人力資源季度總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源季度總結(jié)范文

前言：20xx年人力資源部管理工作是伴隨酒店誕生以及成長的一年，通過漸進(jìn)一年來的不斷完善與改進(jìn)，整體工作有了一個(gè)全面的提升，各項(xiàng)工作均能有序開展，針對人力資源部職能運(yùn)作，從酒店人力資源總體規(guī)劃—人員招聘—員工培訓(xùn)—員工開發(fā)、利用、留用—勞資關(guān)系處理—員工餐廳、員工宿舍—企業(yè)凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理這八個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，人力資源部站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考并發(fā)揮著引導(dǎo)性作用，以下將從本部門幾個(gè)職能版塊的工作做總體報(bào)告與分析，以利于20xx年更好的規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)整體工作完美結(jié)合的執(zhí)行效果。

(一)20xx年度工作總結(jié)及20xx年工作計(jì)劃：

一、人事管理：

1、酒店截止20xx年12月31日止共有人員311人，其中經(jīng)理級以上管理人員16人，主管級以下人員295人，離職員工共256人，全年員工在崗率55%，流動(dòng)率45%，尤其餐飲部、客房部基層人員緊缺。

2、人員緊缺的應(yīng)對解決措施：

① 20xx年本部門將繼續(xù)對外擴(kuò)展人才引入酒店，對內(nèi)實(shí)行推介激勵(lì)機(jī)制：通過半年多來對人力市場的開拓，已基本了解并掌握了人力市場人才走勢與規(guī)則，也有了一定的招聘途徑，盡量做到了既保證各部門用人的質(zhì)與量，又最低限度的控制人力成本的投入與支出;在20xx年我們將繼續(xù)采取多方式多渠道拓寬人力市場，主要應(yīng)對人員流動(dòng)，以月為單位根據(jù)各部門預(yù)離職情況與人員在崗思想狀態(tài)摸底制定招聘計(jì)劃，比如參加酒店專場招聘會(huì)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘或通過報(bào)紙刊登招聘廣告。

② 加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)：20xx年度我們與專業(yè)院校的合作漸進(jìn)空白，在20xx我們將加大與專業(yè)院校的合作力度，通過嘗試創(chuàng)新與經(jīng)驗(yàn)積累后建立實(shí)習(xí)就業(yè)一體的供用人關(guān)系，我們將逐步完善該招聘渠道并使之成熟化。

3、針對部分部門提出的“入職手續(xù)繁瑣”這一問題，我們將進(jìn)行一定程度的改進(jìn)以方便各類求職人員，提高合適人員的到位率。在新的一年建立更加完善的人事管理規(guī)程，從對內(nèi)對外聯(lián)絡(luò)、招聘準(zhǔn)備、人員篩選、面試安排、辦理入職手續(xù)、培訓(xùn)考核形成一套更加行之有效的操作流程，并對的相關(guān)問題進(jìn)行改進(jìn)，

4、建立了詳細(xì)的酒店人力資源檔案，通過人員檔案隨時(shí)調(diào)出酒店人力資源狀況，并隨時(shí)更新，員工檔案按部門統(tǒng)一歸類管理，并存放于規(guī)定的部門檔案柜內(nèi)，以便查詢。員工檔案涉及員工個(gè)人及家庭信息等資料，嚴(yán)格做好保密工作，不得隨意借閱、泄露員工檔案內(nèi)容，規(guī)范員工工資檔案管理，每月定期入檔，查找便捷。

5、 能保持思想高度的一致性：半年以來人事勞資能較好的領(lǐng)會(huì)酒店意圖、部門要求與崗位職責(zé)，做好人員流動(dòng)的把關(guān)控制，有預(yù)見性的處理好各類勞資關(guān)系與糾紛，既保障了員工權(quán)益又較好的維護(hù)了酒店形象和根本利益;能協(xié)調(diào)處理好各種勞動(dòng)關(guān)系，為員工做好解釋說服工作，在一定程度上緩沖與避免了用工矛盾。

6、健康證方面：員工健康證的辦理較遲緩，目前還有相當(dāng)一部門新老員工的健康證未交至人力資源部，使得其他員工的健康存在隱患，而且相關(guān)衛(wèi)生部門也會(huì)前至酒店進(jìn)行檢查，為保障所有的員工的健康以及避免不必要的處罰，希望在新的一年各部門對此能予以高度重視。

二、培訓(xùn)方面：人員招聘的質(zhì)量、人員招聘到位實(shí)效性是目前人事管理的薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致此現(xiàn)狀人員流動(dòng)大事客觀存在的，但人員流動(dòng)在一定程度和范圍內(nèi)也是正常的，關(guān)鍵是如何針對社會(huì)實(shí)情做好員工素質(zhì)提高工作，如何保證人員走一批，培養(yǎng)一批，成長一批，把培養(yǎng)骨干和技術(shù)尖子作為常年的工作，而目前培訓(xùn)計(jì)劃與規(guī)劃還欠完善、欠專業(yè)甚至空白，在20xx年我們會(huì)落實(shí)與加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。

三、在員工福利等方面：①每月評選優(yōu)秀員工并予以獎(jiǎng)勵(lì)以促進(jìn)員工工作的積極性;② 每兩月為員工舉辦一次員工生日會(huì)， 為員工發(fā)放生活用品等小禮物，以培養(yǎng)員工的歸屬感;③ 組織節(jié)日活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)文化;

四、員工宿舍

1、由宿舍管理員為入職員工發(fā)放被褥等物品、安排床位，盡量做到合理安排。員工離職時(shí)予以收回被褥等物品并進(jìn)行登記。

2、 由于宿舍是新修建的樓房，很多設(shè)施設(shè)備不齊全，而且宿舍潮濕嚴(yán)重，以至于員工整體反映居住條件比較惡劣，遂由工程部協(xié)助我部門為員工配備小太陽、安裝空調(diào)，以改善員工的居住條件。

3、宿舍公共衛(wèi)生由宿舍管理員進(jìn)行打掃，宿舍管理員做到了任勞任怨、盡職盡責(zé)。

4、宿舍曾多次出現(xiàn)物品被盜及員工自行破壞等不良現(xiàn)象，情節(jié)較嚴(yán)重，故于樓道安裝監(jiān)控以杜絕此類事件的發(fā)生。

5、員工宿舍內(nèi)部衛(wèi)生較差，

五、員工餐廳

1、管理方面：在管理上采用預(yù)測、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制原則，以人為本，結(jié)合員工實(shí)際情況加強(qiáng)素質(zhì)教育，定期對員工進(jìn)行有針對性的廚藝培訓(xùn)，并經(jīng)常激勵(lì)員工把工作當(dāng)做是自己的事業(yè)，經(jīng)過努力，員工的整體素質(zhì)得以提高，如注重儀表、遵守員餐廚房的規(guī)章制度，有些員工甚至可以自動(dòng)自發(fā)的研究新菜譜，現(xiàn)以形成一個(gè)和諧、優(yōu)質(zhì)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì);

2、質(zhì)量方面：質(zhì)量是每道工序的標(biāo)準(zhǔn)化操作，我們做到了嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保每道菜色、香、味、型的穩(wěn)定，我們也做到了認(rèn)真聽取就餐員工的意見以及建議，總結(jié)每日的出品問題，及時(shí)改正不足之處，還經(jīng)常更新菜譜，動(dòng)腦筋、想辦法、變花樣、確保飯菜的質(zhì)量。

3、衛(wèi)生方面：嚴(yán)格執(zhí)行《食品衛(wèi)生法》認(rèn)真抓好食品衛(wèi)生安全工作，把好食品加工的各個(gè)環(huán)節(jié)，按規(guī)定，每個(gè)員工都必須對各自的衛(wèi)生區(qū)負(fù)責(zé)，同時(shí)，由廚師長不定期的檢查。其次，規(guī)定食品原料必須分類存放，分別處理，廚具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，確保食品衛(wèi)生安全，防止食物中毒，造成不良后果;

4、成本方面：在保證菜品質(zhì)量的情況下，降低成本，并不定期的進(jìn)行市場采價(jià)，讓廚師知道自已所用原料的單價(jià)，每日估算所用原料的成本，這樣可將成本控制落實(shí)到每個(gè)員工的身上，使所有廚房員工關(guān)心成本，為酒店節(jié)約費(fèi)用;

5、綜述：在20xx年，員工餐廳通過團(tuán)隊(duì)的共同努力，在廚房管理方面取得了一定的成績，在出品質(zhì)量、成本控制、員工素質(zhì)提高等方面取得較高的成績，當(dāng)然也存在著不足之處，比如由于客觀原因造成的不能按時(shí)開餐等;在20xx年，員工餐廳的各位員工將更加努力工作、創(chuàng)新，烹飪出更加美味的菜肴，同時(shí)嚴(yán)格控制好成本;

六、員工更衣室的管理及更衣柜鑰匙的發(fā)放與收回。

七、員工浴室：酒店致力于為員工提供良好的生活居住環(huán)境，故與20xx年開放員工浴室，目前正在準(zhǔn)備當(dāng)中，將以近期解決。

(二)人員流動(dòng)量過大是目前阻礙企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素，相關(guān)部門應(yīng)予以重視。

人力資源部只有在各部門的配合下才能更好的完成本部門的工作，希望我們富海明都酒店的所有部門以及員工都能團(tuán)結(jié)在一起，共同致力于打造一流的星級酒店。

人力資源部

第2篇：人力資源季度總結(jié)范文

一、目的

1、導(dǎo)師制打破傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)的習(xí)慣，在工作中形成言傳身教的習(xí)慣，通過建立規(guī)范、系統(tǒng)的導(dǎo)師制度，探索人才培養(yǎng)模式；

2、通過導(dǎo)師對培養(yǎng)對象的培養(yǎng)，引導(dǎo)其認(rèn)知企業(yè)文化理念、樹立正確的價(jià)值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進(jìn)度；

二、管理原則

1、相互尊重、平等交流，倡導(dǎo)導(dǎo)師和培養(yǎng)對象互學(xué)共贏；

2、注重實(shí)效，培養(yǎng)形式可靈活多樣。

三、適用范圍

主要培養(yǎng)對象納入總部“英才培養(yǎng)計(jì)劃”人員及各單位“楊帆培養(yǎng)計(jì)劃”人員。

四、導(dǎo)師的作用

1、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象的技術(shù)帶頭人、提攜者，能為提供機(jī)會(huì)和糾正錯(cuò)誤，能為其職業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，是其思想引導(dǎo)者，既是教練和輔導(dǎo)員，又起到榜樣的作用；

2、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象能力與潛質(zhì)的開發(fā)者，是值得培養(yǎng)對象可信賴的人；

五、導(dǎo)師的申報(bào)

導(dǎo)師的申報(bào)由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)，力爭做到“1+1”，使每個(gè)培養(yǎng)對象都有導(dǎo)師。導(dǎo)師的申報(bào)將每年申報(bào)一次，導(dǎo)師申報(bào)須填寫申報(bào)表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)后生效。

六、管理與考核

（一）管理責(zé)任：

1、公司人力資源部是導(dǎo)師制的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)和推動(dòng)導(dǎo)師制的執(zhí)行，制定和簽發(fā)導(dǎo)師制的相關(guān)管理制度。負(fù)責(zé)制定和完善導(dǎo)師工作細(xì)則和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、各單位人力資源部負(fù)責(zé)本單位導(dǎo)師的管理工作：

（1）不定期對導(dǎo)師輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，推動(dòng)導(dǎo)師制度的深化；

（2）對本單位導(dǎo)師進(jìn)行資格審查、工作檢查、日常管理；

（3）導(dǎo)師及員工結(jié)束培養(yǎng)期的考核評定，組織答辯；

（4）進(jìn)行導(dǎo)師工作的創(chuàng)新，保證本單位導(dǎo)師工作的正常進(jìn)行。

（二）導(dǎo)師的任職資格要求：

1、公司各部室正副部長、各企業(yè)高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干，有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)；

2、有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行思想引導(dǎo)，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；

3、責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排相應(yīng)的任務(wù)；

4、為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進(jìn)行客觀評價(jià)，能利用各種激勵(lì)方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進(jìn)步；

（三）導(dǎo)師的主要責(zé)任：幫助培養(yǎng)對象在思想上和業(yè)務(wù)水平上達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

1、定期與培養(yǎng)對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。

2、針對培養(yǎng)對象的弱點(diǎn)、不足以及共同制定的發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)計(jì)劃，在日常工作中開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授，促使培養(yǎng)對象達(dá)到任職資格的要求或預(yù)計(jì)的目標(biāo)。

3、創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓培養(yǎng)對象參加各種培訓(xùn)。

（四）導(dǎo)師考核

對導(dǎo)師工作的考核每半年由各企業(yè)人力資源部組織開展，結(jié)合被培養(yǎng)人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標(biāo)準(zhǔn)，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導(dǎo)師等級評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，考核點(diǎn)主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和進(jìn)程兩部分。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平的提高做為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以導(dǎo)師工作檔案——“培養(yǎng)計(jì)劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等做為導(dǎo)師的工作過程，并參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價(jià)意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。

1、優(yōu)秀

培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，培養(yǎng)對象的成長得到公認(rèn)。認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項(xiàng)工作制度，無違紀(jì)現(xiàn)象。培養(yǎng)對象經(jīng)過實(shí)習(xí)期完全可以獨(dú)立承擔(dān)較重要的工作；導(dǎo)師工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，培養(yǎng)過程文檔齊備、認(rèn)真，培養(yǎng)對象及周圍同事一致認(rèn)可，表現(xiàn)突出。

2、合格

培養(yǎng)對象工作有改善，技術(shù)水平有所提高；認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養(yǎng)對象和周圍同事都予以認(rèn)可。

3、不合格

培養(yǎng)對象工作無改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，不能獨(dú)立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認(rèn)可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀(jì)事件。工作沒有進(jìn)步，同時(shí)，導(dǎo)師工作過程文檔不完整，溝通、計(jì)劃、總結(jié)等工作不合要求。

對考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予榮譽(yù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，考核結(jié)果為合格的導(dǎo)師，可以繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師工作；不合格者將被撤消思想導(dǎo)師資格，以上考核結(jié)果將與導(dǎo)師的績效考核和年終評定直接掛鉤。

（五）培養(yǎng)對象

培養(yǎng)對象要虛心接受導(dǎo)師的指導(dǎo)，主動(dòng)與導(dǎo)師溝通并認(rèn)真完成培養(yǎng)計(jì)劃。

公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養(yǎng)對象接受培養(yǎng)的情況。

（六）培養(yǎng)對象的考核

培養(yǎng)對象的考核除了在培養(yǎng)期間的績效考核以外，還包括培養(yǎng)期結(jié)束的答辯審核。培養(yǎng)期結(jié)束后，培養(yǎng)對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細(xì)則由各單位自行設(shè)計(jì)。

七、工作流程

1、培養(yǎng)對象進(jìn)入業(yè)務(wù)部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導(dǎo)師（導(dǎo)師必須是預(yù)先申報(bào)獲準(zhǔn)的）。并簽訂“導(dǎo)師制培養(yǎng)協(xié)議”，履行協(xié)議上規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)。報(bào)各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導(dǎo)師”關(guān)系結(jié)束。

2、導(dǎo)師應(yīng)主動(dòng)向培養(yǎng)對象介紹部門的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)度及周邊同事。應(yīng)在一周內(nèi)與培養(yǎng)對象認(rèn)真溝通，了解其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，并根據(jù)本部門需要和培養(yǎng)對象實(shí)際情況為其制定詳細(xì)的月度“培養(yǎng)計(jì)劃”，培養(yǎng)計(jì)劃一式三份，導(dǎo)師、培養(yǎng)對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負(fù)責(zé)督促培養(yǎng)計(jì)劃的及時(shí)完成，并不定期進(jìn)行抽查。

3、導(dǎo)師除在技術(shù)上給予培養(yǎng)對象指導(dǎo)外，還應(yīng)在思想上給予幫助，引導(dǎo)培養(yǎng)對象嚴(yán)格遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度。

4、在培養(yǎng)期間，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)對“培養(yǎng)計(jì)劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查。

5、培養(yǎng)期滿后，導(dǎo)師填寫“培訓(xùn)工作總結(jié)”，要求導(dǎo)師對自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對象的工作進(jìn)展做出書面評價(jià)，提交人力資源部，作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價(jià)的依據(jù)之一。

6、培養(yǎng)對象每月填寫“月度工作總結(jié)”提交導(dǎo)師、人力資源部，培養(yǎng)期滿后，填寫“工作總結(jié)”，要求對學(xué)習(xí)工作做出書面“總結(jié)”，對導(dǎo)師工作做出評價(jià)，提交人力資源部，也作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價(jià)的依據(jù)之一。公司總部人力資源部統(tǒng)一制定培養(yǎng)對象培養(yǎng)手冊。

八、培養(yǎng)內(nèi)容

1、整個(gè)培養(yǎng)期分為兩個(gè)階段，在培養(yǎng)關(guān)系獲準(zhǔn)建立后一個(gè)星期內(nèi)，導(dǎo)師要與培養(yǎng)對象進(jìn)行一次全面的溝通，針對培養(yǎng)對象特點(diǎn)，目前工作現(xiàn)狀，結(jié)合任職資格要求和培養(yǎng)目的，制定第一個(gè)階段培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃（包括培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施），此計(jì)劃的時(shí)間區(qū)間為一個(gè)季度。

第一個(gè)季度培養(yǎng)完成后，再制定第二個(gè)階段培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃，此計(jì)劃的時(shí)間區(qū)間也為一個(gè)季度。培養(yǎng)改進(jìn)計(jì)劃力求按照SMART原則，計(jì)劃表由導(dǎo)師填寫，經(jīng)導(dǎo)師與培養(yǎng)對象簽字確認(rèn)后生效，一式三份，由導(dǎo)師、培養(yǎng)對象、各單位人力資源管理部門各留一份。

2、導(dǎo)師應(yīng)針對具體對象實(shí)際情況，指定相關(guān)資料、書籍要求培養(yǎng)對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時(shí)查看讀書筆記，聽取學(xué)習(xí)體會(huì)、心得，并予以指導(dǎo)。

3、結(jié)合具體工作實(shí)例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進(jìn)建議。應(yīng)多與培養(yǎng)對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導(dǎo)師應(yīng)將溝通情況記入《培養(yǎng)手冊》，并經(jīng)雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。

4、培養(yǎng)期間內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)對“培養(yǎng)計(jì)劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查，對被培養(yǎng)人員的工作進(jìn)行總結(jié)，肯定進(jìn)步，指出不足，并征求培養(yǎng)對象對自已指導(dǎo)工作的意見。

5、培養(yǎng)對象每階段（一個(gè)季度一次）要填寫“階段培養(yǎng)總結(jié)表”提交導(dǎo)師，導(dǎo)師要填寫好其中的“導(dǎo)師評價(jià)”項(xiàng)，經(jīng)導(dǎo)師及各單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后反饋給培養(yǎng)對象。

九、導(dǎo)師的調(diào)整

為了保證被培養(yǎng)員工發(fā)展的持續(xù)連貫性，公司不主張導(dǎo)師的頻繁更換，但以下情況例外：

1、若導(dǎo)師調(diào)離或出差超過一個(gè)月：向所在單位人力資源部提出更換導(dǎo)師的申請，由所在單位人力資源部為被培養(yǎng)人確定新的導(dǎo)師，并監(jiān)督調(diào)離導(dǎo)師與新任導(dǎo)師做好工作交接；

2、若被培養(yǎng)人調(diào)離：由調(diào)入部門根據(jù)實(shí)際情況對其是否繼續(xù)實(shí)施培養(yǎng)提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準(zhǔn)生效。如果繼續(xù)實(shí)施培養(yǎng)，則根據(jù)工作流程為其指定新的導(dǎo)師；如果停止實(shí)施培養(yǎng)，被培養(yǎng)人的導(dǎo)師必須為培養(yǎng)情況做總結(jié)，并將總結(jié)反饋給所在單位人力資源管理部門，培養(yǎng)資料存入員工個(gè)人檔案中。

第3篇：人力資源季度總結(jié)范文

摘要本文從核電項(xiàng)目管理的角度介紹了核電項(xiàng)目調(diào)試中人力資源管理過程和方法，為后續(xù)核電項(xiàng)目調(diào)試的人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞核電項(xiàng)目人力資源管理

一、前言

人力資源管理的理論和方法起源于20世紀(jì)70年代，進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，隨著“以人為本”經(jīng)營理念的普及，人力資源管理的研究和實(shí)踐得到了很大發(fā)展。在現(xiàn)代工程項(xiàng)目的管理中，完成項(xiàng)目目標(biāo)所需的各種資源中，最重要的是人力資源。項(xiàng)目人力資源管理的主要內(nèi)容包括項(xiàng)目人力資源的規(guī)劃、獲得與配備、開發(fā)與建設(shè)以及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理與控制等。

二、核電項(xiàng)目調(diào)試概述

在核電機(jī)組投入商業(yè)運(yùn)行前，需要對構(gòu)筑物、系統(tǒng)和設(shè)備進(jìn)行調(diào)試啟動(dòng)工作，我們統(tǒng)稱為核電廠調(diào)試活動(dòng)。核電項(xiàng)目的建設(shè)周期可以分為設(shè)計(jì)、采購、建造、調(diào)試四個(gè)階段。調(diào)試是核電項(xiàng)目最重要的環(huán)節(jié)，也是核電項(xiàng)目總體進(jìn)度控制中具有決定性作用的部分。調(diào)試質(zhì)量的好壞，直接決定了核電廠整個(gè)壽期的運(yùn)行質(zhì)量。

三、項(xiàng)目調(diào)試人力資源規(guī)劃

項(xiàng)目人力資源規(guī)劃，是項(xiàng)目人力資源管理的首要任務(wù)，通過分析和預(yù)測給出項(xiàng)目人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間上的明確要求、具體安排和打算。

核電項(xiàng)目調(diào)試按常規(guī)單機(jī)組按照從FCD至機(jī)組具備商運(yùn)條件共60個(gè)月建設(shè)總工期，兩臺機(jī)組開工間隔8個(gè)月考慮。其調(diào)試主要分三個(gè)階段：

（一）策劃和準(zhǔn)備

（二）單系統(tǒng)調(diào)試

（三）系統(tǒng)功能試驗(yàn)及總體試驗(yàn)

據(jù)此，調(diào)試人員配置也分三個(gè)階段：

（一）前期籌備階段（有兼職人員做接口工作）

（二）準(zhǔn)備階段（準(zhǔn)備工作組成立，有專職的接口人員）

（三）調(diào)試階段（項(xiàng)目調(diào)試部成立，正式進(jìn)入全面調(diào)試階段），至機(jī)組水壓試驗(yàn)開始調(diào)試工作進(jìn)入作業(yè)頂峰，人員配置也將達(dá)到高峰值。然后隨著調(diào)試專項(xiàng)工作的逐步結(jié)束，人力配置也將逐步減少。

核電工程項(xiàng)目的調(diào)試準(zhǔn)備階段由各處室按照職責(zé)分工分別安排1-3名專職或兼職人員組建的臨時(shí)性調(diào)試組織機(jī)構(gòu)。

組建項(xiàng)目調(diào)試部―項(xiàng)目正式進(jìn)入調(diào)試階段的標(biāo)志，此時(shí)因已有部分調(diào)試工作已經(jīng)介入并開始執(zhí)行，人員開始批量進(jìn)駐現(xiàn)場，各專業(yè)人員需求量明顯增大，調(diào)配工作進(jìn)入緊張階段。自此，項(xiàng)目正式進(jìn)入全面調(diào)試階段。隨著調(diào)試工作的不斷展開，直至水壓試驗(yàn)開始，調(diào)試作業(yè)進(jìn)入頂峰，調(diào)試人員的配置也將達(dá)到最高峰。

四、項(xiàng)目人力資源的獲得與配備

項(xiàng)目人力資源的獲得與配備，是項(xiàng)目人力資源管理的第二項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)前期項(xiàng)目人力資源規(guī)劃，通過組織內(nèi)外招聘或其他方式獲得項(xiàng)目所需人力資源，并根據(jù)所獲人力資源的技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、知識等進(jìn)行工作安排和配備，從而構(gòu)建一個(gè)成功的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

（一）學(xué)校招聘。顧名思義，學(xué)校招聘即在有符合核電系統(tǒng)相關(guān)專業(yè)的高等院校，擇優(yōu)招聘應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，作為公司骨干型技術(shù)人才培養(yǎng)。

（二）社會(huì)招聘。此種形式招聘到的人員，因其已有一定的理論知識及工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可為企業(yè)帶來諸多效益：節(jié)約時(shí)間――即聘即用、降低人員培養(yǎng)成本、提高管理效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（三）人力資源管理外包。人力資源管理外包可節(jié)省時(shí)間、降低成本、提高管理效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力等諸多好處。同時(shí)又因是勞動(dòng)服務(wù)供應(yīng)商與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛，也降低了人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)。五、項(xiàng)目人力資源的開發(fā)與建設(shè)

根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨人力資本理論，人力資本投資的收益率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物力資本投資的收益率。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資本投資的價(jià)值，確立起對培養(yǎng)人才的投入是最具有經(jīng)濟(jì)效益生產(chǎn)性投入的觀念，從而加大對員工的培訓(xùn)力度，以求企業(yè)人力資源投資最大回報(bào)率。

基于核電調(diào)試的特殊性，參與調(diào)試人員需經(jīng)過大量的培訓(xùn)。如核電基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、核電工程系統(tǒng)與設(shè)備培訓(xùn)、核電廠大修培訓(xùn)及到國內(nèi)外制造廠家接受設(shè)備培訓(xùn)，如各類靜機(jī)、轉(zhuǎn)機(jī)、DCS設(shè)備等。

核電項(xiàng)目現(xiàn)場調(diào)試人員上崗前需要依次完成基本授權(quán)培訓(xùn)和調(diào)試授權(quán)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)的深度和側(cè)重點(diǎn)根據(jù)各類調(diào)試人員的崗位需要而不同。進(jìn)入現(xiàn)場還需接受核安全培訓(xùn)，對于從事QC活動(dòng)的人員，還應(yīng)取得相應(yīng)的QC授權(quán)。為調(diào)試工作的質(zhì)量打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

調(diào)試授權(quán)培訓(xùn)指為提高調(diào)試人員的基本技能、安全意識和協(xié)調(diào)工作能力而進(jìn)行的調(diào)試培訓(xùn)，要求被授權(quán)者具有豐富的理論知識和熟練的技術(shù)，包括基礎(chǔ)理論、設(shè)計(jì)規(guī)范、設(shè)計(jì)準(zhǔn)則、設(shè)備性能和系統(tǒng)功能等方面的培訓(xùn)以及調(diào)試方法的培訓(xùn)，從而提高調(diào)試人員的基本技能和協(xié)調(diào)工作能力。調(diào)試人員的授權(quán)分為基本授權(quán)、調(diào)試授權(quán)和調(diào)試QC授權(quán)三種類型，基本授權(quán)側(cè)重安全知識與技能，調(diào)試授權(quán)培訓(xùn)側(cè)重工程理論知識與調(diào)試操作技能，調(diào)試QC授權(quán)側(cè)重調(diào)試質(zhì)量控制技能。

已經(jīng)具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的調(diào)試人員（對在核電崗位上工作或經(jīng)過培訓(xùn)、電廠實(shí)習(xí)，已經(jīng)有相應(yīng)學(xué)歷、工作經(jīng)歷和資格的調(diào)試人員），可以等效認(rèn)為已接受相應(yīng)培訓(xùn)。

核電調(diào)試是人才密集型與技術(shù)密集型結(jié)合的行業(yè)，建立健全的培訓(xùn)體系，讓員工在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，取得個(gè)人成就。企業(yè)內(nèi)部要逐步完善培訓(xùn)管理與人力資源其他模塊之間的聯(lián)動(dòng)，形成“我要培訓(xùn)” 的氛圍。

六、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理與控制

根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論，又稱“激勵(lì)――保健因素理論”，管理的精髓在于有效的激勵(lì)。由麥克里蘭的三重需要理論――親和需要、權(quán)力需要、成就需要，我們不難看出所謂激勵(lì)不外乎精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種。

所以在項(xiàng)目實(shí)施過程中項(xiàng)目經(jīng)理要關(guān)心項(xiàng)目成員，不斷進(jìn)行人員協(xié)調(diào)、激勵(lì)，使項(xiàng)目組成員能夠始終保持高度的工作激情和責(zé)任心；也可以多采取團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，加強(qiáng)成員間的交流，幫助團(tuán)隊(duì)成員更好地相互了解，為各成員提供有張有弛的工作氛圍；利用各種資源，多為項(xiàng)目成員專心工作提供保障，以提高團(tuán)隊(duì)績效水平。

建立健全和完善的與同行業(yè)市場薪酬水平和競爭對手薪酬水平保持同步調(diào)整的薪酬保障與激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)一定的市場競爭力，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才、提高員工歸屬感。

由弗羅姆期望理論的關(guān)系式：動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具

弗羅姆期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪酬制就可以使員工的報(bào)酬與其績效直接掛鉤。實(shí)踐證明，績效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平。

核電調(diào)試以項(xiàng)目為單位，形式上基本屬于項(xiàng)目制，為優(yōu)化項(xiàng)目管理效應(yīng)其薪酬管理宜采取績效薪金制。突出績效在薪酬管理中的主導(dǎo)作用，能在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。

績效考核可以按月、按季度、按年進(jìn)行考核。以按季度考核的員工績效工資為例：原則上每季度調(diào)整一次，要根據(jù)員工季度考核結(jié)果發(fā)放。員工當(dāng)前季度績效工資由上季度績效考核結(jié)果確定的考核系數(shù)決定：

月度績效工資=固定工資標(biāo)準(zhǔn)×考核系數(shù)

目前企業(yè)人力資源管理以績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)與開發(fā)為基礎(chǔ)。以績效管理為重點(diǎn)，建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)體系，實(shí)現(xiàn)員工高素質(zhì)、高工作績效，從而促進(jìn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

七、總結(jié)

核電項(xiàng)目調(diào)試人力資源管理用兵家的思維來講不外乎三個(gè)方面天時(shí)、地利、人和。其中“人和”是主觀因素，受主觀影響比較大，就顯得尤其重要。在核電項(xiàng)目調(diào)試管理中“人”的因素也極為重要，因?yàn)轫?xiàng)目調(diào)試所有活動(dòng)均是由人來完成的。項(xiàng)目人力資源管理中所涉及的內(nèi)容就是如何發(fā)揮“人”的作用。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 項(xiàng)目人力資源外包行為研究[D].華東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文.

第4篇：人力資源季度總結(jié)范文

本月我部在認(rèn)真總結(jié)上半年工作和思考下半年工作計(jì)劃的同時(shí)，全力以赴確保“國資委專項(xiàng)審計(jì)”、“董事會(huì)組織、協(xié)調(diào)和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設(shè)計(jì)投標(biāo)”“新辦公樓租賃地點(diǎn)的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，強(qiáng)化主動(dòng)性與執(zhí)行力，目前部門內(nèi)部職責(zé)清晰、溝通順暢、團(tuán)結(jié)一心，各項(xiàng)工作進(jìn)展順利，完成較好。現(xiàn)將七月份各項(xiàng)工作總結(jié)如下：

(一)人事工作

1.按照集團(tuán)批準(zhǔn)的xx年海天編制規(guī)劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點(diǎn)跟進(jìn)“行政主管、企管部經(jīng)理、企管專員(審計(jì))”三個(gè)崗位的招聘工作;本月“企管部經(jīng)理助理”已正式到崗為企管部補(bǔ)充了新鮮血液;

2.策劃組織全員參加的專題培訓(xùn)、基層經(jīng)理參加的新任主管培訓(xùn)、部門經(jīng)理參加的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn);落實(shí)全員壓力管理培訓(xùn)及非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)，批準(zhǔn)后組織實(shí)施;

3.完成中層干部續(xù)聘前各項(xiàng)工作與360度考核結(jié)合;

4.編制xx年海天公司各部門職責(zé)與崗位職位說明書;

5.完成6月績效考核評定工作，以及6月人力資源動(dòng)態(tài)報(bào)告;

6.完成三位員工的續(xù)聘及競升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政協(xié)調(diào)、后勤保障、信息平臺公文流轉(zhuǎn)等工作;

2.迎接國資委審計(jì)組進(jìn)駐海天公司協(xié)調(diào)、接待及薪酬解釋方面的工作;

3.完成公司一屆五次董事會(huì)組織協(xié)調(diào)和接待工作，并提交董事會(huì)會(huì)務(wù)組織工作報(bào)告;

4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運(yùn)大廈保證金，全力跟進(jìn)租賃合同的審核和談判，并與小業(yè)主協(xié)商租賃合同事宜并達(dá)成初步意向，租賃合同已報(bào)集團(tuán)公司審核同意并具出書面意見;

5.新辦公樓設(shè)計(jì)招標(biāo)，最終從三家投標(biāo)裝修設(shè)計(jì)公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設(shè)計(jì)方案;

6.與浦東政府落實(shí)5號地文件審批進(jìn)度，跟進(jìn)蓋辦公樓地點(diǎn)的選址;

7.完成新車購買和拍牌相關(guān)手續(xù);

8.《人事行政手冊》相關(guān)制度進(jìn)一步修訂完善，并上信息平臺報(bào)批;

9.上報(bào)6月份中國航油集團(tuán)海天公司任務(wù)分解表完成情況;

10.參加季度經(jīng)營分析會(huì)，匯報(bào)人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度預(yù)算差異分析及第三季度預(yù)算分解，并且將第三季度部門預(yù)算分解到費(fèi)用管控者;

12.六月份員工考勤報(bào)表、分機(jī)話費(fèi)、辦公用品臺帳等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析;

13.做好網(wǎng)絡(luò)設(shè)備日常維護(hù)，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司組織落實(shí)“海鑫油603”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說明

第5篇：人力資源季度總結(jié)范文

崗位名稱：人事專員

崗位編號：

所屬部門：行政人事部

崗位定員：1人

直接上級：行政人事經(jīng)理

所轄人員：

直接下級：

【本職概述】

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和人力資源管理中的各項(xiàng)事宜，保證公司人力資源供給和人力資源高效利用。

【職責(zé)與工作任務(wù)】

職責(zé)一

職責(zé)表述：全面負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理體系，落實(shí)企業(yè)制訂的招聘計(jì)劃及人才檔案管理

工作任務(wù)

1、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各職能部門：的人員招聘需求

2、根據(jù)企業(yè)人員招聘的需求，編制年度、季度、月度人員招聘計(jì)劃

3、負(fù)責(zé)建立企業(yè)招聘渠道，并對招聘渠道進(jìn)行定期評估

4、負(fù)責(zé)人員招聘、面試、甄選、錄用等工作

5、匯總分析相關(guān)招聘報(bào)表，提出人才招聘的合理化建議

6、建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制

7、負(fù)責(zé)管理人才檔案工作

職責(zé)二

職責(zé)表述：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立并完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系，編制員工培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，挖掘員工潛能，提高員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)經(jīng)營管理提供有力的人力資源保障和支持

工作任務(wù)

1、按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度工作計(jì)劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批

2、根據(jù)審批通過的培訓(xùn)計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施，并根據(jù)企業(yè)的文化及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整

3、培訓(xùn)工作的跟進(jìn)與總結(jié)，在各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果分析，總結(jié)存在的問題并采取改進(jìn)措施，撰寫培訓(xùn)工作總結(jié)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核

4、負(fù)責(zé)建立、管理內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍及內(nèi)部課程開發(fā)體系

5、制定企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并對其進(jìn)行管理和使用

6、建立員工培訓(xùn)檔案，對實(shí)施的各類培訓(xùn)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核方式、考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲政策

7、負(fù)責(zé)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的挑選和管理，與外部職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等業(yè)務(wù)合作部門：建立良好的合作關(guān)系，共享相關(guān)信息

職責(zé)三

職責(zé)表述：員工關(guān)系管理

工作任務(wù)

1、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制定、修訂等全過程管理，負(fù)責(zé)辦理與員工勞動(dòng)合同的簽訂、修訂、終止、續(xù)簽

2、負(fù)責(zé)對勞動(dòng)用工全過程的管理，及時(shí)提出用工過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制建議

第6篇：人力資源季度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強(qiáng)績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進(jìn)行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時(shí)代信息和系統(tǒng)知識對事業(yè)單位進(jìn)行績效管理。

1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

1．1對績效考核進(jìn)行系統(tǒng)認(rèn)知首先，我們要對績效改革進(jìn)行系統(tǒng)全面的認(rèn)知，從知識上、從歷史上、從具體操作實(shí)踐上，要有自己獨(dú)到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個(gè)人才能、才學(xué)、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時(shí)對德、能、勤、績多個(gè)方面進(jìn)行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評判事業(yè)單位中公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。這就要求績效考核的真實(shí)性，必須要嚴(yán)格依照單位目標(biāo)進(jìn)行績效考核管理，可以閱覽中外相關(guān)書籍資料，結(jié)合時(shí)代信息對事業(yè)單位的績效考核進(jìn)行合理化調(diào)整。1．2如何進(jìn)行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時(shí)間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時(shí)兼顧，保證考核的真實(shí)性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機(jī)制合理化為目標(biāo)，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計(jì)劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個(gè)主體，可以從多個(gè)視角、多個(gè)方位來對事業(yè)單位進(jìn)行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的總目標(biāo)，基本目標(biāo)是為了提高工作積極性，使分配機(jī)制合理化，以此為目標(biāo)進(jìn)行合理的績效考核優(yōu)化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個(gè)公司員工的積極性和工作效率，一個(gè)好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題。績效考核是在事業(yè)單位總目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行的，所以績效考核有利于最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。績效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應(yīng)對措施，推進(jìn)事業(yè)單位的總體發(fā)展。績效考核有利于分配機(jī)制合理化，合理的分配機(jī)制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進(jìn)發(fā)展。

2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個(gè)性現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習(xí)其他單位，而運(yùn)用時(shí)就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學(xué)中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標(biāo)，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導(dǎo)致制度缺乏個(gè)性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實(shí)現(xiàn)單位總目標(biāo)出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，導(dǎo)致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價(jià)值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價(jià)值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學(xué)績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，比如，績效考核方式不夠科學(xué)，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學(xué)技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時(shí)，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機(jī)制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導(dǎo)致問題解決不及時(shí)，從而致使問題擴(kuò)大化，因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前科研技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)改善。

3績效改革的調(diào)整方向及完善措施

3．1建立有針對性的績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應(yīng)兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標(biāo)，學(xué)習(xí)中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨(dú)一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也會(huì)更大。3．2嚴(yán)格真實(shí)考核，拒絕形式主義績效考核要嚴(yán)格真實(shí)，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關(guān)的條例，要嚴(yán)格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進(jìn)行全面的考核，進(jìn)行合理的分析和總結(jié)，對事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計(jì)劃。要嚴(yán)格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實(shí)才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實(shí)現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)合理制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風(fēng)不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應(yīng)的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動(dòng)事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。應(yīng)根據(jù)情況制定和完善相關(guān)的績效考核制度，主要著眼點(diǎn)應(yīng)是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合中外知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進(jìn)行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學(xué)習(xí)借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實(shí)踐中，總結(jié)寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到績效考核管理中。4結(jié)語事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機(jī)制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)合理調(diào)整績效考核制度，以推動(dòng)事業(yè)單位人力資源的有效管理。

參考文獻(xiàn):

［1］吳建華．對我國知識型員工績效考核的思考［J］．商場現(xiàn)代化，2005，(21):124－125．

［2］鄧華．如何建立有效的績效管理體系［J］．科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，(07):98－99．

［3］丁慧．企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核與激勵(lì)問題研究［J］．經(jīng)營管理者，2013，(30):143－144．

［4］叢亮滋．基于平衡計(jì)分法構(gòu)建煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系的研究［J］．物流技術(shù)，2009，(04):150－151．

第7篇：人力資源季度總結(jié)范文

根據(jù)總公司年度計(jì)劃工作安排和目標(biāo)管理責(zé)任考核要求，總辦與人力資源部于月中旬，先后對××、××分公司和總公司各部門四季度進(jìn)行了檢查考核。檢點(diǎn)放在安全、制度落實(shí)、人事管理、文檔管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等行政管理方面，以修改后的檢查考核細(xì)則，通過查看記錄資料，了解工作過程，現(xiàn)場溝通等方式，以制度與程序落實(shí)為主線，達(dá)到肯定成績，分析不足，逐步提高考核考評目的。

四季度各分公司和總公司各部門都能夠依據(jù)年初計(jì)劃會(huì)下達(dá)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和實(shí)際情況的變化，積極努力地開展工作。××分公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)已做了調(diào)整；××、××分公司基本按要求完成了本季度工作計(jì)劃，總公司各部門在四季度的服務(wù)指導(dǎo)力度明顯加大。現(xiàn)將四季度考核考評工作的有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、××分公司四季度目標(biāo)責(zé)任考核得分××分。

⒈工程方面：除綜合樓電梯安裝工作外，其他項(xiàng)目均完成；二期工程決算進(jìn)展速度加快；材料庫盤查對帳工作進(jìn)展順利，本考核期內(nèi)工程安全管理狀況良好。

⒉銷售因受客觀因素影響，銷售指標(biāo)完成率不足。銷售部日常管理有序細(xì)致，團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮良好，銷售隊(duì)伍穩(wěn)定。

⒊員工培訓(xùn)、職位說明書制定、月度考核、考勤等工作執(zhí)行結(jié)果較好，人員流動(dòng)率本季度為零，但有些工作的管理細(xì)節(jié)仍須加強(qiáng)。

⒋團(tuán)隊(duì)建設(shè)總體情況較好，培訓(xùn)計(jì)劃全部完成，上下溝通和政令執(zhí)行情況良好。

⒌公文管理及文書處理程序規(guī)范，內(nèi)容齊全。檔案收集、立卷、分類工作仍然需要加強(qiáng)和提高效率，以便盡快進(jìn)入驗(yàn)收。

⒍資產(chǎn)管理本季度有較大改善，帳帳、實(shí)帳、帳表相符，報(bào)損按規(guī)定程序完成，固定資產(chǎn)完好率。

⒎內(nèi)刊供稿仍不足，各級管理人員基本無供稿，沒有很好地反映分公司各崗位的工作和員工的生活與感受，需要加強(qiáng)。

⒏員工行為規(guī)范方面仍須加強(qiáng)與鞏固。后勤管理要抓好落實(shí)。

⒐安全檢查工作按總公司文件要求進(jìn)行，但有些整改不夠及時(shí)。

二、××分公司四季度目標(biāo)責(zé)任考核得分××分

⒈各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，月度工作計(jì)劃及總結(jié)分析比較規(guī)范；各部門之間協(xié)作精神強(qiáng)，溝通流暢，員工隊(duì)伍穩(wěn)定，整體精神狀況較好。

⒉員工考評考核嚴(yán)格認(rèn)真，人員流動(dòng)控制在范圍以內(nèi)，手續(xù)比較完備，部門培訓(xùn)工作常抓不懈。

⒊安全管理能按總公司文件要求進(jìn)行，本季度安全管理狀況良好，但安全記錄不夠規(guī)范，無整改情況反饋記錄。

⒋工程、銷售、辦公室等各部門工作能夠按計(jì)劃推進(jìn)。

⒌重視企業(yè)文化建設(shè)，向內(nèi)刊積極供稿，盡可能活躍員工的文體生活。

⒍文檔管理保持在較好的水平上，但細(xì)節(jié)和流程方面的管理仍有強(qiáng)化之處。固定資產(chǎn)管理保持在較好水平，固定資產(chǎn)完好率。

⒎物業(yè)管理情況良好，加強(qiáng)了小區(qū)夜間巡邏，對業(yè)主提出的問題及時(shí)協(xié)商解決。物業(yè)管理費(fèi)收繳率。

⒏后勤服務(wù)較前有所退步，衛(wèi)生整潔情況不如以前。

三、財(cái)務(wù)管理中心四季度責(zé)任考核得分為××分。

⒈完成了“財(cái)務(wù)系統(tǒng)職能調(diào)整方案”工作，已下發(fā)執(zhí)行。

⒉考核期內(nèi)各項(xiàng)工作按計(jì)劃開展，沒有發(fā)生資金安全事故。

⒊各類報(bào)表報(bào)送及時(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)反映公司財(cái)務(wù)狀況，為領(lǐng)導(dǎo)提供可靠的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

⒋能夠根據(jù)總公司對公司工程決算、財(cái)務(wù)決算等工作的安排，積極組織財(cái)務(wù)人員下分公司開展指導(dǎo)監(jiān)督工作。

⒌全公司財(cái)務(wù)管理人員的素質(zhì)及行為規(guī)范仍需加強(qiáng)培訓(xùn)與提高。

四、物資管理供應(yīng)中心四季度目標(biāo)任務(wù)考核得分為××分。

⒈四季度采供合同執(zhí)行率，物資詢價(jià)及供應(yīng)能夠滿足分公司的需要，加強(qiáng)了對××分公司材料庫存得清查核對工作，有效配合了××市場二期工程決算工作。其他日常工作開展情況良好。

⒉××公司在總公司的積極扶持下，已初步進(jìn)入正常運(yùn)營，但華融公司的人員培訓(xùn)與管理、制度建設(shè)、業(yè)務(wù)拓展有待不斷夯實(shí)基礎(chǔ)和逐步提高。

五、總裁辦公室、人力資源部四季度目標(biāo)責(zé)任考核得分分。

⒈兩部門較好地發(fā)揮了行政人事管理“服務(wù)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)”的職能，與各分公司、總公司各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)比較順暢。

⒉“××公司行政人事管理制度匯編”已于月日下發(fā)執(zhí)行。該制度匯編下發(fā)后，總辦分別在總公司、分公司結(jié)合員工培訓(xùn)進(jìn)行了宣導(dǎo)，并結(jié)合四季度目標(biāo)責(zé)任考核進(jìn)行了落實(shí)檢查。

⒊在各分公司和總公司部門配合下，完成了四季度全公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬體系及績效考核辦法的修訂按計(jì)劃完成，已經(jīng)公司會(huì)議通過下發(fā)。

第8篇：人力資源季度總結(jié)范文

2017年第三季度轉(zhuǎn)瞬即逝，現(xiàn)對法務(wù)部第三季度的工作進(jìn)行總結(jié)，以明確完成的工作內(nèi)容，需要改進(jìn)的方向，第三季度具體工作總結(jié)如下：

一、審核合同并審批簽章流程

在第三季度的工作中，我審核采購部、市場部、子公司等各部門合同、協(xié)議及各類函件共345份，審核總裁辦公室規(guī)章制度4份，對各部門協(xié)議在簽訂前提供法律意見，對協(xié)議中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行事先預(yù)防。

此外，對各部門提交的用章流程及時(shí)審批（一般均會(huì)當(dāng)天予以審批），在第三季度中，審核各部門提交的OA用章流程299份，對各部門的簽章文件進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)把關(guān)，提供風(fēng)險(xiǎn)防范建議。

二、制定格式合同并每月撰寫下發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)提示、法律問題解答

根據(jù)業(yè)務(wù)部門需求和領(lǐng)導(dǎo)指示，在采購部現(xiàn)有合同的基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)用的《采購合同（簡潔版）》、《采購合同（完整版）》和《樣機(jī)采購合同》進(jìn)行修改，經(jīng)過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)調(diào)，修改并確定以上三個(gè)格式合同的最終版本并在公司OA系統(tǒng)的相應(yīng)位置予以公示，供各部門使用，以提高效率，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

在審核合同過程中發(fā)現(xiàn)各業(yè)務(wù)部門合同中存在一些共性法律問題，通過對這些共性法律問題進(jìn)行總結(jié)，撰寫了法律風(fēng)險(xiǎn)提示。在第三季度，我分別對管轄、違約責(zé)任、約定不明、履行順序、格式條款和通知等六方面內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，并撰寫風(fēng)險(xiǎn)提示6則，法律問題解答6則供各部門學(xué)習(xí)，提高各業(yè)務(wù)人員的法律風(fēng)險(xiǎn)意識。

三、訴訟案件的處理

   三季度，法務(wù)部共承辦案件34件（為方便統(tǒng)計(jì)相同原告計(jì)為一個(gè)案件），其中本季度新增案件15件（包括虛假陳述案件共23件，為方便總結(jié)，記為一個(gè)案件（至10月止，實(shí)為136個(gè)案件））；案件主要類型包括買賣合同、運(yùn)輸合同、知識產(chǎn)權(quán)、承擔(dān)合同、勞動(dòng)仲裁等。新增被訴金額為16066.25萬元（除新增意大利支付令案件51萬歐元外） ，起訴金額為2371.68萬元。（2017年上兩季度共新增8案，被訴金額為3.575億。），和解案件包括超導(dǎo)系列案件和解、中船案件和解、猛獅集團(tuán)債權(quán)轉(zhuǎn)讓、卓輪仲裁案和解、龍寶案件和解、中復(fù)案件和解執(zhí)行、天津賽瑞案件對方債權(quán)轉(zhuǎn)讓處理等。

四、法律咨詢及盡職調(diào)查

在第三季度中，我共接受各部門的法律咨詢38起，并對大連國通買賣糾紛、理士蓄電池訴訟糾紛、主軸承質(zhì)量糾紛、薛亞軍醫(yī)療期糾紛、烏拉特中旗土地糾紛和華電泉惠項(xiàng)目糾紛、內(nèi)蒙古特許經(jīng)營權(quán)、人力資源部勞動(dòng)糾紛、伊朗項(xiàng)目等國際部項(xiàng)目、售電公司方案、集團(tuán)公司實(shí)施公司化管理改革方案、昆山葉片糾紛等問題提供書面法律意見。組織對新疆北屯項(xiàng)目、售電公司項(xiàng)目的盡職調(diào)查工作，包括提供收集整理相關(guān)文件資料、系列合同審查等工作。

   五、已結(jié)案件發(fā)票收取工作和賬戶解除凍結(jié)工作

   針對九個(gè)歷史遺留已結(jié)案件多年的發(fā)票開展收取工作，主要工作方法是聯(lián)系法院后由法務(wù)部人員親自領(lǐng)取或開具介紹信由當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T協(xié)助向當(dāng)?shù)胤ㄔ郝?lián)系并領(lǐng)取。

   針對應(yīng)當(dāng)解除法院凍結(jié)的賬戶開展解除凍結(jié)賬戶工作，主要工作方法是聯(lián)系執(zhí)行法官，按照要求提交相關(guān)法律文書，由法務(wù)人員陪同法院親自赴銀行解除凍結(jié)。目前，應(yīng)當(dāng)解除凍結(jié)的9個(gè)賬戶已全部聯(lián)系完畢并完成解除凍結(jié)工作。天津賽瑞及中鐵物貿(mào)尚未解除凍結(jié)。

六、日常常規(guī)工作的處理

1.每月根據(jù)部門情況匯總和撰寫部門工作總結(jié)，并且根據(jù)財(cái)務(wù)部提供的相關(guān)數(shù)據(jù)資料制定部門預(yù)算分析，并按月及時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)送。

2.組織集團(tuán)公司各相關(guān)業(yè)務(wù)部門開展法務(wù)培訓(xùn)工作。 組織律師事務(wù)所開展相關(guān)法律工作。

3.整理匯總合同審核臺賬和合同審核的電子檔案并及時(shí)更新，以便及時(shí)查閱和追溯。

4、匯總整理訴訟案件和自辦案件的電子檔案并及時(shí)更新，明確案件的進(jìn)展?fàn)顩r。

5.配合公司其他各部門做好各項(xiàng)工作，如參加質(zhì)量部的管理培訓(xùn)（脫產(chǎn)兩天），定期參加市場部的出保會(huì)議每周一次等。

七、工作中的問題

在法務(wù)工作日益完善過程中，也發(fā)現(xiàn)一些問題，亟須進(jìn)一步工作，如《律師事務(wù)所及律師管理制度》的制訂尚未完成 ，又如，新制訂的《法務(wù)工作管理辦法》需要監(jiān)督實(shí)施落實(shí)到細(xì)節(jié)，再如合同審查有個(gè)別部門未按制度執(zhí)行并發(fā)現(xiàn)有未經(jīng)法務(wù)審核的合同直接對外蓋章的情況 。法務(wù)部應(yīng)當(dāng)采取措施如聯(lián)系管理電腦系統(tǒng)人員討論解決防范相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)辦法等。再有，需要進(jìn)一步完善法務(wù)工作人員的人力資源配置。

第9篇：人力資源季度總結(jié)范文

理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。目前我主要負(fù)責(zé)人力資源部的人力資源工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動(dòng)/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，(2)管理員工信息資料及各類人力資源資料，根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動(dòng)、人力資源報(bào)表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項(xiàng)辦理;除此之外，我還配合部門領(lǐng)導(dǎo)和同事做好人力資源部其他的日常工作。

一、德載重任 、匯鑄永恒 ，以高度的責(zé)任心對待工作

進(jìn)入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價(jià)值觀“責(zé)任、務(wù)實(shí)、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動(dòng)/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時(shí)，按照公司的相關(guān)制度進(jìn)行，嚴(yán)格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺帳的建立。在整理人力資源資料和花名冊電子臺帳時(shí)發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實(shí)讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報(bào)表統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實(shí)實(shí)盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅(jiān)持責(zé)任、親和、誠信、耐心，以積極、認(rèn)真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗(yàn)不足，理論與實(shí)際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。

在這段時(shí)間里我不僅在做一些日常的人力資源工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標(biāo)修訂的會(huì)議，雖然每天的會(huì)上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時(shí)候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個(gè)星期的時(shí)間，我對于集團(tuán)六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點(diǎn)工作有一個(gè)大致的了解。人力資源部是集團(tuán)“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團(tuán)的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時(shí)間里我雖然有時(shí)很晚才能回家，但是真的很值得，因?yàn)槊刻煳叶伎梢詫W(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于我意識到的。

二、給予我最大的福利---培訓(xùn)

在剛進(jìn)入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對德匯有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個(gè)集團(tuán)有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強(qiáng)教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ鳎€有國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財(cái)富。

三、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成就美好的未來