工程師職稱評審論文精選(九篇)

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第1篇：工程師職稱評審論文范文

根據《教育部職稱評審條例》第十四條規定，“國家教育委員會指導全國高等學校職務職稱資格評審工作”。省自治區、直轄市高等學校教師職務評審工作應在各地職稱改革工作小組領導下進行，省、自治區、直轄市成立高等學校教師職務評審委員會，負責在本地的高等學校教師職務任職資格評審工作。國務院有關部委根據所屬高等學校某些專業的特殊需要和教師隊伍的實際情況可設立高等學校教師職務評審委員會，負責所屬高等學校的某些專業教師職務任職資格的評審工作。這是高職院校“雙師型”教師職稱評審的直接依據。目前我國高職院校職稱評定分為四級體制：第一，國家教委負責總體指導；第二，省自治區、直轄市設立職稱改革工作領導小組，統一制定各地的評審政策；第三，省、自治區、直轄市設立專門的高等學校職務評審委員會具體負責本地區高職院校教師職務評審；第四，具備一定條件的高職院校成立教師職務評審委員會負責本校教師的相關職稱評審工作。高職院校“雙師型”教師職稱評審中，第一步是由學院按一定名額比例，學校組織職稱評審委員會對本校教師的職稱進行評審，將評審結果報省職稱評審行政部門審核，最后由省教育廳職稱評審行政部門進行職稱授予。這里先分析一下高職院校職稱評審委員會這一職稱評審主體的問題，如果其權力來源是國家或省級教育行政部門授予的，那么其評審主體就是行政主體，其行使的就是行政權，職稱評定就是行政職能的完全實施過程。由于我國教育法明確規定，高職院校的主體性質是自治團體組織，但實際上是直接受教育行政機關管理和指導的。這里的委托行為實際意義就是行政授權行為，正是中國的這種特殊性才是造成法律混亂運用的根源。但是從法律上認定這種評審委員會評審主體的權力來源，不難判定高職院校“雙師型”教師職稱評審行為是實際意義上行政主體實施的具體行政行為。那么由教育部或省教育廳評審部門或評審委員會對“雙師型”教師職稱評審，更明確的就是行政行為。教師職稱的評定實質就是明確的國家教育行政部門對教師的管理，它不是第三方組織或高校自治團體對教師資質的一種認定。

二、高職院校“雙師型“教師職稱評審行為屬性分析

判定高職院校“雙師型”教師職稱評定行為是一種什么性質的行為，要根據職稱評定行為的整個評審過程和這個過程中評審雙方權利與義務的關系來鑒定。

（一）高職院校“雙師型”教師職稱評審程序屬性

從各級職稱名額的確定、評審申報條件，被評審“雙師型”教師資格條件的認定，學院行政人員對被評審人員相關材料的審查、評審專家學科結構構成、學術委員會的人員組成程序，學校中級評委、高級評委的民主投票權、最后院務會對選出人員的確定、合格人員上報省教育廳評定、職稱授予和認定。這一系列流程都是嚴格按照省教育行政部門下發給高職院校職稱評審條例來操作的，其實質是高職院校行政部門代表省教育廳行使行政管理權，行使的是一種行政法規、規章授予的權力。有明確的授權機關、授權方式和授權范圍，脫離了指導的屬性。評審主體做出的是明確的具體行政行為，對象是“雙師型”教師，是一種國家統治層自上而下的管理行為，具有公共管理性，其性質是一種行政公務。行政主體依評審條例或省級會議精神將其行政意志通過語言、網站公告、文字、符號等具體的行動來告知相對人。高職院校“雙師型”教師一旦取得相對應的職稱，一旦授予不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序。因此判定獲取職稱的這一行為具有法定的確定力。因此高職院校“雙師型”職稱評審的性質是一種具體的行政行為。

（二）高職院校“雙師型”教師職稱評審結果屬性

高職院校“雙師型”教師職稱評審程序結束后，評審結果都會按時地公示，授予相應的職稱聘書，因而具有因教育部門授予而產生與此對應的授權、行為能力和與職稱相對應的相關待遇。該教師在高職院校工作中其工作行為都與其職稱的高低有著千絲萬縷的關系，這種因行政部門授予的職稱具有證明力，是整個教師群體中明顯的身份認知。如果教師在職稱行為受侵害時受國家教育行政權力保護，同樣職稱一旦授予，該教師也承擔義務，服從行政部門和學校行政部門對其與職稱有關的行為的管理，職稱不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序，職稱的變更或消滅都要按照法定的程序進行。因此判定這獲取職稱的行為具有法定的確定力。

三、影響高職院校“雙師型”教師職稱評定中教師權利保障實現的因素

（一）法律受案范圍的不明確性

高職院校“雙師型”教師職稱評定糾紛受案范圍分析，那么哪些糾紛屬于這類糾紛？在這里從“雙師”、“職稱評定中的糾紛”、“高職院校”三個關鍵詞方向來界定。也就是只有同時符合這三方面的糾紛才是研究的受案范圍。界定厘清哪些糾紛是屬于“雙師型”教師被侵權的行為類別可以節約法律成本，提高糾紛解決的效率。

（二）適用法律的不確定性

法律適用方面上，憲法、教師法、民法、行政法、勞動法中都有涉及對教師權力的維護，但具體可依據的相應法條缺失，試用準則模糊、混亂。例如《教師法》和相關規定，教師權益遭到侵害后其法律救濟途徑只有申訴和仲裁兩種，但《教師法》沒有對申訴的受理機構做出明確規定，教育部也沒有對申訴的受理機關—當地人事爭議仲裁委員會作出明確規定，當教師的權益受到侵害時，其申訴、仲裁、行政爭議和行政訴訟等維權途徑不暢通。

（三）現有維權的方式滯后性

高職院校“雙師型”教師在職稱評定時，具有自身特殊性，這里包括“雙師”身份的認同，教學成果、科研成果的獨特性，要求此類教師職稱評定時要有專門的適用標準，既要在同專業“雙師型”教師之間評定時有區別，又要在全校的各專業教師職稱評定時有其合適的區分標準。“雙師型”校企合作模式教學為主導的教學模式創新與發展，屬于新事物，教師職稱評定中由于評定條例自身的落后、維權途徑的單一滯后，都給“雙師型”教師遇到不公正待遇時的維權設置了障礙，因此這些新問題需要救濟途徑、救濟方法和評定規則能夠與時俱進、協調發展。

（四）科學救濟程序設計的缺失

救濟的橫向和縱向的程序設置混亂。在橫向程序上，由于對教師權利保障的救濟途徑具體權限的劃定不清，具體法律適用不清等原因，造成申訴、仲裁、訴訟等救濟程序設置的現行法律法規對教育行政部門或人民政府在處理教師申訴時的受理、調查、答辯等事項時，缺乏嚴格的程序性規定。實踐中，教育行政系統內部救濟仍然多采用行政方式，對事件的調查粗糙，不公開進行，對教師申訴的處理往往摻雜領導的個人感情和主觀判斷。另外，對提起申訴控告的緣由，受理機關、時限要求、處理結果的送達和執行等,具體事宜也仍未制定出明確的單項法規或相應的實施細則。教育行政部門或人民政府受理申訴或控告后，由于缺乏受理、審理、申訴、答辯、調查、處理的嚴格程序，勢必存在隨意性，難以保障教師的申辯權利。而且教育行政部門或人民政府在處理教師申訴過程中，教師和被申訴機構完全是“背靠背”。因此要科學合理地受理糾紛，實施救濟的橫向和縱向的程序設置成為亟待解決的問題。

四、完善高職院校“雙師型”教師職稱評定糾紛救濟的程序設計

（一）明確受案范圍

在此要解決糾紛的類型是針對“雙師型”教師這一主體的，所以要明確“雙師型”教師職稱評定中的糾紛類型，也就是受案范圍。

1.“雙師型”教師職稱評定中的程序性類型糾紛

教師在職稱評定中，對評審的資格審核程序不滿；評審委員會組建的專家組成員構成制度不合理；利益相關評審專家、服務人員回避制度沒有明確規定和提出異議制度；評審程序中出現選票公布程序時間沒有明確規定；對科研成果評判送審程序不透明、不科學；對“雙師型”教師的評審條件與其他教師項目沒有評審制度上的明確區分；不同學科評審程序沒有明確的區分標準；參與評審專家專業資質不夠或不同學科專家比例不科學；公示時間沒有按規定執行；選票制度不科學造成人為操作可能；對同等情況下教師的評審硬件提出特殊苛刻的要求，超出規定以外；變相限制教師的申報職稱人數；不同學科之間的教師申報名額比例分配不科學；高職院校學院內部評審程序未經教代會審議通過的，直接由行政部門以發文形式確定等。

2.“雙師型”教師職稱評定中的實體性類型糾紛

“雙師型”教師發表的核心論文、非核心論文、論文影響因子等有關論文評價認定引起的糾紛；學校設置門檻限制“雙師型”教師從事教學科研活動；“雙師型”教師培訓進修機會分配的比例不科學；“雙師型”教師年終考核、學期考核引起的糾紛；對不同國家機構組織的獎項認定標準不同引起的糾紛；對有關出版專著、合著、創作作品、專利、規劃教材、精品課程等級認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師進企業做訪問工程師時所產出成果的認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師主持或參與國家級、省部級、市級、院級教科研項目及課題認定標準不同引起的糾紛；不同系部”雙師型“教師參與專業建設等級引起的糾紛；學術報告水平層次認定引起的糾紛；實驗室建設、實習基地建設等級評定引起的糾紛；對教師教學質量考核、年度和考核優秀評定中不公引起的糾紛；教師帶學生參賽不同等級的成績評定標準不同引起的糾紛；教師做訪問工程師、指導社團數量的判定標準不同引起的糾紛。

（二）程序設計

1.申訴制度

第一，建立健全高職院校內部申訴制度。設置申訴救濟渠道、申訴委員會的建立和制定申訴程序，并在學院的教代會上審議、通過，以制度化的形式確定下來，確保這個通道常規化、合理化。當教師在職稱評定中有糾紛存在，可以依程序向教師申訴委員會提出申訴。在教師申訴委員會的人員組成上，應明確各部分人員的比例，保證教師代表數量、由教師代表提名相關專業的異校“雙師型”評審專家和上級教育主管部門人員監督，確保糾紛解決的民主性和科學性。要重視校內申訴制度的具體程序性規定，在有效的信息平臺上明確申訴程序的詳細步驟、在現有的法律法規中細化各個程序的規定，具有可操作性。第二，糾紛當事人向教育行政機構的申訴。各級教育行政機構都應該設立相對應的受理部門和處理機制，目前教育行政部門都設有這樣的部門，但是不乏存在公正受理的問題，具體體現在受理部門和人員與高職院校是否存在利益關系的問題，領導和領導之間是否有默契，因為高職院校的管理和運行也受當地教育行政部門管理和指導，兩者也有千絲萬縷的關系，因此受理程序科學設置，公開、透明和回避利益方就顯得相當重要。因此建議現有的機構的人員設置應選擇第三方輔助機構構成，應該從教育行政各部門抽掉各負責人與本地區或異地相關專業的教育專家共同組建，對糾紛進行民主合議，全程采用公開旁聽制度。這里為了維持解決糾紛成本，糾紛提起人應繳納一定的保證金，并且將保證金制度化。

2.行政復議

根據《中華人民共和國行政復議法實施條例》，復議法中的“行政機關”這一主體包括“法律、法規授權的組織”。而高職院校是由國家和法律授權，行使國家行政權力或公共管理權力，具有法人資格，能夠獨立承擔相應的法律責任，因此，高職院校具有行政主體資格。高校與教師之間的關系帶有行政法律關系的特征，高職院校享有授權執法主體資格，在法律上處于行政主體地位。因此，當“雙師型”教師職稱評定中權利受到學校有關行政裁定行為侵犯時，可依法向學校的上一級教育行政機關或法律、法規規定的機關提出復議申請，請求撤銷行政裁定或重新裁定等，這也是解決糾紛的一條有效出路。行政復議機關受理的范圍包括，教師的申訴行政機關不作為或行政裁定不公正、行政程序有問題的糾紛和申訴機關已經進行了處理但教師仍對處理結果不滿的案件等。

3.仲裁制度與司法救濟兩選一

作為最終救濟方式的設計，采用了仲裁制度與司法救濟兩選一的方式，即無論行政相對方采用了哪種方式都是對此最終的裁定。

第一，仲裁是仲裁機關根據雙方當事人的協議或有關法律規定，對當事人雙方發生的爭議，以第三者身份進行調解，做出判定或者裁決的一種法律制度。

應該是解決職稱評審類糾紛的首選，職稱評審要求的專業比較強，涉及方面多，中國教育方面的法官也是稀缺資源，仲裁的優勢在于其程序簡便、結案較快，能獨立、公正、迅速地解決爭議。但這里需要指出的是，建議組建教育仲裁組織，其性質應該是第三方非營利性組織，具有自主性、非營利性、非官方性質。其運營的方式通過供應政府教育行政機關教育仲裁服務、機構自身向高校等相關市場需要者提供服務以及通過社會或企業募捐、贊助等方式來維持運營。做到財務和服務公開透明，接受群眾監督。“雙師型”教師在進行職稱評定向該組織申請仲裁時要繳納一定金額的保障金，防止發生亂申述、無理申訴等現象。在非營利性組織建立糾紛專家庫制度，每次處理糾紛時都給予相應的經濟費用和根據每次糾紛解決的情況建立解決糾紛專家信用等級制度，建立透明的監督體系，相關專家一經被舉報，情況屬實便追究其法律責任并終身不得采用。同時在這個仲裁委員會中要建立一個輔助機構，其性質應該是第三方中立的。人員構成應該由兩部分人組成，第一部分是，同級別教育行政機關的代表，起到監督仲裁作用；第二部分，是各學科的同行專家組成。起到對相關專業性仲裁提出專業指導意見的作用。仲裁專家和工作人員應實行回避制度，以保證仲裁的公平、公正。仲裁委員會必須在規定的時間、地點內民主合議迅速處理糾紛；當教師未能或不愿通過申訴解決糾紛時，可以在申請仲裁和提訟之間進行選擇，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁終局。

第二，司法救濟制度。

第2篇：工程師職稱評審論文范文

畢業設計選題是畢業設計的源頭和基礎，是決定整個畢業設計質量好壞的前提。因此，選題必須符合電子信息工程專業培養目標和教學基本要求，內容涵蓋本專業的核心課程；選題應聯系科研、生產或社會實際，促進學、研、產的結合；選題應反映本專業領域的科技發展水平和前沿動態，符合科技進步、經濟建設和社會發展的需要；選題分量、難度、深度要適當，在滿足教學基本要求的前提下，結合學生具體情況因材施教。改進畢業設計選題工作，可以設立畢業設計課題審查小組，進行選題審查，對課題內容、工作量、難易程度、知識覆蓋面、可行性進行客觀的評估。其次，以就業為導向來選題。考研類學生專業知識扎實，學習能力、思考能力較強，選用理論研究型課題類型為主；專業相關崗位任職類學生，以工程實踐類課題為主，鼓勵到工作崗位中完成畢業設計；專業不相關崗位任職類學生，其就業對專業知識要求不高，以相對難度稍低的設計類或仿真類課題為主。

2畢業設計指導工作

畢業設計指導工作是決定整個畢業設計質量好壞的關鍵。基于專業導師制畢業設計指導工作的實施，有利于密切師生關系、促進教風和學風建設，有助于解決指導環節存在問題。專業導師負責制，即從大三開始，每位學生都選擇一名專業指導教師，由專業導師指導專業課程學習、專業技能訓練，由專業導師布置和指導其畢業設計。實施專業導師負責制，專業導師來自于科研教學骨干教師與企業工程師，學生和導師雙向選擇，建立專業導師制度；其次，三年級學生即可進入畢業設計環節，在導師指導下，確定專業方向，學習專業知識。

3畢業設計質量管理

3.1建立畢業設計規范制度

建立畢業設計管理辦法與實施細則、畢業設計大綱、指導教師職責、評閱教師職責、成績考核標準、答辯工作規范、工作流程、論文格式規范等系列文件制度，從過程管理上形成選題、指導、中期檢查、評閱、答辯等環節的規范和標準。

3.2選題規范化管理

制定科學、合理、規范化的選題申報制度，畢業設計選題實行一人一題、題目不重復。嚴把指導教師質量關，選派有教學和科研經驗、具有講師職稱或博士學位的教師擔任指導教師。

3.3畢業設計過程監控

畢業設計質量監控機構有學校、院（系）及專業建設組（或教研室）三級，采取院（系）自查和學校檢查相結合的方式進行，明確各級監控崗位職責。監控環節分為初期檢查階段，包括指導教師資格、選題、開題；中期檢查階段，包括教師指導、設計進度、學生工作情況等；末期檢查階段，包括設計質量、答辯資格審查和答辯情況，整個監控環節形成了畢業設計質量監控閉環。

3.4畢業設計量化考核

畢業設計工作的量化考核應以畢業設計規范制度為依據，對質量監控過程進行量化。畢業設計（論文）工作評估指標體系，分為一級指標（質量監控、題目選擇、論文或設計質量），二級指標（組織領導、質量監控、選題、成績評定、總體水平）及主觀觀測點，最終達到對畢業設計工作的量化考核。

3.5畢業設計網絡化管理

畢業設計網絡化管理系統實現了教師網上出題、開題下任務、中期檢查、論文審閱的全過程指導，提供師生互動平臺，為教學管理人員的組織立題、中期檢查、答辯分組、論文評審、歸檔全過程監督管理提供了工具，從而在很大程度上提高了畢業設計管理水平和畢業設計的質量。

4結論

第3篇：工程師職稱評審論文范文

關鍵詞：教師主體；“雙師型”教師；激勵機制；素質

美國的教育界認為：一個教師在教學的頭幾年，隨著教學經驗的增加，教學效果會不斷上升，但教學五、六年后，知識和教學方式固化，教學水平就會停滯或下降，一定要吸收新知識。每位教師必須邊工作、邊學習或工作一段，學習一段，使教育和工作相互交替進行。與此同時，電子信息技術的突飛猛進，給教育帶來的影響已經深刻地反映在教育觀念、內容、方法、手段的更新上。教師如果不重新學習，將無法適應未來的教育。而職業院校又承擔著向社會輸送專業人才的重任，因此職業院校教師應該多方學習專業知識與技能，通過自身努力來提高職業素養，同時還要學習現代教育技術，提高教育教學效果。

一、建立促進“雙師型”教師專業發展的激勵機制

“雙師型”教師的專業發展是一項長期而艱巨的工作，其成長不僅僅是他們個人的責任，也是國家與學校的責任。國家與學校應該為此提供相關專業制度和調整專業待遇，促進“雙師型”教師的專業發展。

1、采取激勵措施，促進“雙師型”教師隊伍建設

山東省高教廳在《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》中曾明確指出：“學校在職務晉升和提高工資待遇方面，對具有‘雙師’素質的教師應予以傾斜。”因此，職業院校應該從制度上、從政策導向上向“雙師型”教師傾斜。如可以規定：要想成為科學帶頭人或骨干教師必須具有一年以上的企業實踐經驗，有一至兩項科研成果等，并對獲得“雙師”資格的教師給予低職高聘、提高工資、享受學術休假、出國培訓等優惠待遇，并提高其課時津貼；被評聘為學校學科、專業帶頭人的“雙師型”素質教師，每月給予專項津貼以及書報資料費等等。有的學校承諾對于考取中級以上專業技術職稱、職業（執業）資格證書的教師，學院將給予一定的獎勵。另外在改善住房條件等方面也應該給予優先考慮，以促使更多的教師成為“雙師型”教師。有的學校招聘某些專業的教師的時候，就要求學歷在本科以上，碩士、博士、雙師型教師優先；還有些學校在招聘人才時提出：高職副高級職稱的“雙師型”教師，給予安家和住房綜合補貼，安排中轉房，配偶隨調，給予一定數量的科研啟動費，僅次于教授和博士，待遇要優厚。這些政策與措施看得見、摸得著，對調動廣大教師積極參與教學和管理起到了激勵作用。

2、制定相應的激勵機制，引導職業教師參加“雙職稱”評定，并提高其待遇

“雙師型”教師要得到社會的認可和重視，必須得到政策上的扶植，其中職稱評審尤其重要。政府人事部門和教育行政部門要改變現行的在職稱評審過程中將高職高專院校和普通本科院校教師評審條件等同的做法，制定適應職業教育教學特點的職稱評審條例。目前，我國高校職稱評定過分強調論文的數量和質量，并以此來要求職業院校的教師，這是不科學、不合理的。因為普通高校教師與職業院校教師的實際工作相差甚遠，可比性不大，如不區別對待，人事政策與培養目標會發生矛盾，致使職業教師為評職稱而另寫一套“論文”，另搞一套“業績”，以便向普通高教系列靠攏。這不僅不利于評審工作的開展，而且增加了教師自身的負擔，出現不公平競爭，從而影響他們的積極性和進取心。職業院校教師職稱評審必須與職業教育教學特點結合起來，評審條件要體現職業教育特色，突出實踐能力，不宜過分強調的數量和刊物等級的高低，而應重視實際操作能力和實際應用研究能力。要完善教師第二職稱的評審體制，建立相應機構，通過“以考代評”等方法，使教師獲得第二職稱。同時，對于具有“雙證”職稱的教師，在聘任時可以高聘一級，如同時具有講師和“工程師”職稱的，可以聘為副教授；具有副教授和“高級工程師”的，可以聘為教授，提高“雙師型”教師在工資福利等方面的待遇。學校要設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。有的職業學校規定，把專業實踐能力納入教師業務考核，把是否達到雙師素質要求，作為晉升職稱的必備條件：申報副高以上職稱的專業教師，必須取得中級以上職業資格證書或技能證書。

二、引導“雙師型”教師努力提高自身素質

職業院校和職業教育管理部門要改變教育思想和觀念，高度重視“雙師型”教師隊伍的建設，制定促進“雙師型”教師成長的激勵政策，促使全體從事職業教育的教師主動轉型努力成為“雙師型”教師，成為職業教育發展的主力軍。在職業院校，教師只有轉型成為“雙師型”教師，才有立足之地；學院只有建立一支“雙師型”教師隊伍，才能在飛速發展的職業教育事業中處于不敗之列。在具體的實踐過程中，主要是從思想和業務兩方面引導教師提高自身素質。

1.引導教師提高自身的思想修養

（1）向經典學習，豐厚底蘊與智慧

蘇霍姆林斯基《給教師的建議》，這是譯者根據我國的情況和需要，選擇了《給教師的一百條建議》的精華部分和蘇氏其他著作中的精彩條目組成的一本書，書中每一條談一個問題，既有生動的實際事例，又有精辟的理論分析。讀此書，等于讀了一本教育學與心理學合編，職業教師也應該一讀。當然，結合自身專業備課上課，首先要密切接觸所教專業學科的專業讀物以及查閱相關資料，以豐富教學內容，提高學生學習興趣。

（2）向實踐學習，收獲技能與素養

“雙師型”教師在自身參加實踐的過程中，要善于學習，學習一線人員的操作流程，熟練操作技能；學習從業人員的職業道德與素養，在實踐過程中與自身的理論相結合，從而對所從事的專業形成一個完整的認識，以更好地向學生傳授知識與技能。

（3）向名家學習，啟迪思考與人性

全國優秀教師張思明認為，“要當一流的教師，就要先當一流的學生”；“教師的幸福應該是不斷的被學生超越，又不斷的超越自己，也只有經歷這樣的過程，教師才有戰勝挑戰的成長體驗，才有真正的教學生活，這才是教師所應追求的職業感受”。

（4）向學生學習，催發靈性與活力

孔子曰：“當仁不讓于師”，“弟子不必不如師”。在教學過程中，只有不斷聽取學生對教學的意見，不斷地改進教學，提高自己的業務水平，才能更好地發揮教師的主導作用，有所創新。信息社會使我們每個人都成為終生學習者，只有學會學習，不斷更新已有的知識結構，才能適應教學工作的需要。

（5）向同事學習，碰撞火花與靈感

教師勞動具有很強的個體性，走進課堂，只有一位教師在上課。但同時教師又是一個群體。要真正產生高效益的教學效果，就必須依靠集體的智慧。同事之間相互學習、相互切磋、相互支持，就會時常碰撞出智慧的火花和靈感。

（6）向自己學習，成就自我每一天

讓反思成為習慣。反思成長過程，在成長過程中體驗成功經驗和失敗教訓引發的思考；反思工作過程，一個學生、一本教案、一堂課、一次實訓、開展一次活動的體驗與思考，帶來哪些認識上的變化；前瞻性的反思，近期工作目標，未來專業發展規劃，教育理想等等。這些在“雙師型”教師的成長過程中尤為重要。

2.引導教師提高自身的業務素質

（1）加強學習，轉變觀念。職業教師要主動學習職業教育思想，了解職業教育發展的歷史，探討職業教育思想，尤其是教育家們對職業教育獨特的見解；學習和理解職業教育政策，理解職業教育的發展方向，明確職業教育改革和發展的目標；通過學習，樹立新的市場觀念和競爭觀念。為成為“雙師型”教師奠定思想基礎。

（2）在專業發展上下苦功。“雙師型”教師不僅要學習和掌握教育學科基本知識和理論，包括教育基本理論、心理學、教育心理學、教學論和職業教育專業教學論、德育原理等；還應掌握完整、系統、扎實的專業知識和專業教學能力，教師們不僅要掌握所任教學科的知識，也要熟悉國內外本專業的先進技術理論，了解本專業的學術前沿動態，也要熟悉國內外相關學科專業的先進技術理論和學術前沿動態；每位教師還應該勝任本專業中的多門課程教學工作，帶好本專業的課程設計、畢業論文、論文撰寫、科技制作等。

（3）提高專業實踐能力。教師的實踐鍛煉一般有三個途徑，一是被學校派到專業對口企業參與生產過程管理和設計；二是在校內實習基地直接參與生產和教學指導；三是與企業共建搞基礎開發，參與生產工藝的設計。教師自身要確立實踐教學體系，在此基礎上深入社會，熟悉企業和市場實際運作流程，了解行業態勢，在教學中要能自如運用來自實踐的生動案例；不斷探索、總結和推廣示范專業教育教學的新模式、新方法，改變以語言為中介的典型的學問知識傳授模式，將實踐教學、課堂教學結合起來，將研究性教學、案例式教學、反思式教學和情境式教學等模式引進課堂，使整個教學過程成為一個實踐過程。

（4）逐步提高科研意識和能力。職業院校科研是個弱項，要以科研促教學需有個過程。學校可以通過舉辦科研講座，聘請專家為教師做關于科研方面的講座，提高教師對科研的認識，學習科研的基本知識和基本方法；通過報告、論文等的撰寫來記載和反思自己的教學實踐；通過申報課題和論文評獎活動等，鼓勵教師積極進行科研活動和課題研究活動；鼓勵部分骨干教師聯系社會實際，推出切合企業實際需要的科研成果。

（5）掌握現代教學手段，創新教學模式。社會處在科學技術迅速發展時期，教育改革不斷地深入，新的教學方法，現代的教學技術工具、手段都日新月異，教師通過繼續教育，了解教學信息、教改動態，學習現代教學技術，掌握現代教學工具的使用，運用新教學手段，可以提高課堂教學效率，看到科技教育手段的進步，增強學習興趣。現代的新教學手段，不僅是一種教學輔助手段，也是一種全新的現代教學模式，它從根本上改變了過去那種在課堂中單純由教師教與學生學的傳統教育學模式，極大地激發了學生的學習興趣，充分調動了學生的學習積極性，取得了良好的教學效果。

第4篇：工程師職稱評審論文范文

關鍵詞：校企融合；雙師型；保障機制

中圖分類號：G645　文獻標志碼：A　文章編號：1009―4156(2012)03―087―03

一、引言

近年來，我國高等職業教育得到了飛躍式的發展，高職院校的規模發展到了一定的水平，但由于高職院校長期的規模擴展，對高等職業教育的內涵建設注重不夠、研究不多、投入不足，導致了高職院校的內涵建設還處于一個較低的水平，其生存和發展充滿內憂外患。因此，高職院校唯有抓緊加快內涵建設、重視辦學質量，以鮮明的辦學特色、過硬的人才培養質量贏得社會的認可和尊重，才是高職院校發展的必然之路。“雙師型”教師隊伍建設是高職院校提高教育教學質量的關鍵，也是高職院校生存和發展的基礎，因為只有通過高質量的“雙師型”教師才能培養出高質量、高技能的學生。社會對高職教育的要求呼喚高職院校能有更多既能進課堂又能進廠房、集理論與實踐一于身的“雙師型”教師的出現。江蘇財經職業技術學院在培養“腦子靈、懂管理、善經營、會動手、身心好、討人喜”高素質技能型專門人才的專門實踐中，將培養“雙師型”教師隊伍作為學院發展建設的骨干工程，通過與企業對接，創辦“校中企”、“企中校”、“訪問工程師”、“企業專家駐校工作站”等校企合作模式，通過與企業的緊密融合，培養雙師型教師隊伍的建設。

二、校企融合分析

1　校企融合的理論分析

“校企融合”是高職教育與企業發展的戰略制高點，是雙方全方位、深層次、多形式的合作過程，通過相互合作，取長補短。高校作為科研人才集聚、知識生產集中的地方，在資金、工業生產經驗、技術和物質條件上相對缺乏；企業正好與高等學校技術、資金以及經驗上形成了互補。高等學校與企業合作進行技術改進、技術創新，是提高企業競爭和發展能力、推動高校科技創新和教師的實踐技能。通過校企合作、高職院校教師得到實踐鍛煉，并運用實踐檢驗高職院校的理論知識。因此，“校企融合”能夠最大限度地發揮雙方優勢，摒棄雙方劣勢，推動高校和企業的雙贏。因此，“校企融合”成為高職教育下一階段改革與發展中最核心的思路。

2　“校企融合”的模式

“校企融合”是大中專院校謀求自身發展、實現與市場接軌、大力提高育人質量、有針對性地為企業培養一線實用型技術人才的重要舉措，同時通過與企業的合作，培養具有雙師素質的教師。其本質是讓學生把在校所學與企業實踐有機結合，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補；高職院校與企業實施的“校企融合”培養“雙師”素質的模式主要有：

(1)共建實驗室：企業為合作學校學生提供實習場所，或為學校提供資金與設備支持，在學校內部構建相關的實驗室，同時通過共建的實驗室對企業自身的員工進行培訓。

(2)校中企：由學院籌資建設，提供場地，引進企業的品牌、技術和經營管理經驗，在學院內部建設生產性實訓基地的合作模式。

(3)訪問工程師：高職院校每年可以利用暑假、寒假等時間，安排教師到專業對口的合作企業，通過掛職頂崗實習、合作研發等多種形式強化自身的實踐技能，豐富實踐經驗，增強專業技能，提高雙師素質。

(4)企業專家工作室：學校專門成立一個辦公室作為企業專家駐校工作室，定期安排企業專家為全校師生做某一個方面的講座，或者帶領學校教師共同參與某一個項目的攻關，通過企業專家工作室為全校師生在技能培訓方面提供保障。

(5)人才共建基地：學校為合作企業人才進修、培訓及業務交流提供條件，合作企業為教師教學、科研和實踐提供條件，特別是利用自身的實踐優勢為教師提供實踐機會，達到共贏的目的。

三、“校企融合”模式下的高職“雙師型”隊伍培養的理論框架分析

“雙師”素質師資隊伍建設是高職院校持續發展和培養高素質技能型專門人才的保證，是學校核心競爭力的根本所在。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高[2006]16號)文件指出，要注重教師隊伍的“雙師”結構。本文參考了國內外關于“校企融合”與“雙師型”教師隊伍建設的相關文獻，結合江蘇財經職業技術學院的實踐，筆者嘗試構建了“校企融合”模式下高職“雙師型”教師隊伍建設的理論框架。如圖1所示：

1　與合作企業人才共建，培養教師實踐技能

教師到企事業單位生產一線實習是培養高職院校專職教師雙師素質最有效的方法，但是由于企業改制、企業自身發展等問題，采用這種方法出現了一定困難，主要是企事業單位考慮自身的因素，一般不愿接受實習師生。因此，解決這個問題的關鍵在于學校與企事業單位能否建立良好的關系和長效的合作機制。因為校企只有在互惠互利的原則下，才會產生雙向互動的效果。目前，高校仍然處于教育的主導地位，企業處于配合的輔助地位，因此，作為學校一方，應積極主動地為企業提供全面的技術、人力資源培訓的支持，維持長期合作的關系。高職院校主要采用“校中企”、“共建實驗室”、“人才共建基地”等模式與企業進行合作。

江蘇財經職業技術學院在校內通過政府投入、校企共建、企業捐贈、學院自籌等途徑，實施今世緣模式、中銳模式、移動模式和阿里巴巴模式；同淮安市供銷合作總社、淮安市農副產品行業協會等單位合作成立“淮安市農副產品經紀人服務工作站”等“校企融合”的模式。學院通過這些校企融合的模式，積極選送教師到專業對口的合作企業進行短、中期鍛煉，特別是要把剛畢業的、缺乏實踐經驗和技能的教師定期送到合作企業的相關部門，進行專業實習和技能訓練，幫助他們拓寬視野，增強他們的科技綜合實力，增強對企業的感性認識，以積累實踐經驗，加快教學內容更新和教學改革。教師通過校企合作的實踐活動，可以獲得大量的生產和科學研究方面的第一手資料，為教師不斷豐富教學內容，同時為教師開展科學研究和科技開發提供了條件。學院通過這些模式的校企合作對教師進行了“雙師”素質的培養，培養了教師的實踐技能。

2　向合作企業派出“訪問工程師”，提升教師的實踐技能

提高教師的“職業素質”和“專業技能”不能脫離生產實際，因此，通過校企合作機制，有計劃地選派教師到生產一線企業作“訪問工程師”。教師通過到企業生產一線的技術崗位見習性地從事半年到一年的技術性的實踐以提高其專業實踐能力，到企業實踐的目的在于：“一是熟悉企業相關崗位(工種)職責、操作規范、生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法及管理制度等具體內容；二是了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況；三是結合企業的生產實際和用人標準，不斷完善教學方案，改進教學方法，積極開發校本教材，切實加強職業院校實踐教

學環節，提高技能型人才培養質量。”

一方面，專業課教師定期到合作企業作“訪問工程師”，增強為企業服務的主動性，增加對合作企業的感性認識，通過與企業合作，極大地提高了教師的技術水平和實際操作能力，提高教師的專業實踐技能水平，以便更好地教書育人；另一方面，教師還可以結合自身的專業優勢，結合合作企業實際，發現科研課題，為企業的新技術開發提供技術支持和服務。向合作企業派出“訪問工程師”，使教師的專業技能得到進一步的鍛煉和提高，同時也實現了理論與實踐的有機結合，提升教師的實踐技能。

3　駐校“企業專家工作室”，增強教師的實踐技能

高職院校應從企事業單位和科研機構中聘請實踐經驗豐富、專業理論扎實、操作技能嫻熟，并具備教學能力的技術人員，在學校內成立“企業專家工作室”，讓企業專家擔任實訓指導教師和兼職教師，協助學校開展實訓工作。他們給學院帶來生產科研第一線的新技術、新工藝及對從業人員素質的要求。通過駐校企業專家工作室，教師的專業素養和技能教學水平得到了明顯提升，在校教師更加深刻地認識到傳統教學模式的種種弊端，增強了他們自覺地按照行業、企業對人才素質的要求，改革教學內容和教學方法。

江蘇今世緣酒業有限公司在江蘇財經職業技術學院設立“學院駐企工作站”，派出以教授級高工領銜的營銷教師團隊，指導學院市場營銷專業人才培養方案的制定；參與項目化課程的開發、校企合作學習領域課程標準的制定、項目化具有酒類營銷特色教材的編寫；開設講座，傳播企業文化、傳授實戰經驗；通過編寫案例、開發教材等形式將企業文化融入校園文化；通過“學院駐企工作站”，及時與學院開展橫向課題研究，為企業營銷決策提供咨詢；江蘇財經職業技術學院通過“企業專家工作室”，讓企業專家和學院專業教師共同承擔實踐教學任務，增強了專業教師的實踐技能，同時所培養的學生也紛紛在國家和省級技能大賽中獲獎。

四、高職“雙師型”隊伍建設的保障機制

1　健全教師激勵及評價機制

高職院校教師處在理論教學、技能教學、科研三重壓力之下，精力相對不濟，缺乏對知識結構、技能結構提升的自覺性，導致他們知識與技能缺乏集成性，這對高職院校技能型人才培養是非常不利的。因此，高職院校對“雙師型”師資的待遇要與教師技術職務(職稱)和專業技術職務或技能等級同時掛鉤，形成利益驅動機制。工資待遇實行“就高不就低”政策，即工資標準按教師技術職務(職稱)和專業技術職務或技能等級兩個職稱中最高職稱的工資標準計算；對具有雙師職稱的教師，在職務晉升和工資待遇上應高于同級別單職稱教師。對“雙師型”教師開展科研、教研活動，特別是結合教學開展科技與經濟相結合、能帶動區域經濟發展或帶動校辦產業發展的科研項目，學校要優先安排經費、輔助人員、實驗室，并給以時間保證。

應該制定符合職教特點的職稱評審標準，這是高職教師隊伍建設中的瓶頸，尤其在教師專業技術職務評審上要體現高職的特殊性。一方面，要降低理論科研水平的考核比重，將技術實踐能力納入評審體系；另一方面，兼顧教師基本功原則，應把教師技術應用能力作為主要評審依據。教師在企業的頂崗實踐以及企業對教師實踐的評價應該作為考核的重要部分，以此來激勵教師參加頂崗實踐的積極性。

要形成符合“雙師型”教師特色的考核評價體系。以教學為重，以“雙師”素質為亮點，體現高職教育的實踐性和應用性。在對高職院校教師評價考核上，可以參照對比2008年第四屆高等學校教學名師獎評選指標體系(高職高專部分)的要求，對教師風范與教學經歷、企業經歷與行業影響力、教學能力、技術服務能力、教學團隊建設等五大方面進行評價，著重加強教師的教學能力、技術服務能力和企業經歷的評定。在高職“雙師型”教師評價中，應該注意對教師為社會服務進行評價。高職院校應該主動服務新興行業企業，通過新產品試制，新技術、新工藝、新材料應用，使企業贏得新的增長點，為區域經濟發展作貢獻，并以此作為評價教師的重要指標。

2　健全“雙師型”教師隊伍建設的制度建設

學校在制定“雙師型”師資隊伍建設的總體目標、具體實施計劃和管理規定時要兼顧需要和可能兩個方面，尤其是要考慮學校的經費投人能力，避免使計劃在制訂之初就成為不切實際、無法執行的一紙公文。江蘇財經職業技術學院近幾年在“雙師”師教師隊伍建設上，制定了《教學團隊建設與管理辦法》、《外聘兼職教師聘請及管理辦法》、《教師職業道德規范》、《關于加強教風建設的幾點意見》、《教職工崗位津貼實施辦法》、《江蘇財經職業技術學院教學名師評選與管理辦法》、《江蘇財經職業技術學院教學標兵評選辦法》、《關于加快雙師素質教師隊伍建設的若干意見》、《江蘇財經職業技術學院中青年骨干教師選拔培養和管理試行辦法》、《專業帶頭人選拔培養和管理試行辦法》、《青年教師培養辦法》、《實踐指導教師認定和管理辦法》、《科研團隊建設與管理辦法》、《教師教學工作考核辦法》、《教職工進修培訓管理規定》、《專業技術職務評聘管理辦法》等一系列制度，通過這一系列制度明確了“雙師型”教師隊伍的建設方向、建設內容、建設方法及措施，為“雙師型”師資隊伍建設提供了良好的制度保障與監控機制。

綜上，教育大計，教師為本；有好的教師，才有好的教育。要推動我國職教改革，實現職業教育穩步發展就需要培養出數量足、結構合理的“雙師型”教師隊伍。我們相信，只要從制度人手，建立健全、嚴格的規范與制度，使“雙師型”教師的培養落到實處，就一定能又好又快地培養出合格的“雙師型”教師，順利地完成《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》，把高職教育事業不斷推向前進。

參考文獻：

[1]劉佳．校企合作聯動機制研究[J]．科技管理研究，2011：(11)：87-91

[2]紀婧．高職院校校企合作的新途徑[J]．現代教育管理,2011，(1)

[3]楊云鋒．高職院校“雙師型”教師隊伍建設的實踐[J]．中國職業技術教育，2007，(10)：30―31

第5篇：工程師職稱評審論文范文

《教育部關于加強高職高專人才培養工作的意見》明確了高職的培養目標：以培養高等技術應用性專門人才為根本任務；以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案；畢業生應具有基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高等特點；以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系；實踐教學的主要目的是培養學生的技術應用能力，并在教學計劃中占有較大比重；“雙師型”教師隊伍建設是提高高職教育教學質量的關鍵；學校與用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合是人才培養的基本途徑。我國高等職業教育近幾年快速發展，其中也暴露出一些問題。實踐性教育是形成學生職業能力的核心，實踐性教育不足是一個普遍性問題，亟待解決。

實踐教學活動主要有參觀、調查、實驗、練習、實習、生產勞動、課程設計、畢業設計等形式。實踐教學有如下作用：（1）有助于形成和發展學生的職業能力，實踐教學可以形成和發展學生的操作技能和心智技能，開發人腦的潛力，從而形成學生的從業能力。（2）培養學生良好的意志品質，在完成實踐教學任務的過程中，學生需要經過不斷的訓練才能使自己的行為符合職業的要求，有助于培養學生適應現場艱苦的工作條件、枯燥的生活。（3）培養團結協作的職業觀念和職業道德，（4）獲得和鞏固專業理論知識，所謂“做中學，學中做”。（5）實踐教學是檢驗教學質量的重要手段，能提高學生的學習興趣。

一、實踐性教學不足原因分析

實踐性教學不足，客觀上有資源不足方面的原因。擴招之后問題更加明顯。我們可能把相當大的經費花到蓋房子中去，社會資源也是嚴重不足，我國的經濟規模與美國和加拿大相比只有它的1/8，而我們工科學生的數量是十倍于人家。社會上許多工廠企業不愿意接收學生去實習，這個問題以前就有，現在更加嚴重了。造成這種現狀的原因，既有客觀方面的如教育投入不夠，更有主觀方面認識片面、不足、重視不夠等原因。

1．學校對實踐教育不夠重視，教師自身實踐能力不足。無論公共課教師專業基礎課教師還是專業課教師，絕大多數高校的教師源于高校畢業生，而從企業調入的教師所占的比例少，雙師型教師在高校并不受重視；學校對評職稱主要是看有多少科研項目、多少論文，而對實踐并無要求。大多數教師的實踐能力處于薄弱狀態，使教師的實踐教學指導能力和水平受到限制。

2.我國的高校統編教材無論就其系統的嚴密或是規范程度，都是首屈一指的。作為理論的升華和系統整理，嚴密和規范理應成為教材編寫的主要準則。而教材與理論專著的不同之處在于教材應當具備對學習者的誘導和啟發，哲學、倫理學、文學、歷史的片言只句，以最切合內容的方式引進到我們的教材中去，以增加、提高學生閱讀、學習教材的趣味，而我們的教材這方面明顯不足。高職教材應強調其實用性、實踐性，而不應該是本科教材的壓縮。

教材良莠不齊，極大地影響了了教學。我從事土力學與地基基礎課程教學，所用的教材從本科層次、高職層次、中專層次共有十來本，總的看法是本科的教材編寫系統，難易恰當；文字通順，邏輯性、系統性強；風格統一，前后連貫，同一概念、公式在不同章節表現相同。而高職教材版本多，普遍質量較差。重視理論的完整，而缺乏對學習者的引導；甚至有的教材還脫離實際、脫離規范。去年使用的建筑工程專業的《土力學與地基基礎》某教材，在同類教材中，質量不錯。在教學中，也發現一些問題。如在土的物理性質中介紹的是土粒相對密度，在自重應力計算應用中卻以從未提及的土粒重度的形式出現；地基的沉降計算，是土力學中的一個重點內容，也是一個難點內容。在介紹分層總和法原理、方法后，詳細介紹了其八個計算步驟，應以受壓前后的壓力確定對應的孔隙比，例題卻以常量的壓縮系數形式出現；同樣的，規范法確定沉降計算深度可以相對沉降控制，教材不僅對公式作了介紹，可是在接下來的例題中卻并不是按照規范的辦法去確定計算深度。這種問題對初學土力學的高職學生而言，對迷信教材的學生而言，可說是災難性的。

3．教學方法及手段存在的問題及改進對策。“填鴨式”傳統教學方法仍然盛行，這是因為部分教師對教學過程是一個教與學互動的過程認識不足、實踐不夠。目前，高校普遍采用多媒體教學，課時緊，教學內容多，教材與計劃要求的理論與計算占據了課堂教學的大多數時間，加上實踐教學素材少，因此實踐教學積極性不高，實踐教學明顯不足。

二、對策

針對存在的問題，可從以下幾個方面加以改善：

1．教師的選配與考核。學校應多渠道配備教師：高職院校的教師的增加或補充應改變主要從畢業的研究生的錄用或招聘的方式，從專業對口的施工企業、設計院、研究院調入或招聘的年富力強并能符合教師任職條件的工程技術人員（5年以上工作經驗）應成為增加教師人數的主要方式，聘請有實踐經驗的校外兼職教師。

對現有教師加強實踐，走校企聯合之路：我校在這方面已采取了有效的手段，比如派青年教師參加工程監理、工程設計、結合工程的科研項目等，取得了很好的效果。校企聯合，優勢互補，是高等職業教育可持續發展的方向。從校內有計劃地選派教師到企業參加工程實踐，同時幫助企業解決技術和管理方面的實際問題使他們更好地與企業的技術人員和管理人員做好雙向溝通，并允許他們參加工程系列專業技術職務資格評審或通過考試獲得資格證書反之，從企業聘請既有扎實的理論基礎，又有較強實踐經驗的工程技術人員擔任實踐教學指導教師，并允許他們參加教師專業技術職務資格評審及高校教師資格認定。這些有實踐經驗的工程技術人員在實踐教學指導中能力強、效果好，同時對學校的在職專任教師起到“傳”、“幫”、“帶”的作用。

改革教師專業技術職務評聘辦法：高職院校教師職務的任職條件方應做明確的規定，對教師各級專業技術職務相應的實踐能力，提出明確的要求，對改革高職院校教師專業技術職務評聘辦法發揮杠桿作用。高職院校應自覺地完善教師專業技術職務聘任辦法，每一年都要對教師實行嚴格考核，并突出對教師實踐能力的要求，按其達到要求的程度來推薦參加教師職稱資格評審。鍛煉出一支既有理論知識又有專業技術實踐能力的雙師型教師隊伍。

2．教材改進對策。學生感到大學里學習的專業知識很多沒有用，脫離實際，“過時了”，從而對專業知識學習產生厭學情緒。這就要求教師選取合適的教材。所選的教材在內容上應具有較強的邏輯性，使學生容易接受；在內容上應強調實踐性，能結合工程實踐;并對教材有所取舍。

3．教學過程的改進。在教學中應摒棄“填鴨式”教學方法，盡可能多采用“啟發式”、“案例式”教學。

由于土木工程專業課實踐性強，學生以前未接觸過這方面的知識或了解很少，大部分學生感到專業課比基礎課難學、難懂，沒有學習積極性。教師也感到專業課的教學不能像講授基礎課那樣能引起學生的興趣。

如在教授土的物理性質指標時，教材大多為換算而換算，無實用價值，教學中應該結合填土工程、路堤填筑工程，使學生感到學有所用，同時能提高學生的應用能力。

參考文獻

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[2]陳鳴，杜富榮，劉向陽.論我國高職教育課程改革的目標和任務[J].高教探索，2003，（1）．

第6篇：工程師職稱評審論文范文

[關鍵詞]高職院校 青年教師 實踐能力培養

[作者簡介]武俊梅（1976- ），女，浙江麗水人，溫州職業技術學院人事處，講師，主要從事人力資源管理研究。（浙江 溫州 325035）

[課題項目]本文系浙江省教育廳2010年課題“高職院校專業教師下企業鍛煉的過程監控及評價研究”的階段性研究成果。（項目編號：Y201019237）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）12-0068-02

“十二五”時期，高職教育已從規模擴張轉入內涵發展階段，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》為高職教育的長遠發展指明了方向，高職教育進入歷史最佳發展時期。高職院校的辦學目標是為社會培養一大批具有高素質、高技能的應用型人才，高職教育的發展水平很大程度取決于人才培養質量，而人才培養質量取決于擁有一支整體素質高、實踐能力強、實踐經驗豐富的青年教師隊伍。從浙江省教育主管部門獲悉，截至2010年底，浙江省高職高專院校40歲以下的青年教師10360人，占總教師數的68.77%，青年教師已經成為教學一線的主力軍。因此，加強青年教師的實踐能力培養尤顯重要和迫切。

一、高職院校青年教師實踐能力培養的現狀

目前，我國高職院校青年教師大部分來源于普通高校的應屆碩士生，他們雖然具有一定的理論知識，但因缺乏企業經歷，導致實踐動手能力較差，與高職院校人才培養目標相背離。我國高職院校中雙師素質教師的比例僅僅為29.9%①，無法滿足快速增長的高等職業教育發展需要。因此，許多高職院校已充分認識到青年教師實踐能力培養的重要性，采取多種途徑培養。通過對浙江省的11所國家示范性（骨干）高職院校調研，目前浙江省高職院校青年教師實踐能力培養主要有以下幾種途徑：一是組織參加教育主管部門舉辦的師資培訓；二是下企業鍛煉或以訪問工程師身份到企業學習；三是校內新老教師“傳幫帶”或助教形式；四是鼓勵參加實訓室或實訓基地建設；五是組織參加人事勞動部門舉辦的職業技能培訓和考證等。在眾多培養途徑中，企業鍛煉是最佳途徑。

二、高職院校青年教師實踐能力培養中存在的問題

（一）學校層面

1.培養措施不到位。一些高職院校對青年教師實踐能力培養不夠重視，認識不到位。存在重使用輕培養，缺乏長遠性；急功近利，缺乏計劃性；千人一面，缺乏針對性；投入不足，缺乏激勵性。許多高職院校制定了促進實踐能力培養的措施和管理辦法，但可行性和科學性尚有欠缺。如缺乏一定的監控和評價機制、激勵措施不到位等問題，很難達到提升實踐能力的目的。

2.師資短缺難派人。目前浙江省共有高職院校47所，雖然高職教師引進力度在加大，教師總規模有所增加，現有專任教師15065名，“生師比”接近181。但隨著高職院校規模的不斷擴張，教師數量仍顯不足，只能勉強滿足專業教學和實踐指導的需要，教學任務繁重，學院從維護正常教學秩序考慮出發，很難有計劃派青年教師到企業頂崗實踐或參加專門的實踐培訓。

3.培養周期難確定。由于高職院校中各專業的人才培養模式不同，實踐指導內容不同，導致培養周期難以確定。如培養過程的間隔時間和持續時間多少合適，不同專業、不同學科如何區分對待等問題。目前，高職院校對教師下企業鍛煉的時間安排不同，有連續安排也有分時段安排鍛煉，有利用正常上課時間也有利用寒暑假時間鍛煉，有每年安排短時間鍛煉也有間隔幾年安排長時間鍛煉的。

（二）教師層面

1.重學術輕實踐，利益傾向明顯。目前衡量高職院校教師水平的直接砝碼是職稱，教師個人收入與職稱緊密聯系。長久以來，評定職稱的關鍵是科研成果，這使青年教師容易忽略自身實踐能力的提高，一味地強調課題和論文，就教學而言，青年教師的主要精力還是投入到了理論教學中。因此，實踐教學能力提升得不到重視。

2.思想認識模糊，缺乏主動性。在鍛煉過程中，青年教師參與企業項目研發的機會較多，但由于不夠積極主動，項目的層次也較低，且完成的質量也不夠理想，更談不上與企業共同進行課程設計、編寫實訓教程等，青年教師在很大程度上還是走過場。

（三）社會層面

1.企業認識不夠，積極性不高。企業的理解、支持與配合仍存在一定問題，產教結合不緊密。企業講究經濟效益，大多不歡迎青年教師深入鍛煉，再者有內部機密，尤其是財會專業教師到企業鍛煉，即使企業接收了，也無真正實務操作，影響鍛煉效果。企業大多因私人關系而被動接納，關鍵崗位和技術終究保守，教育與生產最終被人為地隔離，導致產教脫節。

2.政府主管部門對高職院校青年教師隊伍建設的投入力度和財政支持不夠。在發展職業教育中尚未很好地發揮主導作用，沒有健全政府主導、多方參與的工作機制和財政為主、多渠道籌措經費的投入機制，尚未采取政策導向鼓勵調動高職院校、培訓機構、行業企業和青年教師個人的積極性。

三、高職院校青年教師實踐能力培養的對策

（一）學校層面

1.強化意識，統籌規劃。高職院校要強化責任意識、服務意識和質量意識，重視青年教師實踐能力培養，要緊密聯系地方產業，主動爭取地方政府和社會支持，積極為地方經濟服務，最大化地發揮人才優勢，更好地推動地方經濟發展。針對師資短缺，無法派人參加實踐鍛煉問題，學校應從長計議，統籌規劃，分批次安排。可五年一個輪回，分批派出；可安排寒暑假實踐鍛煉等。總之，高職院校不能因師資短缺問題而影響青年教師實踐能力培養，而應總體規劃青年教師隊伍建設。

2.機制激勵，政策導向。國家針對高職院校師資隊伍建設的導向和重點之一是增加現有青年教師的企業工作經歷。高職院校應積極采取措施，在政策上予以傾斜，在機制上予以激勵，以提高青年教師的積極性，使青年教師感到既必須又樂意去企業鍛煉。如規定實踐鍛煉經歷是職稱晉升的必要條件，申報職稱的教師，需有2～6個月不等的實踐鍛煉的經歷；學校給予實踐鍛煉青年教師優先申報各級各類教學科研課題，提供一定的研發經費給橫向課題等。使青年教師轉變思想觀念，提高認識，變“被動”為“主動”。

3.加強管理，提高效果。高職院校需健全管理制度，完善鍛煉效果評價指標體系及動態調控機制。嚴格落實資格審查制度，包括鍛煉單位、目的及任務的審查等，并認真做好計劃的實施工作，對各個環節嚴格把關，提高管理的信息化水平，及時采集信息，加強過程監控，注重效果評價，確保工作有序推進，工作計劃如期完成。高職院校應由人事部門牽頭，專人負責青年教師實踐能力培養工作，教務處、教學督導處、科研開發處等職能部門協助，建立實踐鍛煉工作QQ群，構建全方位立體互動平臺，隨時了解青年教師實踐鍛煉動態。

（二）教師層面

1.轉變觀念，主動接軌。青年教師要有針對地選擇企業鍛煉，選擇的企業應是行業內領軍型企業，能代表地方主干產業，上規模、有檔次，與學校教學、科研和發展有密切聯系，并能緊密結合地方產業實際，能提供實踐所需崗位、指導教師（師傅）和基本工作生活條件的企業，有校企合作和開展職工培訓經驗的企業最佳。高職院校的青年教師只有在領軍型企業實踐鍛煉，才能以最快速度把握行業企業發展現狀，緊跟時代步伐，結合到教學實踐中，使學校專業發展主動與行業發展接軌，培養出符合時代需求的優秀畢業生。

2.明確目標，夯實內容。青年教師實踐鍛煉前必須明確鍛煉目的和內容。制定的鍛煉目的和內容應保證可考核性，如明確在鍛煉期間或鍛煉后發表多少論文或申報什么級別和什么內容相關的課題等，盡量做到可量化。鍛煉目的和內容須經系主任和專業教研室主任根據本系本專業的總體規劃和該教師的個人專業發展認真審核后方能生效，青年教師需帶著符合該專業總體要求和各自技能需求的目的和內容，積極主動鍛煉，以便取得最佳效果。青年教師不僅要緊跟時代行業發展，研究地方產業現狀，還需增強超前意識，研究發展趨勢，及時有效地積累信息，鍛煉后應用到學校課程設置、專業設置及改革中，使學校的教育與地方經濟發展相適應。

3.發揮優勢，服務企業。青年教師要充分發揮自身和學校的優勢積極為企業服務，讓學校、企業、教師三方共贏。如青年教師可為企業開展培訓，通過了解企業職工年齡、性別、技能水平、受教育程度、崗位特點等，有針對性地制訂培訓計劃，提高職工的文化素質，使職工受益，企業受益；青年教師可與企業科技人員一起進行技術攻關，可利用學校的科研優勢，幫助企業進行新產品的設計與開發或解決生產中碰到的技術難題等；青年教師可主動參與企業管理，用自己所學的知識積極努力地為企業解決管理難題；青年教師可為企業推薦優秀畢業生，努力培養學生成為企業的生產技術骨干。

（三）社會層面

1.政府主導，職稱導向。高職院校青年教師實踐能力的高低嚴重影響著雙師隊伍建設好壞。而雙師隊伍建設是個宏觀問題，不僅涉及學校而且涉及企業、行業、地方和政府部門。政府部門要明確行業企業對職業教育的責任和義務，可參照發達國家鼓勵用人單位接收青年教師實踐的相關減稅退稅政策，規定企業每接受一位青年教師實踐，就可以享受相應的退稅待遇。教育行政部門應真正體現高等職業教育對雙師素質的要求，充分發揮職稱導向作用，高度重視高職院校教師的特殊性，盡快出臺其特有的教師職稱評審制度，突出教師自身實踐能力及指導學生實踐的能力，適當降低學術要求②。教師職稱評審制度是教師工作的導向③，其合理性有利于穩定教師隊伍，激發積極性、創造性，有利于教師持續專業化發展。

2.校企合作，雙方共贏。企業要擔負起對社會的責任，積極主動參與青年教師實踐能力培養中，并在培養過程中加強管理。如青年教師實踐鍛煉時，企業有義務為青年教師創造一個真實的職業崗位環境，應主動提出客觀存在且急需解決的難題作為青年教師的項目，提供實踐鍛煉的機會；企業也可與高職院校攜手合作開拓市場；企業可為高職院校專業教學實踐提供研究所需要的各種充分信息，必要時提供實現項目目標的條件及市場環境的平臺④，高職院校可提供人力、物力和必要的財力、實踐時間等條件，使企業的有限資源優勢和高職院校人才智力的資源優勢有機結合，都得到充分的發揮，最終雙方共贏。

[注釋]

①③林宇.圍繞提高質量強化高職教師隊伍建設[J].中國高等教育，2010（8）：46，48.

第7篇：工程師職稱評審論文范文

[關鍵詞]繼續教育　高職　師資隊伍　途徑

根據教育部2008年4月的《2007年全國教育事業發展統計公報》。目前我國高職院校共計1168所，占普通高校的56％，在校學生已占普通高等教育在校人數的50％以上。可以說，高等職業教育已是高等教育的重要組成部分，為社會經濟的發展和實現高等教育大眾化作出了重要的貢獻。然而，相當一部分院校在師資隊伍建設方面存在著一些問題，重理論輕實踐；教育理論與實踐不一致，重視學歷教育忽視教育培訓，重一次性教育輕繼續教育等。無法滿足社會對高質量人才的需求和學校辦學特色的要求，影響了教師教育水平的提高，專業技術的發展，教育質量的提高，在很大程度上制約了高職教育的健康發展。本文主要針對高職院校教師繼續教育的現狀、存在的問題及解決的有效途徑進行分析，旨在為大力開展繼續教育，建立適應高職院校教師特點、促進教師專業發展和終身學習的現代繼續教育體系，為進一步提高師資隊伍整體水平和造就一支高素質的教師隊伍創造條件。

一、高職院校師資隊伍現狀及存在的問題

1、缺乏實踐經驗，專業水平有待提高。我國大部分高職院校是由中等職業學校升格、或是幾所職業學校合并而成的，學院建校時間不長，處于轉型期，從中職教育過度到高職教育，教師一時很難扭轉教育觀念，教師的專業化水平直接影響到教學目標的實現，影響著高職院校的發展。許多高職院校的教師是從學校畢業后直接走上講臺的，缺乏專業的實踐經驗和必需的專業技能，教師的專業水平和實踐技能有待提高。目前，高職院校教師的職稱評定同普通高校教師一樣，采用一個標準參評，許多有經驗的老教師是中職職稱，但不能轉到高職職稱系列，教師們面臨著職稱評定問題，促使教師將更多的時間和精力投入到寫科研論文、寫專著上去。因此，許多教師的參與實踐的意識薄弱，具有實踐經驗和專業實踐教學能力的教師較少。

2、缺乏高職理論研究，教師自身提高教學水平困難。一些高職院校的管理體制還停留在中職學校的管理理念，教師自身--發展空間受到影響。教師任務繁重，既承擔著滿工作量的教學任務，還要擔任班主任管理工作。繁重的教學任務和班主任工作，使得教師缺乏對高職教育培養目標和教學方法的研究，無暇進行知識更新，導致所教課程偏理論，輕實踐，知識陳舊，教學方法陳舊，教學質量不高。

3、缺少社會實踐實習和與其他院校教師的學術交流機會。科研開發、社會服務的職教體系在許多高職院校尚未形成，產學研結合的教育模式沒有形成一定的規模，部分企業不愿意接受教師參加頂崗實習、實踐，使得教師參加社會實踐的場所難以得到保證。另外，專任教師超負荷的工作狀態，無時間與其他院校的同行和企業專家進行學術交流，對專業的現實發展狀況缺乏了解。

4、缺少有效的師資培訓途徑。高職院校從校外引進教師不是教師隊伍建設的主要手段，因此應立足并重視對在職教師的培訓。然而，在實際培訓中卻存在種種問題，具體表現在：培訓內容與教學實踐脫節；多數學校的師資培訓還停留在老教師對新教師的“傳、幫、帶”上；師資培訓只注重追求數量，不注重質量與效益，只注重擴大規模，不注重優化結構。另外，教師中重視職業教育研究的人不多，創新意識不強，不利于培養創造型人才。

二、繼續教育是當今高職院校專業教師可持續發展的必要選擇

1、高等職業教育發展的需要。高等職業教育的特點就決定了從事教學的老師，不僅僅是該領域內的研究者、教育專家、還是一名工程技術人員和工程師，即為“雙師型”教師。從這點出發，高職教師應從單純的教書走向科研和社會實踐。教師以研究者和實踐者的身份出現，看問題的角度就不同，對新知識接受更快，其教學水平也會提高。繼續教育是終生教育的重要組成部分，和基礎教育，學歷教育具有同等地位。終身教育的創立者保羅?朗格朗認為：將人的一生分為教育和工作兩部分是毫無根據的，學校教育只是人受教育過程中的一個階段而不是全部，不能將學校教育等同于教育。教育應是一個人從出生到死亡持續進行的全過程，是人一生中所有教育機會的統一。它包括學校教育、家庭教育、社會教育等一系列正規教育和非正規教育，覆蓋基礎教育、職業教育、高等教育、繼續教育等。高職院校教師的發展應是一個持續不斷的過程，既是一種狀態又是一個不斷深化的過程。與職前教育相比，繼續教育對于教師更新知識結構，提高教師教學技能和教學科研方法有著重要意義。因此，進一步加強、規范教師的繼續教育是高職教育改革與發展的需要。

2、社會發展的需要。現今社會，受終身教育思想的推動，教師教育的重心已經后移，繼續教育日益被各國所重視。隨著社會經濟的發展，變革將更加急劇，知識的更新也將會更加迅猛，社會競爭將會更加激烈。教育不能再局限于那種必須吸收固定的內容，而應被視為一種人的進步過程。在這一進程中，人通過各種經驗不僅學會如何表現自己、如何和別人交流、如何探索世界，而且學會如何持續不斷地、自始至終地完善自己。只有這樣，才能成為社會變革的主人。這就意味著教師的職責將不再是單純地傳授知識，而是培養學生終身學習的意識、愿望和能力。因而，教師的終身學習和與時俱進的不斷成長也就成為必然。

3、教師個人發展的需要。每個人都渴望成功，希望成為某個領域的專家，但大師的煉成不是一朝一夕的，是需要經歷磨礪的過程。雖然并不是每個教師都能成為專家型教師，但每個教師都有自我實現的欲望，都有在自己研究的領域里有所作為，都希望自己培養的學生是社會所需的有用人才。然而，良好的繼續教育途徑和體制，可以滿足教師的這種自我發展欲望，使教師通過繼續教育獲得知識的更新、教育觀念的改善和專業實踐水平的提高。因此，繼續教育不僅是教師實現理論和實踐再結合的途徑，也是教師塑造人格，追尋自我生命意義的過程。

三、搞好繼續教育。加強高職師資隊伍建設的有效途徑

1、校企合作、產學研結合，加強教師的專業實踐能力。師資水平高低是辦好高職院校的關鍵因素，教師的教學水平與教學效果在很大程度上決定著高職院校的教育教學質量，通過校企合作、產學相結合的途徑，可以造就一批學術精湛、學識淵博的師資隊伍。校企合作一方面可以為學生的專業實習提供方便，

另Z面也為學生的就業拓寬了道路，更重要的是為教師參加實踐鍛煉、提高專業技術水平創造了條件。通過校企合作，可使教師了解企業先進的新技術、新知識、新工藝和新方法，充分利用產學合作的契機，直接從生產一線獲取先進的技術與管理經驗，為實現教學目標打下良好的基礎，為社會培養所需的高素質人才，同時，也可以選派骨干教師到企業實踐，從事相關的技術和管理工作，將先進的科學理論知識帶給企業，加強企業在市場中的實力，這樣的雙贏是學校和企業都期盼的。高職院校應有計劃、有步驟地制定和實施專業教師培訓計劃，為教師提供繼續教育機會，定期安排教師深入企業掛職鍛煉，并鼓勵中青年教師申報科研項目，或積極參與企業的科研項目開發，對在學術上有一定建樹的教師要加大獎勵。總之，通過校企合作，產學結合、科學攻關，不僅可以為社會創造經濟效益，提高學校知名度，而且能夠提升師資隊伍的整體水平。

2、注重教師創新能力的培養和提高。創新人才的培養在一定程度上取決于具有創新觀念和創新能力的教師。因此，高職院校要營造、創造有利于教師進行創新活動的氛圍和實踐機會，提高教師的創新意識和創新能力。可以采取請進來，走出去等形式，更新教學觀念，加強高職理論、專業知識和教學方法的培訓。首先，聘請一些經驗豐富或在專業領域中有一定知名度的專家開展專題講座，使教師了解專業發展的最新狀況，吸收新的知識，并加強與相關專家的學習與交流，提升教師的專業理論水平。其次，開展形式多樣的、切合實際的、觀念領先的各種培訓活動，提高教師教學質量。充分利用社會培訓機構開展各種教學技術的培訓，如：現代教育技術(包括多媒體教學手段、教學課件的制作、動畫及網頁制作課程設置等)、計算機、普通話、書法及講課比賽等活動。通過開展各種教研活動，推廣新的教學方法，鼓勵教師大膽創新，勇于進行教學改革。最后，學校要創造各種機會，選派優秀教師走出去，到有關高校參觀學習，著重提高專業理論素質和教學管理水平。加強與職業教育發達國家的橫向交流，定期選派專業帶頭人或骨干教師到國外企業或高校培訓、留學深造，學校國外先進的高職教育理念、職業技能和提升職業教育學位，開拓教師的國際教育視野。

3、制定高職院校教師職稱評審標準。目前，高等職業院校技術教育系列的教師職稱評聘仍套用普通本科高校的標準，這僅僅適合對教師學術水平的評價。高職教師的知識結構和工作特點與普通高校教師有明顯的區別，必須區別對待，制定高職院校教師職稱評審標準。因此，應成立獨立的高職教師專業技術職務評審委員會，對高職教師的專業技術職務實行獨立評審。根據職業教育的特點，注重教師教學水平的考核，突出對教師實踐能力和技術應用能力的評價，充分體現“雙師型”教師的特征，真正將教師的注意力和工作中心引導到教學上來。

第8篇：工程師職稱評審論文范文

[關鍵詞]高職教育 土建類專業 “雙師素質” 師資隊伍

[作者簡介]黃志良（1965- ），男，江蘇溧陽人，江蘇省常州建設高等職業技術學校黨委書記兼校長，副教授，研究方向為職業教育；孫靜華（1963- ），女，江蘇常州人，江蘇省常州建設高等職業技術學校，副教授，研究方向為職業教育；胡冬艷（1982- ），女，山東濟寧人，江蘇省常州建設高等職業技術學校，助教，碩士，研究方向為職業教育。（江蘇 常州 213016）

[課題項目]本文系全國教育科學“十二五”規劃2011年度教育部重點課題“高職院校‘雙師型’教師終身發展的制度設計”的階段性研究成果。（課題編號：GJA114017，課題主持人：孫建波）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）29

高職院校教師隊伍“雙師素質”的質量直接決定高素質技能人才培養的質量。加強“雙師素質”師資隊伍建設是高職師資隊伍建設的重點和難點。如何建立一支職業素養較高、專業實踐能力較強、專兼結合的“雙師素質”師資隊伍，是各高職院校首要思考的問題。

有關“雙師”內涵的表述眾說紛紜。“雙師素質”是在“雙師型”之后出現的術語，是對“雙師型”內涵的深層次詮釋。“雙師素質”既包括獲得的“雙證書”“雙職稱”等對“有形”資格的認定，還包括對專業技能和工作經驗等“無形”資格的認定。2004年教育部頒發的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》明確提出了“雙師型”教師界定的標準。“雙師素質”教師是指具有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：有本專業實際工作的中級（或以上）技術職稱（含行業特許的資格證書、及其有專業資格或專業技能考評員資格者）；近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動……綜上，筆者認為高職院校土建類專業“雙師素質”教師應能及時把握建設行業發展最前沿領域的動態，具有良好的職業道德、扎實的專業理論知識和較高的教學水平；具有較強的專業實踐能力、豐富的實際工作經驗和一定的科研能力；具有高校教師資格證書和教師系列中級職稱；具有相應的職業技能等級證書或執業資格證書。

一、研究對象及方法

本研究在全國范圍內選取開設土建類專業的高職院校作為調查對象。首先，筆者查閱了大量的文獻資料，并對資料進行分類整理、研究分析，為調查工作的開展提供了理論依據。其次，筆者訪談了3所國家重點建設的有土建類專業的高職院校，對訪談結果進行分析，使問卷設計更加有效、科學，提高了調查結果的信度和效度。再次，進行問卷調查，向國內30所具有土建類專業的高職院校師資管理部門的相關人員共發放120份調查問卷，回收108份，問卷回收率為90%，其中有效問卷100份，有效問卷回收率為83.33%。

二、調查結果與分析

1.“雙師素質”師資基本信息調查結果與分析。通過對調查院校的“雙師素質”師資的一般年齡、學歷層次、職稱、來源和所擁有的職業資格證書與所任教專業的對口度如何等問題的調查結果分析，“雙師素質”教師大部分是中年教師，學歷集中在本科層次，職稱絕大部分是副高職稱，來源渠道大部分是高等學校畢業生，“雙師素質”教師中兼職教師所占比例少，所擁有的職業資格證書與所任教專業的對口性不是百分百吻合，許多教師具備了相關的職業資格證書，但缺乏與證書相一致的職業素質和實踐動手能力。由此可見，目前，高職院校土建類專業“雙師素質”師資隊伍結構不合理，師資來源渠道單一，少部分“雙師素質”教師有名無實。

2.“雙師素質”教師的內涵認識、認定與考核評價調查結果與分析。（1）“雙師素質”內涵。28.54%的調查對象選擇“雙證書”；71.46%的調查對象選擇雙能力（較強的專業理論教學能力和較強專業實踐能力）。（2）“雙師素質”資格認定。對于在貴校是否有較科學的“雙師素質”評定標準的問題調查中，78.57%的高職院校選擇“沒有”；21.43%的高職院校選擇“有”；對于貴校“雙師素質”教師資格的有效期的調查，17.66%的高職院校認為是長期有效，82.34%的高職院校認為在一定時期內要對其進行動態考核，重新認定。（3）“雙師素質”考核評價。在貴校是否有“雙師素質”教師激勵機制調查中，57.14%的高職院校有激勵機制，42.86%的高職院校沒有激勵機制。在貴校每年的教學質量先進評比中是否考慮“雙師素質”的這一問題調查中，35.71%的高職院校選擇“否”，64.29%的高職院校選擇“是”。在貴校“雙師素質”教師年度考評中比重最大的評價指標（多選）的調查中，71.43%的高職院校選擇教學能力，只有9.62%的高職院校選擇社會服務能力。

對以上調查結果分析得知：各高職院校對“雙師素質”教師評價標準認識的偏差以及評價體系的不完善，導致目前大部分院校將“雙師素質”教師簡單地定義為“雙證”“雙職稱” “雙能”教師；“雙師素質”標準缺少科學有效的操作細則，從而影響“雙師素質”教師資格的認定和質量；大部分高職院校還沒有形成較科學和完善的“雙師素質”考核評價相關的辦法和制度。

3.“雙師素質”教師的培養調查結果與分析。（1）在貴校“雙師素質”教師所占比例調查中，80.38%的教師所在的高職院校的“雙師素質”教師占80%以上，19.62%的教師所在的高職院校的“雙師素質”教師比例不足80%。（2）在對您認為要成為“雙師素質”教師有哪些困難的調查中，52.58%的教師選擇無實踐鍛煉的機會，20.35%的教師選擇學校激勵政策不健全。（3）在您認為學校在“雙師素質”培養上的經費投入的調查中，10%的教師選擇很好，80%的教師選擇一般，10%的教師選擇較差。（4）在您認為影響“雙師素質”師資隊伍建設的因素（多選）的調查中，93.76%的教師選擇“雙師素質”教師認定制度不完善和培養制度尚不健全，85.21%選擇缺少“雙師素質”教師在職培養與可持續發展的有效路徑。

通過對以上幾方面的調查結果分析可知：高職院校土建類專業在“雙師素質”師資建設方面存在的問題主要是：在內涵和認定標準上存在諸多歧見；培養和管理的相關政策制度不完善，制度執行流于形式；缺乏對兼職教師隊伍的管理，導致兼職教師隊伍的穩定性差；對教師的繼續教育重視不足，缺少“雙師素質”教師在職培養與可持續發展的有效路徑；績效評價體系的滯后致使“雙師素質”教師的價值難以得到有效實現等。綜上所述，諸多原因嚴重羈絆高職教師“雙師素質”培養的腳步。

三、對策及建議

1.強化制度保障。（1）健全法律法規及經費保障機制。“雙師素質”教師的培養是內外因素的有機結合，需要政府、行業、企業、高職院校和教師本人多方的密切合作。目前，我國的職業教育法律法規還不夠健全，現有的《職業教育法》雖然對職業教育義務作了相應的規定，但執行力度不強。我國應制定適用于高職教育“雙師素質”師資隊伍建設的法律法規，通過政策引導，調動政府和企（事）業單位等各方對高職院校“雙師素質”師資培養的主觀能動性，共同建設“雙師素質”師資隊伍。此外，還需建立經費保障機制，增加“雙師素質”教師培養資金，并設立專項培養經費。（2）建立激勵機制，激發教師向“雙師素質”發展的內驅力。首先，要完善職稱評審制度，教育行政管理部門應依據高職院校“雙師素質”教師的特殊性，出臺與之相應的職稱評審標準，應把專業技能考核作為教師職稱評審的重要指標之一，同時，還需適當降低學術方面的要求，從而真正體現出與普通高等教育教師的區別。其次，要將“雙師素質”教師的考核結果與教師的職稱、獎勵和進修機會等方面直接關聯起來，激發教師爭取“雙師”資格的積極性；增加“雙師素質”教師的待遇，給予“雙師素質”教師評優方面的優先權，并建立專項經費，用于對“雙師素質”教師的培養和獎勵，形成一種明確的“利益激勵機制”，保證“雙師素質”教師隊伍的穩定發展。

2.完善認定和考核體系。《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》詮釋了“雙師型”教師的內涵，反映了當前我國高等職業教育領域對“雙師型”教師標準的理解。但仔細研究會發現，現行的“雙師素質”認定標準還存在問題：一是認定標準過于簡單，缺乏融合教師教學活動所需的相關能力要求，二是量化指標不全面且界定不清晰，可操作性不強；三是缺乏動態考核和目標激勵，一旦認定無需再努力。因此，高職院校首先要建立科學合理的“雙師素質”教師認定標準，并探索一套行之有效的考核評價體系。認定標準要按不同類別和級別進行構建，并設立初、中、高三個等級；要將知識、能力、素質等教師個人基本教學技能和實踐、實訓基地建設、技能競賽及學生職業素質培養等方面作為認定標準，最終由行業專家和學校共同鑒定其“雙師素質”資格。在考核體系中，要注重實踐能力的考核，適當加大實踐技能的權重系數，對其教育科研論文的考核也應突出教學實踐與改革、實用新技術等方面，再結合相關定量、定性指標，為“雙師素質”教師的考核提供科學的參考標準。其次，要建立動態的認定及審核機制，“雙師素質”教師資格不能采取終身制認定方式，要進行動態考核，對原取得的認定資格進行評審，以保證教師的能力能適應學校和社會未來發展的需要。

3.拓寬引進和培訓途徑。（1）多渠道引進兼職教師，并確保兼職教師隊伍的穩定性。兼職教師是高職院校“雙師素質”師資隊伍的組成部分，學校應積極從企業引進專業基礎知識扎實、實踐經驗豐富和操作技能強，且熟悉行業發展情況，并具備教師基本條件的專業人才來擔任實習指導教師或兼職教師。同時，要制定相應的制度或管理辦法，以保證兼職教師的穩定性。具體可從以下幾方面為抓手：首先，制定相關政策和管理辦法，用于指導兼職教師的聘用、管理、待遇和考評等方面的工作；其次，要對學校的教學管理制度進行改革，建立兼職教師信息數據庫，強化兼職教師的管理；再次，要加大引進工程師及以上職稱的企業專業技術人才的力度，來優化高職院校專任教師的師資結構；最后，還要營造和諧的校園氛圍，增加兼職教師的歸屬感，從而建立一支穩定的兼職教師隊伍。（2）拓寬培訓領域，增加“雙師素質”教師培訓的機會。高職院校亟需建立開放培訓機制和拓寬教師培訓領域，鼓勵教師進修、培訓和學習。制定教職工繼續教育（培訓）制度或管理辦法，培養在職碩（博）士研究生的暫行規定等制度，鼓勵青年教師進行學歷提升；有計劃有目的地安排教師在校內實訓基地進行專業實踐鍛煉，讓其負責具有一定技術水平的設計安裝或參與校內實訓教學設施的建設等工作；鼓勵教師考取與本專業相關性較高的執業（職業）資格證書，并為其報銷費用；鼓勵教師參加各種職業技能大賽，并在經費上給予支持；要重視對兼職教師的后期培訓，特別是教育理念、教學藝術、教學方式和方法等方面的培訓，使教學富有成效；安排教師到企業全職頂崗鍛煉，與企業深度合作，參與企業的項目開發和技術研發與服務等工作，加快教師向“雙師素質”靠攏的腳步。

[參考文獻]

第9篇：工程師職稱評審論文范文

關鍵詞：“雙師”結構；“雙師”素質；隊伍建設

作者簡介： 王玉國（1962-），男，山東省萊蕪市人，山東理工職業學院副教授，研究方向為職業教育“雙師型”師資隊伍建設、大學生創業教育。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2013）02-0080-03

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出：“加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力”。把“雙師型”師資隊伍建設重要性認識上升為職業教育基礎能力的高度，這是前所未有的，足以說明國家對“雙師型”教師隊伍建設的重視。“雙師型”教師概念不僅是對所有職業教育教師提出的一種全新發展理念，更是專業教師繼續教育和成長的目標導向。“雙師型”教師是職業教育教師隊伍建設的特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設，是適應職業教育人才培養模式改革的需要。

一、“雙師型”教師的內涵和標準

人們對“雙師型”教師的內涵的界定有不同的認識，但綜合起來看，“雙師型”教師是指兼有教師資格和其它相關專業技術資格，既能從事理論教學，也能從事實踐教學；既能擔任教學任務，也能擔任專業技術指導的“講師+工程師”式的教學人員。“雙師型”教師概念的提出，是適應以就業為導向以能力培養為本位的職教理念而提出來的。職業教育是生產、建設、管理、服務第一線技術應用型人才的培養基地，其本質就是一種以就業為導向，以培養學生職業能力為核心的教育。所以，從培養目標到教學內容；從教學模式到師資隊伍，既有別于以往的大學專科，更不是簡單本科教育的壓縮。因此，對從事高等職業教育的專業教師來說，不僅要有良好的專業知識和教育技能，還要具備較強的實踐操作指導能力。這就為高職教師繼續教育提出了明確的目標。

國家教育部在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中，對“雙師型”教師標準進行了界定，即 “雙師型”教師就是“雙師素質”教師。在“評價體系中”規定，“雙師素質”教師應符合下列條件之一：“一是有兩年以上基層生產、建設、服務、管理第一線本專業實際工作經歷，能指導本專業實踐教學，具有中級（或以上）教師職稱，亦即相關崗位工作經驗加教師職稱。二是既有講師（或以上）教師職稱，又有本專業實際工作的中級（或以上）專業職稱，亦即雙職稱。三是主持（或主要參加）兩項（及以上）應用性項目研究，研究成果已被社會企事業單位實際應用，具有良好的經濟和社會效益。四是近五年主持（或主要參與）兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。”

近幾年，我國高等職業教育發展迅速，但仍存在著一方面大量高職院校畢業生就業難，另一方面市場所需求的高技能人才短缺的狀況。就師資隊伍而言，許多高職院校的“雙師型”教師仍大量短缺。加強“雙師型”教師隊伍建設，其目的是提高專業教師的專業理論水平和實踐動手能力，以培養更多適合社會需求的高技能人才。

二、“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題

雖然高等職業教育發展的新形勢迫切需要眾多而又符合要求的“雙師型”教師，但現實的種種因素卻制約著“雙師型”教師隊伍的發展和建設，影響教師參與繼續教育提高“雙師”素質的積極性，主要存在以下問題。

（一）“雙師型”教師資格認定標準不明確，落實不到位。按照現行職稱評定的規定，專業教師不能同時參加其他系列或相關行業的職稱的評定，而學校自行組織的“雙師”教師資格評定又缺乏權威性。雖然對職業院校“雙師型”教師國家有明確的“雙師”素質目標要求，但因其實際操作的標準的模糊性與不確定性，導致教師普遍積極性不高；且由于標準中某些分項的要求不高，“雙師型”教師與非雙師型教師并無本質差異，也使得“雙師型”師資隊伍的建設成效不夠。

（二）職務評聘上重理論水平、輕實踐技能。高職院校教師的專業技術職務評審，目前仍沿用普通大學本科的標準，重點考核教師的科研能力。而高職院校“雙師型”教師的能力重點恰恰不是科研，而是專業教學、實踐技能培養和科研成果的推廣與應用。在現行高職教師專業技術職務評聘政策的導向下，專業教師們只能在承擔繁重的教學任務的同時，將大量精力放在完成論文、著作等硬指標上，而無暇顧及專業實踐和科研成果推廣與應用。這是導致我國“雙師型”教師理論水平高實踐技能差的重要原因之一。

（三）師資隊伍結構不合理，“雙師素質”教師比例偏低。由于職業院校的專業教師，大都直接來自普通高校，畢業時基本上沒有企業實踐經歷，其實踐動手能力相對缺乏，客觀上形成了職業院校 “雙師素質”教師比例偏低的現實。從目前勞動人事管理的政策看，職業院校無法根據需要，自主從企業一線調入具有中高級專業技能人才，也導致了不合理的師資隊伍結構。

（四）產教結合比較薄弱，教師的實踐動手能力差。目前，企業從各自的利益出發不愿意接受教師參加定崗生產實踐，科技開發、社會服務的職教體系在大多數院校中尚未形成，產學研結合的教育模式沒有形成一定的規模，因此真正通過實踐鍛煉從而使專業實踐能力得到顯著提高的教師數量不多。同時由于擴招、辦學規模的擴大，造成教師編制緊張，專業教師大多數處于超負荷工作狀態，很難有機會長時間到生產第一線鍛煉和提高。

（五）缺乏切實有力的激勵機制，教師提高“雙師”素質的積極性不高。大多職業院校沒有“雙師型”師資隊伍建設方面的激勵性政策，雖然個別職業學校有類似政策，如給予一定的物質獎勵、享受某種工作環境、優先晉升高一級專業技術職務等，起到了一定的積極作用，但受社會及自身因素的影響，實際執行起來大多力度不大，“雙師型”教師待遇與其他教師差別不大，甚至一樣。因此，無法真正調動廣大教師提高“雙師素質”的積極性。

三、“雙師型”師資隊伍建設的途徑

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“加大職業院校教師培養培訓力度。依托相關高等學校和大中型企業，共建‘雙師型’教師培養培訓基地。完善教師定期到企業實踐制度。完善相關人事制度，聘任（聘用）具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例”。推進“雙師型”師資隊伍建設，提高專業教師的“雙師”素質，是職業教育人才培養模式改革的需要。只要專業教師、職業院校和政府的共同努力，就能逐步建立起適應職業教育發展要求的“雙師型”師資隊伍。我認為，主要從以下幾個方面入手。

（一）建立和完善職業教育教師繼續教育制度和教師社會實踐制度，強化專業教師“雙師”素質的提高。要按《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》要求，各級政府要采取優惠政策，讓企業愿意接收學生、教師的實訓和實踐，要讓企業能得到加大對職業教育投入的實惠。其實，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006]16號）》早已明確提出：“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力。”因此，新任教師要聘任為正式教師，必須進行崗前培訓，除進行職業教育理論及相關的政策、法規、教學方法等教育外，還必須到企業進行不少于三個月的專業實踐訓練，并經過嚴格的考核鑒定。要實行“工教結合”方式，對在職專業教師確保每兩年不少于兩個月的時間，通過到企業或生產服務一線掛職、頂崗等形式，全面提升自身的“雙師素質”。

（二）強化專業教師職業資格和技能培訓，提高“雙師型”教師的學歷水平和綜合素質。一是鼓勵專業教師取得相關職業資格證書，積極教育行政部門組織的專業技能培訓。二是拓展高層次 “雙師型”師資培養渠道，積極依托全國高職高專教育師資培訓基地，對現有專業教師分期分批的進行集中培養培訓，通過培訓，參訓教師經理論考核、實踐能力評估，達到要求者，由培訓機構頒發教育部認定的“雙師型”教師培訓證書。三是提升職業院校在崗“雙師型”教師的學歷水平和綜合素質，探索開通“雙師型”師資碩士、博士層次的人才培養渠道，優化職業教育師資隊伍結構，提升職業教育師資層次。

（三）進一步加強產教結合的力度，提高專業教師的實訓指導和技術研發服務能力。要求教師在指導學生實驗、實習、畢業設計時要和企業標準接軌，盡可能把企業生產一線的技術數據融入實踐教學；通過學校實驗室、實訓基地的建設與改造，或建立創新實驗室，鍛煉教師的研發能力；鼓勵教師對外開展各種形式的專業技術開發和服務。要發揮“雙師型”教師的潛能，鼓勵他們在業務對口的條件下兼職和創業。學校要充分利用自己的教育資源、實訓基地和社會影響，建立良好的“產學研”創業機制，幫助具有“雙師”素質、能在“產學研”中創造較好效益的教師，在對外技術服務和創業實踐中不斷提高創業能力和“雙師”能力。

（四）拓寬職業教育的師資來源，面向社會開展職業教師任職資格培訓，并完善兼職教師隊伍建設。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006]16號）》規定：高職院校要大量聘任來自行業企業的兼職教師，兼職教師不少于核定編制專任教師的15%，并逐步加大比例，這些兼職教師大都是企業專業人才和能工巧匠，實踐技能課程應主要由他們來講授。通過聘請兼職教師，以達到優化師資隊伍結構的目的。“雙師型”教師隊伍的建設，應努力借鑒先進國家在職業技術教育方面成功的經驗，加大從企事業單位和社會上聘請兼職教師的工作力度。據資料顯示：“新加坡非常重視‘雙師型’師資隊伍建設， 80%以上教師來自企業的經理和業務骨干。德國某職業學院1992年的統計數據表明，專職教師245人，承擔了18.7%的教學量，兼職教師高達500人，承擔了81.3%的教學量。”因此，我國職業教育需要從體制上實現某些突破：一是吸引優秀的企業人才成為兼職教師，二是創造條件，讓這些人才成為高職院校的專職教師。

（五）制定職業院校的編制標準，改革職稱評聘方法，引入競爭和激勵機制。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出：“完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法”，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006]16號）》也指出：“逐步建立‘雙師型’教師資格認證體系，研究制訂高等職業院校教師任職標準和準入制度”。因此，政府和學校要要共同參與，按照職業教育特點和要求制定規劃方案，推進職稱評評制度改革，做到學校內部機構和崗位設置合理，要定崗定編，按照專業人才培養需要核定編制；要全面推行教師聘用制，建立競爭上崗機制，實現職務終身制向崗位動態管理的轉變；探索“雙師型”教師評聘兩種專業技術職務的改革，鼓勵“雙師型”教師評聘兩種專業技術職務，對取得取得相應資格證書的“雙師型”教師，優先職務晉升，其工資待遇就高不就低；同時要加大分配制度改革力度，建立“以崗定酬、按業績定酬、優勞優酬”的分配激勵機制，重實績，重貢獻，向優秀人才和 “雙師型”教師崗位傾斜。

總之，“雙師型”教師是職業教育教師隊伍建設的特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設，是適應職業教育人才培養模式改革的需要。只要專業教師、職業院校和各級政府共同努力，通過加強產教結合，完善教師資格標準和專業技術職務評聘辦法，拓展和完善兼職教師隊伍，制定切實有力的激勵機制，才能逐步建立起適應職業教育發展要求的“雙師型”師資隊伍。

參考文獻：

[1]傅瓊.高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題與建議 [J].職業技術教育，2007（10）.