勞動合同管理的重要性精選(九篇)
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第1篇：勞動合同管理的重要性范文
關鍵詞：企業; 勞動合同; 管理; 措施
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01
國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業深化改革, 提高企業經濟效益的目的。
1 勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。
2 重視勞動合同的終止和續簽
管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實行規范化管理
嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員, 企業用工制度應規范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續, 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業勞動合同管理的措施
企業勞動合同的管理, 是企業管理的一項非常重要的工作。因此, 企業應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強勞動合同管理的宣傳
加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
4.2 把好一關, 抓好三環節
把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。
抓好三個環節:①擬定勞動合同環節。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環節。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續簽環節。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續簽合同手續, 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強勞動合同管理的監督檢查
企業勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題, 提出改進和完善的對策和措施。
4.4 專人負責落實責任
企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。
4.5 加強培訓和交流
企業之間或政府勞動行政部門與企業之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
5 2008年新的勞動合同法將正式實施
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業者而言，它才剛剛開始。企業勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監督、協調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業的勞動關系朝著和諧、穩定的方向發展, 為企業的發展和社會的穩定, 創造一個安寧、祥和的社會。
參考文獻
第2篇：勞動合同管理的重要性范文
關鍵詞：和諧 勞動關系 規范 勞動合同 管理
一、勞動合同管理的重要性
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
參考文獻
第3篇：勞動合同管理的重要性范文
20*年是實施三年行動計劃承上啟下的關鍵一年，任務十分艱巨。各地要按照突出重點，分類推進的工作方針，進一步創新工作方式，綜合運用指導、服務、監督等手段，將農民工作為重點人群，將非公有制企業作為重點單位，將建筑業、餐飲業等作為重點行業，大力推進勞動合同簽訂工作，力爭使勞動合同簽訂率明顯提高。同時，要鞏固國有、外資企業的勞動合同簽訂率，指導其進一步提高勞動合同管理水平，基本實現勞動合同管理的信息化、規范化、制度化。
一、加強對企業的指導和服務
（一）大力推進勞動合同簽訂工作。進一步分類制定、完善勞動合同示范文本并向社會公布。勞動保障部統一制訂餐飲、建筑等行業的勞動合同范本，各級勞動保障部門免費印發供用人單位和職工使用，縣(區)勞動保障部門、街道（鄉鎮）、社區勞動保障工作平臺要逐戶指導、督促轄區內餐飲和建筑企業與職工依法簽訂勞動合同。
（二）完善勞動合同管理規章制度。根據不同行業的用工特點，制定和公布勞動合同管理制度及配套規章制度的示范文本，促進勞動合同管理的規范化。各省研究編寫1-2個行業勞動合同管理規章制度范本，提供給企業參考。
（三）推進勞動合同制度實施示范點建設。開展“百市示范點”活動，各省要選擇3-4個地市級城市，培育勞動合同制度實施示范市。各地勞動保障部門要選擇若干企業，培育勞動合同制度實施示范企業。通過培育勞動合同制度實施示范城市和示范企業，發揮典型引路作用。結合各地進行的統籌城鄉就業試點工作，抓住機遇，推動試點城市企業勞動合同簽訂率大幅提高。
（四）建立和運用切實有效的管理手段，促進勞動合同的依法履行。指導企業建立健全勞動合同管理臺帳，加強勞動合同制度運行的日常管理工作，全面掌握職工基本情況和勞動合同履行情況。在有條件的企業免費推廣使用企業勞動合同管理軟件，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等各個環節的動態管理，逐步實現勞動合同管理的規范化。
二、進一步夯實基礎工作
（一）建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度，制定具體操作辦法。結合勞動用工備案制度建設，繼續開展對企業勞動用工和勞動合同制度實施情況的摸底調查，建立企業勞動用工信息數據庫，全面掌握各類企業勞動用工和勞動合同簽訂的動態情況。
（二）建立科學的勞動合同抽樣調查制度。規范勞動合同制度統計指標體系，提高勞動合同統計數據的準確性。定期采集勞動合同制度執行情況有關數據，分析存在的問題，提出對策建議。
三、廣泛開展宣傳培訓活動
（一）做好《勞動合同法》的宣傳培訓工作。各地抓住《勞動合同法》頒布實施的有利時機，結合實際情況，制定《勞動合同法》的具體貫徹落實辦法，認真組織學習貫徹。大力開展宣傳培訓工作，在全社會掀起學法、懂法、守法的，為進一步推進勞動合同制度的實施營造有利的社會氛圍。加強對用人單位法定代表人和勞資管理人員的專題培訓，開展“勞動合同法普及月”等專項活動。探索建立企業勞動合同管理人員持證上崗制度。
（二）做好勞動合同法律法規的日常宣傳培訓工作。結合“再就業援助月”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“大中專技校畢業生就業服務周”等公共就業服務專項活動開展勞動合同制度宣傳活動。對農村富余勞動力轉移進行技能培訓時，增加勞動合同知識的培訓。在各類職業技能培訓班、創業培訓班、技工學校、各類職業技術學校開設勞動保障法律知識講座。
（三）進一步發揮新聞媒體的宣傳和監督作用。大力宣傳勞動合同制度在維護勞動者和用人單位合法權益中的重要性和必要性，不斷增強用人單位和勞動者簽訂勞動合同的主動性。對勞動合同簽訂率高，勞動合同履行好的企業要廣泛宣傳，發揮其積極作用。對存在拒不與勞動者簽訂勞動合同等嚴重侵害勞動者合法權益行為的企業予以曝光。
（四）充分發揮勞動保障工作網的作用。定期公布有關勞動合同和規章制度示范文本供勞動者和用人單位參考。及時更新有關政策法規，提供政策咨詢平臺。積極宣傳示范城市和示范企業的好做法和好經驗，定期公布各地三年行動計劃的進展情況。
四、充分發揮相關部門作用，進一步加大監察執法力度
（一）發揮基層工會組織在勞動合同簽訂中的作用，督促企業與職工簽訂勞動合同，指導幫助職工與企業簽訂、履行勞動合同，對不與職工簽訂勞動合同的企業及時向勞動保障行政部門舉報，力爭使建立工會組織的企業職工基本簽訂勞動合同。
（二）發揮企業聯合會/企業家協會、工商聯等企業組織和行業協會組織在非公有制企業勞動合同簽訂工作中的作用，把重點工作向中小型企業延伸，督促企業與職工簽訂勞動合同，依法履行勞動合同，提高勞動合同管理水平。
第4篇：勞動合同管理的重要性范文
關鍵詞：勞動合同 管理細節 探討
一、勞動合同書的保管問題
勞動合同法規定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔違反勞動合同法的不利局面。可以采取在簽訂勞動合同書時，讓員工自愿簽字確認把屬于自己保管的勞動合同書放在企業代為保管。
二、合理利用合同試用期，加強合同管理
第一，可以在試用期內及時解除在試用期間被發現不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數達不到企業規定員工的勞動合同。
第二，企業應在試用期內完成對員工試用期的考核。可取試用期的平均值作為員工試用期考核班數，但是不得違反勞動合同法中有關員工試用期的規定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內解除勞動合同。
三、充分利用首期合同履行期，強化合同續訂機制
第一，對員工在首期合同期內履行合同權利和義務情況的考核，應該在員工首期勞動合同期滿時及時進行，可續訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結合進行起來不失為一種穩妥的考核方式。出勤班數、曠工個數和“三違”次數等是定量考核不可或缺的內容。而服從工作安排、業務技能、工作表現、工作態度等因素則構成了定性考核的關鍵。
第二，定量考核的標準及方法。嚴格考核員工在首期合同履行期內的年平均出勤天數，對年平均出勤天數達不到企業規定的員工不予續簽勞動合同。可以參照合同試用期內的月平均出勤天數來制定首期合同履行期的年平均出勤天數。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規定的月平均出勤天數是20天，則年平均出勤天數是20乘以12個月，即是240天。
員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業批準或指派的學習培訓天數以及計生部門批準的產假或護理假等均可以包括在出勤天數的考核之內。
對員工在首期合同履行期內的曠工個數應該按照企業制定的標準和相關考核規范進行嚴格考核，考核的結果作為員工續訂勞動合同與否的依據。對首期合同履行期內連續曠工或累計曠工達到解除合同規定上限的員工一律不予續訂勞動合同。例如，企業可以對一年內無正當理由連續曠工時間超過15天或者一年內累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。
企業可以制定統一標準，加強對員工在首期合同履行期內“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀律）次數的考核，對于首期合同履行期內“三違”次數達到解除合同規定上限的一律不予續訂勞動合同。
第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內員工月平均出勤天數、年平均出勤天數的考核做到有據可依，所有的工作均可以在軟件系統內自動進行。
第四，定性考核內容可以包括：一是不服從企業安排，不聽從領導指揮。二是不能獨立完成規程規定的操作工藝或不能完成班組協作任務；不能熟練掌握業務范圍應知應會理論知識和操作技能；在企業組織的各種業務知識考試中經常不合格。三是不完成工作任務；工作不負責任，，貽誤工作，工作中經常出工不出力。四是經常遲到、早退；工作態度惡劣，作風懈怠。
定性考核的內容應由企業統籌掌握，總結和處理應盡量做到公平公正。對情節嚴重或屢教不改的員工，不予續訂勞動合同。
四、正確處理合同履行期內的疑難問題
第一，員工以欺詐手段與企業簽訂的勞動合同應視為無效勞動合同。例如冒名頂替現象，企業應及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現象。
第二，患病或非因公負傷的員工經相關機構鑒定后，按照勞動力的喪失程度應該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續；辦理內部退養手續，享受內部退養待遇；原工作或企業安排的其他工作在規定的醫療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業必須提前30天以書面形式通知員工。
第5篇：勞動合同管理的重要性范文
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。小微企業在接納農村富余勞動力就業、搞活經濟、增加農民收入、促進社會和諧等方面，發揮了重要而積極的作用。當前，在中國經濟呈現新常態、增速下滑、綠色GDP深入人心的情況下，小微企業由于產權和經營權高度統一、產品（服務）種類單一、規模和產值較小、從業人員少、資本實力弱，企業經營壓力增大、勞動力成本上升、利潤空間縮小。
二、小微企業的勞動關系
小微企業的勞動關系問題冰凍三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，對癥下藥。
（一）小微企業
小微企業最顯著的特征就是規模小，企業注冊門檻低，企業管理不規范，廠規、廠紀的制定過于籠統，而且流于形式，企業與員工少有簽訂勞動合同的，權利與義務、權益與責任的邊界模糊，勞動關系在這里顯得微妙而復雜，以情代規、以情代法的情況經常出現，員工在企業中所處的環境按與業主的親近程度，呈現出一種月暈現象。
（二）勞動關系
勞動關系是人們為實現生產勞動過程而形成的一種社會關系，是人類社會活動中最基本的社會關系。在企業的勞動關系管理中，廣義地講，勞動關系是指企業、經營管理者、職工及其職工組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括企業與全體職工（包括經營管理人員）之間的關系；企業與職工組織之間的關系。
狹義地講，企業的勞動關系是指企業作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。
三、小微企業的生產方式
目前大量小微企業分布在廣大農村、城市社區、城鄉接合部。它們規模小、占地少、分布廣、門類多，生產方式靈活、管理人員精干，組織緊湊、機動靈活。具體經營形式有：①技術咨詢型，以提供技術支持、技術培訓、項目攻關等為主要服務內容。②配套生產型，作為規模以上企業的配套企業提供配套產品、中間產品、半成品或完成流水線上的某一單一工藝。③生產服務型，以獨立的公司法人形式存在，為其他小微企業提供人員招聘、財務管理、法律咨詢、糾紛調解、倉儲保管、材料產品配送、人事委托管理等服務。④生活服務型，為居民提供銷售、維修、托管、派送、餐飲、、家政等服務。
四、小微企業在勞動關系管理上存在的問題
企業的勞動關系管理主要體現在勞動關系合同管理、廠紀廠規管理、崗位管理、薪酬管理，勞動關系管理實施的主體主要是企業、經營管理者、工會組織，而小微企業由于規模小，從業人員少，業務量少，大部分管理崗位上的人員都是實行一人身兼多職，甚至有些管理崗位是由企業所有者或企業所有者的親屬直接擔任，很多小微企業都沒有成立工會組織，也沒有設置人事部門、財務部門和調解部門，在大幅度降低管理成本和經營效益及靈活性的同時，勞動關系管理上的漏洞和不足也明顯地表現出來。
（一）勞動合同管理
大部分小微企業都不重視勞動合同管理，在招聘員工時沒有與擬錄用人員簽訂勞動合同，即使有簽訂勞動合同，勞動合同的內容也相當不規范，勞動合同簽訂的主體模糊，有些代表企業簽字的不是該企業的法人代表，而可能是企業的合伙人、人事主管，有些勞動合同上沒有企業蓋章，勞動合同的必備條款大量缺失，相關約定含糊不清，企業方有意逃避企業責任，給勞資糾紛的日后發生埋下隱患，有些勞動合同的條款約定過于簡單、籠統，文字表達模棱兩可，容易產生歧義，而企業方又占據著最終解釋權，員工由于缺乏簽訂勞動合同的經驗，往往啞巴吃黃連，難以維護自身的合法權益，給投訴求助也增添了困難。
（二）廠紀廠規管理
廠紀廠規是國家法律、法規，黨和政府的方針政策在企業層面實施的細化，是一個企業進行正常經營活動的制度保障，最能體現一個企業的文化定位、精神風貌和外在形象，但在大量小微企業當中廠紀廠規管理卻是一個非常薄弱的環節，制定的廠紀廠規沒有經職工組織通過，只是企業單方的意志和需要，體現不出企業的管理精神、管理宗旨，甚至制定的廠紀廠規當中的有些內容違反國家法律、法規，黨和政府的方針政策，侵犯職工的合法權益，有些內容違反當地的道德規范、公序良俗，引發不必要的矛盾和爭議。
（三）崗位管理
職工的工作崗位能體現職工的工作內容、工作性質、薪酬水平，在企業當中的地位和在社會上的“榮耀”度，它是職工的發展基礎和人生價值實現的手段，但在大量小微企業當中崗位設置卻非常混亂，沒有進行崗位需求分析、崗位職能設計，沒有崗位操作規程和崗位考核標準，職工在小微企業中，雖然也具備某種崗位、某種身份，但其真正的工作內容，卻往往不能體現崗位的應有內涵，而一崗多職、跨崗兼職卻是一種普遍現象，這種崗位設置的不規范，崗位職責、工作內容的不確定，給企業的人才評價、崗位考核、效能管理帶來很大的不確定性和隨意性，常常為勞資糾紛埋下隱患。
（四）薪酬管理
職工的薪酬是職工的勞動報酬，包括職工的工資、獎金、補貼、社會保險等等，是職工養家糊口和進行勞動力再生產的物質保障，是職工最為關心的問題，但在大量小微企業當中，勞動報酬是一個最有爭議，也最容易引起爭議的問題，作為職工方，總希望勞動報酬明確而具體，但企業卻往往把職工的勞動報酬弄得模糊而不透明，在簽訂合同時，勞動報酬也是企業方刻意回避的一個問題，往往只設定了一個底薪或基本工資，而對獎金補貼的發放標準、發放條件往往避而不談，對社會保險等企業方應負的法定義務，往往萬般推卸或以工資包干的形式來加以回避。
五、對小微企業勞動關系管理的一些建議
小微企業在我國的經濟生活中占有相當重要的地位，小微企業的勞動關系管理是屬于社會管理的范疇，我們研究、分析小微企業的勞動關系管理，最終目的是為了進行有效的協調勞動關系，調和勞資雙方的矛盾，保護勞動者的合法權益，維護勞動力市場的穩定，為勞資雙方營造一個和諧的就業用工環境，促進當地經濟的健康、快速發展。
（一）勞動合同管理
從勞動合同上說，因為小微企業自身生產的單一性、不穩定性，雇傭員工性質的多樣性，很難像大中型企業一樣，能與員工簽訂一份正規、固定的勞動合同，所以在與員工簽訂勞動合同時，可根據具體情況，對于相對固定的員工，可以簽訂正式的勞動合同。雙方約定的聘用崗位、工作內容、崗位職責、勞動時間、勞動報酬、考核方式、勞動條件、爭議處理及雙方的權利義務要相對具體，要件形式要符合國家法律規定，規定的內容要標準、規范，不會產生歧義。對于靈活工、季節工、臨時工則可針對每一職工的具體情況，勞動合同的約定形式可相對靈活，但也要形成書面的勞動合同，合同的內容著重要規定員工的勞動地點、勞動條件、生產任務、完成時間、驗收標準、報酬結算方式，發生意外時的處理原則。
（二）廠紀廠規管理
由于大部分小微企業都沒有沒有成立工會組織或職工組織，廠紀廠規都由企業方自己制定，沒有經過職工同意，只體現企業方單方的意志，很難服眾，即使企業方有征求職工意見的意愿，但由于職工較高的流動性，往往也不具備條件，難以保持廠紀廠規的穩定性和有效性。所以小微企業在制定廠紀廠規時參照規范企業的做法，同時根據本企業的具體情況作必要的刪減，但要注意不能違反國家的有關法律、法規和方針、政策，同時也要照顧當地的風俗民情和道德規范。
（三）崗位管理
在崗位管理方面，關鍵是要進行崗位職能設置和崗位責任認定，對職工進行崗位匹配度分析，做到各得其崗、各盡其能。小微企業由于所能雇傭的員工數量少，特別是管理崗位上的人員更少，所以一崗多職、跨崗兼職在所難免。在這種情況下崗位設置就更應該嚴謹，對相近職能的崗位可進行合并，同時對所聘員工的能力、素質進行全面的考量，在條件允許的情況下還要讓員工進行必要的輪崗、交流，并重視發揮老員工、熟練工的作用，做到以老帶新。
（四）薪酬管理
小微企業的薪酬管理相對簡單而靈活，薪酬水平容易同員工的績效進行掛鉤，也容易同企業的效益掛鉤。小微企業在薪酬制定時要參考國家職業工資指導線，行業薪資水平，本地區的生活消費指數和從業者平均收入水平，同時對照本企業的生產效益、市場定位、發展目標和勞動力市場供求狀況。小微企業對薪酬內容的設計要細化，不管是計時工資、計件工資或工資包干制，薪酬內容都要體現出崗位基本工資、績效獎懲性工資、福利性收入和企業社會保險繳費支出，做到企業的薪酬支出同企業的經濟效益、員工為企業創造的效益、做出的貢獻和企業的管理目標相匹配。
第6篇：勞動合同管理的重要性范文
合同管理必須是全過程的、系統性的、動態性的。良好的合同管理能夠為企業獲取利潤，而不良的合同管理將為企業帶來經濟糾紛，甚至造成無可挽回的經濟損失。所以合同管理是企業經濟管理過程中的一項重要的管理過程，是實現企業戰略目標的基石。
2合同管理在企業經濟管理中的重要性
2.1合同管理是企業經濟管理的重要組成部分
合同大致可分為以下幾類：轉移標的物所有權的合同(買賣合同、供用電水氣熱力合同、贈與合同)；轉移標的物用益權的合同(租賃合同、融資租賃合同、完成工作的合同、承攬合同、建設工程合同)；給予信用的合同(借款合同)；提供服務的合同(運輸合同、保管合同、倉儲合同、委托合同、行紀合同、居間合同)；轉移智慧成果的合同(技術合同)；企業與員工簽訂的勞動合同、保密合同等義務類合同。由此可見，合同涵蓋了企業外部所有經濟往來事項，也涉及了企業內部所有人員。而各項經濟往來是企業是否獲取利潤，是否能夠存續的主要依據；企業內所有人員是完成企業各項生產的根本元素，因為沒有哪個企業可以“無人駕駛”。所以任何一家企業都離不開合同，企業若想正常運轉也離不開良好的合同管理體制。
2.2合同管理在企業經濟活動中的影響
首先，一份合同代表了一項經濟活動，合同從洽談、擬定到落實執行的過程即是企業實現經濟利益的過程，而在這一過程當中企業雙方圍繞合同產生一系列的競爭博弈，在達成一致后并肩合作，所以合同落實的過程也體現了一個企業的能力，規范的合同管理制度體現了一個企業的內控能力，能夠樹立良好的企業形象；L公司從事合同管理工作的實踐中，在公司系統建立了合同管理制度，始終貫徹、堅持了依法簽約和依法履行的原則。不僅取得了較高的經濟效益，而且樹立了良好的企業形象。目前公司已連續十三年榮獲S市重合同、守信用單位和守信企業稱號。其次，在合同使用日益廣泛的環境下，能夠誠實守信的履行各項合同條款不光能夠維護本企業的各項經濟利益，還能促進雙方的合作關系，使合作能夠長遠、共贏。而穩定的合作關系也是企業減少開支，節約成本的一項有力保障；最后，嚴格落實合同條款，能夠防范企業經營風險，任何的違約行為都有可能造成不可估量的賠償損失，在企業失去信譽的同時也失去了利益。
3企業合同管理中存在的問題
3.1簽訂合同的前期準備不夠
由于企業領導的不重視，合同簽訂責任人的不專業等原因，導致在合同簽訂之前所作準備工作不足，比如對對方的資格審查、信譽度調查、企業運轉情況、企業內控能力以及資金能力等了解不足，在這種情況下草率簽訂合同會使本企業面臨很大的風險，甚至使企業蒙受經濟損失，嚴重時還會影響企業的正常運轉。
3.2簽訂合同的嚴謹性不足
由于責任人的責任心不足、經驗能力不足等原因，導致合同條款審查不嚴謹，合同簽訂雙方都希望本企業利益得到最大化，有些企業甚至使用“暗度陳倉”的方法，打起文字戰，比如使用一些模棱兩可的詞匯，或者故意將合同文本寫得很長，或者采用數字陷阱等方法，在這種情況下，如果不是對合同文本咬文嚼字、反復研究就會很容易落入到對方的陷阱之中，合同一旦簽訂，木已成舟，若不遵守合同條款就要承擔違約責任，若遵守了合同條款，就將使本企業的利益蒙受損失，就使企業處于了兩難的境地。
3.3檔案、合同章管理不到位
M公司不久前接到了法院的傳票，內容是未履行與Z公司購銷合同，Z公司一紙訴狀將M公司告上法庭，而蓋有M公司合同章的購銷合同是Z公司的主要依據，更諷刺的是在M公司并未找到已經生效的購銷合同！無論是M公司合同章被盜用還是合同原件遺失，這都是又低級又致命的錯誤，而這種錯誤在廣大企業中存在的幾率相當大，由此可見，無論合同談判如何成功，合同文本如何字斟句酌，若是在合同章和檔案管理上出現了問題，所有的功夫都將白費，還會給企業帶來不可估量的損失。
3.4法律意識薄弱
許多企業出于情面等原因，熱衷于“君子協定”，認為在合同上過于糾結難免有失大氣且傷害了彼此的感情，于是就出現了口頭協議、未蓋章的書面協議、蓋了章但不規范的合同等無用的“合同”，一旦發生糾紛，雙方各執一詞，所謂的合同并不具備任何法律效力，本來是想實現共贏，結果導致了“共輸”的局面。合同本身是用來保障雙方利益的，而企業的第一要務就是獲得利益，所以在合同簽訂的過程中萬萬不可草率行事或受人情限制。企業應當嚴格按照法律規范來簽訂合同，比如何處應有蓋章，何處該有簽名，何處該劃線，明確的合同時間，明確的責權利等。如果沒有做到這些，合同也不過是廢紙一張，待企業蒙受損失之時再來追究已是悔之晚矣。
4企業加強合同管理對策
4.1提高重視程度，加強員工培訓
現今企業普遍對合同管理的重視程度不夠，歸根結底是企業管理層的合同管理意識不強，企業領導者應就合同管理組織專門會議，并在日常工作中反復強調合同管理的重要性，再結合獎懲制度，上行下效，以保證合同管理的重要性深植于各級員工心中，以此來杜絕意識上的不重視或者懈怠。再者，光有管理層的耳提面命是遠遠不夠的，在提高重視意識的同時，應當教會員工做好合同管理的方法，這就需要不斷的對員工進行合同管理的培訓。既有主觀上的重視，又掌握了合同管理的方法，這樣才能切實落實合同管理。
4.2建立健全合同管理體制
一份合同從開始到結束可分為以下幾個階段：雙方談判合同條款擬定審查批準合同簽訂合同履行變更解除糾紛處理，而合同的檔案管理貫穿始終，所以企業在建立合同管理體制時應從以上幾個階段著手，各階段同等重要，制度必須完善。在雙方談判階段應要求責任人提前了解對方情況，制定談判計劃，做好談判記錄等；在合同條款擬定階段要求責任人態度嚴謹、字斟句酌；在審查批準階段在提交管理層逐級審查之后應再交給企業法律顧問做法律評估；在合同簽訂階段應保證合同簽訂過程公開透明、規范嚴謹；在合同履行階段應充分溝通，有理有據；合同檔案應交由專人管理等等。
4.3增強法律意識
由于中國長期受計劃經濟影響，國內企業中的合同管理和索賠尚未引起足夠的重視，這也是企業法律意識薄弱的體現，針對這項問題，企業的首要任務是提高法律意識，并配備專業的律師團隊且有效利用，企業并不需要完全懂得合同管理中的各項法律，但必須具備使合同在法律下執行的意識，并且在利益受到損害時能夠有效的利用法律手段來解決。其次，企業應具備基本的合同常識，比如合同格式、行文要求、簽章要求、簽訂方法、簽訂份數、有效時間、權利義務等。并且要在合同正式簽訂生效之前，將合同文本交予企業法律顧問做最終審核，使得企業權利得到有效保障。
5結語
第7篇：勞動合同管理的重要性范文
關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防范措施
1中小企業勞動管理法律風險
對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.
1．1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.
1．2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1．3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2．1制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.
2．2設置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.
2．3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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[3]任明．企業合同風險管理研究[D]．天津:天津大學,2007．
第8篇：勞動合同管理的重要性范文
關鍵詞：國有煤炭企業；用工管理；風險防范
一、行業形勢及企業發展情況
煤炭行業在2002年至2012年的“黃金十年”里快速發展，涌入大量資金，促使煤炭工業從弱到強、煤炭企業從少到多。煤炭企業從這一階段起從小煤窯到大型現代化煤礦迅猛擴張，企業規模和員工隊伍迅速擴大。但是，從2012年下半年開始煤炭價格持續下跌，煤炭行業進入“寒冬”期，煤炭企業面臨全面虧損的嚴峻局面。煤炭企業的轉型升級是脫困的必經之路，勞動用工管理的調整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產企業H公司為例，進行調研分析，提出當前形勢下用工管理的調整措施。
二、國有煤炭企業勞動用工現狀分析
（一）測量工具及數據收集
本文以大型煤炭企業H公司為例，通過內部統計報表和“國有煤炭企業勞動用工調查問卷”進行數據收集，采用統計應用程序對數據進行處理，基于數據處理結果對新形勢下國有煤炭企業勞動用工現狀進行SWOT分析。本次統計數據以2014年12月末數據為依據，問卷調查主要對象為管理人員和專業技術人員，共發放問卷60份，回收有效問卷52份，回收合格率為87%.
（二）用工現狀的SWOT分析
1.優勢（S）
1.1用工總量大、形式多
在煤炭行業上行時期，煤炭企業為了快速發展，短期內迅速擴充員工隊伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產建設。以H公司為例，公司合同制用工、勞務派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數由2009年的3623人增至2014年的5960人，增幅為64.5%。
1.2員工學歷高、年齡小
隨著煤炭生產技術水平的提升和先進生產設備的應用，大型煤炭企業已從傳統的勞動密集型向機械化、智能化生產礦井轉變，煤炭企業引進大批高校應屆畢業生，為煤炭企業發展提供了新鮮活力和動力。在H公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數的50%；大專及以上學歷人員占員工總數的53%。
1.3企業年少，積留問題少
現代化大型煤炭企業是在近10年通過重組、并購或者投資控股等多種形式組建，因此企業年輕，積留的歷史問題較少，在職業衛生管理、勞動合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無明顯的顯現，這使企業用工管理壓力小、勞動糾紛較少，能夠輕裝上陣進行改革創新。
2.劣勢（W）
2.1員工經驗少，技能水平低
年輕員工隊伍的缺點是工作經驗欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業員工的“幫扶帶”，但是傳統煤炭生產企業的生產技術和粗放式管理思維與現代化礦井生產之間存在一定的差異。
2.2縮減用工與留住人才的矛盾
為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業縮減業務范圍、減少用工數量的同時需要保留一高效率、高忠誠度的精干隊伍。但是，企業經營困難時期，因為薪酬水平降低、員工對企業信心不足等原因，自然流失的往往是優秀員工。根據本次調查統計，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級管理技術人員，55%為員級管理技術人員。引發離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無望”“薪酬水平降低”及“工作無法滿足個人需要”等。
2.3用工管理中的漏洞漸顯端倪
在煤炭行業形勢利好時，較高薪酬水平、員工對行業及企業的信心和積極心態掩蓋了企業在勞動合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業危害防護、社保福利等方面的潛在問題；但是，在行業形勢持續不樂觀、工資水平下降之時，員工的心態會發生變化。根據馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿足時，便會尋求低層次需求的滿足。在本次調查統計中，就有47.5%的員工對目前公司的休息休假制度提出不滿和質疑。
3.機會（O）
3.1勞動力市場供大于求
近年來，無論是大量高校的應屆畢業生，還是煤炭行業因為結構調整產生的富余人員，都為煤炭企業用工提供了數量上的保障和更多的選擇機會。
3.2發展速度放緩，有利于人才開發培養
面對新的行業形勢，煤炭企業不再一味的追求規模擴張和產能提升，增速放緩為人才的培養開發提供了更多的時間和空間。
4.威脅（T）
4.1國家法律法規的調整，增加了用工成本和風險
新《勞動合同法》增加了對簽訂無固定期限合同簽訂的條件，這要求企業在選人、用人及勞動合同管理的各個環節中做到精細化管理；《勞動派遣暫行規定》中提出勞務派遣用工與合同制員工同工同酬、享受各項社保福利的要求，提高了使用勞務派遣工的成本。
4.2行業形勢不景氣影響員工隊伍穩定性
行業形勢短期內難以實現好轉，工資水平連年下降，直接影響員工的隊伍的士氣和穩定性，同時也會連鎖的導致安全事故和勞動糾紛的發生。
三、新形勢下勞動用工管理措施
（一）用工結構———有增有減
組織規模收縮理論認為，企業組織根據內外環境變化和發展戰略調整而有意識地進行一系列人力資源和資本資源削減的活動，是企業戰略變革的重要組成部分，而配套的人力資源削減行為可以促成企業戰略變革的成功。
1.縮減外部用工
勞務派遣工和外包外委隊伍曾對企業的快速成長壯大做出突出貢獻。但是，在企業發展穩定、控制產量、提升產品質量階段，加之國家政策法規調整帶來的外部用工成本和用工風險的增大，逐步釋放外部用工，挖掘自由隊伍的潛力，是降本增效的重要措施。
2.增加關鍵人才儲備
在控制用工數量的同時，不可堵塞所有的用工通道。企業的長序發展需要人才梯隊的支撐。因此每年應該有側重的為一些關鍵崗位、關鍵專業領域補充優秀人才，實現人才隊伍的良性發展。
（二）薪酬福利———有升有降
1.薪酬構成比例有升有降
薪酬體系由基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種形式構成。企業在不同的發展階段、采取不同的薪酬策略，薪酬體系的各個部分之間的關系和比例應有所調整。在目前煤炭行業形勢下行、煤炭企業發展成熟時期，應該保持基本工資的穩定性，提高激勵性工資的比例，發揮激勵工資的高差異性；減少津貼福利的比例，但是要重視津貼福利的低差異性。
2.工資水平有升有降
平均主義是國有企業薪酬分配中最常見的問題，雖然近年來遵循市場規律，有所改觀，但是沒有本質的改變，本次調查中65%的人對現行薪酬分配制度不滿意，其中主要原因為“平均主義”“沒有體現多勞多得”和“沒有激勵作用”。而在引發員工離職想法的調查中，“薪酬水平偏低”是第二大因素。因此調整薪酬結構，充分發揮薪酬的激勵作用，提高優秀人才、關鍵人才的工資待遇，確保普通員工的工資穩定；降低落后員工和績效差的員工工資水平。
（三）員工發展平臺———有進有出
美國學者卡茲從保持企業活力的角度建立了企業組織壽命學說。他通過大量調查統計繪出了一條組織壽命曲線，指出組織的最佳年齡區為1.5到5年，超過五年就會出現溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，解決的辦法就是通過員工的退出機制達到組織的重組。該學說從組織活力的角度證明了雇員流動和人才退出的必要性。煤炭企業要在新形勢下保持創新發展活力，必須建立有進有出的職業發展平臺。一是建立了科學公平的考評辦法，促使優秀員工提升進步、落后員工層層退出。首先，對機關部室人員進行考評篩選，落選人員補充生產一線；其次，對生產單位關鍵崗位人員進行考評篩選，落選人員配置在輔助崗位，替換部分勞務派遣工；最后，對勞務派遣工進行考評篩選，落選人員解除勞務派遣關系。二是建立公平合理的管理干部聘任制度和職務退出機制。目前國有煤炭企業依然留干部任用中“論資排輩”“能上不能下”的現象。建立合理的干部選拔聘任制度和職務退出制度可以為組織機構調整和干部隊伍優化提供更多的機會和空間。三是合理應用法律法規，清除不合格員工。企業應該依照法律規定，加強對員工的考核，對不合格員工可以選擇不再續簽勞動合同；對違反勞動紀律的員工按照《勞動合同法》規定程序解除勞動合同。雖然對于國有企業來說，解除勞動合同比較難于執行，但是嚴格按照法律程序對個別員工的解除勞動合同處置一方面可以淘汰落后員工，另一方面對其他員工具有反向激勵作用。
（四）風險防范———有輕有重
新行業形勢讓企業的矛盾和問題逐漸暴漏出來。強化用工管理、嚴格控制用工風險是今后勞動用工管理中的重要部分。
1.要重視程序管理
摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實體法律依據，也會由于程序不合法而不產生法律效力。
2.要重視證據管理
在用工日常管理中，必須樹立起證據意識。因為一旦發生勞動爭議，舉證責任都在用工單位。因此日常管理中必須注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。
3.重視制度規范
《勞動合同法》下的企業規章制度建設非常重要性。規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。同時，可防患于未然，預防勞動爭議的發生；即使發生勞動糾紛，規章制度可作為處理勞動爭議的證據。
參考文獻：
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[2]傅健鷗.論煙草企業勞動用工法律風險防范[J].當代經濟，2011（2）.
第9篇：勞動合同管理的重要性范文
關鍵詞：成本控制；路橋項目；合同管理；對策
精細化成本控制是近年來工程成本管理中的重要管理理念，也是被許多企事業單位廣為推崇的管理理念之一。合同是基于相互信任且具有法律效應的雙方協議，通過合同管理來精細化項目的成本控制，不僅能夠更有效的提升項目工程的利益，還能夠一定程度規范化粗放的工程管理流程，在現代路橋項目管理的實踐過程中起著重要的作用。然而，在許多路橋項目管理實踐中，基于成本控制的合同管理還存在一些問題，需要我們深入研究，找出解決對策。合同管理在路橋項目成本控制的重要作用通常情況下，在工程項目實踐展開之前，業主會與工程項目管理企業簽訂若干合同，以明確相關的責任、權利、利益，規定了工程項目的質量標準、完成時間，對合同雙方行為進行約束。合同管理則是在法律的基礎上，通過合同標明的款項來指引項目管理者和合作方順利實踐項目的一種管理模式。項目成本控制的主要目的是為了更加科學的控制工程造價，增強項目收益，項目成本控制是貫穿工程實踐全過程的。而合同管理則是對項目實踐全過程是具有約束效用的，因此利用合同管理來進一步約束成本控制是具有理論意義的。在實踐過程中，合同管理對成本控制的作用體現在以下3個方面：
1.控制材料費用
材料費，一般是指在建設施工過程中所使用的有助于建筑體構成的構件成本"攤銷費用等，材料費一般會占據整個工程造價的一半以上。在路橋工程項目的成本控制管理活動中，控制材料費用可謂是最為重要的管理內容之一。對于材料費用的控制，通過合同管理能夠更好的實現。管理人員可以按照材料采購合同來對材料的購買、損耗進行成本管理和控制。
2.控制人工費用
人工費，一般是指在建設施工過程中，對于人力勞動的支出。人工費用通常會占據工程造價三分之一左右，但與材料費用而言，人工費用的成本控制會存在一定的浮動性。對于人工費用的成本控制更需要的是避免掉不必要的支出，而不是一味的降低人工費用預算。在對人工費用的成本控制階段，合同管理發揮著重要的作用，例如按照勞務承包合同就能夠規范工資發放程序，特別是在正式職工和農民工的薪資控制上，按照勞動合同可以避免很多的沖突，也能夠提升經濟性。
3控制間接費用
路橋施工人工費、材料費和施工機械費之間有密切的聯系，這種關系是相輔相成、相互促進的。如果控制好各子項目之間的關系，可取的良好的成本控制效果，也能將工程費用控制在預定的范圍之內。而合同對于各項施工的約束是貫穿全過程，并且也將各部分之間的聯系因素納入約束條件之中。因此，項目實施的各個部分均可通過合同管理進行有效的成本控制，由此可見合同管理是科學成本控制的基礎。
3.1合同管理意識淡薄
合同是基于法律意義約束合約雙方行為的，但許多施工單位在工程項目實踐過程中，對于合同的重視度不足。特別是一些小型的路橋施工單位，由于經驗不足，沒有很好的利用合同管理來進一步的控制成本，導致成本的增高，而為了謀求自身利益，甚至會出現違背合同規定的現象，造成一個惡性循環。不重視合同管理，不僅會造成經濟糾紛，還會一定程度的阻礙工程的順利進行。
3.2合同管理制度不完善
一方面是法律制度的不完善，路橋項目施工的盈利是許多承包商的實際追求。而現代我國合同法對于路橋項目合同管理的行為約束尚存在許多漏洞，存在許多不完善的地方，許多承包商就恰好的利用這些漏洞，合同表面并沒有違背法律法規，但實質卻擾亂了路橋項目的市場運作了，久而久之就會反向制約我國合同管理的發展。另一方面則是許多路橋單位缺乏相關的管理機構。由于我國工程項目管理理念提出較晚，相關的管理機構建設也不完善，導致我國合同管理規定和程序不明確，合同管理相關制度執行困難。同時由于缺乏相關的審查和評估機構，使項目的監督和控制工作受限，以上這些管理上的不完善，造成相關人員利用管理漏洞違背合同規定，阻礙了合同管理的順利實施，影響成本的有效控制。
3.3忽視合同變更管理
路橋項目在施工過程中，會因為一些不可抗因素而出現施工變更，繼而會產生一些合理的合同變更，合同的變更主要是根據實際情況，在雙方同意的基礎上改變合同內容或者合同主體，以確保合同更好的履行，保證項目的有序、有效進行，這是十分常見也是很正常的事情。但如果施工單位缺乏對合同變更管理意識，導致一些不必要的損失產生，而致使成本的增加。
4.相關對策
4.1完善合同管理機制
相關單位應建立有效的考察機制，制定相關的管理細則，有效掌握項目成本情況，對合同的履行情況進行全面審定與核算。而管理人員應根據合同的特點，制定一套合同管理精細化的措施，盡可能對合同執行過程中的各項問題進行細致、明確的規定，采取有效的獎懲措施，切實落實項目的合同規定。管理者應在合同制定之初，明確認識到合同的法律效益，樹立合同管理的意識。首先要確保合同符合相關的法律法規，合同雙方都不能夠因為自己利益而去違背法律，其次要規范路橋工程項目合同范本，要嚴格按照相關法律規定的工程合同范本來進行合同擬定，明確合同簽訂雙方的權利、責任、奉賢。特別是對于違約賠償和處罰條款，要讓發包方和承包方享受平等待遇，不能夠只約束承包方，造成對發包方有漏洞可鉆。最后，承包方和發包方都要針對項目本身做出合同管理預案，形成對合同管理重要性的認識，繼而能夠增強執行過程中合同管理的效率，繼而推動項目的成本控制力度。
4.2加強合同實施管理
在合同制定過程中要考慮到合同合理性分析（包括審批手續和資金來源等），雙方的資格審查（包括是否具有法人資格、具備履行合同的能力等）。要處理好施工進度與投資的關系合理，保證路橋項目的成本控制，項目管理者應在合同簽署之前嚴格對人工、材料、設備、管理費等費用進行嚴格的審查，做好相關成本的預測，以保證合同的合理性和制約性。更重要的是做好合同管理監理工作，對于路橋項目而言，監理直接影響到成本控制，監理方應該深入到施工現場，對施工進行不定時的多次的觀察，對于工程實踐過程中出現的問題要及時處理，如果涉及到合同變更項目，應該同時通知承包方和發包方雙方，對施工工藝、人員設備進行嚴格監督，確保施工過程與合同的一致性，及時的糾正錯誤、降低損失，繼而起到良好的控制施工進度和控制成本的作用。
4.3加強合同管理隊伍建設
一方面，施工企業應該要進一步的提升對專業合同管理人才引進的意識，有目標的去建設合同管理隊伍。建立良好的人才吸引機制以及內部選拔機制，還應該定期的設置內部專業培訓，進一步的提升企業的人才實力。另一方面，國家社會也應該重視對合同管理領域的重視，應大力培養相關專業人才的迫切需求，加強項目合同管理人才隊伍建設。
5.結束語
在路橋項目中合理利用合同管理有利于項目成本的精細化控制，在執行與實施的過程中，相關管理單位應該對合同管理予以充分的重視，進一步的精細化合同管理的流程和內容，從而對成本控制起到有效的協助重要，從而達到現代路橋項目集約化管理的需求。
作者:曾雯莉 單位:四川公路橋梁建設集團有限公司公路隧道分公司
參考文獻
[1]馬楠,高萍;簽訂建筑工程承包合同幾個問題的探討[J];防災技術高等專科學校學報;2012年03期
