人力資源精選(九篇)
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第1篇：人力資源范文
首先，我們應當理解老總們的安排，作為大多處于初創、發展時期的中國企業，銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業能否生存的基礎。老總自然對這些工作給予更多的關注。
可以看出，以上指標往往更多體現的是企業的短期效益和狀況，但企業持續生存發展的關鍵因素還應包括企業核心價值觀和企業文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業"各領三五年"的短壽現象，企業領導者忽視或輕視長遠指標是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業任務，尤其成為老板為主的高層領導班子的主要責任。
人事管理從名稱上已轉為人力資源管理，但很多企業對人力資源管理的工作內涵和目標仍缺乏足夠深刻的認識。企業將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓，這種搖身一變就真正能夠實現"將員工作為資源使其效能發揮最大化"的目標嗎？還很不夠。
一、必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來
由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量"空降部隊"（外聘經理）的加入，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業的文化，形成較為穩定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發揮，不能滿足企業飛速發展的迫切需要。
二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有一體系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理系統。
三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理
根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。
由戰略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，還必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。該平臺將組織結構、企業文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平臺是相對穩定的，各操作系統可以根據組織變革進行適時調整。
第2篇：人力資源范文
關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據?？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
三、解決對策
1、做好人力資源規劃和招聘規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業組織的最優人才
在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。
參考文獻：
[1]、《工作分析與組織設計》冉斌編著，海天出版社2002年出版
[2]、吳云.人力資源開發與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2003
第3篇：人力資源范文
關鍵詞:人力資源 管理 企業發展
隨著經濟和社會的不斷發展與進步,人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門,還是就一個地區、國家而言,人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源,關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言,要想實現企業的長遠發展,使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機,就必須對人力資源問題有清醒的認識,并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點,就會使得企業人才流失,從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失,最終也會制約企業的進一步發展。
1、企業人力資源的重要意義
21世紀的發展更加需要的是技術和人才的發展,可以看得見知識和人才已經不由自主的成為了推動經濟發展和社會發展的最為有效的一種助推劑了,面對這樣的現實情況,企業要想在市場經濟中不斷的生存和發展,必須重視對人才和技術的管理創新。從企業的本身來看人力資源的問題在不斷的影響和制約一個企業的發展,所以各種企業之間的競爭逐漸的變為了人才的競爭,那么做好人力資源的管理工作對于任何一個企業都是勢在必行的了。因為任何一個企業如果存在在人才數量多質量又高的情況對于競爭都是一個最有利的后盾,這樣的企業在市場的競爭中就會更有實力。
因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源,在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才,同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。
2、企業人力資源管理存在的問題
2.1 企業當前管理理念落后
很多因素和原因的影響,當前很多的企業在人力資源管理方面思想相對落后,很多企業對于人才的管理依舊是粗放式的,很隨意。很多企業對人力資源的管理沒有足夠的認知,更加不能清晰的認識到這項管理的重要作用,從而也就不可能在企業的發展中對人才管理作出評估,更不能有效的發掘人才潛在的能力和價值,也就缺少相應的激勵和鼓勵制度,不能切實的調動員工的積極性。
在人才的管理觀念上,企業不能使用合理的、科學的管理理念進行企業人力資源的管理,而是更多的依照原有的傳統的觀念進行管理,這樣就會造成對人力資源實際效力發揮受到制約,從而對企業的發展很不利。
2.2 沒有有效的人才激勵制度
就國內的多數企業而言,缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮,但是許多企業卻往往忽視這一點,一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足,有的企業與其他企業一比較,在物質待遇上相差懸殊,從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構,使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中,獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施,企業的生機與活力就會逐漸喪失,員工就會對企業失去信心,從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。
2.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位
在我國的許多企業中,不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍,從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸?；?要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中,很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出）,往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外,在企業人力資源管理的監督中,普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系,不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。
上文提到的制約人力資源發展很多的因素和原因,其實在企業人才的選用制度方面的問題也是一個制約的因素,企業人才選用制度存在不科學、不合理的地方,這些都在一定的程度上限制了企業的發展。
3、企業人力資源管理方法的創新
要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性,就必須在管理方法上實現創新,具體來講可以在以下幾個方面著手:
3.1 完善人才考核選撥制度
科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據。因此,在企業經營與管理過程中,必須建立健全科學有效的績效考核機制,這些激勵機制可以更好的調動員工工作的積極性,使他們更好的為企業的發展而努力,在具體的人才選用的制度上,努力創造條件保證真正的人才可以得到更好的利用。
3.2 企業管理者選撥和管理制度的完善
企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心,因此,要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容,一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者,特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事,真正為企業發展掌好舵、領好航。
3.3 加強培訓,提高員工素質
第4篇：人力資源范文
首先，我們應當理解老總們的安排，作為大多處于初創、發展時期的中國企業，銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業能否生存的基礎。老總自然對這些工作給予更多的關注。
可以看出，以上指標往往更多體現的是企業的短期效益和狀況，但企業持續生存發展的關鍵因素還應包括企業核心價值觀和企業文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業"各領三五年"的短壽現象，企業領導者忽視或輕視長遠指標是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業任務，尤其成為老板為主的高層領導班子的主要責任。
人事管理從名稱上已轉為人力資源管理，但很多企業對人力資源管理的工作內涵和目標仍缺乏足夠深刻的認識。企業將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓，這種搖身一變就真正能夠實現"將員工作為資源使其效能發揮最大化"的目標嗎？還很不夠。
一、必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來
由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量"空降部隊"（外聘經理）的加入，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業的文化，形成較為穩定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發揮，不能滿足企業飛速發展的迫切需要。
二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有一體系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理系統。版權所有
三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理
根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。
由戰略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，還必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。該平臺將組織結構、企業文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平臺是相對穩定的，各操作系統可以根據組織變革進行適時調整。
第5篇：人力資源范文
關鍵詞:人力資源外包
1人力資源外包的優勢
人力資源外包之所以發展如此迅速也是因為它具備以下幾點優勢:
1.1節約成本如果企業自己做人力資源工作,一定會事無巨細,全部管理。無論實際用人需求量有多大,凡事人力資源部應該有的職能都要配齊,這樣,機構設置和人員配置都會產生支出,而且還有運營管理、招聘、培訓成本等等。專業的人力資源外包服務商通常會有規模優勢,這種優勢帶來的成本降低可以通過合作方式與企業分享。以培訓成本為例,企業如果自己做入職培訓,也許培訓一百個人,真正入職時有五十個人離開了,去了其它公司,導致培訓成本的極大浪費。但對人力資源外包服務商而言,他們是在為行業培訓人才,一個企業不要,其它企業也許會要,這就把人才培訓變成專業化和批量化的服務。在這種專業化的情況下,用人成本會降低。
1.2讓企業更加專注于核心業務企業如果自己設置人力資源相關部門管理人力資源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也許會陷入到日常繁瑣的招聘、培訓事務中,還有包括發工資、買社保,公積金等等,企業真正的戰略化的考慮和發展計劃反而沒有時間去考慮和提升,真正核心的業務和競爭能力被弱化。而人力資源公司還可以專業做工資、社保,有專業的系統支持,有專業的模式,可以讓企業從具體的事務中充分解脫出來。
1.3擴大人員招聘渠道,整合多種培訓資源對于一個特定的企業而言,招聘渠道有一定局限性,培訓資源也有一定限制,培訓模式只能是自己積累生成的,在業務不斷發展變化的情況下,能不能滿足需求,保持有效,需要給一個問號。人力資源外包服務商因為自身的行業優勢,擁有更多更靈活的招聘渠道,更專業的招聘經驗。在提供培訓時能更靈活的使用到多方面資源。實際上企業也愿意和人力資源外包服務商合作,把經驗性的內容和他們共享,以更好的對人員進行加工。
1.4提高企業招聘效率人力資源外包服務商已經把對員工的面試、培訓等工作提前做完,或者做了80%,這樣企業招聘時效率會得到大大提高,不需要花費太多的精力去篩選和培訓,能很快找到適合自己需求的人,而且這些員工通常是比較穩定、適應工作的。求職者因為接受了培訓,求職成功率也會大大提高。
1.5打破人才的區域化限制,促進人才合理流動。專業的人力資源外包服務公司的一個獨特優勢是能打破了區域的限制。因為他們具備全國的人力資源服務網,可以讓人才跨區域流動,員工工作一到兩年之后,必然要產生進一步發展和增加薪水的要求,如果企業沒有更多的發展空間,或者是受限于成本壓力無法提供更高的薪水,讓人員合理流動是必要的。人力資源外包服務商能夠有效促進這種人才流動,一方面幫助員工在不同公司之間尋找更多的職業發展機會,另一方面不斷給企業輸送新鮮血液,保持公司人力成本的穩定。
當然,人力資源外包也是有風險的,特別是對于各方面制度都不完善的民營企業來說,如果處理不當,不僅會造成人力資源管理的混亂,而且還可能引出固有矛盾,甚至導致企業的死亡。企業人力資源工作,包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源的基礎性事務工作,完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等這些都是關系到企業核心競爭力的事務,也即戰略性工作,不能輕易外包。
重要的是選擇適合自己的外包服務公司。因為外包服務公司的服務直接決定著企業今后管理質量的好壞,對民營企業來說更有可能是生死攸關的,所以企業必須重視“外包公司選擇”這一關鍵環節。選擇一般應從以下幾個方面來考慮:首先,當然要考慮服務的價格,某項人力資源工作外包后,企業必然要承擔一定的外包成本,如果成本較高,甚至大于由企業自己來做的成本,還不如不外包;其次,注重服務公司的信譽和質量,它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例,一旦信息泄露給了競爭對手,必將對企業產生極其不利的影響;另外,關于找國際外包服務公司的問題,很多企業盲目選擇國外的或國營的合作者,當然,如果公司有錢也未嘗不可,但要注意以下幾個要點:①必須要有詳細項目計劃、目標,越具體越好。②讓你的經理參與,經理的外語水平和專業素質要高,因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。
2人力資源的外包的溝通和協調
人力資源的外包,絕對不是將所有事務都外包出去,這一點我們已經從外包的內容中了解到。因而,企業必須保留必要的人員,加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源,增強員工滿意度,保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協調。
2.1內部員工溝通和協調對于需要分流的員工,要充分做好他們的思想工作。一般總經理和HR經理要多與他們溝通,從戰略角度介紹外包的方方面面,同時更要聽取他們的意見,并營造一個輕松活潑的溝通環境。關于他們的安置,要充分征求他們的意見,并做好輔助工作,使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對于余下的員工,他們會覺得晉升受到了很大的限制,所以要與余下的員工進行合理的溝通,取得他們的信任,讓他們了解其在外包中所扮演的角色,以便更積極地投入到本職工作中去。
2.2外包服務公司的溝通與協調對于外包服務公司,要對他們的服務質量進行“滿意度”調查,并隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議,協助他們改進工作方法。另外,為了更有效地激勵外包服務公司,提高他們的服務質量,企業必須保持對外包業務的隨時監測和評估?？梢愿鶕p方簽訂的外包合同,定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。
外包后,企業人力資源還能做什么?
第6篇：人力資源范文
［關鍵詞］人力資源 人力資本 區別
［中圖分類號］F240［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）06－0028－02
一、人力資源與人力資本的內涵
（一）人力資源的含義
所謂人力資源是指能推動整個經濟和社會發展的勞動者，即處在勞動適齡的己經直接投入建設和尚未投入建設的人口。在量上表現為一定的人口，在質上蘊含著人類的實踐能力。它包括以下八個方面：適齡就業人口、未成年勞動者、老年就業者、待業人口、就學人口、家庭服務人口、服兵役人口、其他人口 。
（二）人力資本的內涵
人力資本在經濟增長中的作用越來越重要。人力資本問題是近年來學術界討論的熱點話題。在對人力資本理論的研究中，學者們對人力資本內涵的理解卻各不相同。本文分別從國外和國內兩個角度對人力資本內涵進行了論述。
1.國外學者對人力資本的論述。雖然最早在古典經濟學中已經有對人力資本的論述，甚至一些思想已經接近現代人力資本的內涵，但是人力資本的概念思想真正意義上開始于20世紀60年代的美國，以美國經濟學家舒爾茨為代表。
舒爾茨的觀點認為：人通過學習所獲得的知識和技術能力是一種通過對教育慎重投資所獲得的一種資本形勢的回報結果，例如教育的投資能給人們帶來好的就業前途，衛生醫療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認為教育是一種對人慎重的投資，通過受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達到的成果作為人力資本。但遺憾的是，舒爾茨并沒有對人力資本給出明確的定義。
1992年諾貝爾經濟學獎得主加里•貝克爾從個人資源分配和家庭角度對個人分配與人力資本的關系進行了系統的闡述。他主張：人力資本不僅包括時間、壽命和健康，還要包括才干、技術和知識。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒有明確對人力資本進行定義，而是仍沿用舒爾茨關于人力資本的思想。
經濟學家明塞認為，與美國人的個人收入存在密切聯系的是不同的人受教育水平不同。他認為：通過人力資本的投資，人的后天差距能通過受教育水平的普遍提高得到縮小。
由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點是：人力資本是種種時間或者物質資本的投入凝結在人身體上的表現，只有對人謹慎地投入，才會有收益的提高。
2.國內學者對人力資本的論述。中國學者李建民教授通過對國外學者對人力資本的研究，認為在個人的人力資本和群體的人力資本之間存在著差異：個人后天獲得的知識、能力、技術和健康等各種具有經濟價值的質量因素總和構成了個人人力資本并蘊含人體之中；存在于一個國家或地區的人口群體中每個人后天獲得的知識、能力、技術和健康等各種具有經濟價值的質量因素總和構成了個人人力資本的整合，就構成了群體人力資本。李忠民博士從信息、技術、知識的商品化這一事實入手，認為人力資本是一種在人體內凝結，能夠物化于商品或服務，并增加商品或服務的效用，并憑借此分享收益的價值。王婷教授認為人力資本是以勞動者的質量和數量表示的最終體現在勞動者身上的非物質資本。李寶元教授認為人力資本是指人們投資在人力培訓、保健、教育等方面的開支所形成的資本。人力資本是一種總和，其包括通過保健、培訓、教育、就業信息獲取、勞動力遷移等方式獲得的固化在勞動者身上的健康、技能、學識能力和水平。李玉江教授認為其內涵由三個方面組成：第一，人力資本以人為載體，以人為表現；第二，人力資本不是先天形成的，是一種需要謹慎投資才能獲得的后天資本；第三，個人未來的收益能通過先前的人力資本投資獲得。
綜合上述觀點可以得出如下結論：（1）對人力資本內涵進行解釋的觀點均是站在不同的角度對人力資本所作的界定，因此很難形成統一的認識。（2）組織背景不同，組織發展時期不同，人力資本也具有不同涵義。
根據以上對人力資本定義的比較和對其特征的分析，本文提出一個較為泛化的、概括性的人力資本定義：“人力資本是凝結在個人身上，為個人所具有的知識和能力。這些知識和能力是通過遺傳或通過一定的途徑進行投資來獲得的。同時，這些知識和能力可以為其所有者所利用以帶來預期收益。人作為知識和能力等人力資本載體，是人力資本的實物形態，其價值大小可以通過對其投入的成本或其預期收益來反映和衡量。”
（三）人力資源和人力資本的區別
第一，強調重點不同。人力資源不重視勞動者的素質，而重視勞動者的健康狀況和數量，即只注重勞動的量。而人力資本卻強調勞動的非同質性即勞動力素質。
第二，外延不同。人力資源是一個具有層次性的宏觀范疇：既包括自然人力資源，即不需要任何形式的投資先天就擁有的能從事勞動的能力，又稱先天獲得簡單勞動的能力，還包括必需經過后天謹慎投資即經過教育培訓才能上崗的，從事復雜勞動的勞動者的知識和能力。而人力資本只是人力資源中全部物質和時間投資的凝結，僅指從事復雜勞動的能力和知識。
最后，理論視角不同。人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力總和，強調要努力挖掘人的內在能力，使這些能力充分發揮作用。人力資本通過一定的投資形成，而這種投資強調以一定的能力的獲得為回報，最終投資通過固化勞動者身體中的能力和知識，以在人力資本使用過程中為勞動者帶來剩余價值為回報結果。
二、有關人力資本測度的研究
人力資本存量水平的計量是人力資本經濟增長貢獻計量的基礎，而目前對于人力資本存量水平的計量測度問題尚未得到充分的研究。多數研究將勞動者的教育水平作為人力資本的代表性指標，我國大多數學者的研究也遵循這一做法。但是，基于教育代表指標的研究存在很多缺陷，教育作為人力資本的代表指標，它并非人力資本的全部，也不是決定人力資本增長的惟一方面，而且教育指標大多并非以貨幣為計量單位，在衡量與評價人力資本作用時，難以與其他資本如物質資本進行比較。
人力資本指標的量化是研究經濟增長關系與人力資本的一個難題。在已有的對經濟增長關系與人力資本的研究中，存在一些不同的人力資本指標的度量和界定方法，雖然研究的各自出發角度不同，可以從兩個角度加以總結：其一是從人力資本的直接投入角度度量；其二是從人力資本的產出角度來度量。然而，對人力資本的量化，還應該考慮到以下兩個方面：一是人力資本的現有量，即人力資本積累的狀況；二是人力資本的流量，即人力資本投資與形成的狀況，它作為人力資本積累的基礎是構成存在。
三、國內區域人力資本相關研究
區域人力資本是指一個地區中每個人具有的健康、技能、知識、能力等個體人力資本影響因素的總和，且能在未來的經濟活動中為經濟主體帶來收益。區域經濟發展一直是經濟學家關注的問題，區域經濟非均衡發展也一直是各國政府致力于解決的問題。趙叢敏教授認為我國人力資本的區域不平衡分布體現在兩個方面：一是，不同地區的人力資本投資和存量具有不同的結構和層次；二是，同一層次的人力資本投資和存量在區域之間表現為分布不平衡。賴德勝教授也證明了人力資本差異是地區收入差距擴大的深層次原因；而周亞等人通過擴展后的基尼系數研究，認為中國人力資本總量在省份之間的分布基本平均，只有很小的分布差異，隨著時間的推移，中國各省份間人力資本總量的分布差異在減少?？偠灾?，我國學者普遍認為，人力資本的區域不平衡分布格局在一定程度上決定了區域經濟不平衡增長的格局，但對這種區域差異的研究角度各有不同。
【參考文獻】
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第7篇：人力資源范文
一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業后應聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在Y公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。
X、Y公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而Y公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。
現在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”？
2、在人才招募上：
如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有五份內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
一、在人才招聘方面
1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：
招聘的目的：為什么要招這個人？
應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作
對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能
2、追求“門當戶對”
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用。
根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。
增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
二、在人才使用方面：
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：
使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益。
使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。
（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：
恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
第8篇：人力資源范文
Abstract： Through studying the previous results， based on the analysis of resources and capital concept， combining with own experience， the concept of human resources and human capital are defined. The paper points out that "when the laborer is need to the economic activity， the potential value change to real use value， human resources convert into human capital"， based on grasping the relationship between the two， puts forward some ideas of how to make human resources to maximize the conversion of of human capital.
關鍵詞： 資源；資本；人力資源；人力資本；轉換
Key words： resource；capital；human resource；human capital；convert
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）27-0176-02
0 引言
之所以又對人力資源與人力資本進行探討，是因為在工作中體會到區別人力資源與人力資本有很大的現實意義。對學校培養學生、企業培訓員工、個人參與學習和培訓都有很大的指導作用。面對現在有很多勞動者無法就業，但有些崗位又招不到合適的勞動者，正確界定這兩個概念的關系，又成為不可回避的話題。
1 資源與資本
1.1 關于資源的認識
《辭海》把資源定義為“資產的來源”，經濟學中把可能投入到生產當中創造財富的生產條件統稱為資源[1]。由此可看出，資源一定有潛在的使用價值，能夠創造價值和財富，是未經開發的資本。例如埋在地下的石油，當未被開發利用時，它就是資源。
1.2 關于資本的認識
關于資本的定義，馬克思認為：“資本只能理解為運動，而不能理解為靜止的物。資本運動的主體是價值，資本可以稱為處于運動中的價值，在運動中資本不斷改變自己的形式并使自己增殖”[2]。經濟學家高鴻業認為：“資本是由經濟制度本身生產出來并被用作投入要素以進一步生產更多的商品和勞務的物品”[3]。由以上定義來看，資本有兩個特點：一是資本處于運動狀態，二是資本具有增值價值。
1.3 資源與資本概念辨析
由以上對資源與資本的認識可以總結出資源與資本的關系：資源是未經開發利用的資本，資本是開發利用了的資源；當資源被使用，投入到社會經濟活動中，參與運動，帶來增值價值，就轉化為了資本。例如，當一個人具有歌唱天賦，當他只是以歌唱作為愛好而沒有參加演出等商業活動時，只能說他有很好的歌唱資源，而當他利用歌唱技能參加表演、發行唱片并獲得經濟利益時，他的歌唱天賦就轉換為了個人資本。
2 人力資源與人力資本的概念
2.1 人力資源概念探析
關于人類資源的定義，國內外學者都有自己的見解，現列舉幾個典型概念如下：
“人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識?！盵4]
“人力資源是指能夠作為生產性要素投入社會生產中的人口總體所具有的勞動能力的總和?！盵5]
“人力資源是能夠適應經濟和社會發展需要，具有必要勞動能力的人口。廣義的人力資源是指社會總人口。”[6]
“人力資源是指一定范圍內人口總體所具有的勞動能力總和?！盵7]
“人力資源是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源?！盵8]
從以上的定義可以看出，人力資源的范疇比較廣泛，包含有勞動能力并參與經濟活動的現實人力資源；還包括具有勞動能力，但未參與經濟活動的潛在人力資源，如在校學生、離退休不再從業人員、家務勞動者、失業人員等。
通過以上的認識，可以給人力資源下這樣的定義：人力資源是有勞動能力的人口所具有的體力和智力的總和。
2.2 人力資本概念探析
關于人力資本概念的起源，可以追朔到上世紀60年代，古典經濟學家亞當斯密在《國富論》中提到：一個國家全體居民所有后天獲得的有用能力，是資本的主要組成部分，它可以被看作是每個人身上固有的已經實現了的資本。本世紀60年代，人力資本理論在西方經濟學中迅速發展。舒爾茨認為：人力資本是體現在勞動者身上，以人的知識與技能來表現的資本。并指出人力資本形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，質量越高（包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力），其國內的人均產出就越高。
我國學者對人力資本概念也有不同的表述，具有代表性的定義如下：
“人力資本是以勞動者的數量為基礎，在經濟活動過程中，體現在所有勞動者身上的知識、智力、技能和體力的總和?！盵5]
“人力資本為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值?！盵9]
“人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說它僅包括企業中兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員即技術創新者，另一類是具有企業家素質的經營者即職業經理人?！盵10]
“人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能?！盵11]
“所謂人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的非物質資本?！盵12]
通過以上的定義，可以總結出：“人力資本是參與經濟活動的人為提供商品或服務所使用的知識、技術、能力、創新概念、管理方法等的總和?！?/p>
關于這個定義，有三點需要解釋：其一，說一個人擁有人力資本，首先他必須具有勞動能力，即必須是人力資源，有潛在使用價值；其二，有勞動能力的人可以擁有人力資本，前提必須是他參與了經濟活動，可以為商品生產或提供服務發揮價值，這也符合資本的特點；其三，人力資本是數量與質量的統一，參與經濟活動的勞動力數量是人力資本總量的基礎，參與經濟活動的勞動者所發揮的知識、技術、能力等人力資本質量是人力資本總量的核心，參與經濟活動的勞動者數量越大，質量越高，整個社會的人力資本總量就越多。
2.3 人力資源與人力資本之間的關系
通過以上對人力資源與人力資本概念的探討，可以發現二者具有這樣的關系：
第一，人力資源數量與質量是人力資本總量的基礎，人力資源的數量越大，潛在使用價值越高，人力資本總量才會越大。
第二，人力資本是人力資源中被開發出來并投入到經濟活動中的那一部門，所以我們每個人都應該充分挖掘和開發自身資源，使其能夠最大化地轉換為人力資本，也就是我們常說的“最大化地發揮自身的潛能”。
第三，二者具有轉換關系，當勞動者被經濟活動所需要，潛在使用價值轉換為現實使用價值，人力資源即轉換為人力資本，而當隨著社會發展、技術進步，參與經濟活動的勞動者其所具有的知識、技能等不再能適應需求，不能再參與經濟活動時，這時勞動者所具有的知識、技能等人力資本也就轉換為了人力資源。
3 人力資源與人力資本之間關系對現實的啟發
勞動者參與經濟活動，人力資源即轉換為人力資本，如何實現轉換，如何實現高效轉換，并實現轉換的不可逆轉性，結合二者的特點，本文提出幾點思考：
3.1 人力資源要能轉換為人力資本，首先要保障人力資源能被經濟活動所需要，即勞動者所具有的知識、技術、能力等勞動能力能被經濟活動所需要，具有適應性，即有潛在使用價值。這就要求學校在培養學生時應以企業真實工作崗位、社會的實際需求為依據，同樣企業在對員工進行在職培訓時，也應密切結合企業實際，設計具有實踐價值的培訓內容。個人在學習充電時，要結合現代經濟社會發展需求，使得自身所具備的知識、技術、能力等能夠與經濟活動所需要的相一致。
3.2 人力資源的潛在使用價值在投入生產活動后能得到最大化發揮，這取決于人力資源擁有者自身的轉換能力。這就要求學校在人才培養過程中應注重培養學生將所學知識、技能應用于實際工作的能力。比如設置相對真實的工作情境，讓學生有參與和體驗真實工作環境的機會。同時企業在對員工進行培訓時也要進行充分的策劃，找到培訓內容與企業工作場景的切合點，不光使員工了解和學習培訓內容，同時也能掌握培訓內容的使用方法和場合，從而切實有助于幫助員工解決工作中遇到的問題，有助于幫助員工改進現有的工作方法和提高工作效率。
3.3 勞動者要想不退出經濟活動舞臺，永遠擁有人力資本，就需要不斷地獲得和掌握與社會經濟活動相適應的知識、技術、能力、創新概念或管理思維。這就要求勞動者要具有終身學習意識，不能再有一勞永逸、一輩子就靠一門技術或手藝吃飯的念頭，而要不但通過自學、參與企業或社會培訓的方式，獲得現實經濟活動所需要的知識、技術、能力等。這樣來看，就不難理解一名文學專業畢業的研究生為何要到技校去學習電焊技術了。
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第9篇：人力資源范文
一、資源與人力資源
1.資源的含義及種類
(1)資源的含義
資源：是指某種可以利用、提供資助或滿足需要的東西，泛指創造財富，帶來福利的要素或手段。經濟主體所面對的客觀環境，其基本特征就是資源的“稀缺性”即相對于經濟主體的自立目標來說，可籍利用的資源不是“應有盡有”的或相對于人們無限的需要而言，資源其效用是有限的。資源的稀缺性，是經濟行為主體面臨的基本約束，由于這些約束，才使人們實際經濟行為表現出種種“有限理性”。
(2)資源的種類
企業是由各種資源組成的，但最根本的是由物質資源和精神資源所構成。精神資源指的是企業長期以來所形成的傳統、文化等等，在某種程度上企業組織本身就像一個具有生命力的高級有機體，在長期的社會環境作用下逐漸具有了自己的特性。
物質資源則是由人力資源、實物資源和金融資源結合而成。人力資源是指企業員工個人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表了員工的能力和素質。實物資源和金融資源也可以通稱為物質資源。人力、實物和金融這三個部分的資源各有特點，人力資源是最具能動性的資源，實物資源是最可信的資源，而金融資源具有最靈活的特性。
2.人力資源與其他資源的關系
隨著社會經濟的發展，企業中三大資源的地位在不斷轉化，從實物資源占主導地位，到金融資源占主導地位，進而發展到人力資源占主導地位。對于物質資源所有者而言，他們要安全而高效地運用手中的物質資源獲取物質資本的增值，不外乎兩種途徑：一種是集物質資本所有者與人力資本所有者于一身，親自運作企業；另一種是尋找有能力的人來運作物質資本，實現資本的高效增值。第一種途徑對資本所有者本身的素質和能力要求很高，為了確保擁有的資源被安全、可靠地運用并盈利，大多數所有者選用了第二種方式，他們的主要任務就變成了充當“伯樂”，找到能使物質資源增值的高素質人才。盡管物質資源是資本所有者獲取財富必不可少的條件，但歸根結底仍然是人的知識、能力與智能帶來了超額利潤。人力資源的能動性是區別于組織中其他資源的重要特征。能動性低的個體，價值容易衡量且變動不大，這點與物質資源相似，激勵的效果不明顯；能動性高的人，價值會因為外部影響因素的不同產生很大的變化，不易衡量，激勵的效果將非常明顯。越是擁有較高知識水平、高素質和能力強的人員能動性越高。
二、資本與人力資本
1.資本的含義
資本一般是指人們通過一定的投資活動而取得的獲利手段。凡是預計將來能獲得一定的利潤或收益，而在目前一定時期內付出代價獲得的所有物，都是資本。與資源概念不同，資本概念內含所有權歸屬關系。因而有“資本二重性”的說法。一方面，資本作為一種生產要素，它是被生產出來的生產手段，即狹義的實體性資本；另一方面，資本作為一種生產關系，它體現的是人與人之間的生產和所有權關系。這是資本異質性的基本含義之一，資本異質性的更重要含義，是指不同存在形態的資本在經濟活動中的地位和作用是各不相同的。
2.人力資本理論
(1)人力資本的含義
人力資本理論是自20世紀60年代以來發展起來的新興理論。它是在傳統資本理論受到嚴重挑戰的情況下，基于“資本同質性”假設提出來的。其主要代表人物有舒爾茨、明塞爾、貝克爾等。舒爾茨指出，人力資本無疑是最大的生產要素，他們對生產的貢獻大約是所有其它要素總和的三倍那么大，人的技能和知識作為一種資本，己在西方國家以比常規的非人力資本快得多的速度增長起來。舒爾茨論證了人力資本的源泉和存在形式，他認為，人力資本是通過對教育、訓練、保健、人口遷移及干中學等方面的投資而形成的，是“以較大的技術、知識等形式體現于一個人身上不是體現于一臺機器身上的資本”。
(2)人力資本的特別屬性
