醫院崗位聘任書精選(九篇)
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第1篇：醫院崗位聘任書范文
[關鍵詞]專業技術職務 評審 評聘分開 思想工作
自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業技術人員積極進取、刻苦鉆研業務技術、拓展未知領域、探索醫學奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發現現有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫務人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。
一、問題
1、名額指標
名額指標是計劃經濟的產物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫療基礎、規模、發展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發展也需要的優秀專業技術人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫院為例，核準的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。
2、申報條件與實際崗位有一定差距
各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業、具體崗位至今還沒有形成可執行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標，加上對這些內容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業技術人員不能申報。根據這種考評條件得出的考評結果不但沒有真正發揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。
3、考核程序流于形式
在職稱申報直至取得資格、聘任職務的考核過程中，每位申報者都需經過科室、部門考核組、醫院學術委員會、單位行政推薦上報、各類專業技術職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環節，從形式上看考核一環扣一環，程序嚴謹，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果和實際情況有一定差距。
針對具體工作中出現的問題，筆者認為有以下對策。
二、對策
現有的評聘一致的評審辦法已經不能適應當前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業技術職務評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優化配置，實現人才與崗位的最佳結合。具體到操作環節，筆者認為有以下實施辦法：
1、核定專業技術崗位職數
一些大型綜合性醫院建院早，老同志多、高級專業技術人員多，專業技術崗位比較復雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發展或工作任務的變動，原核定的崗位職數已不適應當前實際工作的需要；二是按工作需要設置的職數與現有專業技術人員的層次和專業結構不符。要面對科室類別不同、專業不同、人員結構不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設崗”：實行專業技術職務“評聘分開”。要以科學合理的崗位設置為基礎。可以根據科室的規模、床位多少和承擔醫教研任務的情況，按照省人事廳下達的結構比例標準。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數，由醫院下達崗位職數通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫院要發展，重點科室的作用不容忽視。可以對重點科室給予傾斜，調動專業技術人員的積極性，在打造優勢學科中發揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優化結構：在崗位職數的設置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學科的發展，按規定的結構比例設置了崗位職數，為留任和引進人才創造了條件。對于超職數的科室，該調整的堅決給予調整，從而優化了專業技術隊伍結構。
2、制定切實可行的考核標準
根據醫、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應的量化考核辦法，如《主任醫師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫療技術人員技能考核，通過制定量化標準，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現規范化和制度化的管理。
3、制定聘任方案
根據醫院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規定。制定聘任的基本條件和各級專業技術人員的具體條件。把聘任確定為續聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。
三、在實施操作中需注意的問題
第2篇：醫院崗位聘任書范文
關鍵詞：醫院 崗位設置 管理 實踐 探索
2003年我院作為全市衛生醫療行業試點單位，率先實行了人事制度改革。在當前醫院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫院“三年中變、五年大變、十年大成”的發展戰略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續貫徹《德陽市事業單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨于合理，而且實現了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫院發展規律和特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度起到了積極的作用。
一、目前醫院人力資源結構情況
醫院現有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，范圍大，人員結構和職稱系列較復雜。
二、崗位設置具體實施情況
1.領導重視，加大宣傳。文件下達之后，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫院內部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發現問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。
2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據單位現有總人數，全面做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學歷、任職年限等情況進行詳細的統計分析。通過大量的摸底調查、反復測算，初步掌握了醫院各類人員的構成情況，為制定崗位設置方案提供了最充分的依據。
3.堅持標準，制定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編制數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫院3-5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。
4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫院發展過程中不可缺失的力量，醫院嚴格按照《勞動合同法》的規定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。
5.專業技術職務評聘分開，以崗定薪。專業技術職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業技術職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》里12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據。
三、實施崗位設置獲得的成效
1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發揮，使醫院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫院、科室、崗位三級負責制，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成后，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。
2.推進崗位聘用制度，實現了由身份管理向崗位管理轉變。醫院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。
3.全員簽訂聘用合同，實現了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關系，通過合同內容規范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關系始終處于動態和優化的機制下。
4.通過專業技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機制極大地調動了專業技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創新，醫院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。
5.人員配置趨于合理，結構比例逐步優化。按文件規定，市屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置后，我院職稱結構趨于合理，現有高級專業技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫院人才梯隊建設。
四、崗位設置存在的問題及建議
1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現有編制1000人，占編職工764人，按照衛生部的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中關于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規定，按最低比例計算，醫院應核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學歷的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數已達800余人，他們大多數已發展成為科室的骨干力量。按文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位現有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內，現階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫院的發展與穩定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業單位改革思路相矛盾。
2.小等級崗位之間晉升空間小，結構比例可適當調整。專業技術崗位各個等級之間的結構比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設置的一個難點。我院目前個別崗位上出現了“僧多粥少”現象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當提高高級崗位的結構比例，讓更多的人有晉升的空間。
第3篇：醫院崗位聘任書范文
一、我院人力資源檔案管理的起點——卡片式管理法
（一）應用時期及內容。80年代末到2000年初期，我院的人力資源檔案主要是由職工登記卡組成的職工名冊。當時全院職工為260人。職工登記卡的大小就如同人們交際用的名片，受面積的限制，登記內容少得可憐。新員工一入院報到，首先填寫職工登記卡，內容包括：姓名、出生年月、籍貫、學歷、畢業時間、畢業院校、政治面貌、本人身份、原工作單位等，登記完畢將卡片放入所在科室類別。遇有職稱、職務等調整需隨時進行更新。這就是我院人力資源檔案的最早雛形。
（二）用途及用法。每年用此職工名冊分析醫院科室人員數量，進行年度干部職工登記。在干部職工登記中，工作人員按照上級人事部門的要求，從頭到尾每個卡片逐個翻看登記，填寫指定內容，用鋼筆填寫，一式三份，人事部門、主管部門、醫院各保存一份。在計劃經濟時代，這就是醫院人力資源檔案管理應用的全部。
（三）缺點和不足之處。
1.職工名冊卡縫極易撕裂，造成職工登記卡片經常脫落。2.職工登記卡角容易折損，需隨時更新。3.信息統計匯總效率極低。在年度干部職工登記匯總中，每年要用至少2天的時間進行統計匯總。如統計職工學歷，大學本科、大學專科、中專、高中及以下各多少人，需從登記表的第一頁開始，按不同學歷類別，分別數一遍；再如職稱級別、年齡結構等都需要手工逐一數準確。如一項出了差錯，需從頭另數，極其繁雜。有時匯總完了，但登記表已經基本上翻爛了。4.無法滿足醫院對人力資源科學分析、預測的需求。
二、我院人力資源檔案管理的轉折起點——電子表格管理法
（一）電子表格數據庫的實施時間。隨著計算機的普及應用，我院于2005年12月建立了人力資源檔案數據庫。在原有職工名冊的基礎上，我院專門開展了職工個人信息征集工作。從2015年1月起，經過下發通知、以科室為單位進行收集、組織專人進行信息核對、查閱職工個人檔案、進行信息錄入等過程，歷時11個月，人力資源檔案電子表格數據庫建成。之后，我院又專門調閱醫院文書卷宗，對1996年以來年度考核情況進行了集中匯總。2014年又集中建立了員考績檔案，內容包括：畢業證、資格證、聘書、身份證、論文、成果、專利、表彰復印件和履歷表、崗位說明書等。
（二）電子表格數據庫的項目類別。建立的人力資源檔案電子數據庫所收集的信息類別有人員所在科室、人員類別、姓名、性別、來院時間、進院方式、身份證號碼、執業資格、執業類別、證書編號、取得時間、執業范圍、合同編號、專業特長、第（一、二、三）學歷、第（一、二、三）學歷畢業時間、畢業學校、所學專業、工作時間、原職務名稱、原職務時間、現職務名稱、現職務時間、職稱系列、最后學位、資格級別、取得時間、聘任職稱、聘任時間、執業資格注冊時間、崗位等級、籍貫、身份、政治面貌、入黨時間、出生地、年度考核次、聯系電話等40余項。自2006年1月起，我院每月更新一次，至今已更新128次，保留了完整的人力資源變化原貌。初步滿足了對人力資源進行分析比對、科學分析、配置人才、培養人才的需求。
（三）電子表格數據庫的應用。首先選擇要應用的數據庫進行復制，建立一個新的數據庫，根據需要保留相關個人信息項目，設置字型字號，按規定進行排序，或按姓名筆畫，或按出生年月，或按職稱高低，或按參加工作時間，或按來院時間等等。可以利用MicrosoftOfficeExcel里的全部功能對數據庫進行現代化管理。提高了工作效率，發揮了人力資源管理、配置等方面應有的作用。
（四）電子表格數據庫的不足之處。對數據的分析只能滿足于需要什么，就提取什么、分析什么，如果人員變動、人員項目變動等，就需要再次重復提取相關信息、重復相關操作，才能得到想要的結果。僅依靠數據庫仍然不能很好的實現快速、高效、一目了然、準確無誤的目標。
三、我院人力資源檔案管理的新階段——人事信息管理系統
（一）人事信息管理系統建立時間、背景。
當前，我院信息化建設走在了全省先進行列，引領醫院走進了大數據時代，為醫院科學管理、科學決策、科學預測提供了及時高效的信息數據。我們以此為依托，于2016年1月開始著手建立醫院人事信息管理系統，實現人力資源檔案管理的信息化和數字化。
（二）做法。
1.首先召開了關于建立人事管理信息管理系統的專題會議，進行動員部署。
2.將電子表格數據庫信息和職工個人標準照片整體導入人事信息管理系統，抽調專門人員對全院職工的畢業證、資格證、聘書、醫師資格證、執業醫師證、護士執業證、大型設備上崗證等6000多件證件進行掃描，導入系統。
3.在指定時間內系統向職工本人開放，自己利用自己的工號進入自編輯狀態，完善維護個人信息。方法步驟是：輸入用戶名、密碼，選擇“一般員工”角色，登錄系統（用戶名、密碼見最后附錄）
4.醫院派專人對自行編輯的信息進行審核，重點是出生年月、工作時間、來院日期、資格級別、資格取得時間、資格聘任時間等。
（三）人事信息管理系統的項目內容。
1.點擊員工技術檔案、輸入用戶名和密碼就進入了人事信息管理系統。在歡迎頁面可以直觀了解學歷、性別、員工類別、年齡、職稱、聘任級別、編制類別、政治面貌八個餅狀圖及在職人數、本月入職人數、本月離職人數。
2.基本配置項包括：員工管理、信息導入管理、員工崗位管理、排班管理、年度考核。點擊員工管理頁面可以對職工進行查詢，了解某一職工技術檔案、證書檢測、所在科室、入院日期等信息。點擊職工姓名可查閱職工人事主檔，點擊員工履歷可查閱職工證書信息、院級培訓、考核信息、兼職信息、工作經歷、家庭信息、教育經歷、黨派信息、職務信息、著作信息、論文信息、獲獎信息等。
（四）優點。可自行根據需要選擇所需內容導出電子表格，一次輸入信息可長久利用，信息更全，利用更加方便。沒有極特殊情況無須調閱職工個人檔案，省時省事高效。
四、討論
1.隨著大數據時代的到來，二級以上醫院建立人事信息管理系統，實現人力資源檔案數字化是工作現實的需要，是多數據綜合分析研究的需要。
2.自行設計應用的MicrosoftOfficeExcel數據庫應與人事信息管理系統并行，并及時更新，兩者保持高度一致。
3.員工考績檔案也要完好保留并及時補充新內容，為鑒別利用提供依據。
第4篇：醫院崗位聘任書范文
一、“五制”改革的主要做法
(一)院長競聘制。在鄉鎮衛生院院長公開競聘中,各縣(市)均成立以分管領導為組長、相關部門為成員的衛生院院長公開競聘領導小組,并下設辦公室、評審組、宣傳組、命題組、監督組,全面負責競聘工作。整個競聘過程包括公告、報名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評、公示等7個環節。每一個環節都按嚴密的程序,由紀委、組織、人事等部門組成的監督組全程監督,宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺、有線廣播適時報道,接受社會監督。同時,原任院長在競聘前一律免去職務,真正體現了人才選拔的公開、公正、公平、透明。對競聘上崗的院長管理上,實行任期目標管理,縣衛生局與競聘上崗的院長簽訂3年的聘用合同(包括6個月的試用期)。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后,對其院長崗位重新進行公開競聘,實現了崗位、責任、目標、管理的統一。
(二)崗位責任制。按照衛生資源“合理配置、科學調配、因事設崗、依崗定責”的原則,首先對鄉鎮衛生院服務功能、業務范圍,進行科學設崗,即中心衛生院設崗8—10人,職工10—15人;一般衛生院設崗5—8人,職工8—12人。其次按照每個崗位的工作實際,確定崗位職責和工作目標,制定崗位目標責任書,全面實行崗位目標責任制管理,避免人浮于事的現象,實現了人員有崗位、崗位有目標、考核有依據。
(三)全員聘用制。按照鄉鎮衛生院職工全員聘用制實施方案,堅持公開、公平、公正、協商一致的原則,競爭上崗,雙向選擇。由職工個人提出申請,通過政治素質和業務技能考評、衛生院職工測評,由院長擇優聘用,被聘用人員由院長發給聘書,聘期3年。未聘用的人員按待崗對待,待崗期限為半年,半年內待崗人員不參與醫院內部分配,待崗期滿仍未被聘用,按離崗處理。
(四)績效工資制。衛生院內部分配堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則,以職工出勤、下鄉、技能、承擔工作量、接診人次為依據,推行“固定+浮動”的管理辦法,對鄉鎮衛生院院長根據《鄉鎮衛生院院長聘用合同》,對年度考核合格的院長其工資按現行的工資標準執行,并享受衛生院年終結余的20%作為獎勵待遇;對考核不合格,完不成目標任務的,按照聘用合同,免去衛生院院長職務,其院長崗位面向本縣衛生系統公開競聘。對衛生院職工按照簽訂的《崗位目標管理責任書》實行量化管理,每月進行一次考核,作為職工年度考核結果,以此為依據,將職工全部工資的30%作為績效工資進行合理分配,使職工收入與技術水平、服務態度、工作實績和勞動貢獻掛鉤,拉開了分配檔次。
(五)資格準入制。自實施“五制”改革后,嚴禁非衛生技術人員進入鄉鎮衛生院工作。在職未取得執業資格的衛生技術人員,不得安排聘任到醫護崗位,不得直接參與醫護工作,限期三年內通過全國醫師執業或護士資格考試,取得資格證。新參加工作的大中專畢業生,限期三年內通過全國執業醫師或護士資格考試,三年內不得直接從事醫護工作。三年內取不到職業資格證的醫護人員暫不聘任,按照待崗對待,不享受醫院內部分配。
第5篇：醫院崗位聘任書范文
一、高校附屬醫院流動編制的設計思路
所謂的高校附屬醫院流動編制，仍然指的是一種與固定編制相結合的靈活用人機制，在國家重點（醫科）院校應屆畢業生源中遴選優秀人才，通過一套嚴格的規范化培訓及轉正考核辦法，流動期內個人人事關系、人事檔案暫時不進入本單位，流動期屆滿時按照一定的比例吸收其中更優秀的人才轉為本單位固定編制，而其他未能轉為固定編制的流動編制則在流動期屆滿后進行合理的社會分流。根據不同學歷層次設置不同流動期限，特別優秀的人才可以適當縮短流動期限，而對于需要進一步考核的人員其流動期限也可相應延長。
建立流動編制與固定編制相互結合、相互補充的人員編制形式，實踐證明很好地緩解了大型醫院衛生人才短缺不足的現象。通過引入差額轉正的競爭機制，打破鐵飯碗的傳統觀念，激勵個人更好地完善自我參與優勝劣汰，給個人職業發展規劃提供了更好的平臺，為大型醫院更好地留住優秀人才奠定了堅實的制度基礎，同時也給基層醫院輸送了經過規范培訓及考核的技術骨干。
二、高校附屬醫院流動編制與校本部流動編制的比較
1.附屬醫院流動編制和校本部流動編制的相同之處
不論是附屬醫院還是校本部，作為同一人事體制下的流動編制具有本質上的相同之處。
（1）用人機制靈活。不論是附屬醫院還是校本部，流動編制不受傳統人事制度中的編制桎梏，其人事關系、人事檔案不進入本單位，個人與單位簽訂聘用合同，通過契約形式進行用工管理。根據工作需要設崗，崗位設置、招聘條件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能夠實現個性化設計。流動編制人員能進能出、能上能下，用人機制靈活，是固定編制的有益補充，能夠緩解人才培養不足或過慢的現狀。
（2）遴選程序規范。根據所制定的流動編制管理辦法及遴選程序，所有崗位通過互聯網形式面向社會公開招聘，從招聘信息、應聘材料受理、應聘資格審查、專家小組考核面試、行政主管部門報批、簽訂聘用合同、明確雙方權利義務和所聘崗位的工作職責內容等規定環節都進行了詳細規定，充分體現了公平、公開、公正的用人制度和競爭模式。
2.附屬醫院流動編制與校本部流動編制的不同之處
而附屬醫院流動編制由于貼近衛生人才培養的規律和特點呈現出與校本部流動編制的不同之處。
（1）崗位設置更貼實際。由于固定編制受到編制本身的限制，人員流動難度加大，附屬醫院往往通過接收流動編制后轉正的方式來補充固定編制人員隊伍，在某種程度上流動編制可視為固定編制的試用期編制或考察期編制，因此附屬醫院的流動編制崗位須結合單位所需崗位的重要程度和迫切程度來設置。附屬醫院流動編制崗位主要遍及所有科室的醫教研崗位、學歷層次要求較高的護技藥崗位，同時也設置了部分管理崗位。而校本部流動編制是作為固定編制的一種補充，在編制有限的情況下設置一定流動編制崗位，解決單位人力緊張或不足的問題。同樣根據崗位需要分為教員崗、科研崗、教輔崗和管理崗幾大類，幾乎所有的崗位都可以聘用流動編制人員。
（2）遴選條件更趨嚴格。應聘附屬醫院流動編制崗位者，要求有良好的學歷背景，第一學歷須為全日制本科學歷，優先考慮第一學歷和最高學歷均為全國重點高校（如985、211高校等）學歷的優秀應屆畢業生（非暫緩就業生），須按期取得國家認可的學歷學位證書，應聘臨床醫技崗位一般須有碩士及以上學歷，還應接受過良好的專業訓練，具備較好的臨床技能和科研潛能。碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過34周歲。而校本部流動編制一般要求具有所招聘崗位需要的本科或碩士及以上學歷，同時再附加一些個性化的崗位應聘條件。
（3）考核指標更趨量化。附屬醫院流動編制基于轉正機制的設計，根據衛生人才培養的特點，年度考核、科室及同行評議、住院醫師規范化培訓考核、臨床技能操作考核、專業理論水平測試、科研基金文章成果情況、是否有違反醫德醫風等一票否決情況等多方面的細化條件組成了一套量化培訓及考核指標體系，以進行流動期考核評估。必要時還進行述職答辯。校本部流動編制主要通過年度考核和聘期考核相結合的方式，對個人的工作態度、能力及業績進行定性考核為主、定量考核為輔的綜合評價。
（4）轉正機制更趨常態化。在制度頂層設計上，附屬醫院流動編制明確規定了個人在流動期屆滿后經過一定考核程序可以按比例轉為固定編制，個人在最初應聘崗位時就能夠清楚了解這一點，并根據入職后所簽訂聘用合同中轉正考核指標要求為之努力。附屬醫院流動編制更多的是作為個人進入本單位固定編制的“考察階段”。同時在轉正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核優秀或合格的附屬醫院流動編制人員都可以按時轉為固定編制。校本部流動編制在制度設計層面相對獨立平行于固定編制，大部分校本部流動編制在校工作期間不能通過轉正考核機制轉為固式編制，教員崗連續工作滿六年、且有兩個年度考核結果為優秀的也只能與單位簽訂無固定期聘用合同，個別崗位連續工作滿六年、且有三個以上年度考核結果為優秀的才可申請轉為固定編制，但實際轉正成功的例子并不多見。
三、高校附屬醫院流動編制的存在問題及對策分析
1.存在問題
（1）淘汰機制問題。由于附屬醫院流動編制制度最初的設計思路就是讓一部分流動編制人員通過考核轉正機制的遴選進入固定編制隊伍，而另一部分未通過考核轉正的人員則進行社會分流，建立這種競爭激勵機制促使人才進步和人員流動。但在之后的實踐過程中，由于國家體制和社會公眾對醫療市場的需求持續加大，各大醫院試圖通過擴大醫院規模及增加床位數來不斷提高自身對醫療市場的占有份額，與此同時對高素質衛生人才的需求也在成倍增長。高校附屬醫院的流動編制人員均具備良好的學歷知識背景，且接受過正規嚴格的規范化培訓，流動期滿后因本單位的實際工作需求絕大部分被接受轉為固定編制，于是社會分流的功能部分缺失。由于淘汰率過低的緣故，導致部分流動編制人員理所當然理解為只要被聘用為流動編制就當然可以轉正，由此放松了流動期內對自身素質的提高要求。
（2）如何與社會接軌問題。由于高校附屬醫院與當地衛生系統的人事管理體制不同，相同或近似條件的人員進入上述兩種不同的人事體制中，其職業發展軌跡發生不同。附屬醫院流動編制在參加當地衛生部門組織的專業技術資格考試并獲取相應級別的專業技術資格證書后，由于人事關系、人事檔案暫時不進入本單位，流動期內得不到本單位的技術職稱聘任，如期轉正的附屬醫院流動編制的任職條件經合并計算后得以聘任，但相比被直接接收為固定編制的其他系統人員所經過的培訓和考核時間、晉級年限更長。而未能轉正進入社會分流的那部分流動編制則會因為技術資格尚未得到聘任，在脫離高校及其附屬醫院人事體制后出現如何與當地衛生系統體制接軌的問題，而個人利益的直接影響將一定程度上阻礙了人才的合理流動，也降低了個人及社會對流動編制制度本身的接受和認同。
2.對策分析
（1）修訂考核指標，完善淘汰機制。目前的附屬醫院流動編制量化考核指標體系，大體上規定的是轉正考核的基準線，達到這一條基本線就有資格參與轉正考核，但是如何在達到基準線的人員中遴選更優秀的人才轉正方面，卻缺乏可操作性的政策依據。可以在轉正基本條件基礎上設置部分優先轉正條件（如獲省部級基金、發表影響因子5.0以上的SCI文章等）。可以在簽訂聘用合同時，針對具體用人科室對流動編制的具體要求，設計符合科室及個人實際情況的量化指標，轉正時就該量化指標進行個性化考核。對于護技藥及管理崗位的流動編制，發表與之崗位職責和內容相關的專業技術或管理類文章也可作為轉正考核的硬性指標之一。進一步發揮末位淘汰制度的作用，規定每年考核轉正的末位淘汰率須達到一定比例（比如5%），使個人有緊迫感和危機感，促進人才培養的良性循環。
第6篇：醫院崗位聘任書范文
[關鍵詞] 人員崗位管理 用人機制建立 推動醫院發展
醫院改革正在逐步深化，隨著新的治理結構的建立，標志著醫院將作為法人實體進入市場，面臨著醫療市場的考驗。醫院的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭的根本是機制競爭，一個好的機制不僅可以留得住人才，而且可以充分調動和發揮人才的積極性，并創造出巨大的財富。盡快建立一套系統的、規范的適合本院實際的、行之有效的用人機制，是醫院改革發展的迫切需要。
一、 規范用工制度，實行崗位化管理
隨著醫院改革的深入推進，醫院將逐步規范勞動合同管理，全面實行員工化管理，與員工簽訂新的勞動合同；在此基礎上，我院建立和推行全員聘用制。一是規范用工形式，即將原正式職工、集體職工、內聘職工、企業員工多種用工形式統歸為“合同員工”一種形式，在此基礎上，對醫院改制后新招聘（用）的人員分為招聘員工、勞務工、臨時工三種形式。醫院改制后，帶資職工成為醫院的新員工，與醫院簽訂新的勞動合同；對改制員工以及醫院改制后新招聘（用）的人員，醫院將嚴格履行合同中規定的條款。合同期滿后，醫院根據考核情況和實際工作需要，擇優與員工續簽勞動合同；對合同期滿后不符合崗位要求和經崗位考核不合格的員工不再續簽勞動合同。二是打破職工原有的干部、工人身份界限，將原干部、工人身份管理實行檔案管理；按照公開、平等、競爭的原則，加快由身份管理向崗位管理的轉變。三是取消套用國家機關的行政級別，實行按部門進行層次管理，嚴格按期限進行定期聘任。四是對全院所有崗位引入競爭和淘汰機制，推行全員聘用制，即將身份合同（勞動合同）與崗位合同結合起來，實行崗位競聘。對專業技術崗位，實行評聘分開；對專業技術崗位嚴格按設置、任職條件要求定期進行聘任，對業務骨干可低職高聘。逐步建立員工能進能出、職務能升能降、待遇能高能低的用人機制。
二、嚴把入口，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度
對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。為留住和引進特殊有用人才，應給以優厚待遇和工作條件。不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。當然要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，確保招聘人才的質量和水平。
三、建立科學、公正、公開的績效考核制度
績效考核是指從醫院的經營目標出發，用一套系統、規范的程序和方法，對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價及評價后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。當前，醫院在實施績效考核中，重點是要針對醫療、護理和管理人員等不同類別和層次的人員， 確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
四、拓寬“出口”，使人員真正流動起來
積極建立和推行全員聘用制，對帶資職工和新招、聘用的員工按老人老辦法、新人新辦法，逐步引入淘汰機制，逐步提高淘汰率，并保持一定的比率。對新招聘的員工，應在招聘、培訓、考核、使用、待遇等方面予以明確，使其有一個明確的職業發展目標和危機感，引導其積極工作，奮力爭取，實現個人價值。在建章立制、嚴把“入口”關的同時，通過一系列的改革，積極運作，逐步調節帶資職工與改制后新招職工的比例等措施，使醫院的人員“出口” 得到進一步疏通和拓寬。
五、建立科學的人才評價制度
再優秀的人才，如果沒有一個好的用人制度做保證，也是難以發揮其潛力與優勢的。所以，醫院要想把各類人才引得進、留得住、用得上，必須根據各個崗位的特點，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系，并把考核結果作為續聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據。按崗位標準選人，以業務能力用人，憑業績貢獻付酬。
六、建立公正、公平、合理的薪酬體系
“平均絕不是公平”，科學的薪酬分配制度，應根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。要綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。我院在改制后，重點建立了管理、專業技術和技能操作三支隊伍崗位序列，完善了符合三支隊伍特點的薪酬分配方式，參照市場價位進一步調整分配關系。管理、專業技術和技能操作崗位每個序列又分了若干崗級和檔次。其中專業技術崗位序列分為醫師、護師、技師、藥師、工程技術五個專業系列，每個專業系列按專業技術崗位劃分為首席專家A、主任醫師A1、主任醫師A2、副主任醫師B1、副主任醫師B2、主治醫師C1、主治醫師C2、醫師D1、醫師D2、醫士E1、醫士E2十一個等級。專業技術崗位和專業技術職稱不一一對應，實行評聘分開，可以低職高聘，也可以高職低聘。同時，醫院又根據實際情況制定了專業技術崗位每個崗級的任職條件、考核標準和測評競聘辦法。對確有工作能力和成績突出的，還打破了學歷的限制，做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量的主要標準，形成在競爭中選人才、定上下的新機制，創造一個優秀人才脫穎而出的用人環境。
七、建立有效的激勵機制和制約機制
第7篇：醫院崗位聘任書范文
重慶市腫瘤醫院（下稱本院）創建于1943年，是一所集醫療、教學、科研、預防為一體的國家三級甲等腫瘤醫院。醫院設了專門的檔案室，占地150平方米。醫院領導十分重視衛生專業技術人員個人技術考評檔案的建設。從2013年上半年開始，由人力資源部和檔案室牽頭，各業務部門和臨床科室參與協作，為全院1300余名衛生專業技術人員建立專門的個人技術考評檔案，收集學歷、執業、職稱、高風險技術授權、醫德醫風、進修培訓、年度考核等信息。本院實行院、科兩級管理。院級檔案由檔案室負責，留存《重慶市腫瘤醫院衛生專業技術人員個人技術考評檔案》（主要包含學歷、執業、職稱、高風險技術授權、醫德醫風、進修培訓、年度考核等信息）和相關資質復印件。科級檔案由所在科室負責，留存《重慶市腫瘤醫院衛生專業技術人員資質審核評估表》（主要是記錄科室每年6、12月對衛生專業技術人員進行考核的情況）和相關資質復印件。檔案室負責科級檔案的指導和監督。
2存在問題
為完善衛生專業技術人員個人技術考評檔案體系建設，醫院于2013年下半年開展了細致的調研和抽查，發現實際管理中存在以下問題：
2．1檔案管理方式缺乏規范
檔案管理是一項長期工作，要責任到人并且各級嚴格把關，還須建立相應的考核管理制度。沒有制度的指引，檔案管理的規范性和效率都缺乏保障。在檢查過程中，筆者發現不少科室對于個人技術考評檔案的內容、作用、體系沒有系統認識，對于管理的方式、流程、職責等沒有完整概念，從而降低了管理的質量。例如有的科室未做到一人一檔；有的科室沒有序號、目錄和相應標注，不便于查找；有的科室沒有指定專人負責；有的科室采取的是醫、護分開的管理方式，但是沒有充分溝通、協調，導致資料有缺漏。
2．2資質材料信息未盡一致
衛生專業技術人員個人技術考評檔案涉及的人員眾多，資料繁雜。如果沒有加以細致的核對和整理，很容易導致搜集的信息不全或者錯誤的情況：例如學歷是本科的，只提交大專學歷證書復印件；職稱是主治醫師的，只提供醫師職稱證書復印件。如果工作人員將錯誤信息較多的資料作為基礎信息，將會導致檔案的應用達不到預期的效果，甚至背道而馳。
2．3管理人員素質水平不高
檔案管理人員是衛生專業技術人員個人技術考評檔案的直接操作者，他們的能力和素質關系著檔案的質量。雖然醫院和科室領導對衛生專業技術人員個人技術考評檔案的重要性和意義做了多次強調，然而由于自身綜合素質和責任意識不盡相同，依然存在著個別人員對檔案的重要性認識不足的現象。例如某外科工作人員不注重原始材料的收集，在檢查過程中采取敷衍的態度。
2．4檔案信息應用有待加強
檔案管理的最終目的是應用。如果只重視檔案的收集和保管，而忽視了材料的開發利用。那么檔案存放得再整齊、有序，也無法充分挖掘出其真實價值。例如有法定執業資格準入要求的崗位，如醫療、護理人員，須持執業證書上崗。對于未注冊在我院者，按要求不能獨立上崗，或不具備處方權。本文搜集了執業注冊方面的信息，但是沒有據此實施監管，從而導致管理方面存在空白。
3改進措施
3．1建章立制，明確檔案管理的實施規范
人力資源部和檔案室于2013年10月下旬共同制定《重慶市腫瘤醫院衛生專業人員個人技術考評檔案管理辦法》，明確適用人員、協助部門、歸檔范圍、管理方式、管理程序、注意事項等，要求科室指派專人管理，并且詳細規定將個人技術考評檔案作為年終考核、續聘解聘、崗位調整、獎懲晉升、職稱評聘、職務聘任等的重要依據和考查內容。同時，要求各相關職能部門于每年2月和8月將相關材料提供給人力資源部匯總、記錄、歸檔。
3．2開展培訓，提升工作人員的專業素質
工作人員的素質直接影響檔案工作的質量。人力資源部和檔案室于2014年2月組織培訓，系統地介紹衛生專業技術人員個人技術考評檔案的定義、作用、本院的管理現狀、存在問題和改進要求，同時強調了檔案的整理和存放方式，有助于提升檔案管理工作的執行力和規范性。
3．3完善資質，確保檔案信息的準確完善
作為檔案材料，真實性是其重要屬性之一，因此必須重視對材料的審核，尤其是對基本信息的審核。仔細核對存放的資質復印件與醫院花名冊信息，及時通知相關人員補交缺漏的資質材料。截止2014年5月28日，共更新學歷238份，更新職稱證書121份。此外，規定衛生專業技術人員取得更高層次的學歷、職稱證書，以及、完成課題、參加培訓、獲得榮譽后，需在1個月內將原件和復印件交至人力資源部和科室備案。
3．4實施監管，促進檔案應用的科學高效
一是要求工作人員嚴格審核醫療和護理人員執業資格、注冊證書、學歷和職稱等信息，通過權威網站、電話、信函等途徑與發證機關進行核實。若發現弄虛作假的情況，則取消相應錄用和任職資格。二是深入臨床科室現場檢查未在本院注冊的醫療和護理人員的工作情況，護理人員嚴禁獨立值班，醫療人員不得開具處方。同時，要求其注冊到本院后，須在兩周內將執業注冊證書原件和復印件交至科室和人力資源部審核、備案，人力資源部憑證書發放相關福利待遇。
4小結
第8篇：醫院崗位聘任書范文
乙方： ____________________身份證號： _______________________根據中華人民共和國有關法律、政策及上海市人民政府滬府發[2003]4號文《上海市人民政府關于印發上海市事業單位聘用合同辦法的通知》，及上海市衛生局滬衛人(2000)48號文《關于本市衛生事業單位開展聘用合同制工作的意見(試行)》等有關規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的原則下，立此合同：
甲方因工作需要聘用乙方為聘用合同制________(專業技術人員 工人)。
聘用雙方達成協議如下：
一、聘用合同期限：
(一)聘用合同有效期1、自______年_____月_____日起至法定退休年齡為無期限合同。
2、自____年____月____日至____年____月____日共___年。(其中____年___月___日至____年____月____日為試用期)為有期限合同。
(二)合同到期，甲方可根據乙方的工作表現、業務能力、身體狀況及有關政策規定決定是否與乙方繼續簽訂聘用合同。乙方可根據自己的實際情況，決定是否繼續受聘。如需續聘，雙方應重新簽約。
二、崗位職責與工作要求：
(一)甲方安排乙方在 _____________________ 工作。甲方如因工作需要，可以調換乙方的工作崗位。
(二)乙方需持有崗位要求的學歷證書、專業技術資格證書、注冊證書或者相應的技術等級證書、崗位培訓合格證書，具有完成應聘崗位工作所必須的專業技能、文化知識和實際能力;
(三)乙方需遵守國家的法律、法令和法規，愛護國家財產、遵守勞動紀律及甲方各項規章制度。
(四)乙方應具備良好的思想品德和敬業精神，熱愛本職工作，有事業心和工作責任心。
(五)乙方須按照甲方確定的崗位職責自覺接受甲方管理，服從工作安排，按時按質完成工作任務。
(六)甲方對乙方在思想上予以關心，業務上予以指導，根據工作需要，為乙方提供崗位培訓、繼續教育和其他進修機會。
(七)聘用合同期內，在未經甲方同意或選送的情況下，乙方不得擅自占用工作時間參加各類專業或學歷學習。
(八)雙方有關聘用合同的變更、終止和解除等事項按《XX醫院全員聘用合同制實施細則》執行。
三、工作報酬、福利、職務職稱及其他待遇：
(一)工資：
1、甲方根據國家的有關政策、本單位具體規定以及乙方所在工作崗位核定和發放乙方的月工資、獎金、及其它補貼等。
2、甲方根據國家、市府和單位的有關規定調整乙方的工資。
3、甲方按期為乙方向社會保險機構繳付養老金、醫療保險金、失業保險金等社會保險金，同時繳納公積金。
(二)福利待遇：
1、合同期內乙方可享受國家規定的婚喪假、探親假、休假等。
2、乙方在聘用合同期間患病或非因公負傷，需要治療休養的，按本市有關規定執行。
(三)職務職稱及其它待遇：
1、合同期內甲方根據國家有關政策，本單位具體規定，以及乙方所在工作崗位的性質和工作要求，經過考核，對具備條件的乙方可聘任專業技術職稱或行政職務。
2、乙方享有參加民主管理、獲得精神和物質獎勵等權利。
四、工作紀律：
乙方違反法紀、法規及甲方規章制度，或者不能勝任本職工作，甲方可根據有關法律、法規及《XX醫院職工獎懲條例》，視情節輕重，給予批評教育、經濟處罰或行政處分。
五、聘用合同的終止、解除及違約責任(一)聘用合同的終止1、聘用合同期滿的;
2、雙方約定的合同終止條件出現的;
3、本院被撤消、或解散的;
4、受聘人員退休、退職、死亡的。
5、無期限合同的約定終止條件：
1)原固定制職工轉制后，無崗位人員實行半年的院內公開招聘，公開招聘期滿仍無科室聘用的，將委托有關人才服務機構進行托管一年半，待崗滿兩年后仍無法安排的辦理終止合同手續。
2)其他無崗位聘用人員實行三個月的院內公開招聘，公開招聘期滿無科室聘用的，則辦理終止合同手續。
3)崗位聘任期滿，受聘人員應服從醫院的轉崗要求，無特殊情況三次不服從醫院的轉崗要求，合同終止。
4)年度考核不合格或累計兩次年度考核基本合格，合同終止。
5)已到達或超過退(離)休年齡的人員(不含符合國家和本市關于延長退(離)休年齡的規定，并辦理了延長退(離)休年齡手續的人員)，合同終止。
(二)聘用合同的解除1、聘用合同有效期內，發生合同解除條款情況時，雙方均應在合同所規定的期限內以書面形式提出解除聘用合同。
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除聘用合同，并書面通知乙方：
1)在試用期內被證明不符合崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的;
2)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;
3)未經單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;
4)違反工作規定或操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;
5)嚴重擾亂工作秩序，致使本單位、其他單位工作不能正常進行的;
6)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行或者被勞動教養的;
7)法律、法規和規章規定的其他情形。
3、有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前30天以書面形式通知乙方：
1)受聘人員因患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作的;
2)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意單位調整其工作崗位的;或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的;
3)聘用合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成一致的。
4、乙方有下列情況之一的，甲方不得解除合同;
1)受聘人員患病、負傷，在規定的醫療期內的;
2)女職工在孕期、產期和哺乳期內的;
3)因公負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的;
4)患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;
5)受聘人員正在接受紀律審查尚未作出結論的;
6)屬于國家規定不得解除聘用合同的其他情形。
5、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除聘用合同，并書面通知甲方：
1)在試用期內的;
2)考入普通高等院校的;
3)被錄用或者選調到國家機關工作的;
4)依法服兵役的;
5)醫院未按照聘用合同的約定支付工作報酬、提供工作條件或福利待遇的;
6)醫院以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。
6、在合同規定的聘期內，任何一方解除合同，須提前30日以書面形式通知對方(本合同第五條第5款第5項除外)，并按有關程序辦理解除合同的手續。
7、乙方如要解除合同，未經甲方同意，不得擅自離職。乙方在聘用期間受過甲方國內外各種培訓，則由甲方根據培訓時間的長短及必須為甲方服務年限的長短，用逐年遞減的計算辦法，可向乙方索賠培訓費。
8、乙方在合同期限未滿，不符合本合同第五條第2款第5項規定的情況，又無其他特殊原因，甲方可否決乙方的解除合同要求。
六、經濟補償：
1、 雙方任何一方違約給對方造成經濟損失，都要承擔經濟責任，具體賠償金額，應根據違約的責任大小和給對方造成的經濟損失情況確定。
2、乙方由甲方支付培訓、分房等費用的，因乙方原因要求解除合同且未滿合同所簽訂的服務年限的，必須按照《XX醫院聘用合同制職工違約賠償的有關規定》和國家有關規定進行賠償。有下列情形之一的，按乙方在本院實際工作年限，每工作1年給予其一個月工資的經濟補償：
1)聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的;
2)受聘人員患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的;
3)受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意單位調整其工作崗位，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的;
4)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成一致，由聘用單位單方面解除聘用合同的;
5)聘用單位未按照聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇的;
6)
聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的;
7)
聘用單位被撤消、解散，不能安置受聘人員就業或者接收安置單位重新計算本單位工作年限的。
七、雙方認為需要約定的其他事項：
(一)住房：按醫院有關住房分配條例執行。
(二)報考研究生或其它進修：按醫院有關規定執行。
(三)其它：
八、本合同未提明事宜均按《上海市事業單位聘用合同辦法》等規定辦理。在執行中，如發現合同有不完善的地方，經雙方協商同意可作適當補充。
九、甲乙雙方因終止解除合同發生人事爭議，經院人事爭議調解小組調解未成的。可向醫院所屬區人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，對仲裁不服的可依法向人民法院提起訴訟。
本合同條款如與國家法律、法規相抵觸的，以國家法律、法規和政策為準。
十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力、。
十二、本合同經甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。
甲方(法人或委托代表)： 乙方：
(簽名蓋章)
日期：
登記單位：
第9篇：醫院崗位聘任書范文
關鍵詞：醫院；HR管理；關鍵原則
人力資源管理（human resource management，HRM）是醫院管理的核心和醫院興旺之本。醫院要在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，必須在數量上和質量上擁有一批高素質的專業技術人才。當前，如何加強衛生人才資源開發，吸引、培養、壯大衛生人力資源隊伍，如何通過專業的HR開發與管理相關措施促進醫院可持續發展，已經成為醫院所面臨的一項重要課題。
一、建立新型的用人機制
建立規范的人員進入程序，加強對新進人員數量和質量控制。對新進人員嚴格按照德才兼備的標準，公開、平等、競爭、擇優等原則錄用。對管理干部建立公平選拔制度，科及科級以下干部職工進行競爭上崗，實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業技術人員實行聘任制，聘任與任務和待遇掛鉤。強化勞動契約，知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動現有醫護人員的積極性，又會增強他們的危機感和競爭意識，全面提高醫療質量。
二、建立合理的人才流動機制
一個單位應保持人員的相對穩定，同時要合理流動。過于穩定，必然出現“近親繁殖”，缺少開拓和更新；盲目流動，如跳槽下海、出國不歸，會造成人心浮動。所以，要合理制定人才流動機制，逐步建立起動態的、開放的人才管理模式，促進人才合理流動。
三、大力引進競爭機制
深化醫院內部管理體制改革。在醫院HR管理上應引入競爭機制。在分配制度上要充分體現多勞多得，獎勤罰懶的原則。在同一個醫院要按貢獻和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。醫院領導應當對那些只考慮個人利益與名望，而不注重接班人的培養，不考慮學科建設與發展的科主任采取必要的行政干預，有利于青年人才的脫穎而出。
四、保持和激勵醫護人員
保持和激勵人員是HR管理必不可少的環節。通過加強醫院文化建設，營造良好的團隊氛圍，增加對全院人才隊伍的凝聚力。工作中嚴格要求，生活上真誠關心，應是醫院各級領導的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學習的環境；對生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎金分配上，按照人員貢獻、崗位職責、學歷、職稱、工作時間等綜合因素進行分配等，從而調動全院人員工作的主動性和積極性。
五、加強人員績效考核和調整
人員績效考核具有導向作用，幫助全院醫護人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標。明確崗位職責，基本要求和工作內容；提高全院醫護人員的組織意識和主人翁意識。區別人員工作的貢獻大小，為人員的使用、培訓、晉升等提供依據。考核結果應成為醫院獎懲制度實施的客觀指標，對組織貢獻大的人員給予獎勵，產生成就激勵作用；對業績差、給醫護工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，實行危機激勵，從而促進醫院整體醫療工作的不斷改善。
六、重視人員培訓和開發
醫院的健康成長與快速發展有賴于高素質的人才隊伍。為此，醫院應十分重視做好醫護人員的在職訓練和繼續教育工作，努力尋求各種機會和途徑提高醫護人員的學歷層次，鼓勵有潛力的醫護人員報考護理碩士、博士研究生，并為其創造條件。使整個醫療隊伍中形成一種你追我趕、不斷學習、奮發向上的濃烈學習氣氛。創造醫護骨干參加各級醫護學術交流會及學習班的機會。同時，搭建起和國際交流的平臺，擴大醫院在國際國內的影響，增強醫院的競爭力。
七、建立科學的薪酬管理分配制度
根據按崗定酬、按任務定酬、按績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對應不同級別，有不同的績效薪酬比例系數。從而在分配中真正體現一崗一薪、易崗易薪、技術含金量、崗位風險的分配機制。徹底打破干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的分配模式。
八、加強醫院管理隊伍的職業化
隨著醫院管理要求的不斷提高，我國醫院必須改變管理隊伍的現狀，建立一支懂經濟、懂法律、掌握現代化管理知識和技術，符合市場經濟要求的職業化衛生管理干部隊伍。醫院管理者應通過醫院管理專業的專門學習與培訓，提高管理技能。
醫院作為一個特殊的部門，在HR管理上應結合自身的特點，認真實施相應的HR管理措施，有效地引入競爭機制，從經濟建設和衛生事業發展的實際需要出發，以優化HR管理為核心，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，營造優秀人才脫穎而出的氛圍，激發醫務人才的積極性和創造性，從而促進醫院事業的全面進步。實現醫務人員與醫院的成功“雙贏”。
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