績(jī)效工資改革精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效工資改革范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0179—02

績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問題有待研究和揭示。實(shí)施績(jī)效工資制度改革是對(duì)傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進(jìn)一步解決。

一、績(jī)效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績(jī)效工資是這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國(guó)家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而對(duì)于如何實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級(jí)只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時(shí)由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對(duì)績(jī)效工資改革并不能完全理解，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績(jī)效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績(jī)效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績(jī)效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動(dòng)骨，在上級(jí)要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資制度，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國(guó)都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績(jī)效不成正比

學(xué)校績(jī)效工資總量與創(chuàng)造的績(jī)效難成正比。實(shí)行績(jī)效工資改革前，按上級(jí)要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級(jí)文件精神，測(cè)算出基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，績(jī)效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊(cè)人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個(gè)人績(jī)效與收入也難成正比。實(shí)施績(jī)效工資是要將個(gè)人的收入與自己的績(jī)效直接掛鉤，并鼓勵(lì)教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時(shí)制定了行之有效的績(jī)效工資考核評(píng)估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績(jī)效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績(jī)應(yīng)該得到回報(bào)，但什么叫好，獎(jiǎng)勵(lì)多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰(shuí)來監(jiān)督實(shí)行，這些問題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績(jī)效考核制度沒有真正建立，評(píng)估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績(jī)效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過程中績(jī)效評(píng)估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績(jī)效評(píng)估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時(shí)多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評(píng)估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。目前崗位績(jī)效制度因科學(xué)績(jī)效評(píng)估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效。科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制目前還沒有真正建立起來，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾個(gè)主要形式的評(píng)估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院校績(jī)效工資改革的對(duì)策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績(jī)效工資改革力度

本次績(jī)效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資改革，本次績(jī)效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動(dòng)作。一是突出績(jī)效工資的表現(xiàn)績(jī)效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績(jī)效工資總量要與學(xué)校的社會(huì)效益相掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國(guó)各部門的職稱評(píng)聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評(píng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營(yíng)造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績(jī)效工資分配體系的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會(huì)造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績(jī)效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院校績(jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績(jī)優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績(jī)效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績(jī)效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對(duì)于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績(jī)效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，社會(huì)關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績(jī)效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過健全實(shí)施績(jī)效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績(jī)效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵(lì)效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任，為績(jī)效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：績(jī)效工資改革范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

從2006年7月1日起，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，事業(yè)單位也相應(yīng)地進(jìn)行了收入分配制度改革，其核心就是績(jī)效工資制的改革。2009年9月2日召開的國(guó)務(wù)院常委會(huì)議決定，從2010年1月1日起，其他事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資，這項(xiàng)決定標(biāo)志著我國(guó)醞釀了多年的收入分配制度改革開始進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性的實(shí)施階段。事業(yè)單位的績(jī)效工資改革社會(huì)影響巨大，與事業(yè)單位的每個(gè)職工的利益更是休戚相關(guān)，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、績(jī)效工資的涵義及構(gòu)成

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講，就是對(duì)單位的貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括職工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。

績(jī)效工資總額由此次歸并的原來的津補(bǔ)貼總額、年終一次性獎(jiǎng)金以及差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡(jiǎn)工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化考核兌現(xiàn)工資收入的原則，事業(yè)單位的績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資由保障職工基本生活的生活補(bǔ)貼和體現(xiàn)職級(jí)和年功的崗位津貼組成，生活補(bǔ)貼和崗位津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由縣以上人民政府人力資源和社會(huì)保障部門、財(cái)政部門研究決定。基礎(chǔ)性績(jī)效工資相對(duì)比較穩(wěn)定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，將職工收入與其業(yè)績(jī)掛鉤的工資制度。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)可由事業(yè)單位自行設(shè)定，事業(yè)單位應(yīng)在上級(jí)人事部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。所以，我們一般所討論的績(jī)效工資的分配其實(shí)就是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。

三、推行績(jī)效工資改革的意義

實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平具有重要意義。對(duì)于基層事業(yè)單位而言，推行績(jī)效工資改革具有重大而深遠(yuǎn)的意義：

1.基層事業(yè)單位原來對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進(jìn)一步推進(jìn)基層事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度，不斷實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成職工工資隨單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

3.有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革中存在的問題

績(jī)效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，但績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)于基層事業(yè)單位來說，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一種新的機(jī)制和制度的構(gòu)建。因此，其運(yùn)行過程中仍存在許多亟待解決的問題。

（一）財(cái)政之困成為制約績(jī)效工資改革的主要因素

這次實(shí)施績(jī)效工資的事業(yè)單位，均為公益性事業(yè)單位。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益上不能創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)收入，只有依靠國(guó)家財(cái)政和地方財(cái)政撥款予以支持。事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)施以來，在一些地方出現(xiàn)了績(jī)效工資資金不到位，或者到位不及時(shí)的現(xiàn)象，財(cái)政問題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一大瓶頸。績(jī)效工資改革的資金若不能夠及時(shí)到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實(shí)行，使部分干部職工對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的執(zhí)行產(chǎn)生懷疑，甚至引發(fā)不滿情緒。

（二）建立系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績(jī)效考核指標(biāo)難度較大

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，其前提是已經(jīng)建立了系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，單位根據(jù)員工的績(jī)效差異實(shí)行績(jī)效工資，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，涉及的考核指標(biāo)非常繁多，需要層層分解。考核的時(shí)候，更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上，都是一些定性的指標(biāo)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實(shí)可行和相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運(yùn)行難度較大。

（三）事業(yè)單位編制外聘用人員的績(jī)效工資問題

隨著近年來社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及聘任制的推廣，事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模而且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)，編制內(nèi)外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區(qū)別對(duì)待的，即編內(nèi)和編外人員實(shí)行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績(jī)效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，嚴(yán)重影響到編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。

五、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在問題的建議

（一）呼吁國(guó)家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資資金的財(cái)政支持

事業(yè)單位績(jī)效工資的資金來源主要靠國(guó)家和地方財(cái)政支持，這是由事業(yè)單位的公益性所決定的，建議國(guó)家要逐步增加公益撥款，彌補(bǔ)事業(yè)單位資金不足，加強(qiáng)績(jī)效工資專項(xiàng)資金的落實(shí)。在實(shí)行績(jī)效工資的過程中，事業(yè)單位人員的社會(huì)保障費(fèi)用的財(cái)政缺口也應(yīng)當(dāng)有財(cái)政支持和保障。此外，事業(yè)單位的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)應(yīng)專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。

（二）事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)針對(duì)不同類別和層次的人員確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，以德為先，注重履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)，結(jié)合不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并歸入考核要求。力求做到實(shí)事求是、客觀公正、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效、操作便利。

（三）績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)大小，不能因?yàn)榫幹葡拗贫煌?/p>

無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出實(shí)行績(jī)效工資的初衷，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績(jī)效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績(jī)效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)來確定，其參照標(biāo)準(zhǔn)是同類同級(jí)崗位上編內(nèi)人員的收入水準(zhǔn)，徹底解決事業(yè)單位編內(nèi)編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內(nèi)人員保持大體一致。

參考文獻(xiàn)：

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[2]　王建華.試析事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.

第3篇：績(jī)效工資改革范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)醫(yī)院；績(jī)效工資；改革；體會(huì)

現(xiàn)在隨著醫(yī)院關(guān)鍵的緊張程度不斷加劇，患者看病難看病貴的問題也長(zhǎng)期以來存在，公立醫(yī)院的改革刻不容緩，當(dāng)然很多公立醫(yī)院都在進(jìn)行各種各樣的嘗試，其中推行績(jī)效工資就是其中非常重要的一個(gè)方面。績(jī)效工資包括很多內(nèi)容，如基礎(chǔ)、補(bǔ)充、依據(jù)等等，要厘清各方面內(nèi)容之間的關(guān)系，才能做好這方面的改革工作。

一、科室成本核算

1. 科室的成本核算方法包括成本的分類，成本的直接費(fèi)用歸到一起，保障費(fèi)用和管理成本費(fèi)用要分?jǐn)偅康皆履┻M(jìn)行結(jié)算，最后計(jì)算科室的收益。

2. 績(jī)效工資的考核要由辦公室來完成，該部門要全面負(fù)責(zé)績(jī)效工資的考核工作，要做到全面負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，分工完成考核，要將考核工作當(dāng)成一項(xiàng)全面長(zhǎng)期的正常工作來抓，不能出現(xiàn)任何紕漏。

二、 績(jī)效工資分配

對(duì)于績(jī)效工作如何分配，要建立全面合理的分配機(jī)制，要以成本核算為基礎(chǔ)，根據(jù)科學(xué)的分配依據(jù)進(jìn)行管理。要從每個(gè)醫(yī)生的工作任務(wù)和工作成效出發(fā)進(jìn)行分配，主要依據(jù)有考核管理，醫(yī)院的收益等。

1. 要做到幾個(gè)堅(jiān)持：堅(jiān)持按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，確保效率優(yōu)先，同時(shí)要兼顧公平；堅(jiān)持確保醫(yī)院就診的質(zhì)量，獎(jiǎng)勵(lì)診斷質(zhì)量高的醫(yī)生；堅(jiān)持臨床最重要的原則，其他的工作人員排到后面。

2. 要做到幾個(gè)有利于：有利于就診患者的利益，任何一家醫(yī)院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，這是任何時(shí)候都不能動(dòng)搖的原則；有利于醫(yī)院的利益，醫(yī)院也是社會(huì)組織，也要獲取一定的利益，如果醫(yī)院沒有一定的利益可取，也是不現(xiàn)實(shí)的；有利于職工個(gè)人的利益，職工在醫(yī)院工作，生存也是很重要的一個(gè)方面。

3. 要做到幾個(gè)注重：注重重點(diǎn)醫(yī)生的培養(yǎng)，通過培養(yǎng)這些核心人物來帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展；注重全面考核職工；注重不出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，凡出現(xiàn)重大醫(yī)療事故的醫(yī)生一律否決。

4. 績(jī)效工資構(gòu)成： 檔案工資內(nèi)績(jī)效工資和效益補(bǔ)貼（占職工個(gè)人檔案工資總額的40%）；科室收支結(jié)余按比提獎(jiǎng)部分；工作量指標(biāo)補(bǔ)貼；其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及補(bǔ)助。

5. 績(jī)效工資核算方式總量控制、分段累進(jìn)、兩級(jí)核算、一次分配、適當(dāng)調(diào)控。科室績(jī)效工資= 績(jī)效工資構(gòu)成（1±2）×百分考核+（3+4）

三、縣級(jí)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資改革的具體基礎(chǔ)工作

1. 崗位聘用制的推行。這是公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效改革工作的基礎(chǔ)工作，這能夠確保公平競(jìng)爭(zhēng)、提高工作效率，有利于人才的選拔。推行崗位聘用制有幾個(gè)流程：首先要設(shè)置科學(xué)合理的崗位，在招聘的過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“蘿卜招聘”的現(xiàn)象，這是招聘過程中不公平現(xiàn)象的體現(xiàn)，所以如果醫(yī)院要推行崗位聘用制，為了確保招聘的公平公正，最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是確保崗位設(shè)置的科學(xué)合理和公平公正，不能出現(xiàn)因人設(shè)崗的走后門現(xiàn)象，這是保證聘用制公平的第一關(guān)。其次要公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，在招聘環(huán)節(jié)也要確保公平，在所有的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘者中，一定要采用統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，既要理論基礎(chǔ)有保證，又要有充分的全面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是招聘工作看重的主要內(nèi)容，如果有的醫(yī)生有著充分的理論基礎(chǔ)，說起來頭頭是道，但是一上手術(shù)臺(tái)就發(fā)蒙，這樣的醫(yī)生絕對(duì)不是醫(yī)院需要的人才，同理，如果有的醫(yī)生只有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，缺乏理論知識(shí)，也不利于對(duì)醫(yī)院內(nèi)其他醫(yī)生的教授，這也不是醫(yī)院要任用的人才，只有理論和實(shí)驗(yàn)雙佳，才會(huì)選用。再次要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在確定的初步人選以后，還要進(jìn)行全面嚴(yán)格的考核，保證考核通過以后才能上崗，考核的內(nèi)容包括各個(gè)方面，只有考核通過以后上崗，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效工資分配。

2. 做好工作分析。工作分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。當(dāng)醫(yī)院在進(jìn)行某一工作崗位的分析時(shí)，首先要做的就是對(duì)這個(gè)崗位所具有的環(huán)境特點(diǎn)以及物質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)確定，例如對(duì)具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進(jìn)行確定；其次就是對(duì)從事這個(gè)崗位的醫(yī)療工作者具有的心理要求以及生理要求進(jìn)行及時(shí)確定，這兩者中前者被稱為對(duì)工作性質(zhì)的描述，后者被稱為崗位對(duì)應(yīng)的職位要求以及實(shí)際的工作說明書。由于我國(guó)對(duì)“醫(yī)、護(hù)、藥、技、檢”的醫(yī)療工作者建立了嚴(yán)格的執(zhí)業(yè)規(guī)定以及準(zhǔn)入制度，因此，當(dāng)醫(yī)院的人力資源管理部門在進(jìn)行工作崗位分析的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)我國(guó)的具體規(guī)定來開展，這不僅能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理以及開發(fā)提供相對(duì)重要的依據(jù)，還能夠?yàn)獒t(yī)院開展的績(jī)效管理提高一定的標(biāo)準(zhǔn)，為醫(yī)療工作者能夠及時(shí)規(guī)劃自己未來的工作進(jìn)行引導(dǎo)。

四、縣級(jí)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工作改革的思考

眾所周知的馬斯洛需求理論告訴人們，每個(gè)人都有不同層次的需求，人最基本的需求是食色，最高需求是自我實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于醫(yī)療工作者而言，一般人的需求是謀取經(jīng)濟(jì)利益，所以很多醫(yī)療工作者如果不能得到自己需要的經(jīng)濟(jì)利益就不能開心工作，所以根據(jù)這樣的理論要盡量滿足他們的這一需求，這就涉及到醫(yī)院的績(jī)效工作改革。同時(shí)對(duì)于醫(yī)生來說，自我實(shí)現(xiàn)也很重要，所以醫(yī)院要提供足夠的條件滿足醫(yī)生對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的追求。

1. 以人為本的管理理念。一個(gè)醫(yī)院發(fā)展最重要的支撐和動(dòng)力就是人才，其實(shí)任何一個(gè)企業(yè)和組織都是如此，所以一定要做到以人為本，這是工作的出發(fā)點(diǎn)，也是落腳點(diǎn)，現(xiàn)在醫(yī)患關(guān)系緊張，很多醫(yī)生都會(huì)時(shí)常遇到身心上的傷害和危險(xiǎn)，現(xiàn)在有很多醫(yī)生都已經(jīng)不在愿意從事醫(yī)療行業(yè)的工作，甚至很多年輕人也不在愿意從醫(yī)，在這種背景下，一定要保證醫(yī)療工作者的待遇，不能讓整個(gè)醫(yī)療行業(yè)垮下去，因?yàn)橹尾【热岁P(guān)系到國(guó)計(jì)民生，關(guān)系到百姓的健康，所以醫(yī)療行業(yè)的管理一定要堅(jiān)持以人為本的管理理念。

2. 堅(jiān)持精神、物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。其實(shí)績(jī)效改革，不只是體現(xiàn)在物質(zhì)上，也體現(xiàn)在精神上，對(duì)于那些手術(shù)做得好，患者反應(yīng)好，服務(wù)態(tài)度好，工作效率高的醫(yī)生在給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要考慮給予精神上的鼓勵(lì)。比如頒發(fā)榮譽(yù)證書，給予精神文明的稱號(hào)，建立福利激勵(lì)制度等等，通過這些措施讓醫(yī)療工作者，尤其是那些比較優(yōu)秀的醫(yī)療工作者能夠感受到來自醫(yī)院和集體的溫暖，這樣他們才更愿意留在醫(yī)療行業(yè)，才有更大的動(dòng)力致力于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

3. 強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。現(xiàn)在我國(guó)大力提倡精神文明建設(shè)，精神文明建設(shè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很重要，一個(gè)國(guó)家如果沒有精神的支撐是難以走得穩(wěn)健和長(zhǎng)遠(yuǎn)的，精神文明建設(shè)在任何一個(gè)組織和機(jī)構(gòu)都要有所體現(xiàn)，醫(yī)院的文化建設(shè)也是精神文明建設(shè)的一部分，文化是醫(yī)院發(fā)展的軟實(shí)力，只有軟實(shí)力夠軟，也能為硬實(shí)力的發(fā)展提供很好的補(bǔ)充，提供充足的動(dòng)力。醫(yī)院的發(fā)展離不開精神和文化，只有在精神的鼓舞下，在文化的支撐下，醫(yī)療工作者才能以更飽滿的熱情投入到工作中去，醫(yī)院才能走得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：績(jī)效工資改革范文

關(guān)鍵詞：血站 績(jī)效工資 改革 問題 策略

中圖分類號(hào)：R 197.322 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的主要措施。血站作為公益性機(jī)構(gòu)，實(shí)施績(jī)效工資改革對(duì)促進(jìn)采供血各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。但其作為一個(gè)系統(tǒng)工程，必須經(jīng)歷長(zhǎng)期的實(shí)踐與改進(jìn)，才能更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)采供血業(yè)務(wù)開展，推進(jìn)無償獻(xiàn)血事業(yè)健康快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)血站的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、血站實(shí)施績(jī)效工資改革的必要性及成效

傳統(tǒng)工資制主要與學(xué)歷、工齡、職稱、職務(wù)、崗位有關(guān)，反映不出工作量、實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小[1]，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，已不適應(yīng)現(xiàn)代血站的發(fā)展要求。而績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，具有較強(qiáng)的激勵(lì)導(dǎo)向作用和內(nèi)部公平性，是實(shí)現(xiàn)收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。因此，在采供血形勢(shì)日益嚴(yán)峻的情況下，血站實(shí)行績(jī)效工資改革可謂是正當(dāng)其時(shí)。

血站實(shí)施績(jī)效工資改革以來已取得一定成效。如某血站通過修訂績(jī)效考核方案，調(diào)整內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)工作量和績(jī)效指標(biāo)完成情況按月足額兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，利用績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)了互助獻(xiàn)血負(fù)增長(zhǎng)，采血量逐年遞增，現(xiàn)已超47噸，居全國(guó)前10位，服務(wù)質(zhì)量不斷提升，獻(xiàn)血滿意度保持在98%以上，多渠道拓寬了血液“源頭”，創(chuàng)新了血液成分制備技術(shù)，提高了新漿制備率，保障了血液安全，采供血工作得到穩(wěn)步推進(jìn)。

二、血站實(shí)施績(jī)效工資改革后存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理是績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)，但受傳統(tǒng)管理思維模式的影響，血站部分員工不了解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和目的，認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理就是通過績(jī)效考核變相地扣罰工資，其負(fù)激勵(lì)讓員工很少且不愿去關(guān)注績(jī)效管理。正因如此，當(dāng)績(jī)效工資改革觸及到某些人的利益時(shí)，利益趨向差異致使這部分人排斥改革，從而對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒。這種情緒會(huì)直接影響績(jī)效管理的落實(shí)及其體系的建立，影響戰(zhàn)略性績(jī)效管理的實(shí)施，最終必定阻礙績(jī)效工資改革步伐和組織整體戰(zhàn)略管理。

（二）成本控制管理不規(guī)范

實(shí)施績(jī)效工資改革后，血站為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，越來越重視成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。但由于血站績(jī)效工資總量核定后，總額是受控制的，進(jìn)行成本控制形成的結(jié)余資金不與單位績(jī)效掛鉤，對(duì)績(jī)效工資沒有任何激勵(lì)作用。因此，血站內(nèi)部存在成本控制意識(shí)淡薄，成本管理不規(guī)范，人力、物力、財(cái)力成本過度使用和嚴(yán)重浪費(fèi)等現(xiàn)象，成本管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核體系尚未建立健全

目前，血站績(jī)效考核體系尚處于探索階段，存在考核前準(zhǔn)備工作未做好，考核指標(biāo)不夠全面、明確、量化，特別是行政職能科室的考核指標(biāo)不夠量化，新拓展業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)未明確；考核結(jié)果的運(yùn)用不夠多元化；考核者存在趨中或過寬傾向等現(xiàn)象，致使績(jī)效考核工作流于形式，失去考核意義，未能真正引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，難以使其朝有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，最終無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的共同提升。

（四）績(jī)效分配缺乏科學(xué)性和合理性

目前，血站績(jī)效工資總量是按照人頭數(shù)予以核定的，其忽視了工作業(yè)績(jī)、成本開支情況及增收節(jié)支成績(jī)等因素，且具有滯后性。而血站為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在績(jī)效工資分配過程中，又往往會(huì)過多考慮一線的采血目標(biāo)績(jī)效，行政職能科室人員的業(yè)績(jī)易被忽視，某些分配要素會(huì)被放大或縮小。且在科室二次分配中，存在“平均主義”或“分配不活”等現(xiàn)象，未能真正體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效分配，易激發(fā)組織內(nèi)部矛盾，影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、完善血站績(jī)效工資改革的有效策略

（一）樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理理念，推動(dòng)績(jī)效管理有效實(shí)施

血站績(jī)效管理的有效實(shí)施，需要內(nèi)部自上而下一致的認(rèn)可。可通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等途徑加強(qiáng)政策解釋和思想宣貫工作，積極宣傳績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)，讓全員意識(shí)到績(jī)效管理是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)。既要加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效管理的重視，有效運(yùn)用戰(zhàn)略性績(jī)效管理理念推動(dòng)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的有效實(shí)施及其體系的建立；又要引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維觀念，改變員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度，消除對(duì)績(jī)效工資改革的擔(dān)心和抵觸情緒，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

（二）規(guī)范成本控制，提高成本管理意識(shí)

各科室根據(jù)本科室參與采供血業(yè)務(wù)的責(zé)任范圍和實(shí)際工作量，與單位簽訂成本管理責(zé)任書，并將以此核定的科室綜合成本消耗定額納入績(jī)效考核和績(jī)效分配進(jìn)行管理，實(shí)行包干使用――節(jié)約按比例獎(jiǎng)勵(lì)，超支從科室績(jī)效工資中扣除。通過利用績(jī)效考核和績(jī)效分配的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，督促科室節(jié)約工作中的消耗，降低物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)的消耗，有效利用人力、物力、財(cái)力等資源，達(dá)到規(guī)范成本開支、避免成本過度和浪費(fèi)的目的。同時(shí)促使全員建立成本領(lǐng)先理念，樹立節(jié)約意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，使血站步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展的良性軌道[3]。

（三）建立系統(tǒng)、公平、科學(xué)的績(jī)效考核體系

系統(tǒng)、公平、科學(xué)的績(jī)效考核體系是落實(shí)和推進(jìn)績(jī)效工資改革的重要工具，也是考核員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小的桿秤。為深化績(jī)效工資改革，血站必須實(shí)現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量、效率優(yōu)先和崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核制，建立“目標(biāo)管理、績(jī)效掛鉤”的績(jī)效考核機(jī)制和監(jiān)管體系。有條件的血站還可依托有資質(zhì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)為其“量身”定制一套符合自身發(fā)展的績(jī)效考核系統(tǒng)，以提高考核工作的效率和準(zhǔn)確性，提高員工積極性和組織目標(biāo)制定的可行性和合理性。為確保績(jī)效考核的順利開展，必須抓好考核實(shí)施前、中、后三個(gè)階段的重點(diǎn)工作，具體如表1所示。

考核前，重點(diǎn)做好科學(xué)配置人力資源和精細(xì)化管理工作。針對(duì)血站的戰(zhàn)略目標(biāo)和各科室的工作量做好人力資源分析，特別是科學(xué)的工作分析，細(xì)化崗位職責(zé)，明確崗位任務(wù)，讓員工明白在自己的工作崗位上應(yīng)該做什么、怎么做、做到何種程度，避免人浮于事。同時(shí)對(duì)“核崗定員”信息進(jìn)行數(shù)據(jù)量化，并確保數(shù)據(jù)精確和便于查詢，以實(shí)現(xiàn)人力資源配置制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和數(shù)據(jù)化。同時(shí)實(shí)行精細(xì)化管理，明確各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和優(yōu)化管理流程。此階段既是做好績(jī)效考核及分配的準(zhǔn)備階段，也是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的事實(shí)根據(jù)。

考核中，重點(diǎn)做好量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和分類考核專業(yè)指標(biāo)工作。血站在制定考核方案時(shí)必須結(jié)合質(zhì)量體系的各項(xiàng)工作和績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡法和KPI法等系統(tǒng)的考核方法開展分類考核。科室考核以當(dāng)月的血液供應(yīng)計(jì)劃、工作任務(wù)完成情況和質(zhì)量目標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)表為依據(jù)，針對(duì)內(nèi)部管理、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、中心工作等指標(biāo)量化考核，其中著重考核科室的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和中心工作等專業(yè)指標(biāo)。如采血科應(yīng)著重考核月采集量完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、團(tuán)體和街頭獻(xiàn)血率、質(zhì)量差錯(cuò)事故，考核全年獻(xiàn)血者滿意度≥95%、年不足量血液報(bào)廢率≤0.65%，每月ALT漏檢率≤1.5%、血液標(biāo)本標(biāo)識(shí)正確率≥100%、獻(xiàn)血登記表正確率≥98%，培訓(xùn)率達(dá)100%等專業(yè)指標(biāo)。員工考核分中層以上干部和一般員工考核，中層以上干部考核主要從工作作風(fēng)、工作能力及工作任務(wù)等方面開展，著重考核業(yè)績(jī)和管理、執(zhí)行能力；員工考核根據(jù)各科室的工作性質(zhì)由科室內(nèi)部制定相關(guān)考核評(píng)分細(xì)則，主要從職業(yè)道德、工作紀(jì)律、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行考核，著重考核業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。為確保考核的公平、公正，還須加強(qiáng)考核者的意識(shí)和培訓(xùn)，為績(jī)效分配提供有說服力的依據(jù)。

考核后，重點(diǎn)做好考核結(jié)果的改進(jìn)和應(yīng)用工作。績(jī)效考核不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，更是一種提高員工績(jī)效水平的過程管理。它既可讓組織了解員工的工作態(tài)度和能力，也可讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與不足。因此績(jī)效考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果進(jìn)行反饋，加強(qiáng)溝通，并運(yùn)用ISO質(zhì)量管理體系等有效的績(jī)效改進(jìn)方法幫助員工有針對(duì)性地改進(jìn)和提高。同r，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人員招聘、合同簽訂、崗位設(shè)置、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、績(jī)效工資分配、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面，以達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提升個(gè)人和組織績(jī)效的目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核價(jià)值最大化。

（四）制定科學(xué)、合理的績(jī)效分配辦法

首先，血站績(jī)效工資總量核定的方式和多寡是制定分配辦法的前提，因此在總量核定時(shí)應(yīng)結(jié)合工作業(yè)績(jī)、成本開支及增收節(jié)支情況等因素，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整及管理，建立與工作成效相符的動(dòng)態(tài)績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制。其次，績(jī)效工資總量確定后，血站應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合各類崗位、不同層級(jí)間的不同特點(diǎn)，充分考慮技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性和工作量等要素，圍繞“崗位價(jià)值+業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”分配模式，搞活內(nèi)部自主分配機(jī)制，制定出適合血站自身發(fā)展的科學(xué)、合理的分配辦法。分配思路為既要向采血一線傾斜，又要重視行政職能科室價(jià)值，還應(yīng)對(duì)各崗位設(shè)計(jì)權(quán)重。如可將“崗位價(jià)值”與“業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”的權(quán)重設(shè)為2：8或3：7，“業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”方面可將采血科、其他業(yè)務(wù)科室及行政職能科室的權(quán)重設(shè)為1：0.8：0.7。既體現(xiàn)成本開支情況和增收節(jié)支成績(jī)，又體現(xiàn)超目標(biāo)激勵(lì)和突出貢獻(xiàn)激勵(lì)。既設(shè)集體獎(jiǎng)勵(lì)，又設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。既實(shí)行單位層面分配，又要推行科室二次分配，將主動(dòng)權(quán)下放到科室，使科室能充分利用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勤罰懶。通過制定科學(xué)、合理的績(jī)效工資分配辦法，打破平均分配、按系數(shù)分配、大鍋飯等“共享主義”局面，確保各層級(jí)、各崗位之間差距合理，以促進(jìn)采供血業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的初衷。

四、結(jié)束語(yǔ)

實(shí)踐表明，績(jī)效管理和績(jī)效分配是血站實(shí)施績(jī)效工資改革的兩個(gè)核心問題，我們必須不斷提升績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和水平，規(guī)范成本控制，完善績(jī)效考核制度，及時(shí)修訂績(jī)效分配辦法，搞活內(nèi)部分配機(jī)制，最大限度發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，才能更好地激發(fā)個(gè)人和組織干事創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)血站個(gè)人和組織績(jī)效的全面提升，最終實(shí)現(xiàn)血站戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：績(jī)效工資改革范文

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；績(jī)效工資；收入分配制度；改革

廣東省各高校的績(jī)效工資改革是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)規(guī)范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制，具有十分重要的作用。績(jī)效工資改革是建立在崗位設(shè)置和人員聘用的前提下，按崗位職責(zé)和基本工作量確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按照工作數(shù)質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，并對(duì)績(jī)效工資分配實(shí)行總量控制和政策指導(dǎo)。高校在績(jī)效工資改革初期，受到原有分配模式和制度體系等因素的影響，不可避免在一定程度上會(huì)偏離工資改革的初衷。如何制定一個(gè)合理、公平的分配模式，更好的激發(fā)教職工工作的主動(dòng)性和積極性，是目前廣東省高校績(jī)效工資改革中急需解決的問題。

一、廣東省高校的績(jī)效工資制度現(xiàn)狀及存在問題

廣東省高校績(jī)效工資改革在規(guī)范了原有津貼補(bǔ)貼發(fā)放的同時(shí)，建立起以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，搞活了事業(yè)單位內(nèi)部的利益分配。但由于目前尚處于收入分配的改革初期，這種分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。

1、崗位設(shè)置不完善，且和績(jī)效工資的實(shí)施存在一定程度上的脫離

績(jī)效工資的實(shí)施是建立在崗位設(shè)置和人員聘用之上。合理的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級(jí)比例，對(duì)于績(jī)效工資是否能順利有效的實(shí)施具有決定性作用。而一些高校由于在崗位設(shè)置時(shí)對(duì)各崗位結(jié)構(gòu)比例、等級(jí)比例把握不準(zhǔn)確，造成在首聘完成后一些崗位便無崗位空缺；又或是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方面，為了減少矛盾，繼續(xù)照搬以前的分配模式，而忽視了各崗位級(jí)別在收入分配中的差別性對(duì)待。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配模式較為單一，未能充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用

績(jī)效工資要求“按勞分配，多勞多得”。高校人員結(jié)構(gòu)按照所從事的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員，分別實(shí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于聘用于管理崗位和工勤崗位的人員，大多數(shù)高校按照其所聘崗位等級(jí)，兌現(xiàn)相應(yīng)級(jí)別的工資待遇，體現(xiàn)不了按勞分配、多勞多得的績(jī)效工資分配原則。對(duì)于專業(yè)技術(shù)系列人員的工資，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方面，過度向科研業(yè)績(jī)傾斜，在教學(xué)上更多的體現(xiàn)了對(duì)于教學(xué)工作量的衡量而弱化了對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考慮，且缺少對(duì)特別優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制缺失，難以體現(xiàn)績(jī)效工資的合理性和公平性

目前大多數(shù)高校對(duì)于績(jī)效工資的發(fā)放都是建立在簡(jiǎn)單的年度或者是學(xué)年度考核之上。由于這種考核制度是基于同部門同事在述職的基礎(chǔ)上進(jìn)行的匿名推薦，被考核人員間可能由于對(duì)彼此工作量、工作業(yè)績(jī)等不了解，考核一定程度上受人際關(guān)系、主觀印象等因素影響而失真，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和作用在一定程度上產(chǎn)生了負(fù)面影響。

4、績(jī)效工資配套政策未能及時(shí)跟進(jìn)頒布實(shí)施

績(jī)效工資的順利實(shí)施和一整套與之相配套的工資政策的制定、頒布和實(shí)施是密不可分的。績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和工資結(jié)構(gòu)，而之前與之相對(duì)應(yīng)的配套政策因沒有了執(zhí)行的標(biāo)的物而自動(dòng)作廢。隨著績(jī)效工資逐步深入的實(shí)施，相關(guān)配套政策未能及時(shí)跟進(jìn)，這讓相關(guān)工作人員在實(shí)際辦事的過程中落入到無政策可循的尷尬局面。

二、績(jī)效工資改革中面臨問題的解決思路

1、完善崗位設(shè)置，和績(jī)效工資緊密掛鉤

在崗位設(shè)置中，各高校一定要結(jié)合自身的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置合理且具有可持續(xù)發(fā)展性的崗位結(jié)構(gòu)比例、等級(jí)比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正實(shí)現(xiàn)評(píng)聘分開，引入按照實(shí)際的工作績(jī)效高職低聘、低職高聘的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，以最大程度激發(fā)教職工工作的主動(dòng)性和積極性，讓他們?cè)谒笉徫簧蠟閷W(xué)校多做貢獻(xiàn)。

2、分類設(shè)置績(jī)效分配模式

高校是一個(gè)有機(jī)的整體，高校績(jī)效工資改革既要體現(xiàn)向教學(xué)科研傾斜，又要保證管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員間的協(xié)調(diào)發(fā)展，在保證效率的同時(shí)也要兼顧公平，這才有助于高校可持續(xù)性的發(fā)展。因此，對(duì)于不同崗位的人員，應(yīng)該制定不同的分配模式。

對(duì)于管理崗人員，實(shí)行一崗一薪制，只要管理人員按時(shí)按質(zhì)完成了常規(guī)工作，就能拿到此崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬。但對(duì)于突發(fā)的非常規(guī)性工作，應(yīng)根據(jù)其完成的效率及質(zhì)量，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中予以體現(xiàn)。

對(duì)于專技崗人員，在實(shí)現(xiàn)真正的評(píng)聘分開的基礎(chǔ)上，教學(xué)和科研兩邊都要抓，兩邊都要重視。因?yàn)榻虒W(xué)是一個(gè)學(xué)校存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，而科研又可以讓一個(gè)學(xué)校進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，并且反作用于教學(xué)。因此在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方面，除了要引導(dǎo)性的重視教師承擔(dān)的項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)?wù)撐恼撝猓矐?yīng)在教學(xué)上給以一定程度的傾斜。

對(duì)于工勤崗人員，可采取所屬部門進(jìn)行二次分配的模式。學(xué)校把按照每個(gè)學(xué)年度或自然年度工作量核定出的部門績(jī)效工資總量發(fā)放給二級(jí)單位，同時(shí)在年終對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)收考核。學(xué)校通過把利益分配的權(quán)利交給基層單位的方式，可增強(qiáng)基層單位經(jīng)營(yíng)的自。

對(duì)于特別優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，可采取年薪制的方式進(jìn)行管理。如在一定時(shí)期給其制定目標(biāo)計(jì)劃，年終按照目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核以兌現(xiàn)相關(guān)的工資待遇。

3、建立健全人性化的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)打破以往一刀切的按照部門人數(shù)百分比制的推優(yōu)辦法，可采取定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行考核。首先，形成各個(gè)崗位的崗位責(zé)任書，在績(jī)效考核時(shí)比照責(zé)任書中的工作任務(wù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于突發(fā)的非常規(guī)工作，應(yīng)根據(jù)其完成效果給與不同程度的加分；其次，在考核中也應(yīng)考慮不同工作崗位本身固有工作量的不同，在推優(yōu)名額上予以體現(xiàn)；再次，對(duì)于同一崗位不同級(jí)別或者同一崗位不同年齡階段的同志，應(yīng)考慮到工作性質(zhì)和內(nèi)容的不可對(duì)比性，以及職業(yè)生涯發(fā)展所經(jīng)歷的拋物線過程，在績(jī)效評(píng)定的過程中給與一定區(qū)別對(duì)待。績(jī)效考核結(jié)果除了影響其工資的發(fā)放外，還應(yīng)成為教職工職務(wù)、職稱晉升的重要依據(jù)，讓教職工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。

4、及時(shí)頒布、實(shí)施與績(jī)效工資相配套的政策

績(jī)效工資一方面對(duì)于原有的收入分配方式方法進(jìn)行了改革，另一方面對(duì)于原工資、津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了清理歸并。因此，各相關(guān)部門應(yīng)在相互溝通合作的基礎(chǔ)上，出臺(tái)與績(jī)效工資相適應(yīng)的配套政策。在外部政策環(huán)境方面，應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)配套政策，如績(jī)效工資改革后，年度考核合格以下人員的工資應(yīng)如何發(fā)放，教職工病事假期間工資的發(fā)放原則，乃至社保繳費(fèi)基數(shù)、黨費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)應(yīng)如何確定等問題；在學(xué)校內(nèi)部政策方面，如工資改革配套經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，人事財(cái)務(wù)政策的支持，特殊人才發(fā)展的激勵(lì)政策等都應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。只有這樣，相關(guān)辦事人員在工作的過程中才能做到有政策可依，一個(gè)完善的績(jī)效工資體系也才能得以建立。

廣東省高校績(jī)效工資改革是高校薪酬體系的重大改革，各高校應(yīng)抓住這次機(jī)遇，打破原有的分配模式，完善本校的崗位設(shè)置和人員聘用，建立健全績(jī)效考核制度，按照崗位制定不同的績(jī)效工資分配方式，激發(fā)教職工的工作潛能，引導(dǎo)他們不斷創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教職工的共同發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第6篇：績(jī)效工資改革范文

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義

績(jī)效工資的立足點(diǎn)是以員工的崗位為基礎(chǔ)的，依據(jù)不同崗位的任務(wù)量的大小以及其勞動(dòng)的環(huán)境等，在結(jié)合具體單位所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益折算成工資總額度，然后在根據(jù)每個(gè)員工的有效成功來進(jìn)行工資發(fā)放。績(jī)效工資的重點(diǎn)就在于績(jī)效，用更加容易理解的說法來形容就是貢獻(xiàn)的大小。

因此，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績(jī)效管理體系，科學(xué)地績(jī)效考核，合理運(yùn)用績(jī)效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性，鼓勵(lì)其創(chuàng)造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引導(dǎo)員工行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)，從而整體提升事業(yè)單位的公共服務(wù)水平。

事業(yè)單位對(duì)于公共服務(wù)而言，起著舉足輕重的作用，其覆蓋的范圍包括了人們生活的每個(gè)方面，而其提供的公共服務(wù)的好壞直接影響到社會(huì)治理水平狀況以及政府滿意度甚至社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。事業(yè)單位的工資水平改革與事業(yè)單位的收入分配息息相關(guān)，這對(duì)于工作人員是否會(huì)積極主動(dòng)的完成任務(wù)以及是否能夠有創(chuàng)造性的完成任務(wù)起到非常關(guān)鍵的作用。推行工資改革，對(duì)于單位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推動(dòng)作用，尤其是對(duì)于提高社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益甚至人民的滿意度均有直接關(guān)系。其次，對(duì)于職工的積極性和主動(dòng)性而言，事業(yè)單位效益的好壞決定了工資的波動(dòng)情況，在這種氛圍下，才能夠更好的發(fā)揮工資的杠桿作用，解決混日子的狀況，真正做到公平高效。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施中存在的問題

1、思想認(rèn)識(shí)上的局限性

相當(dāng)部分的掌權(quán)者認(rèn)為績(jī)效制度就應(yīng)該和簡(jiǎn)單的變相的漲工資，因此只是關(guān)注個(gè)人收入的多少，而對(duì)于具體的考核方式究竟是怎樣量化的沒有明確的概念，從而導(dǎo)致相當(dāng)部分的干部員工在績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中參與的情況非常不樂觀，甚至還有平均主義的思想，導(dǎo)致工資考核陷入多勞少勞一樣的老套路。由于思想上的深度不夠，從而導(dǎo)致績(jī)效工資的推動(dòng)調(diào)節(jié)作用難以充分發(fā)揮，不能做到多勞多得賞罰分明，從而又背離了改革的初衷。

2、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、科學(xué)量化難

首先，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須要建立在量化的基礎(chǔ)上，而實(shí)際上要做到這一點(diǎn)非常不容易。與企業(yè)單位不同的地方是，事業(yè)單位沒有具體的績(jī)效指標(biāo)，從而導(dǎo)致干部員工的工作質(zhì)量以及實(shí)際貢獻(xiàn)等沒有容易執(zhí)行的量化指標(biāo)。其次，核心績(jī)效考核指標(biāo)缺乏。不同單位的具有不同的職能部門，而且各個(gè)崗位的設(shè)置也錯(cuò)綜復(fù)雜， 工作難度和強(qiáng)度也大小不一，因而也很難做到科學(xué)分類的績(jī)效考核，只好設(shè)計(jì)成粗放型的模塊，看上去是萬(wàn)能的考核方式，但是實(shí)際上卻缺乏關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。最后，考核評(píng)價(jià)的方法上過于簡(jiǎn)單。事業(yè)單位難以量化工作績(jī)效的事實(shí)，使得績(jī)效考核只能夠以定性評(píng)價(jià)為主要方式，從而將考核內(nèi)容分為不同的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，而沒有具體可行的打分依據(jù)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從而難以避免的形成印象分等囊括個(gè)人感情因素的成分在內(nèi)。

3、考核體系的管理與維護(hù)，缺乏必要的人力支持

績(jī)效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業(yè)單位情況尤其復(fù)雜，但目前大多事業(yè)單位績(jī)效工資分配僅由人事勞資部門具體操作，沒有專門機(jī)構(gòu)和人員對(duì)后期工作進(jìn)行管理、監(jiān)督和維護(hù)，尤其缺少對(duì)異議的處理和全程有效控制與監(jiān)督環(huán)節(jié)。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革幾點(diǎn)建議

1、明確原則，統(tǒng)一思想

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則是：（1）堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。以工作人員實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。（2）堅(jiān)持分級(jí)分類管理。完善工資分級(jí)管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門職責(zé)。（3）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距，形成事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會(huì)群體間的合理收入分配關(guān)系。（4）堅(jiān)持總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對(duì)事業(yè)單位核定一定績(jī)效工資控制總量，單位在核定的總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

在此基礎(chǔ)上，干部員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一是順利推動(dòng)各項(xiàng)改革的關(guān)鍵。一是加強(qiáng)宣傳，深入細(xì)致地做好干部員工的思想政治工作，使廣大干部員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。二是加強(qiáng)培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)與具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際操作者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

2、建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，科學(xué)獲取績(jī)效信息

建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，要從以下三方面入手:一是做好崗位分析評(píng)價(jià)，將若干具體崗位歸納劃分為幾類崗位，針對(duì)不同類別的崗位分別設(shè)置考核評(píng)價(jià)體系。二是考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺少。考核指標(biāo)中盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。三是一般行政管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，比如辦公室、人事處、工會(huì)、團(tuán)委等。對(duì)這樣的崗位，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。值得注意的是，無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

3、多元化利用績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用

一是重視績(jī)效反饋面談。績(jī)效考核的最后階段，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行一次面對(duì)面的溝通和反饋，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，清楚自己的績(jī)效，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在具有明確方向感的前提下，進(jìn)行一定的強(qiáng)化適應(yīng)，才能夠真正養(yǎng)成自覺高效的習(xí)慣。員工也可以向領(lǐng)導(dǎo)反映工作中的問題和困難，請(qǐng)求上級(jí)給予相應(yīng)的輔導(dǎo)、提供必要的資源。二是建立績(jī)效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的依據(jù)之一。績(jī)效考核是干部員工提交的一份長(zhǎng)期成績(jī)單，這張成績(jī)單上清楚地、系統(tǒng)地記載了干部員工的歷史表現(xiàn)與現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)。只有通過對(duì)績(jī)效考核后的結(jié)果進(jìn)行多角度的分析和總結(jié)，才能夠取得真正客觀全面的評(píng)價(jià)結(jié)果，也只有這樣才能夠真實(shí)的反應(yīng)出一個(gè)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況，此外，由于績(jī)效考核結(jié)果具其直觀可得性，從而在考核的過程中能夠節(jié)約大量的人力和物力，從而起到一舉兩得的作用。

4、成立績(jī)效工資管理機(jī)構(gòu)，集思廣益，為績(jī)效工資體系的管理與維護(hù)提供組織保障

第7篇：績(jī)效工資改革范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績(jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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2.鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)與對(duì)策.中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2011，28（2）

3.朱麗丹.績(jī)效管理重在激勵(lì)管理.江蘇衛(wèi)生保健，2011，13（6）

4.王建國(guó).公立醫(yī)院績(jī)效分配探索與思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011（3）

5.楊逸清.對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的探討.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，9（1）

第8篇：績(jī)效工資改革范文

1.1 一般資料 我所在的基層醫(yī)院的全體護(hù)理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護(hù)理人員53歲，年齡最小的護(hù)理人員19歲；平均年齡33.5歲；護(hù)士100名，護(hù)師47名；主管護(hù)師44名；其中中專學(xué)歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護(hù)士16名、內(nèi)科病區(qū)護(hù)士61名、外科病區(qū)護(hù)士43名、產(chǎn)科病區(qū)護(hù)士28名、手術(shù)室護(hù)士13名、急診護(hù)士12名，供應(yīng)室護(hù)士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護(hù)士的工資由基本工資和獎(jiǎng)金組成，基本工資每月固定發(fā)放，在護(hù)士取得執(zhí)業(yè)資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎(jiǎng)金。不同科室每個(gè)月的效益并不同，因此不同科室的護(hù)士之間或產(chǎn)生獎(jiǎng)金差，但是在同一科室之間根據(jù)不同的職稱所分到的獎(jiǎng)金系數(shù)有所不同，職稱越高的護(hù)士得到獎(jiǎng)金越多。

1.2.2 改革后的工資分配方法 根據(jù)績(jī)效進(jìn)行工資改革，將護(hù)士的工資分為基本工資、績(jī)效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績(jī)效工資根據(jù)護(hù)士的實(shí)際工作情況，每月將發(fā)放不等的數(shù)量。

1.2.3 績(jī)效考核分配方案如下 護(hù)士的績(jī)效工資與所在科室的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，按永福縣人民醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案，每月每位護(hù)士所得績(jī)效工資的70%歸個(gè)人（即為基礎(chǔ)績(jī)效工資，用工作職責(zé)作為考核依據(jù)，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項(xiàng)或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績(jī)效工資根據(jù)護(hù)士本月崗位職責(zé)完成的工作量等量化分值來計(jì)算。

1.2.3.1 病區(qū)護(hù)士崗位考核分計(jì)算

1.2.3.1.1 基礎(chǔ)分（占40%）：正常白班10分/個(gè)；教學(xué)5分/月；長(zhǎng)、卡班8分/個(gè)；培訓(xùn)5分/月；大夜班14分/個(gè)；質(zhì)控5分/個(gè)；小夜班12分/個(gè)。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護(hù)理一般病人1分/人，手術(shù)病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據(jù)科室當(dāng)日總的病人數(shù)核算。（責(zé)任組長(zhǎng)工作分取本科護(hù)士當(dāng)月工作分的平均數(shù)）。

1.2.3.1.3 相關(guān)分值（占20%）：獎(jiǎng)勵(lì)分：三星護(hù)士5分/月，二星護(hù)士3分/月，一星護(hù)士2分/月，每季度全院滿意度調(diào)查獲得最滿意護(hù)士提名2分/次，科室講課、護(hù)理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護(hù)理缺陷-1分/次，護(hù)理差錯(cuò)-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規(guī)范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分。手術(shù)室護(hù)士崗位考核分計(jì)算：

1.2.3.2.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個(gè)，小夜加班2分/個(gè)，大夜加班3分/個(gè)，節(jié)假日值一線班2分/個(gè)，節(jié)假日值一線班1分/個(gè)。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術(shù)5分/次，中手術(shù)3分/次，小手術(shù)2分/次，參加搶救3分/次，術(shù)前、術(shù)后訪視1分/次。

1.2.3.2.3 相關(guān)分值與病區(qū)護(hù)士相同。

1.2.3.3 門急診護(hù)士崗位考核分計(jì)算

1.2.3.3.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個(gè)，值班12分/個(gè)。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個(gè)抽血2分/個(gè)；肌肉注射2分/個(gè)；皮試2分/個(gè)；霧化2分/個(gè)；給氧2分/個(gè)；留置針注射2分/個(gè)；CT增強(qiáng)15分/個(gè)；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護(hù)士績(jī)效=120護(hù)士的全部績(jī)效總數(shù)÷出診總次數(shù)×護(hù)士個(gè)人出診的次數(shù)。

1.2.3.3.3 相關(guān)分值與病區(qū)護(hù)士相同。

1.2.3.3.4 門診外科護(hù)士績(jī)效工資按醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案執(zhí)行，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項(xiàng)或一處扣0.5%。

1.3 護(hù)士績(jī)效考核計(jì)算辦法 護(hù)士每月考核分值=基礎(chǔ)分之和×40%+工作分之和×40%+相關(guān)分值×20%。

分值績(jī)效=30%績(jī)效總數(shù)÷護(hù)士考核總分值。

個(gè)人績(jī)效工資=分值績(jī)效×護(hù)士考核分值+基礎(chǔ)績(jī)效工資。

2 結(jié) 果

2.1 績(jī)效工資改革前后患者滿意度的變化 現(xiàn)將2010年和2011年患者滿意度進(jìn)行比較，如見表1：

2.2 績(jī)效工資改革后的護(hù)理管理檢查結(jié)果 現(xiàn)將2010年和2011年的護(hù)士護(hù)理質(zhì)量檢查進(jìn)行比較，如見表2：

3 討 論

根據(jù)以上比較得到的體會(huì)：

3.1 建立良好護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，績(jī)效考評(píng)作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理層的重視［3］。實(shí)施績(jī)效工資改革后，護(hù)理人員在互相競(jìng)爭(zhēng)的情況下熱情對(duì)待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項(xiàng)問題，實(shí)施后護(hù)理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量得到改進(jìn) 為了公平公正發(fā)放每個(gè)月的績(jī)效工資，護(hù)理部每月對(duì)臨床科室的護(hù)士進(jìn)行全面的護(hù)理質(zhì)量考核，各科室護(hù)士長(zhǎng)輪流參加護(hù)理質(zhì)量檢查。績(jī)效獎(jiǎng)金直接受到護(hù)理質(zhì)量的影響，因此，每一位護(hù)理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而護(hù)理人員充分地意識(shí)到護(hù)理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績(jī)效工資提高護(hù)理管理 基層醫(yī)院護(hù)士績(jī)效工資的改革在護(hù)理管理中起到了相當(dāng)好的作用效果，我院護(hù)理人員的績(jī)效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學(xué)性的特點(diǎn)。在醫(yī)院公平合理是每位護(hù)士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績(jī)效工資公平合理性在于相同能級(jí)和職責(zé)的護(hù)士均采用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同工作崗位的護(hù)理人員考核結(jié)果具有可比性。

參考文獻(xiàn)

［1］王偉.護(hù)理績(jī)效管理的實(shí)踐與體會(huì)［J］.全科護(hù)理，2010，23（8）：78.

第9篇：績(jī)效工資改革范文

關(guān)鍵詞：高校 個(gè)人所得稅 納稅籌劃

1.研究背景及意義

隨著我國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施和深化，政府對(duì)承擔(dān)著培養(yǎng)高層次人才的高校建設(shè)發(fā)展加大了投入，高等教育實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。《2011年全國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》數(shù)計(jì)顯示，普通高等學(xué)校教職工達(dá)到215.66萬(wàn)人，比上年增加4.51萬(wàn)人，較1991年增加114.77萬(wàn)人。同時(shí)，通過事業(yè)單位人事制度、收入分配制度以及績(jī)效工資等多項(xiàng)改革的推進(jìn)，高校教職工的收入得到了顯著的提高。2005年，國(guó)家稅務(wù)總局在《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅管理辦法》中將高校納入了重點(diǎn)征管的高收入行業(yè)。有鑒于此，作為高校財(cái)務(wù)管理人員，研究個(gè)人所得稅納稅籌劃，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。尤其是2011年9月起開始實(shí)施新修訂的《個(gè)人所得稅法》，這意味著原有的一些籌劃方法需要實(shí)務(wù)工作者進(jìn)行進(jìn)一步的研究和修改。

2.目前高校個(gè)人所得稅納稅籌劃存在的問題

2.1 對(duì)納稅籌劃存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

主要表現(xiàn)在兩方面：第一，對(duì)納稅籌劃的目的認(rèn)識(shí)不足，即對(duì)納稅籌劃應(yīng)是在合法前提下的合理節(jié)稅，認(rèn)識(shí)不夠清楚。一提到納稅籌劃，就片面的認(rèn)為將納稅最小化作為籌劃的最終目的，忽視了隨之帶來的納稅風(fēng)險(xiǎn)。第二，對(duì)納稅籌劃的管理部門存在誤解，認(rèn)為納稅籌劃就應(yīng)由財(cái)務(wù)部門單獨(dú)承擔(dān)。該認(rèn)識(shí)忽略了財(cái)務(wù)部門作為學(xué)校決策的執(zhí)行部門，無權(quán)也無法單獨(dú)對(duì)學(xué)校的收入總量、分配制度等作出決定，因而無法獨(dú)立完成納稅籌劃的所有工作。

2.2 未建立科學(xué)合理的薪酬體系，無法從全局對(duì)個(gè)人所得稅繳納作出合理的籌劃

目前很多高校仍然是采用根據(jù)教學(xué)、科研的計(jì)劃和進(jìn)度來安排工資薪金及各類津補(bǔ)貼的發(fā)放，從而造成了薪酬發(fā)放的嚴(yán)重不均衡。例如：有的學(xué)校按照教師每月實(shí)際承擔(dān)的教學(xué)量來發(fā)放課酬，造成有的教師每年實(shí)際發(fā)放課酬的月份數(shù)只有8個(gè)月。這樣的發(fā)放方式導(dǎo)致在該時(shí)間段由于收入總量較高而需要多繳納個(gè)人所得稅，而另外的4個(gè)月卻因?yàn)椴话l(fā)放課酬導(dǎo)致收入總量較低而繳稅較少，有的甚至未達(dá)到免征額，從某種意義上說給教職工帶來了損失。

3.高校個(gè)人所得稅納稅籌劃的具體內(nèi)容

通常情況下，高校教職工的工資薪金所得在總收入中占據(jù)了很大的比例。同時(shí)，學(xué)校作為個(gè)人所得稅代扣代繳義務(wù)人，對(duì)工資薪金進(jìn)行納稅籌劃具有一定的可操作性。因此，以下將以工資薪金所得的納稅籌劃為重點(diǎn)研究對(duì)象。

3.1 高校教職工收入構(gòu)成分析

績(jī)效工資改革后，高校教職工的工資薪金收入主要有以下幾項(xiàng)：

①財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資：包含基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

② 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：包含課酬（教學(xué)人員）、崗位津貼（教輔行政人員）、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、會(huì)議補(bǔ)貼、指導(dǎo)費(fèi)（畢業(yè)論文、研究生、實(shí)習(xí)）、班主任津貼、科研秘書補(bǔ)貼、黨支部工作補(bǔ)貼、加班費(fèi)、年終獎(jiǎng)、節(jié)日費(fèi)等。

③不納入績(jī)效工資管理的其他各種津貼補(bǔ)助：科研項(xiàng)目評(píng)審費(fèi)、成人教育課酬、引進(jìn)人才獎(jiǎng)勵(lì)、科研獎(jiǎng)勵(lì)等。

3.2 高校個(gè)人所得稅納稅籌劃的目的和原則

按照稅收籌劃基本原理，高校個(gè)人所得稅籌劃的目的和原則分別如下：

①納稅籌劃的目的。

在不違背國(guó)家《個(gè)人所得稅法》的前提下，通過建立科學(xué)、合理的薪酬體系，并運(yùn)用多種有效的稅收籌劃方法和手段，實(shí)現(xiàn)教職工稅后收益最大化，以及個(gè)人和學(xué)校的納稅零風(fēng)險(xiǎn)。

②納稅籌劃的原則。

高校個(gè)人所得稅籌劃的原則應(yīng)遵循稅收籌劃的基本原則，即合法性、前瞻性、成本效益性、適時(shí)調(diào)整性。

3.3 工資薪金所得的納稅籌劃的具體方法

按照稅收籌劃的基本原理和方法，以下將從計(jì)稅依據(jù)、稅率、稅收優(yōu)惠等幾個(gè)方面籌劃，具體如下：

3.3.1 充分利用各種稅收優(yōu)惠政策

《個(gè)人所得稅法》及《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》中對(duì)免征或減征所得稅的工資薪金所得進(jìn)行了規(guī)定。我們可以充分運(yùn)用這些優(yōu)惠政策降低稅基，即減少應(yīng)納稅所得總額，進(jìn)而減輕稅負(fù)。

按照《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》規(guī)定：?jiǎn)挝粸閭€(gè)人繳付和個(gè)人繳付的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，從納稅義務(wù)人的應(yīng)納稅所得額中扣除。因此，高校可以充分利用社保政策和住房公積金政策，在政策允許的范圍內(nèi)通過合理增加醫(yī)保、公積金的繳存數(shù)來減少工資總額，從而減少納稅。

3.3.2 建立科學(xué)的薪酬體系，工資薪金發(fā)放均衡

高校工資薪金收入除每月固定的財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資外，其他收入由于大部分學(xué)校都按照實(shí)際的教學(xué)計(jì)劃、課時(shí)量來安排，造成發(fā)放的嚴(yán)重不均衡。收入的不均衡直接導(dǎo)致了稅負(fù)的不均衡。

因此，高校應(yīng)該在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮，制定出科學(xué)合理的發(fā)放計(jì)劃，使工資薪金發(fā)放均衡。這樣不僅有效的達(dá)到了節(jié)稅的目的，對(duì)教職工合理安排每月的房貸還款、生活、教育等支出也有較大好處。

3.3.3 工資薪金福利化

把現(xiàn)金性工資轉(zhuǎn)為提供非可現(xiàn)金化福利，既可滿足教職工消費(fèi)，又可減少個(gè)人所得稅繳納。由于為教職工提高的是非可現(xiàn)金化的福利，而非直接發(fā)放實(shí)物，從而不必納稅。工資薪金福利化主要可以通過以下形式：

⑴為教職工提供住所或承擔(dān)房租。⑵提供免費(fèi)的膳食。⑶提供辦公用品和設(shè)施。⑷提供免費(fèi)的交通服務(wù)。⑸為教職工子女設(shè)立教育基金。