人本原理論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人本原理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人本原理論文范文
1.1人力資源管理模式仍有待發展人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發。“以人為本”的管理思想強調員工是企業發展的根本動力，但是，人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。
1.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中。“以人為本”的管理思想重視從實際出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。
1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導下實現企業人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長效機制“以人為本”的管理理念強調企業對員工作為企業資源和發展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業流動資產進行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，建議各企業從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進；根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩定的組織結構，使組織實力穩定增長。
2.2重視并創新員工的職業培訓“以人為本”管理思想的核心是企業對員工的全面了解、認識、尊重，在此基礎上使員工對企業有所貢獻，這就意味著，企業人力資源管理工作的重點應該從招聘員工、分配崗位和進行績效、薪酬管理方面轉移到員工的職業培訓方面。通過職業培訓，企業才能夠對員工了解的更為深刻，也正是符合員工發展的職業培訓，才能表現出企業對員工的重視，而職業培訓本身，也是發展員工職業能力，使員工作為企業資本不斷擴張的主要途徑。很多企業為空對員工培訓投入多，導致員工離職時遭受損失，因此建議企業對員工培訓進行一些創新。首先，對于新入職的員工，企業可以采用“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點：有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配；其次，企業在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術崗位工作人員進行一次比較全面的培訓，企業并不需要送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識的培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也會有所下降。
2.3管理制度發展與人本管理方法共同使用企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對精細化管理制度下規定的企業各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實施彈性工作制，或者將績效工資轉化為帶薪假期等。這來以來，企業的精細化管理制度就能夠為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業實際出發進行全面的人本管理制度建設“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業全面發展起到促進作用的管理，為了使人本管理真正發揮這個作用，必須進行全面的人本管理制度建設，這對人力資源管理的發展極為必要。我國目前一些企業人力資源管理個各環節之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實際上是因為對企業實際把握的不夠，人力資源管理工作的發展不平衡導致的，因此，在進行人本管理制度建設時，還必須從企業實際出發。企業人力資源管理在進行這方面的改革和建設時，應至少做到以下四點：第一，對企業目前正在實施的人力資源管理制度和管理方法進行總結，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優勢和缺點，并從企業發展需要角度，對優勢進行發展方向探究，對缺點提出改善建議；第二，對企業目前已經實施的“以人為本”的人力資源管理方法進行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進行改善，例如，在薪酬管理方面實施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進行改革；第三，將人力資源管理工作各個環節進行全面的效力和發展等級評價，無論是已經實施人本管理的環節，還是以制度作為約束的環節，只要是效力高的就進行保留，保證人力資源各個環節的發展等級水平一致；第四，將企業人力資源管理分析的結果進行歸納和總結，建設全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環節都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。
4.結語
第2篇：人本原理論文范文
1.調查方法與樣本特征。本文數據來源于2013年4月在遼寧省大連市內針對進城務工人員的一項調查，研究對象為16～60歲、居住于城鎮、從事有償勞動的進城務工人員。調查一是通過判斷抽樣選取4個進城務工人員聚居的社區，二是通過隨機抽樣選取大連市內4個區20個進城務工人員散居的社區，在社區居委會的協助下，采用街頭訪問的形式完成全部調查。本次調查共發放問卷880份，回收有效問卷834份，有效回收率為94.77%。834名被訪者的平均年齡為32.77歲，平均流動時長為4.26年，其基本特征如表1所示。
2.變量界定與基本模型。本研究的因變量為月收入。為避免被訪者在填寫問卷時的隨意性，調查中關于收入的問題并沒有讓被訪者直接填寫具體數值，而是通過設置多個收入區間讓被訪者根據真實情況進行選擇。自變量為性別、教育程度、培訓狀況、工作經驗及其一系列交互作用。考慮到務工人員進城之前的農業工作經驗對進城后非農工作收入并不會產生實質性影響，本研究采用的是流動之后積累的工作經驗，借鑒王子等（2009）以及謝桂華等（2012）的做法，通過進城務工人員離開戶籍地的時間來測量（即“流動時長”）。控制變量包括婚姻狀況和行業。本研究在對被訪者職業進行行業合并時采取簡化處理的方式，將行業歸并為建筑業、制造業、服務業1（批發、零售和商業服務業等）和服務業2（交通運輸、郵政、金融和房地產業等）。需要指出的是，由于年齡和流動時長存在顯著的正相關關系，因此本研究并未將年齡作為控制變量。主要變量的描述性統計如表2所示。其中，INCOMEi為勞動者i的月收入水平，SEX代表性別，EDU代表教育程度，TRA代表培訓狀況，EXP代表工作經驗及其平方，INT代表人力資本因素之間的一系列交互作用，Z為控制變量。
二、實證結果分析
本研究使用3個模型考察人力資本存量及人力資本積累對進城務工人員收入的影響（見表3）。模型1是在控制婚姻狀況和行業后，考察性別、教育程度、培訓狀況和工作經驗等人力資本因素對收入的影響。模型2考察先賦性人力資本因素（性別）與工作經驗之間的交互作用，以檢驗隨著工作經驗的積累，不同性別的進城務工人員獲得各類收入的可能性是否產生差異。模型3則考察自致性人力資本因素（教育程度和培訓狀況）與工作經驗之間的交互作用，以檢驗隨著工作經驗的積累，不同教育程度或不同培訓狀況的進城務工人員獲得各類收入的可能性是否產生差異。模型1是一個簡略模型，在不考慮交互作用的情況下，考察了人力資本因素對收入的影響。統計結果顯示，除培訓狀況之外，性別、教育程度和工作經驗對進城務工人員的收入都有顯著影響。具體而言，在流動初期，男性進城務工人員獲得高收入的可能性顯著高于女性，教育程度越高的進城務工人員獲得高收入的可能性越高，而工作經驗與獲得高收入的可能性則呈現出倒“U”型關系。模型2引入了性別與工作經驗的交互項。統計結果發現，在一定時期內，男性與女性進城務工人員獲得高收入的可能性會隨著工作經驗的積累而不斷縮小。但是“，U”型的交互效應表明，長期而言，相比于女性進城務工人員，男性群體獲得高收入的可能性呈現出擴大趨勢。模型3引入了教育程度與工作經驗、培訓與工作經驗之間的交互項。可以看到，隨著工作經驗的增加，不同教育程度的進城務工人員獲得高收入的可能性是不同的。初中和高中教育程度的進城務工人員隨著工作經驗的積累獲得高收入的可能性會在一定時期內顯著高于小學及以下教育程度人員，但是這種增長態勢呈現出倒“U”型趨勢；而接受過高等教育的進城務工人員獲得高收入的可能性會隨著工作經驗的積累而得到持續提升。但是培訓與工作經驗之間的交互作用沒有呈現出顯著性影響。從上述3個模型可以看出，在流動初期，人力資本因素對于進城務工人員的收入有顯著影響。當考慮到進城務工人員人力資本的動態積累過程時，性別依然是影響收入的主要因素，而教育程度對收入的水平影響則減弱，更多的體現為收入隨工作經驗增長中的動力作用。為了更清楚地反映人力資本積累對進城務工人員收入的影響，筆者計算了模型3中有顯著影響的各變量的邊際貢獻，如表4所示。在流動初期，進城務工人員的收入水平存在性別方面的顯著差異。在相同的人力資本水平下，女性群體獲得高收入的可能性明顯低于男性。這與李實等（2010）、張瓊（2013）等的研究結論是一致的。本文在此基礎上進一步揭示出這種收入差異呈現出動態變化的特點。收入水平之間的性別差異將在流動最初的幾年內逐漸降低。經過測算，大致在流動6年左右，男性和女性進城務工人員獲得各類收入的可能性之間的差距最小。然而，女性群體在勞動力市場的弱勢地位并不會隨工作經驗的增長得到根本性轉變。“U”型的交互效應表明工作經驗對女性進城務工人員收入增長的作用是有限的，隨著工作經驗的進一步增長，收入水平之間的性別差異將越來越大。這種情況的出現一方面可能是由于家庭內部分工所導致，另一方面也體現出勞動力市場性別歧視是形成女性進城務工人員收入劣勢的一個主要原因。教育程度對收入的影響主要體現在其與工作經驗的交互效應上。相比于小學及以下文化程度的外來務工人員，工作經驗對高教育程度者獲得高收入可能性的作用更為明顯。具體而言，工作經驗有助于高等教育程度的進城務工人員持續提升獲得高收入的可能性，而對于高中和初中教育程度的進城務工人員則呈現出倒“U”型關系。這種曲線關系在進城務工人員流動7～9年左右將達到倒“U”型的頂峰。表5測算了在流動8年時，不同教育程度的進城務工人員相比于小學及以下文化程度的進城務工人員獲得各個層級收入的可能性差距。不同類型的交互效應可能與進城務工人員的工作性質對經驗和技能的要求有關。大部分進城務工人員受自身教育程度所限，難以勝任對技能要求較高的工作。他們需要通過工作經驗的積累來彌補流動初期人力資本轉換不足的問題。然而，這部分進城務工人員大多從事簡單體力勞動，崗位對其技能的要求是有限的。當技能要求完全被滿足時，工作經驗的積累將不再有助于其收入的增加。而且過了一定年齡階段后，體力下降對收入產生負面影響的作用會超過經驗積累的作用。相反，具有教育優勢的進城務工人員，能夠更快學習與適應新工作的要求，而且隨著人力資本的積累，他們越來越能夠勝任高技能要求的工作，因此其收入增長的可能性也越高。
三、主要結論與建議
第3篇：人本原理論文范文
知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。
一、資源和資本
為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。
1.資源
何為資源？《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動力和技術）的因素視為財富的另一不可或缺的來源。可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。
企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。
2.資本
政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。
美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。
實踐中，資本是就投資相聯系的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。
3.人力資源和與人相關的資本
通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。
人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。
二、人力資源資本化和人力資源管理
1.人力資源會計的邏輯
會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。
人力資源相關支出成本
人力資源資本化
人力資本（報表中的資產）
圖1傳統的人力資源會計
確認、計量和記錄
傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關的資本
圖2人力資源會計的邏輯修正
2.人力資源管理是人力資源資本化的實現
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
（1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。
薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。
（3）合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。
（4）科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
三、人力資源資本化的結果
經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？
科爾曼（1988）認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。
作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。[2]
1.人力資本：人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2.社會資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。
不同于物質資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。
因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。
對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。
四、結論
通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。
從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。
人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的，可以通過關系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。
參考文獻：
布爾迪厄．資本的形式．載包亞明編譯．文化資本與社會煉金術――布爾迪厄訪談錄[M]．上海：上海人民出版社，1997．
顧琴軒、郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論[J]．生產力研究，2004（1）：168-170．
林南著，張磊譯．社會資本：關于社會結構與行動的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．
帕薩•達斯古普特、伊斯梅爾•撒拉格爾丁編，張慧東等譯．社會資本：一個多角度的觀點[M]．北京：中國人民大學出版社，2005．
薩繆爾森著，蕭琛等譯．經濟學（第16版）[M]．北京：華夏出版社，1999．
魏杰．論企業治理結構中的人力資本機制[J]．福建論壇，2002（11）：32-35．
第4篇：人本原理論文范文
［關鍵詞］人力資源；成本會計；模式分析；應用推廣
人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量和核算、報告。它包括：1）價值計量是會計的基本職能，也是人力資源成本會計的基本職能。只有對人力資源進行價值核算，才能真正體現人力資源是會計主體的一項非常重要的、不可或缺的經濟資源，真正反映人力資源為會計主體創造的經濟利益。2）人力資源成本計量方法包括原始成本法、機會成本法、報酬折現率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計量方法可以有選擇地結合使用。3）人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發、離職等活動全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發展成本、人力資源遞延費用。4）設置相關會計賬戶進行會計核算。例如，“人力資產”、“人力資產取得成本”、“人力資產使用成本”、“人力資產開發成本”、“人力資產保障成本”、“人力資產離職成本”等賬戶。5）設計人力資產會計報告。由于人力資源成本會計主要遵循傳統的財務會計原則，所以有關人力資源的會計信息可以并入財務會計報表中，也可單獨編制報表，例如人力資產負債表等。
一、人力資源成本會計的相關理論
（一）會計目標
會計目標是建立和完善會計理論體系的基石，確立成本會計目標是建立和發展成本會計理論結構的首要問題。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源數據，為企業管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業管理當局和外部利害關系者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。由此可見，人力資源會計目的突破了傳統會計目的的限定，構成了其獨特的目的。
（二）會計假設
會計作為會計學的一個分支，在接受傳統會計假設的同時，又兼具了一些特殊的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計數據的取舍起決定作用，會計假設是會計核算的基本前提。因此，傳統會計假設應當適應社會環境的變化而作出相應的調整和變革，以便推進會計理論與實務的發展創新。
（三）會計要素
會計要素是為實現會計目標，根據會計假設對會計對象進行的基本分類，是會計核算對象的具體化，是會計用于反映會計主體財務狀況，確定經營成果的基本單位，同時又是會計處理方法和會計核算程序的基礎，包括資產、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六要素。人力資源作為企業的一項資產，其會計要素主要包括成本和價值。
（四）會計原則
會計原則是指為實現會計目標，在會計假設的基礎上確定的基本規范和規則。人力資源成本會計同傳統會計一樣，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業特殊的經濟資源的認識。
二、人力資源成本會計的模式分析
（一）人力資源成本的確認
所謂人力資源成本項目的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。按照人們賦于人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：人力資源取得成本；人力資源開發成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二）人力資源成本的計量
人力資源成本項目的內涵確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經計算相加。由于人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區別，基于人力資源成本自有的特點，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應付成本法；重置成本法。
三、人力資源成本會計在企業管理中的應用
（一）員工流動
從管理的角度來說，適當的人員流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業活力。但流動率過高對企業也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很多企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：1）人員流動的經濟損失披露；2）說明索取多大數額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
（二）工資
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。
四、推廣人力資源成本會計的意義和前景
（一）現實意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀，促進人力資源和物力資本的協調，促進人力資源的合理流動。同時，發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要，具體表現為：1）防止人才高消費；2）有利于健全對經營者的激勵機制；3）促進人事管理的科學化。
（二）發展前景
在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發展、完善、最終融入傳統會計，彌補傳統會計在人力資源方面不足，使會計更好的發揮著記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。
［參考文獻］
[1]劉仲文著.人力資源會計.首都經濟貿易大學出版社.
第5篇：人本原理論文范文
人力資源成本會計的出發點是企業人力資源現狀，具體過程即對人力資源中的不同成本、具體價值和經濟效益等實施估算，并按照估算信息對人力資源進行管理和規劃。人力資源成本會計與其他會計工作有明顯區分，除了原本人們所總結的人力資源的取得成本和使用成本外，還應當包括對人力資源的培訓成本、管理成本和離職成本，之所以進行這種區分，主要是因為企業中成本的支出和收益在會計角度是應當有所差異的，因此人力資源成本會計也應當能夠對生成成本的不同環節來按照資本化的處理方式進行核算。
二、人力資源成本會計中成本的組成內容
1.人力資源的獲取成本。
人力資源的獲取過程包括三項內容，即招錄成本、人才選拔成本和配置成本。招錄成本即企業為了獲得符合要求的人力資源而發生的費用，包括從單位內部和市場上招錄符合企業要求的人員所產生的直接費用，還有人員管理和租用場地等間接費用，以及為了吸引更多具有較高職業素質人員到企業就業而發生的預付費用等。人才選拔成本即在選擇人員過程當中發生的各種費用，這一過程包括人員的初試、復試、筆試或其他類型的測試、人員資質和背景調查、體檢、審查等各環節人才配置成本即當確定好錄取人員后為科學安排這些人員而發生的費用，包括為這些人確定崗位、提供生活住宿、對于專業人才的技能補貼等，招錄人員越多，則配置成本就會越高。
2.人力資源的培訓成本。
具體包括員工崗前培訓成本、崗位培訓成本和離崗培訓成本等。崗前培訓成本是指企業對新上崗員工所設置的一些培訓活動，目的是使員工的職業道德素質進一步提升，使員工能夠詳細了解企業文化、管理規定、操作流程等，產生成本的項目有參加培訓員工的工資、培訓講師的費用、由于參加培訓而影響生產造成的損失、教材費用和教育設施費用等。
3.人力資源的使用和管理成本
這也是最常見的人力資源成本的內容，按照原有的會計核算要求，人力資源的使用和管理成本應當在發生當期列入費用成本項目，具體包括為了提高員工的工作效能，實現企業目標的直接費用，如員工工資、福利津貼和分紅等。
4.人力資源的離職成本
換句話來說就是企業為了減少員工管理成本，會根據自身發展而對員工進行調整，并會淘汰那些不符合企業要求、技術水準較低的一些員工，由此而發生的成本即離職成本，包括企業解除與員工的合作關系而給予員工的一些補償，支付的員工工資和一次性辭退金等，還有就是員工在解除與企業的合作關系前有可能會出現工作效率低的現象，由此而造成的損失也屬于員工的離職成本。案例介紹：新世紀集團人力資源使用和管理成本分析當前隨著經濟的快速發展，大中型城市房價越來越高，銀行對于房屋貸款的限制更為嚴格，而許多員工子女的教育問題難以解決，因此新世紀集團采取了以下措施：一是向員工提供總額度為3億元的無息住房貸款，凡屬于公司正式員工，在購置首套住房時，如果工作期限在三年以上的，可享受30萬元的公司無息房屋貸款，工作期限在五年以上的，可享受50萬元的公司無息房屋貸款。二是新世紀集團創建了總額度為2億元的“新世紀兒童教育基金”，向公司員工子女提供教育補貼。三是考慮到物價上漲和員工子女就學困難等現實問題，新世紀集團一次性向員工發放物價補貼和子女教育補貼，中層以下員工，可享受1000元的物價補貼和2000元的子女教育補貼；中層以上員工，可享受2000元的子女教育補貼。上述支出均為新世紀集團人力資源成本中的一部分，其中無息住房貸款應當屬于人力資源成本中的配置成本，而教育基金、物價補貼和子女教育補貼屬于員工福利津貼，應當列入人力資源使用和管理成本。
三、人力資源成本會計的重要性
(一)市場經濟的不斷發展對人力資源成本會計提出要求
當前我國社會主義市場經濟進入穩定發展時期，生產資料的生產、配置、管理和消費等各環節更加順暢，商品經濟愈加完善，這里所指的商品，即可以用來在市場上交換的產品，商品自身具有一定價值，同時也具有使用價值。而對于人力資源的投資也屬于投資行為的一種，與投資于其他商品在本質上是相同的，因此除了各種類型的商品市場之外，也應當設立專門服務于人力資源投資的市場，如各種規模的勞動市場、人才交流市場和人才教育市場等，而要確保人力資源投資行為的規范性和嚴密性，就必須重視人力資源的會計工作，并將其作為推動人力資源投資行為的中間工具之一，這樣才能夠實現人力資源在市場經濟中的交換和流動，從而為經濟的進一步發展提供保障。
(二)企業的成長發展要求必須實施人力資源成本會計
第6篇：人本原理論文范文
1.人力資源成本會計工作的內容。
根據對人力資源成本會計概念的解釋，人力資源成本會計工作包含以下三方面內容：第一，人力資源成本的確認，即確定企業哪些資本的應用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進行統計學的定義和分類；第二，人力資源成本的計量，即對已經確定的那些屬于人力資源的成本結構的具體數量進行統計并進行會計學分析；第三，將人力資源成本進行會計學統計和計算，將人力資源成本會計工作的結果上報給企業經營者，以便企業經營者進一步進行企業管理和企業規劃。實際上，人力資源成本的確認、計量和實際報表使用都是人力資源成本會計工作的主要內容。
2.探討人力資源成本會計應用的意義。
在知識經濟時代，企業由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍，將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，而人力資源成本會計應用正式這一系列人力資源管理方法應用的基礎。
二、人力資源成本會計的應用現狀
1.人力資源成本的確認。
人力資源成本指的是企業人力資源獲取、積累和使用過程中所運用的一切企業成本，其中包括在人力資源獲取時應用的招聘場地租賃費用、獵頭的中介費用等；還包括人力資源積累過程中對員工培訓費用、針對員工績效給予的獎金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認的過程中，企業會計要計算人力資源的取得成本、開發成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認可以通過企業在招聘過程中產生的費用來計算，因此，會計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現出來；人力資源的開發成本可以通過企業在員工培訓過程中的花銷來計算，但是對于開發成本來說，其主要的內容是員工培訓花銷，并不意味著只是員工培訓花銷，其中管理者對員工的教育也應該被計算進去；人力資源的使用成本可以通過企業對員工支出的一切使用費用而計算出來，這部分成本比較明顯，但同時，企業對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時間和休假等，這些內容也應該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時企業給予的工資和補償計算，包括企業主動辭退員工所產生的補償成本、員工主動離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進一步評估才能確定。
2.人力資源成本的計量。
計算人力資源成本的具體數額是對人力資源成本的計量，進行人力資源成本計量也是企業人力資源成本會計應用的內容之一，進行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業成本核算當中，使企業管理者和經營者能夠對人力資源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓員工所產生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒有將當下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當下人力資源市場的變化，于是按照現在人力資源市場的狀況去評估企業中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場的客觀規律，但是卻沒有考慮到企業中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機會成本法，這種成本計算方法將關注點放在員工離職給企業帶來的損失方面，以損失作為企業人力資源價值的“鏡子”，但機會成本法要計算的內容十分復雜，很容易出現誤差。對于一般企業來講，使用歷史成本法作為企業人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業人力資源資本的增長水平并與人力資源的價值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機會成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會計應用的主要途徑。
3.根據人力資源成本會計所采取的管理措施。
人力資源成本會計的管理指的是使用企業會計和財務管理方式，通過管理會計的工作來保證人力資源成本核算結果的可利用性。人力資源成本會計管理的基礎是企業的會計制度，即企業對會計工作提出哪些要求、會計應該在哪些時候對企業的經濟效益計算負責、會計應該提供給企業管理者怎樣的財務報表以幫助企業管理者進行人力資源管理或企業管理以及企業成本控制。目前，人力資源成本會計應用已經成為我國大多數企業進行人力資源管理以及企業成本管理中的重要組成部分，其中一個十分明顯的表現就是在08年世界金融危機來臨之時，我國大部分企業都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業沒有裁掉的是那些高級技術員工，在金融危機過去之后，許多企業又再度給予這些高級技術員工更高的報酬以鼓勵他們繼續在企業中努力工作，這是企業領導者根據金融危機之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業通過對會計工作的管理能夠得到符合實際的人力資源成本會計信息，再根據這些會計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會計應用的最終表現。
三、人力資源成本會計的應用問題及原因
1.人力資源成本會計意識不足。
因為受到傳統觀念與現實條件的約束，我國不少企事業單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會計意識。雖然有的企業進行了一定的嘗試與探索，但依然因為這樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業的管理層對人力資源會計的重視也不夠。因為受到會計大環境的影響，不少國有企業還是沿用舊有的運營模式。這些企業對人力資源會計沒有深刻的理解，也很少在經濟運行中運用這些經營理念。當前，國內的人力資源市場發展依然較為滯緩，企業的用人機制還處在極為單一的狀態，所以，總體而言，國內的人力資源會計管理依然不夠健全。國內的不少企事業單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會計。
2.人力資源成本會計的預測性弱。
國內的不少企業，一般情況下，都會花費人力與物力去衡量本企業人力資源的價值，但對于人力資源會計對企業未來人力資源需求的預測則大半都被忽略了。然而事實上，企業人力資源需求預測能夠保證相關的工作人員用合理的成本效益，來完成企業生產經營任務的工作。企業人力資源投資決策通常是由財務會計或人事管理等部門，根據企業生產經營決策的總體目標，采用科學有效的經濟分析方法，并細致分析未來人力資源投資方案有可能導致的結果，在此基礎之上，再提出最優投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預測數據，這種決策也是無法真正實施的。
3.人力資源成本會計估算不準確。
在具體的操作運行中，人力資源最大的障礙就是計量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個人因素的影響，例如個人的學習能力、學習興趣、天賦等，內外兩方面的因素就導致了人力資源價值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來計量人力資源的價值，都會因為人力資源價值的不確定而導致計量結果的不確定。
4.人力資源成本會計應用反饋不足。
人力資源成本會計應用表現在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現在員工的職業態度和組織忠誠度等方面，員工在企業工作績效的提升是人力資源成本會計應用的結果。但實際上，企業在總結人力資源管理工作時，卻很少把員工工作績效、職業心理等變化歸因在人力資源成本會計應用上，人力資源成本會計應用反饋的不足使很多會計工作人員在計算人力資源成本時也很少能考慮到會計信息的實用性，久而久之，這項工作就變成了表面的核算工作而缺少實際價值。
四、解決人力資源成本會計的應用問題的對策
1.加強人力資源成本會計理論研究。
經過長時間的調查研究，我國已經形成了人力資源會計理論框架，但在人力資源會計實際應用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對人力資源會計的應用無疑是一個較大的阻礙。所以，相關工作人員需要進一步加強對人力資源會計理論問題的研究，尤其是應用問題的研究。除此之外，還應當積極推動國內外的交流合作，主動學習國外的先進經驗，以便為建立適合我國發展的人力資源會計體系打下牢固的基礎。這樣，人力資源會計在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因為人力資源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質的專業隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會計工作人員的整體素質，強化其工作人員的隊伍建設，有助于人力資源會計的順利實施。
2.創新人力資源成本計算方式。
人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數企業人力資源的來源、置換和管理中的細節而界定和選擇的，但是，隨著市場經濟的全面發展以及經濟全球化的趨勢增強，很多企業的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時不能僅以現有的成本計算方法進行平價，還應重視到員工在企業中的影響力等要素。因此，在進行人力資源成本計算時，要求會計員工進行一些創新，將員工在企業中的人脈和在行業中的影響力也計算進去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進行計算，以確定員工的實際價值。
3.建立人力資源會計制度體系并加強會計行為監督。
當前，我國的人力資源會計理論大多是從國外引進來的，有許多是不符合我國社會經濟的發展狀況的。為了使國外的人力資源理論適應國內的發展狀況，就必須要創新人力資源會計理論體系，同時完善人力資源會計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關經驗，并且加強自身的研究創新，在兩者的相互結合中，制定出適合我國社會發展的人力資源會計制度體系，從而推動人力資源會計在我國社會經濟中的應用。另外，由于不同類型的企業對人力資源的要求不同，對人力資源會計的需求也有很大出入。譬如，像會計師事務所、軟件公司、律師事務所等人力資本密集型行業對人力資源都有極高的要求。而一些勞動密集型行業對人力資源會計的需求相對來說則更寬松。所以，不同企業也應該根據自身不同的性質和特點，借鑒相關的理論知識，創新符合本企業的人力資源會計制度體系。
五、結語
第7篇：人本原理論文范文
企業人力資源開發成本控制是一項系統工程，有效地控制企業人力資源開發成本，不僅有利于減少企業支出、降低成本，而且有利于企業內部人力資源結構的優化配置和人力資源成本的合理支出，使企業擁有更具競爭力的人力資源保障。因此，企業可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源開發成本，提高各項效益指標。總的來說，人力資源開發產出應該高于投入。投入比較容易計算，但是產出的計算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業必須注意提高培訓和開發的效率、進行適度恰當的培訓與開發、做好培訓和開發的預決算及評估工作。
（一）做好充分的需求調查
要控制人力資源開發成本，企業必須做好需求調查，確定培訓方式、對象。培訓對象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開發要求，需進行三個層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開發在整個企業內的需求，應從組織目標和組織戰略出發，進行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識及專業技能，其方法主要有崗位分析，績效評價，與員工、管理者會晤，作業分析等。
3.人員分析人員分析的目的是確定每一個員工對于所承擔工作任務的完成質量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績效-實際工作績效=培訓開發需求”來定義。實現以上三個層次的分析，要求企業必須形成一種針對人力資源開發的需求分析制度，并進行定期檢測，確保該制度能保證培訓需求始終在三個層次上全面開展：組織層次上確定分析目標、作業層次上確定需要實現的目標與方法、個人層次上確定為實現這些目標所需要做的工作。
（二）選擇恰當的開發方法
不同的開發方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級專業人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進行又可在工作崗位外進行，但邊工作邊學習往往行不通。
（三）做好開發效果的分析和評價
工作在進行人力資源開發工作之后，必須要對開發效果進行分析和評價，以便及時反饋調整。人力資源開發的效果評價工作主要有三方面。
1.后果評價從反面著手，對于如果不實施人力資源開發項目將會有什么后果進行分析和評價。
2.效果分析效果分析又稱收益評價，是對于進行人力資源開發項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進行分析和評價。
3.項目評估項目評估是對人力資源開發項目本身進行系統分析，最終對項目做出評估，屬于項目整體評價。
(四)綜合運用人力資源開發效果評價方法
1.測試比較評價法在人力資源開發項目實施前后，分別用難度相同的測試題對受訓者進行測試。若受訓者在開發結束后的測試成績有明顯提高，則開發工作是有效的。
2.工作績效評價法人力資源開發項目結束后，以書面調查或面談的形式，每隔一段時間對受訓者在工作上取得的成績進行了解。有些工作也可以使用定量的工作績效評價方法來衡量開發工作的成效。
3.工作態度考察評價法考察受訓者在接受開發前后工作態度的變化。若其在工作上能表現出更高的熱情、更良好的工作態度、更強的工作責任心和組織紀律性等，則說明開發工作是有成效的。
4.工作標準對照評價法考察受訓者在工作數量、工作質量、工作態度等方面是否能夠達到工作標準，以此來判定開發工作是否有成效。
5.同類員工比較評價法比較受訓者和未受訓者的工作情況，根據比較結果評價開發工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓者與開發前工作成績相差無幾，而受訓者工作成績有明顯提高，則說明開發工作是有成效的。
二、結語
第8篇：人本原理論文范文
關鍵詞：管理；人力資源；成本控制；對策
一、人力資源成本的重點內容
成本是會計計量的核心，使用頻率極高的專業術語，在企業中一個正常的企業要想賺取高額的利潤，也不可能忽視人力成本，生產成本、銷售成本等，將是企業為獲取高額利潤的主要而關鍵的減少或降低對象。
1.對人力資源成本的認識
人力資源成本，用來表述使用人力所需要付出的所有代價，包括培養、學習、考核和養老保險等。企業正確認識到該含義與內容，對于采取措施有針對性的來把控人力成本有重要意義和作用。
當然，人力資源成本的控制必須建立在科學的管理的基礎上，不能因為人力控制，影響到產品質量，影響到產品性能，影響到服務水平。
2.人力資源成本的性質
我們認為，獲得人力資源所付出的的成本與我們的人力資產最后的價值不能等同起來，不應視之為人力資產投資。但我們發現人力資源成本確實是在人力資本取得的過程中發生的，所以我們認為人力資源成本擁有了遞延資產的特點。開發成本可以內涵性地增大現有人力資本的價值，使用成本則屬于企業人力資本再生產的最基本投入，所以我們認為開發人力資源的成本和使用人力資源的成本都擁有了人力資產投資的性質。
3.人力資源成本控制的條件
企業人力資源成本控制是一個復雜的問題，不是單一的問題。很多公司，把人力資源成本當成單獨的任務來處理，結果發現處理和控制結果非常糟糕。因為沒有想到人力成本控制對企業銷售、企業形象都會產生影響。因此，通過調研我們發現，要進行人力資源成本控制，首先要解決的一個問題，是是否需要控制。也就是說目前的企業用人狀況是否需要人力的成本刪減。如果成本刪減了，會不會影響到企業的經營效果和員工的積極性。如果成本控制后，企業效益下降或者說員工的忠誠度下降了，那么這種狀況下的成本控制本身是沒有必要的，多此一舉的。
當然，具體到具體的企業，考慮到企業性質，人力資源成本控制的開展條件是不同的。我們需要根據企業的特性出發來設定啟動該項工作的基本條件。只有這樣，才能避免出現越管越亂的局面。
二、人力資源成本涉及的具體內容
通常情況下，一個企業的人力資源成本有哪些部分構成呢？通過大量企業的走訪，我們得出如下的一個基本的結論。企業的人力資源成本涉及到五個內容，分別是：人力獲得成本、開發成本、人力使用成本、人力保障成本和人力離職成本。
1.人力獲得成本
是指企業在招聘和錄用過程中所發生的費用。這部分費用一般是屬于預算內的開支。為了獲得優秀的人才，企業需要多渠道的拓展招人渠道。比如與招聘網站合作，這就需要簽訂合作合同，支付合作費用。再比如通過期刊和報紙的形式招工信息。
2.開發成本
開發成本是企業用來開發員工潛力所要支付的必要費用。主要是培訓費、會議費等。比如企業為了讓員工學習某個軟件，通過邀請企業外專家的形式來開展工作。那么這個邀請專家的費用，就是典型的人來開發成本費用。
3.使用成本
是指企業在招收新員工后為使工能最大限度的為企業服務所產生的費用。如工資薪酬、各種貨幣福利。
4.保障成本
是指企業為使員工保持活力或是對工作的激情而所支付的費用。如獎金、獎勵品等刺激元素。
5.離職成本
這個成本很多企業還有不同的觀點。主要對離職成本包含的內容有不同意見。筆者認為離職成本應該是指辦理離職手續，需要占有的公司人員的時間、材料等費用的綜合。
三、人力資源成本控制存在哪些問題與對策
1.存在的問題
（1）人力資源成本意識淡薄。現在很多企業識到了人才對于企業在生產和發展中的重要性，都在不遺余力的為本公司爭取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墻腳的事件也便成了常事。然而常常企業因過于的信賴、重視人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本過高使得企業經營步履維艱。
（2）缺少人力資源成本的投入產出意識。對人力的重視和關心程度不夠。很多企業老板把主要精力放在拿項目，做項目，完成項目。但是對于人才的培養，對于人才的可持續使用考慮很少，或者說根本沒有考慮過。在用人方面，更多時候希望是召既能來，來之能戰。很少考慮到人力的維護。業務好的時候，從來沒有想過人力資源的貢獻率；業務不好的時候，就覺得人力資源不給力！對企業人力資源的持續投入意識很差。
（3）缺少人力資源成本控制的風險意識。從企業成本費用支出的整體水平來看，隨著經濟的發展，生活壓力的提高，企業的人力資源成本支出在企業總支出中的比重越來越大。對于經濟實力強、企業效益好的公司來說，持續增加的人力資源成本是有能力、有心理來承擔的；但是對于剛剛起步的中小型企業及私營企業來說無疑，不斷增加的人力支出，讓剛剛起航的事業多了一份壓力、多了一份風險。
（4）缺少人力資源成本預測的技術性操作。人力資源成本預測的技術性操作的出發點，是讓我們的企業告別感性的人力決策，進入理性決策時代。通過人力資源成本預測技術，清楚的意識到目前成本對企業的效率如何，從而有利于企業做出正確的人力決策。
2.人力資源成本控制的對策
（1）建立人力資源監督機制。人力資源成本監督機制是一套系統，其目的是對企業人力資源成本的控制采取有效的監督。在監督過程中，我們一旦發現人力資源管理或者服務出現了不能適應企業發展或者服務的狀況，那么我們就會馬上采取相應的對策。機制的建立，有利于企業科學人力資源管理制度的完善，有利于規范企業的人力管理行為和手段。
（2）采取人性化措施。人力資源管理需要更多的人性化措施。對于人力成本控制問題，需要多方調研，通過合理的方法，在人性化的前提下，一方面考慮到員工的情感，另一方面考慮企業的實際需要，在兩者直接找到最好的平衡點。
（3）強化彈性控制。加強彈性控制，本質上就是要求企業保持人均人力資源增長低于人均增加值及人均銷售收入增長幅度，從而在相當長的一段時間內確保人力資源成本與產出效益保持合理比例。
（4）關注員工忠誠度，降低離職成本。通過提高員工的重視度，可以有效提高企業員工離職的成本。因為企業在人力工作上，對于員工的生活、工作要給予足夠的關心和尊重。良好的工作環境和氛圍是留住核心員工的關鍵，同時也是提高核心員工工作效率和效果的關鍵。
總之，人力資源成本控制是一項系統工程，離不開企業方面方面部門的理解和支持。同時，人力資源成本控制也不是對企業來說無能為力的事。企業完全可以通過事先預測、規劃管理，事先企業自己的經營目標和意圖。
參考文獻：
[1]黃驥，賀翔.企業會計基礎[M].北京理工大學出版社，2014（8）.
[2]劉志月.可持續發展環境下綠色會計的戰略化研究[J].現代商業，2008.
[3]陳國慶.論財務管理于提升企業價值[J].上海企業，2006（1）.
第9篇：人本原理論文范文
論文關鍵詞：北京；廣義建筑學；建筑理論；可持續發展；繼承；反思
1999年6月以“21世紀的建筑學”為主題的世界建筑師大會，在代表著東方思想哲理和建筑文化的長城腳下召開。會議討論并通過了由吳良鏞先生執筆的《北京》。這標志著跨世紀的建筑師們在回顧和反思百年來現代建筑發展成果的同時，對新世紀開始了理性的思考和展望。正如《北京》中所說：“我們需要激情、力量和勇氣，以更廣闊的視野、更深邃的眼光，自覺思考21世紀建筑學的未來”。
一、批判的歷史：對“批判”與“反批判”的再思考
從1928年的CIAM成立到1959年“十人小組”的繼位；從1933年的《雅典》到1977年的《馬丘比丘》，現代建筑意識形態的變遷無疑是一部批判與反批判的歷史]。建筑——作為人類有意識改造自然的主觀活動，其內容總是受到人類認識自然客觀程度的限制。因此，這種“認識一改造一再認識”的互動式前進也決定了建筑思想“批判與反批判”的發展模式。
今天，《北京》的發表，正是基于對現代建筑批判史的繼承與反思，其關于廣義建筑學理論的提出，同時具有歷史的必然性和時展的必要性。
其一，這種批判與反批判的發展模式決定了現代建筑的發展是在人類不斷改善自身環境的斗爭中實現的。從CIAM成立之初提出的“最小生存空間”到關于“功能城市”的《雅典》，再到之后《馬丘比丘》所提出的關于城市與區域、建筑與技術、環境與文化等面I臨的問題及對策，不難發現，隨著人類認識自然活動的不斷深入，建筑文化也正不斷拓展其領域，從早期所關注的單純建筑活動轉向關注與之相關的其他領域，諸如城市、科技、生態、環境、經濟和人文等。因此，從歷史發展的角度看，從傳統建筑學走向廣義建筑學是現代建筑理論發展的必然，也是新世紀發展的方向。
其二，這種批判與反批判的斗爭極大地促進了2O世紀建筑思想的新陳代謝。新的建筑思想和流派層出不窮，造就了豐富多彩的建筑設計作品，同時也促進了技術和藝術的革新。然而，多種建筑思想的并存與碰撞、批判與反批判，也使整體的建筑觀念走向支離破碎。正如吳先生所說：“這固然反映出時代思想的活躍，同時也反襯出哲學和藝術觀念上的混亂。”其將我們共同的問題分裂成個別單獨論題的做法，使得建筑學的前景趨向狹窄和破碎。”因此，廣義建筑學理論的提出是對20世紀建筑思想的反思，是及時而必要的，其為新世紀的建筑觀確立了正確的發展方向。
二、迷惘的現狀：“十字路口＂的徘徊與思考
吳先生指出：“100年來，世界已經發生了翻天覆地的變化，但是有一點是相同的，即建筑學和建筑職業仍處在發展的十字路口。”
作為發展中國家的中國，能否在世紀更替的“十字路口”上選擇一張適合自身發展的“識路地圖”，這將決定未來相當長一段時間內中國建筑業發展的得失成敗。
改革開放二十多年來，中國創造了建筑發展的奇跡。但是，如今的現狀令人迷惘而擔憂：盲目開發、資源浪費、環境污染、語匯混亂以及特色丟失等方面的惡果已經明顯而集中地暴露出來。“持續發展的傳統模式與恣意妄想的現代主義之間的矛盾”，使國內的大部分建筑創作始終停留在建筑語匯的抄襲和堆砌上。而且，這種缺乏整體意識的無序開發和粗制濫造的低級創作正以迅速蔓延之勢，從大城市發展到中小城市，再到縣城、鄉村。其結果，除了能給我們的子孫后代留下一堆不知所云的建筑“垃圾”之外，還能留下什么呢?《北京》的發表，不僅創造性地提出了新世紀的“識路地圖”，而且深深喚醒了我們作為建筑創作者的使命感。“把巨大差距的責任都推向社會的行政命令和商業行為是不可取的，因為用以描繪建筑、城市和環境的建筑語言畢竟還是由我們建筑師‘出手，的。
三、“大轉折’’的未來：關于廣義建筑學理論的思考
對于未來百年建筑學的發展狀況，目前我們也許還難以準確地勾畫，因為這不僅僅取決于建筑本身，更決定于整個社會政治、經濟的發展以及人們生活方式的變革。《北京》所提出的“廣義建筑學’理論及其十個基本觀點，就像吳先生所說的將成為“下一世紀的識路地圖”，它將從設計理念和方法論的高度為未來的建筑設計提供指導。
1．關于基本原理及其學術建構的思考
“一法得道，變法萬千……為今之計，宜回歸基本原理，作本質上的概括，并隨機應變，在新的條件下創造性的加以發展。”
現代建筑在中國發展至今已有50年的歷史，尤其是改革開放后的二十多年，面對豐富多彩的外部世界，流派紛呈的建筑風格，中國的建筑師們在實踐中進行了很多嘗試和摸索。然而，我們對于基本原理及其學術建構的思考和研究尚有不足。
其一，對世界現代建筑理論基本原理建構的研究不足。目前，國內的絕大多數作品依然停留在對國外建筑的模仿和抄襲上。誠然，我們的現代建筑起步較晚，與西方發達國家相比，在建筑理論、建筑技術等方面還存在相當大的差距。但是，“拿來”之后，更重要的是消化吸收和變通地運用，而非不加思索地生搬硬套。這就需要在學習西方建筑造型語匯的同時，更深入地研究其理論基礎及建構。弗蘭姆普敦先生在“千年七題”的報告中說：“……在我看來，應優先教授1650年至今的建筑和城市歷史”，這也正是中國的建筑師們應該重視和補習的一課。多做一些回歸原理的基礎性研究，也許這才是解決目前國內建筑語匯混亂狀況的有效途徑。
其二，對本民族建筑理論基本原理建構的研究不足。中國5000年文明史曾經創造出輝煌的建筑成就，中華民族是一個有著深厚文化底蘊積累的民族。但是時至今日，我們對本民族建筑文化理論的研究尚待深入。吳良鏞先生曾指出：“中國建筑的研究在達到一定廣度后，需要逐步地，更為自覺地進入一個新的階段，即理論研究階段。”國外很多著名的建筑師根植于本土文化的成功創作之路，已經為中國建筑師們作出了榜樣。
綜上所述，目前中國的建筑師們迫切需要對本民族以及世界建筑理論基本原理進行深入研究和概括整理，去偽存真，回歸本原，“有意識地探索建筑若干方面的科學時空觀”[1]，以進一步提升我國建筑創作的品位和內涵。
2．關于“人居環境循環體系”及可持續發展的思考
“新建筑與城鎮住區的構思設計都要納入一個動態的、生生不息的循環體系之中，……這也是可持續發展在建筑與城市建設中的一個體現。
我國是開展可持續發展研究較早的國家之一，在人居環境科學建設方面曾取得了一定的成績。但是現實的發展狀況令人擔憂：土地資源的過度開發、無休止的高層和別墅建設、建筑設計的求洋仿古……從一個側面反映了很多人對環境問題的漠不關心。建設者一味追求短期效益和設計者一味追求經濟利益，使我們的環境構成遭受日益嚴重的破壞。
針對人口眾多、資源匱乏的國情，建立可持續發展的人居環境具有極大的現實意義。建設單位和設計單位都應該避免急功近利的短期行為，綜合衡量經濟效益、社會效益和環境效益。盡管大自然是慷慨的，但它對無節制攫取的報復也是非常嚴厲的。西方發達國家“先發展后治理”所造成的無可挽回的破壞，對今天的發展中國家提出了警告。盡管對于建筑師來說，“我們無法承擔那些明顯處于我們職業以外的任務”，但是在對市場經濟的服務過程中，我們應該把“可持續發展的人居環境”作為一項基本的職業道德原則加以貫徹。
廣義建筑學對建筑師提出了新的、更高的要求。“建筑師們要追求人本、質量、能力和創造，……在有限的地球資源條件下，將廣義的建筑學視野、整合的建筑學內容、融貫多學科的方法，作為綜合創造的新起點，建立一個更加美好、公平的人居環境。
3．關于“多層次技術建構”的思考
“充分發揮技術對人類文明的促進作用，擴展建筑技術功能的內涵，直至覆蓋心理范疇……每一個設計項目都必須根據實際情況，選擇合適的技術路線。
社會經濟的繁榮與科技的進步，使先進技術逐步表現為全球化的傾向，新的技術美學觀正在逐步形成。但是，“高技派的建筑要么太昂貴，要么或者由于其它原因而無法在今天一般的技藝水平下實現。因此，在今后一個時期內，在發展中國家對低技術、低造價、低能耗的建筑的進一步研究具有實際意義。今后十年，我國將新建50座大城市，這個潛在的巨大建筑市場，將吸引越來越多的國際商家加入競爭，這無疑會促進先進技術在我國的推廣和應用。但與此同時，我們必須警惕一些西方建筑師試圖把資源浪費嚴重的建筑移植到中國。因此，避免對高科技的盲目崇拜，“積極而有選擇的把國際先進技術與國家或地區的實際相結合，推動技術進步¨，才是我們的成功之路。
另一方面，技術是一把“雙刃劍”，其“建設力量和破壞力量在同時增加”，如何更好地利用這把“雙刃劍”為人類造福，是在現代建筑不斷受到優化技術支配的今天，全球建筑師們所面臨的課題。弗蘭姆普敦先生在“千年七題”中有針對性地指出：“我們推薦高技派的和其他一些建筑師近年來的努力，如馬來西亞的楊經文和德國的赫爾措格的設計思路。我們要探索設計具有適合生態特征的建筑，……形成一種混合的時尚。除此之外，筆者認為可以在更廣的范圍內擴展建筑技術的內涵，將其與環境保護、可持續發展等相結合，如利用新技術降低建筑能耗、延長建筑壽命、開發無污染建材以及進行建筑再生等等。這些做法也許更有助于我們回歸建筑本原，發掘技術的潛能。
針對以上思考，筆者認為中國建筑在未來幾年有必要作三方面的努力：
其一，深入研究現代建筑思想基本原理，并進行本質上的概括和整理，以解決建筑語言混亂問題；同時立足民族文化，創造性地加以發展。
其二，增強環境意識，堅持可持續發展原則，在大規模建設中，注意做到有序發展，合理開發，建立人居環境動態循環體系。
其三，加快引進國外先進技術，結合我國的實際情況，選擇合適的技術路線；同時不斷擴展建筑技術內涵，大膽創新，推進建筑產業技術革命。
