選任干部考察材料精選(九篇)

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第1篇：選任干部考察材料范文

【關鍵詞】“90后”大學生，干部選任，模式改革

一、90后高校學生的群體特征

近年來，伴隨著90后大學生在高校校園里的出現，對其群體特征的關注和研究成為教育者面對的一個不可回避的問題，并期待如何對90后大學生進行思想政治教育和有效管理探索路徑，特別是學生干部的選任與培養問題。

（一）思想特征。一方面，良好而開明的早期家庭教育，使“90 后”大學生的思想更為開放，易于接受新事物，并且學習模仿能力很強；他們反對因循守舊，寬松自由的成長氛圍，對問題的認識更為深刻，不會輕信盲從。另一方面，這種開明自由的生活環境，也造成了許多不利因素。過于“理性”的思考模式導致了一定程度的信仰缺失，出現了所謂的“信仰危機”，這使他們很難凝聚在一起；自我意識的過分膨脹，造成其團隊協作意識薄弱，社會責任感缺失。

（二）行為特征

基于思想特征，90后大學生群體也相應地表現出鮮明的行為特征。如在生活方面，他們喜歡舒適的生活條件，追求品牌消費；在人際交往方面，注重社會交往，但是往往淡漠人際關系，經常受挫；在做事方面，他們往往渴求成功，但是缺少團隊合作意識，常常孤注一擲，導致成功率不高，面對激烈競爭往往壓力巨大，經常回避。

這促使我們重新思考對90后大學生思想教育和日常管理的有效引導方式和途徑，這其中，學生干部的選任是不可忽視的關鍵問題，選拔和培養合格、優秀的學生干部隊伍對90后大學生群體的整體教育功不可沒。

二、學生干部的身份角色及作用

學生干部是高校大學生中一個較為特殊的群體，其在角色方面具有學生和干部雙重身份，在高校學生教育和管理過程中發揮著不可替代的重要橋梁和不帶作用。

（一）學生干部身份的自我認知。通過實踐和調查，目前，90后大學生干部對身份的自我認知基本是正確的，絕大多數學生干部能認識到學生干部既是一名普通的大學生，又是一名干部，責任意識比較強，能樹立正確的價值觀，把自己主要置于服務者的位置上，能積極為廣大同學服務，協助老師做好各項工作。但是，也有一部分學生干部對自身角色的認知存在誤區，功利化色彩很濃，認為學生干部處于高高在上的位置上，與眾不同，可以凌駕于普通同學之上，可以獲得別人很難得到的利益。后一種認知就是我們要解決的問題之一。

（二）選拔培養學生干部的必要性。學生干部在高校學生教育管理中的作用不可小視，其既是師生之間的橋梁，又是同學之間系聯的紐帶，在日常組織、工作協調等管理過程中發揮著不可替代的領導作用；同時，選拔培養優秀的學生干部也是實現高等教育人才培養目標的關鍵途徑和手段，優秀學生干部的成長在很大程度行代表和反映了人才培養的一般規律和成功模式，為大學生德育和全面教育提供策略資源。所以，我們有必要認真對待和研究學生干部的選任培養問題，其中，選好苗子是瓶頸問題。

三、學生干部選任模式比較

總結高校學生干部選任的模式，主要有任命模式、民主模式和競爭模式。這幾種模式都曾發揮過良好的作用，但對于當下90后學生干部的選拔來說，也都存在著不足。

（一）任命模式。任命模式是早期高校學生干部選任的常用模式，主要是根據學生入學時的材料考察學生的特征、干部經歷和特長等個人信息，在簡單征求學生本人意愿之后直接任命產生。這種模式的最大特點是帶有較濃重的老師任命的權力色彩，操作過程簡單，這樣被任命的學生干部自身也自然帶有第二教師的角色，其服務意識不強，對學生干部角色的認知方面也不全面，工作的主動性和積極性不是很大，很多時候不能客觀反映同學們的意愿和聲音。今天看來，這種模式已經很不適應新時期以來的高校大學生，基本不再被采用了。

（二）民主模式。為了克服任命模式的不足，也隨著高校大學生自我意識的快速提高，經過大家推薦選舉的學生干部越來越得到認可，民主選舉模式應運而生。這種模式的操作主要是征求全班學生意見，由全體同學發現人才，通過問卷調查的方式進行民主投票選舉，著一方面說明了大學生自我意識的提高，另一方面也反映出大學生群體對學生干部角色認識的轉變，不再認為學生干部與自己無關，高高在上，而是看到，學生干部是屬于自己班級的，屬于大家的，由誰來擔任干部要由大家決定，而不是完全聽任教師任命。這種模式相對于任命模式突顯了群眾意愿，但是忽視了對學生干部本人的特征考察和志愿激勵。

（三）競選模式。如何把以上兩種模式結合起來，以期更好地選拔學生干部，既能充分調動學生干部的工作熱情，又能保證群眾基礎牢固，高校學生干部的選拔繼續在探索有效途徑和方法，這其中，競選模式不失為一種兩全其美的模式，先由志愿者陳述演講，之后通過匿名投票的方式公開選舉，票數最多者即順理成章當選。這種模式很受師生歡迎，教師一方免去了任命過程中的左右為難，學生一方則當選者欣然領命，選舉者又心滿意足。但是，這種模式也有其不足，即被選舉出來的學生干部多數是“終身制”的，而隨著工作時間的順延，其工作積極性、表率作用、責任感等可能會逐漸下降；同時，隨著90后大學生自我表現欲望的增強、成長機會均等的要求增強等因素的作用，我們認識到，學生干部不能一刀切都搞終身制，要嘗試突破傳統模式的束縛，構建適應當下大學生特征和需要的學生干部選任模式。

四、學生干部選任模式改革

對高校學生干部選任模式進行改革的初衷和目的都是為了更好地選拔合適的人手擔當重任，發揮學生干部應有的作用，為了更好地培育優秀的學生干部隊伍，使其塑造成在校園內朝氣蓬勃、能做能為，在社會中積極向上、敢于擔當的骨干力量，達到高等教育的根本目的，實現教育的使命。

（一）輪選模式。“輪選模式”簡言之，就是首先在制度上打破終身制的束縛，學生干部不再是為一人專設，不再是一旦當選則無后顧之憂，而是加大對學生干部過程培養的考核，如在筆者所在工作的學院就積極實行這一模式，無論何種職務，何種級別的學生干部一旦其考試成績不達標，或出現違紀現象，則該學生干部必須撤職，另選他人。這是輪選模式的含義之一，之二則是每個年度（特別是在一、二年級）實行常規性的輪換選舉，使每個有志于為同學服務的學生都有機會競選學生干部，這樣就使學生干部這個舞臺開放，為每一個學生提供一片適合的天地，讓其施展自己的才干，各領，各盡其職。

（二）模式。模式的含義也主要是兩個：一是，在新生入學之初，暫不從其中選任學生干部，而是由高年級學生干部擔任班長，全面負責班級事務管理，并注意發現干部候選人。這種既能發揮高年級干部自身的管理作用，又能為新生樹立榜樣；二是與上面的輪換模式有交叉點，即當某位學生干部出現學業下滑等情況時，按照規定，其不再擔任正式學生干部，二是暫時干部，在期間給予其改正的機會，如果該名干部能及時改正則繼續恢復原職，否則徹底撤銷相關職務。這種模式在筆者的工作實踐中經檢驗還是很有效的，提高了學生干部選任機制的效能，促進了學生干部自我監督意識，樹立了學生干部隊伍的新形象，為整個隊伍的健康成長提供了機制保障。

五、建立能為評價體系，選任培養優秀的學生干部

在學生干部隊伍的選任和培養過程中，離不開考核與評價，建立什么樣的評價體系直接影響選任的質量和培養的價值觀導向，關乎學生干部培養的最終成敗。結合實踐，筆者提出，以勝任力為基點，建構能為評價體系，以貢獻度為標桿，培養優秀學生干部。

（一）以勝任力為基點，建構能為評價體系。對學生干部到底該如何評價才能促進其健康成長，經過多年實踐，筆者認為，對生干部考核的績點應該是其能否勝任自己的工作崗位要求。通過考查和測評，得出學生的基本素質特征，根據測評結果配置其工作崗位，以期人盡其才，從而使學生干部的選任更加具有科學性。

同時，建構能為評價體系，對學生干部的選任進行全方位的能力評估，建立學生干部個人能力檔案，注重過程培養和評價，通過一定時段內的考評和測量，得出較為合理的學生干部評價結果，促進其正確、客觀地認識自己，為學生干部的后續培養提供支持。

（二）以貢獻度為標桿，培養優秀學生干部。學生干部的后續培養和繼續選任離不開評價的標準和價值導向，只有充分激發學生干部的工作熱情，才能使其最大化地發揮出應有的作用。這里，筆者提出以“貢獻度”為標桿對學生干部進行測量考評，貢獻度就是學生干部通過自身的工作對同學、班級、學院在各個方面所做出的貢獻的價值的大小，通過評價貢獻度的大小來激勵獎懲，真正實現多干少干不一樣，干好干壞不一樣，促進學生干部不斷增強自身的責任感和使命感，不斷做出應有貢獻，從而提高自身綜合素質，早日成長為一名優秀學生干部。

參考文獻：

[1]彭梅芬. 培養高素質的學生干部隊伍[J]. 廣西高教研究， 2002，（01）.

[2]姜鳴. 論高校學生干部的培養[J]. 安徽理工大學學報（社會科學版）， 2003，（02）.

[3]汲廣運. 談高校學生干部的選拔、培養和使用[J]. 教書育人， 2001，（22）.

第2篇：選任干部考察材料范文

由于我市經濟的不斷發展和完善，農村會計管理體制和會計隊伍素質與現階段農村經濟形式發展之間的矛盾日益突出，傳統農村會計人員的選任模式已經成為制約農村財務工作的重要障礙：一是受地域、體制等因素的影響，會計人員的選用往往局限在本村區域范圍內，選擇空間小，人員素質低，在一些地方甚至存在著會計終身制問題；二是整體穩定性不高，往往是一任班子一任會計，新舊賬目銜接不到位，移交手續不清，造成大量賬務遺留問題；三是村會計對村干部帶有較強的依附性，工作中易愛影響和干擾，加上會計監督意識淡漠，依法執業能力不強，人為造成了賬務工作的混亂。這些問題，嚴重影響了農村基層基礎工作的正常開展，并引發了農村許多社會不安定因素，改革當前農村會計選任模式已成為加強農村基層基礎工作的當務之急，是新形式下促進農村經濟發展的迫切需要。

如何積極改革現行農村會計管理體制，走出一條農村會計職業化管理的新路子，是擺在目前現行農村會計管理體制面前的十分突出問題。

1 堅持原則、嚴格程序、公開選拔

為了減輕農民負擔，按照“異村任職”的工作思路，大幅度調整農村會計職數。對人口少，近鄰的村實行會計兼任。在此基礎上，按照“公開、公平、公正”競爭的原則進行選拔。

1.1 實行公開報名、公平競爭。通過層層召開動員會，張貼和發放報考簡章及電視、廣播新聞等媒體，積極搞好宣傳動員工作，做到家喻戶曉。為擇優選拔農村會計提供保障，為突出競爭的公正性，采取考試模式，統一命題，統一時間，統一評分標準，成績公開。

1.2 確定考察資格，實行公開考察。通過公平考核競爭，根據報考人員筆試和面試的綜合成績，從中按比例擇優確定出具備考察資格的人員。由各鄉鎮成立專門考察小組，通過采取隨即走訪、召開座談會等方式對初選人員的政治素質、道德品質、工作能力、現實表現和群眾威信等方面進行全面考察，形成詳細的考察材料。根據考察結果，確認具備任職資格人員。

1.3 委派聘用，交接賬務。通過筆試、面試和組織考察。在完善任職監督體制的同時，按照異村、就近、避親，聯合的原則，對農村會計實行統一委派。對剩余聘用的人員作為儲備人才，由鄉鎮經管中心建檔管理，實行缺額遞補。委派結束后，對新任會計人員組織系統的業務培訓。為搞好農村賬務銜接，成立專門監管小組，嚴格按照制度和程序辦理交接手續。

2 建立機制、加強管理、確保工作正常運行。

2.1 建立聘任制，實行動態化管理。新任會計人員聘期3年。任期內，每年進行一次評議，凡半數以上黨員、干部、村民代表投反對票，則結合崗位考核做出處理，對違反國家財經經律、失職、瀆職的，解除聘用手續，情節嚴重的，將依法追究責任。

2.2 建立約束機制，實行職業化管理。制定出農村會計職業化管理暫行辦法，要求各鄉鎮經管中心輔以具體管理細則，以進一步加強對農村委派會計的管理。對村會計實行每周一天的工作例會制度，由各鄉鎮經管中心統一組織，主要是安排和匯報總結一周的工作情況。村會計列席村兩委會議，到任職村工作時間每月不少于24天。每天不少于4小時；因特殊需要須隨時到崗到位要聽從安排，并保證工作實效。

2.3 建立激勵機制，調動工作積極性。村會計人員報酬實行結構工資、年薪制，并按有關規定辦理養老保險。

新的農村會計管理體制的有效建立，會在五個方面發揮積極作用。

一是建立農會計選拔任用、教育管理、培訓考核、待遇獎懲的機制，改善了年齡結構和文化層次，從根本上解決了村會計近親“繁殖”、年齡老化、素質不高、關系復雜等弊端和問題。

二是建立了富有生機與活力的激勵機制，強化了對村會計的監督。實行村會計異村任職，規范化管理，特別是明確了崗位責任和標準要求，增強了村會計人員的工作責任感、壓力感和危機感。委派村會計與任職村干部沒有利益瓜葛、以較強的業務素質和工作水平，照章辦事、當家理財、敢于和善于執行規定，認真理帳，嚴格管財，將事后監督變為事前控制，既是核算員又是管理員、執法員和監督員，在一定程度上遏制村干部的短期行為。同時，村會計為村民服務水平也會明顯提高，使村會計成為村干部聯系群眾、協調解決問題的重要橋梁，并因此緩解因村財務問題而引發的干部對立性矛盾。

三是壓縮了干部職數，開辟了機關干部改革分流新渠道，減輕了農民負擔和機關分流壓力。同時，通過公開考聘，把一些懂財務管理的機關工作人員充實到農村會計隊伍中，使村級組織成為鄉鎮工作人員改革分流新渠道。

第3篇：選任干部考察材料范文

要增強服務大局的意識。緊緊圍繞黨和國家的大局開展工作，是組織工作歷來遵循的基本原則。服務大局，要關心大局、了解大局、把握大局，自覺在大局下行動。目前，我國經濟發展面臨著嚴峻挑戰。我們要居危知危，進一步增強大局意識、責任意識、憂患意識，牢牢把握應對國際金融危機、保持經濟平穩較快發展這個首要任務，主動適應黨和國家大局的新要求，緊密結合深入開展學習實踐科學發展觀活動，緊密結合組織工作改革創新的重點工作，積極動員組織廣大黨員干部群眾堅定信心、迎難而上，同心同德、共克時艱，為保發展、保民生、保穩定、保中央決策部署的貫徹落實提供堅強的保證。

要提高知人善任的能力。善于發現人才、正確識別人才、科學評價人才、合理使用人才，是對組工干部的基本要求。要樹立正確的用人導向，堅持德才兼備、以德為先的要求，把那些黨性堅強、確有才干、實績突出的干部選拔到各級領導崗位上來。要開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟，堅持五湖四海，堅持群眾公認，擴大選人識人的視野和渠道，決不讓老實人吃虧。要提高選人用人的公信度，積極推進干部人事制度改革，改進考核考察辦法，完善考核評價體系，注重黨性、品德、作風和績效考核，全面、客觀評價干部的現實表現，切實把各方面優秀人才聚集到黨和國家事業發展中。

要強化公道正派的品格。公道正派是組工干部必須恪守的職業道德。堅持公道正派，要講原則，嚴格按黨和國家的政策辦事，一把尺子衡量，一碗水端平，公正公平地對待干部，不搞親親疏疏，不摻雜個人好惡。要有正氣，能夠秉公直言，當干部受到不公正對待時，要敢于主持正義，為干部講公道話。要有甘為人梯的奉獻精神，牢固樹立正確的事業觀工作觀政績觀，不患得患失，不圖名爭利，公道正派地做人、做事。

第4篇：選任干部考察材料范文

如何切實把好干部選任工作的考評,不斷改進考評方法,防止考察失真失信,是當前深化人事制度改革的一個現實問題。提高選人用人的公信度,核心的問題是堅持科學政績觀,把能夠創造出經得起實踐、歷史和人民檢驗的政績的干部選拔上來。將落實科學政績觀作為主線,突出群眾在干部考評中的主體地位是總的要求,實現干部工作對人民負責、為人民選人、受人民監督、讓人民滿意是根本目的。

一、建立健全符合科學政績觀要求的政績考核體系,讓群眾對選人用人的標準知情

一要注重考評標準的科學性。考評標準的科學性就是要科學制定目標責任,全面量化考核指標。目標責任制是促使領導班子和領導干部在一定階段內履行好崗位職責和取得工作實績的一種定性管理制度。考核的指標必須符合當前的大局,體現時代特征和群眾訴求,涵蓋未來發展趨勢,反映領導班子和領導干部履行的職責和崗位要求。

二要注重考核標準的全面性。實績考評是否科學全面,直接關系能否考實評準班子和干部的工作績效。把黨管干部的要求貫穿于干部考核評價標準的始終,堅持德才兼備,以德為先,既考慮德的方面又要考慮才的方面。堅持注重經濟指標與政治思想素質考核相結合的原則,建立以實績為核心,包括德、能、勤、績、廉各方面的考核評價標準。在考評中主要從以下幾個關系上把握。從個人實績與集體實績的關系上把握。要根據領導干部在班子中所處的位置、承擔的責任、發揮的作用進行有針對性的考評。按照考評目標責任設置主要和次要、重點和一般、近期和遠期、自評和民評等考評內容,科學配比目標項目數值。把握好實與虛的關系。

三要考評標準的適用性。考核既要有確定性,又要根據社會經濟形勢的發展,做適當的調整。考核指標要力爭體現行業、地區和部門特色,符合工作生活實際,不能一種模式照搬照抄。既注重干部在物質文明、生態文明建設中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設中的成效。既注重數字,又不唯數字,堅決防止“數字出干部”傾向。

四要注重考評標準的群眾性。在政績考核標準的制定過程中,不但要征集各級領導班子、領導干部的意見,而且要廣泛征求各方面群眾的意見,在以組織視角看政績的同時,努力用群眾的視角看政績,實現組織與群眾的評價標準相一致。政績考評標準在形成政策規定后,要及時向社會公布,讓群眾對各級黨委組織(人事)部門的選人用人標準充分知情。

二、推行使用符合科學政績觀要求的政績考評辦法,讓群眾參與選人用人的過程

一要擴大群眾參與干部推薦的深度和廣度。要教育群眾深刻認識到選好配強干部的重要性;要及時將空缺崗位、職數、選人標準、選人范圍向群眾公開,引導群眾參與推薦;要嘗試將部分崗位的初始提名權交給群眾行使,充分調動群眾參與推薦的積極性。要改變單一由干部所在單位群眾推薦干部的局面,逐步將參與干部推薦的范圍擴大到與干部所在單位業務聯系緊密的上級部門、干部的主要服務對象和基層群眾代表,讓更多的群眾參與推薦,使推薦的結果更有廣泛的代表性。

二要擴大廣大群眾參與干部考察的深度與廣度。要拓寬考察內容,既注重考察干部的能力和實績,又注重干部的品行和作風;既注重對干部8小時內表現的考察,又注重干部8小時以外行為的考察。要拓寬考察范圍,將干部的考察范圍拓展到干部的工作圈、生活圈和社交圈。既注重上級領導對干部的評價,又注重基層群眾對干部的公認;既注重正式組織的群眾對干部的評價,又注重非正式組織的群眾對干部的評價;既注重與干部關系密切的人對干部的評價,又注重與干部關系相對疏遠的人對干部的評價;提高考察結果的包容度。要拓寬干部考察渠道,創新干部考察方式。既注重通過發放征求意見表、個別談話和設置意見箱等傳統方式考察干部,又注重通過調查走訪、個別訪談、開辟網上信箱等渠道考察干部,讓參與考察的群眾能真實表達意見建議,從而提高考察結果的準確性。

三要擴大群眾參與政績認定的深度與廣度。要積極探索建立經濟社會發展的社會公眾評價機制。要按照考核主體與考核對象的“知情度、關聯度、責任度”的關系,合理制定評價主體中不同層面的群眾評價考核對象的不同比重,使各方面參與權和意愿都能得到真實有效的反映。要在組織好黨代表、職工代表、工會會員代表為主體的集中式民意調查的同時,廣泛收集信息,并積極聽取干部監督部門、綜合執法部門等有關單位的意見,切實拓展民意調查的范圍,全面真實的了解民意。

三、健全完善符合科學政績觀要求的配套制度,讓群眾監督政績考評結果得到使用

一要把干部政績考評結果與干部的升降直接聯系起來。做到該提拔的堅決提拔,該免職或降級的就堅決免職或降級,該平調的就堅決平調,該處分的就堅決處分。否則干部考評結果就會變成一紙空文,整個政績考核也會因此而失去實際意義。

二要把政績考評結果與對干部的獎懲直接聯系起來。把綜合考評作為調整和任用干部的重要依據,樹立德才兼備,以德為先的用人導向,建立升降獎懲機制。對考核達到標準、成績顯著的領導干部,可采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資、頒發獎金等形式,給予精神或物質獎勵;對考核較差的個人,可采取通報批評、媒體曝光等形式給予警告教育,還可以給予不晉級或降職、降級等懲罰。對于在政績考核中發現個別干部欺上瞞下、弄虛作假等手段,制造虛假政績,或者由于失職、瀆職等違紀行為給人民群眾利益造成重大損失的現象,要嚴加追究責任,給予嚴肅的黨紀政紀處分。

三要把政績考評結果與干部的日常管理結合起來。考核結果確定之后,要及時反饋考核結果。對政績突出的要進行鼓勵談話,肯定成績,指出今后努力方向;對于政績較差的,要進行誡勉談話,指出存在的問題和不足,幫助總結經驗教訓,分析原因,責令其限期改正。

第5篇：選任干部考察材料范文

一、建立稅務領導干部任期目標責任制的必要性

1、建立稅務領導干部任期目標責任制是目標管理的客觀要求。目標管理是現代管理科學中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標與個人目標的方法，將許多關鍵的管理活動結合起來，實現全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定其主要職責范圍；以這些規定為指導，評價一個部門或每一個成員的貢獻情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標管理目前已經廣泛應用于稅務機關的管理工作中。建立稅務領導任期目標責任制，就是通過把任期制、崗位責任制和目標管理三者有機結合，對稅務領導干部在任期內和每年要做什么工作，完成什么目標，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領導干部在一定時間里完成目標的情況為主要依據，并采取組織、領導、群眾共同參與的做法，較好地體現公開性、規范性和群眾公認的考核原則。實行任期制必然要求實行嚴格的目標管理責任制，而只有建立和完善目標責任制，使考核領導干部有章可循、有據可依，才能對領導干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領導干部的進退去留提供依據。

2、任期目標完成情況是衡量稅務領導干部能力、績效的標準。隨著市場經濟的發展，衡量領導干部的標準難定、考核難準的因素也直接影響著領導干部能上能下制度的建立。《公務員條例》雖對公務員考核的原則、內容、方法、程序等作了比較詳細的規定，但考核的標準、考核結果的使用及考核的實施措施還不夠規范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不正常現象，考核結果有時不能準確反映被考核人的能力水平和工作績效。科學合理干部選拔任用標準，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標是干部在任期內要達到的工作任務和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學合理的任期目標，可以激勵領導干部不懈地努力，創造卓越的業績，有利于稅收事業的發展，反之，干部就失去了行為的航標，必然缺乏應有的斗志。“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，根據不同層次領導職務的特點，認真對照任期目標，看誰干得了，看誰干得好，應當成為衡量干部能力、績效的主要標準。

3、建立稅務領導干部任期目標責任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領導干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產生“船到碼頭車到站”、“有權不用，過期作廢”的思想，出現不思工作、只想后路的提前退休現象，甚至導致腐敗；一些稅務領導干部可能會因為年齡關系，認為自己無望得到提拔，而不思進取，安于現狀，不利于人才資源的合理開發和利用，造成人才資源浪費。建立稅務領導干部任期目標責任制，通過科學設置考核內容，建立任期目標考核評價體系，改進考核方式和手段，加強對領導干部任期內的監督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現象，使任期制進一步健全和完善。

4、建立稅務領導干部任期目標責任制是深化改革的有效手段。把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務干部及時選拔到領導崗位上來，必須全面深化稅務人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實踐來看，一是由于任期目標不明確，導致任期考核沒依據，降免標準難量化；二是考核內容不全面，缺乏必要的資料積累，導致考察工作實績和政治表現隨意性較大，考察中容易出現知人不深、識人不準的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對領導干部的真實面貌了解不清，常常被表面現象所掩蓋。建立稅務領導干部任期目標責任制，把目標確定、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學合理、標準規范的考核評價體系，形成“三位一體”的領導干部考核機制，使管人和管事相結合，通過管事實現管人，通過管人促進管事，將從制度上有效地促進能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。

二、建立稅務領導干部任期目標責任制需要重點考慮的幾個問題

1、任期目標的確定原則。沒有一個科學合理的目標，管理就沒目的，考核就無依據。實行對稅務領導干部的任期目標管理，目標的制定是前提和基礎。在制定各項目標時，要圍繞中心，突出重點，從促進工作落實入手，實事求是地進行。制定任期目標，應遵循以下原則：

一是把握目標制定的科學性。稅務領導干部任期目標的制定，必須依據領導干部職務進行設計，不同職務、不同崗位的干部，其任期目標必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進，體現時代特點；必須體現上級要求與群眾需求相統一，有助于稅務工作開展和稅收事業全面發展；必須結合所處的工作環境和干部自身的素質狀況，力爭使指標的設置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內容相一致，做到責權統一，客觀公正。

二是把握目標制定的實踐性。干部任期目標不應該局限于理論上的表述，而應是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實際工作中能夠將目標化解為一定的經驗、方法和技術手段。干部任期目標也應該是可塑造的，無論哪個任期目標，都可以通過干部的工作，轉化為符合社會需求的公共產品。因此設置的任期目標要具體，便于測定，任期目標越具體，實現的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數據表述，要有明確的目標值，便于執行、檢查。

三是把握目標制定的差別性。這種差別，一是質的差別，不同性質特點的工作崗位，其任期目標有質的差異性。二是量的差別，即使是同一職務，工作的外在環境和內在條件不同，其任期目標的制定也應全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎和能力差異，確定相應的任期目標。

四是把握目標制定的動態適用性。定時目標要適當，定性目標要準確。在目標實施過程中，還要注意根據客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關目標加以調整和修正。必要時，可適當設置一些變量指標。

2、任期目標的主要內容。根據現有的體制，稅務領導干部任期目標的制訂和分解，主要的依據來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領導班子的奮斗目標；二是上級下達的指令性、指導性計劃和有關三個文明建設的其他工作任務；三是本地區、本部門從實際出發提出和制訂的工作計劃和任務完成情況。根據稅務領導干部的工作特點和職責要求，稅務領導干部任期目標應當主要由三方面構成：一是共性目標。包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、稅收環境及稅收任務等；二是職能業務目標。主要是依據單位的職能特點、干部的職責分工、上級下達的年度主要工作任務所確定的重點工作目標；三是目標下達后上級部署的重要工作和收入任務。任期目標是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預期目標。為了使干部的總體職責與預期目標相統一，需要把領導干部承擔的政治責任、經濟責任和社會責任，根據擔任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結合本人參與，轉化為年度或若干時期的具體目標任務。因此，制定領導干部的任期目標，需要按以下步驟進行：

（1）以領導班子的總體目標、任務為基礎。凡是能用數量、質量、時間、范圍等表示的按照領導班子成員的分工和崗位特點，量化分解到每一位領導成員。工作任務和工作指標，都應從數量、質量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數量、質量、時間、范圍上提出要求的工作任務和工作指標，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。

（2）將任期目標分解為年度目標。任期目標是年度目標的依據，年度目標是任期目標的細化，年度目標必須緊扣和體現任期目標。通過對任期目標按年度進行分解，將任期目標逐項落實到年度崗位責任目標管理中去，形成以稅務領導干部任期制為“龍頭”，包括目標管理、崗位責任在內的干部任期目標責任管理體系，并通過簽訂任期目標責任書的形式，使制訂任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。

3、任期目標考核的實施。考核是任期制與目標管理責任制結合并得到落實的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務領導干部在任期內實現目標的情況，準確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現，現行對領導班子和領導干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據調查目前實行任期制的稅務部門，大多規定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規定干部在任期內保持相對穩定。任期制的這一特點，決定了對干部的任期目標考核宜采取屆中與屆末考核相結合的定期考核方式進行，其中，屆中考核主要看任期目標的進展情況，屆末考核主要看任期目標的完成情況。

4、任期目標考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準備。被考核領導干部準備個人述職內容；考核者整理被考核領導干部的工作記錄情況，并向紀檢、監察等監督部門、黨政綜合部門、有關綜合經濟部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領導干部向考核者及有關領導和群眾報告履行職責情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議。考核者以民主評議和個別談話的方式，了解被考核領導干部的情況。民主評議的項目應當完整、明確、具體，并與干部任期目標進行對照。（4）核準指標數據。爭取有關部門的積極配合，提供準確客觀的工作指標和數據。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎上，運用多種方法進行綜合評估。評估時要注意處理好現實成績與原有基礎的關系、主觀努力與客觀條件的關系，力求定性準、定量實，防止片面性。（6）考核結果認定。在綜合分析評估的基礎上，對照任期目標責任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據。

三、建立稅務領導干部任期目標責任制要處理好的幾個關系

1、正確處理平時考核與定期考核的關系，把年度考核與屆中、屆末考核有機結合，不斷改進和完善對稅務領導干部任期履職情況的考察考核評定機制。目標考核是任期制的內在要求。在屆中、屆末開展任期目標考核是檢驗和評判領導干部政績大小的重要手段。年度考核是公務員考核的主要方式，年度考核的周期性、動態性，有利于加強對領導干部的工作監督和管理，便于保證工作的整體性和連續性。做好任期目標考核，應當堅持年度考核與屆中、屆末考核相結合的考核方式，按照一般年度考核適當從簡，屆中、屆末考核增加考察內容的思路，形成以年度考核為基礎，屆中目標考核為重點，屆末目標考核為結果的大目標考核體系。開展好以年度考核為主要形式的平時考核，有助于全面、準確、及時地了解掌握干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務的適應程度。做好平時考核：一應嚴格。考核不嚴，就會流于形式，形同虛設，不僅不能反映干部的真實情況，而且還會產生消極后果。二應公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、全面、真實地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策以及用主觀想象代替客觀事實。三應持久。要建立跟蹤考察檔案，將平時考核結論及有關材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉送，徹底改變過去不到提拔不考核，考核一次定一生的現象。

第6篇：選任干部考察材料范文

縣級工會是我國現行體制下最基層的地方工會領導機關，是基層工會組織的直接領導者和服務者。加強縣級總工會建設，既關系到工會這個上層建筑的基礎是否牢固，更關系到工會在職工群眾中的形象。而重視和加強縣級工會的建設，關鍵是要有一支過硬的領導班子和干部隊伍。因此如何配強、培好縣級工會班子及隊伍建設，在新的形勢下、適應形勢、適應社會來用好縣級班子成為了擺在我們面前的又一新的課題。最近，作為基層工會工作者，我們結合全省這次工作研討活動，也積極地進行了調研，對縣級工會班子隊伍建設中存在的問題進行了認真地分析，為給上級領導決策提供一些第一手材料，我們也淺顯地提出了一些建議。

一、當前縣級工會班子隊伍建設存在的一些問題和原因

當前縣級工會班子隊伍精神狀態、思想作風和工作狀況總體是好的。但也不可否認有些班子、成員確實存在一些問題。比如自身能力和素質與新形勢新任務要求不相適應的問題。工作主動性不強，對如何更好地做好工作沒有思路、沒有信心問題。個別班子文化層次低，年齡偏高問題。工作效率不高，工作作風不實問題。公仆意識、服務意識不強，不善于做群眾思想政治工作問題。創新能力和創新意識不強，開創性工作較差問題。也有對自己要求不嚴，甚至不廉潔，違法違紀問題。產生上述問題的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客觀因素。綜合分析，主要有以下幾個方面：1、我們對工會班子成員選拔任用不夠規范，沒有真正參與班子的配備，使用上有時有隨機性，位置空缺時即時研究，上級工會對擬進縣工會班子的干部缺少培養、觀察、了解的時間。2、選拔方式單一。成員的選拔任用目前仍基本延續委任制，通過公開選拔或競爭上崗等其他方式選任工會主席的不多。3、任用的兼職主席五花八門，有縣委副書記，有政協副主席，有強有弱，難能統一，有的照搬照套，不考慮縣級實際，甚至上級是人大政協兼任的，縣里也要找個人大政協兼起來，無形自己削弱自己對工會的領導和班子的建設，4、任期制執行不夠。有的班子成員任期不長即調離崗位，有的滿兩屆還未換崗，這兩種現象也都會影響他們的積極性。5、關愛激勵不夠，縣工會班子工作責任重、壓力大、責任追究多，很需要上級關愛，包括政治上，也包括經濟上，可往往工會班子在這方面享受的最少。

二、加強縣工會班子隊伍建設的對策建議

綜述分析不難看出，上述原因足以能養成我們的干部懶散漂浮，消極散漫，工作沒有積極性，事業沒有創新性。或者說只要上面的原因繼續存在，就必然會產生上面的問題和情況。因此要想消除上面的問題和情況，就必需從根本上解決產生這些問題和情況的根源，為此提出如下建議。

（一）拓寬選拔渠道，解決選拔方式單一問題。上級工會必需把好用人關，縣工會因為直接面對基層，工會領導必須具備處理基層問題和矛盾的能力。應有多崗履歷，在不同層級、不同領域多個崗位經受鍛煉，熟悉各方工作，善于把握大局，駕馭全局。對班子成員的選拔任用，要充分發揮市總在縣工會班子任用過程中的兼管作用，要拓寬渠道，要打破區域行業層級限制，對一些富有實際工作經驗、有改革創新熱情的干部充實到班子當中，必要的時候搞一下跨縣兼任工會主席的試點，市工會優秀的部長也可兼任某縣工會主席，要體現工會自身的份量，要堅持五湖四海，讓優秀年輕干部早鍛煉、早成長、早成才。要施以重獎，市工會要出臺一個績酬掛鉤獎勵辦法或目標管理辦法，這個辦法要不同以往，要多在獎勵上做文章，千萬不要搞大鍋飯，要對個人，建立個人工資折專戶，要有足夠力度，可月月評獎，依據績效和工作定獎勵，獎勵部分由市總按月直發，這種物資激勵還可結合感情激勵、政治激勵同時進行，比如市工會要每年向地方推薦任現職時間長的工會領導到更重要崗位工作，這也是他們自我價值認定和衡量的一項重要標準。二是要積極爭取各級黨委重視縣級工會領導班子建設。工會組織是職工利益的代表者和維護者，工會的地位反映著工人階級的地位，因此，各級黨委應認真貫徹落實中央、省委的有關文件精神，從增強黨的階級基礎和擴大黨的群眾基礎，鞏固黨的執政地位的政治高度著眼，從政策上保證所有縣級工會主席（副主席）進入同級黨委委員會、同級人大常委會和政協常委會，努力把作風正、能力強的年輕干部選拔安排到工會當領導，特別要注重從工會內部培養提拔年富力強的干部。并加強縣級工會干部的配備和交流使用。各級黨委應認真貫徹落實中央、省、市關于加強、改善黨對新世紀、新時期工青婦工作領導的意見，尊重和發揮工會的協管作用，應讓工會部門參與工會干部的提拔使用的考察與研究，加強工會干部的配備。特別是在干部使用上要做到通盤考慮，如：建立工會與其它黨政機關干部輪崗制度，改變單向交流，只進不出的現象，改變在工會安置干部的做法，真正實現干部的雙向交流。

（二）堅持理論聯系實際，深入搞好作風建設。作風建設包括思想作風、學風、工作作風、領導作風和干部生活作風建設等方面的內容。作風建設最終要體現到增強工會組織凝聚力和感召力上來。所以作風問題關系到維權工作的實效。一是弘揚理論聯系實際的學風，著力解決實際問題。大力弘揚馬克思列寧主義學風，提高工會干部的理論水平和解決實際問題的能力，是作風建設的一項基礎性工作。工會干部必須聯系工會實際刻苦學習，做到理論與實際、學習與運用、言論與行動

相統一。要以“組織起來、切實維權”工作方針為指導，著眼于對現實問題的理論思考，著眼于新的實踐和發展，努力從理論和實際結合上認識和把握中國特色社會主義工會的本質內涵。無論學《工會法》、《勞動法》，還是研究經濟關系、勞動關系，理論必須聯系實際。一定要把理論還原到實踐中去，就像吃饅頭一樣，要消化吸收，生吞活剝是不行的。

二是堅持解放思想、實事求是、一切從實際出發的思想路線。要從我國社會主義初級階段的實際出發，從不斷發展變化的國際形勢出發，從本地、本單位的實際出發，求真務實，銳意進取，努力開拓工運理論發展的新境界，開創工運事業發展的新局面。要密切聯系實際，找準推動工作的切入點，不要樣樣爭第一。每樣都想爭第一，什么事都干不成。要重點突破，帶動全局，揚長避短，體現出自己的特色。這不是說有些工作可以完成，有些工作可以不完成，而是說我們找帶動工作的切入點一定要從實際出發。要善于調查研究，善于整合社會資源，善于解剖麻雀，善于用事實說話。要以執著的精神求得對事物的透徹了解。要克服機關化、行政化傾向，真正深入職工群眾中，切實做到對職工的生產、生活狀況了如指掌，掌握工作主動權。

第7篇：選任干部考察材料范文

——縣檢察院實行干警執法檔案制度的幾點做法

近年來，縣檢察院以加強執法監督、規范執法行為、促進執法公正為目的，建立實行了干警執法檔案制度。以來，以檔案形式，將全院84名檢察干警的執法行為客觀真實、全面準確地記錄下來，對每名檢察干警的執法能力、執法質量、執法作風、執法效果等進行管理和評價，努力構建科學、規范、完善的執法監督長效機制，實現檢察隊伍執法行為、績效考核和干部管理的有機結合。通過強化執法辦案監督，確保了廉潔公正執法

一、樹立建擋新理念充分認識重要性

4月，黨組書記、檢察長曹澄鳴剛一上任，就及時召開黨組會議，專題討論研究建立執法檔案工作，統一了黨組一班人的思想，認識上達到了三個明確：一是建立執法檔案是加強檢察隊伍思想政治建設的一項重要舉措，全面記錄執法部門和執法干警嚴格執法、依法辦案方面的情況，有利于促進執法干警自覺接受監督，從思想上警醒自己嚴格、公正、文明、廉潔執法，從而推進檢察機關強化法律監督，維護公平正義；二是建立執法檔案，客觀地反映執法部門和執法干警的辦案質量、執法水平，有利于提高執法干警的業務素質和執法能力；三是建立執法檔案，集中體現執法部門和執法干警的辦案數量、工作業績，并作為執法部門的評先、執法干警晉職晉級、提拔使用的重要依據，進而充分調動執法干警的工作積極性、主動性，不斷加大辦案力度，提高執法水平。當年即歸整檔案39盒，72卷，219冊。

二、制定建檔標準，完善建檔工作機制

在執法檔案建立過程中，按照“邊探索、邊建立、邊完善”的工作思路，根據干警執法崗位的不同，嚴格劃分建檔對象，細化建檔環節，對具有執法主體資格和從事具體執法行為的干警全部建檔。一是堅持分類建檔，明確適用范圍。根據人民檢察院組織法、檢察官法、刑訴法等法律法規的規定和檢察機關內設機構的工作職能，將反貪、反瀆、偵監、公訴、監所、民行、控申等7個執法辦案部門和所在部門的干警作為建立執法檔案的重點對象，其他干警以部門為單位建立綜合執法檔案，實行“一科一盒，一人一卷，一案一冊”原則。從建檔須知、檔案目錄、基本資料、等級評定等基本環節入手，統一建立檢察人員執法檔案的基本標準、方法及要求，形成“一人一檔，檔隨人走”的完整建檔體系。二是客觀準確記載，明確主要內容。執法檔案主要由全院綜合性執法檔案和科、局、室、處、隊部門執法檔案及干警個人執法檔案三部分組成。全院綜合性執法檔案包括警示訓誡、廉政鑒定、紀律處分資料和全院綜合性規章制度。部門執法檔案主要檔案材料包括黨風廉政建設目標責任書、年度廉政措施、獎懲情況、執法總結和“八表五卡”。干警個人執法檔案的內容有五個方面：基本情況，即個人的執法資格、執法崗位及職責等；執法情況，即辦案數量、訴訟監督成效、投訴等；專項工作情況，即圍繞院中心工作開展執法活動、專項整治工作、督辦交辦案件辦理等；誠信情況，即案件當事人反映、禮金禮品處理、干警家庭廉潔自律承諾責任書、個人廉政措施及黨風廉政責任制落實等；考評情況，即案件質量考評、崗位目標績效考評、組織獎勵懲處等。全面客觀收集反映執法干警的執法狀況、執法質量和工作績效等相關資料。三是嚴格操作程序，明確責任部門。執法檔案是以檔案的形式記錄執法主體的執法行為，檢察干警對個人的執法效果和過錯責任進入檔案非常關注。因此對收集執法效果和認定責任作了嚴格的程序規定，即案件管理中心通過案件督查、執法質量檢查等方式，收集執法質量方面的問題；紀檢監察部門負責通過回訪考察、執法紀律作風調查等方式，收集執法質量和執法紀律方面的情況；政治部負責收集案件獎懲和組織考評情況。凡移交歸檔的資料均經職能部門確認和領導審定，嚴格履行移交手續，保證程序公正規范、職責清晰明確。經過兩年多的探索和實踐，檢察干警執法檔案基本上達到了“五個涵蓋”：涵蓋全部內設機構，涵蓋全部執法職能，涵蓋全部辦理案件，涵蓋全部執法過程，涵蓋全部執法人員。截止底，全院共建執法檔案143卷,448冊，其中部門執法檔案15盒，干警個人執法檔案89卷。

三、運用執法檔案，促進執法能力提高

建立執法檔案，對規范執法行為，改進執法作風，增強執法素質，提高執法績效，切實起到了積極的促進作用。一是強化了干警的責任意識。執法行為的嚴格記錄，對檢察隊伍建設具有較強的警示作用。通過執法項目歸檔，如實反映了每名檢察干警的案件受理、辦理過程、適用法律、當事人意見反饋等內容，無異于“責任清單”，強化了干警接受監督和自省意識，增強了工作的積極性和主動性，培養了嚴格執法的責任感與職業操守。二是促進了辦案質量、辦案效率的提高。執行執法檔案制度兩年來，堅持案件質量督查評析、年度展評，還收集、匯總案件質量考評表、辦案用時情況統計表、案件質量評比摘錄表等資料。每位干警的辦案數量、辦案質量都如實地反映在執法檔案中，執法檔案成了干警依法辦案的“一面鏡子”，經常對照檢查，及時發現執法辦案中存在的問題，有針對性的采取相應措施，修正執法偏差，保證辦案質量。據對批捕案件的時效統計，建立執法檔案后，批捕案件由7天辦結縮短為3天結案，案件也由25天縮短為12天結案，辦案效率大為提高。對全院219件案件進行評查，優秀案件占95%。對全院229件案件進行評查，優秀案件達97%，比上一年度提高了2個百分點，全部合格無錯案，未發生一起錯捕、錯訴案件，未接到因辦案引發的相關投訴，自偵部門無撤銷案件。

四、執法檔案強化了內部監督，促進了執法責任的落實

在建立執法檔案的同時還完善了各項內部監督機制，切實加強了執法辦案的內部監督。一是健全了檢察官行為投訴機制。通過公布投訴舉報電話、隨案向當事人及其人發放監督卡等，重點收集當事人對檢察人員服務質量、 工作態度、工作作風及廉政情況等方面的意見，紀檢監察部門對反映檢察人員具有違法不良行為的線索，立即進行調查落實，并針對有關問題進行認真處理，防止類似事件的再次發生。二是建立作風紀律巡視督察機制。緊貼檢察業務工作，針對最容易侵犯當事人訴訟權利和實體權利的崗位、最容易發生徇私枉法和權錢交易的崗位，由紀檢監察部門和兼職紀檢監察員強化巡視督察，全面深入地了解掌握干警執法執紀的情況，督促整改存在的問題，教育引導干警自覺規范職務行為，加強紀律作風建設。三是認真落實自偵案件回訪制度。對自偵部門辦理的職務犯罪案件，由紀檢監察部門會同業務部門走訪案件所涉及的舉報人、犯罪嫌疑人家屬及發案單位，征詢聽取意見。對存在執法過錯的行為，嚴格按照《檢察人員執法過錯責任追究條例》的規定進行追究，并記入其個人執法檔案，同時追究所在科室的領導責任。同時強化了獎懲措施，將執法檔案記載的內容作為執法部門評先表彰、執法干警提拔任用的重要依據，凡出現執法違法、辦案違紀以及執法責任過錯的，該干警一年內不得晉職晉級，當年不得評為先進個人。由于內部執法監督力度的提高，有效遏制了執法行為的隨意性和違法違紀行為，全院連續十多年未發生一起干警違法違紀案件，從根本上保證了檢察干警干凈干事，清白做人，使檢察隊伍建設健康有序發展。

五、執法檔案的建立與運用，強化了外部監督，促進了執法作風的轉變

建立執法檔案，實現了執法監督工作由個案監督向人案共同監督、事后監督向整個過程監督的轉變，促進了執法作風的好轉。一是加大了社會監督的力度與范圍。采取“走出去”的方式，走訪案發單位、公安機關、律師事務所、人民法院、各鄉鎮、社區居委會，向社會通報檢察干警辦案情況，接受來自外界的評議和監督，聽取對檢察干警執法執紀的意見和建議。同時認真收集反映干警公正辦案、執法為民的典型事跡以及群眾來信來訪情況，及時表彰先進，充分發揮先進引路作用。執行執法檔案制度以來已派出112余人次走訪，收集社會評價表233份。二是拓寬了媒體監督，增強了自我修正動力。積極與省市縣等新聞媒體單位聯系和溝通，進一步推進檢務公開，提高公眾對檢察工作的知情率和支持度，也將檢察人員的行為規范置于社會和新聞輿論監督之中，督促干警時刻規范自己的言行。

第8篇：選任干部考察材料范文

一、打牢基層基礎，加強基層調處組織建設。

在人民調解組織機構建設上，我縣自建立人民調解組織以來，縣鄉黨委政府高度重視人民調解工作，把人民調解組織建設始終作為鞏固和維護基層社會穩定的一項保障措施來抓，在縣鄉兩級分別成立了社會矛盾糾紛調處領導小組，下設辦公室在縣司法局和各基層司法所，負責社會矛盾糾紛的信息收集掌握，復雜疑難糾紛的排查調處和村組人民調解的指導工作，跟蹤回訪和反饋已調矛盾糾紛協議的履行情況，對存在的各種社會不穩定因素協調聯合做好預防控制工作。在村委會（社區）一級，一方面，把選任人民調解員作為一項經常性工作來抓，按照《人民調解委員會組織條例》和《人民調解工作若干規定》的要求，積極主動與鄉(鎮)黨委政府協調溝通，結合村級組織換屆和平時了解掌握的情況，調整充實和壯大基層調解隊伍，任前廣泛聽取當地干部群眾意見，集思廣益，按照好中選優、優中擇能的原則把思想品德好、年輕有文化、掌握一定法律法規，熟悉當地情況，群眾公認的優秀同志選拔到人民調解工作崗位，對不適宜做調解工作的同志做到及時更新，對缺漏人員及時補充，村級人民調解隊伍進一步優化壯大；另一方面，以鄉（鎮）黨委文件明確村級調解委員會班子和工作職責，按照村委會大小和人口數量，每個村委會（社區）設調解主任1人，委員3—9人，為便于工作協調和職能發揮，根據各村委會具體情況，實行村級調委會主任專任或村委會干部兼任相結合搭建村調委會班子；其三，對村民小組一級，由鄉級調解組織配合村委會（社區）根據平時了解掌握的情況，采取群眾推選和鄉村調委會考察相結合的辦法，選配群眾信任、有一定法律法規知識和協調處理能力的同志擔任調解員，充分發揮他們在最基層人熟、地熟、情況熟的優勢和特點，就地化解消除各類社會矛盾糾紛，最大限度把矛盾糾紛解決在基層，處理在萌芽狀態。截止目前，在全縣8個鄉（鎮）、114個村（居）民委員會791個村民小組建有鄉（鎮）村組人民調解委員會和村民調解小組，形成了縣鄉村組四級調解網絡，調解人員達2574人，其中鄉（鎮）村兩級有調解人員992人，村民調解小組有調解員1582人，同時在縣內接邊鄉（鎮）之間，跨區域鄰邊縣鄉之間建立了接邊地區社會矛盾糾紛聯防聯調工作機制，與接邊瀘西、陸良、邱北、羅平等接邊縣鄉簽定了接邊矛盾糾紛聯防聯調工作協議，縣內鄉鎮之間互簽了聯防聯調工作協議，人民調解隊伍的逐年發展壯大，調解組織和調解工作領域的不斷拓展延伸，各種社會不穩定不和諧因素在基層一線通過調解組織的扎實工作得以遏制和消除。

在人民調解場所建設上，鄉（鎮）一級，人民調解委員會設辦公室在司法所，與司法所合并辦公，設立有獨立的調解室，做到了調解制度、程序、紀律規范上墻，有必要的桌椅等辦公條件，調處的矛盾糾紛制作有文書卷宗，有臺帳檔案。在村民委員會和社區，遵循因地制宜、經濟使用的原則，設立有單獨的調解室，做到了有房子、有牌子、有印簽、有桌椅、有臺帳表冊，按照卷宗規范化、文書格式化的要求，制作有法制宣傳登記表、簡易糾紛調處登記表、疑難糾紛登記表，卷宗檔案實行一案一卷，統一格式，相關材料完整，手續完備，同時制定下發了下訪調查、信息報告、回訪反饋和工作紀律等規章制度，每月由司法所對工作開展情況和制度落實情況進行一次督促檢查，跟蹤問效，對發現的問題進行幫助指導和督促整改，村級調解室工作統一規范，各項工作健康有序開展。

在人民調解隊伍能力建設上。一是把調解人員培訓作為化解矛盾糾紛的一項基礎性工作來抓，制定年度培訓計劃，納入目標責任制考核，按照重在基層、立足崗位、注重實效、缺什么、補什么的原則，以鄉（鎮）為單位，就近組織，采取集中培訓、以會代訓、現場調解培訓、下鄉培訓等多種方式，邀請上級領導、相關部門資深人員，專門抽調律師和基層法律服務工作者組成培訓授課小組，對人民調解工作經常適用的法律法規、調解工作的性質任務、人民調解組織的受案范圍以及人民調解的原則、程序、技巧和調解格式文書制作、剖析點評典型案例進行現場授課，面對面輔導講解，基層調解人員對法律法規的熟知掌握和應用水平明顯提高，為調處化解各類社會矛盾糾紛打下了堅實基礎；二是分批次有針對性地組織鄉（鎮）村調解主任參加上級培訓、到鄰縣鄰邊和縣內鄉（鎮）之間學習交流取經，吸納借鑒他人經驗典型為己用，提高調解人員在處理化解矛盾糾紛中的實踐本領，近年來，我縣在認真組織參加系統組織集中統一培訓學習的基礎上，加強與鄰縣鄰邊的相互交流和觀摩學習，在縣內分批次組織調解主任進行現場學習交流，達到了取長補短、相互借鑒的效果；三是加強對基層調解人員經常性業務指導和幫助，經常性開展業務大練兵活動，實行司法所人員連片包村的辦法抓好社會矛盾糾紛調處工作，適時對基層調解人員的業務進行指導和幫助，達到理論與實踐的有機結合，豐富基層調解人員的實戰經驗，提高化解矛盾糾紛的能力和水平。通過采取多種形式加強對調解員的培訓，培養鍛煉了一大批熟悉法律、掌握政策、精通調解、會做群眾工作的調解員。

二、預防宣傳為先，抓信息掌握和糾紛防控工作。

在調處機制建設當中，重點圍繞“調”字作文章，在“防”字上下功夫，建立健全六個方面的工作機制。矛盾糾紛統一排查機制，以鄉（鎮）為單位，在抓好矛盾糾紛經常性調處化解的同時，堅持季度集中對社會矛盾糾紛統一排查，由各地制定符合其具體情況的排查方案，統一時間共同組織實施，切實做到認真細致，不留死角；接邊地區以傳真、電話、信函和人員往來保持經常性溝通與聯系，做到發現矛盾糾紛苗頭，及早做好預防消除工作，從源頭上遏制矛盾糾紛激化引發刑事治安案件。信息聯絡和反饋機制，在矛盾糾紛排查調處工作中，充分依托基層人民調解組織人緣、地緣優勢，及時收集掌握矛盾糾紛信息源頭，經常性分析矛盾糾紛發生的規律、特點及其解決的辦法措施，從抓早、抓小、抓苗頭著手解決問題，消除隱患。領導接待機制，把每月的25日定為局長、所長接待日，對群眾的來信來訪進行解答、回復、分流和督辦。疑難復雜糾紛聯合調處機制，在矛盾糾紛調處中，注重通過部門聯動協作進行有效資源整合，提高調解的有效性，對復雜疑難糾紛需要兩個以上部門聯合調處的，及時向縣委、政府分管領導和政法委報告，明確牽頭部門，指定責任單位，相互配合，形成力量聯動，開展聯合調處，確保真正解決問題。已調矛盾糾紛回訪反饋機制，對已經處理和解決的矛盾糾紛，有重點有針對性地定人聯系，不定時到其家中進行回訪，做到經常性了解掌握協議履行情況、雙方當事人思想動態和心里變化，舉一反三，從源頭上防止矛盾糾紛出現反復。責任追究機制，按照屬地管理原則，明確矛盾糾紛排查調處責任，分管聯系鄉（鎮）領導為第一責任人，各基層司法所長為直接責任人，各地發生的矛盾糾紛得不到及時妥善調處或因工作不到位導致矛盾糾紛激化的，視其情況對責任人進行責任追究，引發重大刑事案件、群體性械斗和聚眾上訪的，當年目標責任制考核實行一票否決，第一責任人和直接責任人當年不得參加評先評優。

在抓法制宣傳教育工作中，堅持宣傳與預防、宣傳與教育、宣傳與普法相結合，按照“調防結合，以防為主”的方針，以預防為重點開展工作。一是采取散發資料、廣播標語、開展法制講座、設立法律咨詢點、進村入戶講法等多種形式開展全民法制宣傳教育，增強群眾法制觀念和自覺學法用法守法的思想意識，教育引導群眾依法維權、依法合理表達利益訴求，從根本上減少矛盾糾紛的發生。二是堅持調解與法制宣傳教育相結合，在對已發生的矛盾糾紛進行調處時，組織當地群眾現場旁聽，講事實、辯法理，調處一片，教育一村，教育引導當事人和廣大民眾自覺學法守法，通過合理合法的正規渠道反映利益訴求，把調解的過程變為群眾學法的過程。三是在基層人民調解室醒目位置設立溫馨提示，教育引導群眾在依法維權，依法合理表達利益訴求的同時，本著遵從法律、尊重事實、互謙互讓、以和為貴的原則，力求通過調解文化搭建雙方心靈溝通平臺，化解矛盾，并通過溫馨提示營造良好調解氛圍，使當事人雙方在一個良好的環境中解決處理問題。

在抓基層一線情報信息工作中，結合實際，制定下發師宗縣社會矛盾糾紛信息情報上報有關事項的通知，各地在矛盾糾紛排查調處工作中，充分依托和發揮當地村組干部、基層調解組織人熟、地熟、情況熟的優勢，收集掌握矛盾糾紛信息源頭，定人連村摸排清查各地矛盾糾紛發生規律及其特點，注意隨時發現新情況，掌握新動向，在基層一線遏制消除矛盾糾紛苗頭。各地對排查梳理出來的矛盾糾紛信息情報，按照及時準確、客觀真實的原則，提出相應的預防控制對策，按月進行上報分析，特殊情況及時上報，做到矛盾糾紛情報信息來源準確及時，為預見、預防和化解消除各種社會不穩定不和諧因素提供了可靠的信息資源。

三、創新激勵機制，實行人民調解“以案定補”。

在落實人民調解日常工作經費、培訓經費財政承擔的基礎上，2008年司法局按照上級相關文件精神，為充分調動基層調解人員的工作積極性和主動性，提高工作效率，最大限度發揮基層一線調解維穩功能，創新基層人民調解員報酬激勵機制，把司法行政機關指導人民調解工作與管理基層人民調解員有機結合起來，及時向縣委政府匯報，與財政部門協調溝通，并與財政聯合行文出臺了《師宗縣人民調解組織調處矛盾糾紛以案定補實施意見》，按照“誰調解、補償誰”的原則，對基層人民調解組織調處解決的矛盾糾紛實行以案定補，標準為簡易糾紛每件定補5元，疑難復雜糾紛每件定補50元，熱點糾紛每件定補100元，重大熱點糾紛每件定補200元，特別重大熱點糾紛每件定補300元的標準進行以案定補，把調解案件與落實報酬按調解案件難易程度以“計件”補助方式統一規范固定下來，以案定補的落實兌現按季度由縣局抽人到各鄉（鎮）通過抽查、回訪、閱卷宗等方式進行考核兌現。“以案定補”的落實兌現，避免了調解員在工作中干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”現象，以發放“計件”工資的形式從根本上解決了基層調解員的報酬問題，進一步激活了人民調解工作，一是糾紛調處數量、質量有大幅度上升，2008年與2007年相比糾紛調處上升近70%，且件件有登記，事事有卷宗，痕跡管理走向規范。二是人民調解員積極性得到調動，化解糾紛能力顯著提高。實行人民調解“以案定補”以來，遵循“誰調解、補貼誰”的原則，打破大鍋飯思想，調解員在經濟上有了一定補助，工作得到社會肯定認可，調解員主動介入社會矛盾糾紛的能力明顯增強，“以案定補”實施以前的推拖慢延現象變為自覺行動，因人預防、因地預防、因事預防、因時預防的機制得到有效保障，矛盾糾紛抓早、抓小、抓苗頭得以落實，基本做到案結人和，用較少的經費投入化解處理了大量的矛盾糾紛，成效顯著。三是調解網絡得到有效帶動。按照構建糾紛大調解工作格局的要求，在縣一級成立了社會矛盾糾紛調解工作委員會，組建了師宗縣矛盾糾紛調解中心，在縣直相關部門建立了行政調解工作室，在鄉（鎮）健全完善村級調委會及村調解小組，形成了縣鄉村組四級、橫縱結合的調解網絡，調解組織和調解工作領域不斷拓展延伸。人民調解“以案定補”的有效運作，體現了政府公共財政為社會管理和公共服務的人民調解工作“埋單”的理念和要求，激化了基層調解組織活力，使人民調解工作方便及時快捷、操作成本較低、親和力較強、兼之調解組織體系完善、調解隊伍龐大的優勢得到充分體現，人民調解工作在預防和化解矛盾糾紛中的職能作用得到了充分發揮。

四、堅持公正原則，狠抓社會矛盾糾紛調處。

一是積極爭取黨委政府的重視支持，主動向黨委政府請示報告人民調解方面的工作情況，用工作的成效爭取黨委政府的重視支持；二是注重發揮基層調解人員扎根基層、聯系群眾、人熟地熟情況熟的優勢和特點，時刻關注各村各寨的矛盾糾紛發生動向和接邊矛盾糾紛可疑跡象，最大限度把矛盾糾紛化解在基層，消除在萌芽狀態；三是加強與公安、法院、土地、林業、民政等相關部門的協調配合和接邊地區的聯絡溝通，整合人民調解資源，按照矛盾糾紛的性質屬性，明確責任主體，多家互聯互通，共同協作解決因山林、土地、葬墳、資源爭執等引發的矛盾糾紛；四是堅持領導聯系、科室聯掛基層司法所調處矛盾糾紛和司法所工作人員聯系村委會調處矛盾糾紛制度，做到小事不出村、大事不出鄉，復雜疑難糾紛縣鄉兩級共同協作解決；五是注重加強與毗鄰瀘西、陸良、羅平、邱北等接邊地區的溝通協作與聯系，以電話、傳真、信函、人員往來等多種形式互聯互通社會穩定動態和矛盾糾紛情報信息，對接邊地區矛盾糾紛做到早預防、早介入、早消除；六是開辟老、弱、病、殘、貧維權綠色通道，對老年人贍養就醫、未成年人撫養就學、侵害殘疾人和農民工合法權益等矛盾糾紛進行法律援助，發現苗頭、及時介入，說理講法，預防疏導，積極化解矛盾糾紛，保障社會弱勢群體合法權益；七是認真做好“148”電話咨詢解答和群眾來信來訪工作，做到“148”專線經常保持暢通，有專人值班解答，對來信來訪人員熱情接待，當事人反映的問題能答則答、能辦則辦、急事特事及時向領導報告，屬于其他部門辦理的告知辦理渠道和途徑，需要提供上門服務的及時向領導匯報提供上門服務。2006年以來，全縣各級調解組織受理調處各類矛盾糾紛9892件，調處成功9635件，調處成功率達97.4%，防止民間糾紛引起自殺96件109人次，防止民間糾紛激化轉化為刑事案件121件826人次，防止勸解民間糾紛引發群眾性械斗114件，4868人次，避免和勸解民間糾紛引起群體性上訪89件3237人次。基本達到了為黨委政府分憂、為分流、為公安排壓、為法院減負、為群眾解愁的工作目的，人民調解的主渠道作用顯著發揮。

在狠抓社會矛盾糾紛排查調處的同時，加強人民調解與訴訟程序的銜接配合。為督促落實已調矛盾糾紛協議履行，師宗縣各級調解組織對已調矛盾糾紛實行回訪反饋制度，定人定案不定時對已調矛盾糾紛進行回訪落實，做到一般糾紛適時回訪、重點糾紛定期回訪，隨時了解掌握協議履行情況和雙方當事人的思想狀況、心理變化，舉一反三，從源頭和苗頭上抓死已調矛盾糾紛再次出現反復。同時為充分發揮人民調解和訴訟調解在化解矛盾糾紛中的積極作用，實現訴訟調解與人民調解有機銜接配合，創新調解工作機制，積極主動與人民法院溝通協調，建立人民調解協議履行和訴前民事糾紛調處機制，人民法院在受理已調矛盾糾紛協議履行案件過程中，邀請基層調解人員參加，依照法律規定程序，嚴格審查把關，對于調解程序合法、適用法律準確、事實清楚明了的調解協議，在立案前和時依法依理說服疏導，教育引導，講清說明調解協議的法律效力，開導督促雙方各自履行協議，自覺維護調解協議的嚴肅性，對于事實不清、適用法律存在瑕疵、調解程序不合法不規范的依法進行庭前調解，盡最大限度在調解階段達成協議解決問題。

人民法院在受理尚未經基層調解組織調處的民事案件時，開展人民調解進駐法庭聯合辦案，由人民法院委托人民調解組織在立案庭、中心法庭庭前調解和法庭訴訟調解工作中參與調解，在時或立案前通過人民調解程序化解矛盾糾紛，盡量減少當事人在情感、經濟等方面帶來的負擔，在村（社區）一級，通過基層“三室一庭”建設，優化便民利民措施，有效整合人民調解資源，流動法庭與基層人民調解組織聯合辦案，人民調解與司法調解有機結合，做到警力下移、機制聯動、現場辦公、聯合調處，許多民事案件通過人民調解與訴訟調解的聯合互動得到有效化解和及時處理，調解協議的合法有效性得到較好維護，人民調解與司法調解得到良好融合，聯合互動功能得到較好發揮。