基層管理培訓總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的基層管理培訓總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：基層管理培訓總結范文

一、找準定位融入團隊

作為管理培訓生，進行伊始，我就把找準定位，融入團隊放在首要位置。在四個月的實習中，我既要求自己在基層崗位上抓住機會熟悉業務流程，更時刻提醒自己要盡快融入環境、團結干群。有了這樣清晰的定位后，使我的輪崗工作更有針對性。實踐證明，這樣的思路十分切合管理培訓生這一角色的需要，對我的輪崗實習工作起到了十分重要的作用。

在柜面業務輪崗中，我試著從不同的角度出發來發現和分析問題，雖然短時間內無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業務中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發現和分析銀行業務問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基礎。

有了臨柜學習的基礎，我走出柜面，開始擔當大堂經理。雖然前期積累下的業務知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經理，我把維護經營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。

身處柜面服務、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業務知識，更加積累錘煉了營銷經驗和協調能力。，

二、扎根基層研習管理

除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業務角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關全局的重點工作和關鍵問題上進行了深入的思考，總結了一些較為具體的工作思路：

柜面管理方面，針對柜面服務效率不高、柜面營銷與結算速度矛盾等問題，我認為應對柜員的服務水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業務骨干，對其單位任務效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進行推廣。在提高單位業務速度的基礎上，復合業務的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結算業務絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。

基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產品銷售型”的轉變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證;二是轉變傳統服務意識是關鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”,全面提升柜面服務效率。

大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。

由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領導和前輩的指點，部分想法已經在工作中得到了實踐和檢驗，也調動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基礎。

三、以人為本加強學習

作為剛剛走出校門的大學畢業生，面對嶄新的職業環境和陌生的專業知識，我始終提醒自己摒棄經驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領導和優秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業績出色的營銷經理、業務扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發現的自身不足和吸取的實踐經驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。

回顧營業部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業文化中，在營業部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：

一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發進取的狀態和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰勝困難；

二是始終以人為本，解決工作中的許多問題和困難，抓住人本就不難。作為管理培訓生，在加強業務知識學習的同時，要始終把管理人，激勵人，運作人作為自己首要考慮的問題，作為克服困難，考慮工作的關鍵之舉緊抓不放，這也是對未來合格管理者的基本要求；

第2篇：基層管理培訓總結范文

一、課程定位體現準確性

一般來說，培訓項目負責人通過調研和需求分析，確定培訓課程目標和主要內容之后，授課師資要根據企業實際情況，設計思路和結構，確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和內容的針對性與項目負責人項目開發水平有直接關系。能否準確診斷企業問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結果及制定解決問題的“處方”，考驗的是培訓項目負責人的責任心和專業能力。經常看到的培訓策劃就是先點人，再點課，找個知名的培訓師隨便講講，或投其所好講他最擅長的內容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓也就風風光光結束了，最后的培訓效果無人問津。由于部分“知名”培訓師缺乏對企業的了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深層次了解，導致課程題目很吸引人，但內容不符合實際。“課上十分激動，課下一動不動”，當這種現象屢見不鮮的時候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。

二、結構設計體現系統性

一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善。《班組長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。

三、課程實施體現合一性

一門好課的標準除了滿足優秀課程設計的基本要素外，培訓師資的駕馭能力直接影響到課程的實效性，因此會出現同一門課程不同人講授效果不同的現象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓師資授課現場掌控的靈活性。“人課合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關系。培訓師在不斷豐富專業內涵，提高專業素養的同時，尋找、摸索、形成符合自己個性的教學風格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個性特點的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關系，更能發揮個人的優勢。而培訓師也只有達到“人課合一”的境界，才能在授課時“隨心所欲不逾矩”。“人課合一”不但可以充分發揮培訓師的優勢，展現培訓師的特質和風格，同時培訓實施的過程也是培訓課程與培訓師實現完美結合的過程，對于培訓受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。

第3篇：基層管理培訓總結范文

1鄉鎮檔案管理需要的設備及對檔案室的要求

一是要有性能優良的電腦一臺，要求內存足夠大，CPU速度夠快，硬盤存量在一個TB以上，而且要有獨立顯卡；同時要配置激光打印機、速印機、復印機；二是要有專用的獨立檔案室，嚴禁不相關的人員出入，檔案室做到防火防盜防蟲防潮濕，要求嚴禁煙火，如果檔案室在平房，要求裝上防盜門防盜窗戶，如果是樓房的，一樓二樓也要求裝上防盜門防盜窗戶。檔案廚要求全為鋁合金制作，因為如果是木頭制作的容易產生蟲害，對檔案造成傷害。同時，要求檔案室通風干燥，這樣不會形成潮濕的室內環境。要求室內電路設置合理，為符合國際標準的銅線，插頭插座也要選用安全性強的品牌，有漏電保護裝置，防止因為電路引起火災。

2鄉鎮檔案管理對人員素質的要求

不一定必須是檔案管理專業的大學畢業的人才，因為檔案管理這個專業非常冷門，全國檔案管理專業的人才也是少之又少。對此不必要求太嚴格，一般中專畢業生就可以。但要求身體健康，責任心強，工作細致耐心，而且工作時間在3年以上的工作人員，性別不加以限制。其實如果是女性更好一點，因為女性耐心、細致，不會粗心大意，最適合做檔案管理工作；同時，做檔案管理工作要求實習期為一年，在這期間不能出現大的失誤，否則將不能通過實習考核。

3鄉鎮檔案管理人員培訓及經驗交流

鄉鎮檔案管理人員要定期進行培訓，培訓的費用由縣財政拔付，并及時報銷差旅費用及學習費用。檔案管理人員培訓要有主管領導帶隊參加，以保證組織有力，從制度上保證檔案管理業務的順利開展。同時，用于培訓的費用要專款專用，任何單位和組織不得占用檔案管理培訓費用，各級審計部門要對檔案培訓的專項資金進行嚴格審計，以保證檔案管理培訓的正常進行，同時非檔案管理人員不得以檔案培訓名義占用檔案培訓經費。除了組織人員進行管理人員的培訓，還要經常組織各兄弟單位之間進行檔案培訓經驗的交流，各兄弟單位之間選出檔案管理的行家能手，進行比武交流，比武交流的內容有檔案管理技能、檔案管理安全常識、檔案管理電腦操作等等，對于在檔案管理方面有優秀表現的人，要進行一定意義上的物質獎勵，同時上報縣里進行備案；對于前三名的優秀檔案管理專家，要報縣里以縣政府名義進行嘉獎，同時可以讓第一名進行全縣巡回檔案管理培訓，與各鄉鎮檔案管理單位進行技能交流，以促進各鄉鎮檔案管理的發展。

4及時進行鄉鎮檔案管理檢查

及時進行鄉鎮檔案管理檢查很重要，檢查包括檔案檢查、電腦檢查、檔案管理設備檢查、檔案管理室安全檢查以及各種上級相關部門的檢查等等，這些檢查有利于檔案管理工作的促進與提高，還能及時發現問題，以便查漏補缺。其中，檔案檢查包括檔案是否完整，檔案是否干凈整潔，是否有缺失等等；電腦檢查包括電腦是否專門用于檔案管理，不能用來玩游戲及用做其他方面的用途；檔案管理設備檢查包括檔案廚是否有破損；檔案管理室安全檢查包括電路檢查、防水設備檢查、消防栓是否管用，以及是否有水。迎接上級檢查包括縣級檢查、市級檢查、省級檢查以及國家級檢查，迎接檢查和應付檢查不是最終的目的，最終的目的是把檔案管理工作做好，把鄉鎮檔案保存好。

5鄉鎮檔案管理的及時清理

第4篇：基層管理培訓總結范文

一、講師的職責

1、擔任講師，總結和分享專業理論知識和實踐經驗，是每一位員工的榮譽。各級管理人員及技術專家均有承擔講師的義務。

2、根據員工培訓與發展工作的實際需求，開發、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程。

3、對公司或部門的培訓活動的有效組織和順利開展負責。負責所授訓學員的考勤、考核、測試、閱卷、評估;

4、負責編寫與完善相關培訓教材、教案(含PPT文件)與考題，并在第二次培訓時更新。

5、負責參與公司年度培訓效果評估、總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部培訓主管完善公司培訓體系、培訓計劃的任務達成。

二、講師隊伍的來源與構成分工

1、講師的來源：一是各級管理者，各級管理者皆擔負培養員工的責任，是內部兼職培訓講師的主要承擔者;二是業務骨干或技術尖子，各部門的業務骨干或技術尖子將是員工業務培訓的主要內部培訓講師。

2、講師隊伍的構成：公司講師隊伍由助理講師、講師、高級講師構成。

(1)助理講師：主要開發和講授新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓課程等;

(2)講 師：主要開發和講授基層員工的培訓課程，包括新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓等;

(3)高級講師：主要開發和講授公司統一組織的培訓課程，包括新員工入司培訓、各類管理培訓和技術培訓等。

三、講師的管理

1、講師候選人的推薦

(1)助理講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講的專業領域有一年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在部門講授培訓課程或組織培訓活動累計達20個課時以上;

(2)講師候選人：由公司各部門領導推薦，主講的專業領域有兩年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在公司講授培訓課程或組織培訓活動累計達10個課時以上;

(3)高級講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講專業領域有四年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾有講授培訓課程或組織培訓活動累計達30個課時以上;

2、助理講師、講師、高級講師的任職資格

助理講師：

(1) 具有講授培訓課程的愿望和責任感，普通話流利，思路清晰，良好的演講與表達能力;

(2) 具有良好的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;

(3) 具有所講授課程相關的知識結構和一年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;

(4) 具有組織實施培訓課程或組織培訓活動累計達10課時以上的工作經驗;

(5) 已能夠開發或再開發一門以上的專業培訓課件。

(6) 技術類助理講師具備實地操作與講解的能力。

講師 ：

(1) 具有講授培訓課程的較強愿望和責任感，普通話流利，良好的演講與表達能力，思路清晰;

(2) 具有優秀的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;

(3) 具有豐富的與講授領域相關的專業理論知識和兩年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;

(4) 具有講授培訓課程或組織培訓活動累計達20課時以上的工作經驗，并具有良級以上的10次授課記錄;

第5篇：基層管理培訓總結范文

本月我部在認真總結上半年工作和思考下半年工作計劃的同時，全力以赴確保“國資委專項審計”、“董事會組織、協調和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設計投標”“新辦公樓租賃地點的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅持高標準嚴要求，強化主動性與執行力，目前部門內部職責清晰、溝通順暢、團結一心，各項工作進展順利，完成較好。現將七月份各項工作總結如下：

(一)人事工作

1.按照集團批準的xx年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;

2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;

3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;

4.編制xx年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;

5.完成6月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;

6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;

2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;

3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;

4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;

5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;

6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;

7.完成新車購買和拍牌相關手續;

8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;

9.上報6月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;

10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;

12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;

13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司組織落實“海鑫油603”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說明

第6篇：基層管理培訓總結范文

從今年2010年3月底起,安徽巢湖農電系統近100名基層干部管理人員將分期分批集中接受公司自然災害應急處理培訓。如此大規模、高規格的集中培訓,在巢湖供電公司尚屬首次。為什么要進行如此空前規模的培訓?這些基層干部管理人員究竟能學到什么?

1　加強培訓,增強應急處理能力

“通過自然災害應急處理培訓把新的工作思維、新的管理模式與新形勢、新任務有機結合起來,熟悉應急管理流程與技巧,加強交流思考,讓他們成為電力應急管理專業的行家里手,保證應急管理工作的有效落實。”分管農電工作的巢湖供電公司副總經理徐凌云的話道出了首批學員的心聲。徐凌云說,巢湖市地處長江沿邊,凍雨、強對流、暴雪等自然災害頻發,凸顯統一電力應急處理的重要性。這是巢湖供電公司黨委從全局的、戰略的高度,貫徹安徽省電力公司加強基層應急管理工作的要求,全面加強公司應急管理的重要舉措。

培訓的規模如此之大,但每期的培訓時間只有2天,短短2天如何保證培訓的效果?

“在培訓過程中采取了一些新的理念、新的方法,確保培訓的效果。”徐凌云說。這次主題非常明確、課程設計緊緊圍繞”規范應急處理流程,增強應對突發事件的意識和處理能力“這一主題,集中授課學習,設立互動研討環節,學員可進行現場提問和發表自己的觀點、看法,與授課人員進行交流、研討,共同尋求解決問題的方式方法。同時,把一些抗雪保電工作取得突出成績的供電所長請上講臺,通過案例講解傳授成功經驗,以榜樣示范推進電力應急管理工作,這是保證2天內取得更大效果的關鍵。

“對農電干部管理人員進行這樣的培訓,對于我們這些最基層的供電所長來說,這種機會非常難得。”參加培訓的廬江城郊供電所長范偉深有感觸地說,“與5年前相比,現在的基層供電所長面臨的形勢和任務不可同日而語,特別是面對突發自然災害,一所之長必須具備更高的素質、能力和水平。”

“我們要學以致用,勤于實踐,把這次培訓的實效體現在應急管理的具體工作中,全力保障電力供應正常。”

“回去后,我將結合工作實際,提高各項工作措施的針對性、創造性、可操作性,確保電力應急管理工作的有效落實。”

”通過培訓,會使我們從思想認識上有一個提高,增強了應急管理工作的責任感、使命感和緊迫感,進一步提高了自身應急處理的能力與水平。”

在采訪中,一些縣公司管理人員和基層供電所長向筆者表達著共同的心聲。特別是對基層供電所長這一崗位來說,遇到的新情況、新問題既紛繁復雜,又細微具體,對供電所長的電力應急能力提出了新的更高的要求。學員們普遍反映,這次培訓收獲甚豐,學到了許多應急管理的新理念、新思維、新知識,進一步拓寬了視野,開闊了思路,明確了方向。

由此看來,巢湖公司這次農網自然災害應急處理培訓達到了預期目的。徐凌云認為,舉辦基層應急處理培訓班,適時為基層管理人員,供電所長“加油”、“充電”, 既是認真貫徹落實國家電網公司關于開展“三個不發生”百日安全活動要求,也是提高農電系統應急能力建設的一條重要途徑和實際步驟。但應急培訓只是一種必要的形式和途徑,其最終目的還是為了實踐應用。

對于巢湖供電公司來說,今年的電力應急處理培訓只是萬里走完第一步,培訓內容的結業并不能同實際應急處理能力劃等號,因為應急能力素質的提高顯然不僅靠培訓,更需要在基層實踐中長期鍛煉和磨礪,在實踐中加以檢驗,在實戰中進行完善。

2　著眼基層,建立統一應急平臺

近年來,各類電力突發事件進入高峰期,危機考量電網企業應急管理的能力。從全國來看,2008年春節和2009年11月的冰雪災害,都在考驗我們電網企業的應急管理能力。特別是,隨著合肥經濟圈和皖江城市帶承接產業轉移示范區的順利推進,巢湖市電力負荷將不斷攀升,電網規模隨之不斷擴大,電力的保障需求將逐步提高,如何切實加強公司的電力應急能力?這是巢湖供電公司黨委書記陳兆慶一直高度關注的問題。曾在華東電網公司擔任副總工程師,具備豐富應急指揮經驗的他,敏銳地感覺到抓好基層應急管理尤顯重要,他一直在為巢湖供電公司醞釀制定一套自然災害應急管理的辦法。

回想2009年11月的冰雪電網搶修,陳兆慶是那幾天最繁忙的指揮者之一,因為重大雪災發生在哪里,他就出現在那里,擔當“應急”指揮顧問。之后,他還在各類重大會議上提倡加強電力應急管理,在他的很多工作報告中必有一個主題就是“如何提高電網對危機和風險的能力”,如何“健全突發事件電力應急管理機制”等。

基層組織指揮能力面臨新挑戰。在他積極倡導與推動下,巢湖供電公司及時總結抗雪保供工作經驗,率先在安徽推出《農網自然災害應急處理預案》,明確了應急管理“統一領導、分級負責,相互協作、保主保重,反應及時、依靠科學、措施果斷,減少損失”的工作原則,建立規范統一應急管理平臺,進一步完善公司應急響應機制及運作,明晰市公司、縣公司、供電所的職責分工,促使公司的應急管理工作更加科學化、制度化、規范化和程序化,確保公司電力應急工作有章可循。

“基層扎實,堅如磐石”,基層是絕大多數突發事件的第一現場,做好先期處置,就可以為整個事件的成功處置贏得寶貴的時間。如果處置失當、貽誤時機,會造成不堪設想的后果”,陳兆慶認為,應急處理,關鍵在應,重點在處,責任在人。特別是基層負責管理的人員,擔負著本區域電網防災抗災指揮的重任,他們的應急處理水平和指揮能力,關系到公司整個系統的應急管理工作的成敗。正是在這樣的背景下,巢湖供電公司把強化基層電力應急工作作為今年公司電力應急管理工作的重中之重,開辦大規模的基層應急管理培訓班,加強對應急管理的相關理論知識學習,確保基層單位有效應對,妥善處理,盡最大可能減少電網損失和危害。

陳兆慶告訴筆者,自從無為縣,廬江縣去年底發生大面積雪災停電事件后,公司自上而下高度關注應急管理。為此,公司加大了應急管理預案的籌劃和準備,各級管理層都自上而下的構建了大量應急管理預案。為了建立統一的應急管理平臺,在陳兆慶親自策劃部署。徐凌云組織農電工作部、安全保衛部編制了《公司農網自然災害應急處理預案》,整合了公司各層面的資源,公司系統各個與電力應急管理相關的內容都在平臺上對接,一旦發生突發事件,這個平臺反應非常快,及時通報相關部門處置,然后再通過平臺進行反饋,同時,有效指導基層規范應急處理流程,及時組織各種資源處置,科學開展應急處理,不斷為農電基層提高協同作戰能力。3整合資源,建立應急聯動機制

在2009年“11.15抗雪保電戰役中,巢湖供電人表現出了勇敢、鎮定,在事發五天內,巢湖供電公司迅速恢復了全市所有終端用戶用電任務。他們表現出來的內在管理秩序和搶修恢復能力,不僅僅源于公司集團化、專業化程度,也取決于公司領導層對電力應急管理 工作的精細化管理。

2009年,巢湖地區出現大面積停電后,巢湖供電公司頂住了有史以來最大的各界壓力,應急方案在一天內就得到落實:前線搶修總指揮由公司總經理陶軼華擔任,副指揮長由公司黨委書記陳兆慶、公司副總經理倪光發、徐凌云、無為公司總經理邢應春擔任;公司連夜緊急征調兄弟單位施工隊伍,搶修工程進度精確到時,現場搶修作業實行每2小時一匯報,各供電所的物資需求實行每半天一掌控,同步開展電網財產理賠工作,每晚組織召開分析總結會,與地方政府實行條塊對接制……。

在這次抗雪保電過程中,巢湖公司系統先后有4000余人參加無為電網修建工作,加上兄弟單位參加的800余名專業搶修施工人員,以及動員農民15000余人,至此無為電網會戰參與人數超萬人,參戰人數之空前,參戰場面之震撼,這在巢湖地區尚屬首次。巢湖供電公司總經理陶軼華認為“沒有這幾年的努力,我們的抗災能力恐怕無法達到這么高的水平”。

對于加速發展中的巢湖供電公司來說,不管是自然災害,還是其他突發事件,都是他們要直面的問題,無論從公司決策層還是基層供電所,凸顯公司各系統,整體動員協調的必要性。巢湖供電公司總經理陶軼華直言,

“2008年春節冰雪事件、2009年高考前夕強降雨事件、2009年11月的暴雪災害,對電力應急工作提出新要求,在面對這些事件,如果我們的電力應急管理系統都處理得不好,極可能成為社會負面的典型,各級都要承擔壓力與責任。”

陶軼華告訴筆者:“巢湖每年春、夏季雨水較多,龍卷風、雷閃是不可避免。自然災害如何有效應對,對我們有很大挑戰。另外,我們正處在企業改革與發展的過渡期,各類矛盾容易激化,這對我們公司的快速的應對、處置能力都是非常大的考驗,如果突發事件處置不當,可能會造成很惡劣的后果。”

在陶軼華看來,目前一些基層干部管理人員應對突發事件在思想上有三大誤區,“一種很典型的想法,事故和災難等突發事件幾率很小,不一定就在我這里發生!有些干部缺乏憂患意識,存在僥幸心理。一些基層供電所到現在還沒有把這項工作納入重點工作,不愿意把精力用在預防工作上。誤區二就是做了預防就不需要應急了!預防為主是非常重要的原則,但沒有應急準備是應急管理思想的誤區。誤區三是每當處理緊急棘手問題時,大家習慣于沿用過去熟悉的工作方法和手段,利用公司系統力量來開展應急處理,不善于借助外界社會資源來推動解決電力危機,這是我們今后要學習的一個重要課題。”陶軼華表示,第一時間處置好壞,往往決定公司損失大小和成本的高低;基層實踐不僅是磨礪能力、鍛煉本領的大課堂,更是施展才華、增長才干的大舞臺,從這個角度講,基層負責管理人員的理念、素質非常重要,必須要加強他們的能力培訓。

據介紹,巢湖供電公司高度重視電力應急管理工作,采取積極有效的對策,加強電力安全形勢預測分析,建立健全了應急管理組織體系、預案體系、聯動處置體系,以最快速度化解各種危機,保障電網安全和電力供應正常,不斷探索并形成了符合巢湖公司特點的應急管理新模式。

目前,巢湖市、縣公司均已組建了應急管理辦公室,明確了領導機構及工作機構。公司近10個相關職能部室也按工作職責和突發事件分類,組成了多個專項應急指揮部,已形成了三級應急管理組織體系。并與氣象、地震、林業等有關政府部門,建立了災害信息聯動機制,實行24h值班。

目前,巢湖供電公司在各部門,各單位均設立了突發事件信息報告員,組建了信息網絡體系。制定了由應急預警、事件報告、應急處置、應急終結四部分組成的完整應急處理流程,確保人、財,物的合理調配,形成了市、縣公司、供電所三個層面的自然災害災情統計表模板,確保災害信息及時、準確上報。

第7篇：基層管理培訓總結范文

一、普及式教育

QC小組活動是一種扎根于班組的基層質量管理活動，成員全部是來自基層班組的工作人員，特點是實踐經驗比較豐富，理論知識和管理水平相對缺乏。為此要對班組長和QC小組成員進行業務理論培訓，人均接受QC教育要達到80小時以上。對質量教育不僅限于全面質量管理知識和方法的培訓，還要不斷更新和吸取先進的思想管理方法和科學知識。小組成員要學習新知識、新技能，不斷完善知識結構，提高業務技術素質。為了進一步開闊視野，還要組織QC骨干參加省、市公司舉辦的QC成果會，通過多層次、多形式、多渠道的教育，使職工由淺入深地學習QC理論，認識開展QC活動的目的和意義，提高學習的主觀能動性，并形成自主學習、互學互動的良好氛圍。

二、抓學習質量

首先把質量管理用在對學習質量的管理上。為防止走過場，每年年初班組根據所學的理論知識結合生產實際情況列出QC課題，經反復研究論證后確立課題。為加強對QC小組活動的考核，要做到月月有活動，活動有記錄，成果有總結。這樣既可以檢驗員工的學習質量，保證了學以致用，又使得員工通過實踐進一步加深對理論知識的理解，促進了員工整體素質的提高。

三、漸進式、兼容式學習

隨著企業技術、裝備的更新及經濟全球化和各種新的管理理論、思潮的出現，如何與時俱進跟上時代的步伐，賦予QC小組活動新的內涵，成了開展此項活動所面臨的新課題。

選準選好課題，加強課題培養。圍繞全局主要任務在本班組落實的關鍵點來選題，或從實際工作中存在的問題來選題，確保QC活動的針對性和實效性。課題宜小不宜大，目標應明確。如：各單位在開展對標工作時，可將同業對標體系中的重點指標、薄弱指標作為選題對象和目標，進行攻克。

注重活動過程，避免臨時總結。QC活動的價值更重要的體現是在過程，而不是成果。員工只有在活動中才能真正掌握解決問題的科學方法，企業也只有在活動中才能真正提升管理水平。

四、領導重視，是QC小組活動發展壯大普及的基石

領導對QC活動重視，每年都拿出一部分資金作為QC活動特殊貢獻獎。同時，領導的重視還體現在對QC小組活動全過程的支持。領導注重對質量管理知識的學習，并且積極參加QC小組的一些活動，對QC小組活動的過程進行檢查指導和督促，充分調動QC小組成員的積極性，為QC小組解決一些活動中的實際困難，從而保持QC小組活動的順利開展。

五、不斷創新，是QC小組發展的方向

第8篇：基層管理培訓總結范文

近期,我參加了單位組織的精細化管理培訓班學習,聆聽了*老師的授課.通過形象,生動的實例,受到了一次愉快而深刻的思想,管理知識教育.進一步啟迪了思維,開拓了視野,細細品味感受很多.以下是我個人學習以后的一些心得體會:

首先,我深刻了解到精細化管理是一種意識,一種觀念;是一種認真的態度,更是一種精益求精的文化.老子云:"天下難事,必做于易;天下大事,必做于細".還提了想成就一番事業必須從簡做起,從細微處入手.對于企業是一樣的道理,現實的工作中,需要做大事的機會非常少,多數人,多數情況下只能做一些瑣碎,單調的事情,或平淡,或雞毛蒜皮.但這就是工作,這就是生活,每一個個體成為不可缺少的基礎.工作中往往因一件小事而導致全盤否定,就會出現100-1=0的現象.因此,在現代管理中細節決定實體發展的成敗.

其次,從自身而言,通過學習意識到,在工作中要擺正自己的位置,合理定位,做好自己的事情.如果把企業必作"人"一樣的系統,把總經理或領導層比作"頭",把中層管理比作"身體",把基層人員比作"肢體",如果一個企業,每一個人都能合理"定位",能認識自己所處的地位,干好自己應干好的工作,發揮好自己的"專長",就能在工作中游刃有余,左右逢源,不然很可能就是寸步難行.第三,就企業而言.認為應該加強本企業的文化建設.完善自身的管理機制.隨著市場經濟的高度發展,企業在精細化管理的應用上,特別是社會分工越來越細,專業標準越來越高的社會趨勢下,精細化管理的重要性日見明顯.就上所述,精細化管理是種意識,觀念,是種態度與文化.因此,在企業中實施精細化管理,就是對工作過程中的每一個細節都要精益求精,做每一件事哪怕是小事,都要持高度負責的態度,做到事無巨細,不斷培養個人扎實,嚴謹的工作風格.做到事事有人管,時時有人查,時時有計劃,事事有總結,杜絕管理上的漏洞,消除管理上的盲點,企業在競爭中才能步步為贏!

總之,通過這次培訓班學習,使我系統,全面地了解了精細化管理的深邃,洞悉了精細化管理在現實工作,生活中對于個人,企業乃至整個社會的深遠意義.我將立足本職工作,放眼未來,與廣大同仁們一起,發揮每一個人的作用,為企業的發展打下良好的基礎!

第9篇：基層管理培訓總結范文

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業已經接受了“以人為本”的發展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業發展的主要動力，去調動他們積極性，發揮他們的主觀能動性，激發他們的創造性。人是一個企業發展的核心推動力，決定著企業成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業核心的資本，但是大多數中小企業由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業的發展前途。

（二）企業缺乏專業的人力資源管理人員。由于社會發展迅猛，很多企業人力資源管理者不能跟上新時期、新發展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發放、人員招聘等，這些只是傳統上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。

（三）企業缺乏規范的人才選拔和培訓制度。在企業進行人才選拔方面，很多企業標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業內部喪失了發展的活力與動力。

二、我國中小企業人力資源管理建議

（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業在新時期所面臨的困難和問題。總結方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發展的道路，切實維護員工利益，增強其戰斗力，為企業的改革和發展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發展，讓員工充分發揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業與人的共同發展。

（二）加強企業人力資源管理。加強企業人力資源管理首先要規范企業的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業素質。規范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業管理者在工作上統一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業整體發展中做好大方向的規劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業素養建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發展脫節。