輔導員崗前培訓總結精選(九篇)

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第1篇：輔導員崗前培訓總結范文

摘要：隨著高等教育改革的深入發展，高校專業化獲得長足的發展。高校輔導員作為思想政治教育和學生管理的組織者、實施者和指導者，其職業的專業化受到了普遍的關注。高校輔導員職業能力是當前高等教育對新時期輔導員要求的重要內容之一，它直接反應了高校對基層思想工作者業務、管理以及素質的基本要求。隨著現代社會專業化趨勢的快速發展，高等院校對于輔導員職業能力愈加注重，對輔導員職業能力培育也逐步提上議事日程。

關鍵詞 ：專業化；輔導員；職業能力

在專業化發展的趨勢下，高校輔導員的職業能力成為了一種必然的發展趨勢，也是高等教育發展的要求，高校輔導員在職業化進程中所面臨的專業教育缺陷，從業思想松懈、職業能力較低，職業道德素養較差等方面的問題，嚴重制約了輔導員職業化的發展。基于這些現實問題，輔導員的專業教育就顯得尤為重要，既符合了高校發展的客觀規律，又滿足當下的現實需求。高校輔導員的專業化問題其主要限制瓶頸在于輔導員的培訓機制方面，培訓機制的不健全和不完善，制約著輔導員職業能力的深化。因此在加大培訓力度方面，重視高校輔導員的基地培訓和校本研修，加深和鞏固輔導員職業化發展。

一、專業教育

高校輔導員的專業化教育涉及諸多方面，既需要機制的保障，也需要輔導員自身的提高。從機制保障上來說輔導員的專業化必須提供相應的行業標準。客觀、科學地衡量輔導員隊伍的專業化水平至關重要，是輔導員隊伍專業化發展走向成熟的重要標志。當前，最重要的是：按照輔導員不同工作崗位的實際要求和輔導的具體類別，制訂相應的專業標準；以是否達到一定的專業標準，作為評判或衡量輔導員隊伍專業化程度和輔導員個人專業化水平的客觀依據，引導和促進輔導員隊伍的專業化建設。雖然國家提出了相應輔導員專業化標準，但各高校具體情況有所不同，每個高校根據國家標準應建立符合本高校的專業化標準體系。

首先，根據輔導員職業準入的基本要求（學歷標準、崗前培訓和職業資格）和輔導員崗位職責的具體要求，嚴格區分輔導員職務層級和人員類別，并按照不同的職務層級和人員類別制訂相應的輔導員專業標準。通過入職準入機制嚴格把守從職輔導員的質量水準，在對現有輔導員進行職務和類別上進行嚴格的區分，根據其現實工作的績效，進行職務上的安排。

其次，在職務層級上，把輔導員分為見習輔導員、初級輔導員、中級輔導員、高級輔導員。制定職務層級標準，和確立相應的待遇水平，鼓勵輔導員積極從事其職業，既可以達到維護職業的穩定性，又可以促進輔導員的專業化水平的提高。確保輔導員服務機制的完善，為高校提高教育質量和教學水平提供保障機制。根據現實需要，把輔導員職業崗位進行類別上的劃分，其可以分為政治輔導員、心理輔導員、生活輔導員、職業規劃輔導員、學術輔導員等。

第三，在專業標準方面，注意區分不同人員類別輔導員所需知識的專業領域及其職務層級，制訂相應的專業資格和綜合業務能力量化指標體系。根據不同的事務劃分不同的專業領域，諸如政治輔導員，其職業領域就是政治教育相關的專業，既了解政治理論，又可以進行思想政治的教育。輔導員還需要實力相應的資格標準、專業資格的認定和綜合業務能力測評體系的構建。在崗位職責方面，應規定輔導員在日常教育管理、專業培訓與考核、輔導員各專業領域學術研究等幾個主要技術參數上的考核標準和具體要求。

輔導員專業化在有機制的保障上，還需要對輔導員自身進行專業化的教育。輔導員職業化要求輔導員必須具備基礎的知識儲備，包括理論、哲學、政治學、教育學、社會學、心理學、管理學、倫理學、法學等學科的基本原理和基礎知識。這些知識的掌握是輔導員從事其工作的基本素養。除此之外，輔導員還需要相關的專業知識，專業知識根據國家制定的標準，主要包括：思想政治教育專業基本理論方法；中國化相關理論及知識體系；大學生思想政治教育工作實務相關知識；黨的創新理論教育相關知識；大學生黨團、班級建設的相關知識；職業生涯規劃與就業指導相關知識；校園文化建設、網絡、社會實踐等學生日常知識；危機事件、突發事件應對與管控的相關知識；法律法規知識等。這些專業知識的學習必須要求輔導員自身的努力學習，同時也需要對輔導員進行教育。事實上對輔導員的專業化知識內容做出了相應的要求，但是大部分輔導員并不具備這些專業知識，這既是由于輔導員入職門檻較低，也是因為入職后對輔導員的專業教育不夠重視的結果，單純依靠輔導員自身的學習是達不到這一要求，輔導員從事的工作內容不明確，雜務繁多，根本沒有精力和時間來進行學習，因此有必要對輔導員的職業進行專業化教育，提高他們的專業知識水平。

實現輔導員隊伍專業化發展，應從增強高校輔導員職業吸引力開始，堅持以職業化建設為必要前提，把輔導員引導到專業化發展的興奮點，幫助他們找準專業化發展的切入點與契合點，促進輔導員專業化水平不斷提升。①

二、基地培訓

輔導員職業專業化的提高在機制保障以及對輔導員的職業標準、職業資格和專業知識、專業技能的明確要求下，最主要的在于對輔導員的專業基地培訓。

首先，在基地培訓中做好崗前培訓的工作，在入職前期對新進的每一位從事輔導員職業的人員進行崗前培訓，在崗前培訓中注意輔導員學科背景的復雜性。大部分新入職的輔導員并不具備當輔導員的基礎技能，因此，在崗前培訓中對輔導員要進行基本技能的培訓。包括專業知識與基本素質培訓，并要對培訓考核嚴格把關，達到培訓的效果。

其次，完善培訓機制，增加培訓基地。培訓基地建設要考慮到每一位輔導員都能進行職業性的訓練，培訓基地不僅僅依靠校級培訓，省級培訓，更多還需要依靠國家級培訓。國家培訓基地的建設是輔導員職業化培訓的最高水平，也是輔導員培訓能達到高素質執業的重要保證。省級培訓和校級培訓是當前輔導員職業化建設培訓的主要渠道。但是省級培訓和校級培訓的培訓質量由于各方面原因使得輔導員在培訓方面并不能完全掌握輔導員職業所具備的必要的知識和素養。因此，在省校級培訓基地建設方面，除了增加培訓基地的數量外，還需要提高其培訓質量。建立從國家級培訓基地到省級培訓基地再到校級培訓基地的完整體制，確保培訓內容、培訓方法、培訓考核的系統完整，避免出現培訓內容重復、方法單一的情況。

第三，完善在職培訓、提高輔導員的專業化水平。崗前培訓僅僅是讓輔導員在勝任其職業前奠定一定的基礎，掌握從事該職業前的基本知識和技能。輔導員專業化是需要一個長期培訓的過程，在入職后的培訓是輔導員專業化形成的關鍵。在基地培訓過程對輔導員的崗前和在職培訓必須進行區分，在職培訓是為提高輔導員的專業能力而進行的培訓，因此，在在職培訓方面，培訓的內容應更多關注于專業化的知識和技能，在培訓方法上應更加注重輔導員職業能力提升，培訓機制上應稍加延長培訓時間，在考核機制上必須嚴格考核程序，做到科學合理，能有效反映出培訓效果。②

三、校本研修

校本培訓是高校輔導員職業專業化培訓的主要模式。在高校輔導員職業專業化發展的趨勢下，校本培訓就成為了高校輔導員職業專業化培養的主要方式。校本研修在高校輔導員培訓中顯得尤為重要。它立足于學校、服務于學校和輔導員的發展。培訓針對性強，是輔導員專業化、職業化發展的一條重要途徑，是保證學校和輔導員隊伍可持續發展的有效培訓方式。

1.校本培訓主要內容

校本培訓的主要內容包括基礎知識和專業知識與技能，根據輔導員工作性質，輔導員為高校的思想政治教育和學生事務管理的組織者、實施者和指導者。由此校本培訓的主要內容包括思想政治教育方面的基本知識和學生事務管理方面的知識。根據國家教育部2014年3月份頒布的文件，輔導員職業的專業化需要掌握職業基礎知識和專業基礎知識。職業基礎知識除專業培訓所必須的內容外，還外加了對本地的風土人情的了解。專業化的知識內容為主，分為兩類：一是職業思想道德與法律法規；二是職業能力應用，主要體現在管理學生工作的具體內容方面。可見，高校輔導員既要掌握基礎性的知識，又要在此基礎上掌握專業性的知識，通過校本培訓熟練掌握這些知識，輔導員才能提高其專業化水平。

2.高校輔導員校本培訓的模式

⑴對培訓輔導員的學科背景和學校的實際狀況進行分析。校本培訓即包括職前培訓也包括在職培訓。在進行職前培訓必須對輔導員的學科背景和學歷背景進行科學的調查和分析，了解清楚培訓人員的構成成分以及其興趣、愛好、特點和需求，在培訓過程中有針對性的進行訓練，既讓他們掌握基本知識，又要對那些有能力的輔導員讓其深化學習了解其職業專業化的研究和動態。同時充分了解學校的現實需要、教育發展及大學生的思想特點，對學校的組織機構、設備現狀以及培訓師資的知識、經驗、能力等進行認真分析。這樣才能正確確定輔導員培訓目標，進而設計針對性的培訓內容和課程，提高培訓成效。③

⑵設定培訓目標。根據對參與培訓的輔導員具體情況結合學校戰略發展、現實需求進行分析，然后制定相應的培訓目標，培訓目標制定的科學和合理有利于學校輔導員專業化的發展。同時，設定基于實際需求基礎上的培訓目標，可以指導培訓方案的制定，這就出現不了目標和實際培訓操作不一致的情況。

⑶制訂培訓方案。依據培訓目標、學校的現實條件，選擇培訓方式，選聘名師，設計培訓課程，做好組織保障等。學校的現實條件是指學校對培訓計劃在人、財、物等方面投入的力度，培訓方式主要根據輔導員是職前培訓還是在職培訓采取不同的培訓方式。在師資的選聘上必須根據輔導員的工作性質，以及教師的專業水平確定。對課程安排需要科學合理，培訓不是在短時期就能完成的，因此在課程設計上需要考慮培訓人員的接受能力。在培訓過程中做好組織保障以利于培訓的順利進行。④

⑷執行培訓方案。根據培訓方案落實培訓計劃，在執行培訓計劃過程中，確保培訓人員按時參與培訓。在培訓期間內做好考察記錄，避免出現培訓的形式化，同時，要獲得部門支持、人員配合，確保在時間、經費、場地、物質上的保障，嚴格培訓管理。

⑸培訓考核和評價。在培訓過程中采取不同的考核標準，了解培訓的實際效果，一般采取的是過程性評價和終結性評價。從培訓內容、培訓要求、以及輔導員的培訓心得等方面進行評價，根據評價的結果進行總結，及時對培訓做出調整和改進。

通過高校輔導員職業能力的系統培訓，實現輔導員職業專業化的生成。生成過程中最重要的是將專業化培訓的內容應用在具體的學生管理工作上。高校輔導員在通過其職業的專業化教育和職業培訓后具備了作為輔導員的工作能力，但是輔導員的專業化水平主要還在于其工作中積累經驗、思考、反思、研究才能逐步提高。

引文注釋

①林娜.學者論點：高校輔導員隊伍專業化發展的路徑選擇[N].中國教育報，2008.

②中華人民共和國教育部,普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z].2006.

③楊凱，張建平.高校輔導員校本培訓模式構建探析[J].學園，2011.

第2篇：輔導員崗前培訓總結范文

關鍵詞：高校輔導員； 制度建設； 存在問題； 解決路徑

中圖分類號： G643 文獻標識碼：A 文章編號：1672-9749（2013）01-0116-03

高校育人工作千頭萬緒，隊伍建設是其根本。輔導員是高校育人隊伍的重要力量。切實加強輔導員隊伍建設，對于提高高校育人工作成效具有重要意義。輔導員隊伍建設需要人力、物力、財力等多方面的支撐與保障，而制度又是最根本的因素。“制度作為學校文化的重要產物，代表著教育發展水平，任何缺乏現代制度支撐和保障的教育必然是松散無序、乏力低效的。”[1]因此，從制度創新的角度對輔導員的招聘錄用、考核激勵、教育培訓、職業發展等問題進行深入探討，已經成為高校育人工作面臨的重要課題。

一、高校輔導員管理制度存在的主要問題

當前，在各級部門、社會各界和高等院校的共同努力下，高校輔導員隊伍制度建設取得了巨大成績。但是，我們必須看到，現行的輔導員招聘錄用制度、考核激勵制度、教育培訓制度、職業發展制度等，還存在一些與形勢不適應的問題。

1.招聘錄用制度與形勢不適應

一是崗位設置不足。隨著高等教育規模的不斷擴張，很多高校難以按照教育部規定的不低于1：200的比例設置專職輔導員崗位，每年編制的輔導員招聘崗位極其有限，從而造成輔導員的招聘職位相對不足；二是選聘標準不科學。政治強、業務精、作風硬、紀律嚴是對輔導員招聘的基本要求。但是，在實際的選拔中，這些標準比較籠統，難以細化和量化，使得思想政治教育、心理學、教育學等學生工作相關專業出身的輔導員并不多。同時，在性別、學歷、年齡方面，輔導員的遴選標準也有許多值得檢討的地方；三是招聘程序不嚴格。常常出現把關不嚴、程序隨意的情況。

2.考核激勵制度與形勢不適應

目前高校的各項考核激勵制度往往與職稱、職務相掛鉤。與專職教師和黨政管理干部相比，輔導員在職務、職稱方面處于劣勢，從而使得他們的工資、津貼以及各種福利待遇難以達到專職教師或黨政管理干部的平均水平。這就客觀上降低了輔導員的待遇水平，縮小了他們的職業發展空間。輔導員考核激勵制度的效果不彰，造成了部分輔導員的職業忠誠度下降。一是工作積極性不高，工作滿意度下降；二是校外兼職過多。輔導員的校外兼職主要有以下幾種形式：在其他高校代課、在各種輔導班授課、自辦教育培訓機構和從事其他營利性活動；三是隊伍流動頻繁。主要包括向校內其他崗位流動，通過公務員招考流動到政府機關，通過考碩士、博士跳出所在單位，通過跳槽到其他高校、非高校企事業單位就職，辭職下海創業等。

3.教育培訓制度與形勢不適應

教育部要求“各地教育部門和高等學校都要制定輔導員、班主任培訓規劃，建立分層次、多形式的培訓體系”。但是，當前輔導員的教育培訓制度與教育部的要求還有相當大的差距。在培訓規劃方面，各高校雖然對輔導員進行了一些培訓，但多數沒有專門的培訓規劃，往往導致隨意性強，培訓效果不佳。在專業培訓方面，尚無法實現經常化，專業培訓只是偶爾進行。在輔導員學歷提升方面，部分高校尚未建立鼓勵優秀輔導員攻讀相關學位的政策。同時，輔導員的培訓內容往往比較零散、不成系統，培訓方式也較為單一、陳舊，不能適應新形勢的需要。

4.職業發展制度與形勢不適應

一是職稱評定困難。雖然現在政策允許輔導員參加職稱評定。但是，不少輔導員存在沒有教學課時或教學課時不足、沒有科研成果或科研成果較少的情況，從而在職稱評定中不占優勢；二是職務晉升困難。“特別優秀的（輔導員）可升為院系黨總支副書記，但副書記職位一二十年才有一個空缺，且不一定能落到輔導員頭上。”[2]這直接影響到他們工作的積極性；三是事業前途渺茫。輔導員既不能像專職教師那樣，可以專心于教學與科研，也沒有學校其他黨政管理干部的工作平臺，導致職業發展前景不明朗。

二、加強相關制度建設，切實推進高校輔導員隊伍的科學發展

解決目前輔導員隊伍建設存在的突出問題，有很多的路徑可以選擇，但最根本的還要從制度上去考量。我們應根據輔導員的角色定位和工作職責，采取有效措施，進一步建立健全相關管理制度，最大限度地調動輔導員的工作積極性和創造性。

1.進一步改進輔導員招聘錄用制度

（1）嚴格準入標準 高標準才能選出好隊伍，輔導員招聘首先要確立科學的標準。輔導員的準入標準基本可以歸納為四方面，一是具有過硬的思想政治素質，只有這樣才能解答大學生的思想困惑，并給予他們正確引導；二是具有高尚的職業道德素質。堅持用嚴謹的管理、高尚的精神和科學的方法教育和引導大學生；三是具有較強的業務素質。主要包括組織管理能力、了解學生能力、語言表達能力、學生工作研究能力等；四是健康的身心素質。輔導員的工作性質要求他們應具有健康的體魄與良好的心理素質。

（2）規范招聘程序 輔導員招聘錄用工作要在高校黨委統一領導下，采取公開招聘的方式進行。其具體程序應包括如下內容：一是確定招聘職位。職位空缺的確定要以教育部的相關規定和本校輔導員隊伍建設規劃為基礎，這是輔導員招聘工作的起點；二是制定招聘計劃。招聘計劃主要包括：輔導員招聘的規模、范圍和招聘時間；三是確定與招聘方法。輔導員的招聘分為內部招聘與外部招聘。不管選擇何種方法進行招聘，輔導員招聘信息的都是一項重要內容，輔導員招聘信息的渠道包括報紙、網絡、電視、廣播等；四是招聘的具體實施。在整個招聘過程中，筆試與面試是核心。輔導員選拔筆試一般包括：知識測試、能力測試、性格和興趣測試、工作樣本測試和評價中心測試等。而面試需要經過面試準備（確定面試人員、明確面試時間、了解應聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所）面試實施（引入階段、正題階段和收尾階段）面試結束三個階段。

2.進一步改進輔導員考核激勵制度

（1）健全考核指標體系 “對輔導員的考核和評估，最關鍵的環節是有一套完整、科學且切合實際的考核體系。恰當的考核體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績，從而鼓勵先進，鞭策后進，形成良好的工作氛圍。”[3]基于以上考量，參考國內各高校輔導員考核體系的共同點，輔導員考核指標體系應包含“德、能、勤、績、廉”五大類內容。“德”包括政治素養與道德修養；“能”包括工作能力、業務水平和創新精神；“勤”包括出勤數量、工作質量；“績”包括學生思政工作、學生日常管理和學生工作研究等方面的業績；“廉”包括廉潔管理與依法管理。

（2）優化具體考核方法 在不同場合、不同條件、不同要求下，輔導員的考核會采用不同的方法。一是院系評價。院系組成考核組，根據輔導員德才表現、創新能力、實際工作等情況按考核內容要求進行評價打分；二是學生評價。學生評價可以采取指定班級（或抽選學生）的方法，學生以不記名方式，對輔導員的工作情況進行評價；三是業務主管部門評價。學生處、團委根據輔導員日常工作實效、各方面表現進行評價打分；四是職能部門評價。組織部、人事處、學生處、團委、關工委等職能部門根據輔導員日常工作實際和述職內容進行評價打分；五是同級互評。根據每人的表現情況，輔導員之間進行互評；六是個人自評。輔導員根據德能勤績廉，對本人一年的學生工作做出全面總結，向所在院系進行述職。

（3）完善相關激勵制度 高校必須建立并不斷完善科學、公正的激勵制度。輔導員崗位津貼制就是一個很好的激勵制度。輔導員崗位津貼不同于學校“崗位津貼”范疇，它實質上是建立了一種“按勞分配、優勞優酬、效率優先、兼顧公平”的輔導員薪酬分配激勵機制，作為一種激勵手段，享受輔導員崗位津貼待遇的輔導員，學校給予的其他待遇不受影響，從而對輔導員產生極大的激勵作用。合理的薪酬除了具有競爭力外，還要兼顧外部公平與內部公平。所謂外部公平，是指輔導員的薪酬與其他院校輔導員相比，基本處于同一水平；所謂內部公平，是指輔導員的薪酬與學校專職教師、行政人員相比，基本處于同一水平。

3.進一步改進輔導員教育培訓制度

（1）豐富教育與培訓內容 一是思想政治教育類培訓。輔導員要想在錯綜復雜的學生管理與思想教育形勢面前，選擇正確的立場、觀點和方法，選擇對大學生切實有效的教育方式、內容和時機，就必須具有較高的理論水平和較強的政治敏感性，這就需要進行系統的思想政治教育課程培訓；二是心理素質教育類培訓。一方面，這是輔導員履行工作職責，促進大學生身心健康發展的需要。另外，輔導員自身也面臨著許多學習、工作、生活和情感上的問題，進行心理健康教育也是輔導員自身的需要；三是就業指導教育類培訓。輔導員應該接受包括人力資源開發與管理、人才測評與統計、畢業生就業與管理、勞動人事制度與法律等方面的教育與培訓，從而更好地為學生的就業服務；四是學生事務管理類培訓。就輔導員工作的實際情況而言，評模選優、入黨入團、助學助困等日常事務管理花費了輔導員的大部分時間與精力。

（2）創新教育與培訓形式 一是輔導員的崗前培訓。崗前培訓以學生思想政治教育與管理工作的基本理論、基本技能為主要內容，一般集中在上崗前的暑假進行。崗前培訓要實現由單純理論講授向課堂灌輸與實踐鍛煉相結合的轉變，從而提高培訓的效果；二是輔導員的日常培訓。輔導員日常培訓可根據輔導員的不同崗位進行分類培訓，一般可分為七類：思想政治教育輔導員崗位培訓、學生社區輔導員崗位培訓、就業指導輔導員崗位培訓、心理健康教育輔導員崗位培訓、助學工作輔導員崗位培訓和專業課輔導員崗位培訓；三是輔導員的專題培訓，專題培訓特別適合在不同專業背景的輔導員中進行；四是輔導員的學歷培訓。參加學歷培訓，可以使輔導員從繁重的工作中解脫出來，靜下心來學習理論，檢討實踐，從而有利于學生管理工作經驗和規律的反思與升華。

4.進一步改進輔導員職業發展制度

（1）健全職稱晉級序列 根據《高等學校教師專業高級資格申報評審條件》、《高等學校講師資格申報評審條件》的有關規定，結合我國輔導員隊伍實際，教育部出臺了《高等學校學生思想政治教育專業職務任職資格申報評審條件》等一系列輔導員職稱評聘的文件。輔導員可以依據自身條件評定“學生思想政治教育”序列的教授、副教授、講師和助教職稱。當前，高校要從輔導員隊伍的實際出發，進一步優化這項制度，努力解決他們關心的職稱晉級問題，保證輔導員能隨著工作年限的增加和資歷的積累，可以向專業技術職稱（講師、副教授、教授等）方向發展，只有這樣才能使他們安心于本職工作。

（2）拓寬職務晉升空間 教育部規定“高等學校可根據輔導員的任職年限及實際工作表現，確定相應級別的行政待遇”，很多省市也出臺了具體的實施辦法。輔導員職級制的實行，可以使大批德才兼備的輔導員脫穎而出，有效地激勵他們在輔導員崗位上全身心地投入，從而有利于輔導員這一職業得到全社會的認可。但是，當前這項制度的某些規定和具體實施還存在一些亟待改進的地方，需要我們不斷地健全與完善。

（3）保障科學有序流動 “（高校）要針對輔導員制定職業生涯發展規劃，幫助他們擬定職業發展方向，腳踏實地，逐步向目標邁進。”[4]具體而言，輔導員可以有如下幾種職業發展空間。一是成為學生工作專家。對于有志于長期從事輔導員工作、并有一定發展潛力的輔導員，可以讓他們進行相關的學歷提升或進修，使之成為高校的學生工作專家；二是成為思想政治理論課教師。輔導員在工作中積累了一定的思想政治教育經驗，并形成基本的學生工作研究技能，從而為其從事思想政治理論課教學奠定了理論與實踐基礎；三是成為高校黨政管理干部。輔導員是高校黨政干部，特別是學生管理部門的理想后備人才；四是成為公務員或其他企事業單位的管理人才。高校要有把優秀輔導員向校外輸送的器量，不斷創造機會為輔導員提供更多、更好的發展崗位，努力架起與政府部門、企事業單位之間的人才“立交橋”，進一步拓寬輔導員的職業發展空間。

參考文獻

[1] 蔣旋新，蔣萌.高校制度文化的構建[J].教育學術月刊，2008（4）：54.

[2] 李友文.論新時期高校輔導員隊伍建設[J].當代教育論壇（學科教育研究），2008（3）：55.

第3篇：輔導員崗前培訓總結范文

本文從人員選拔與聘任、知識與技能培訓、工作與案例督導、評估與考核四個方面出發，圍繞學校實際，提出四位一體的朋輩心理輔導體系的建構。

【關鍵詞】

四位一體；朋輩輔導體系；建構

朋輩心理輔導是指年齡相當者對周圍需要心理幫助的同學和朋友給予心理開導、安慰和支持。研究發現，多數學生遇到心理困擾，最先向朋友傾訴和尋求幫助，極少數人會主動尋求專業的幫助。教育部、衛生部、在《關于進一步加強和改進大學生心理健康教育的意見》（教社政【2005】1號）中提出，要發揮大學生在心理健康教育中互助和自助的重要作用，要建立從學生干部、輔導員、班主任到院系、部門、學校的快速反應機制。朋輩輔導應運而生，并逐漸受到重視和運用，成為高校心理輔導重要的形式之一。

作為一個外來事物，朋輩輔導在中國高校的發展時間并不長，在實踐中，我們往往面臨：朋輩輔導員能力水平參差不齊、朋輩輔導員無法及時提供異常信息、朋輩輔導員的定位不明確等眾多問題。有聲有色開展好朋輩心理輔導，發揮好同齡共振效應，需要我們建設一套行之有效的朋輩心理輔導體系。本文從人員選拔與聘任、知識與技能培訓、工作與案例督導、評估與考核四個方面出發，圍繞學校實際，提出四位一體的朋輩心理輔導體系。

1 人員選拔與聘任體系

1.1 朋輩心理輔導員的選拔。每年新生入校后的第二個月，選拔朋輩心理輔導員。朋輩輔導員作為班委成員，可通過選舉產生，也可由其他班干部兼任，每班上報2名同學。具體為：個人寫書面申請，班主任簽署意見后，上交各系心理輔導員，由各系心理輔導員遞交至心理健康教育中心。

1.2 心理測試。心理健康教育中心組織遞交申請的同學，統一進行16PF、人際交往綜合測驗、SCL-90、自我效能感測驗的測試，從人格特點、人際交往能力、心理健康狀況、自我效能感等多方位進行篩選，選拔適合擔任朋輩輔員的同學。

1.3 面試。心理健康教育中心采用團體訓練的形式對選拔出的朋輩輔導員進行面試，通過面試，了解朋輩輔導員的動機、規劃等，再次把動機不端正、對工作沒有任何思考的同學篩選掉。

1.4 人員聘任。心理中心組織最后選的朋輩輔導員進行集中培訓、考核，考核合格，頒發聘書，考核不合格者取消保健員資格。朋輩輔導員的聘期一般為2年，期間如果因違紀違規等原因受學校處分者一律取消朋輩心理輔導員資格。

2 知識與技能培訓體系

采取課程化的形式對朋輩心理輔導員進行培訓。在筆者撰寫的《心理保健員培訓課程化建設的思考與探索》中提到，鑒于培訓效果考慮，最好采取課程化的形式，統一集中系統化培訓，便于學生掌握朋輩心理輔導的基礎知識和業務技能。根據朋輩輔導員的工作實際，我們可以把心理互助基本知識（心理咨詢基本流派、朋輩心理咨詢技能（積極聆聽、同理心）、精神疾病和危機的識別與轉介）、團體心理互助技能（團體心理互助的操作過程和基本方法）、日常工作（朋輩輔導員班級工作日志、組織班級同學開展心理主題班會或其他心理健康教育活動、報告異常情況、撰寫工作總結）確定為培訓內容，邀請專業水平較高的心理老師授課。此外，所有課堂上講授的知識，課外必須親身體驗，促進知識的內化。

除上述培訓內容外，朋輩輔導員的個人成長也是我們關注的一大內容。通過人際關系溝通四方格、薩提亞的自我冰山理論、團體素質拓展等途徑，對朋輩輔導員的個人自我成長進行培訓和提升，培訓結束完成個人自我成長報告。成長報告和聘用信息一起，納入個人檔案進行保存。

3 工作與案例督導體系

要想做好一名朋輩心理輔導員并非易事，除了認真學習好崗前培訓的內容外，在工作中遇到問題，自我學習，自我提升才是最關鍵的。正如一名優秀的心理咨詢師，并不是培訓出來的，而是在實踐中演練出來的。所以，我們建議系部心理輔導站可以加強對朋輩輔導員的督導管理，要求他們記好工作日志，做好總結。

督導一般分為定期督導和個體督導。定期督導以個案督導或成長小組形式開展，各系部輔導站2周1次，心理中心1月1次。個體督導由個體根據需要自行提出申請，由心理中心負責完成。

4 評估與考核體系

4.1 每月1次，定期檢查班級工作日志、主題心理班會或其他心理健康教育活動組織開展情況、朋輩心理咨詢工作情況、工作總結等日常工作材料。對于工作不合格者提出批評，定期整改。

4.2 綜合評價=工作任務完成情況*30%+自我評價*10%+學生評價*40% +院系評價*20%，最后綜合評價分為朋輩輔導員的考核指標。

4.3 每學年心理中心對朋輩心理保健員工作進行綜合考評，根據考評結果，以8%的比例評選 “優秀心理保健員”，同時推薦參加學院的評獎評先，以及入黨“推優”等。

“助人是快樂之本，受助是成長之源”。朋輩心理輔導員在完善的體系下，必將促進高校心理健康教育工作的發展，充分發揮朋輩輔導的同齡共振效應，營造一個和諧、健康、向上的校園文化氛圍。

【參考文獻】

[1]常紡學工2009【3】號文《常州紡院班級心理保健員管理辦法》

[2]王冰蔚主編：《大學生朋輩心理輔導》，清華大學出版社，2011年11月出版

第4篇：輔導員崗前培訓總結范文

[論文摘要]當前高校輔導員正處在由“傳統”向“現代”轉型的關鍵時期，要順利實現轉型，加強輔導員培訓有著不可替代的作用。針對當前輔導員培訓中存在的問題，應當確立四種培訓理念和模式：以提高思想境界為本的職業價值教育和育人理念教育；以掌握知識為本的知識學習；以提升能力為本的專題學習研討；以輔導員可持續發展為本的后續支持。

當前高校輔導員正在由“傳統”向“現代”轉型。輔導員的轉型不可能自然完成，需要多種的外力支持，對他們進行完整和系統的培訓是完成這一轉變的重要力量和主要途徑。但是，當前輔導員培訓還存在著一些問題，影響了培訓的效果。因此，在現階段建立、完善和創新輔導員培訓體系就顯得尤為重要和必要。

一、高校輔導員培訓的現實困境

I．培訓理念不清

確立培訓理念是輔導員培訓體系的核心。建設一支什么樣的輔導員隊伍，如何去建設這樣一支隊伍，核心的問題是要有正確的理念指導。可以說有什么樣的培訓理念，就會有什么樣的培訓結果。培訓理念失之偏頗，培訓工作就會顧此失彼，影響到輔導員全面和可持續發展。那么當前的輔導員培訓以什么為本?基于何種理念?答案模糊不清。原因何在?很少有人或培訓機構分析過哪些理念、知識和技能對于今天的輔導員來說是最有價值的，也沒有思考過應采用什么樣的培訓理念。沒有理念指導的培訓又何談規范、系統和有序，只能說是為了培訓而培訓。

2．培訓體系不健全

培訓體系是指培訓理念、制度、途徑 、內容、方式方法的有機結合而形成的系統。輔導員培訓體系不健全主要包括培訓組織機構不健全和培訓內容不系統。第一，機構不全。目前雖有國家級、省級和校級三級培訓機構，但沒有建立科學規范的層次和體系，它們之間職責不清、分工不明，導致出現培訓內容重復或缺失等現象。而且校一級培訓機構常與學生工作部(處)“兩塊牌子，一套班子”，難以有固定時間和精力來開展系統培訓。第二，內容不系統。當前的培訓主要針對輔導員的常規工作開展，基本限于崗前培訓和零星的工作培訓，且沒有一個完整的分層分級的內容體系，僅停留在對崗位職責的一般介紹、常規工作經驗總結以及政策、規定的詮釋上。培訓內容較狹窄，對輔導員分層次、分階段的適應性引導，職業能力提升，研究意識和研究方法的培養及職業道德教育等方面著力較少，難以適應輔導員工作和自身發展要求。

3．培訓方式單一

課堂教學、專題講座是當前輔導員培訓的主要方式。這種形式存在明顯缺陷：一是整齊劃一的“滿堂灌”培訓方式，不能滿足輔導員多樣化的需求；二是這些傳統教學方式的基本形式是講授或灌輸，缺少專業訓練的形式，對輔導員綜合素質的培養與提高不利；三是培訓內容注重知識層面，而對思想精神層面訓練不夠，因此通過輔導員培訓能理解一些理念l生的概念，掌握一些純粹的知識 ，提高一些靜態的處理問題的能力，但一旦情境發生變化就會束手無策；四是容易造成知識的不系統和不連貫。

4．培訓時效不長

有的輔導員在脫產培訓后一段時間內對培訓的內容保持一定的熱情 ，但不久之后就會消退，回歸原樣 ，直接導致培訓缺乏長效性。導致這種現象的原因是多方面的，但最主要的原因是缺乏培訓的后續支持。脫產培訓受時間和空間的制約，輔導員難以離崗接受較高層次的培訓 ，而且這種培訓容易與實際相脫節。因此，要使輔導員真能理解、鞏固和深化育人的理念 ，提高育人的技能和藝術，就必須幫助他堅持在崗位上進行長期的學習和實踐，使培訓工作貫穿于輔導員職業生涯的整個過程。

二、高校輔導員培訓的對策性思考

針對 目前我國高校輔導員培訓中存在的不足，借鑒國外學生事務工作隊伍建設的經驗，結合我國高校實際情況 ，筆者認為高校輔導員培訓應在科學清晰的培訓理念指導下，建立立體交叉的培訓體系，使理念、內容、方式、機制密切結合 ，最終形成獨具學校特色的完善的輔導員培訓體系(如圖)。

1．確立全面的培訓理念

有學者認為，輔導員培訓應確立“多種方式并舉、多種方法并用、知識能力并重、德才學識藝全面協調發展”的理念。筆者認為，應確立四個層面的培訓理念：一是以提升思想境界為本；二是以掌握知識和技能為本；三是以提升能力為本；四是以輔導員可持續發展為本。與之相適應，在培訓內容上要做到宏觀與微觀相結合，在途徑上做到傳統與創新相結合，在時間上做到集中與分散相結合。

2．完善系統的培訓體系

第一層面，以提升思想境界為本的職業價值和育人理念教育。職業價值的認同和育人理念的確立，是輔導員上崗前必須要解決的一個問題。首先，輔導員對自身職業的價值認同是做好輔導員工作的前提和基礎。如果他們認為輔導員工作有價值，就會對其工作的目標、理念 、態度和方法起著積極的指向作用，同時也會使其主動地學習相關地理論知識 ，掌握育人的技能和技巧，具體工作也會非常深入和扎實。如果他們認為輔導員工作無價值，就會覺得所從事的工作毫無意義，這樣他不僅不會去主動學習、提升自己，其工作也只能是浮在表面。其次，輔導員的育人理念是做好輔導員工作的靈魂。輔導員所從事的教育活動都是以輔導員的育人理念為基礎和核心構建起來的，教育活動的組織形式以及具體措施等都必須納入輔導員的育人理念之中才能發揮現實的教育作用。從這個意義上講，輔導員對大學生進行的教育活動最終會隨著輔導員理念的發展而發展。輔導員的育人理念來源是多種多樣的，但絕大多數輔導員所具有的育人理念是根植于社會之中的大眾教育理念，這些教育理念可能是不系統的，可能是不清晰的，也可能是不理性的。通過有效的教育和實踐鍛煉，輔導員才會形成正確的、清晰的和系統的育人理念。

第二層面，以掌握知識和技能為本的相關學習。首先，人的教育活動都是通過知識來進行的，離開了知識，教育就成了無源之水、無本之木。因此，輔導員培訓也必須有一個專門的知識學習階段，如果輔導員沒有相關的知識，那么就不可能成為一個合格的教育者，或者說，只能是一般的事務工作者。其次，知識也是輔導員生存和發展的智力工具，因為輔導員對任何事物好壞與高低的評價都與自己所擁有的知識相關，對自身的認識、發展方向的確定及能否適應外部環境的變化也都與自己所擁有的知識相關。然而，教育的相關知識是豐富多樣的，在有限的輔導員培訓時間內是不可能傳遞所有相關知識的。因此，選擇哪些知識作為輔導員培訓的主要內容，也就成了在知識學習階段的重要問題。根據知識的性質，輔導員需掌握的知識應該有三類：一類是理論性知識 ，如教育學、心理學、社會學等；另一類是實踐性知識，即在長期的大學生教育管理實踐中所形成的又被社會所選擇或組織化了的經驗；第三類是黨的教育方針、政策和有關大學生教育管理方面的法律、法規。這三類知識在輔導員培訓中不能孤立地進行，培訓機構應該根據不同的知識性質全面地、系統地來制定輔導員培訓的知識課程體系。

第三層面，以提升能力為本的專題學習研討。專題學習研討的目的是為了培養輔導員的學術興趣，提高他們的研究能力，提升他們的育人智慧，使他們不斷地朝著專家化方向發展。因此，職業價值和育人理念教育，以及相關知識學習是所有輔導員都必須參加的。而第三層面的專題學習則是依據輔導員個人的發展意愿和需求來進行，由輔導員主動提出培訓計劃，根據不同的研究方向，采用菜單式培養。為什么要有第三層面的培訓呢?其一， 輔導員培訓的最終目的要真正地提升他們的教育智慧，而不僅僅是為了增加一些相關的知識和掌握一些靜態的處理問題的能力。輔導工作不僅靠知識的豐富，而且要靠內在的思考和充滿靈性的教育智慧，研究則是產生靈性和教育智慧的主要路徑。其二，按需培訓突出了尊重個人特點、尊重個人意愿、尊重個人需求 ，有效地調動了每位輔導員學習、研究的積極性，不斷鼓勵其自我開發，較好地解決了傳統培訓供需脫節的矛盾。因此，在輔導員培訓的整個過程中必須要有培養學術興趣、提升研究能力的一個階段。

第四層面，以實現可持續發展為本的后續支持。輔導員培訓的后續支持可分兩個方面：一是繼續學習，二是加強實踐。繼續學習又有開展自學活動和組織集體學習兩種形式。開展 自學活動是指通過自學活動來不斷提升自我的綜合能力，自學活動的優勢是不受時空約束，且能激發個人內在的主導性 ，不是等著別人替 自己安排學習發展的機會，而是主動去駕馭人生之舟。組織集體學習是指學校按照輔導員自己所確立的研究方向，分成若干個專題研討小組，每個小組聘請一名指導教師并在導師的指導下定期開展專題研討。這種通過組織內部相互之間的學習和合作研究，不僅能彌補單純個體學習的局限，還可以把某種附著在個體身上的學識植人到小組內部，并在組織內部擴散，實現學科優勢的積累和知識的共享。加強實踐就是要求輔導員把先進的理念、所學的知識、借鑒的經驗和研究的成果不斷地在實踐中加以應用。輔導員工作是一項實踐性很強的工作，指導其工作的理論并不是那些純粹的理論，而是來源于實踐、植根于實踐的理論。另外 ，被灌輸的理念要轉變成為自己的理念，也需要一個不斷實踐的過程。因此，加強實踐對于輔導員的持續發展來說，是一個不可缺少的重要環節。

以上四個層面的培訓都有著各自不可取代的優勢，不能偏廢。它們也不是孤立存在的，必須相互銜接：首先，道德是通過職業價值和理念教育使輔導員真正理解其職業意義和以人為本的教育理念，為下一步的自覺學習和工作打好基礎；其次通過相關理論知識、實踐知識和法律、法規的學習，不斷掌握育人知識，提升育人的技能和藝術再次，通過研究能力的提升，不斷實踐 自已的教育智慧，并使輔導員朝著專家化方向發展；最后通過長期的后續學習和實踐的支持，保證輔導員的可持續發展。

3．完覯范的培訓制度

現有的高校輔導員學歷層次、專業背景各異大多數未經過專業化教育和系統培訓。建立和完善科學有效的輔導員崗位培訓制度，是彌補當今輔導員專業化程度低的最現實途徑。高校要從自身發展的戰略高度出發，將輔導員培訓納人高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，致力于將輔導員隊伍打造成為學習型、發展型團隊。要制定輔導員培訓工作規章制度，以制度的形式把對輔導員的培訓納人到學校的日常工作中去，納入到全校師資力量的提高中去，并在經費上給予大力支持，形成一個系統工程。

輔導員培訓不是短期工程，也不是臨時任務培訓時問和經費的保障是一個不可回避的重要問題。就當前各高校對輔導員培養的重視程度來看要做到這一點僅僅靠輔導員自身的力量或全體學生思政干部的力量是不夠的，因為當前在經費的投入和制度的選擇上更多地偏重于專任教師隊伍的發展。因此，對于絕大多數輔導員來說，基本上沒有參加較長時間的脫產培訓。在這種背景下，要靠法律化的培訓制度來保障。國家教育行政主管部門要完善現有的輔導員培訓制度，要以法規的形式來明確輔導員培訓的任務、內容、時問及經費保障，并對各學校支持輔導員培訓情況進行檢查。學校要為輔導員的全面發展提高創造政策和物質上的條件，完善配套保障措施，解決輔導員個人發展的后顧之憂，從而使輔導員工作真正成為一種有發展前景，可以滿足個人成長需求，可以長期從事的事業。

4．切實保障培訓質量

質量問題是輔導員培訓能否真正取得實效的核心問題，也是當前要解決的一個首要問題。如何提高輔導員培訓的質量?首先，要創新培訓方法努力實現培訓中的以下幾個轉變：一是從傳統培訓方式轉向現代培訓方式，注重利用現代信息技術的新手段；二是從注重“教”轉向注重“學”，提升輔導員的能動性；三是從注重技能培訓轉向綜合能力培訓；四是從單一培訓模式轉向多種培訓模式融合發展，并注重培訓模式的實際可操作性。其次，要對培訓機構的設置、師資配備、職能及考核從法規層面上作出明確的規定，使之規范化和有序化，迫使培訓職能部門主動去考慮培訓的科學性、有效性和系繞l生。第三，引入“學分制”和“導師制”教學管理模式。在脫產培訓中可采用 “學分制”，確定每個層面不同教學內容的學分，規定完成一個階段的總學分后才能進入另一個階段的培訓，規定在幾年內修滿所有學分準予結業，并把是否結業作為考核、晉升的主要依據。實施輔導員導師制，可聘請學生思想政治工作與管理工作經驗豐富、資歷深、職稱高的領導干部與教師做輔導員的導師，聘請優秀輔導員傳授工作方法和工作要領；也可吸收具有教育學、心理學、社會學或管理學等學科知識背景的專家學者結合學生工作進行專題教學和課程項 目開發研究 ，專題研討組在導師的指導下開展討論、研究，課題申報和撰寫論文。導師也要了解本指導小組每位輔導員的基本情況，在指導中要堅持務實和經常。這是結對培訓的好形式，也是促進輔導員職業適應和提高工作水平的好途徑。

參考文獻

第5篇：輔導員崗前培訓總結范文

關鍵詞：課程化模式；輔導員；能力提升

中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2016）14-0290-047

高校輔導員是對大學生的學習成長負全面責任的教育者，隨著輔導員工作課程化研究的不斷深入，如何加強高校輔導員隊伍建設，使輔導員能力得到提升，是推進高校輔導員工作課程化建設、增強大學生思想政治教育實效性的關鍵。

一、課程化模式下輔導員職業能力的內涵

輔導員工作課程化是輔導員隊伍建設的一項新舉措，研究課程化模式下輔導員職業能力的提升，首先要對高校輔導員工作課程化和輔導員職業能力的內涵進行界定。

（一）輔導員工作課程化模式的內涵

所謂輔導員工作課程化模式，即用教學的理念認識輔導員的工作性質，以課程的形式規劃輔導員的工作內容，用教學的標準規范輔導員的工作行為，用科學的方式評價輔導員的工作實績，以促進輔導員履行教師角色，優化工作方式，發揮教育功能，提升工作效果。

（二）輔導員職業能力的內涵界定

高校輔導員是對大學生的學習成長負全面責任的教育者，其工作內容十分廣泛，基本上包括引導大學生全面發展，負責學生的集體建設和管理，協調和整合各方面的教育力量以及學習和研究學生工作規律四大方面。輔導員的職業能力，即是指輔導員在進行這四方面工作的時候應該具備的教育引導能力、組織管理、協調服務能力、學習研究能力等各方面的能力。

二、輔導員工作課程化對輔導員職業能力的新要求

（一）輔導員課程化模式下要求輔導員具有更強的專業知識能力

輔導員課程化模式將輔導員課程分為基礎指導課和專項指導課兩大模塊，每名輔導員負責自己所帶班級的基礎指導課及一項或者幾項專項指導課，這就要求每名輔導員要在特定的一個或幾個專業領域（例如心理健康、就業指導、學習指導等方面）有所側重，具備這些方面的專業知識。

（二）輔導員課程化模式下要求輔導員具有較強的溝通協作能力

輔導員課程化模式下要求每名輔導員的工作要有計劃性、規范性、科學性和實效性。輔導員要將每學期所做的工作形成教學進度表及教案，通過團隊合作、集體備課、分工協作的方式，有效整合工作任務，這樣就需要輔導員在具有專業知識能力的同時還要具有較強的溝通協作能力。

（三）輔導員課程化模式下要求輔導員具有較強的學習、研究能力

輔導員工作課程化改變了以往輔導員重管理、輕科研的局面，使輔導員不再僅僅從事繁雜的事務性工作，靠經驗來管理學生，而是要提前準備教學進度表和教案，有計劃、有準備地開展每一項工作，還要將自己的教案進行總結，形成案例或申報研究課題及，這就要求輔導員要有較強的學習及研究能力。

三、課程化模式下輔導員職業能力的提升路徑

課程化模式下對輔導員職業能力的要求越來越高，如何提升輔導員職業能力是擺在我們面前的當務之急。

（一）嚴把入口關，確保人才引進質量

輔導員的工作涉及入學教育、心理健康教育、時政教育、就業指導等各個方面，要使輔導員工作課程化落到實處，輔導員必須具備更高的素質。這就要求高校在選聘輔導員的過程中要嚴格把關，從思想政治素質、專業素質、心理素質等多方面進行考核，確保輔導員的隊伍質量。

（二）建立培訓制度，提高輔導員的專業知識能力

輔導員工作課程化要求每名輔導員既要有覆蓋自己所帶班級的基礎指導課，還要有自己的專項指導課。遼寧工程技術大學自開展輔導員工作課程化以來，積極開展各種培訓，包括輔導員崗前培訓、心理咨詢師培訓、心理行為訓練師、學習指導師培訓、職業指導師培訓等，并于每個學期都不定期召開輔導員工作論壇，讓每名輔導員都有培訓、提升的機會，構建了強有力的輔導員專業知識能力提升體系，從而改變了輔導員“有職業無專業”“是教師無課程”等現象，提高了輔導員專業知識能力。

（三）以工作課程化模式為載體，加強輔導員管理體制建設

要建立與輔導員工作課程化模式相匹配的績效考核制度以及科學的考核辦法。每學期末要嚴格按照制度進行績效考核，考核合格的每名輔導員可享受與自己同級職稱專任教師相同的教學工作量酬金，以增強輔導員的工作成就感。只有輔導員的地位提高了，待遇改善了，輔導員崗位才能成為校內最熱門的崗位之一，才能留住人才，改變輔導員隊伍流動頻繁這一現狀。

（四）加強與思政課教師隊伍交流，建立輔導員學術研究團隊

輔導員工作事務繁雜，絕大多數輔導員每天由于忙于工作而忽視了理論研究。加強與思想政治理論課教師隊伍交流，可以改變輔導員理論相對薄弱的現實狀況，與思政教師組成輔導員學術研究團隊，圍繞輔導員工作課程化模式中出現的實際問題開展研究，進行課題申報。這樣既加強了輔導員隊伍的理論研究水平，又可以滿足輔導員評職的需求，促進輔導員由經驗型向研究型發展，推進輔導員隊伍的專家化建設。

課程化模式下輔導員職業能力提升是一個開放性的選題，隨著課程化模式研究的不斷深入，輔導員的職業能力也會有更高的要求，輔導員應該像醫生、律師等行業一樣向著職業化方向發展，專業化、終身化、社會化才應該是輔導員工作的職業特征，它應該可以成為一個人可以為之奮斗終生并能由此實現職業理想和人生價值的終身職業，這需要學校和輔導員雙方的共同努力。

參考文獻：

[1] 教育部.高等學校輔導員職業能力標準（暫行）[Z].2014.

[2] 葉玉清，肖文學.高校輔導員工作課程化模式的理論與實踐[M].沈陽：東北大學出版社，2014.

第6篇：輔導員崗前培訓總結范文

關鍵詞：高職院校；輔導員；立德樹人；工作機制

一、高職院校學生管理工作的重難點

1.整體自律性低、不愿受拘束

個體的自律性是一個集體和諧的重要前提，然而對于90后職業院校學生來說，由于個體自律性低，而造成班級整體自律性低的現象比較普遍。遲到、早退、曠課、課上睡覺、玩手機，這些本不該在課堂上出現的場景，卻由于學生的自律性偏低，需要輔導員一遍一遍地強調，學生普遍表現為不愿受拘束。

2.貧困學生比例高、個性學生比重大

在我校部分專業農村學生比例高達90%以上，其中貧困學生比例超過50%，對于來自農村、眼界局限、思維相對落后的農村孩子來說，來到大城市，面對復雜而全新的城市，對其原有的意識形態是一次前所未有的沖擊，如何在這一過程中樹立正確的人生觀、價值觀將會影響其今后一段時間，甚至一生的態度。因此，輔導員承擔著重要使命，需要為其這一轉變階段進行必要、有效、正確的引導。另外，對于當前90后的一代學生，“張揚個性”是他們的口號，浮躁、情緒化、自私等個性化學生比例很高，有的甚至超過一半。對于這些學生，其管理難度極大。

3.實習期間長，管理難度大

高職院校的學制通常為三年，也有部分專業為二年制，當前只有極少數專業為四年制。對于常規三年制學生，其三年級的實習時間大約占到三分之二。而一二年級階段，部分院校也安排學生頂崗實習，這是促進學生專業技能水平提高的重要手段，實踐中效果很好。但是，在這樣的機制下對于輔導員來說管理難度加大。一方面要保證學生實習效果，另一方面還要保證學校方面的有關畢業設計、課程考核等順利進行。同時，由于實習期間學生是分散的，不在同一地方，甚至是分布在不同城市的，對于學生的工作、生活、思想動態，不能及時反饋溝通，加大管理難度。

二、立德樹人管理機制

1.言傳身教，以身作責

對于學生最好的教育方法，莫過于為師者言傳身教，以身作則。作為學生輔導員，首先要有過硬的政治休養，并不斷學習，于時俱進，樹立自身良好的形象，做到忠于職守，愛崗敬業。要求學生做到的自己首先做到，要求學生不做的自己堅決不做。因為輔導員的行為涵養對學生的影響是潛移默化的。比如，要求學生不遲到，輔導員就每天早上早早的來到班級，無論刮風下雨從不遲到；上課時要求學生精力集中、不玩手機，那么在給班級開會時，自己就先做到手機靜音。做為學生輔導員對于每一位學生都應該了如指掌，其家庭背景、興趣愛好、最新動態等，都需要調研掌握，定期與學生溝通，進行心理疏導。培養班級干部更是要一步一步的手把手的教，用教師的行動，帶動感染著學生，在學生面前既不嚴苛，又不放誕，從而讓師生成為真正的朋友。

2.文化建設，水滴石穿

對于高職院校的學生，良好的操作技能是其生存之本，但良好的修養習慣則是其終身受益的基石。要加強學生的日常修養和良好行為習慣的養成，需要長期的文化建設。

3.關心學生，“愛”字當頭

愛，是教育的根基；愛是教育的歸宿。作為一名輔導員，必須關愛每一位學生，讓學生感覺到輔導員是他們的朋友而不是管理者，時刻站在他們的身邊，為他們解決問題。只有這樣，當學生遇到問題時，能夠第一個想到輔導員老師，我們才能第一時間了解學生的思想動態，以及時解決問題。作輔導員工作的幾年時，我深深地體會到，用愛感化的班級不僅僅是管理更容易了，對于學生日后的發展也起到了重要的作用。半夜里帶著學生去醫院就醫，像媽媽一樣照顧他們，點點滴滴，將輔導員的關愛之情滲透到他們的生活當中，讓他們融化于教師的摯愛。

4.民主管理，信任學生

民主管理，有利于決策的科學化，信任學生，充分相信學生是民主管理的前提。班級組建之始，民主產生強有力的班委和團委，班委團委集思廣益，民主決策形成了以“月”為單位的意見征詢制度，學生干部是學生中的優秀分子，發現和培養學生干部，提高學生干部素質，發揮他們的骨干帶頭作用，是提高學生活動質量和學生工作整體水平的有效途徑。學生干部承擔社會工作相當于崗前實習，倡導將學生工作與學生職業生涯有效結合。在就業壓力不斷增大的新形勢下，利用學生干部崗位鍛煉學生思考問題和解決問題的能力，培養他們團隊意識與合作精神，逐步養成他們的職業素質，增強學生管理能力，提高就業競爭力。因此，我鼓勵他們在學有余力的情況下，多做一些社會工作鍛煉自己，服務他人。我每學期對學生干部進行崗前培訓和工作指導，我考查、記錄每一名學生干部的思想動態和學習情況，按照“教”、“導”、“評”三個步驟完成學生干部一個周期的培訓。通過一系列富有創新性的培訓和學習活動，提高了學生干部們的策劃、組織、協調、溝通能力，增強了學生干部們的責任心和思想素質，帶動并輻射更多的學生積極參與集體活動、承擔社會工作，培養素質能力，促進學風校風建設。

5.典型引路，梯度推進

使一個班級在形成不斷提升的氛圍，是促使班級進步的重要手段，在實踐中總結出“典型引路，梯度推進”的方法，即不能急于求成，一刀切，要求所有學生一下子都達到一個統一水平是不現實的，可以選擇各層面的典型代表，進行宣傳帶動，通過他們引路，潛移默化地幫助其它學生進步。尺有所長、寸有所短，發現每個孩子身上的閃光點，來帶動其他學生發展，實現全班梯度推進，不斷提升。

三、小結

贈人玫瑰，手留余香，以德服人是樹人之道，在立德樹人工作機制的指導下，師生關系和諧，管理效果良好，并有利于師生長期發展。（作者單位：長春職業技術學院）

參考文獻：

第7篇：輔導員崗前培訓總結范文

本人于年 月入職擔任專職輔導員，現對今年的工作情況總結如下：

一、 加強自身思想政治教育理論素養

入職之后，鑒于自己是理工科專業，關于思想政治教育方面的知識非常欠缺，通過輔導員入職培訓和青年教師崗前培訓深知輔導員責任重大，不僅僅要承擔學生的日常管理與思想政治教育，更要成為學生思想上的“指路人”、學業上的“引導者”、心理上的“守護神”和生活上的“勤務兵”。輔導員的思想素質理論水平是從事這項工作的理論基礎。在日常工作中，認真學習思考思想政治教育和學生日常管理的方式方法，時刻提高自己在思想政治教育方面的理論水平。

二、學生管理工作

（一）積極開展日常教育管理工作，打好大學生涯堅實基礎

第一，紀律觀念教育。以班級為單位組織認真學習《學生手冊》和有關校紀校規，加強學生組織紀律意識和規范意識教育，讓每位新生明確怎么做才符合一名合格大學生的要求，增強他們主動選擇正確行為的自覺性，做個文明的大學生。

第二，心理健康教育。積極協助心理健康教育中心開展學生的心理咨詢工作，對于入學時測試結果有心理問題的學生，繼續給予重點關注和耐心細致的心理疏導，幫助學生解決心理問題，促進他們的健康成長，加強學生對心理學知識的認識和了解，提高學生的心理健康水平和心理素質。

（二）強化班級管理，營造團結、友愛、互助、進取的班集體

配合學院順利完成新生入學各項工作，包括入學適應性教育主題班會、閱檔、班委選舉等；深入宿舍進行巡查，對出現的問題及時進行批評教育；建成了班級交流平臺，及時各類通知和班級新聞以及各類公示，方便學生查閱最新消息，開展豐富多彩的班級活動，增強班級凝聚力和向心力，

（三）重視學風建設，加強學生主動自覺學習意識

積極與任課教師交流，掌握學生的學習情況；做好13級學生的考研心理疏導工作；深入宿舍進行巡查，加強誠信考試意識，召開誠信考試主題班會，杜絕考試舞弊行為。

第8篇：輔導員崗前培訓總結范文

【關鍵詞】助理輔導員；存在意義

民辦高校的學生管理工作主要圍繞的是輔導員來開展的，它包含著學生思想政治工作和日常事務的處理。近年來，隨著民辦高校招生規模的不斷擴大，民辦高校輔導員在處理完繁雜沉重的日常管理事務后，很難有空余的精力和時間去進行學生思想政治工作和做到學生“引領者”，很難去幫助學生解決在其人生發展道路上遇到的各種問題和迷惑，“傳道、解惑”無從談起！

如何解決以上出現的各種問題，各大高校一直為此“奮斗著”，本人亦為此努力。在日常學生管理工作中，通過不斷的實踐，探索出了一條“助理輔導員”之路。

一、助理輔導員的誕生

（1）助理輔導員是應當通過選拔產生的，必須具備較高思想政治素質，良好的文化素質和較強的心理素質，能協助輔導員處理入學新生進行日常事務等各項工作的高年級優秀學生。他是輔導員隊伍的重要組成部分。以鄭州成功學院外語系為例，每一屆的助理輔導員的產生都是經過層層選的。第一步，自主報名。針對有意向的同學進行初級報名。第二步，初步篩選。通過報名由各輔導員老師對報名的同學進行初步的面試篩選。期間會提出一系列的“學生問題和案例”讓報名同學進行分析，解答，表現突出的同學會進入最終的面試。最后一步，領導拍板。通過層層篩選出的助理輔導員會有一個實習期和考核期，在期間表現優異并且得到老師認可的會最終確定為正式上崗的助理輔導員。這些經歷和過程保證了助理輔導員隊伍良好的業務能力和整體素質，為以后的工作開展奠定了良好的基礎。

（2）助理輔導員產生是輔導員從“學生保姆”到“人生導師”角色轉變的需要，也是學生實現自我管理、自我教育、自我服務的需要。

民辦高校輔導員除了進行思想政治教育和日常管理工作等常規工作之外，大部分輔導員還要承擔學生學習生活管理、獎助貸、就業和黨務工作。這就造成了輔導員在工作之外還要有大量的事務性工作。

現階段的大學生自我意識非常強烈，他們不希望老師在他們的生活學生中“插一手”，他們渴望能有自己的空間，去安排學習、課外活動，規劃自己的大學生活，實現自我管理、自我教育和自我服務。只有讓他們自己去體驗、經歷，才能真正去學習體會這種人生道路的美好，他們以后才能更好地適應社會。助理輔導員一重身份是學生，他們的經歷和想法無限接近于在校學生，可以更好的融入到學生中間去，去傳授他們的經驗和教訓，以此產生的影響會更好。

二、助理輔導員的存在意義

（一）助理輔導員是輔導員的左右手

助理輔導員的產生是為了減輕輔導員的工作壓力，讓輔導員能從日常繁雜的事務性工作中解脫出來，專心的進行思想政治和指導性工作。

1.溝通、橋梁作用

輔導員可以利用助理輔導員把學校和教師的一些信息傳達給學生，收集學生的一些意見和想法，及時地反饋給老師和學校，這樣在出現問題和矛盾時就能做到第一時間知曉，在第一時間達成協商、形成共識。助理輔導員可以利用自己的學生身份更好地與學生溝通交流，從學生中來，深入到學生中去，能為輔導員和學生搭建一個平等、和諧的平臺。

2.輔導員的“眼睛”

助理輔導員一個最大的優勢是他是一名在校學生。他們與學生在一起的時間比輔導員要多的多，宿舍、餐廳、自修室等等，這樣他們能更好的建立與學生的聯系。他們一直深入到學生中，能更好的了解學生的思想、學習、生活等各種動態，便于及時向輔導員匯報學生的情況，利于輔導員掌握更多更真實的學生信息。

（二）助理輔導員是學生的引跑者

大學的學習方法、內容跟高中截然不同，學生剛進入大學肯定會有一部分學生不適應大學的學習，必然產生一些困惑。助理輔導員可以利用他們過來人的身份，現身說法，利用自己的學習經驗對學生學習進行指導、幫助，解決他們的困惑和迷茫，盡快的讓學生適應大學生活。

（三）助理輔導員的價值自我實現

助理輔導員本身也是學生，他也需要提高自身素質和能力。而助理輔導員的崗位正是給他們提供了這樣一個平臺。他們在幫助輔導員處理事務的同時，也鍛煉自身的語言表達能力、與人溝通能力、人際關系處理能力。利用好此平臺，他們也受益匪淺。

三、助理輔導員隊伍建設

助理輔導員在民辦高校工作中占有重要的地位。如何加強這支隊伍建設，讓他們發揮更強大的作用值得我們去思考。

（一）角色定位和轉變

助理輔導員兩重身份決定著他們既是輔導員助理，又是學生，如何給自己定位，如何讓自己做好角色的轉變非常重要。首先定位要正確：自己本身是一名學生，學習是第一位的，其次才是一名助理輔導員，在學習之余可以盡自己的最大努力去幫助輔導員去工作，為老師排憂解難。

（二）建立必要的培訓和適當的激勵機制

助理輔導員上崗必須要經過嚴格正規的培訓，以確保他們能在以后的工作中做到得心應手，才能更好的協助輔導員開展工作。崗前：日常事務工作培訓、助理輔導員職責等；崗中：定期與助理輔導員溝通交流，了解他們的想法和工作中的問題并進行指導；崗后：做好新老助理輔導員的交接工作，老助理輔導員的表彰和總結。激勵機制：如在入黨評優評先方面要有獎勵，同等條件下可以適當優先考慮。

參考文獻：

第9篇：輔導員崗前培訓總結范文

論文摘 要： 輔導員是高職院校開展思想政治工作的骨干力量，高職院校輔導員隊伍的專業化存在領導重視不夠、去專業化傾向明顯、思想政治教育功能弱化、發展路徑受限制等發展困境。在上述基礎上，本文深層次分析探討了阻礙高職院校輔導員隊伍專業化的因素，提出建設完整長效機制是促進輔導員隊伍專業化發展的必然路徑。

相對本科院校而言，建立一支專業化、穩定的輔導員隊伍是高職院校深化教學改革和實現人才培養目標的強有力的組織保障。但由于絕大部分的高職院校是由原來的中職學校轉制升格而來，對輔導員隊伍的培養、職業發展、管理模式等方面的研究仍處于剛起步階段，普遍缺乏一支從事大學生思想教育的高素質輔導員隊伍，這不僅制約了占到我國高等教育的“半壁江山”的高職院校的學生思想教育的質量，而且在很大程度上影響了我國高等教育的人才培養質量。

教育部在《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中提出：“要統籌規劃專職輔導員的發展，鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。”高校輔導員的專業化發展是高等教育發展的客觀需要和社會分工的必然指向。但新建高職院輔導員隊伍在政策制度配套、職能定位、專業化素質與能力、專業化途徑探索等方面的現狀都不容樂觀。具體深入到輔導員的工作和生活世界，一些問題和矛盾凸顯，在困境中難以前行。

一、輔導員工作的意義和重要性在新建高職院校還沒有達成共識，輔導員缺乏職業認同感

首先，由于大多數高職院校是由原來的中職學校演變而來，還有部分學校五年制高職和三年制高職學生并存，一些高職院校領導對輔導員工作發揮的作用認識不夠，對輔導員工作的理解僅停留在管住學生，確保學生不出事，保持學校的安全穩定這一層面。其次，在激烈的市場競爭中，新建高職院校辦學條件、實驗實訓場地等因財政投入不足受到很多的限制，難以騰出資金來加強輔導員的引進和培養提高工作。

1.輔導員崗位職責界定不明，輔導員權益的制度保障有待健全。

已有文件和學校制度規范側重對輔導員自身素質的要求，卻缺少對輔導員權益和義務的清晰劃分，再加上新建高職院校管理體制不完善，輔導員受學院黨委、系部黨委、校團委、學工部等多頭管理，層次關系與隸屬層級不明確。輔導員工作職能不僅包括學生黨團組織建設等主要工作，而且包括思想教育、宿舍管理、獎助等工作，還承擔機關部門臨時布置的各項任務，傳達各種通知、制定眾多表格、統計各項數據等耗時又費力的工作，繁重的工作任務和強大的心理壓力使得輔導員身心疲憊，輔導員權益較之于專業教師、行政人員而言明顯缺乏保障。

2.對輔導員重使用、輕培訓。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。”專任教師都有接受培訓的機會，但在實際情況中，在各地教育行政主管部門舉辦的輔導員培訓中，培訓人員的比例投放和培訓內容都以普通本科院校為主。新建高職院校絕大部分輔導員均認為沒有“享受專任教師培養同等待遇”。

新建高職院校條塊分割比較嚴重，思想政治教育力量整合不夠，各部門、各專業隊伍之間資源整合還存在認識不足、制度制約的情況，存在有意無意淡化對輔導員的培養提高的現象，往往以例行會議代替專題培訓，更缺乏校外的培訓機會，這嚴重影響了輔導員的視野。

有些新建高職院校已經開展的輔導員培訓工作無論是崗前培訓還是在職培訓，都主要是進行知識性內容的培訓，并且缺乏明顯的高職教育針對性。在培訓計劃制定、培訓組織管理、培訓考核評估方面沒有建立起一整套完善的科學體系。因而，很多時候培訓工作流于形式，卻沒有達成相應的培訓目標，致使現有輔導員在專業素質上良莠不齊，阻礙了輔導員專業化的發展。

二、輔導員專業化程度低，輔導員隊伍去專業化傾向明顯

輔導員崗位人員專業來源極為廣泛復雜，現實和理想的差距使得普遍擁有較高學歷的年輕輔導員很難產生職業認同，根本不愿意進行專業化或專職化。

近年來大學生就業難度增大，輔導員因專業門檻低、考核方式相對簡單而成為畢業生的“必爭之地”，新建高職院往往對于輔導員專業并無明確的專業要求，最終造成輔導員從業者多學科專業集聚的現狀。同時，專業化要求輔導員職業成為可終身從事的事業，但求職的研究生當中很多人通過應聘高校輔導員崗位進入高校工作，其職業規劃卻是將輔導員作為通向高校教學科研、行政管理崗位的敲門磚，輔導員工作成了這部分老師的過渡性工作。

輔導員階層身份尷尬，缺乏職業價值感是輔導員隊伍去專業化的重要原因。高職院校輔導員在整個社會職業系統中評價并不高，處于專業教師和行政管理人員的“邊緣地帶”，處于高校生態系統的底層，學生認可程度低。輔導員個人價值認同上依然認為自己是“救火隊員”、“保姆”，輔導員缺乏內生的職業熱情，使得國家和學校輔導員政策的外推力降低，不能順暢推進專業化進程。

三、輔導員思想政治教育功能弱化，專業研究欲望和能力不足

首先，輔導員要完成大量隨機性很強、千頭萬緒的事務性工作，多重管理、多重考核，使輔導員不知所從，由于時間和精力的限制，無力去做本該是職責范圍內、對大學生健康發展十分重要的思想政治教育工作。其次，輔導員的工作以“煩”為最顯著特點，而不是“難”。輔導員自認只是學生管理員，不用深入學習和研究，在實際工作中，往往缺乏主動思考和探索創新精神，直觀模仿有經驗的輔導員的工作方式方法，不注重深層的內涵挖掘，不注重對工作經驗的總結和提煉，削弱了對學生進行思想政治教育的力度。

專業研究能力反映專業建設的成熟度。一般對于某職業而言，專業能力包含幾個方面內容:專業的研究隊伍(人)、專業的學術機構(如協會)和專業的研究平臺(如期刊)等。對應這些條目聯系實際來看，當前新建高職院校輔導員隊伍專業研究能力非常欠缺［3］。新建高職院校輔導員老師基本沒有參加專業學術會議的機會，極少訂閱相關期刊和參與各類課題。

四、發展路徑受限，輔導員流動性大、穩定性差

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》已經指出：“高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。”這說明輔導員在職務的晉升方面可以走兩條路：一條走行政職務晉升道路，另一條走專業技術（教師）職務晉升道路。然而選擇行政職務，會因行政職數的限制而面臨越來越多的困難。如選擇專業教師：第一，轉崗非常困難，第二，很多輔導員的理想選擇是在崗位上工作滿一定年限后，從事原專業教學或研究工作。但現實中目前高職院校輔導員都走“思想政治教育教師”這一職稱系列，未來可以選擇的從事專業教師崗位也因職稱和崗位性質的延續性而局限于“兩課”等德育教師類崗位，而輔導員專業是教育學、理工、體育類的輔導員為數不少，轉崗為德育教師意味著需放棄所學專業。若走專業技術職務晉升道路，專業化的輔導員則可按“思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務”進行評聘，這就需要“成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會”。雖然教育部已出臺相關要求，但對于新建高職校院來說，要獨立設置輔導員專業技術職務聘任委員會是根本不可能的。這種發展路徑上的種種艱難選擇最終成為阻擋輔導員專業化的隱性頑固力量，直接導致了輔導員隊伍流動性大、不穩定。

新建高職院校輔導員隊伍專業化的成功實施，要求院校黨委真正認識到輔導員專業化的重要意義，在輔導員專業化建設的進程中予以一定的政策傾斜和物質保障，同時有賴于建立一套完整有效的長效運行機制，如按照專業化的標準進行專業知識和職業技能培訓、建立相應的行政職務和專業技術職務晉升機制，形成一套完整的以思想素質、業務能力和工作成績為標準的職務晉升機制，結合其工作特點，制定輔導員隊伍管理規范和綜合考核體系，等等。

輔導員的專業化發展，是我國高校輔導員制度的一次最大的轉型進化。對新建高職院校來說，這個過程更為艱難曲折，要順利而不打折扣地實現這次轉型，需要對現實問題的理性審視、對價值理念的超越提升和對制度安排的智慧把握。

參考文獻：