培訓機構員工總結精選(九篇)
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第1篇：培訓機構員工總結范文
首先，安全教育培訓工作能夠有效防止安全事故的發生。遏止安全事故，需要對員工進行全面的安全教育培訓，通過對其不斷灌輸有關安全方面的知識，漸漸的在其大腦中形成概念，能夠正確的判斷所處環境是否安全，從根本上消除了企業生產過程中可能存在的安全隱患。其次，安全教育培訓工作的進行能夠促使企業領導安全意識的形成，對企業各級領導的安全教育培訓，不斷增強他們對安全生產的深刻認識，培養安全生產的責任感和自覺性，引導他們重視安全生產、關心生產中的安全問題，并參與安全教育的管理工作。最后，安全教育培訓工作的展開，可以有效提高企業整個團隊的安全素質和意識，通過對所有員工安全教育的培訓，增強其安全生產意識，在工作過程中時刻注意到安全問題，避免不必要的安全隱患，從而有效促進企業的生產發展。
2建立標準化的管理機制
健全的管理機制是保證安全教育培訓工作順利進行的前提條件。有些煤礦企業，其建立了完善的安全生產管理機制，加強了安全教育培訓的工作力度，組建了安全教育培訓小組，并且每個小組都安排了組長、副組長，嚴格遵循日常培訓的基本模式。從而建立起了共同管理的安全培訓機制。安全教育培訓小組需要不斷創新教育的載體，遵循四個三的教育模式，就是嚴厲、嚴謹、嚴格的安全管理，適量、適度、適情的安全獎懲，能干、能會、能知的安全培訓，還有利用柔情、愛情、親情進行安全教育；把握四項基本教育內容，即對有關安全法律法規的教育、對有關安全操作技能的教育、對安全形勢的教育及對相關案例的分析和教育。各個培訓小組組長需帶領大家不斷強化培訓過程，時刻把好好學習天天向上的思想放在心中，樹立全員學習、終身學習的理念，從而促進企業的安全生產與發展。
3進行安全教育培訓工作的具體方法
為了提高培訓質量，一個合理的、實用的、適用的培訓管理流程是很有必要的，將培訓的各個環節看成是一個循環體，使安全教育培訓的過程變成一個整體。一個完整的培訓流程應該包括以下幾個環節：制定計劃、報到登記、組織教學、定期考核、資料存檔、學習反饋、評定改進。一套完整的程序可以提高安全教育培訓工作效率。
3.1制定計劃制定計劃是一個企業安全教育培訓工作得以順利進行的第一步，也是非常關鍵的一步，萬事開頭難。每年年初，有關安全管理部門需要通過調查分析，根據企業的生產需要，同時還要考慮裁員等因素，然后制定全年度的安全教育培訓工作計劃，為之后開展安全教育培訓工作奠定基礎。
3.2實施計劃第一，報到登記。參加培訓的人員到指定培訓機構進行學習，要求其帶著該企業的介紹信或證明信及身份證等有效證件，在報到處報到并注冊，登記之后，所有成員由培訓機構管理，其需要建立及備份檔案。第二，組織教學。安全教育培訓機構需要建立完善的教學制度，提高教學質量，按照先培訓后就業的原則要求所有員工，堅持上崗前先培訓、就業后再培訓、工作中仍培訓的思想，理論實際相結合，根據相關規定和法律要求組織好安全教育培訓，為企業培養出高素質員工。第三，定期考核。進行安全教育培訓工作一定要遵循考教分離的原則，由安全教育培訓機構和相關部門進行教學管理，由相關部門領導負責定期的考核。對于結業考試，一定要嚴格要求其考場紀律，嚴格考察培訓的質量。第四，資料存檔。企業的安全教育培訓機構要嚴格管理員工檔案，安排固定的檔案管理室，給員工檔案進行編碼，實現檔案管理的標準化。編制特定的檔案查詢程序，建立數據庫系統，做到方便查詢、數據信息共享。這樣使整個培訓過程更有制度性，使員工也受熏陶，進一步提高員工的各方面素質，增強企業的實力，有利于企業發展。
3.3學習反饋企業培訓機構可以對學員進行跟蹤調查或者開展班會進行討論學習感受。每次培訓結束后，可以開展班會，學員之間互相請教，反應該培訓機構對教學的管理或者教學水平，培訓機構可以對學員進行跟蹤調查，有關負責人根據學員平時的表現和考核結果對其進行評價，填寫調查表然后存檔。
3.4評定改進培訓機構在對企業員工進行安全教育培訓的過程中，需要不斷的創新，改進其教學方法，確立明確的獎懲制度，對好的教學成果進行表彰。年終總結，分析自己的缺點，積極改進。
4強化培訓制度
第一，加強對教學的管理。在培訓中最好形成分層的教學管理，按員工的級別進行分組，做到一級抓一級，上級管下級，下級監視上級。形成一個完善有效的教學模式。
第二，注重教學環節。企業的安全教育培訓機構應把教學質量放在第一位，將教學過程作為重點，嚴格要求教學中的備課、授課、聽課及對班級的管理，進一步提高教學質量。
第三，對教學思路的創新。首先要打破傳統的教學模式，實行學分制管理。在教學過程中的各項活動所占分數比例各不相同，其中出席占10%，平時表現占20%，考試成績占60%，作業的完成與否占10%，通過這種方式的管理，可以提高學員對培訓的主動性和積極性，對學習能力的提升也有一定幫助；然后對教學思路進行創新，完善教學管理，根據不同學員的不同需求，將教學內容劃分為不同的學習章節，列出相關項目，讓其自己選擇學習內容，因材施教，從而提高培訓效果，增強學員素質，為企業培養出更優秀的員工，帶動企業的發展。
第四，提高教學水平。當今時代是信息化的時代，為了提高教學效率，可以采用多媒體教學或者實行網絡化管理。采用多媒體教學，教師運用課件授課，包含了聲音、圖片、文字等幾方面，還可以適當的插入視頻及動畫，這樣可以調節課堂氣氛，調動學員對學習的積極性，增加教學的趣味性，有效提高了教學效果；為了實現安全教育培訓的目的，可以推進現代化管理手段，形成網絡培訓及管理系統，實現了信息網絡化的管理目標，還拓寬了學員的學習范圍和視野。通過實施安全教育培訓的標準化管理，積極推動了安全教育培訓工作的進行，有效提高了企業內部的安全素質，并且預防了安全事故的發生，促進了企業的安全生產，突顯了教育培訓等作用，為企業的安全生產培養了大量技術型人才，給企業的發展提供了技術方面和人力方面的支持。
5結語
第2篇：培訓機構員工總結范文
關鍵詞：長株潭地區；少兒英語培訓；現狀；問題；對策
一、引言
隨著經濟全球化影響的不斷深化，長株潭地區少兒英語培訓在近幾年發展迅速。在高速發展的同時，一系列問題也陸續出現，亟待解決。為解決問題，我們對長株潭地區少兒英語培訓進行了調研，總結了該地區少兒英語培訓存在的問題，從學生及家長、培訓機構、教育和工商部門三個方面分析了促進該地區少兒英語培訓的健康有序發展的對策。
二、長株潭地區少兒英語培訓的現狀
隨著長株潭一體化的實現，該地區人們的生活水平日漸提高，科教文化方面更是蒸蒸日上。小學生從三年級開始學習英語，英語的重要性得到有效體現。少兒英語培訓也越來越受到人們的重視，節假日甚至出現了少兒英語培訓的熱潮。同時受“不要讓孩子輸在起跑線”的口號影響，家長逐漸認識到了英語學習的重要性，培養小孩學習英語的興趣是廣大家長的目標。
根據針對家長的調查問卷可以得知，約83.2%的家長曾經送孩子參加過少兒英語培訓班，且出現少兒英語培訓低齡化趨勢。其中，為了提高孩子競爭力的家長占58.1%，掌握語言技能的為18.7%，提高英語成績的占17.4%，從眾的家長為4.2%，其他原因占1.6%。
長株潭地區的英語培訓機構一般都設有少兒英語培訓部，如新東方泡泡少兒英語和新航道派樂多等等，也有一些專門的少兒英語培訓機構，如小星星英語和昂立英語等。因此，少兒英語培訓幾乎是長株潭地區英語培訓市場最重要的部分。該地區各少兒英語培訓機構的規模普遍不大，但是數量較多，分類較廣。一般情況下，這些少兒英語培訓的主要內容是劍橋少兒英語和新概念英語等。考慮到小孩的好動性，大多數少兒英語培訓都是小班上課，一般每個班學生不超過20人。教師通常組織學生玩小游戲來帶動學生的學習興趣，還有設置各種各樣的活動讓學生自主表演，所以一般的少兒英語課堂氣氛比較活躍，學生的參與度較高。但是，據調查顯示，約30.3%的小學生對英語培訓效果滿意，32.5%比較滿意，33.8%覺得培訓效果一般，3.4%對培訓效果不滿意。
該地區90% 以上的少兒英語培訓機構都是民辦的培訓機構，屬于企業性質，均以盈利為主要出發點。所以這些民辦少兒英語培訓機構的辦學理念和宣傳策略，以及培訓內容均以市場需求為主導。為吸引更多的學生和盈利，各培訓機構在各方面競爭激烈，難免產生一些不同程度的負面問題。了解和發現少兒英語培訓市場所存在的問題，分析并提出解決對策不僅有利于北部灣經濟區英語培訓市場的繼續發展，更有利于少兒的英語學習。
三、長株潭地區少兒英語培訓存在的問題
據針對家長的問卷調查顯示，該地區少兒英語培訓最大的問題是管理不善的問題，約占32.1%，其次是價格問題，23.8%的家長認為培訓機構或多或少存在價格混亂的現象，16.3%的家長則認為培訓機構的教師是培訓效果不佳的最大動因，同時，也有11.7%的家長認為培訓教材存在問題等等。結合問卷調查和實地調研，長株潭地區少兒英語培訓存在的主要問題如下。
（一）師資良莠不齊，教學質量難以保證。長株潭地區的少兒英語培訓機構的師資一般為專職教師和兼職教師相結合。專職教師主要為高校應屆畢業生，兼職教師多為在校大學生和在職公辦教師。這些教師雖具備教學經驗和技巧，但由于社會英語培訓本身的商業性質，使得他們在教材選擇、課時安排、教學方法上無法遵循英語教育的內在規律，形成了浮躁和媚俗的教學風氣，使教學效果大打折扣。即使有些機構聲明其采用專職的英語教師，接受過統一的培訓，但由于教師的流動性比較大，教學質量難以保證。
（二）培訓市場混亂，競爭無序。非法培訓機構存在，引發市場競爭混亂。據調查，許多小規模培訓機構沒有進行正式登記注冊，逃避了工商和稅收管理。主要租用簡易房屋作為培訓場所，教師多為兼職大學生或教師，培訓成本相對較低。為了招攬學生，他們常常降低價格，虛假承諾，造成市場競爭混亂。同時，關于少兒英語培訓的虛假廣告和欺騙行為也經常存在，有時存在著嚴重的供需雙方的信息不對稱，宣傳冊和廣告上的信息在一定程度上的欺騙性。
（三）品牌效應不明顯，競爭優勢不突出。品牌是產業生存之本，品牌競爭力是產業核心競爭力的表征。優質的品牌是少兒英語培訓產業在市場競爭中能夠持續、有效地獲得市場認同與支持的整體形象特質。長株潭地區少兒英語培訓機構較多，一般為中小型少兒英語培訓機構。這些培訓機構資金投入較少，組織管理不夠完善，競爭優勢不突出。故有些小型和中型少兒英語培訓機構幾乎沒有品牌效應，競爭優勢不突出，在市場競爭的沖擊下被淘汰出局，少兒英語培訓機構幾乎每年都會重新洗牌的局面。
四、長株潭地區少兒英語培訓的發展對策
為解決上述問題，家長和學生、培訓機構、政府教育和工商部門應從各方面努力促進該地區少兒英語培訓的健康有序發展。其中，家長和學生不應盲目跟風，而應按需參加培訓，并對培訓效果作出有效評價。培訓機構和政府部門的舉措如下：
（一）加強師資管理，打造優良教師隊伍。在少兒英語培訓機構的日常管理中應加強教師管理，完善上崗機制。所聘教師必須精心挑選，在獲得要求的資格證明后，才可以上崗。所聘外教必須具備《外籍教師聘請資格》的證明。其次，外教必須是以英語為母語國家的公民，大學本科畢業，并擁有TEFL或TESOL證書及相關部門頒發的《外國人專家證》，還要接受相關培訓，而且應該通過有關測試后才能任教。
（二）提高少兒英語培訓行業的準入制度，規范少兒英語培訓行業標準。為提高少兒英語培訓的行業準入制度，教育和工商部門在頒發教學許可證時應嚴格把關，應對培訓機構的軟硬件設施進行綜合考察。培訓機構應該擁有固定的教學場所和充足的教學硬件設施，擁有一支穩定合格的師資隊伍等等。對師資隊伍而言，授課教師首先必須達到一定的學歷層次，持有教師資格證，其次是具有創新思維。這樣嚴格把關才能全面提升少兒英語培訓機構的辦學水平，進一步保證英語教育的質量，使少兒英語培訓行業健康有序的發展。
行業標準是指沒有國家標準而又需要在全國行業范圍內統一的技術要求。對于少兒英語培訓行業而言，有了既定的行業標準，培訓機構就不會依賴某個或某些名師，即便名師不在該機構了，但是行業標準依然存在，新進的教師依然可以保證少兒英語培訓機構的有效教學和有序運轉。行業標準對較大規模的少兒英語培訓機構來說更加重要。較大規模的少兒英語培訓機構約占有市場份額的80%，教職員工數量較大，學生數量也較大。在此種情況下，較大規模的少兒英語培訓機構必須建立在高度分工和高度綜合的原則上，每個部門，教職員工應該有精細的分工，并應該按照總體要求各司其職。因此，標準化教學會日益變得自覺，有利于按系統觀點實行全面管理，從而保證少兒英語培訓質量。
（三）形成品牌意識，打造少兒英語培訓名牌。調查顯示，在選擇英語培訓班時，家長和學生存在跟風的心理，別人都說好的就是最好的。在沒有名牌引導的情況下，家長一般先了解和比較培訓機構的信譽、收費情況和師資水平等，然后再選擇一個自己認為綜合實力最強的。在這種情況下，規模較大和綜合競爭力及品牌強大的英語培訓學校便會在學習者的選擇中脫穎而出。優質品牌是英語培訓產業在市場競爭中能夠持續有效獲得市場認同的整體形象特質。對于少兒英語培訓行業來說，品牌包含教學質量、產品質量、服務質量及可持續性發展，一個可靠的品牌會做到質量與經濟效益并重。由此可見，少兒英語培訓產業品牌化將不可避免地成為英語培訓行業的發展趨勢，也將帶動長株潭地區少兒英語培訓質量的不斷提高。
五、結語
長株潭地區少兒英語培訓正處于欣欣向榮的發展過程中，但仍然存在許多急需解決的問題：培訓機構教學環境亟待改善，師資力量有待提高，廣告宣傳時應該做到誠信宣傳。為了適應發展趨勢，培訓機構應創造良好的教學環境，以提高學生學習興趣，提高教學質量；應確保優質師資，加強教學培訓，提高教師責任心和綜合素質；采取誠信有效的營銷手段，著力樹立良好的口碑達到宣傳的效果。
參考文獻：
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第3篇：培訓機構員工總結范文
【關鍵詞】員工培訓現狀分析科學體系
1、企業員工培訓現狀分析
1.1企業對員工培訓重視不夠。企業管理人員沒將員工培訓提到戰略的高度，并不認為員工培訓是企業人力資源管理的一項硬任務，而是根據經費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。
1.2企業內部培訓體系不完善。科學的員工培訓是一項系統的工作，包括培訓前的調查研究、培訓內容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構或人員負責。但當今眾多企業的培訓工作并沒形成體系化。
1.3授課形式單一，培訓內容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統，致使培訓內容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發整體規劃，培訓計劃、目標與企業戰略規劃、經營目標不能很好的融合，培訓內容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。
1.4員工培訓過于依賴培訓機構。企業投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發企業內部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產經驗，容易造成培訓內容與實際需求的脫節，在企業文化方面更是不易融合，因而企業不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發企業內部的培訓資源。
1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業修養。企業組織員工培訓一般集中在專業技能方面，而忽視管理能力及職業修養的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經驗，甚至經常將專業技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協調能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業的員工培訓很少涉及到員工的個人修養，職業道德等方面，這樣不利于員工整體素質的提升。
2、企業員工培訓的意義。人才是企業在激烈的競爭中取得優勢的重要財富，在當今知識經濟的大背景下，企業只有不斷提高員工素質，才能確保企業的競爭力，而提高員工素質的一個重要手段就是員工培訓。有調查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業都有著極為重要的意義。
2.1技術創新的需要。現代企業都十分注重技術的創新，技術落后就意味著企業的落后。如果一家企業僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現技術的創新，沒有技術創新企業終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創新的不竭動
2.2科學管理的需要。企業擁有優秀的管理人員才會有高效的企業管理，目前企業中的管理人員大多經驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統化，因而企業建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。
2.3有助于學習型組織的建立。一家企業要想充滿活力并且不斷創新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業文化中滲透，或者單單強調員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業的一項必修課。
2.4有助于企業凝聚力的增強。科學的培訓能加強員工對企業文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業的凝聚力大大增強。
3、如何構建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優秀的培訓師是遠遠不夠的，企業應根據自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構建完善的培訓體系。
3.1營造學習型企業文化
首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業之本。企業領導應以戰略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業的學習網絡，支持員工向業務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業內外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優秀典范等。
3.2制定科學的培訓計劃
要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內容前應先進行調查研究，根據實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結合。。
3.3選用外部培訓機構與開發內部培訓資源相結合
企業委托外部培訓機構或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構屢見不鮮，所以企業要想保證培訓質量，必須對培訓機構進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業只從外面“取經”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養一批企業內部的培訓師。企業經過多年的發展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業的寶貴資源，對他們重點培養、開發其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內部培訓。
第4篇：培訓機構員工總結范文
【關鍵詞】中小企業 職工培訓 創新
一、前言
中小企業在我國的經濟發展中起著舉足輕重的作用，為社會的發展和經濟的騰飛做了巨大的貢獻。但隨著科技創新的發展，產品的生命周期越來越短。一些高科技產品更新的速度之快，甚至連準備大規模生產的時間都沒有。“靈活性”取代“穩定性”、以“快”制“大”是現代企業發展的一個顯著特征。誰擁有了速度優勢，誰就容易搶占市場先機。
二、中小企業職工培訓存在的問題
目前，中小企業就業準入門檻比較低，其職工受教育程度也比較低，車間工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企業員工培訓提高的空間還非常大，培訓的實際效益比大企業還高。
（一）認識上存在誤區
由于中小企業的主體為民營企業，企業主對員工培訓的意愿并不高，投入不足，更沒有職工教育和培訓體系，致使員工素質停留在較低水平，不能適應現代市場競爭需要，這歸根結底還是企業主對職工培訓在認識上錯誤有關。
1. 培訓是一種成本
由于員工培訓收益期長，而且難以衡量，而員工培訓的投入卻是可見的，在整個社會急功近利的浮躁心態下，企業主就順理成章地認為員工培訓是企業的一種負擔，于是員工培訓變成了無計劃、無預算的臨時性工作，財務狀況好時可能會考慮員工培訓，財務狀況不好時則把員工培訓作為一種成本盡量壓縮。
2. 效益好時就無需培訓
企業效益好時，員工素質往往被忽略，認為目前的員工素質已經取得這樣好的效益了，賺錢那么容易何必費那么多人力、物力去搞培訓。這體現了不少企業主小農意識根深蒂固、危機意識不強的一面。其實企業最輝煌的時候正是最危險的時候。
3. 效益差時就無心培訓
企業效益差時，企業主滿腦子都是如何裁員，如何把積壓的產品賣出去，如何節約成本，恨不得把一分錢當作兩分用，根本就不把培訓納入計劃。實踐證明，好的企業往往是“培訓高效益培訓高效益”的良性循環，而差的企業往往就是“不培訓低效益不培訓低效益”的惡性循環。
4. 高層管理人員不需要培訓
很多企業能保存下來，很大程度上是依靠企業創始人在市場中摸爬滾打，總結出一套行之有效的成功經驗。企業高層管理人員認為這些經驗會繼續有效，出了問題，往往就認定是員工素質問題，真實的情況可能是這些企業高層管理人員“王老五”式的管理已經不能適當市場變化發展的需要了。要知道越是高層管理人員的培訓，其效果越是明顯。
5. 培訓后員工會流失
員工流動性大是中小企業的一個特征，事實上也是中國人力資源管理中遇到的一個常態。水往低處流，人往高處走，這是自然規律。員工經過培訓后素質提高了的確有往高處走的本事，這里說的“高處”無非就是指個人發展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓后，員工又不安心本職工作。
（二）中小企業職工培訓實施過程中存在的問題
1. 局限于崗位證書培訓
我國相關法律規定，從事某些工種必須要有從業資格證書。不少企業對員工培訓，只是出于應付政府職能部門的檢查，對一些員工進行培訓，出發點不是提高員工素質而是著眼于崗位證書的獲取。這種情況在中小企業中更為普遍。
2. 自主培訓不足
由于企業需要培訓的種類繁多，需要培訓的內容也多，而且很分散。如：建材行業，有化驗工、物檢工、控制工、巡檢工、看火工等等，由于各個工種的人數少，只得外送培訓，但費用比較大。而且，外送的培訓人員也很難學到與自己單位相同的工種技能知識。
3. 師資不足，系統性差
我國的中小企業要在有限的財力、人力之下把培訓做好，首先要從思想上高度重視，其次是建立企業職工培訓體系，將培訓的成績與獎金掛鉤。目前，中小企業的有關培訓師資均以外聘老師為主，一些企業選擇相應的培訓機構進行外包，利用培訓機構的專業能力和資源優勢開展培訓，難免會脫離實際。
三、中小企業職工培訓的創新思考
如上所述，中小企業由于觀念、人力、財務等原因，難以自主地開展員工培訓，必須進行創新才能使員工培訓成為一種常態。
（一）培訓機制的創新
由于中小企業很難設立自主的培訓機構。因此，應該成立由政府部門指導、由中小企業自發加入的跨企業培訓機構。這種跨企業培訓機構就是同一地區相關的中小企業根據業務發展的需要建立起的共同的培訓機構。這樣的機構其活動經費由各企業分攤，各企業共享機構內的資源，因此，既克服了中小企業資金、人力不足的缺點，又能為各企業提供完善的培訓體系，使中小企業可以將主要的精力放在主營業務上。在國外也有這方面的先例。如日本設立中小企業在政府的引導下設立聯合培訓機構，為中小企業提供職工教育培訓服務，提高其員工的文化素質和技能水平，使中小企業的市場競爭能力得到大幅度的提高。再如英國，由政府出面，制訂全國統一培訓大綱，目前英國大多數中小企業的董事長、總經理都接受過英政府統一組織的崗位管理培訓。
（二）培訓內容的創新
培訓內容陳舊是員工培訓積極性不高的主要原因之一。因此，員工培訓的內容選擇上要與時俱進，不斷更新和補充，要常換常新，不斷提高培訓質量，同時還要加大培訓人才的建設力度，不斷提高他們的培訓水平。
首先，在內容結構上要把知識培訓、技能培訓、態度培訓作為企業職工培訓的核心內容；在培訓時，要針對不同的培訓對象，設置不同種類的培訓課程，因材施教，要有針對性；對于知識培訓要注重基礎理論，對于技能培訓要注重實用性和操作性，對于態度培訓要少講空話、大話，多從職業素養的角度來講。
其次在內容范圍上，實現在培訓內容上的“全、新、專”。 “全”就是要求對職工的培訓要全面，包括新職工培訓、基本培訓、特殊培訓和發展培訓四個層次進行培訓。 “新”就是要求培訓的內容能代表當代技術水平。在當前信息社會當中，知識更新換代越來越快，如果企業員工不能掌握最新的知識，必定在競爭上處于被動地位。 “專”是指培訓的內容要根據企業的發展需要來設計，即突出行業特色，讓員工掌握本行業的新技術、新工藝、新趨勢，為企業發展提供強有力的技術支撐。
（三）培訓形式創新
首先，培訓方法可以采用在職培訓、脫產培訓和輪崗培訓等多種方式。在職培訓主要通過短期集中培訓、技能競賽、經驗交流等形式；脫產培訓可以通過外送到高校學習、企業內部短期內部集訓、聘請外部專家指導等方式進行；崗位輪換則是讓若干重點培養對象在企業內部幾個部門之間輪流任職的培訓方法，特別對高學歷職工，采取崗位論調的方式進行培訓，可以加強他們對企業的深刻了解，克服本位主義，培養出復合型人才。
其次，在培訓方法上除了傳統的課堂講授法之外，還應有案例法、討論法、角色扮演法、實踐練習法等許多新方法，以提高職工的參與度。
再次，在培訓手段上，除傳統手段外，還可適當運用電視、廣播、網絡教育等多種現代化教學手段，提高培訓的效果。
（四）培訓效果評估的創新
培訓效果不能單純地以考試成績來評定，要從反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個方面來考核。（1）學員反應評估，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺從內容、講師、方法、材料、設施、場地等，可以通過問卷、面談、座談、電話等方式調查。（2）學習內容評估，即學員在知識、技能或態度等方面學到了什么。（3）行為評估，即通過培訓后學員的工作行為方式有多大程度的改變，通過行為分析可以直接反映課程的效果。（4）結果評估，即通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產生了什么結果。
【參考文獻】
［1］宋翁芳， 毛福生. 對企業職工培訓工作創新的思考. 勝利油田職工大學學報，2003（6）.
第5篇：培訓機構員工總結范文
一、指導思想和工作原則
以黨的十七大十七屆三中全會精神為指導，深入貫徹科學發展觀，認真落實國務院關于搞活流通、擴大消費的各項政策措施。以服務民生、擴大內需、發展經濟、吸納就業為宗旨，堅持以企業為主體、政府引導支持、社會多方參與，促進下崗失業人員、農民工從事家政服務的原則，實現“財政政策引導，商務組織資源，工會打造平臺，家政拓展就業，促進社會發展。”
二、工作目標
從2009年開始，通過實施技能培訓等措施，每年扶
持一批城鎮下崗人員、農民工從事家政服務，逐步形成規范、安全、便利的家政服務體系。2009年計劃全省扶持5000名城鎮下崗人員、農民工從事家政服務，建立20個家政服務培訓基地。
三、培訓對象、內容及方式
（一）培訓對象。男性年齡16周歲以上、55周歲以下，女性年齡16周歲以上、50周歲以下，身體健康，準備從事家政服務工作的人員。
（二）培訓內容。與家政服務工作相適應的人文社會知識、自然科學知識、醫療保健知識、職業道德基本知識及專項技能等。培訓時數和教學內容詳見《家政服務員培訓大綱》（見附件）。
(三)培訓方式。采用集中培訓與自學、統一考試相結合的培訓方式。
四、實施步驟
（一）確定承擔培訓任務機構。全省家政服務工程的培訓工作主要依托工會培訓機構和大型家政服務企業承擔。符合條件的單位，可在8月10日以前向所在市級商務部門提出申請，市級商務部門會同財政、工會部門按照公平、公正的原則，對申請單位資格進行審查，并向省級商務、財政、工會部門推薦。省級商務、財政、工會部門通過專家評審方式在推薦單位中確定可承擔培訓任務的單位，報商務部、財政部、全國總工會備案，并向社會公布。
1、承擔培訓任務的工會培訓機構應具備下列條件：（1）有法定的辦學資質，有1年以上的家政服務培訓經驗；（2）有3名以上具有專業資格的教師，不少于1000平方米的培訓場地和培訓所需的設備設施，年培訓能力在500人以上；（3）有多媒體教學設備、自動化辦公設備；（4）能為學員建立詳細檔案，并能為家政服務員提供后續跟蹤服務。
2、開展自主培訓的大型家政服務企業應具備以下條件：（1）具有獨立法人資格，能夠自主招收員工；（2）有實施培訓師資、場地、設備設施，有不少于1000人次的培訓經驗；（3）能夠為所培訓人員安排就業，有全程跟蹤家政服務員服務情況的能力；（4）能與家政服務員簽訂《勞動合同》或《勞務合同》，建立專門檔案。
（二）組織開展相關培訓。各承擔培訓任務的機構9月1日開始組織開展培訓工作。一是由工會培訓機構進行培訓。不具備自主培訓能力的中小企業，可將用工需求報當地商務部門（或其委托的有關機構，下同）并簽訂承諾安排就業的相關協議后，委托地方工會組織進行人員招募，由確定的工會培訓機構按《家政服務員培訓大綱》（見附件）組織培訓。二是由大型家政服務企業自主培訓。大型家政服務企業按照市場需求自主招收員工，到當地商務部門登記備案，依托自身資源，按照《家政服務員培訓大綱》組織培訓。
（三）組織驗收和就業。工會培訓機構培訓的學員，考試合格并經當地商務、財政、工會部門驗收（具體驗收標準另文，下同）后，由提供用工需求的企業按承諾安排就業。大型家政服務企業自主培訓的學員，考試合格并經當地商務、財政、工會部門驗收后，由企業優先安排就業。
五、資金支持方式及標準
（一）中央財政對家政服務人員培訓經費予以全額補
助。按照培訓大綱在指定機構完成家政服務人員培訓并安排就業的，經當地商務、財政、工會部門驗收合格，均可享受補貼政策。
(二）培訓經費標準。家政服務人員培訓標準每人800元。
六、補貼資金的申報及下達程序
（一）補貼資金的申報。培訓機構應于每季度結束后10日內持有關材料到所在地市級商務、財政部門申報。申報材料包括：補貼資金申報表、申請者培訓資質證明、商務部門備案記錄、包含學員個人信息和培訓記錄的培訓檔案、驗收合格憑證、家政企業與學員簽訂的《勞動合同》或《勞務合同》、申請者銀行賬戶等。
（二）補貼資金的劃撥。財政部會同商務部根據各省經
濟發展水平、家政服務市場發展情況等，測算年度補貼資金規模。財政部將補貼資金預撥到省級財政部門，省級財政部門按需求
進度及時將補貼資金撥付到市級財政。
（三）補貼資金的審核及兌付。市級商務部門對企業的
補貼資金申請進行初審后報送同級財政部門，財政部門審核后下達補貼資金。財政部門在接到申請后的15個工作日內，完成資金審核及兌付工作。對不符合補貼要求的，應在接到申請后的6個工作日內與商務部門或申請者溝通答復。實際補貼資金超出中央財政預撥資金的，由省級財政先行墊付。
（四）補貼資金清算。2010年3月底前，省級財政
部門核實匯總本地區2009年度補貼資金使用情況，報財政部審核清算。
七、工作要求
（一）充分認識實施家政服務工程重要性。家政服務工程與人民群眾生活密切相關，實施家政服務工程，運用財政資金支持開展家政服務人員培訓、供需對接、從業保障等工作，扶持城鎮下崗失業人員、農民工從事家政服務，不僅有利于增加就業崗位，解決當前就業困難，而且對滿足居民日益增長的生活服務需求有著重要意義。各級商務、財政、工會部門，要高度重視，增強責任感和使命感，加強領導，精心組織，切實將這項工程作為一項緊迫而又長期工作抓緊抓好，抓出成效。
（二）明確工作任務。商務、財政和工會部門要各司其責，加強配合，密切協作，切實做好家政服務工程培訓工作。商務部門負責具體組織實施家政服務工程培訓工作；負責研究和協調家政服務工程培訓工作實施過程中出現的情況和問題。財政部門負責家政服務工程補貼資金的管理、監督和審核發放工作。工會部門負責招募家政服務人員并組織工會培訓機構對其進行培訓。
第6篇：培訓機構員工總結范文
（安陽鑫龍煤業〈集團〉技工學校，河南 安陽 455133）
【摘 要】在全國經濟步入“新常態”，煤炭企業困難加劇的大形勢下，擬就煤礦安全培訓機構如何通過內部挖潛，積極培養各方面的專門人才，努力打造職業化師資隊伍，提高煤礦安全培訓效率，提出了對策和解決辦法。
關鍵詞 師資建設；深挖潛力；做法初探
安陽鑫龍煤業（集團）技工學校目前是永煤集團安陽鑫龍煤業（集團）有限責任公司所屬唯一的三級培訓機構，主要承擔該公司煤礦特種作業人員的安全技術培訓工作。近兩年隨著企業經營困難加劇，該校以打造職業化師資隊伍為目標，以深挖內部師資潛力抓手，不斷強化教師隊伍建設，拓寬教師來源渠道，建立和完善教師培養培訓制度，加強優秀教師團隊的建設，尤其是強化專業課教師的技能訓練，建立新型的培訓模式，努力建設一支“高尚、卓越、受人尊敬”的掌握高新技術、技能的專、兼職教師隊伍。本文從該校三級培訓機構師資建設的角度，提出在現有形勢下提高煤礦安全培訓師資建設水平的對策。
1 師資隊伍建設工作中存在的普遍問題
1.1 專業課教師引進渠道不暢
目前，隨著煤炭企業效益的下滑，安全培訓機構師資力量不足、引進渠道不暢等老問題更加凸顯出來。培訓機構專業課教師的缺口日益加大。
1.2 師資隊伍質量需要提高
當前安陽鑫龍煤業（集團）技工學校專業課教師主要由兩類人員組成：一是高校畢業生。其中大多數缺乏企業實踐經歷。二是“半路出家”的專業課教師，即根據教學需要從基層單位選拔部分技術較好的人員來承擔專業的教學任務，系統的理論知識較薄弱。
1.3 具有一定知名度的專業帶頭人嚴重不足
該校雖然擁有一定數量的學科帶頭人、骨干教師等，但其數量與安全培訓的發展規模相比較，明顯不足，具有一定知名度的專業帶頭人則更少。
1.4 培訓教師知識更新速度慢
授課教師雖然具備極其豐富的現場生產技術管理經驗，但受工作性質和條件影響，有些“知識更新”沒有及時跟上，在授課時難以取得培訓實效。在授課過程中，只憑“老教案”進行講解，達不到“針對性、可操作性”的目的。
1.5 師資培訓機制不健全
要提高培訓質量，就要做好對培訓者的培訓。企業現在對生產一線員工的培訓十分重視，但對培訓機構師資的培訓缺少必要的政策和有效的措施。
2 現形勢下關于安全培訓師資建設的做法
2.1 籌建高級培訓師工作室，深挖內部師資潛力
該校在師資建設方面深挖內部師資潛力，選拔了四名既有扎實的理論知識，又有豐富的現場經驗的資深教師組建了高級培訓師工作室，其目的是結合礦區生產實際，對安全培訓進行“問診把脈”，高效整合培訓內容，設計培訓授課方式，分析、總結現有教學經驗，提出培訓管理與課程完善的合理化建議；根據培訓要求和對象特點編制培訓講義、課件，進行培訓課程研發，并通過積極聽課、評課、調研等，對教學經驗不足的教師和新教師進行幫教、指導，大幅度提高整個教師隊伍的授課技能和培訓內容的針對性。
2.2 強化“三個師團”建設，打造職業化教師團隊
近兩年來，該校持續深耕安全知識教師團、技能提升導師團和潛能開發講師團“三個師團”建設，并以此為抓手，打造職業化師資團隊，取得了顯著成效。其中尤以技能提升導師團建設為重點，從鑫龍煤業現有的技術能手、技師、高級技師中選拔了249人擔任技能導師，使其有任務、有目標，并通過創新“4321”實操考核辦法，強化實操培訓效果，使職工的技能水平得到不斷提高。
2.3 成立專業化教研組，提高培訓的針對性
為使培訓內容更加貼近安全生產各專業工作需要，該校統籌鑫龍煤業現有專業技術資源，成立了采掘專業、機電專業、通風安全專業等11個專業教研組，讓各專業化教研組成員在傳統課堂理論PPT教學方法方式的基礎上，重點采用視頻教學、案例教學、分組討論教學、現身說法、動畫播放、圖紙會審等方式方法，發揮自身專業和現場經驗豐富的優勢，把枯燥無味的課本知識，用解讀員工身邊事等員工喜聞樂見的方式傳授給學員，既提高了員工學習的興趣，還達到與技校專業教師理論教學優勢互補，鞏固理論教學效果目的。不僅使授課形式實現了的多樣化，還擴充了師資隊伍規模。
2.4 走出去請進來，確保教師全員持證和知識更新
在“走出去”方面，該校一是嚴格按照“承擔安全培訓的教師100%參加每年的知識更新培訓”的要求，分批次安排教師參加上級管理部門組織的安全師資再培訓和取證培訓，確保安全培訓教師全部持證上崗，以滿足安全培訓的需求；二是定期組織教師、培訓管理人員到外部單位考察學習培訓工作，引進好的培訓經驗。在“請進來”方面，邀請知名專家、教授以及其他煤炭企業的高級技術人員前來開班專題講座，讓教師與其進行交流、互動，實現提升授課技能和授課水平的目的。
2.5 積極參加各種教學比賽，以賽促教學水平提升
近年來，該校積極鼓勵專、兼職教師參加國內各種教學比賽，相繼有多名教師的課件、論文和教案在國家、省級大賽上獲得獎項，他們在為個人爭取榮譽的同時，也提升了自身的教學水平。
2.6 開展授課技能大賽，促教師技能整體提升
每年舉辦一次“內部培訓師授課技能大賽”。為使比賽賽出成績、水平，要求專兼職教師全員參與說課，并相互之間進行評課，同時聘請師范院校專家教授進行現場指導，最終以先初賽再決賽的形式選出年度優勝者。全體專、兼職教師通過評課、說課、培訓、課件和教案反復修改和現場比賽，可有力促進教師授課技能的整體提升。
2.7 建立激勵機制，提高教師待遇
一是進一步深化教師人事制度改革，激發隊伍活力。執行“管理、技術、技能”“W”型通道制度，對于在安全培訓方面有突出貢獻的教師，敢于打破常規，破格重用；二是落實專、兼職教師課時費制度，按標準發放授課酬金，兌現教師獎懲，保證教師收入穩步增長；對教師在教學研究中的一些創新，按照市場化原則給予收購；三是在重大節日，對家庭困難的教師進行走訪慰問，在教師節期間召開座談會、表彰會，對優秀教師進行表彰；四是關心教師的身體健康，定期進行體檢；五是投入資金，改善教師的辦公條件。以不同方式調動教師的積極性，促進教學水平的提高。
第7篇：培訓機構員工總結范文
也只有正視問題，深挖問題，分析問題，解決問題。波斯貓公司才能持續發展，科學發展，提升自身的內在素質。
我們波斯貓公司在邢臺人民心中有著很好的口碑和品牌，有過輝煌的過去。但是隨著近幾年牛城娛樂餐飲公司的增加，由于硬件設施上略顯滯后的原因，去年的業績有所下滑不是很理想。針對這個原因，我們波斯貓公司在2009年對公司投入重資對公司硬件進行了設施更新和環境改造，這次調整對公司的再鑄輝煌夯實了基礎。
同時，隨著公司的經營規模的擴大和戰略的調整，公司加強了團隊文化建設等軟件方面的建設，思想工作是一切工作的生命線，只有不斷的加強員工的思想道德價值觀等方面的學習，不斷加強員工素質的提升和員工個人成長的引導，才能使企業之樹常青。為此，波斯貓公司和知行教育訓練機構進行了合作，把專業的培訓機構引進到我們的團隊中來，使之成為我們團隊的一個組成部分，有效地提高了我們波斯貓公司這方面的空白和不足。培訓是給員工最好的福利，我們總結以往培訓機構的利弊，采用了知行教育訓練機構的理念。知行教育機構是一家植根到企業，采取跟蹤式、重復式、循環式、體驗式的教育培訓模式，依著本地化，低成本，實戰能力強的優勢，提高員工的整體素質。經過近一年的愉快合作，波斯貓的企業文化建設已經取得顯著成績，員工素質建設也有了很好的改觀。
在2009年，知行教育對波斯貓的中層和一線員工做了系統化的專業培訓的工作，具體如下：
第一，在和中層的溝通培訓中，我們講了以下內容：在現今的外部環境下，我們波斯貓準備好了嗎？依據我們的地位、優劣勢等正確認識我們波斯貓；我們的波斯貓是長遠發展的企業，那么如何建立我們的愿景和使命呢？一個長青的企業如何建立一個完整的流程和標準的制度體系呢？作為中層我們的角色如何定位呢？一個合格的中層我們又如何思考學習？如何進行創新和處理好細節呢？如何把握好自己的心態？如何實現自己做為中層領導的職責呢？中層管理人員的十大管理技能是什么呢？在日常的工作生活中我們中層領導如何處理好人際關系，如何采取有效地溝通，如何有效地管理時間？如何提升我們中層領導的執行力呢？等內容的講座與溝通。
中層領導通過以上問題的學習探討，明白了一個中層應該具備的能力是什么，應該怎樣更好的管理團隊，完成團隊的績效目標。懂得了如何更簡潔更迅速的為我們波斯貓創造價值。中層領導是我們公司的核心競爭力，只有持續的增強中層的領導能力、創新能力、識別數字的能力、溝通能力、團隊意識、忠誠度、組織力等十項能力，我(本工作總結來源于kxren.com)們才可以建設一支戰無不勝，攻無不克的強勁團隊；
第8篇：培訓機構員工總結范文
【關鍵詞】PDCA循環；內部控制；審計
PDCA循環，又稱質量環或戴明環，是管理學中通用質量控制模型，在質量管理中獲得廣泛的應用。當前，國內PDCA循環管理對內部審計的應用研究主要集中在審計工作的質量管理，而如何利用PDCA循環管理指導具體審計項目的現場實施研究較少。本文研究的就是PDCA循環管理在內部控制審計實務中的應用，即利用PDCA循環管理指導具體內部控制審計項目的現場實施。
一、PDCA循環管理理論
PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do（實施）、Check（檢查）和Action（處理）的第一個字母，PDCA循環是全面質量控制中計劃制訂和組織實施的過程，這個過程周而復始地運轉對質量進行管理。P、D、C、A四個英文字母所代表的意義如下：
1.P（Plan）――計劃。計劃是根據要求和組織的目標，分析存在的問題及影響要素，制定解決問題采取的措施。
2.D（DO）――實施。實施就是具體執行，即執行計劃過程，實現計劃中的內容。
3.C（Check）――檢查。檢查是對計劃實施過程進行監督和評估，分析是否達到預期的效果。
4.A（Action）――處理（亦稱糾偏）。對檢查的結果進行處理或糾正，肯定成功的做法，予以標準化，形成制度，便于以后工作時遵循；總結失敗的教訓，以免重犯；對于一時未能解決的問題，提交下一個PDCA循環去解決。
PDCA循環的精髓就是：Plan（計劃）―Do（實施）―Check（檢查）――Action（處理）的閉環管理，即制定計劃、實施計劃、檢查計劃效果、修正計劃的工作質量控制的閉環流程。單個PDCA循環組成一個閉環（如圖一），但每個PDCA循環都不是在原地運轉，而是像爬臺階那樣，經過一次PDCA循環，解決了一批問題，就提高一次質量管理工作水平（如圖二）。
PDCA循環管理主要用于組織加強質量控制和管理，以改善產品或項目質量，是管理活動的基本方法之一。PDCA循環可以在單個項目過程中開展，亦可以在整個組織管理系統中開展，從而實現全面動態的質量管理。每完成單個循環即解決一批現實問題，其它或即將面臨的新問題在接下來更高階段循環中逐步解決，直至整體工作質量提高。
二、內部控制內涵
1992年，美國反欺詐性財務報告委員會的主辦機構委員會（COSO委員會）了《內部控制――整體框架》報告，即著名的COSO報告，報告對內部控制的定義為“內部控制是由企業董事會、經理當局以及其他員工為達到財務報告的可靠性、經營活動的效率和效果、相關法律法規的遵循等三個目標而提供合理保證的過程”。COSO報告同時認為內部控制包括內部控制環境、風險識別與評估、內部控制活動、監督評價與糾正、信息交流與反饋等五個相互聯系的要素，這五大要素服務于上述三大目標。這是目前比較成熟的內部控制理論，受到各國理論界和實務界的廣泛關注和普遍認可。
我國《企業內部控制基本規范》（以下簡稱《基本規范》）中對內部控制定義：內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的，旨在實現控制目標的過程。《基本規范》也是包含了內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督等五個相互聯系的要素，說明《基本規范》與COSO報告趨同。同時，企業建立與實施內部控制，應當遵循的全面性原則要求：內部控制應當貫穿決策、執行和監督全過程，覆蓋企業及其所屬單位的各種業務和事項。內部控制的目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。
三、內部控制審計概念
COSO報告認為，內部控制評審是指由企業董事會下設的審計委員會組織開展的，以內部審計人員為主，吸收相關專業技術人員和專家參加的，對企業內部控制系統建設、實施情況進行的調查、分析、評價等系統性活動，主要測評企業內部控制系統是否健全、合理，以及執行是否有效。
我國內審協會公布的《第2201號內部審計具體準則――內部控制審計》中定義：內部控制審計是指內部審計機構對組織內部控制設計和運行的有效性進行的審查和評價活動。同時指出，內部審計機構可以參考《基本規范》及配套指引的相關規定，根據組織的實際情況和需要，對組織層面內部控制的設計與運行情況進行審查和評價，并以內部控制審計報告形式反映內部控制缺陷認定及整改情況，以及內部控制設計和運行有效性的審計結論、意見、建議。
四、PDCA循環管理與內部控制及內部控制審計內在聯系
內部控制是組織管理的重要組成部分，且穿于整個組織管理；PDCA循環管理作為組織加強全面質量控制和管理基本方法之一，適用于組織全面質量管理；而內部控制審計工作實質是評審內部控制工作質量。三者之間具有高度的內在契合性，PDCA循環管理原理適用于指導內部控制審計實施過程。
1.內部服務對象一致。PDCA循環適用于質量管理的全過程，其服務的對象是組織內部工作質量管理。內部控制是組織的一項管理工作，內部控制審計則是對組織內部控制進行審查評價，也是服務于組織內部管理。因此，三者均服務于組織內部管理工作。
2.內部目標任務相同。PDCA循環管理是圍繞組織目標，不斷改進和提升質量管理。內部控制是實現控制目標的過程，內部控制審計則是通過內部審計機構對組織內部控制設計和運行的有效性進行的審查和評價，促進內部控制健全和有效執行。因此，三者的任務均是提高組織內部工作管理水平，防范風險，最終實現提高經營效率和效果的目標。
3.工作方法同理。PDCA循環管理是通過一次循環，解決了一批問題，提高一次質量管理水平，像爬臺階那樣，持續改進和提升工作質量。內部控制也需要與組織的經營規模、業務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應，并隨著情況的變化及時加以調整，不斷完善和提高。內部控制審計則通過審計手段，促進內部控制不斷健全和運行有效。可以發現三者的工作原理是一樣的。
4.工作流程相似。PDCA循環工作流程是制定計劃、實施計劃、檢查效果、進行糾偏的一個閉環管理。內部控制是內部控制審計、內部控制執行、內部控制檢查反饋和內部控制校正等貫穿于組織管理活動決策、執行和監督的一個全過程。內部控制審計則是從內部控制設計、內部控制運行、內部控制效果的審查、評價，提出改進意見建議。因此，三者的工作流程和環節極其相似。
五、PDCA循環管理在內部控制審計實務中的應用實證研究
綜合上述對PDCA循環管理與內部控制及內部控制審計內在聯系的分析發現，PDCA循環管理理論適用于組織內部控制工作管理，其4個環節流程的閉環可以用于指導內部審計機構開展內部控制審計實務。即組織內部控制設計相當于Plan（計劃），該環節審計需要審計人員收集分析相關資料，以掌握組織內部控制是否建立，以及內部控制是如何圍繞實現組織目標進行設計的；內部控制運行相當于Do（實施），對該環節審計，審計人員需要深入現場了解、詢問、測試內部控制執行情況，對一些重要內部控制措施還可以采取穿行測試、實地查驗等方法實際執行一次，以確定內部控制是否執行；內部審計部門的審查相當于Check（檢查），該環節是內部控制審計的重點，具體可以對相關內部控制的決策過程、具體業務實施的工作記錄、會計核算、資料保管、績效考核等進行審計，檢查組織內部控制的執行是否有效，是否實現了組織內部控制目標；審計評價即發表審計意見建議相當于Action （處理），該環節審計，需要內審人員在現場審計時，認真分析收集的相關證明材料，認定內部控制缺陷，通過內部控制審計報告發表內部控制設計和運行有效性的審計結論，并提出改進意見、建議，以促進組織改進完善內部控制，更好地實現組織目標。
以下作者結合參與某培訓機構教材采購內部控制審計的案例，具體闡述PDCA循環管理在內部控制審計實務中的應用。即通過對該培訓機構教材采購管理內部控制的設計、采購過程的實施、采購業務的監管、提出教材采購內部控制完善意見這個閉環審計，來審查和評價該培訓機構的內部控制設計和運行有效性。
1.Plan（計劃）：審計組進駐后，根據采購業務可能出現的存在的采購計劃安排不合理、招投標或定價機制不科學、采購驗收不規范等風險點，對該培訓機構的教材采購內部控制環境進行總體調查，先從不相容崗位設置情況進行了審查和評估。該培訓機構教材采購業務相關不相容崗位設置如下：
某培訓機構教材采購業務
不相容崗位設置審查表
通過不相容崗位設置審查后，發現該培訓機構教材采購業務內部控制環境總體不完善，圖書館權限過大，存在重大缺陷，風險較高。在這總體印象下，審計人員開始收集該培訓所的采購業務管理制度，并與其上級主管部門制定的制度進行比對，審查評估制度設計的有效性。
某培訓機構教材采購業務
管理制度設計審查表
通過教材采購業務內控制度設計的審查后，發現該培訓機構教材采購業務內控制度設計存在不規范的地方，管理制度存在缺失、制度內容不符合上級主管的規定等制度上缺陷。
2.Do（實施）：在掌握內部控制設計情況后，審計人員開始對該培訓機構實施教材采購過程進行審查評估。在審計現場，審計組通過抽樣選擇了一批教材采購業務，采取穿行測試方式，順著采購業務流程圖（圖三），跟蹤查驗了該批教材采購業務的全過程。
教材采購申請：教務科根據培訓內容，確定了采購教材種類（一套5本教材），根據預計報到學員200人，確定采購數量210套，向圖書館提報申請采購教材計劃；教材采購、驗收與發放：圖書館根據采購申請直接向北京金臺路某家書店采購了上述教材210套，訂購價為碼樣原價，每套298元，教材收到后由圖書館驗收、存放保管，學員報到后，自行到圖書館領取教材，教材發放由圖書館工作人員負責；付款：收到發票和采購教材的清單后（發票金額為該批教材的碼樣原價），圖書館采購人員簽字，圖書館負責人審核，報單位負責人批準，交財務科轉賬付款。
跟蹤這批教材采購業務的流程后，審計人員發現存在以下問題：教材供應商是圖書館根據長期合作經驗自行選擇，且未簽訂購銷合同，未確定圖書折扣比例，實際購書數量不確定（本期培訓報到學員實際人數為205人），教材發放無記錄，財務按碼樣原價和210套數量付款，多購書和折扣款財務無記錄。這些問題產生可能存在舞弊行為，反映出該培訓機構內部控制執行存在缺陷。
3.Check（檢查）：在跟蹤一批教材采購業務發現該培訓機構內部控制存在執行不到位的問題后，審計人員加大了檢查力度，對大額教材采購業務進行重點審計。對采購業務決策過程、記錄、核算、資料保管、績效等進行了詳細審計，尤其是對制度缺失和制度不完善的采購環節和付款環節進行重點核查。一是供應商確定審查。發現該培訓機構長期以來大額教材采購都是北京金臺路某家書店為供應商，調查了解到當初選擇該供應商時經過了詢價，由于時間較長未能提供當時的詢價資料，但未履行招標程序。二是合同簽訂。解釋為由于是長期合作關系，所以未簽訂合同。三是定價機制。通過深入調查，發現長期以來該培訓機構在供應商一直享受了8折優惠。四是折扣款資金管理和財務核算。經審計發現，購書折扣由供應商不定期打入圖書館采購人個人存折，再由經辦人定期取現上交單位財務，財務賬面長期掛列“其他應付款”科目。五是教材發放，根據學員實際報到人數發放教材，多余教材退回供應商或存在圖書館待處理，雖然登記了購、領臺賬，但未能提供教材發放簽收記錄。
經過審計，發現該培訓機構在教材采購業務內部控制設計存在缺陷、內部控制制度不完善、內部控制運行不到位，包括由于制度缺失或制度不完善造成運行效果不佳，也包括有制度不執行或執行制度打折扣影響了內部控制運行的有效性等一系列問題。審計組經匯總分析證據資料認為，該培訓機構教材采購業務內部控制存在重大缺陷。
4.Action（處理）：對該培訓機構教材采購業務內部控制存在的重大缺陷，審計組在審計報告中逐一進行了披露，并提出了健全采購業務內部控制設計，盡快建立供應商選擇和定價招標制度，完善教材驗收和發放制度，嚴格執行合同管理制度和財務核算制度，確保教材采購業務內部控制設計和運行有效。同時，上級審計部門將該培訓機構的審計納入下一年度審計計劃，進行跟蹤審計，確保問題整改到位。
總之，內部控制如同質量管理一樣是企業管理的重要組成部分，它是一個動態的管理過程，是在不斷發展完善的。PDCA循環管理可以緊密結合組織發展和管理變化的情況，不斷地對內部控制工作進行持續的總結、改進和提高。通過實證分析，PDCA循環管理能夠很好地指導內部控制審計現場實施，通過審計督促組織設計出更健全的內部控制體系，并促使其有效運行，以合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，幫助組織實現發展戰略。
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第9篇：培訓機構員工總結范文
好，卻只關心“藥”的療效，甚至根據“藥品說明書”給自己找“病”，令人咂舌。
沒有人“看病”的培訓業
近期參加了《培訓》雜志年會。會上，各培訓機構大顯神通，各自講述著自己企業在培訓方面的做法及經驗。
一切都看似那么有序和諧，耳邊不斷傳來大家興奮的聲音――“現在開始流行私人董事會了（又一種培訓方法），又有新鮮的事可以做了；你們都給管理者培訓哪些課程啊，我也想上；這幾個公司分享的經驗都不錯，我們回去也要用……”
作為培訓管理者的你們，看到這里，可能會問我一句話：你想說什么？這樣做難道不對嗎？
關心藥不關心病的培訓業
近日，在人大培訓經理認證項目的微信群上，大家在激烈地討論：為什么企業中的管理者不重視培訓？為什么培訓工作那么難做？為什么我投入了那么大的精力，換來的卻是否定？為什么員工越來越不愛學習？為什么培訓越做越像福利？……
作為培訓部門的你們，應該都遇到過類似的問題，但有人深思熟慮過嗎？
這時，腦海中突然閃現出郭德綱的一段相聲《你有病還是有藥》，幾句詞兒相信很多人記憶猶新：
甲：“你有藥啊？”
乙：“你有病啊？”
甲：“你有病我就有藥。”
乙：“你有藥我就有病。”……
與許多資深專家和管理者深入交流時，發現一個與上述比喻異曲同工的“嗑兒”，在此與大家分享一番，也許能引發共鳴以及培訓從業者的深思。
究竟誰是賣藥的？誰是看病的？為什么？
我可以明確地告訴你，在培訓界無論甲方乙方，沒有人在看病，都是在賣藥亦或找藥。請問，如果您生了病，您是所有病都直接去藥房買藥嗎？多數病難道不先去醫院嗎？而醫生的做法是什么？一定是先化驗、再問癥狀、再確定病情……最后才是開藥。
那到底誰是診病的？誰是賣藥的呢？我一一道來。
培訓師只是“做藥”的
去年，微博上曾熱議一個話題，即：培訓師或專家是否有必要給企業提供定制化課程。最后的結論是，因為培訓是按課時收費的（戲稱為“小時工”），因此沒有必要提供，老師掌握什么就講什么好了。
這種現象的存在是否正常呢？
我認為這種現象的形成比較“正常”，因為培訓非咨詢，老師如果花時間去研究企業，所需時間及成本是非常高的，而目前沒有相應的付費方式。因此，我想大家都應該清楚了，其實在培訓圈中，培訓師及專家們屬于“有藥的”，他們的“藥”是哪兒來的？是因為他們大多經歷過企業中的“病痛”，又研讀了很多“做藥”的學問（管理學），并且在某個領域中一直鉆研，于是就做出一些給企業用的“藥”來（培訓課程）。這些“藥”是他們的經驗和研究的總結，確實能“治病”（拼湊、抄襲的除外）。
培訓機構是“賣藥”的
培訓機構每天忙著游走于各個企業（客戶）之間，我發現，當自己是丁方（培訓師角色）時，培訓機構在審查我，看我是否有“藥”且該“藥”是否為好藥，是否可以賣給企業（利益趨動型）。而當我回歸為甲方時，培訓機構對我的態度又有大幅轉變，滿臉堆笑，滿眼獻媚。為的是什么？很簡單，拿下甲方的單子。這個時候，培訓機構能提供的是什么？它了解企業嗎？肯定不了解，它所能給企業提供的，無外乎是它的老師資源和課程資源。
記得有一個培訓機構，曾經自豪地和我說，我們的模式是菜單式培訓。我當時非常好奇，究其原因，敢情是給客戶一個五臟俱全的課程名稱，讓大家從中選擇，就像去餐廳點菜的菜單！對于這種方式，我想請問大家，它提供的是“藥”還是“病”呢？
“醫生”角色不應缺位
企業為什么做培訓？我在前幾期文章中，明確了培訓的目的，即：幫企業改善績效、幫業務部門改善績效、幫員工改善績效。于是，如果真以改善績效為核心，那管理的核心就是找出差距。同時，我也曾提出過一個觀點――并非組織中的所有問題都可以通過培訓來解決，判斷組織的問題，并且判斷出哪些是通過培訓可以解決的問題，是核心點，也就是在“看病”。
因此，不言而喻，企業中的培訓管理者，應該承擔著“醫生”的角色，至少應該是個“健康顧問”，他們身處企業的經營環境里，最有條件發現企業的“病痛”所在，從而“對癥下藥”。然而，事實上，很多培訓管理者把自己當成了藥店的“采購”。“看病”的功夫沒練好，卻很關心“藥”的療效，甚至有時候會根據“藥品說明書”掉回頭來對自己的“癥”，給自己找“病”，令人咂舌。
培訓管理者，你是合格“醫生”嗎？
前面我們已經明確了培訓需求應該源于企業，企業的痛是培訓的切入點及價值所在。而企業到底痛在哪兒，即病根在哪兒，這是我們關注的重點。因此，作為企業（病人），要勇于讓醫生（培訓從業者，即乙方）診病，同時，對癥下藥，才能真正醫好企業的“病”。
回歸現實，在這次培訓年會上，大家都在積極地尋找各類“藥”，包括：“新藥”、公認有效的“藥”、不同功能的“藥”等。請問，您知道自己得了什么病嗎？“是藥三分毒”，不對癥下藥，不僅不能給企業解決問題，甚至還會損害企業。
于是乎，大家又在嘮另外一個嗑兒：
甲：“嗨，好久不見，聽說最近出了一種新藥，挺不錯，你吃了嗎？”
乙：“我也聽說了，已經跟我們領導建議了，還沒來得及吃。聽說丁已經吃了，我們問問他感覺怎么樣。”
丁：“我們吃了，確實不錯。跟以前吃的都不太一樣。”
甲：“那太好了，我們也買來吃吃看……”
這就是我們企業培訓業的現狀，各位企業的培訓經理不要再抱怨在企業中沒價值、自己的辛苦沒有回報了，而要好好想一想，你的角色做對了嗎？你是看病的還是采購的？你知道企業真正的痛嗎？你了解培訓能解決什么嗎？
