管理公司培訓精選(九篇)
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第1篇：管理公司培訓范文
（2）員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。
第三條適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
（二）培訓內容和形式
第四條培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。
（1）知識培訓
不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
（2）技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。
（3）態度培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。
2、員工內部培訓
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
（1）新員工培訓。
（2）崗位技能培訓。
（3）轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
（4）部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
（5）繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
3、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓（進修），需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
（三）被培訓者的權利和義務
第六條被培訓者的權利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
（1）外部脫產培訓時間在×××個月以上。
（2）公司支付培訓費用3000以上的。
（四）培訓的組織和管理
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。
（五）培訓計劃的制定
第十一條培訓計劃的制定
人力資源部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
（六）培訓實施
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
（七）培訓評估
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
（八）培訓費用
第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據公司實際情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
（九）附則
第2篇：管理公司培訓范文
關鍵詞：關系營銷 營銷策略 高端管理培訓
從上世紀90年代中后期至今，我國的培訓產業迅猛發展，作為其中的一個細分市場，高端管理教育培訓機構在全國已超過萬家，總產值逾千億，但教育培訓機構總體上看呈現數量多，規模小的特點，企業同質化問題突出，這對高端管理培訓公司在營銷和管理上提出了更高的要求。
一、關系營銷的概念及特征
關系營銷興起于二十世紀八十年代末至九十年代初， 從“大市場營銷”概念衍生、發展而來，它突破了傳統市場營銷學局限于企業短期交易活動的狹隘概念，強調與有關組織和個人建立長期合作互動關系。關系營銷是企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的營銷過程，其核心是維系并發展良好的相互關系。
二、高端管理培訓公司關系營銷的主要問題
總體上，高端管理培訓市場呈現出規范性不夠，培訓機構核心競爭力不足，客戶需求契合度不高的特點，關系營銷實踐中存在較多的問題。
（一）關系營銷意識欠缺
從管理者到員工，普遍缺乏系統全面的關系營銷意識，公司對關系營銷的認識可以說是樸素感性的，管理者更習慣于將外部市場關系視為掌握的核心資源。
（二）營銷重心偏離客戶
當前一些培訓公司的營銷重點更多放在對產品市場的開發和供應商關系的維護上，企業短期行為嚴重。客戶關系營銷手段方法單一，客戶信任度強化不夠，存在潛在的客戶流失風險。
（三）客戶管理方式粗放
鞏固客戶忠誠度方面的投入仍然較少，客戶關系大多停留在交易層面；受內部管理機制的影響，客服人員數量有限，相應的激勵配套體系不完善，缺乏業務營銷的內部主動性。
（四）忽視員工營銷作用
人員隊伍不穩定，員工歸屬感不強的缺點較為突出，項目執行的服務質量不能長久維持，員工對企業的認同感不強；大多公司未設立專門的客戶營銷機構，把客戶營銷與課程管理混合管理；薪酬機制保守，員工對新客戶開發缺乏動力，對老客戶維護不夠主動。
（五）對供應商過渡依賴
企業供應商依賴度較高，課程產品的開發不夠，產品類別及數量較少，大量利潤空間被供應商壓縮，公司缺少合作話語權，合作關系停留在短期或者淺層次，不利于企業長遠發展。
三、高端管理培訓公司的關系營銷實施策略
在對構建了以客戶為核心的關系營銷體系的基礎上，關系營銷模型中的各市場需要具體的實施策略來發揮影響作用。
（一）客戶關系營銷策略
（1）正確進行分類識別和客戶細分
按照客戶與公司發生教育培訓交易的特點，對已有數據庫中的客戶進行分類：
睡眠型客戶：這類客戶交易以偶發性為主，購買服務也非主營業務，大多為促銷類課程，交易金額較小。對睡眠型客戶，通過電話回訪等快捷簡單方式了解內在原因，放棄無需求、無購買力的客戶，深入了解潛在客戶需求和不合作原因，運用體驗式產品促銷策略，贏得重新信任，“喚醒”睡眠客戶。
穩定型客戶：這類客戶可以算長期合作的老客戶，但選擇的課程服務以促銷課程或低價位課程居多，交易金額不大。對穩定型客戶，通過不定期派發小禮品，小型客戶答謝會等形式，聯絡客戶感情，維系保持已有關系。
開發型客戶：這類客戶購買力較好，在可以滿足其需求的基礎上，愿意嘗試購買課程服務，有進一步開發的潛力。應重點發現合作中止客戶的內在需求，通過溝通，消除隔閡，重塑合作信心；加大對首次合作成功客戶的服務跟進，及時回訪滿意度，定期主動推送相關課程產品信息。
價值型客戶：這些客戶是公司的黃金客戶，他們與公司建立了一種長期合作關系，建立了相互信任。應加大對其關系維護的投入，從課程設計上進行優化包裝，不斷升級服務質量，創造更多的附加價值，打造VIP專屬。
（2）關注情感溝通和客戶價值提升
建立已有客戶的非正式組織，不定期開展各種聯誼活動，把與客戶間的短期聯系變成長期聯系。客服人員應懷著真誠、合作的情感與客戶溝通，使其產生情感上的依戀，通過電話問候、贈送精美小禮品、邀請參加公司活動等方式，進行感情投資，建立親密穩固的關系。
（二）供應商關系營銷策略
（1）建立與供應商的長期戰略關系
一方面可以聘任知名專家做企業長期師資，獲取著名高校的排他授權，另一方面，增加互相的合作介入，參與供應商的課程研發意見，定制專屬課程項目，與高校、實力雄厚的教育機構、或者個人共同開發課程產品，提高項目品質，實現產品組合的多樣化。
（2）積極創新利益最大化的合作模式
可通過風險壓力測試，嘗試項目買斷形式的合作，支付固定成本，靈活使用定價策略，爭取更多利潤空間；引入供應商投資或投資供應商的長效穩定商業模式，由與供應商的普通合作關系轉向股東間的風險收益公擔關系，利用雙方優勢資源，改善項目運作積極性，促進雙方利益最大化。
（三）競爭者關系營銷策略
（1）搭建行業聯盟交流平臺
搭建培訓行業聯盟，通過聯盟平臺，與競爭者進行交流，分享信息，共同面對市場，提高對市場的控制力，實現資源互補，獲取自身和行業的同步發展；討論并建立行業規范，維護行業競爭秩序，建立價格同盟，促進行業健康有序發展。
（2）加強互補性合作
與競爭對手間應當保持經常性的交往和溝通，互通行業信息，公司管理者之間可私下結成朋友關系，增加信任，友好相處，為公司發展營造良好的氛圍，在資源互補領域進行更多合作，相互補臺不拆臺。
（四）員工關系營銷策略
（1）設立專門的客戶關系管理部門
成立客服部門進行專門的顧客關系管理，對客服人員開展客戶關系管理培訓，提升服務專業性，打造高效的客服隊伍。根據業務需要，對行業客戶等大客戶可以成立業務小組，客服、運營、策劃、渠道等人員組成業務小組，互相彌補并支持，提供及時高質量的精準服務。
（2）強化公司人文關懷
聆聽員工聲音，發掘內在需求，推動上下級平等對話，通過人文關懷，逐漸消除員工消極不滿情緒，徹底改觀員工關系營銷對公司目標的負面作用，讓員工在輕松愉悅的環境中開展工作，增加團隊凝聚力。
（3）建立有效的激勵約束機制
細化與薪酬對應的崗位職責分工，確保考核可操作性，針對員工不同的需求，分別制定職業規劃方案，按階段推行，保證公司關鍵員工的穩定性。
（五）影響者關系營銷策略
（1）打造品牌形象
強化品牌形象塑造意識，逐漸擴大外部影響力，構建企業CIS（企業形象識別系統），使公眾認識、認可企業形象；建立與相關媒體的良好關系。通過媒體，加大企業宣傳力度；關注公益事業，履行企業的社會責任。
（2）建立良好的政企關系
與政府部門建立良好的關系，聽取政府對企業的看法和評價，主動溝通交流，減少政府干預，防范政策執行風險；借助政府為企業出謀劃策，指導公司發展，爭取政策扶持和優惠。
高端教育培訓行業要謀求突破和發展，需要在從客戶關系管理上實現質的提升，以及在關系營銷中不斷創新。相信我國高端教育培訓公司可以通過實踐積累，找到符合自己最優策略方案，掌握公司核心競爭力，推動行業健康發展。
參考文獻：
[1] [美]菲利普?科特勒.凱文?萊恩?凱勒，營銷管理[M]，上海人民出版社，2006
[2] 張艷芳，關系營銷[M]，西南財經大學出版社，2007
第3篇：管理公司培訓范文
目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規范化、制度化，確保從事藥品生產員工達到上崗要求，保證產品質量。
范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。
內容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環節嚴格按照規范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。
培訓內容：
以的基本內容為主
同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容的培訓
從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業技術培訓
從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業技術培訓
對潔凈區無菌生產區的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真偽的能力
培訓方式：分為脫產集中培訓、業余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規程標準化規范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓。可以由個人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。
對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規程等，由企業文化部統一安排培訓時間，具體內容由產品開發部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。
繼續培訓：如有新的藥品法規及國家有關政策新的操作規程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容
考核結果的評估和頒發上崗證：
頒發上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發上崗證，由主管或質量部經理簽發上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發，批準后補發，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發部門：由主管或質量部經理簽發上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。
各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。
質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。
具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規程，并嚴格按照其執行。
生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作
公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓教員的選擇和評估
第4篇：管理公司培訓范文
一、學習內容概述
本次學習三個月，共開設了9門課程，分別是《經濟法》、《建筑材料》、《物資財務審計》、《火工產品》、《工程項目物資管理手冊》、《電工產品》、《預算概論》、《采購管理實務》、《會計學原理與材料成本核算》等九門課程。《經濟法》主要學習了企業法、公司法、合同法等內容。《建筑材料》主要學習了建筑材料的基本性質（包括材料的基本物理性質、力學性質、耐久性）、石材、氣硬性膠凝材料（包括石膏、石灰、鎂質膠凝材料、水玻璃）、水泥、混凝土及砂漿、墻體與屋面材料、建筑鋼材及鋁材、木材等。《物資財務審計》學習內容包括：結算業務、財務報銷業務、施工企業材料核算、物資審計。《工程項目物資管理手冊》學習內容包括物資管理崗位責任、物資計劃管理、物資采購、運輸、材料庫建立與管理、供應管理、作業隊物資管理、顧客財產管理、物資監察、崗位職責與工作要求。《預算概論》課程，主要是以公路定額為基礎，舉例講解如何進行概預算，如何查找和套用定額，并對預算編制管理辦法進行了學習。《采購管理實務》主要包括采購基礎、采購組織架構、采購方式、采購計劃和預算編制、采購作業流程、供應商的開發與管理、采購過程控制、采購談判與合同管理、采購成本控制、采購績效評價等內容。《會計學習原理與材料成本核算》學習內容包括會計要素和會計等式、帳戶設置和借貸記帳法、會計憑證、會計帳簿、企業生產經營過程核算、施工企業材料物資核算。《電工產品》學習了電路知識（直流電路、交流電路）、電線電纜、變壓器、電機知識。《火工產品》沒有教材，學時也不多，老師口頭講解了火工品種類、其特性等知識。
二、學習體會和感受
本人以前主要從事貫標工作，對物資管理的認識僅限于《程序文件》中要求的內容，對物資管理過程也只是一個抽象、概括的理解。通過這次系統學習，深知物資管理其學問深厚，要想搞好物資管理工作不是一件容易的事情。首先，提高了對物資管理的思想認識。物資管理是項目管理過程中的一個重要環節，工程項目所使用和安裝的物資是生產要素的重要組成部分。在目前的工程項目中，物資所占資金比例可達建安工作量金額的60%以上，隨著現代生產水平和科技含量的提高，這個比例會達到70%-80%，甚至更高，因此，物資管理對工程項目的成本管理及其經濟效益起著舉足輕重的作用，物資管理的好壞關乎項目管理的贏虧。物資管理并不是簡單的采購、收發材料和保管材料。
其次，物資質量是影響工程質量和安全的第一要素，物資質量問題小的可能會使施工單位的經濟利益受到損害，嚴重者將導致重大事故的發生，甚至會直接危及人身財產安全，所以，加大對工程物資采購和供應的控制，才能有可能保證工程的最終質量。同時物資的采購還要考慮到工期的安排，既要做到保證生產，又要做到不至浪費。
另外，作為一名物資管理人員，其職業道德和人品素質是非常重要的，物資管理人員是否有責任心，是否將企業利益至上，是否肯吃苦好學，對搞好物資管理，做一名合格物資管理人員至關重要。
《工程項目物資管理手冊》第九章專門講到“物資監察”內容，項目部制定物資監察辦法和相應制度，設置物資監察崗位，以監督貫徹執行國家和本企業的有關物資方針、政策和法規，防止和杜絕物資管理工作中不負責任、違法亂紀的行為發生，將有利于加強物資紀律，有利于控制工程項目的物資供應質量、降低工程成本、提高管理水平，確保施工生產任務完成。物資監察崗位與物資管理其他崗位是不同的，物資監察員應該配合紀檢、監察、財務等部門對物資管理工作的監督檢查。在我們施工單位，物資監察工作一般由項目自檢、機關物資主管部門以及上級物資主管部門的監督檢查所代替了，無論是集團公司，還是子公司，均未專設物資監察崗位。本章內容告訴了我們物資監察崗位的重要性，。
本次學習還讓我了解到了很多財務知識和核算方面的知識，以前對財務知識和成本核算是一片空白，通過本次學習，知道了如何設置帳戶、借貸記帳法、財務與物資關系，以及材料核算方面的知識。電工和建筑材料知識以前在大學中也學過，基本是忘光了，這次學習讓我溫習了此方面的內容，因為有了工作經歷，有了以前對電機、材料等的感性認識后，學習起來理解更深刻，掌握起來更容易。
12月7日，集團公司主管物資領導李部長利用學習期結束之際，給我們講了實際物資管理中應該注意的事項，講解了物資管理的流程、合同談判的技巧等，傳授了他作為物資管理人員多年來積累的經驗，以及對我們作為一名物資管理人員，應具備的素質，并對物資管理人員提出了相應要求。
本次學習中，有一節課讓我記憶猶新，那節課，老師推薦我們看了部分西游記，結合西游記，老師談到唐僧師徒的團隊精神，老師說：唐僧團隊是世界上最好的團隊。我們做領導要做唐僧，下面的員工要做悟空。唐僧本領不高，但他有堅定的信仰，有管理方法。悟空本領大，技術好，精通業務，交游廣朋友多，而且對領導忠心。我們做員工的，就要做悟空類的人，認真工作，忠心企業和領導……
雖然三個月的脫產學習結束了，但我知道，學習是無止境的，以后的工作中應該每天都要不斷的學習新的東西，學以致用。只有不斷的學習，才能讓自己頭腦常新，才能不斷的提高自己的工作水平。三個月的學習，老師的傳授也只是起個帶領作用，更重要的還是靠自己平時工作中的用心學習和鉆研。
三、對辦理此類學習班的幾點感受和建議
第5篇：管理公司培訓范文
1、目的：使新員工全面了解公司基本情況，知曉公司規章制度;使新員工克服初入公司以后各種各樣疑惑、焦慮的心理，完成從新員工角色的轉換，盡快適應工作崗位要求。
2、適用范圍：所有分/子公司的新入職員工。
3、培訓講師：人力資源部經理、培訓部講師或相關人員。
4、培訓工具：利用PPT、WORD、EXCEL、視頻短片等多種形式工具，編寫結合實際的簡練易懂的教材。
5、主要內容：此文件主要為總部級教育的新員工入職培訓管理流程細則。(注：新員工實行三級教育：總部級教育、分公司級教育、崗位級教育三部分內容。)
6、流程說明：
6.1、流程圖：
6.2、說明:
由各分/子公司將新入職員工的名單匯總交給總部人資部,再由總部人資部根據各分公司的新員工人數及崗位情況安排好培訓的時間、地點后告知分/子公司，由分/子公司HR協助通知當地新員工準時參加培訓。
第6篇：管理公司培訓范文
第一章 總則
本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。
第一條培訓目的
貫徹國家相關法律法規、行業規范和操作規程、企業的規章制度；提高員工的理論水平、專業知識、業務能力和操作技能，提升企業整體素質。
第二條培訓方法
培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓包括脫產培訓、專業培訓、外出考察學習與經驗交流等；內部培訓包括公司和部門單位組織的學習、討論、崗前培訓、專業知識培訓等。
第三條培訓基本原則：
（一）崗位培訓為主，拓展培訓為輔
（二）內培為主、外培為輔
（三）培訓與公司發展戰略相適應
第四條培訓責權
（一）人力資源部
1、舉辦公司共同性培訓課程。
2、擬定、呈報公司年度培訓計劃。
3、制定及修改員工培訓制度。
4、公司在職教育培訓實施。
5、撰編與修改培訓教材。
6、審議培訓計劃與具體實施方案。
7、培訓實施情況的督導、追蹤、考核。
8、外聘講師和專業技術老師進行教育培訓。
9、公司外培人員的審核。
10、其他有關人才發展方案的研擬與執行。
11、擬定各項培訓計劃費用。
（二）各部門、各分公司
1、全年度培訓計劃匯總呈報。
2、專業培訓規范制度及修改，講師或助教人選的推薦。
3、內部專業培訓課程的舉薦及成果匯報。
4、專業培訓教材的編撰與修改。
5、督導與跟蹤受訓人員，以確保訓練成果。
第二章 培訓管理
第五條培訓計劃
（一）各部門、各分公司根據實際需要編制培訓計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓計劃，報總經理批準。
（二）人力資源部根據總經理批準的年度培訓計劃，組織實施。
（三）各部門組織培訓時，需發生費用的，經人力資源部審核，總經理批準。不需發生費用的，報人力資源部備案。
第六條培訓類別
（一）崗前培訓：所有新員工要進行不少于二個工作日的培訓。培訓的內容：
1、公司基本情況、組織機構、企業文化、質量方針和目標。
2、公司相關規章制度。
3、崗位職責。
4、注意事項。
（二）換崗培訓：
培訓的內容：
1、新崗位的崗位職責
2、新崗位的崗位技能
（三）在職培訓：
在職員工的培訓，是以提高員工素質、規范工作行為，強化企業管理，構筑和諧企業為目標。
第七條培訓形式：
（一）早會：有條件的項目部應實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質量、安全生產、文明施工進行現場教育。
（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。
（三）專題講座：為使培訓經常化，公司實行電子媒體培訓模式。
（四）崗位培訓：員工參加崗位培訓，考試合格，取得相應崗位資格證，逐步實現持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。
（五）師帶徒：對新招的應屆畢業生，指定專門師傅進行傳、幫、帶。
（六）派外培訓：
1、員工參加派外培訓，均需填寫個人外派培訓申請表，經批準后方能參加。發生費用在3000元以上的，需簽訂培訓協議（以完成某項工作或工作多少年限）。
2、派外受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送人力資源部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。
3、派外受訓人員應將受訓所獲知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識。
（七）業余學習：
1、員工業余參加學歷學習，學習結束后，應將畢業證復印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。
2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數量的金額進行獎勵。
3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務費可評審費（不報銷相關培訓費）。
第八條培訓經費：
（一）員工培訓經費是指用于教育培訓等方面的資金費用，培訓經費主要用于下列項目：
1、外聘教師授課費
2、公派外培費用
3、購置教學用的一般器具、儀器的費用及修理費
（二）培訓費用由人力資源部歸口管理
第九條培訓紀律：按公司要求須參加培訓的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。
第十條培訓成績：培訓結束，通過考試或提交培訓體會報告、問卷答案，對培訓效果進行評估。
第十一條培訓檔案管理
（一）人力資源部應建立培訓檔案，檔案資料有：
1、培訓計劃
2、員工培訓登記表
3、培訓教材
4、培訓試卷、學習心得
5、培訓考試成績
（二）培訓教材長期保存，其它資料保存2-3年。
第7篇：管理公司培訓范文
【關鍵詞】人力資源管理培訓工作有效措施
【 abstract 】 "training work" is the organization in the human resources management work necessary hard Numbers. As a modern human management sign of civilization "humanistic management", the human resources are the most important strategic resources, it have the organization of the growth and the growth of employees unified goal, "training work" become employees and encourage employees to design the career of the essential link. This paper introduces the management of human resources training work, the importance of analysis of human resource management work training work are the main problems and put forward the strengthening human resources management in training work of effective measures.
【 key words 】 human resources management training work effective measures
中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：
當前處于知識經濟飛速發展的今天，企業之間競爭形勢愈演愈烈，在新的競爭環境中，企業要脫穎而出，必須要結合具體情況，不斷推陳出新，注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，更新培訓觀念，采取現代化的培訓手段，全面提高培訓質量，從而形成良好、融洽的工作氛圍，形成積極的企業文化，從而帶動企業向更好、更高的方向發展。
一、人力資源管理工作中培訓工作的重要意義
人力資源管理是指根據組織的發展戰略的要求, 有計劃地對人力資源進行合理配置, 通過對組織職工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程。從定義上可以看出“培訓工作”是組織在人力資源管理工作中必不可少的硬指標。作為現代人類管理文明的標志“人本管理”, 人力資源是最重要的戰略資源, 它把組織的成長和員工的成長目標相統一, “培訓工作”成為員工設計職業生涯和激勵員工的必不可少的環節。隨著社會的發展, 人們對自我的認知和價值實現表現出越來越強的欲望。為順應人類社會的發展, 提高人力資源管理工作, 加強培訓工作非常必要。
做好培訓工作可以大大地節約職工的學習實踐成本。培訓工作可以有效地提高職工的職業素養, 大大地縮短職工通過實踐總結經驗的過程, 給他們一個開放的接受知識和技能的平臺, 促使他們少走彎路、少犯錯誤, 從而節約了成本和提高了設備的利用率。所以培訓工作必不可少。
二、人力資源管理工作中培訓工作存在的主要問題
1、對培訓重視程度不夠
國內有一些企業在人力培訓過程中，一般只關注眼前利益，當企業需要培訓時就請個老師，然后去書店買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓。而這種培訓產生的效果就可想而知了，缺少對企業長期戰略方面的規劃，并沒有把培訓作為企業獲得長久發展的一項動力，這樣企業要想獲得持續競爭優勢就很難實現。
2、缺少系統性工作經驗
國內的企業大多還缺乏系統性的工作經驗，培訓更多的是為了培訓而培訓，是受“突發性”的觀念所支配的。比如大家都說培訓能使企業競爭力獲得提高，所以要做培訓；又聽說專案管理好，大家就都去做專案管理的培訓，至于這個專案管理到底適不適合公司的做法，做了專案管理會不會對公司有所改進，企業卻沒有一個整體的考慮。可能對國內很多企業來講，更重要的是怎樣先把團隊建設起來，有一個很系統化的工作方法或者理念，而不是“人治”式的，隨意性很強的管理，再做專案管理會更有意義。
3、盲目照搬國外公司的培訓做法
任何一個課程并不能適合所有公司。戴爾公司的直銷課程可能不適合惠普公司，摩托羅拉的6西格瑪課程可能也并不適合麥當勞公司。尤其是案例的采納，國外的案例常使我們的學員缺乏必要的背景了解，他們的人文、法律、市場環境與我們的相去甚遠。華呈公司的課程團隊通常要花費3周以上的時間為一項特定的培訓課程進行客戶調查，有些還要作相關的客戶市場調查，在此基礎上發展一套定制的培訓課程。隨著企業之間的競爭日益激烈，企業對于培訓的需求日益增大。培訓的意義已經不完全停留在，找一個老師，找一間教室，給員工上一堂課的時代了。現代意義上的培訓是需要一整套專業的體系來完成的。
二、加強人力資源管理工作中培訓工作的有效措施
1、正確認識培訓作用，糾正領導認識偏差領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能，糾正培訓無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外，企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。
2、準確把握培訓對象的需求準確、細致的培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施，建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網絡溝通，培養溝通技能，鼓勵員工創新、進取，培養員工參與管理的意識和終生學習能力，構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求，同時提高了員工的工作技能，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。
3、明確培訓責任歸口管理、分級負責、專業負責，是開展企業培訓的基本保證。在員工眾多、崗位分工復雜的大型企業，建立健全培訓網，理順管理流程和明確各級的培訓職責顯得尤為重要。人力資源部門是企業員工教育培訓的歸口管理部門，負責教育培訓計劃的制定和督促實施，要遵循培訓規律，整合培訓資源，平衡需求和供給，控制規模和速度。培訓中心是集中培訓的具體實施單位，要注重培訓質量和效果，努力成為文化知識的傳播中心、業務技能的訓練中心、學習理念的培育中心、培訓信息的交流中心、培訓資源的整合中心、人才結構調整的儲備中心。
各基層單位和班組是員工每天朝夕相處的地方，員工職業素質和技能的高低直接影響各單位的工作質量、工作效率。實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾靈活開展針對性強的崗位現場培訓，有利于基層將績效差距在最短的時間內變成培訓需求，有利于在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。
4、理順企業培訓計劃與培訓方法系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向，確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。
在培訓方法上應做到重點培訓與普及培訓兼顧，實施規范化和差異化管理。企業培訓要做到重點突出。年度培訓計劃要旗幟鮮明地確立幾項培訓重點，采取集中辦班培訓的方式，規范辦班形式和內容，重點強調培訓質量和效果。同時，要結合企業發展要求、生產經營實際狀況和員工素質結構差異，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，并通過不同的培訓內容和方式，使培訓具有更大的選擇性，點面結合，既保質保量完成必須的、緊要的培訓目標，又滿足各類人員的培訓需要，實現重點培訓和普及培訓統籌兼顧。
5、完善培訓效果評估制度培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是，培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。
第8篇：管理公司培訓范文
關鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系
安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創造和諧”的企業宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發展觀，立足低滲透地質條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發實踐，克服了道道難關，走出了一條經濟、高效開發的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產基地做出了突出貢獻。
一、“四級”員工培訓管理體系構建的背景
安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產現場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統的培訓模式已不能滿足安塞油田大發展形勢的需要，構建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。
1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系
采油廠受地理位置、生產現狀、人員結構等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業。采油廠的生產是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業的不斷壯大和企業內部結構的優化調整，新分員工和轉崗員工數量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業發展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。
2.采油廠發展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系
按照公司“十二五”整體規劃，以原油生產為中心，持續推進管理提升、科技進步、人才培養和文化建設，不斷轉變油田發展方式，努力開創安塞油田300萬噸以上可持續發展的新局面，全面建設現代化“綠色、數字、示范”油田。只有構建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優先、以用為本、完善體系、服務發展”的指導方針，堅持培訓優先發展的思路，才能大規模造就油田建設急需的高素質人才隊伍，以適應企業發展形勢。
二、“四級”員工培訓管理體系的內涵
為優化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。
三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法
1.發揮各級培訓優勢，精心構建“四級”體系
拓寬培訓工作理念，探索創建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創新工作方法，豐富培訓內涵，減少工學矛盾，結合生產實際，建立“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。
“四級”體系分工明確，各級職能充分發揮。進一步優化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發揮其功能。“廠級”是員工教育培訓工作的協調管理中心；“作業區級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。
突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據全廠各系統、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統一辦班，全面協調培訓工作；作業區（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。
2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系
出臺相應規章制度，確保培訓有章可依。根據“四級”員工培訓管理體系要求，結合一線生產工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。
規范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業區制定年度培訓計劃，井區制定月度培訓運行表；實行培訓監督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。
提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業技能競賽，搭建員工個人展示平臺。
配套員工激勵政策，激發員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環境，引導員工愛崗敬業，培養員工崗位成才。
3.配套培訓設施設備，基礎保障“四級”體系
拓寬渠道實現培訓資源共享。豐富員工培訓網頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發至各基層單位井區（隊）；補充征訂各工種《職業資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數字化油田大發展的需要。
完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。
加快作業區員工技能實訓點建設步伐。督促基層單位依托生產單元會議室、活動室和設備工具齊全、交通方便的班站、生活區，充分利用廢舊、閑置設施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設施，確保基層各項培訓順利開展。
加大基層培訓設施配套力度。改善生產單位員工培訓設備、設施現狀，以滿足油田大發展及數字化建設對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設施，實現生產單位每個培訓單元擁有一套培訓設備，為培訓提供硬件保障，提高基礎培訓能力。
4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系
加快高技能人才培養，嚴格管理統一協調。擴大高技能人才的培養范圍，實行分級評定、動態管理。根據公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業廠級技能型人才128人；積極選送優秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協議；選拔推薦技術人員、優秀技師、培訓專管員、井區長參加企業培訓師資格取證培訓，做好企業內部培訓師儲備工作。
統籌安排培訓師資源，充分發揮傳幫帶作用。為充分發揮技師作用，全廠統籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區，盡力滿足生產單位每個井區（隊）配有一名技師，確保井區（隊）師資力量。
5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系
堅持“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統一協調培訓工作，各部門負責本系統培訓的運行，作業區（大隊）、井區（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術和操作服務三支隊伍建設，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優秀技能人才脫穎而出。對專業技術人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結合實際深入開展內部脫產培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術、新理論培訓，加強人才培養。對管理人員，以企業管理知識、管理素質及崗位業務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養。通過理順內部培訓機制，加強培訓規劃，加大培訓力量，創新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質。
堅持“早調研、勤督導、嚴考核、硬兌現”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調整培訓計劃。并根據培訓體系要求，定期或不定期開展現場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業績考核范圍，嚴考核、硬兌現。做到培訓有目的，內容有針對，過程可操作，結果有考核，充分調動員工的學習熱情，促使培訓工作持續改進。
6.注重創新培訓方法，持續完善“四級”體系
堅持“五個一”培訓形式。根據培訓工作的長期性和不可間斷性，結合一線生產管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區一月一考、作業區一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日常化、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質。
積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環培訓模式，有機結合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現場設障培訓法、循環考核培訓法，實現人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。
加強培訓溝通交流，開闊思路優勢互補。在集中培訓與個人自學相結合、送外培訓與請進來培訓相結合、言傳身教與自己摸索相結合等培訓方式的基礎上，深入開展內部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發展；組織現場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發區塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。
及時召開培訓工作會議，總結推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優秀培訓管理人員、優秀內部培訓師，總結推廣工作經驗。
建立數字化員工培訓體系。在數字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統培訓方式轉變為網絡數字化培訓形式，充分發揮信息技術優勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。
四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效
1.員工培訓管理進一步規范
通過細化各級培訓機構職責，強化培訓工作“主管領導”負責制，形成“系統抓、抓系統和分層抓”相結合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統業務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業技術層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規范化、實效化。
2.員工隊伍技能結構進一步優化
堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結構得到明顯改善，先后培養128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結構由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉變，為油田發展提供了可靠的人才保障。
3.員工技能水平進一步提升
第9篇：管理公司培訓范文
[關鍵詞] 高校；管理職員；培訓
[中圖分類號] G451.2 G471.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671—6639（2012）01—0065—03
當前，教育迅猛發展，科技日新月異，這對高等教育管理提出了更高的要求。黨的十七大對高等教育工作提出了“培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育”[1]的明確任務，為完成這一歷史使命，高校不僅要有一支高素質的教師隊伍，而且需要配備一支高素質、高能力的管理職員隊伍。
自2006年事業單位實行收入分配制度改革以來，高校實行了崗位分類管理，分為：專業技術崗位、管理職員崗位、工勤技能崗位。管理職員是指擔負領導職責或管理任務的工作人員，主要分布在教學管理、科研管理、人事管理、學生事務管理、黨務工作管理等崗位上。管理職員在落實高校發展規劃和重大決策、為教學科研和廣大師生提供服務方面具有重要作用。因此，加強高校管理職員培訓，應該與師資隊伍建設一起，作為高校人力資源建設體系的兩個方面齊頭并進。
近年來，各高校把管理職員培訓工作作為人力資源開發的重要環節和手段，努力建設高素質人員隊伍，管理職員的綜合素質也有了顯著提高。但是這方面的培訓工作仍然面臨著一些問題。
一、高校管理職員培訓工作面臨的問題
（一）思想認識不到位
從高校的角度來看，在管理職員隊伍建設中長期存在著重使用、輕培養；重常規學習和經驗積累、輕系統培訓提高等問題。從個人自身來分析，管理職員培訓與其他成人學歷教育顯著的不同在于，該培訓缺乏學歷教育所具有的壓力和動力。這種培訓自身具有的缺憾，在一定程度上導致個人對培訓缺乏正確認識和理解，從而失去了參加培訓的動力。
（二）目標定位不清晰
更多的時候，培訓只是從幾個固有的維度著手泛泛而論，培訓的目標非常模糊。也就是說，培訓要達到什么預期目標、怎樣檢驗參訓人員是否達標等都沒有十分明確的標準，整個培訓目標管理薄弱，缺乏系統的培訓設計，尤其是缺乏對內容的針對性設計和對效果的檢驗性設計。對管理職員進行培訓的目的就是要幫助他們彌補不足，從而達到崗位的要求。傳統的培訓忽視個體差異，且把重點通常放在知識、技能等合格性特征的培訓與開發上，忽視了對社會角色、自我概念、特質、動機等潛在特征的開發。但是，僅就知識和技能兩個維度來講，它們遠遠不足以勝任高校教學管理和服務的崗位需求。這種目標模糊、定位偏差的培訓必然制約培訓質量，影響培訓效果。
（三）培訓工作缺乏體系性
培訓系統是人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯系[2]。目前高校普遍缺乏與管理職員培訓配套的其他政策，這種缺乏體系性的制度影響了實現培訓的目的，或者說不能有效地達到培訓的目的。
針對當前培訓工作中存在的問題，基于組織生存環境變得紛繁復雜與快速多變，在前所未有的來自全球一體化、信息網絡化、知識創新速度更替加快的浪潮推動下，高校管理職員的培訓應實現從觀念到行動、從內容到方法的轉變。
二、開拓高校管理職員培訓新局面的措施
（一）認真進行培訓需求分析
培訓需求分析是培訓工作的起點，對于培訓需求把握得準確與否直接決定了培訓工作有效性的大小。以往的培訓需求是從組織角度出發，基于組織自身的主觀判斷，認為管理職員應該培訓公文寫作、英語等等，而不是以個人的職業發展為需求出發，對組織內部的管理職員自身需求進行調查和了解不夠，因此培訓效果上遠遠低于組織預期。培訓需求離不開管理職員自身的職業生涯發展的需要，培訓的目的是在提高個人核心專長和技能的同時，開拓其發展通道，并促進組織的效率，實現個人和組織的雙贏。同時在培訓需求分析上，也要分析組織自身的戰略目標、可利用的資源以及組織所處的環境，從而確保培訓工作的順利開展。在這一過程中可采用觀察法、問卷調查法、訪談法、咨詢專家等手段進行分析。
（二）建立分類分層系統的培訓體系
培訓計劃是整個培訓過程開展的源頭，管理職員崗位又分為不同崗位、不同級別。根據職業生涯管理理論，通常一個人的職業生涯過程包含四個階段：探索階段（30歲以下）、立業階段（30—45歲）、維持階段（45—60歲）、離職階段（60歲以上）[3]。個人在每一階段的需求均有所不同，處于同一職業發展階段的不同級別的人員的需求也因具體崗位和類別有所不同。
同時，個人的發展不僅離不開組織，也不能和家庭生活割裂開來。組織在關注個人工作所需的知識技能外，同時應關注其家庭生活。早在上世紀70年代末，學者們對工作與家庭的相互作用已經表現出濃厚的興趣。不斷變化的人口統計數據、工作條件、家庭角色的期望等因素加大了兩個領域之間的相互滲透，工作和生活如何平衡？工作和生活有哪些沖突？這些問題一直是理論界關注的。近期有理論提出，如果組織關注家庭領域，個人將會產生更大的積極態度。組織可以通過提供一些幫助計劃和生活計劃減少工作和生活的沖突，解決由此可能產生的壓力、心理和生理因素等問題[4]。有的組織已經將如何引導教育子女的相關課程作為員工培訓的輔助內容之一，作為高校這一組織，更應關注家庭對工作產生的一些影響，并將其納入到管理職員培訓計劃中來，以期實現事半功倍的效果。
