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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 行政績(jī)效考核范文

行政績(jī)效考核精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的行政績(jī)效考核主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

行政績(jī)效考核

第1篇:行政績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞:高職院校;行政管理;績(jī)效考核

1高職院校行政管理人員績(jī)效考核狀況

目前,隨著政府行政發(fā)展,基于人事改革,湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績(jī)效管理,重視績(jī)效,以績(jī)定獎(jiǎng),以?xún)r(jià)值為先,將工作指標(biāo)加以量化,建立以?xún)r(jià)值增加值為核心的績(jī)效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績(jī)效,從經(jīng)驗(yàn)型的績(jī)效管理向著科學(xué)型的績(jī)效轉(zhuǎn)變。目前,學(xué)院內(nèi)部績(jī)效管理仍處于初級(jí)階段,仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一,激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一,將制約著內(nèi)部績(jī)效管理的效能。此外,因招生規(guī)模在持續(xù)增大,運(yùn)營(yíng)成本在持續(xù)增加,辦學(xué)容積率在持續(xù)加大,教師人數(shù)持續(xù)增多,原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績(jī)效管理。實(shí)現(xiàn)二級(jí)管理機(jī)制,轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色,將權(quán)力往下放,能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí),出于對(duì)人事制度的改革,湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式,著力建立以計(jì)劃為主,以?xún)r(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效,以改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理狀況。

2高職院校行政管理人員績(jī)效考核的問(wèn)題

2.1系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后

院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門(mén)的績(jī)效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”,考核水平處在較低層次。績(jī)效考核業(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新,專(zhuān)業(yè)人員為數(shù)少,老員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn),專(zhuān)業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過(guò)了系統(tǒng)性的培訓(xùn),但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作,又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排,精力有限,從事績(jī)效考核就只能是應(yīng)付了事,使得各類(lèi)績(jī)效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差,至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對(duì)措施,有的也沒(méi)有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。

2.2激勵(lì)約束效能較低

就現(xiàn)階段發(fā)展而言,校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力,在績(jī)效管理中,較為獨(dú)斷專(zhuān)行,缺少民主意識(shí),對(duì)于組織內(nèi)部的決策自行決定,對(duì)校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此,缺乏完善的規(guī)章制度,將約束內(nèi)部績(jī)效管理的行為,內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如,在2010年之前,學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開(kāi)會(huì)議中,較少討論管理體制機(jī)制改革問(wèn)題,而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí),仍然沿用陳舊的績(jī)效管理機(jī)制,為此逐漸失去對(duì)工作的有效管理,使其在管理方面較為遲緩,難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績(jī)效管理中,因角色較為模糊,彼此之間沒(méi)有確立監(jiān)督機(jī)制,員工之間難以制衡,激勵(lì)員工的工作將更為艱難。對(duì)于績(jī)效考核而言,學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績(jī)效管理的角色,但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多,領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此了解甚少,作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒(méi)有起到監(jiān)督的效用,績(jī)效考核難以落到實(shí)處,背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況,目前,績(jī)效考核只是單一地通過(guò)從年終的一次德、能、勤、績(jī)的分?jǐn)?shù)確定員工的績(jī)效情況,工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒(méi)有所體現(xiàn),僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè),也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此,教務(wù)處在對(duì)行政人員的考核期間,沒(méi)有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通,更難以反饋績(jī)效結(jié)果,內(nèi)部員工難以了解到績(jī)效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者,也沒(méi)有反饋相關(guān)情況,只是簡(jiǎn)單地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核,缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通,思想不一致,直接影響到學(xué)院行政人員績(jī)效管理效能。

2.3績(jī)效改進(jìn)動(dòng)力薄弱

目前,隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展,內(nèi)部各類(lèi)體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化,而績(jī)效考核制度自建立后就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)改進(jìn)和完善,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績(jī)效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲,獎(jiǎng)懲建立了績(jī)效考核制度就完善了。因此,應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變,將績(jī)效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過(guò)程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變,充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性,充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用,為績(jī)效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。

3加強(qiáng)高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

3.1強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理

目前,就校內(nèi)部而言,管理者的績(jī)效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績(jī)效管理思路,創(chuàng)管理之新,建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制,對(duì)于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績(jī)效管理建設(shè)體系中,構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制,可促使員工自主學(xué)習(xí),并增加相互之間的了解,增強(qiáng)彼此間的信任。在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面,學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想,重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性,增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如,因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用,它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績(jī)效培訓(xùn)角色,在進(jìn)行行政管理人員績(jī)效培訓(xùn)時(shí),可將績(jī)效考評(píng)制度列為專(zhuān)題培訓(xùn),推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn),促進(jìn)彼此之間的溝通交流,建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案,以成員為單位,記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況,將考評(píng)結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布,從而進(jìn)一步加大對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此,在結(jié)合現(xiàn)行績(jī)效管理基礎(chǔ)上,可分級(jí)對(duì)行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評(píng)。此外,因行政管理人員行為特征的差異,應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通,逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中,如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通,將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。

3.2優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制

在績(jī)效考核管理的建設(shè)中,明確行政管理人員的職責(zé)是至為重要的。每個(gè)成員有著自身的性格特點(diǎn),必須按照其差異情況加以分析,在院校內(nèi)合作分工中加以有效組合,按照其角色加以劃分,實(shí)現(xiàn)差異化的績(jī)效考核,對(duì)于客觀評(píng)價(jià)員工的績(jī)效將有著重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。在增強(qiáng)行政人員的績(jī)效管理的同時(shí),明確不同成員的崗位職責(zé),重視行政管理人員的崗位考核,以崗定績(jī),充分發(fā)揮績(jī)效考核效能,才能增強(qiáng)行政績(jī)效管理的綜合效能。在校內(nèi)績(jī)效考核體系建設(shè)的階段,優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制,以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系可通過(guò)對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的有效分解,讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)行政人員均明確自己應(yīng)該承擔(dān)的指標(biāo)與任務(wù),通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)及勝任力素質(zhì)模型明確自己的行動(dòng)以及提升哪一方面素質(zhì)可確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成。此外,建立崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)鍵正是在于對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)的制定,而此績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又是來(lái)自于對(duì)流程的分解和對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分析,只要行政管理人員按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去指導(dǎo)自身工作,就能有效提高工作業(yè)績(jī)。與此同時(shí),應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效溝通,將績(jī)效考核指標(biāo)引入高校內(nèi)部,以此作為現(xiàn)代化的績(jī)效管理方式。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核,可確定行政管理人員的業(yè)績(jī)情況與工作實(shí)況的反饋,協(xié)助他們認(rèn)識(shí)到自身的崗位職責(zé),以進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)管理的水平。例如,學(xué)院教務(wù)處可將行政管理人員的工作業(yè)績(jī)細(xì)分為具體的績(jī)效指標(biāo),如年度完成行政管理任務(wù)的數(shù)量、基金申報(bào)項(xiàng)目數(shù)量等,設(shè)定對(duì)應(yīng)量化指標(biāo),從而起到激勵(lì)約束行政管理人員的效用。又例如,對(duì)行政管理人員實(shí)行聘任制,根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行聘任,稱(chēng)職優(yōu)秀的員工繼續(xù)聘用。要結(jié)合平時(shí)、年中及年度考核,對(duì)一些文化素質(zhì)較高、工作兢兢業(yè)業(yè)、成績(jī)顯著、能跟上高校內(nèi)部行政管理趨勢(shì)的員工予以晉升。對(duì)不稱(chēng)職或者表現(xiàn)較差的員工予以解聘或者調(diào)崗,從而建立強(qiáng)有力的行政管理隊(duì)伍。不僅如此,因不同崗位評(píng)定不同,可按照對(duì)應(yīng)情況加以分析。此外,教務(wù)處可與行政管理崗位再確定績(jī)效指標(biāo),將對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)加以細(xì)分,并與每一位員工協(xié)商可行性,以確定對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),協(xié)商并調(diào)整年初績(jī)效考核的指標(biāo)。在績(jī)效考核結(jié)束后,建立績(jī)效面談機(jī)制。對(duì)成員的考核情況加以反饋。此外,建立健全監(jiān)督約束機(jī)制,將是至為關(guān)鍵的。充分發(fā)揮績(jī)效監(jiān)督者的效用,監(jiān)審處可落實(shí)對(duì)行政人員的責(zé)任分解制。在現(xiàn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)上,對(duì)行政崗位的職責(zé)進(jìn)行分解,明確崗位的不同目標(biāo),實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的量化。例如,在對(duì)行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)審核方面,對(duì)應(yīng)的監(jiān)審處可定期或不定期檢查相關(guān)指標(biāo),通過(guò)指標(biāo)變化,調(diào)整考評(píng)側(cè)重點(diǎn),增強(qiáng)指標(biāo)考核的準(zhǔn)確度,有效激發(fā)績(jī)效管理的效力。

3.3增強(qiáng)績(jī)效管理動(dòng)力

為增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力,應(yīng)轉(zhuǎn)變學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念。將行政管理績(jī)效考核放在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的全局組織實(shí)施,確保對(duì)員工考核的效能。此外,在甄選考核方法時(shí)要結(jié)合高校發(fā)展階段和對(duì)行政管理崗位的特別需求,兼顧內(nèi)外因素,確保績(jī)效考核體系能持續(xù)長(zhǎng)久運(yùn)行。在實(shí)施新績(jī)效考核方案的過(guò)程中,要做好行政管理人員的考核評(píng)價(jià),以量化指標(biāo)為先,有效提升行政管理的整體績(jī)效考核質(zhì)量。要充分動(dòng)員內(nèi)外因素,結(jié)合行政崗位的特殊性質(zhì),提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪后考核、簽訂業(yè)績(jī)合同、將考核成績(jī)與培訓(xùn)送學(xué)、職級(jí)晉升、崗位調(diào)整相關(guān)聯(lián),讓員工了解到績(jī)效考核的意義,激發(fā)員工通過(guò)績(jī)效考核提升個(gè)人能力素質(zhì)的動(dòng)力。最后要組織好被考核主體的培訓(xùn)工作。此外,建立完善的績(jī)效管理制度,完善對(duì)行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度,通過(guò)規(guī)章明確人力資源部門(mén)職責(zé),并賦予相應(yīng)的權(quán)力,如監(jiān)控考核過(guò)程及結(jié)果等。其次是要建立績(jī)效考核面談制度,績(jī)效考核的目的不在于獎(jiǎng)懲,而在于改進(jìn)工作,提高員工能力,促進(jìn)院校發(fā)展,因此,應(yīng)建立相應(yīng)制度,明確考核面談的基本原則、實(shí)施步驟、落實(shí)保證,提高績(jī)效考核質(zhì)量。最后,還應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核申訴制度,讓行政人員成為考核主體,增強(qiáng)主體意識(shí),從而為改進(jìn)績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。此外,明確員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行查閱、申訴的權(quán)利,這同時(shí)也是對(duì)考核約束的加強(qiáng)。另外,讓員工進(jìn)一步了解行政管理人員的崗位職責(zé),通過(guò)績(jī)效考核改進(jìn)不足提升員工的自主意識(shí)。要培養(yǎng)員工的責(zé)任感,使其建立個(gè)人績(jī)效提升與院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致性觀念。要持續(xù)開(kāi)展績(jī)效考核技巧方法培訓(xùn),幫助行政人員熟悉績(jī)效考核的程序、標(biāo)準(zhǔn),掌握面談技巧,以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)行政崗位績(jī)效考核的目的。

4結(jié)語(yǔ)

目前關(guān)于高職院校內(nèi)行政管理人員考核的實(shí)證研究較少,經(jīng)過(guò)對(duì)人力績(jī)效管理初步研究,以績(jī)效為先,以考核為主,將為增強(qiáng)對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核提供一定的參考依據(jù)。

作者:梁樺 單位:湖南電子科技職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

[1]付亞和,許玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2012.

第2篇:行政績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;財(cái)政預(yù)算;績(jī)效考核

行政事業(yè)單位在展開(kāi)財(cái)政預(yù)算過(guò)程中,需財(cái)政部門(mén)針對(duì)預(yù)算實(shí)際執(zhí)行情況實(shí)施有效管理,體現(xiàn)出財(cái)政效率,具體實(shí)施時(shí),應(yīng)重視目標(biāo)管理、指標(biāo)管理等,針對(duì)單位的財(cái)政支出進(jìn)行公平、公正以及客觀的評(píng)價(jià)。對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)講,應(yīng)運(yùn)用定期方式對(duì)財(cái)政預(yù)算工作展開(kāi)績(jī)效考核,根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)制定全新財(cái)政管理模式,并保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性、合理性[1]。

一、行政事業(yè)單位實(shí)施財(cái)政預(yù)算的重要意義

財(cái)政預(yù)算屬于財(cái)政管理實(shí)施的基礎(chǔ),行政事業(yè)單位在展開(kāi)財(cái)政預(yù)算時(shí),需給予基礎(chǔ)數(shù)據(jù)充分重視,針對(duì)單位當(dāng)中資金具體來(lái)源進(jìn)行詳細(xì)、全面分析,然后由各部門(mén)對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行共同商討,保證預(yù)算編制在實(shí)施時(shí)的有效性。在此過(guò)程中,應(yīng)保證收入、支出處于法律范圍中,確保資金來(lái)源能夠清晰可查。通過(guò)財(cái)政預(yù)算實(shí)施,能夠盡量避免超支情況出現(xiàn),促進(jìn)行政事業(yè)單位中各部門(mén)工作人員節(jié)約意識(shí)形成[2];同時(shí)也能保證財(cái)務(wù)管理精細(xì)化。在實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算過(guò)程中,由財(cái)務(wù)編制到財(cái)務(wù)決算階段,都應(yīng)遵守相關(guān)規(guī)范,不斷強(qiáng)化預(yù)算管理,保證財(cái)政管理在實(shí)施時(shí)的精細(xì)性。除此之外,財(cái)務(wù)預(yù)算的實(shí)施對(duì)象主要為公共服務(wù)項(xiàng)目,財(cái)務(wù)預(yù)算實(shí)施能夠在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中發(fā)揮引導(dǎo)作用,能夠使資金在公共服務(wù)項(xiàng)目中得到科學(xué)、合理利用。

二、行政事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算和績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

近幾年,公共財(cái)政體系在已經(jīng)不斷趨于完善,并且行政事業(yè)單位中的管理制度也在相應(yīng)進(jìn)行著改革。財(cái)政預(yù)算工作在實(shí)施時(shí)的合理性與科學(xué)性,與行政事業(yè)單位在今后發(fā)展過(guò)程中能否與改革實(shí)際需要相適應(yīng)聯(lián)系緊密;同時(shí)財(cái)政預(yù)算執(zhí)行時(shí)的規(guī)范性,與預(yù)算落實(shí)情況聯(lián)系緊密[3]。雖然財(cái)政管理制度在近幾年正在不斷完善,但是在預(yù)算編制和績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中仍然有較多問(wèn)題,預(yù)算績(jī)效進(jìn)行管理和績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中有一定難度,主要體現(xiàn)在這幾方面:

(一)預(yù)算編制內(nèi)容單一行政事業(yè)單位在實(shí)施財(cái)政預(yù)算過(guò)程中,對(duì)于全年收支問(wèn)題,并沒(méi)有形成具體規(guī)劃,開(kāi)展預(yù)算編制時(shí)常常存在具有項(xiàng)目名稱(chēng),但是沒(méi)有與之相對(duì)應(yīng)列支內(nèi)容。部門(mén)與部門(mén)日常工作中的交流與溝通比較少,也存在溝通不夠順暢問(wèn)題,進(jìn)而造成預(yù)算編制相關(guān)基礎(chǔ)信息難以獲得完善[4]。財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)未能給予財(cái)政預(yù)算充分重視,以及預(yù)算編制實(shí)施過(guò)程中,財(cái)務(wù)工作人員實(shí)際操作不符合客觀實(shí)際情況下,可能會(huì)影響預(yù)算收支全面性,導(dǎo)致預(yù)算收支呈現(xiàn)出不全面問(wèn)題。

(二)未能?chē)?yán)格落實(shí)經(jīng)費(fèi)管理在實(shí)施財(cái)政預(yù)算過(guò)程中,會(huì)出現(xiàn)未能?chē)?yán)格執(zhí)行預(yù)算具體要求以及與預(yù)算制度之間偏離的問(wèn)題,進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行失去原本應(yīng)具有的意義。經(jīng)費(fèi)在獲得審批并且已經(jīng)下達(dá)情況下,不能再對(duì)其做出隨意調(diào)整[5]。但是部分行政事業(yè)單位存在隨意將經(jīng)費(fèi)更改的問(wèn)題,不能將預(yù)算批復(fù)作為主要參考依據(jù),進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算和實(shí)際情況之間發(fā)生沖突。預(yù)算在使用時(shí)會(huì)存在項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和實(shí)際業(yè)務(wù)之間沒(méi)有直接性聯(lián)系的問(wèn)題,也沒(méi)有根據(jù)項(xiàng)目中的具體需求對(duì)資金做出合理安排,因此部分行政事業(yè)單位會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)處于年底時(shí)突擊使用的問(wèn)題。

(三)忽視績(jī)效考核財(cái)政預(yù)算受傳統(tǒng)模式下管理體制影響,盡管在實(shí)施編制預(yù)算過(guò)程中會(huì)將先進(jìn)性管理理念引入進(jìn)去。但是在實(shí)際工作開(kāi)展時(shí),往往對(duì)預(yù)算績(jī)效不夠重視,未能形成與預(yù)算績(jī)效相對(duì)應(yīng)的管理理念,對(duì)資金申請(qǐng)工作比較重視,同時(shí)對(duì)預(yù)算使用整體的工作不能實(shí)施有效分析,進(jìn)而使績(jī)效考評(píng)在實(shí)施時(shí)的整體效果受到了不良影響,也使考評(píng)過(guò)程中的工作基礎(chǔ)有所喪失。

(四)績(jī)效考核分析缺乏系統(tǒng)性與實(shí)時(shí)性對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)講,當(dāng)前針對(duì)職工實(shí)施了績(jī)效考核,但是在部門(mén)內(nèi)部當(dāng)中,績(jī)效考核在實(shí)施時(shí)未能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性分析,進(jìn)而難以保證績(jī)效分析的實(shí)時(shí)性以及系統(tǒng)性。以項(xiàng)目活動(dòng)為例,活動(dòng)立項(xiàng)之后如果資金已經(jīng)落實(shí)到賬,項(xiàng)目中實(shí)時(shí)業(yè)務(wù)以及產(chǎn)生的經(jīng)費(fèi)支出未能對(duì)其合理性展開(kāi)動(dòng)態(tài)性分析。項(xiàng)目能否順利完成以及項(xiàng)目在驗(yàn)收時(shí)的有效性、項(xiàng)目獲得的社會(huì)效益等都和資金預(yù)算之間聯(lián)系緊密。但是當(dāng)前實(shí)施的財(cái)政預(yù)算,缺少對(duì)執(zhí)行效果的全面性與動(dòng)態(tài)性研究、分析,指標(biāo)重點(diǎn)主要來(lái)源是財(cái)務(wù),對(duì)于財(cái)務(wù)的控制比較重視。這種狀態(tài)下僅僅能對(duì)以往項(xiàng)目活動(dòng)實(shí)際效果進(jìn)行衡量,不能對(duì)項(xiàng)目今后表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,進(jìn)而會(huì)對(duì)今后項(xiàng)目實(shí)際發(fā)展方向產(chǎn)生誤導(dǎo)。

(五)經(jīng)費(fèi)使用不能進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)管財(cái)政預(yù)算工作在實(shí)施時(shí),對(duì)于預(yù)算經(jīng)費(fèi)使用,應(yīng)運(yùn)用全過(guò)程方式展開(kāi)監(jiān)督管理工作,防止財(cái)政預(yù)算出現(xiàn)輕視檢查而過(guò)于重視預(yù)算、對(duì)于資金分配比較重視但是對(duì)績(jī)效考察有所忽視,以及重視資金撥付但是對(duì)資金后續(xù)實(shí)施跟蹤調(diào)查有所忽視的問(wèn)題。

三、行政事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算和績(jī)效考核有效實(shí)施策略

(一)重視項(xiàng)目預(yù)算細(xì)化行政事業(yè)單位中,各部門(mén)中的領(lǐng)導(dǎo)需充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理實(shí)施的起點(diǎn)為預(yù)算編制,結(jié)合工作實(shí)際情況針對(duì)年度項(xiàng)目具體經(jīng)費(fèi)收支展開(kāi)預(yù)算,保證預(yù)算合理性。在此過(guò)程中,財(cái)務(wù)部門(mén)需加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集工作,這是財(cái)務(wù)工作得以順利實(shí)施的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),也需對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和審查[6]。就預(yù)算內(nèi)收入和預(yù)算外收入來(lái)講,應(yīng)建立在部門(mén)職能基礎(chǔ)上,并將年度中心工作作為中心,借此實(shí)施預(yù)算編制,保證預(yù)算編制統(tǒng)籌性,確保預(yù)算編制中的支出和收入體現(xiàn)出比較明顯完整性,也要突出其準(zhǔn)確性。

(二)加強(qiáng)人員培訓(xùn)財(cái)務(wù)工作人員能力對(duì)財(cái)政預(yù)算實(shí)施時(shí)的水平有直接影響,因此對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)講,應(yīng)重視財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn),促進(jìn)工作人員專(zhuān)業(yè)能力的提升,同時(shí)也應(yīng)開(kāi)展繼續(xù)教育,保證財(cái)務(wù)工作人員能夠運(yùn)用針對(duì)性方式展開(kāi)財(cái)政預(yù)算工作,以及操作過(guò)程在規(guī)范狀態(tài)下進(jìn)行,將和業(yè)務(wù)部門(mén)之間的溝通與交流工作做好。在財(cái)務(wù)工作人員專(zhuān)業(yè)水平的得以加強(qiáng)情況下,才能體現(xiàn)財(cái)政預(yù)算在執(zhí)行時(shí)的嚴(yán)肅性與專(zhuān)業(yè)性[7]。除此之外,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)運(yùn)用,發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢(shì)與便利,在微信群中與財(cái)政預(yù)算、績(jī)效考核相關(guān)的內(nèi)容,使財(cái)務(wù)工作人員能夠結(jié)合自身實(shí)際情況自主選擇視頻知識(shí)觀看時(shí)間,為財(cái)務(wù)工作人員專(zhuān)業(yè)能力提升創(chuàng)造良好條件。

(三)給予績(jī)效考核以及預(yù)算管理充分重視事業(yè)單位中無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是職工,都應(yīng)對(duì)預(yù)算管理、績(jī)效考核有充分認(rèn)識(shí)與理解。為了保證二者在實(shí)施時(shí)的實(shí)際效果,可以成立專(zhuān)門(mén)進(jìn)行這兩項(xiàng)工作的小組,運(yùn)用專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)科負(fù)責(zé)制度。小組組長(zhǎng)需負(fù)責(zé)具體考核的制度制定,明確考核過(guò)程中的參考標(biāo)準(zhǔn),并且職工和部門(mén)應(yīng)該根據(jù)制度中的具體內(nèi)容詳細(xì)劃分分工。針對(duì)績(jī)效考核以及預(yù)算管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,應(yīng)運(yùn)用合理方式進(jìn)行整改,推動(dòng)這一方面的機(jī)制建設(shè)以及制度建設(shè),保證預(yù)算管理以及績(jī)效考核在實(shí)施時(shí)的整體效果。

(四)合理劃分績(jī)效考核行政事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,可以將其劃分為業(yè)務(wù)考核與財(cái)務(wù)考核兩種。就財(cái)務(wù)考核來(lái)講,主要涉及資金落實(shí)、財(cái)務(wù)方面的基礎(chǔ)性信息、項(xiàng)目支出等,對(duì)于這些方面應(yīng)盡量保證其正確性。就業(yè)務(wù)考核來(lái)講,主要為項(xiàng)目活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的確立,同時(shí)包括目標(biāo)達(dá)成順利性、項(xiàng)目驗(yàn)收情況、項(xiàng)目真正達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益等。績(jī)效觀念深入以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展,能夠?yàn)樾姓聵I(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)造良好條件,也能使績(jī)效考核工作在實(shí)施時(shí)獲得技術(shù)支持。當(dāng)前計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展迅速,能為行政事業(yè)單位進(jìn)行大量數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)以及數(shù)據(jù)查詢(xún)創(chuàng)造良好條件,保證績(jī)效考核工作在實(shí)施時(shí)的真實(shí)性與科學(xué)性,盡量將資源浪費(fèi)情況減少,促進(jìn)資源利用率增加,幫助行政事業(yè)單位將自身發(fā)展壓力減輕,不斷提升管理效率。運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行財(cái)務(wù)考核以及業(yè)務(wù)考核是促進(jìn)績(jī)效管理效果提升的重要方式,能夠獲得全面性、動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)分析報(bào)告。

(五)加強(qiáng)制度建設(shè)財(cái)政預(yù)算以及績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)重視制度建設(shè)加強(qiáng),有效開(kāi)展績(jī)效監(jiān)督與預(yù)算控制,并積極構(gòu)建審核與監(jiān)督體系。在執(zhí)行預(yù)算編制和績(jī)效審核過(guò)程中,需積極落實(shí)相關(guān)制度,重視審批制度強(qiáng)化,防止出現(xiàn)資金隨意變更、資金挪用的情況;同時(shí)也應(yīng)建立預(yù)算執(zhí)行方面的通報(bào)制度,保證預(yù)算執(zhí)行在實(shí)施時(shí)的透明性與公開(kāi)性。

第3篇:行政績(jī)效考核范文

    關(guān)鍵詞: 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用

    一、績(jī)效管理及考核的意義

    在概述績(jī)效考核的意義之前,先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念。績(jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī),能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能,使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,找出不足之處,使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

    在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核,對(duì)于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,調(diào)動(dòng)被管理者的積極性,有利于為未來(lái)的工作改進(jìn)提供依據(jù),努力提高工作能力,自覺(jué)將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合;對(duì)管理者而言,能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化,使管理部門(mén)準(zhǔn)確掌握全校,特別是師資隊(duì)伍的狀況,為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃,以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù),增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力,提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率,最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

    二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

    目前高校的行政管理一般還是采用的科層制,即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下,實(shí)行校、院(系)兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上,設(shè)若干職能部門(mén),每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院(系),每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院(系)是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

    在學(xué)校總體目標(biāo)管理下,各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo),以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為,以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性;學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá),并要求嚴(yán)格照章辦事,以確保學(xué)校政令暢通。

    然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中,還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注。

    1.明確的部門(mén)分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中,部門(mén)間的劃分比較好確定,但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分:有的工作可以劃歸這個(gè)部門(mén),也可以劃歸到另一個(gè)部門(mén),工作本身就存在于部門(mén)分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng),部門(mén)之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔,很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象,這在無(wú)形中增加了辦公成本,降低了行政效率。職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中,容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行,每個(gè)部處、院(系)單位,按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同,設(shè)立了不同的職級(jí),由高到低,形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次;并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上,容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上,導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中,有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合,而對(duì)工作卻敷衍了事,得過(guò)且過(guò)。政出多門(mén),“婆婆”過(guò)多,基層工作負(fù)擔(dān)沉重,部門(mén)間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理,以事定崗、因事設(shè)職,以滿(mǎn)足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上,基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等,所以造成部門(mén)間甚至同部門(mén)不同科室間工作不均衡,人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存,有一定的負(fù)面影響。現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類(lèi)規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為,促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào),在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神,容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下,整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

    在以上的管理模式中,學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次,考評(píng)的結(jié)果通常用來(lái)作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù),因此可以看出,這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的,考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過(guò)去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過(guò)反饋和指導(dǎo),幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效,但在為未來(lái)的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。

    三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用

    績(jī)效考評(píng)的方法有多種,但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法(Management by Objective,MBO),其要義是以工作為中心,基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是:圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo),由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo),并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo),明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍,最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門(mén)和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段,可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合,激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力,同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

    1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述,清晰地界定和說(shuō)明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等,并進(jìn)行崗位職責(zé)分析,保證崗位說(shuō)明的客觀性和科學(xué)性,得到受評(píng)者的理解和支持,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一,使績(jī)效管理落到實(shí)處。明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo),制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo);它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下,通過(guò)層層分解,并在分解過(guò)程中上下溝通,達(dá)成共識(shí),搞好定崗職責(zé)工作,以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo),形成較為合理的目標(biāo)體系。通過(guò)目標(biāo)設(shè)定,在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后,管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。

    績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看,它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng),對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí),形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi),要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù),做到什么程度,又需在何時(shí)完成等,盡可能地詳盡和周密。績(jī)效管理的考核和考核方法。績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后,應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià);行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。考核應(yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià),盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述,以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo),在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn),采用多向考核的方式,力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性,為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效管理的成功,關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后,作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō),績(jī)效考核還沒(méi)有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的,因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用,將績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)反饋和指導(dǎo),幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī),與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(chēng)(位)晉升等聯(lián)系在一起,這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感,才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn),以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升,達(dá)到提升管理水平的目的。

    績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段,沒(méi)有現(xiàn)成的模式和固定的方法,同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn),它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序,更需要全體教職工的配合,在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),還要不斷創(chuàng)新,使整個(gè)管理水平得到全面提升,真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

第4篇:行政績(jī)效考核范文

 

被考核人姓名

 

職位

行政總監(jiān)

部門(mén)

 

考核人姓名

 

職位

總經(jīng)理

部門(mén)

 

指標(biāo)

維度

 

KPI 指標(biāo)

 

權(quán)重

 

績(jī)效目標(biāo)值

 

考核得分

 

財(cái)務(wù)類(lèi)

凈資產(chǎn)回報(bào)率

10%

考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報(bào)率在  %以上

 

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入

5%

考核期內(nèi)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)到  萬(wàn)元

 

 

辦公用品費(fèi)用控制

 

5%

考核期內(nèi)辦公用品費(fèi)用控制在預(yù)算范圍

之內(nèi)

 

行政成本控制

10%

考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)

 

 

 

 

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)

 

年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

 

10%

考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

達(dá)到  %

 

行政工作計(jì)劃完成率

10%

考核期內(nèi)行政工作計(jì)劃完成率達(dá)到 100%

 

 

行政工作流程改善目標(biāo)完成率

 

10%

考核期內(nèi)行政工作流程改善目標(biāo)完成率

達(dá)到  %

 

后勤工作計(jì)劃完成率

10%

考核期內(nèi)后勤工作計(jì)劃完成率達(dá)到 100%

 

行政辦公設(shè)備完好率

5%

考核期內(nèi)達(dá)到  %

 

客戶(hù)

類(lèi)

內(nèi)部員工滿(mǎn)意率

5%

考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿(mǎn)意率達(dá)到  %

 

后勤投訴次數(shù)

10%

考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于  次

 

學(xué)習(xí)發(fā)展

類(lèi)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

5%

考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到 100%

 

 

核心員工保有率

 

5%

 

考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到  %

 

本次考核總得分

 

 

 

 

 

 

 

 

考核指標(biāo)說(shuō)明

行政辦公設(shè)備完好率

行政辦公設(shè)備完好率= 完好設(shè)備臺(tái)數(shù) ×100%

設(shè)備總臺(tái)數(shù)

被考核人

考核人

復(fù)核人

 

簽字: 日期:

 

簽字: 日期:

 

第5篇:行政績(jī)效考核范文

 

(一)建立健全的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

 

績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要激勵(lì)機(jī)制,績(jī)效考核的宗旨不是為了將考核優(yōu)秀和基本合格或不合格的行政管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,而是為了激勵(lì)或引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的不足后,不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識(shí)分子組成的群體,除了滿(mǎn)足他們基本生活需求外,他們更多關(guān)注被社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神方面的其他激勵(lì)方式。為了有效的調(diào)動(dòng)被考核者的工作潛力,需遵照以下一些原則。

 

第一,激勵(lì)手段多種多樣,多層次、多角度。許多決策者和管理者認(rèn)為僅僅依靠激勵(lì)制度的建設(shè)就能達(dá)到激勵(lì)的效果,諸不知激勵(lì)還受到個(gè)性差異,文化背景、更受到個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和心里因素的影響。第二,績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合的同時(shí),也關(guān)注員工個(gè)性需求差異性,設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理有效,組織目標(biāo)應(yīng)為績(jī)效考核指標(biāo)提供指導(dǎo)方針。第三;激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有良好的內(nèi)部環(huán)境和正確理念做支撐。第四,建立健全的人力資源規(guī)劃,把高效的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái),

 

(二)建立有效的績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制

 

改變傳統(tǒng)的單向績(jī)效考核方式即為考核而考核、走形式不務(wù)求實(shí)效,應(yīng)積極進(jìn)行雙向和互動(dòng)的溝通技巧,形成良好的溝通機(jī)制,通過(guò)科學(xué)有效的考核結(jié)果根據(jù)不同的人做到具體問(wèn)題具體分析,對(duì)考核對(duì)象形成解決問(wèn)題的思路找問(wèn)題—找原因—找出路,從而提升工作能力。首先,在考核之前對(duì)被行政管理考核者人員進(jìn)行有效的指導(dǎo),讓他們了解考核的作用和目的,讓被考核者也參與績(jī)效考核的制定和調(diào)整中,使考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義,才能使績(jī)效考核結(jié)果更真實(shí)性和有效性。其次,在考核過(guò)程中,考核人員要積極與行政管理人員的進(jìn)行溝通,了解整個(gè)考核過(guò)程中每個(gè)崗位的考核指標(biāo)、考核內(nèi)容和考核方法的意義,使考核結(jié)果具有科學(xué)性和有效性,讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位,哪些服務(wù)還需要改進(jìn),通過(guò)怎樣的努力才能更上一層樓,這些方面具有現(xiàn)實(shí)意義。最后在考核完成以后,要積極與被考核者人進(jìn)行溝通交流,對(duì)考核結(jié)果中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析,發(fā)現(xiàn)自身的不足之處,幫助他們找到自身的不足并且制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,明確未來(lái)的工作方向,完善溝通機(jī)制,對(duì)行政管理人員來(lái)說(shuō)在提高工作管理水平,實(shí)現(xiàn)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。

 

(三)建立有效的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

 

為了督促各級(jí)管理層和考核組人員認(rèn)真的履行績(jī)效考核的工作職責(zé),保證績(jī)效考核過(guò)程中不出現(xiàn)濫用職權(quán)、徇私舞弊、弄虛作假等情況,體現(xiàn)績(jī)效考核公正、公平、切實(shí)的推進(jìn)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行,建立必要的監(jiān)督機(jī)制。[2]首先應(yīng)該成立績(jī)效考核的監(jiān)督小組,考核監(jiān)督小組由高層管理者、中層管理者及相關(guān)領(lǐng)域優(yōu)秀教師組成,監(jiān)督小組應(yīng)具備高素質(zhì)和高技能水平,該小組有嚴(yán)格的組織紀(jì)律,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有徇私舞弊,濫用職權(quán)等違規(guī)違紀(jì)行為,一經(jīng)查實(shí),學(xué)校將給予相關(guān)考核人員嚴(yán)厲處罰。其次考核組必須以考核的各項(xiàng)制度和事實(shí)為依據(jù),全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的全部過(guò)程,不得以主觀臆斷扣分或任意加分,否則有權(quán)取消考核監(jiān)督權(quán)力的資格。最后制定監(jiān)督小組的績(jī)效考核監(jiān)督工作的職責(zé),保障績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效。第一,監(jiān)督績(jī)效管理工作開(kāi)展。第二,檢查各單位的績(jī)效考核的真實(shí)性、是否有隱瞞等情況并按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行實(shí)施,做好日常紀(jì)律檢查工作。第三,采用關(guān)鍵事件記錄法,在考核周期績(jī)效考核監(jiān)督內(nèi)容并制定一系列的績(jī)效考核指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果。第四,監(jiān)督小組必須做好工作表現(xiàn)的原始記錄以及原始數(shù)據(jù)、作為績(jī)效考核結(jié)果的依據(jù)。

第6篇:行政績(jī)效考核范文

一、存在的問(wèn)題和不足

(一)認(rèn)識(shí)和宣傳不到位,領(lǐng)導(dǎo)支持程度不夠。績(jī)效考核工作政策性強(qiáng),程序復(fù)雜,涉及廣大干部職工的切身利益,需要廣泛宣傳,應(yīng)讓廣大干部職工吃透精神,提高認(rèn)識(shí),明確職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)。但這項(xiàng)工作從上至下都沒(méi)有充分利用各種場(chǎng)合或媒體進(jìn)行大張旗鼓地宣傳,沒(méi)有形成濃厚氛圍,有的試點(diǎn)單位甚至連績(jī)效考核工作動(dòng)員會(huì)議也沒(méi)有召開(kāi),僅僅把績(jī)效考核看作是一次簡(jiǎn)單的工作檢查,走形式、擺架子,部分干部職工不僅對(duì)績(jī)效考核不認(rèn)識(shí)不了解不配合,甚至還出現(xiàn)了一些不必要的消極狀況,影響了考核質(zhì)量,不利于發(fā)揮考核的實(shí)際作用。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高。省市部署開(kāi)展績(jī)效考核工作后,部分領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)單位級(jí)別升格、增加人員編制、增加職責(zé)職能,科級(jí)以上事業(yè)單位管理和考核方面比較重視,但對(duì)股級(jí)事業(yè)單位監(jiān)督管理比較輕視,沒(méi)有從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的意義和作用,在推行績(jī)效考核時(shí),存在觀望、等待心理,怕影響社會(huì)穩(wěn)定,遲遲沒(méi)有明確考核辦法。縣級(jí)事業(yè)單位考核委員會(huì)雖然成立了,但沒(méi)有有效地研究考核工作,部分縣直部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)主觀上也存在抵觸心理,怕其他部門(mén)插手本單位事務(wù),不支持不配合,造成了領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、部門(mén)支持不夠、機(jī)構(gòu)編制部門(mén)一頭熱的尷尬形勢(shì)。

(二)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作性不夠強(qiáng)。從試點(diǎn)情況看,考核方案設(shè)計(jì)者沒(méi)有深入基層單位充分開(kāi)展調(diào)查研究,沒(méi)有廣泛傾聽(tīng)基層職工意見(jiàn)及建議,尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫(yī)院、縣第二人民醫(yī)院等單位,考核指標(biāo)沒(méi)有根據(jù)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容,指標(biāo)過(guò)于雷同,不具有針對(duì)性,導(dǎo)致考核操作性不強(qiáng),與實(shí)際結(jié)果“非對(duì)稱(chēng)”,不能統(tǒng)一結(jié)合,造成“兩張皮”。縣里制定的績(jī)效考核辦法和衛(wèi)生系統(tǒng)考核方案也不夠科學(xué),如在“考核等次和標(biāo)準(zhǔn)”方面,考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí),A級(jí)占考核總數(shù)的15%,綜合得分60分以下為C級(jí),其余為B級(jí)。而實(shí)際考核中,17個(gè)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)除3個(gè)A級(jí)單位外,其它14個(gè)單位均為B級(jí),考核成績(jī)基本沒(méi)有懸殊,體現(xiàn)不了績(jī)效考核的公平性。在“考核結(jié)果應(yīng)用”方面,只提出了A級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和C級(jí)處罰政策,而B(niǎo)級(jí)單位占大多數(shù),什么獎(jiǎng)懲都沒(méi)有,既無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性,也無(wú)法消除消極因素,績(jī)效考核體現(xiàn)不出價(jià)值所在,達(dá)不到考核目的。在“監(jiān)督管理”方面,要求主管部門(mén)加大對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管力度,而實(shí)際工作中,主管部門(mén)只安排具體工作,很少監(jiān)督其運(yùn)行,更不愿意“家丑外揚(yáng)”,對(duì)績(jī)效考核存在應(yīng)付思想。在調(diào)增或調(diào)減績(jī)效工資方面,一是涉及干部職工切身利益,考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確說(shuō)明具體數(shù)額比例,更沒(méi)有拉開(kāi)差距;二是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度基本不實(shí)行績(jī)效工資制度,績(jī)效考核與績(jī)效工資不能有效接軌,即使考核結(jié)果出來(lái)了,也無(wú)法兌現(xiàn)績(jī)效工資,調(diào)增或調(diào)減工資就成了“空頭支票”。

(三)考核程序公開(kāi)公正性不夠透明。為保證事業(yè)單位考核工作的順利進(jìn)行,縣里從制度和操作層面對(duì)考核程序作出了明確規(guī)定。但在考核過(guò)程中,主要依托主管部門(mén)進(jìn)行考核,這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛(wèi)生部門(mén)從局機(jī)關(guān)、縣直部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)抽調(diào)業(yè)務(wù)人員構(gòu)成,看似公正,實(shí)際受傳統(tǒng)主觀思想影響很大,客觀上影響了考核,單位條件好、效益好、與主管部門(mén)關(guān)系協(xié)調(diào)較好的單位成績(jī)高,條件一般、效益一般、與主管部門(mén)關(guān)系協(xié)調(diào)不夠好的單位成績(jī)較低。滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)方面,僅僅通過(guò)本系統(tǒng)行風(fēng)評(píng)議,職工測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà),也存在走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象,沒(méi)有說(shuō)服力,缺少人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體及服務(wù)對(duì)象等調(diào)查,不能全面體現(xiàn)群眾滿(mǎn)意度。考核結(jié)果評(píng)審過(guò)于簡(jiǎn)單化,縣事業(yè)單位考核委員會(huì)沒(méi)有真正組織相關(guān)部門(mén)人員、專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審,沒(méi)有認(rèn)真征求有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)和建議,根據(jù)考核成績(jī)就直接確定了考核結(jié)果。考核結(jié)果反饋也不夠透明,考核工作結(jié)束后,往往只重視公布考核結(jié)果,在反饋方面簡(jiǎn)單走過(guò)場(chǎng)或者沒(méi)有反饋。被考核單位有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo),這便于單位對(duì)自身的工作有正確、客觀的認(rèn)識(shí),沒(méi)有反饋好考核結(jié)果,被考核單位就無(wú)法正確了解自己存在的問(wèn)題,反而會(huì)造成一種誤解:考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情,領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)給誰(shuí)優(yōu)秀就給誰(shuí)優(yōu)秀,我們?cè)俜e極都白搭。這樣的績(jī)效考核在事業(yè)單位的認(rèn)可度非常低,越考核反而越?jīng)]有積極性,越考核矛盾反而越來(lái)越大。

(四)考核結(jié)果運(yùn)用實(shí)效性不夠突顯。從試點(diǎn)單位考核情況看,考核結(jié)果運(yùn)用的政策沒(méi)有全部?jī)冬F(xiàn),缺少實(shí)效性,不能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。如A級(jí)單位在各級(jí)各類(lèi)評(píng)先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦,僅僅是優(yōu)先推薦主要負(fù)責(zé)人評(píng)先樹(shù)優(yōu),其他同志則沒(méi)有優(yōu)先推薦;在適當(dāng)加大財(cái)政支持力度,適當(dāng)調(diào)增績(jī)效工資總量中,財(cái)政沒(méi)有明確對(duì)A級(jí)單位的支持力度,也沒(méi)有與單位工資掛鉤,廣大職工沒(méi)有從考核結(jié)果中享受到福利政策;在調(diào)整機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)中,年初各單位提出的用人許可計(jì)劃,主管部門(mén)和編制部門(mén)采取平衡政策,根本沒(méi)有參考績(jī)效考核結(jié)果;在調(diào)整使用干部中,也沒(méi)有充分使用考核結(jié)果。而廣大B級(jí)單位更沒(méi)有任何獎(jiǎng)懲措施,有果無(wú)終,無(wú)法推動(dòng)整體工作提升水平。

二、對(duì)策建議

(一)提高認(rèn)識(shí),健全完善考核組織機(jī)構(gòu)。一是要加大宣傳力度,提高認(rèn)識(shí)。各級(jí)應(yīng)充分利用報(bào)刊、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)媒介,全方位開(kāi)展宣傳攻勢(shì),爭(zhēng)取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持,讓廣大事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性,支持配合開(kāi)展績(jī)效考核工作。二是健全組織機(jī)構(gòu),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的系統(tǒng)工程,單純由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān),無(wú)法完成任務(wù)。縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室是一個(gè)臨時(shí)機(jī)構(gòu),沒(méi)有固定工作人員,主要工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān),而縣區(qū)監(jiān)督管理局人員較少,有的甚至沒(méi)有1名專(zhuān)職人員,且日常業(yè)務(wù)較多,無(wú)法承擔(dān)全縣事業(yè)單位考核工作,無(wú)論從政策制定、實(shí)施考核,還是結(jié)果運(yùn)用,縣區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局均很難督促落實(shí)到位。考核工作由縣級(jí)層次機(jī)構(gòu)組織實(shí)施,如由縣考核辦牽頭,與全縣科學(xué)發(fā)展考核相結(jié)合,可分類(lèi)分批展開(kāi),事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)可承擔(dān)綜合考核任務(wù),主管部門(mén)承擔(dān)目標(biāo)考核任務(wù),紀(jì)檢監(jiān)察、統(tǒng)計(jì)部門(mén)承擔(dān)社會(huì)評(píng)價(jià)考核任務(wù),既避免重復(fù)考核,又能將考核措施及政策落實(shí)到位。三是健全溝通機(jī)制,加強(qiáng)協(xié)作。定期召開(kāi)縣事業(yè)單位考核委員會(huì)會(huì)議,并邀請(qǐng)部分人大代表、政協(xié)委員等參加,進(jìn)一步健全完善考核工作制度、相關(guān)政策和工作規(guī)則,定期研究部署考核任務(wù)。

(二)科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo),提高績(jī)效考核操作性。一要堅(jiān)持分類(lèi)實(shí)施、區(qū)別對(duì)待的原則。建立多方位、立體式的考核指標(biāo)體系,共性指標(biāo)能充分體現(xiàn)各單位綜合能力,具體由考核委員會(huì)各成員單位根據(jù)各單位的共性?xún)?nèi)容進(jìn)行賦分量化;個(gè)性指標(biāo)突出單位公益服務(wù)職能和工作效能,根據(jù)不同行業(yè)、不同單位實(shí)際適時(shí)調(diào)整,既要對(duì)重點(diǎn)工作細(xì)化量化,又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重,保證考核內(nèi)容貼近單位實(shí)際。此次調(diào)研過(guò)程中,經(jīng)與各部門(mén)溝通對(duì)接,部分部門(mén)已經(jīng)形成了本系統(tǒng)內(nèi)部的考核體系,如衛(wèi)生系統(tǒng)的千分制考核等,均已成熟完善,考核工作中的個(gè)性指標(biāo)方面,可以借鑒使用各系統(tǒng)的內(nèi)部考核,避免了重復(fù)考核,也可體現(xiàn)單位的實(shí)際情況。二要堅(jiān)持量化原則,對(duì)具體考核結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)一步細(xì)化。如調(diào)增工資數(shù)量應(yīng)該明確到位,層次再細(xì)化等。可確定A級(jí)單位提高薪級(jí)工資的5%;B級(jí)單位再劃分為B+、B、B-三個(gè)層次,B+、B分別調(diào)增薪級(jí)工資的3%、2%,B-不調(diào)整工資;C級(jí)單位再劃出C+、C-兩個(gè)層次,分別調(diào)減薪級(jí)工資3%、5%。

(三)嚴(yán)格考核程序,提高績(jī)效考核公正性。要充分發(fā)揮事業(yè)單位考核委員會(huì)作用,加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào),實(shí)行聯(lián)動(dòng)考核,各成員單位分工負(fù)責(zé),嚴(yán)格按照程序考核,形成一個(gè)部門(mén)牽頭、多部門(mén)參與的良性機(jī)制。在考核階段,共性指標(biāo)由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)登記管理情況考核,財(cái)政部門(mén)負(fù)責(zé)財(cái)政資金運(yùn)用方面的考核,人社部門(mén)負(fù)責(zé)組織人員管理方面的考核,匯總后形成綜合考核成績(jī)。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)履行情況的考核依托各主管部門(mén),聯(lián)合相關(guān)部門(mén)人員成立考核組,加強(qiáng)實(shí)地考核,將本系統(tǒng)年度考核與事業(yè)單位績(jī)效考核相結(jié)合,考核不同階段任務(wù)、職責(zé)履行和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況;滿(mǎn)意度考核應(yīng)該委托第三方,通過(guò)行風(fēng)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò)或問(wèn)卷等方式征集民意。在評(píng)議階段,除評(píng)審專(zhuān)家外,可吸收人大、政協(xié)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育等部門(mén)參與,廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)和建議,并按照考核方案要求,實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)議計(jì)分方式,現(xiàn)場(chǎng)公開(kāi)評(píng)審結(jié)果。在公示階段,要充分利用廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、公開(kāi)欄等多種方式,全方位公示考核結(jié)果,充分曝光,切實(shí)提高績(jī)效考核的公正性。

第7篇:行政績(jī)效考核范文

與其他幾門(mén)政治理論課相比較,形勢(shì)與政策課內(nèi)容變化較快、教材體系不完備、課時(shí)相對(duì)較少,因此在學(xué)科建設(shè)上往往相對(duì)薄弱,沒(méi)有引起足夠的重視。對(duì)于民辦院校而言,受各種條件限制,往往存在師資力量薄弱的問(wèn)題。而民辦高校教師往往為了自身生存忙于教學(xué),能抽出教研時(shí)間有限。而形勢(shì)與政策要求不斷更新熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題,緊貼時(shí)化內(nèi)容。這就要求不斷的花大量時(shí)間進(jìn)行形勢(shì)與政策課的教研。遇到重大突發(fā)熱點(diǎn)、敏感問(wèn)題要能夠迅速、適時(shí)的調(diào)整教學(xué)內(nèi)容。同時(shí)形勢(shì)與政策各校沒(méi)有統(tǒng)一固定的教學(xué)內(nèi)容,各自為陣,不利于同行之間的交流。民辦高校由于成本問(wèn)題,形勢(shì)與政策課常采取大班教學(xué),導(dǎo)致課堂組織工作難度加大,大班授課帶來(lái)的課堂參與度低下、教學(xué)質(zhì)量下滑、教學(xué)考核困難等一系列問(wèn)題。

民辦高校形勢(shì)與政策課的師資隊(duì)伍問(wèn)題

形勢(shì)與政策課的特點(diǎn)決定了這門(mén)課程對(duì)教師提出了很高的要求:首先教師必須具備良好的政治理論修養(yǎng),唯有如此,才能在教學(xué)中自覺(jué)貫徹并宣傳黨的路線、方針、政策;其次要具備強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感,形勢(shì)與政策對(duì)于幫助學(xué)生在紛繁復(fù)雜的世界當(dāng)中堅(jiān)定正確的世界觀、人生觀作用毋庸置疑。正因如此,這門(mén)課需要有高度責(zé)任心、愛(ài)崗敬業(yè)的老師去講授。同時(shí)形勢(shì)與政策課由于自身的特點(diǎn),需要有一批具有高度敏感性、有知難而上的勇氣和創(chuàng)新意識(shí)并能駕馭多領(lǐng)域復(fù)雜問(wèn)題的老師去講授。坦白說(shuō),這往往不是一個(gè)教師所能完成的,即使這位教師經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)淵博。它需要一支高素質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)。在這樣一支團(tuán)隊(duì)里,教師擁有共同的事業(yè)心和責(zé)任感,有互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。每每遇到國(guó)際、國(guó)內(nèi)熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題時(shí),這支團(tuán)隊(duì)又可以迅速演變成一支快速反應(yīng)部隊(duì),做出教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整,在教學(xué)實(shí)踐中對(duì)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)實(shí)有效的引導(dǎo)。而民辦高校從事形勢(shì)與政策教學(xué)的師資力量相對(duì)薄弱,一部分政工干部、黨務(wù)干部、輔導(dǎo)員甚至個(gè)別機(jī)關(guān)管理人員都參與到形勢(shì)與政策的教學(xué),導(dǎo)致教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。這些政工干部平時(shí)自身忙于各種行政事物,很難有足夠的時(shí)間進(jìn)行教學(xué)的摸索和提高。民辦高校民辦性質(zhì)、市場(chǎng)化導(dǎo)向的管理方式使教師為了自身的經(jīng)濟(jì)利益,疲于教學(xué),科研、教研時(shí)間相對(duì)較少。民辦高校教師師資力量不足,青年專(zhuān)職教師為了生計(jì)忙于教學(xué),兼職教師難于管理的現(xiàn)象,不利于形成醉心教學(xué)的教師團(tuán)隊(duì)。

民辦高校形勢(shì)與政策課的學(xué)生問(wèn)題

高校的大擴(kuò)招誠(chéng)然使更多的學(xué)子有了接受高等教育的機(jī)會(huì),但不可否認(rèn)的是也造成了生源素質(zhì)的參差不齊。民辦高校在與公立院校招生競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位,學(xué)生生源質(zhì)量不高。一些學(xué)生狹隘的認(rèn)為形勢(shì)與政策課與己無(wú)關(guān),只關(guān)心自己的專(zhuān)業(yè)課,凡事以通過(guò)考試和就業(yè)為動(dòng)機(jī),并不注重自身人文素質(zhì)的增強(qiáng),上課不聽(tīng)講,不做作業(yè)或敷衍了事的完成作業(yè),這些現(xiàn)象有學(xué)生的原因,也有體制造成的影響。

對(duì)策

以學(xué)科為背景構(gòu)建和規(guī)范“形勢(shì)與政策”課程內(nèi)容體系

學(xué)科是對(duì)知識(shí)的分類(lèi),“學(xué)科意識(shí)就是有意識(shí)的把學(xué)科作為教育教學(xué)的基礎(chǔ)和依托,并按照學(xué)術(shù)分類(lèi)研究學(xué)問(wèn)”。形勢(shì)與政策課從屬于政治理論課教學(xué),其具體內(nèi)容雖然多變,但框架體系可以分為基本穩(wěn)定部分與時(shí)事熱點(diǎn)部分。基本穩(wěn)定部分即的形勢(shì)與政策觀。時(shí)事熱點(diǎn)可以分為:經(jīng)濟(jì)專(zhuān)題、政治專(zhuān)題、文化專(zhuān)題、社會(huì)專(zhuān)題和國(guó)際關(guān)系專(zhuān)題。這兩個(gè)部分交織在一起,離開(kāi)了一級(jí)學(xué)科,形勢(shì)與政策課程建設(shè)就成了無(wú)源之水。以學(xué)科為背景構(gòu)建和規(guī)范形勢(shì)與政策課的內(nèi)容體系,就是將不同專(zhuān)業(yè)的政治理論課教師歸屬到以上不同的學(xué)科隊(duì)伍中,著重深入研究自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域,形成術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻的局面。然后在大的學(xué)科框架中進(jìn)行整合,已達(dá)到集體智慧效率的最大化。

重視并加強(qiáng)形勢(shì)與政策師資隊(duì)伍建設(shè)

在對(duì)形勢(shì)與政策課程進(jìn)行科學(xué)定位的基礎(chǔ)之上,改變傳統(tǒng)觀念,重視加強(qiáng)形勢(shì)與政策師資隊(duì)伍建設(shè)。這要求民辦高校改變輕視政治理論教學(xué)的錯(cuò)誤觀念,改變經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先,凡事以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的錯(cuò)誤觀念,更加重視社會(huì)效益、綜合效益。加大投入,壯大師資隊(duì)伍、提高師資待遇。形勢(shì)與政策老師備課十分辛苦,教學(xué)課件又要不斷更新,在課酬上應(yīng)給予相應(yīng)回報(bào)。適當(dāng)減少兼職老師,引進(jìn)更多專(zhuān)職教師,早日形成有戰(zhàn)斗力的教師團(tuán)隊(duì)。雖然民辦高校受條件限制,很難引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師,但只要精挑細(xì)選,引進(jìn)的一些碩士教師,常常更具活力、更敬業(yè)。筆者所在的民辦高校,一些年輕教師在講授形勢(shì)與政策課時(shí),比老教師更受歡迎,相對(duì)于一些已經(jīng)具備高職稱(chēng)而沖勁不足的老教師的墨守陳規(guī),教學(xué)手段單一、教學(xué)內(nèi)容滯后,他們更具闖勁和活力。所以民辦高校在引進(jìn)、打造師資隊(duì)伍時(shí),可以有自己的思路和模式。

針對(duì)民辦高校的學(xué)生群體做到“因材施教”

民辦高校的大學(xué)生是不同于普通公辦高校大學(xué)生的特殊群體。在形勢(shì)與政策課的大班教學(xué)中,他們自我約束、自我學(xué)習(xí)的能力不強(qiáng)。所以在教師層面上,盡量選擇學(xué)生感興趣的主題制定教學(xué)內(nèi)容,在課件的準(zhǔn)備工作中,充分利用多媒體輔助教學(xué)設(shè)備,制作出圖文并茂、內(nèi)容豐富、信息量大、富含時(shí)代氣息,體現(xiàn)社會(huì)焦點(diǎn)、難點(diǎn)的PPT。在具體的教學(xué)實(shí)踐中,努力拓展互動(dòng)環(huán)節(jié)和多樣化的課堂活動(dòng),適時(shí)采取案例、專(zhuān)題、辯論、提問(wèn)的方式活躍課堂氣氛,引發(fā)學(xué)生共鳴。針對(duì)大班教學(xué)管理難的問(wèn)題,在校級(jí)層面進(jìn)行制度建設(shè),盡快建立班級(jí)導(dǎo)師參與的教學(xué)管理制度,充分發(fā)揮班級(jí)導(dǎo)師的監(jiān)督、管理職能,以達(dá)到形勢(shì)與政策課課堂效果的最優(yōu)化。

積極探索形勢(shì)與政策教學(xué)新模式

隨著文化多元化的發(fā)展,大學(xué)生主體意識(shí)更加活躍,個(gè)性發(fā)展日益突出。形勢(shì)與政策課要突出以人為本的教學(xué),尊重學(xué)生個(gè)性,充分利用信息化資源,革新教育手段,因勢(shì)利導(dǎo)疏導(dǎo)結(jié)合。所謂以人為本,“就是社會(huì)的一切發(fā)展既依賴(lài)人的發(fā)展又為了人的發(fā)展”。筆者所在高校正在探索的形勢(shì)與政策課的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)就是邁出嘗試的第一步。通過(guò)建設(shè)學(xué)校形勢(shì)與政策課程網(wǎng)站,充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源,創(chuàng)新教育方法,拓展教育空間。信息社會(huì)下思維活躍的大學(xué)生已不僅僅是課堂的受教者,他們更渴望融入教學(xué)過(guò)程之中,提出自己的疑惑,陳述自己的主張。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)新模式因勢(shì)利導(dǎo),調(diào)動(dòng)積極性的同時(shí),也可以讓教師有的放矢,更好的答疑解惑。 民辦高校將有限的教學(xué)資源上網(wǎng)可以達(dá)到資源效果最大化的目的,同時(shí)也方便了學(xué)生隨時(shí)查閱、學(xué)習(xí)、下載、研究。同時(shí)借著課程網(wǎng)站建設(shè)的東風(fēng),民辦高校也可以適時(shí)啟動(dòng)一輪的教學(xué)資源庫(kù)的擴(kuò)大工作。在網(wǎng)頁(yè)設(shè)置關(guān)于熱點(diǎn)問(wèn)題的文字、圖片、視頻專(zhuān)欄進(jìn)行講解;豐富文字、影音資料;利用互聯(lián)網(wǎng)資訊豐富的特點(diǎn),設(shè)置相關(guān)名家講壇、專(zhuān)家、教授形勢(shì)政策報(bào)告的鏈接等都是可以選擇的教學(xué)手段。在網(wǎng)上還可搭建師生互動(dòng)平臺(tái),學(xué)生實(shí)名認(rèn)證提問(wèn),教師定期給予解答。教師嘗試性探索利用QQ空間、網(wǎng)絡(luò)博客等方式介紹熱點(diǎn)問(wèn)題,利用網(wǎng)上互動(dòng)式教學(xué),最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)生關(guān)心時(shí)政的學(xué)習(xí)興趣。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)模式,搶占網(wǎng)絡(luò)主陣地,弘揚(yáng)主旋律,指引莘莘學(xué)子樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和社會(huì)主義榮辱觀。

第8篇:行政績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;行政后勤職能科室;績(jī)效考核;管理

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類(lèi)號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2016)16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下,公立醫(yī)院績(jī)效改革要想獲取整體性的突破,就需創(chuàng)新行政后勤職能部門(mén)績(jī)效考核的方式。公立醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況,明確績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路,切實(shí)做好績(jī)效考核工作。另外,公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門(mén)分為3個(gè)主要的級(jí)別,分別是“服務(wù)保障”“技術(shù)管理”和“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理”,按照其不同的屬性以及類(lèi)別部門(mén)的工作重點(diǎn),構(gòu)建評(píng)價(jià)考核績(jī)效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門(mén)綜合績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路

公立醫(yī)院職能部門(mén)的綜合績(jī)效考核主要依靠量化指標(biāo),在滿(mǎn)足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容和形式,確定績(jī)效考核的對(duì)象,提高臨床服務(wù)的效率及質(zhì)量,提高患者就醫(yī)滿(mǎn)意度。

1.1 績(jī)效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計(jì)

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略,醫(yī)院可通過(guò)分析考核的對(duì)象,來(lái)確定考核的形式及內(nèi)容。在設(shè)計(jì)有關(guān)考核行政職能部門(mén)績(jī)效的內(nèi)容時(shí),需要結(jié)合個(gè)人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行綜合考慮。因此,在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的主要特點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程中,倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴(kuò)張期,其考核指標(biāo)就可以合理超前,適當(dāng)考慮創(chuàng)新管理指標(biāo)以及效率指標(biāo);倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期,那么考核指標(biāo)就適當(dāng)保守,適當(dāng)考慮工作業(yè)績(jī)及質(zhì)量等。在個(gè)人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)的能力,在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外,由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍關(guān)注臨床服務(wù)的效率以及質(zhì)量,所以還應(yīng)該考慮以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主,還是以行為過(guò)程考核為主。終末期考核是指通過(guò)臨床滿(mǎn)意度以及評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的考核,在形式方面也會(huì)更多地采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。

1.2 績(jī)效考核的對(duì)象設(shè)計(jì)

在開(kāi)展工作之前,首先應(yīng)該分析績(jī)效考核的對(duì)象。服務(wù)保障類(lèi)科室主要為后勤服務(wù)管理科、保衛(wèi)部、設(shè)備科、基建科、總務(wù)科及工會(huì);技術(shù)管理類(lèi)科室主要為信息網(wǎng)絡(luò)部、醫(yī)保科、院感科、護(hù)理部及醫(yī)教部;運(yùn)營(yíng)管理類(lèi)科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運(yùn)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過(guò)分類(lèi)考核對(duì)象的工作內(nèi)容,將同類(lèi)科室的相同點(diǎn)歸納為:“戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理”科室,其主要的工作目的就是運(yùn)營(yíng)管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo),全面執(zhí)行各項(xiàng)院部以及黨委的指令性任務(wù),其工作特點(diǎn)主要是監(jiān)督、協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)管理,執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示;“技術(shù)管理”科室,其主要工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、指導(dǎo)臨床規(guī)范診療等;“服務(wù)保障”科室,其主要工作內(nèi)容就是協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)管理類(lèi)科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿(mǎn)足臨床科室需求,為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績(jī)效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在構(gòu)建公立醫(yī)院考核體系前,有關(guān)人員需要參考常用的評(píng)價(jià)指標(biāo),從實(shí)用性以及權(quán)威性進(jìn)行考慮。在《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》中有明確界定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)、工作效率以及社會(huì)效益。在開(kāi)展實(shí)際工作的過(guò)程中,需要結(jié)合考核對(duì)象類(lèi)別,通過(guò)借鑒以及查閱文獻(xiàn)、國(guó)內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及企業(yè)部門(mén)的考核指標(biāo),將指標(biāo)分成4部分:滿(mǎn)意度指標(biāo)、創(chuàng)新及學(xué)習(xí)指標(biāo)(可持續(xù)發(fā)展能力)、效率指標(biāo)(工作業(yè)績(jī))與職能完成指標(biāo)(科室管理能力)。

2.2 對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核

由人力資源部、黨紀(jì)辦以及院辦共同組建行政管理績(jī)效考核小組,在每月底根據(jù)職能部門(mén)完成指標(biāo)情況對(duì)小組進(jìn)行考核。根據(jù)百分制對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目打分,單項(xiàng)基礎(chǔ)主要分成60分及100分,而扣分形式的基礎(chǔ)分就是100分,加分形式的基礎(chǔ)分就是60分,對(duì)科室滿(mǎn)意度情況采取隨機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核。

在建立這樣的考核體系時(shí),需要職工代表參與訪談會(huì)議,將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實(shí)際情況報(bào)告上去,這樣上級(jí)才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對(duì)職能部門(mén)績(jī)效考核后工作狀態(tài)的滿(mǎn)意情況,也能夠減少執(zhí)行考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。另外,前期和每個(gè)層面的職工進(jìn)行交流,獲得更多科室人員以及職能部門(mén)的支持和認(rèn)可,有助于提高工作效率,提高員工的創(chuàng)新意識(shí)及執(zhí)行力,將職能部門(mén)的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來(lái)。

3 結(jié) 語(yǔ)

在構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門(mén)綜合績(jī)效考核體系的過(guò)程中,不僅完善考核體系的內(nèi)容,同時(shí)還對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績(jī)效的過(guò)程中,可獲得整體性的突破,改變行政后勤職能部門(mén)以“衙門(mén)機(jī)構(gòu)”“官本位”自居的思想觀念,利用有效的績(jī)效考核方式提高行政后勤人員的工作質(zhì)量及效率。

主要參考文獻(xiàn)

[1]黃毅,王倩,尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門(mén)績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].中國(guó)醫(yī)院,2015(6).

[2]劉元明,劉歡.醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核精益化管理問(wèn)題分析與探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2012(12).

第9篇:行政績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效工資改革 高職院校 行政管理人員 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào):G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2013)05-138-02

我國(guó)從2009年開(kāi)始,分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革。從2012年開(kāi)始,廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績(jī)效工資改革,這是又一次重大人事制度改革,引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。績(jī)效工資改革的核心是收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)直接掛鉤,以績(jī)定獎(jiǎng),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此,對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效考核,是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分,且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校,如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核,成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn),核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育,都離不開(kāi)一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍,在當(dāng)前全國(guó)大力推進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資改革的新形勢(shì)下,加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。

一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

目前,很多高職院校都針對(duì)行政管理人員出臺(tái)了具體的績(jī)效考核辦法,但總的來(lái)說(shuō)仍比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng),不夠科學(xué)和具體,未能較好地滿(mǎn)足績(jī)效工資改革收入分配對(duì)績(jī)效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問(wèn)題主要有:

(一)行政管理人員績(jī)效考核沒(méi)有分層分類(lèi),有失公平

大多數(shù)高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談,放在一起考核,由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢(shì),導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員,甚至有時(shí)候部門(mén)“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。

(二)行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體單一,不夠科學(xué)

目前的高職院校對(duì)行政管理人員的考核,有的采取由全體教職工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行;有的采取由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行;還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組,由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行,等等。總的來(lái)說(shuō),考核評(píng)價(jià)主體比較單一,各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué),未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。

(三)行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小,激勵(lì)不大

由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng),考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn),所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎,僅在年度薪級(jí)工資晉升、職稱(chēng)評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤,考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱,對(duì)行政管理人員的激勵(lì)作用不大,難以較好地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校行政管理人員績(jī)效考核的改進(jìn)思路

針對(duì)以上存在的問(wèn)題,我們通過(guò)調(diào)查研究,結(jié)合長(zhǎng)期從事績(jī)效管理工作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),針對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核提出了改進(jìn)思路:一是對(duì)行政管理人員進(jìn)行分層分類(lèi)考核;二是運(yùn)用360度考核法,結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象,科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。

(一)分層分類(lèi)考核

高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)將行政管理人員劃分出不同類(lèi)別,針對(duì)不同類(lèi)別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體,設(shè)置合理的權(quán)重,從而進(jìn)行有差別的績(jī)效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例,學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類(lèi)人員,并進(jìn)行分層分類(lèi)的考核和排名。“一般行政人員”是指除中層干部以外其他行政職能部門(mén)的工作人員,包含科級(jí)干部。學(xué)院對(duì)“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測(cè)評(píng)”、“工作滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”和“所在部門(mén)考核得分”等四部分內(nèi)容,所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%;對(duì)“一般行政人員”的考核主要由“工作滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”、“所在部門(mén)考核得分”和“部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”等四部分內(nèi)容構(gòu)成,所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%(見(jiàn)表1)。

(二)運(yùn)用360度考核法,科學(xué)選擇績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體并設(shè)置權(quán)重

績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵,一般遵循“對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、受誰(shuí)考評(píng)”的原則。根據(jù)360度考核法,結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象,科學(xué)地選擇考核評(píng)價(jià)主體,從而對(duì)行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核,以增強(qiáng)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。

在對(duì)高職院校行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí),應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué),所謂“沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”,我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評(píng)價(jià)主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例,在行政管理人員績(jī)效考核中,針對(duì)不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié),分別選擇不同的評(píng)價(jià)主體。例如:對(duì)于“中層干部”的績(jī)效考核,在“述職述廉測(cè)評(píng)”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評(píng)價(jià)主體參與評(píng)分,所占權(quán)重各為50%;在“工作滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)”考核項(xiàng)目中,評(píng)價(jià)主體則包括行政管理人員、專(zhuān)任教師、工勤人員等三類(lèi)人員,評(píng)分后取三類(lèi)評(píng)價(jià)主體評(píng)分的平均值。對(duì)于“一般行政人員”的績(jī)效考核,在“工作滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)”考核環(huán)節(jié)中,評(píng)價(jià)主體包含被考核者的所有服務(wù)對(duì)象,主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對(duì)象(含行政管理人員、專(zhuān)任教師、工勤人員等)三大類(lèi)評(píng)價(jià)主體,三類(lèi)評(píng)價(jià)主體所占權(quán)重分別為:20%、40%、40%;在“部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”考核項(xiàng)目中,主要由所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)分(見(jiàn)表2)。

上述考核方法,可以一年考核一次,作為行政管理人員的年度考核,也可以一年考核兩次,即每學(xué)期考核一次,一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。

三、高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和杠桿作用,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情和工作主動(dòng)性,應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用力度,擴(kuò)大運(yùn)用范圍,使績(jī)效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門(mén)按照制定好的考核方案組織實(shí)施,完成對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核工作,對(duì)各類(lèi)考核評(píng)分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì),計(jì)算出最終考核結(jié)果。考核結(jié)果可運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

(一)考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)的評(píng)定

事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí):優(yōu)秀(15%)、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法,中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后,再分別從高分到低分進(jìn)行排序,根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選,同時(shí)把“基本合格”和“不合格”等級(jí)的決定權(quán)限下放給各個(gè)用人部門(mén),其他人員的年度考核結(jié)果則評(píng)定為“合格”。這樣的年度考核等級(jí)評(píng)定方法更公正、公平和透明,也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。

(二)考核結(jié)果與薪酬和績(jī)效工資分配掛鉤

一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定,年度考核合格者,下一年度的月基本工資可晉升1個(gè)薪級(jí)。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績(jī)效工資改革收入分配掛鉤。績(jī)效工資分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分兩大塊,對(duì)于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放,對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行:

1.根據(jù)行政管理人員年度績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級(jí)設(shè)定系數(shù),例如:“優(yōu)秀”為1.2,“合格”為1.0,“基本合格”為0.8,“不合格”為0.5;然后根據(jù)以下公式分配績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分:

行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=(行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額/∑全體行政管理人員年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù))*個(gè)人年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)

2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如:可按如下公式進(jìn)行分配:

行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=(個(gè)人年度績(jī)效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分)*行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額

(三)考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰

1.對(duì)于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員(例如:排在最后的5%),應(yīng)給予一定幅度的降級(jí)、調(diào)低崗位,并視其下一考核周期的業(yè)績(jī)表現(xiàn),決定是否恢復(fù)其原崗。對(duì)于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員,則可采取待崗甚至解聘。

2.考核結(jié)果運(yùn)用于評(píng)先評(píng)優(yōu)。在行政管理人員的各類(lèi)評(píng)先評(píng)優(yōu)中,可在績(jī)效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評(píng)比,使績(jī)效考核結(jié)果成為行政管理人員評(píng)優(yōu)評(píng)先的一個(gè)基礎(chǔ)條件。

3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個(gè)重要依據(jù),還可運(yùn)用于職稱(chēng)評(píng)定、培訓(xùn)、福利等多個(gè)方面。通過(guò)一系列更深入、更廣泛的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用,必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[本文為基金項(xiàng)目:2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系研究與開(kāi)發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”(VI-03)]

參考文獻(xiàn):

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2.甘忠,韋玉軒.高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育,2012(8)

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