(yōu)化人力資源、提高用人質(zhì)量和用人效益的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。本文針對事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置相關(guān)問題進行研究，為提升人事工作效率打下堅實基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人事制度改革重要性

崗位設(shè)置是根據(jù)事業(yè)單位的工作需求來進行設(shè)置，并且設(shè)置的崗位具有明確的工作任務(wù)，與事業(yè)單位的工作緊密聯(lián)系。事業(yè)單位的崗位設(shè)置必須從國家對事業(yè)單位管理的制度出發(fā)，通過提出通用的崗位等級，然后設(shè)定相應的構(gòu)成比例和任職條件，對于崗位人數(shù)的總量進行控制。崗位設(shè)置是事業(yè)單位的人事制度改革的重要體現(xiàn)，也是建設(shè)具有社會主義中國特色的工作需求。人事崗位設(shè)置對于構(gòu)建和諧事業(yè)單位的人事管理制度、提升事業(yè)單位的工作生機等具有重要作用。事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置是不斷推廣和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。同時崗位設(shè)置也是事業(yè)單位用人新制度的基礎(chǔ)，對于用人單位的聘任工作人員具有積極指導意義。另外，事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理對于落實事業(yè)單位的個人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標。綜上所述，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不僅是人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位構(gòu)建起新型人事關(guān)系、收入分配機制的重要措施。事業(yè)單位的崗位設(shè)置關(guān)系到事業(yè)單位的工作人員利益，人事崗位設(shè)置時必須要以人為本始終堅持公平、公正原則。

二、事業(yè)單位人事崗位設(shè)置面臨的問題

(一)機構(gòu)編制落后導致結(jié)構(gòu)不合理

目前，事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時候存在著機構(gòu)編制度動態(tài)管理滯后以及結(jié)構(gòu)不合理等問題。一方面由于事業(yè)單位原因?qū)е鹿ぷ饔霉ち吭黾樱枰O(shè)置專有工作崗位，使得崗位的設(shè)置總量大幅度超出了預期編制數(shù)目。另外一方面由于不同的事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)不完善，如有些單位中的副處級單位中沒有設(shè)置科級或者副科級，由于種種原因?qū)е聠挝唤o予工作人員的待遇不高，工作人員對于崗位的設(shè)置管理會產(chǎn)生疑慮。

(二)主體崗位與主要職能不匹配

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規(guī)定變得日益全面，使得事業(yè)單位進行崗位設(shè)置的時候應保障技術(shù)崗位占據(jù)事業(yè)單位的主體地位，不應低于事業(yè)單位總崗位的70%。但是一些地方認為專業(yè)性技能主要用于社會公益服務(wù)，導致一些單位的內(nèi)設(shè)置崗位較多，進而減少了技術(shù)人員的占比。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的占比降低，將會導致事業(yè)單位的技術(shù)人才與單位崗位設(shè)置機構(gòu)產(chǎn)生極大矛盾。

(三)人與崗位的問題

崗位需要人擔任，但實際上人與崗位之間往往又會出現(xiàn)人崗位不對應、人員梯次不合理以及崗位設(shè)置較少等問題。很多事業(yè)單位在用人上存在著專業(yè)技術(shù)系列問題，如一些事業(yè)單位存在著跨專業(yè)技術(shù)問題，如教師調(diào)入非教學、科研事業(yè)單位之后，并未能及時轉(zhuǎn)入相應技術(shù)性職務(wù)，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發(fā)揮出工作者的作用。

三、開展事業(yè)單位崗位設(shè)置對策

(一)處理好機構(gòu)編制和崗位設(shè)置的關(guān)系

事業(yè)單位設(shè)置崗位的時候，必須要根據(jù)一定的崗位機構(gòu)編制制度作為基礎(chǔ)，實行按照崗位總量、最高等級以及結(jié)構(gòu)比例控制。具體執(zhí)行過程中必須堅持崗位設(shè)置總量嚴格按照機構(gòu)編制部門的核心編制數(shù)目設(shè)定，而管理崗位的最高等級不能夠超出規(guī)格。

(二)處理好崗位設(shè)置機構(gòu)與其他職務(wù)部門的關(guān)系

事業(yè)單位各個部門按照其崗位設(shè)置原則進行工作，只有不斷明確分工、職責、責任、權(quán)限等具體情況，才能夠順利開展事業(yè)單位的崗位設(shè)置。人事行政部門必須要嚴格遵守事業(yè)單位崗位設(shè)置管理條例，制定出相應崗位設(shè)置制度和策略。崗位設(shè)置過程中不能夠過分的強調(diào)工作的特殊性，必須要普遍適應于不同行業(yè)、不同規(guī)格、不同性質(zhì)以及不同規(guī)模的事業(yè)單位。崗位設(shè)置的時候應從全局來看，落實相應崗位設(shè)置制度和政策，切實維護事業(yè)單位在崗位設(shè)置制度管理方面的科學性和基礎(chǔ)性。

(三)處理好事業(yè)單位崗位設(shè)置與制度之間的關(guān)系

事業(yè)單位設(shè)置崗位的時候很可能遇到一些國家級的事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)舉辦事業(yè)單位，出現(xiàn)了事業(yè)單位自行擴增崗位問題。因此，必須處理好事業(yè)單位崗位設(shè)置和制度之間的關(guān)系。崗位設(shè)置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據(jù)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)比例來核定崗位數(shù)量，然后每個崗位還應具有相應說明，只有當崗位出現(xiàn)空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會造成資源浪費，進而造成事業(yè)單位工作成本提高。

四、結(jié)束語

工作崗位的設(shè)置工作不僅是事業(yè)單位的重要內(nèi)容，也是人事制度改革的核心部分。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作面臨著很大的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)將會影響事業(yè)單的發(fā)展，對于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對事業(yè)單位的崗位設(shè)置相關(guān)問題進行研究，分析了實際工作中崗位設(shè)置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關(guān)研究學者參考。

參考文獻：

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[2]朱志敏.崗位設(shè)置管理——事業(yè)單位人事制度改革的一項重要基礎(chǔ)性工作[J].中國人才,2006

[3]王云.淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置在人事制度改革中的重要意義[J].商業(yè)文化,2012

第3篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

構(gòu)建和諧社會的一項緊迫任務(wù)，就是要造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。要完成這一任務(wù)，必須從實際出發(fā)，提高人事人才工作的水平，以有力地推動和促進社會的和諧。這是構(gòu)建和諧社會的必然要求，也是社會改革和發(fā)展賦予人事部門的重要職責。筆者認為，人事人才工作服務(wù)于和諧社會構(gòu)建應從以下五個方面著手。

人事人才工作服務(wù)于和諧社會構(gòu)建，必須堅持依法行政

依法行政是依法治國的內(nèi)在要求，人事人才工作要為構(gòu)建和諧社會服務(wù)。一方面，要積極貫徹落實好各項法律法規(guī)、政策制度。目前，必須全面實施好《公務(wù)員法》、《行政許可法》，以及凡進必考、競爭上崗、雙向選擇、分配制度改革、人才流動、事業(yè)單位改革、人事爭議仲裁、權(quán)力監(jiān)督制約等法律法規(guī)和政策制度。另一方面，要與時俱進，深入做好制度的改革和完善工作，制定一系列配套制度和細則，構(gòu)建一個能涵蓋人事工作全領(lǐng)域的法規(guī)制度體系，確保每一項人事工作都有法可依。

人事人才工作服務(wù)于和諧社會構(gòu)建，必須堅持公平公正

公平正義是社會和諧的基本條件，“公平公正”作為人事人才工作為構(gòu)建和諧社會服務(wù)的“生命線”，是社會公平正義的重要組成部分。為此，人事工作必須始終堅持“陽光操作”。重視公開環(huán)節(jié)，對行政審批和非行政審批項目，要嚴格按照標準和要求公開承諾、公開服務(wù)；對常規(guī)服務(wù)項目，要把職責分工、政策依據(jù)、服務(wù)內(nèi)容、辦事程序等相關(guān)信息全部向服務(wù)對象公開，特別是公務(wù)員招錄、事業(yè)單位招聘、職稱評定等工作。重視監(jiān)督制約環(huán)節(jié)，建立人事工作立體監(jiān)督機制，使得體系內(nèi)的隸屬監(jiān)督與體系外的服務(wù)對象、紀檢監(jiān)察、新聞輿論監(jiān)督全時空全方位地形成；要不斷創(chuàng)新監(jiān)督方式，暢通信息反饋渠道，通過設(shè)置監(jiān)督電話、網(wǎng)上公用郵箱等方式，著力打造誠信人事，不斷提升人事機關(guān)的公信力。

人事人才工作服務(wù)于和諧社會構(gòu)建，必須堅持以人為本

人事人才工作的出發(fā)點和落腳點，就是要始終以實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好廣大人才的根本利益，真正做到人盡其才，營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的社會環(huán)境。在具體工作中，要準確地處理好三個關(guān)系：處理好智力競爭與以人為本的關(guān)系，人才選拔既要堅持以智力、能力競爭為主的規(guī)則，又要杜絕在性別、相貌、地域、學歷等方面人為設(shè)置歧視性條件；處理好管理與服務(wù)的關(guān)系，人事工作要在實施有效管理、規(guī)范管理基礎(chǔ)上，最大限度地搞好各項服務(wù)，不遺余力地為各類人才的智力發(fā)揮疏通渠道、搭建舞臺，要讓創(chuàng)業(yè)者有足夠的施展才能空間；人文關(guān)懷與執(zhí)行政策的關(guān)系，人事工作政策性強，但并不排斥對人的關(guān)心和關(guān)懷，應在政策允許范圍內(nèi)，盡最大努力幫助服務(wù)對象。

人事人才工作服務(wù)于和諧社會構(gòu)建，必須積極開展和諧創(chuàng)建活動

當前，一方面要積極參與到文明行業(yè)、文明單位、文明窗口、學習型組織、效能型機關(guān)等諸多創(chuàng)建活動中去。另一方面，還要認真抓好“人民滿意的基層站所”創(chuàng)建工作，營造和諧氛圍，提高服務(wù)效率，提升服務(wù)水平、樹立良好形象，讓廣大群眾充分體驗到黨和政府的關(guān)心，切實密切黨和政府與人民群眾的血肉聯(lián)系。

人事人才工作服務(wù)于和諧社會構(gòu)建，必須加強人事機關(guān)的自身建設(shè)

加強人事機關(guān)的自身建設(shè)是為構(gòu)建和諧社會服務(wù)的前提和基礎(chǔ)。首先要狠抓內(nèi)部管理，進一步建立健全各項管理和工作制度，有效地規(guī)范機關(guān)的運行機制、工作程序、崗位責任和工作作風，切實做到在嚴格的管理中出效能。其次要不斷提高自身的能力素質(zhì)，打造學習型機關(guān)、實踐型機關(guān)、創(chuàng)新型機關(guān)。三要不斷創(chuàng)新服務(wù)方式，不斷提高現(xiàn)代化辦公的能力，真正讓電子政務(wù)、“無紙化辦公”走進每一個科室，體現(xiàn)在每一個工作崗位；要積極探索推行“超市式服務(wù)”、“流水式服務(wù)”等新型公共服務(wù)方式，減少工作流程，全面提升工作效能，讓服務(wù)對象享受更加高效、便捷的服務(wù)。

第4篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè) 人事檔案 管理

人事檔案管理工作是一項政策性、機密性、專業(yè)性較強的工作，加強衛(wèi)生事業(yè)單位人事檔案管理工作，是各單位加強行政管理不可缺少的重要組成部分。人事檔案作為一種特殊的專門檔案，是對個人成長的經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作實績等內(nèi)容真實記載的文字材料，是單位全面考察了解和選拔任用人才的重要依據(jù)，也是干部職工晉升職稱、提薪及福利待遇等切身利益的主要根據(jù)。因此，在新時期人事制度改革工作中，如何進一步提高人事檔案管理工作水平，科學規(guī)范管理，最大限度發(fā)揮人事檔案在行政管理工作的價值和作用，就顯得十分重要。

一、人事檔案管理工作存在的問題

1.人員不足現(xiàn)象比較突出。我市許多衛(wèi)生事業(yè)單位的人事科（人力資源科）配備的人員多數(shù)只有2—3人，個別大一些的單位也只有4—5人。而且科室除了人事工作外，還兼管其他工作，工作人員分兼管的工作比較多，所以大多數(shù)單位的人事檔案管理工作沒有專職人員。兼管檔案人員只能稱得上是個保管員，檔案材料放到檔案室“一鎖了之”，工作需要時才到檔案室去查資料。人事檔案長期無人整理，檔案材料無鑒定、無人監(jiān)督較普遍，人員變動時，檔案交接程序不完整等，根本達不到“歸檔齊全完整、鑒別認真、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊”的要求，嚴重存在檔案材料收集不及時、不完整，零亂無序、甚至有丟失等問題。對收集的資料只是集中放在一個資料盒，沒有及時分類、歸檔、鑒別。

2.人員業(yè)務(wù)技能水平偏低現(xiàn)象比較普遍。人事檔案管理是一項專業(yè)性較強的工作，對閱卷的規(guī)范、質(zhì)量要求高。不少單位管檔人員變動大，加上沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓，更沒有后續(xù)的培訓，而且檔案材料的分類，鑒別難度大，還有其他因素的影響，造成管檔人員的業(yè)務(wù)技能偏低，材料分類混亂，影響數(shù)據(jù)的準確性。

3.管理手段滯后。目前多數(shù)單位的人事檔案管理還是傳統(tǒng)手工操作，而且還僅限于紙面管理，個別單位只是用電腦做一些簡單的目錄打印等一般性工作，沒有建立信息化系統(tǒng)的管理。但是隨著社會的進步發(fā)展，進入信息現(xiàn)代化管理的時代，各方面條件的改善，為了人事檔案管理的科學化、規(guī)范化，建立人事檔案信息現(xiàn)代化管理是大勢所趨，也是當務(wù)之急。

二、加強人事檔案管理的建議與措施

1.建立穩(wěn)定的檔案管理工作隊伍。保持人事檔案管理人員的穩(wěn)定，是每個單位做好管好人事檔案的關(guān)鍵，單位領(lǐng)導必須要高度重視，把檔案管理工作納入議事日程，為管理工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。同時，作為檔案管理工作人員，要不斷提高自身的綜合素質(zhì)。一是加強政治責任感。要以嚴肅認真的態(tài)度對待工作，在工作中要堅持原則、嚴守紀律、執(zhí)行制度、保守秘密，減少失誤和差錯。二是提高業(yè)務(wù)技能水平。認真學習，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，積極參加培訓，熟悉和掌握人事檔案工作的基本要求和各個環(huán)節(jié)，努力掌握現(xiàn)代科學的管理原則和方法，勇于開拓創(chuàng)新，探索新的管理模式，提高工作效率和質(zhì)量，為單位使用人才資源提供真實可靠的材料。

2.全面加強檔案管理人員的培訓。檔案工作人員的業(yè)務(wù)技能水平偏低，在每個年代都有其主客觀的因素，但共通的一點就是大部分單位對檔案管理工作隊伍建設(shè)、人員培訓提高沒有引起足夠的重視。人事檔案記載的是每個人成長歷史的真實面貌，有其鮮明的時代特點。因此，對新老檔案管理人員來說，對當時很多事情并不了解，或者一知半解，在工作中碰到這樣或那樣的困難，提供數(shù)據(jù)有誤差也就在所難免。所以，各單位應重視加強對檔案工作人員的管理業(yè)務(wù)知識培訓，從各方面關(guān)心和教育他們，全面提高檔案工作人員的業(yè)務(wù)管理水平和工作處置能力，充分發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)新精神，做到檔案材料各環(huán)節(jié)無差錯，及時為單位、領(lǐng)導決策提供準確的人事檔案信息。

3.加強檔案基礎(chǔ)性工作。各單位要加大對檔案工作的投入力度，建立標準規(guī)范的綜合檔案室，購置質(zhì)量好、能防盜、防蟲、防潮、防火的檔案柜，有條件的安裝空調(diào)、監(jiān)視器、電腦等設(shè)備。平時要加強對檔案的維護和保護，逐步實現(xiàn)檔案管理信息化，確保檔案安全和有效利用。

4.加強檔案的規(guī)范化管理。要使檔案管理步入現(xiàn)代化水平，人員穩(wěn)定是基礎(chǔ)，建立完善的制度是保證。各單位要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，建立完善的人事檔案工作制度，保證檔案工作法制化、制度化、規(guī)范化、科學化，使人事檔案管理工作有序有據(jù)，做到劃分準確、排列有序、條目清楚、查找便捷，真正發(fā)揮人事檔案在單位建設(shè)中的作用。

第5篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

關(guān)鍵詞：提升；人事檔案；管理水平

人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案成了“說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的部分。對人事檔案管理不重視、管理不到位是大多數(shù)企、事業(yè)的“短板”。

一、人事檔案具有憑證作用和法律效應

人事檔案是我國各級各類國家機關(guān)、社會團體和企業(yè)事業(yè)單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經(jīng)歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個人思想品德、政治信仰、業(yè)務(wù)能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調(diào)資、參加社會保險等方面起著依據(jù)作用。人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、晉升、薪酬、福利等多項內(nèi)容的材料；是歷史地、全面地考察了解和正確選拔、任用人才的重要依據(jù)；是審核員工“三齡一歷”的確信憑證；是事關(guān)員工退休、養(yǎng)老待遇等切身利益的主要根據(jù)。因此，加強人事檔案管理力度、規(guī)范人事檔案管理制度、提升人事檔案管理人員素質(zhì)、嚴肅人事檔案管理紀律、配備先進的人事檔案管理設(shè)備、提高人事檔案管理水平是大多數(shù)企、事業(yè)單位的重點工作。

二、人事檔案管理面臨的狀況

根據(jù)當前人事檔案的情況，我們可以看到由于認識不到位，服務(wù)觀念不強，人事檔案管理發(fā)展緩慢，跟不上檔案服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。觀念陳舊，服務(wù)意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務(wù)功能的正常發(fā)揮。

首先用人隨意性。因人事檔案不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優(yōu)秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據(jù)人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業(yè)素質(zhì)，也要有計算機操作及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力。

其次缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業(yè)務(wù)，更沒有時間學習和補充人事檔案專業(yè)知識和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，工作中難免出現(xiàn)紕漏。

第三是人員不穩(wěn)定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規(guī)和方法，具有獨立的范圍、任務(wù)和程序。熟悉人事檔案業(yè)務(wù)需要一個過程，而忽視人事檔案工作業(yè)務(wù)性強、專業(yè)化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經(jīng)常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產(chǎn)生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

三、提升人事檔案管理水平的舉措

首先要強化檔案意識，從領(lǐng)導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎(chǔ)作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態(tài)度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務(wù)管理型轉(zhuǎn)變。人事檔案管理是基礎(chǔ)，服務(wù)是宗旨。把人事檔案的工作重點轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來是形勢的需要，要服務(wù)人力資源開發(fā)的大局，做好檔案管理工作。

其次健全工作制度。人事檔案管理是一個動態(tài)過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉(zhuǎn)遞、檔案的登記、借閱、檢查等環(huán)節(jié)中都要建立相關(guān)的規(guī)章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內(nèi)容的連續(xù)性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現(xiàn)象發(fā)生。要以提供完美的服務(wù)為目標，處理好保密與公共服務(wù)的關(guān)系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。優(yōu)化管理在社會多元化、資源網(wǎng)絡(luò)化的今天，傳統(tǒng)的管理方法已不適應社會的需求，必須以創(chuàng)新的精神改進人事檔案管理手段，在人事檔案管理工作中落實和踐行科學發(fā)展觀。建立健全一套完整科學的人事檔案管理工作規(guī)章制度，使工作有序，有據(jù)可依，保證人事檔案工作逐步法制化、制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案“見證歷史”的作用。完善檔案的保管、利用、借閱、保密、歸檔、鑒別制度，及時收集、補充、更新和完善人事檔案材料，對收集檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實。

第6篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

關(guān)鍵詞：人事管理　事業(yè)單位　管理制度　制度改革

自從我國改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟以及文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度極快，國內(nèi)企業(yè)的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業(yè)單位的管理工作發(fā)展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現(xiàn)出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創(chuàng)新意識，員工的工作質(zhì)量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現(xiàn)出人浮于事。這些問題會對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大影響，因此，管理者應該對現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理體制向企業(yè)化方向改革，以此提升自身工作質(zhì)量。

一、對現(xiàn)有行政事業(yè)單位管理體制進行改革的理念與意義

現(xiàn)階段的行政單位人事管理制度已經(jīng)與國家的發(fā)展有所脫節(jié)，其根本問題在于管理理念的落后，將事業(yè)單位人事管理工作，向企業(yè)化方向改革，是改變這一現(xiàn)狀的最佳方法。將事業(yè)單位人事管理制度向企業(yè)化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業(yè)在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領(lǐng)域以及工作責任，并結(jié)合自身行政職能，強化工作人員的服務(wù)工作意識以及市場意識，在組建人力資源結(jié)構(gòu)時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業(yè)單位人力資源構(gòu)建，還能夠起到優(yōu)化事業(yè)單位用人機制的作用，進而實現(xiàn)將事業(yè)單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉(zhuǎn)化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發(fā)展。此外原有的行政依附關(guān)系也會對事業(yè)單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關(guān)系理念。事業(yè)單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產(chǎn)生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉(zhuǎn)化。建立企業(yè)化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業(yè)化合同制度；第二，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置科學性；第三，提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)型員工的工作效率。與一些西方發(fā)達國家相比，我國行政單位的人員配置數(shù)量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現(xiàn)這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業(yè)單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現(xiàn)有管理體制入手。

二、事業(yè)單位人事管理工作改革的具體方向

1.改變現(xiàn)階段人事管理工作理念。

中央政府為了優(yōu)化事業(yè)單位管理制度，已經(jīng)擬定了我國現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的具體目標：在2020年之前，事業(yè)單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業(yè)監(jiān)管體制、建設(shè)更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業(yè)單位，需要向行政機構(gòu)方向轉(zhuǎn)型；而作為負責生產(chǎn)或者經(jīng)營工作的事業(yè)單位，則需要將管理理念向企業(yè)方向發(fā)展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業(yè)單位向企業(yè)化方向改革的戰(zhàn)略目標已經(jīng)十分明確。如此一來，就需要事業(yè)單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉(zhuǎn)型對事業(yè)單位日后發(fā)展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業(yè)單位的管理者，應當在單位內(nèi)向員工進行工作體制改革教育，使事業(yè)單位整體達成改革思想共識。

2.完善事業(yè)單位改革的配套政策。

事業(yè)單位需要設(shè)法突破將人事管理體制向企業(yè)化方向轉(zhuǎn)型的瓶頸，為了實現(xiàn)這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統(tǒng)，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業(yè)單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關(guān)規(guī)定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發(fā)展。此外，行政單位需要格外重視內(nèi)部出現(xiàn)的人事爭議問題，嚴格執(zhí)行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現(xiàn)爭議者各方的合法權(quán)益。

3.優(yōu)化工作思想，建立單位工作文化氛圍。

在事業(yè)單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產(chǎn)生沖突，為了避免沖突出現(xiàn)進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續(xù)影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設(shè)事業(yè)單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業(yè)化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現(xiàn)階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。

4.優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人事管理制度，增加行政事業(yè)單位活力。

提高行政單位活力，是進行事業(yè)單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業(yè)單位用人制度的主流方式，杜絕出現(xiàn)將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設(shè)崗“管理現(xiàn)象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業(yè)人才。同時，事業(yè)單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發(fā)人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現(xiàn)給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發(fā)，事業(yè)單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現(xiàn)足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發(fā)。

5.嚴明事業(yè)單位管理等級。

行政事業(yè)單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內(nèi)外管理體制較為先進的企業(yè)中，一般都使用逐級管理的方式來構(gòu)建企業(yè)的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業(yè)單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現(xiàn)障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產(chǎn)生混亂。

三、結(jié)語

行政事業(yè)單位的人事管理工作質(zhì)量，關(guān)乎到自身工作質(zhì)量。事業(yè)單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質(zhì)量的服務(wù)工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業(yè)單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現(xiàn)進一步提升。

參考文獻：

[1]王垚.事業(yè)單位人事制度改革研究以中國氣象局為例[D].北京交通大學碩士生學位論文.2014，（6）：15-17.

[2]陳文紅.事業(yè)單位人事制度改革研究—以山東省為例[D].山東大學碩士生學位論文.2012，（2）：23-27.

第7篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

一、機構(gòu)編制政務(wù)公開工作情況

（一）以機構(gòu)編制政務(wù)信息的更新為重點，加強網(wǎng)上信息的動態(tài)管理。

1、規(guī)范機構(gòu)、編制及人員的變更手續(xù)，嚴把信息報送的及時性和時效性。年初，我們對各單位下發(fā)了《關(guān)于做好20__年機構(gòu)編制政務(wù)公開工作的通知》,要求各部門、各單位嚴格按照《孝感市機構(gòu)編制政務(wù)信息更新辦法（試行）》規(guī)定，在信息變動20個工作日內(nèi)將異動情況報市編辦。同時編制、人事部門形成聯(lián)動機制，凡涉及機構(gòu)、編制或人員調(diào)整、變更時，按規(guī)定的申報、審批程序，經(jīng)批準后，必須先向編制部門報送有關(guān)機構(gòu)、編制、人員詳細的網(wǎng)上變更申請，方可再辦理其他相關(guān)事項，否則不予辦理。這樣為網(wǎng)上更新提高了及時性和時效性。

2、嚴格程序，加大信息上網(wǎng)前的審核力度，保證上網(wǎng)信息質(zhì)量。各單位按規(guī)定程序報送機構(gòu)編制政務(wù)信息后，我們對照機構(gòu)批復、人員用編許可、組織部門的任免、人事部門的調(diào)令函件、退休名冊及編制管理臺賬、人員編制卡片等資料，認真審核，審核無誤并經(jīng)分管領(lǐng)導審查簽字后上網(wǎng)更新，從源頭上保證了各類信息的真實性和準確性。

3、各單位配合網(wǎng)上檢查。針對教育、衛(wèi)生等部門的人員異動頻繁、內(nèi)部調(diào)整面廣等情況，我們集中上網(wǎng)公開后，要求主管部門負責人事的相關(guān)股室，上網(wǎng)檢查本系統(tǒng)機構(gòu)編制及人員信息變更情況，協(xié)同我們發(fā)現(xiàn)問題并及時修正。

（二）以機構(gòu)編制監(jiān)督檢查為手段，推進機構(gòu)編制政務(wù)公開。

1、慎重對待群眾投訴，加大督查力度。網(wǎng)上咨詢、投訴和答復是機構(gòu)編制政務(wù)公開工作的重要內(nèi)容，是我們與人民群眾溝通的渠道、聯(lián)系的橋梁。為加強與群眾的互動，發(fā)揮編制政務(wù)公開網(wǎng)的作用，我們對人民群眾通過電話或網(wǎng)絡(luò)咨詢、建議、質(zhì)疑的有關(guān)機構(gòu)編制問題，尤其慎重，嚴格實行“三查”，并在規(guī)定時限內(nèi)回復。一是對政策性咨詢事項，我們積極向領(lǐng)導匯報后，通過認真查閱相關(guān)政策依據(jù)，及時回復。二是對群眾有質(zhì)疑的機構(gòu)編制事項，我們認真開展調(diào)查，及時將調(diào)查結(jié)果反饋給群眾。三是對群眾投訴、反映強烈的機構(gòu)編制方面的問題，由市機構(gòu)編制督查室組成專人，深入基層，認真開展專項督查。

2、把機構(gòu)編制政務(wù)公開內(nèi)容列入機構(gòu)編制督查范圍。年初我們在制定機構(gòu)編制督查工作方案時，將機構(gòu)編制政務(wù)公開工作作為督查的一項重要內(nèi)容，通過聽情況、查資料和開展座談等形式，了解相關(guān)單位的機構(gòu)編制情況是否與網(wǎng)上公開的一致，對不一致的事項，要求作出書面說明并限時整改。

（三）以制度建設(shè)為抓手，建立編制政務(wù)公開長效機制。為實現(xiàn)機構(gòu)編制政務(wù)公開工作制度化、日常化，我們從制度入手，以規(guī)范管理、明確程序為核心，著力構(gòu)建編制政務(wù)公開長效機制。一是完善制度建設(shè)。在原有制定的《__市編制政務(wù)公開意見反饋制度》《__市編制政務(wù)公開服務(wù)承諾制度》《__市編制政務(wù)公開信息預審制度》《__市編制政務(wù)公開信息預審制度》基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際和新的工作要求，不斷修訂和完善。并將機構(gòu)編制政務(wù)公開工作執(zhí)行情況納入部門干部人事責任審計范圍，對上報不準確、更新不及時、造成不良影響的單位實施責任追究。二是定期采取不同的形式布置全市機構(gòu)編制政務(wù)公開工作。每年初，我們都對全市印發(fā)《關(guān)于開展機構(gòu)編制政務(wù)公開工作的通知》《關(guān)于上報更新機構(gòu)編制政務(wù)公開信息的通知》，明確政務(wù)信息更新的范圍、內(nèi)容、對象和要求。同時還通過組織人事工作qq群政務(wù)公開工作的有關(guān)公告，通過市財政與編制政務(wù)公開網(wǎng)站滾動公告,有效地促進了政務(wù)公開深入人心。

二、機構(gòu)編制政務(wù)公開工作自評情況

機構(gòu)編制政務(wù)公開總分27分，我市機構(gòu)編制政務(wù)公開工作全部達到要求，自評得27分。具體情況如下：

1、編制政務(wù)信息全面、及時，自評2分。今年上半年新增政務(wù)動態(tài)信息10條。

2、機構(gòu)編制總體情況全面、真實、準確，自評3分。

3、單位主要職責填寫具體、完整，自評1分。

4、單位機構(gòu)編制情況內(nèi)容完整、填寫規(guī)范，自評3分。

5、單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)基本情況填寫準確、規(guī)范，自評1分。

6、單位在職人員情況填寫真實、規(guī)范、準確、完整，自評4分。

7、行政機關(guān)(含參照管理事業(yè)單位)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位落實實名制，達100%，自評8分。

我市行政機關(guān)65個（含1個保密機構(gòu)）、參照管理事業(yè)單位（即市委市政府直屬事業(yè)單

位）20個、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位16個全部實行實名制。

第8篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

一、要在吃透人事制度改革精神上下功夫

也是加強干部隊伍自身建設(shè)的現(xiàn)實需要。中央、省、市州等各級黨委及其組織部門審時度勢，深化干部人事制度改革是時代前進、事業(yè)發(fā)展所需。站在全局和戰(zhàn)略的高度，研究和出臺了一系列的文件規(guī)定，為干部人事制度改革指明了方向。因此，作為基層的實踐者和落實者，必須深刻理解和準確把握、全面吃深吃透上級的相關(guān)文件精神，以確保人事制度改革始終朝著正確的方向發(fā)展并取得預期實效。具體講，應把準四個方面的原則。第一是把準民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。要進一步落實干部群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，切實增強干部人事工作的透明度，堅持合理規(guī)范的有序競爭，把各類優(yōu)秀人才配置到最能有利于發(fā)揮作用的崗位上去，形成促進優(yōu)秀人才脫穎而出、優(yōu)秀干部干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。第二是把準德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t。要把干部的德”作為干部選拔任用的首要依據(jù)，堅持品行為本、責任為重、務(wù)實為要、民意為上，真正把忠于黨的事業(yè)、忠于人民利益，銳意進取、敢闖敢干，求真務(wù)實、默默奉獻，群眾認可、清正廉潔的干部選拔到各級領(lǐng)導崗位上來。第三是把準面向基層、任人唯賢的原則。要從事業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，真正放眼各條戰(zhàn)線、各個領(lǐng)域，放眼基層和生產(chǎn)一線，放眼條件艱苦、工作困難、矛盾復雜的地方，放眼關(guān)鍵崗位、重要崗位、長期默默奉獻的崗位，及時發(fā)現(xiàn)各方面優(yōu)秀人才，并適時合理使用。第四是把準科學化、民主化、制度化的原則。要遵循黨的事業(yè)發(fā)展的需要和干部成長規(guī)律，改進和完善干部人事制度，實現(xiàn)干部工作制度、方法和工作機制的科學化，真正實現(xiàn)靠制度選人、靠制度用人、靠制度管人。

二、要在完善科學的干部考評體系上下功夫

引導干部以正確政績觀落實科學發(fā)展觀”永順縣在這方面進行了有益的探索，中央明確提出“要進一步完善和實施體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部考核評價體系。通過采取先行辦點示范，逐步擴面推廣的辦法，先后成功建立了科級干部績效考核管理實施辦法，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“三向選擇、積分考核”管理模式，縣直黨政機關(guān)企事業(yè)單位中層干部競爭上崗暫行規(guī)定，十佳鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長”評選辦法等一系列干部科學考評體系。特別是績效考核實施辦法，針對機關(guān)、事業(yè)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等不同類型，分類制定了目標體系和評價體系，對領(lǐng)導班子年度考核目標和領(lǐng)導干部崗位考核目標責任，盡量實行量化，使干部考核工作更具合理性、可比性和操作性。此基礎(chǔ)上，還按照中央、省、州委的要求，著力實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”建立起“八項制度”四個轉(zhuǎn)變”就是考評內(nèi)容上實現(xiàn)由單方面考評到全面綜合考評的轉(zhuǎn)變；考評形式上實現(xiàn)由靜態(tài)固定考評模式到動態(tài)多樣考評形式的轉(zhuǎn)變；考評工作重點上由重任職前考評到任職考察與平時考核相結(jié)合轉(zhuǎn)變；考評工作環(huán)節(jié)上實現(xiàn)由偏重考評過程到兼顧結(jié)果運用的轉(zhuǎn)變。八項制度”就是抓住當前開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動的有利時機，針對存在問題，著重從制度和機制層面入手，鞏固完善已有制度成果的基礎(chǔ)上，建立健全了干部平時考核制度、民意調(diào)查制度、民主測評制度、干部學習考核制度、談心談話制度、領(lǐng)導干部重大事項報告制度、考評結(jié)果運用制度、考評責任追究制度等相關(guān)的配套制度。特別是考評結(jié)果運用制度，永順縣嚴格遵照執(zhí)行，堅持對事不對人，做到能者上、平者讓，庸者下”使一批只謀人不謀事、成績平平混日子的干部被撤換下來，一批實績突出、敢想敢為、思想素質(zhì)好、群眾評價高的干部被選拔到重要領(lǐng)導崗位，較好地落實了省委“三個不吃虧”用人導向，激發(fā)了廣大干部立足本職、干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

第9篇：事業(yè)單位人事工作制度范文

如今社會和科學技術(shù)發(fā)展迅速，相比以往取得的進步是巨大的，計算機技術(shù)的迅速發(fā)展也為社會的進步帶來了很大的變化。基于計算機技術(shù)的廣闊應用和開發(fā)，在人事管理中應用到計算機信息技術(shù)已經(jīng)成為不可阻擋的趨勢。本文主要結(jié)合如今人事管理工作的現(xiàn)狀，詳細闡述計算機技術(shù)在人事管理中的具體應用，論述在人事管理中應用好計算機技術(shù)的具體措施。

關(guān)鍵詞:

人事管理；應用計算機信息技術(shù)

一、人事管理工作現(xiàn)狀分析

（一）大部分企業(yè)采用傳統(tǒng)繁雜的人事管理模式

如今企業(yè)單位人事管理工作制度逐步發(fā)展，傳統(tǒng)收集和整理人事信息的模式不再適用，因為這種模式經(jīng)常會因為工作的分散性和不斷更新而出現(xiàn)重復無效勞動的情況，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但與此相反的利用計算機信息技術(shù)則可以非常方便快捷地提高效率，因為利用計算機信息技術(shù)可以將紙質(zhì)文件通過電子格式來展現(xiàn)，不僅操作方便而且查找迅速。

（二）人事管理的激勵機制不健全

在單位人事管理上缺乏激勵與競爭機制，這種機制不健全帶來的后果就是無法淘汰某些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的人員，造成工作人員一朝進入公司便終身受用的現(xiàn)象。而且人員的晉升也沒有真正地和業(yè)績、能力這兩項聯(lián)系起來，對員工的激勵作用并不突顯，更有甚者起到相反的效果，大部分企業(yè)單位的工資發(fā)放主要還是論資排輩，與業(yè)績、級別毫無瓜葛。根本不可能起到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣的效果。

（三）人事管理工作觀念轉(zhuǎn)換不到位

在事業(yè)單位中，人事管理工作作為一項基礎(chǔ)性工作，一直以來倍受各級領(lǐng)導的重視，而且國家相關(guān)部門也不斷地出臺很多的文件對企業(yè)進行引導和規(guī)范，但是由于受到傳統(tǒng)觀念的深刻影響，人事管理單位的觀念并不到位。這些不到位主要體現(xiàn)在兩方面，一方面是缺失服務(wù)觀念，很多企業(yè)單位在對人事的管理過程中仍然采用傳統(tǒng)的管理觀念，嚴重缺乏服務(wù)思想，盲目地用管理來代替服務(wù)，并沒有意識到人力資源的重要作用，然后深入單位的實際工作中去解決職工的實際問題，這種呆板僵化、沒有很多溫情的人事工作管理模式大大降低工作質(zhì)量。另外一個方面就是缺失改革創(chuàng)新的思想，如今新時代下的工作具有新局面，新特點，新氣象，然而大部分事業(yè)單位在人事工作管理過程中創(chuàng)新的思想方法并不多，造就了和時代特點吻合度不夠的局勢，這一方面也大大降低工作質(zhì)量。

二、計算機信息技術(shù)在人事管理過程中的具體應用

（一）計算機信息技術(shù)在師資管理中的應用

在這個把教育放在舉足輕重的地位的新時代，各個教育階段的辦學層次在逐步提高，與此同時，學校對于師資建設(shè)的要求也在不斷提高，因為師資建設(shè)是學校工作的重點之一，包括師資隊伍的培養(yǎng)，建設(shè)和使用以及師資的流動，專業(yè)技術(shù)人員的評聘，學校領(lǐng)導安排教育工作的重要決策依據(jù)就是師資管理，充分了解和掌握教師隊伍的結(jié)構(gòu)情況是在培訓和使用教師過程中必不可少的一項，在作用傳統(tǒng)的手工管理方法進行統(tǒng)計工作時，不僅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了計算機技術(shù)之后就會大不一樣，因為學校可以利用計算機信息技術(shù)建立一套專門管理師資的資料庫，在對教師的姓名，年齡，性別，學歷，專業(yè)，職稱，培訓情況，授課班級，教授課程等情況分析和統(tǒng)計之后錄入資料庫中保存起來，這樣學校領(lǐng)導無論何時何地要提出決策的時候，都可以非常自由地利用電腦把師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，專業(yè)和培訓情況整理出來，然后加以分析最終提出正確的策略。此外，在這個教師資料庫中可以快去查找學校專業(yè)和專業(yè)的分布情況，從而為學校引進人才提供很重要的參考資料。在學校對教師進行職稱評定的時候，資料庫也可以起到重要的作用，因為它可以非常準確地展現(xiàn)教師的職稱情況，這對學校合理安排師資結(jié)構(gòu)是非常方便的。并且能夠讓學校領(lǐng)導及時掌握教師外出培訓和進修情況，為教師素質(zhì)的培訓提供可靠保證。

（二）計算機信息技術(shù)在勞資管理中的應用

勞資管理在人事管理中也是一項非常重要的工作。勞資管理工作不僅信息量大，而且對于準確性的要求非常高，最為值得重視的是勞資管理和每一個職工的切身利益相關(guān)，如果僅僅靠手工管理，不僅消耗時間長，而且非常容易出現(xiàn)信息差錯，但是如果使用計算機信息技術(shù)，在對所有員工的工資結(jié)構(gòu)進行分析統(tǒng)計之后，再全部錄入電腦統(tǒng)一管理，既降低了工作量，減少了時間的耗費，又為信息準確性提供了保障，在每年年終獎發(fā)放，年終統(tǒng)計年報，工資調(diào)整也發(fā)揮了重要的作用。在勞資管理中利用計算機信息技術(shù)不僅可以降低數(shù)據(jù)錄入的重復性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立勞資庫，可以有效實現(xiàn)信息資源的共享，做到隨調(diào)隨用自由運用的目的，只有在更深層次上加強計算機在人事管理中的應用，才能充分發(fā)揮計算機的強大功能，從而很好地為人事管理服務(wù)。實現(xiàn)人事管理工作系統(tǒng)化，科學化，新時代化。實現(xiàn)工作效率的大幅度提高。

（三）計算機信息技術(shù)在干部人事檔案管理中的應用

干部檔案人事管理工作在平時會積累非常多的信息，如果在這種情況下仍然采用傳統(tǒng)的手工管理模式，同樣毋庸置疑地，會耗費大量的時間，重復多次勞動，降低工作效率，而且對日后的查詢工作造成很大的影響。為了順應時展的趨勢，扭轉(zhuǎn)這種不利的局面，利用計算機信息技術(shù)建立一套干部管理資料庫是非常有必要的，這樣就能在對干部檔案管理時將其資料進行統(tǒng)計分析然后存入到電腦中，

三、人事管理中用好計算機信息技術(shù)的措施

（一）建立工資管理系統(tǒng)

在人事管理工作中運用到計算機信息技術(shù)既能提高工資管理水平，又能極大提高工作效率。對人事數(shù)據(jù)有一個清晰的分析統(tǒng)計，可以使統(tǒng)計結(jié)果一目了然。而且在建立這樣的計算機信息管理系統(tǒng)時還可以建立很多的子應用系統(tǒng)，方便對大量復合文檔數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。由于它的方便快速，如今越來越多的單位都會采用這樣的技術(shù)來進行工資管理。截止到目前，各種關(guān)于工資管理的系統(tǒng)軟件已經(jīng)形成了一定的格局，成效初現(xiàn)，但是由于各種單位的重視程度存在差異，致使總體上來看這方面呈現(xiàn)出一種管理水平參差不齊的狀況。各個單位的人事管理部門需結(jié)合本單位本地區(qū)的實際情況，帶著一定目的地選擇適合自身的工資管理軟件，在應用過程中，一定要將工資管理軟件和人力資源管理軟件聯(lián)系起來，相互結(jié)合使用，實現(xiàn)信息共享，對于企業(yè)單位工作人員的標準調(diào)整，正常工資升檔，職務(wù)變動等情況進行信息錄入，保存，修改，等統(tǒng)計工作以方便日后查詢。工資管理系統(tǒng)軟件也應該進行科學處理，使得操作既簡單又方便。

（二）加強工資數(shù)據(jù)的分析

一直以來，很多企業(yè)單位都僅僅止步于完成國家規(guī)定調(diào)資工作，而對工資的數(shù)據(jù)報表分析不夠重視，如今隨著科學技術(shù)的發(fā)展，許多軟件都應用到了人事管理工作中，并且成效很好。這些軟件的廣泛應用使得計算大量工資資料工作和分析工資數(shù)據(jù)工作變得簡單。在實際工作中，科學利用計算機信息技術(shù)也能夠減少勞動力方面不必要的資金支出，使得把資金合理地分配到該擁有的職員身上，這一點關(guān)乎到激勵優(yōu)秀員工的工作積極性，關(guān)乎到企業(yè)單位的發(fā)展。所以如果一個企業(yè)單位想要取得巨大的發(fā)展，就應該對工資數(shù)據(jù)報表分析工作重視起來，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)促進其成長和進步。

（三）增強對人事勞資干部和職員計算機技能的培訓

時代在進步，社會在發(fā)展，各行各業(yè)都力求創(chuàng)新，所以改革浪潮不斷地翻滾著。對于人事管理工作也毫不例外，計算機信息技術(shù)的應用也會成為一個必然的趨勢，但是在這之前，培養(yǎng)一批具有良好的計算機技能和素質(zhì)的職員是首要前提。在培訓的時候可以充分利用專門的企業(yè)培訓以及高校教育這些條件，加強計算機技能的知識教育和技能培訓，學會用計算機處理大量數(shù)據(jù)信息，把提高工資管理工作的準確度和效率作為學習目標，把提高自身素質(zhì)，結(jié)合科學管理需求作為必備的素質(zhì)。

四、結(jié)束語

一旦計算機在人事管理中應用，那么必將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的手工管理模式，必將大幅度地工作質(zhì)量和工作效率，促進人事工作規(guī)范化，適應新時代的需求。

參考文獻

[1]趙麗珍.計算機在人事管理中的應用[J].包鋼科技,2005,(04).