企業培訓心得總結精選(九篇)
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第1篇：企業培訓心得總結范文
（1.西安航空學院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責任公司，陜西 西安 710077）
摘 要：建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。本文對中小企業培訓制度的涵義進行闡釋，提出中小企業培訓制度的具體完善建議。
關鍵詞 ：中小企業；培訓制度；完善研究
中圖分類號：F276
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。培訓制度的制定應該根據行業和企業的具體情況制定，許多中小企業培訓制度己經初具雛形，但是該培訓制度一般是在公司規模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規模不斷擴大，組織結構更為復雜，員工人數不斷增加，簡單的培訓制度已經無法滿足培訓工作的需要。因此，對中小企業培訓制度進行完善具有重要意義。
一、中小企業培訓制度的涵義
英國官方培訓委員會認為，培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓是系統地提高和發展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓的結果包括知識、技能和態度的改變。通過培訓可以調動員工的工作積極性，實現人崗匹配，從而建立學習型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業培訓制度是指中小企業為幫助員工提高素質和工作相關的技能，有計劃地實施有助于員工學習和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質，最終實現中小企業的戰略目標。
二、中小企業培訓制度的完善建議
（一）培訓紀律制度
（l）制定嚴格的培訓課堂紀律，比如嚴格規定上課和下課時間，記錄學員的上課情況，對于經常遲到、曠課的學員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。
（2）制定嚴格的培訓結業考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓效果，一定要嚴格監考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結果優秀者給予合適的獎勵包括物質和精神方面的，同時，對于未通過考核的學員給予一定的處罰，比如學費自付并且重新進行培訓等。
（3）培訓課程結束后，在盡量短的時間內提交學習心得和培訓報告，人力資源部從心得體會中挑選優秀的、具有代表性的報告在企業內部網和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學習榜樣在企業內部進行演講，激勵員工的學習熱情，發揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學習氛圍。
（二）培訓風險管理制度
中小企業與員工簽訂培訓服務協議，培訓費用的賠付應該根據國家有關法律法規，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業知識和職業技能的專項培訓，并且由企業支付且有支付貨幣憑證，那么企業有權要求員工賠償培訓費用；第二，只有當員工提出要求與企業解除勞動關系，企業才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規被企業解雇的情況在內；第三，具體培訓費用和培訓方式問題，嚴格按照培訓服務協議或者勞動合同執行，協議規定不得違反國家有關法律法規，否則視為無效協議和無效合同，一旦企業和員工發生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構處理。
（三）培訓預算制度
在制定中小企業每年的培訓預算時，應該綜合考慮企業所處的發展階段和培訓需求，同時還要依據企業當年的戰略目標、年度規劃等。培訓預算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓方案和培訓預算方案；②人力資源部制定培訓計劃；③培訓負責人根據培訓計劃分析報告，分配培訓預算，確定培訓項目和方法；④在人力資源部的指導下，每個部門估算出本部門的培訓總費用；⑤人力資源部、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與各部門進行溝通，調整培訓預算方案，設定合理的各個部門培訓費用的使用額度；⑥最后確定培訓項目，提交相關培訓項目的預算方案，報請領導審批。
（四）培訓激勵制度
筆者為中小企業建立了良好的培訓激勵機制，從而調動員工參與培訓的積極性和主動性。有效的培訓制度離不開合理科學的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業培訓提供動力機制，將員工的“被培訓”變成“想培訓”，將被迫學習變成自主學習。還可以將培訓機會作為員工內外激勵的方法，同時公平地分配培訓機會，將培訓與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓轉化為產出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓的傳導機制。通過企業內部制度和規范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質要求、職業發展要求、自我發展與提升要求等多維需求，形成系統化培訓需求，提高員工參與培訓的主動性。
有效的培訓體是中小企業發展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結后認為中小企業的培訓體系不是單打獨斗，是一項系統性工作，在建設過程中要注意層次化，培訓體系的動態與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業在提升自己實力的同時力爭提升自己產品的附加值。期望本文的研究能對中小企業培訓制度的完善有所裨益。
參考文獻：
[1] 王建立 有關員工培訓效果的思考[J]-中外企業家 2010（4）.
第2篇：企業培訓心得總結范文
運維培訓是指企業為實現組織的戰略目標和員工的個人發展，有計劃地組織員工進行學習和訓練，以改善員工的工作態度、提高員工的知識技能、激發員工的創造潛能，進而使員工勝任本職工作的一種人力資源管理活動。現代企業的競爭從根本上來說是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享，提高企業競爭力的有效途徑。因此，組織運維人員培訓正是提高運維質量、改善工作效率的最佳途徑。
由于運維人員能力水平及所掌握的技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。
一、運維人員的培訓方案
Ⅰ、運維培訓的實施
（一）運維人員的類型和培訓對策
運維人員可分為三類：第一類是標準型的運維人員，他們工作兢兢業業，但是技術能力一般。大多數運維人員(75％)都屬于這一類。第二類是拔尖型運維人員，他們工作成績顯著，技術能力出眾。第三類是入門型運維人員，他們剛接觸運維工作不久，技術能力基本為零。
我們可根據每類運維人員的特點制定具體的培訓對策。對于標準型的運維人員，應組織切實有效的技能提升培訓。對拔尖型運維人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于
入門型運維人員，培訓應從理論知識入手，強化了理論認知，然后再進行技能提高的培訓。
（二）運維培訓的內容
1、運維人員的培訓重點
運維人員的工作重點主要在第一線從事具體的運行維護工作，發現有可能出現的故障、處理用戶工作當中所出現的問題。因此，為他們設計培訓內容應著重于運維工作的技能、技巧，如怎樣更快速的處理故障；如何避免故障，為營業人員創造一個良好的工作環境等。
2、發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過對運維人員工作職責、工作重點及理論型知識的掌握，對整個運維工作有較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體運維方向，進行定向培訓，加強他們所在崗位的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任運維人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
（三）運維培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1、課堂式
（1）講授法。主要是請單位相關人員給學員講課，著重講解運維人員工作職責、工作重點及相關設備的
概念、構成、工作原理等，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題（工作過程中的實際問題），組織受訓者運用設備的概念、構成、工作原理來分析這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。
2、操作式
（1）實物講解法。首先由指導者操作實物，并結合理論知識為受訓者逐一講解，并提出常見解決問題的方法。
（2）模擬故障處理。這種培訓方式的做法是由指導者人為制造一些常見故障，讓受訓者根據所學進行實際操作，加深對問題的記憶。然后，由指導者對受訓者在實際操作過程中所出現的錯誤進行詳細講解，并說明正確操作流程。
Ⅱ、企業培訓應注意的問題
1、合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，根據不同類型的受訓人員制定不同的培訓計劃。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，運維培訓內容必須循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓。
2、采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，盡量采用參與式的培訓方式更為適合。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受訓者的學習興趣。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料、實物操作等，以增加受訓者的感性認識。
Ⅲ、建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
（1）監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
（2）分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。
（3）評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。
二、運維部培訓實施流程
Ⅰ、培訓目的
1、改善運維人員的知識結構、提升運維的綜合素質，提高運維人員的工作技能、工作態度和行為模式，滿足公司的快速發展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。
2、加強公司各級各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、執行力和戰斗力，為公司進一步發展儲備相關人才。
4、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統的培訓體系，實現各項培訓工作順利、有效實施。
Ⅱ、培訓原則
1、以公司戰略與員工需求為主線。
2、以素質提升、銷售技能、專業知識強化、行業前景、能力培養為核心。
3、以針對性、實用性、價值型為重點。
4、以項目式培訓和持續性培訓相互穿行。
5、堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合。
6、堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合。
7、堅持理論培訓和崗位培訓相結合。
Ⅲ、培訓職責
由運維部自行發起各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。
三、2017年度培訓計劃
此培訓計劃是根據公司2016年年度工作計劃與發展目標，以及運維部對運維人員培訓需求進行分析、預測，然后制定的培訓計劃方案。具體包括《2017年新員工入司培訓計劃》、《2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃》、《2017年度運維產品培訓計劃》等3項培訓，在實際實施過程中會有所調整。
2017年新員工入司培訓計劃
序號
培訓課程
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《企業簡介、企業文化》
新進員工
第一天
上午
9:30—11:30
內部培訓
入職后5人以上集中培訓，連續5天
書面考試
2
《金融行業知識》
新進員工
下午
13:40—15:40
內部培訓
書面考試
3
《應用運維規范和流程》
新進員工
15:50—17:20
內部培訓
書面考試
4
培訓合格考試
新進員工
第二天
上午
9:30—11:30
內部培訓
書面考試
5
模擬故障處理
新進員工
下午
13:40—17：20
內部培訓
心得總結
6
《運維技巧培訓》
新進員工
第三天
上午
9:30—11:30
內部培訓
現場考核
7
實戰演練
新進員工
下午
13:40—17：20
內部培訓
心得總結
8
《IDC基本知識》
新進員工
第四天
上午
9:20—10:20
內部培訓
書面考試
9
《服務器硬件知識》
新進員工
10:30—11:30
內部培訓
書面考試
10
《計算機基本知識》
新進員工
下午
13:40—15:20
內部培訓
書面考試
11
《Linux基本知識》
新進員工
15:30—17:20
內部培訓
書面考試
12
《公司規章制度》
新進員工
第五天
上午
9:30—11:30
內部培訓
日?？己?/p>
13
《職業禮儀》
新進員工
下午
13:40—14:40
內部培訓
現場考核
14
《公眾演講及結業典禮》
新進員工
14:50—17:20
內部培訓
現場考核
2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃
序號
培訓主題
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《Linux
Shell》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
2
《JAVA
SE基礎》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
3
《JAVA運維故障排查技巧》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
4
《HTML5
基礎》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
5
《MAVEN
使用技巧》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
6
《MAT
分析JAVA堆》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
7
《線上故障分析》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
8
《系統調優案例》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
9
《Mysql
基礎知識》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
10
《Oracle
基礎知識》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
11
其他
兼職講師
外訓
現場考核
心得總結
2017年度運維產品培訓計劃
序號
培訓主題
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《Tomcat》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
2
《Nginx》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
3
《Apache》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
4
《Weblogic》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
5
《Docker》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
6
《SVN》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
7
《Redis》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
8
《Jenkins》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
9
《ELK》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
10
《MQ》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
11
其他
兼職講師
外訓
現場考核
心得總結
四、運維人員培訓后的提升策略
1、單位要聯系自身實際，從戰略高度認識運維培訓的價值。應從以下三個方面充分認識運維培訓的戰略作用：一是從培訓對推進單位戰略的角度，認識提高運維人員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應單位變革的角度，認識提高員工運維能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。
2、企業要樹立明確的培訓理念，做好長遠規劃。學會“從長計議”，不能只顧眼前利益。雖然培訓給單位帶來的效益往往不會立竿見影，但是培訓的收益是長期的，也是高回報的。質量是企業的生命，質量不能保證，必將危及企業生存。所以，單位要高瞻遠矚，胸懷培訓的大局觀。
3、建立健全單位培訓制度，用制度為單位培訓保駕護航。單位必須用制度來激勵和約束員工培訓，保證培訓資源，進行培訓的成本收益分析，落實運維人員培訓的控制和管理。
4、完善單位的培訓體系。單位要對員工培訓進行系統規劃、統籌安排，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，改進培訓方法，優化培訓方式，做好培訓效果評估，使培訓內容與員工要求在知識、能力和技巧等方面協調一致，切實提高培訓的針對性，提高培訓的質量，使培訓工作有助于單位戰略目標的實現。
5、單位培訓應與建立學習型組織結合起來。培訓的本質就是學習，未來單位必須成為學習型企業，單位員工必須成為學習型員工，這樣才能比對手學習得更快，讓單位具有最持久的競爭力。
要做到系統學習，終身學習。
6、員工培訓應注重單位文化的宣揚和傳播。單位要將單位價值觀、經營理念和運維人員個人品格的訓練結合起來，培養運維人員正確的價值觀和使命感，使員工充分體會到培訓是單位給員工最好的福利，增強運維人員的團隊凝聚力、向心力，增強運維人員的競爭意識和危機意識，促使運維人員不斷提升技能，和單位同舟共濟，共享成果，共擔風險。
7、單位應把對運維人員進行培訓視作自己的義務。員工加入單位，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識晉升，實現個人職業生涯的發展。通過培訓，能夠有效提升員工的職業能力，拓展員工的職業空間，增強員工適應環境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。所以，單位應盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終身就業的能力。
附件一
員工培訓簽到表
培訓內容
培訓時間
培訓講師
培訓地點
培訓方式
考核方式
應到人數
實到人數
缺席人數
出勤率
序號
姓
名
序號
姓
名
備注
序號
姓
名
序號
姓
名
備注
1
7
13
19
2
8
14
20
3
9
15
21
4
10
16
22
5
11
17
23
6
12
18
24
評估項目
好
一般
差
培訓總評
課堂紀律
學習態度
講師表達
課堂氛圍
評估人/日期
附件二
員工培訓考核成績表
培訓內容
培訓時間
培訓講師
培訓地點
培訓方式
考核方式
序號
部
門
姓
名
理論得分
課堂得分
序號
部
門
姓
名
理論得分
課堂得分
1
12
2
13
3
14
4
15
5
16
6
17
7
18
8
19
9
20
10
21
11
22
說明：員工入職培訓考核分為書面考核（70%）與課堂考核（30%）兩部分；考核標準為：80分以下為不合格，80分為合格，80-85分為一般，85-90分為良，90分以上為優。
附件三
內部培訓效果評估表
部
門:___________
姓
名:______________
培訓內容:___________
培訓時間:______________
請就下面每一項進行評價，并請在相對應的分數上打“√”：
課程內容
很差
差
一般
好
很好
優秀
1.課程目標是否符合我的工作和個人發展需要
5
6
7
8
9
10
2.課程知識是否深度適中、易于理解
5
6
7
8
9
10
3.課程內容是否切合實際、便于應用
5
6
7
8
9
10
培
訓
師
4.培訓師表達是否清楚、態度友善
5
6
7
8
9
10
5.培訓師對培訓內容是否有獨特精辟見解
5
6
7
8
9
10
6.培訓師是否鼓勵學員參與，現場氣氛很好
5
6
7
8
9
10
7.培訓師對學員提問是否所作出的回答與指導
5
6
7
8
9
10
培訓收獲
8.獲得了適用的新知識和新理念
5
6
7
8
9
10
9.獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術。
5
6
7
8
9
10
10.促進客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結與思考。
5
6
7
8
9
10
其它收獲：
11.整體上，您對這次課程的滿意程度是：
A．不滿
B
.普通
C.滿意
D.非常滿意
12.您給予這次培訓的總評分是（以100分計）：
13.本次培訓你認為那些內容對你的幫助最大?
14.您認為課程或講師最應改進的地方？
15.請您提出其他培訓建議或培訓需求：
說明:
1.填寫完整后及時將本表交培訓部；
2.請給予您真實的評估意見，以幫助我們不斷提高培訓水平。
附件四
培訓訓后總結檢討報告
培訓主題
培訓講師
培訓方式
培訓時間
培訓人數
不合格人數
不合格率
檢討內容
異常原因
改善方案
備注
二、在任何事情上都不要覺得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和別別扭扭改變不了糟糕的現狀。
心子開一點，認真地該干啥干啥，反倒走得順暢許多。扛得住多少東西，最后就會得到多少東西，大致就是這么個理兒吧。
三、生命本沒有意義，你要能給他什么意義，他就有什么意義。
與其終日冥想人生有何意義，不如試用此生做點有意義的事。
四、愛怕沉默。
太多的人，以為愛到深處是無言。其實，愛是很難描述的一種情感，需要詳盡的表達和傳遞。
五、有些路，只能一個人走。
六、有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。
七、有些決定，只需要一分鐘，可是，卻會用一輩子，去后悔那一分鐘。
八、“忽然想通了”,這五個字說來簡單，要做到可真不容易。
我佛如來在菩堤樹下得道，就因為他“忽然想通了”.達摩祖師面壁十八年，才總算“忽然想通了”.無論什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不會有煩惱，但達到這地步之前，你一定已不知道有過多少煩惱。
九、如果他總為別人撐傘，你何苦非為他等在雨中。
十、我對前任的感覺很簡單，哪怕他的女朋友來我面前秀恩愛，我也不會覺得煩。
就像在看別人吃一碗很香的鹵肉飯，吧唧嘴巴弄得很大聲，但我自己心里是明白的：我吃過那種飯，其實沒那么好吃。
十一、為什么我們總是不懂得珍惜眼前人？在未可預知的重逢里，我們以為總會重逢，總會有緣再會，總以為有機會說一聲對不起，卻從沒想過每一次揮手道別，都可能是訣別，每一聲嘆息，都可能是人間最后的一聲嘆息。
十二、我在最好的時候碰到你，是我的運氣。
可惜我沒時間了。想想，說人生無悔，都是賭氣的話。人生若無悔，那該多無趣啊。我心里有過你?？晌乙仓荒艿较矚g為止了。
十三、我說不出來為什么愛你，但我知道，你就是我不愛別人的理由。
十四、當你在轉圈的時候，這個世界很大，當你勇往直前，這個世界就很小。
十五、現在男女之間的戀愛，總是答應太快，結果分手也快。
人性的規律是容易得到的就容易放棄。凡是通過努力得到的，不管是感情還是物品，都會使人頓生珍惜之感。所以在感情上，當
有人追求時，內心的一份矜持是必要的，即使心里很愛，也需要給追求者時間和難度，這樣兩人走到一起才會珍惜感情、地久天長。
十六、我從來不會在分手很久后才會哭，因為不值。
十七、高興呢，就允許自己高興一天；
難過呢，也允許自己難過一天。關鍵是這一天過去了，你得繼續往前走。
十八、對于世界而言，你是一個人；
但是對于某個人，你是TA的整個世界。
十九、我們漸漸的放開了對方的手
二十、為愛投入不應該被苛責，只是忘記自己卻是愛情里的最大弊病，也許，愛情里最好的狀態不是犧牲與忍讓，而是站在可以看到彼此的位置里，在對方的眼里可以看到最真實的自己。
二十一、人生一世，總有個追求，有個盼望，有個讓自己珍視，讓自己向往，讓自己護衛，愿意為之活一遭，乃至愿意為之獻身的東西，這就是價值了。
二十二、“做自己”很難，但更難的是遇到能接受你“做自己”的人。
二十三、只有在你最落魄時，才會知道誰是為你擔心的笨蛋，誰是形同陌路的混蛋。
二十四、老天在送你一個大禮物時，都會用重重困難做包裝。
二十五、很奇妙的一種感覺是，曾經的陌生人，突然之間成為了你的整個世界。
我們不可能再有一個童年；不可能再有一個初中；不可能再有一個初戀；不可能再有從前的快樂、幸福、悲傷、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去?！瓉硎且粓鰺o法回放的絕版電影！
二十六、有時陽光很好，有時陽光很暗，這就是生活。
二十七、再多的“我愛你”也抵不過一句“分手吧”
二十八、失望，有時候也是一種幸福。
因為有所期待，所以才會失望。因為有愛，才會有期待。所以縱使失望也是一種幸福，雖然這種幸福有點痛。
二十九、當生活給你設置重重關卡的時候，再撐一下，每次地咬牙闖關過后，你會發現想要的都在手中，想丟的都留在了身后。
第3篇：企業培訓心得總結范文
關鍵詞：培訓 有效性 評估機制
一、目前企業員工培訓的現狀
當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻并不樂觀?！懊磕昱嘤柣ú簧馘X，但是好像沒有什么成效”，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢。
1.高層領導著對培訓認識不足。企業領導秉持著培訓只是滿足近期的需求，僅當管理上出現了較大問題、業績不好時臨時安排培訓工作，使培訓培訓成為一種救火式、應急式行為。以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有將企業培訓和企業的戰略發展結合起來。培訓一定要兼顧企業將來的發展，應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求。
2.培訓內容過于趕潮流。盲目模仿他人，學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略員工個人培訓需求分析。
3.培訓方式重“教”輕“學”。目前很多的培訓人員，依然采用課堂教學的那種“填鴨式”方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關于培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。
4.偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高?；蛘邉e的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓。
5.缺乏必要的培訓結果評估。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節，主觀性太強，嚴重脫離實際，不利于成果的有效轉化。
二、如何提升培訓的有效性
1、培訓需求分析優化。培訓需求主要來源于公司業務發展、業務策略以及員工個人職業發展的需求，首先應對公司整體培訓需求進行分析，要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。做到培訓有明確的目標，以達到個人與公司共同發展的需要。
2.更新員工的培訓觀念。企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓要根據新型員工的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需信息，從而有針對性地制定培訓計劃。
3.建立起針對全體員工的培訓體系。建立多層次、全方位的員工培訓體系，一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師?？梢酝ㄟ^各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。
4.培訓是“隨時、隨地、隨人、隨事”的?，F在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
5.優選培訓內容。從戰略高度規劃培訓大綱，將培訓中的整體規劃、有序目標、分段組織、規章制度、開發進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中，充分體現出規劃的先導性和戰略性。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，準備教案，實施培訓。
6.創新企業培訓方式。第一，根據企業對培訓的需求進行培訓課程的設計與開發。第二，充分考慮成人的認知規律，針對成人學習特點設置培訓課程。第三，培訓課程設計與開發應突出強調實效性。培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。
7.優化評估與轉化體系，健全評估機制。評估要從四個層面考察：第一是表現層面，考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二是接受層面，檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能，可以通過書面考試、現場測試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三是行為層面，評估學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高了工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行，也可評估學員是否把培訓內容轉變為行為習慣。第四是結果層面，評估通過培訓是否對企業的經營結果產生了影響。只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以后的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。
第4篇：企業培訓心得總結范文
OJT培訓的含義是（ON JOB TRAINING），這雖然是針對實習教員的培訓，但實際培訓內容相當豐富，含概了教學技巧、PTT制作、教育心理學、CAR147規章、OJT培訓程序、OJT教學技巧、OJT培訓手冊使用等多項內容。
在本人培訓經驗不足的情況下，這次培訓恰似一場及時雨，讓我學到了培訓方面的許多技巧和需要注意的細節，同時也讓我深深感到對航空維修部門的人員培訓需要規范和標準。
總之這次培訓讓我受益非淺，下面將培訓內容以及如何作好企業員工培訓的心得和體會作一總結。
一、了解成人培訓的特點，因材施教，作好課程設計開發。
成年人學習的特點：注意力持續時間短，遺忘快，目的性強，自我意識強。
企業的員工的培訓往往都是對成年人進行培訓，培訓效果受到，如；培訓執行技巧，培訓流程管理，培訓方案設計等多種因素影響。
針對成年人學習目的性強，自我意識強的特點，做培訓之前首先作好培訓需求分析：通常方法有問卷調查法，人員訪談法，現場觀察法，記錄分析法等，
其次作好課程開發設計，成年人學習動機時常有兩種，成長動機、匱乏動機，針對其學習動機：,用良好的課程內容往往能激發學員的學習動機，吸引學員，讓學員知道學習的結果可以提高自身能力，使自身職業生涯道路得到不斷拓展。
二、充分掌握培訓技巧，加強互動教學，花足夠時間進行課程準備。
培訓技巧方法主要有：講授法，演示法，研討法，視聽法，角色扮演，案例教學法，游戲法。
根據調查：講授法，聽可記住10%;講授+示范 ,聽+看可記住25%;作練習，聽+看+讀+寫，可記住45%,角色扮演，聽+看+讀+寫+互動，可記住85%.
所以為成年人培訓多采取互動式教學，效果是最好的。
機務維修人員常常在休息期間進行培訓，有的是在上早晚班期間過來培訓，他們從心理上抵觸培訓，所以培訓效率極低，一個好的培訓教員首先應該引導學員，讓他們了解為什么需要花時間過來培訓。
培訓過程中通過案例分析、通過互動如做游戲，或討論會等讓學員感到培訓生動有趣，從中確實能夠學習到自己想要的東西，同時培訓教員必須花費足夠的時間進行課程準備，才能作好課程開發設計。
三、了解OJT培訓的特點和方法。
OJT（ON JOB TRAINING）培訓實際就是在實際操作中進行培訓，這種培訓方式，培訓效果好，在培訓過程中要求在保證飛機能正常營運的前提下，使學員掌握維護飛機和系統的方法，懂得如何操作使用機載設備，懂得如何正確使用飛機手冊和維護飛機的工具設備。
最終目的是快速提高學員的維修能力。
1、OJT培訓首先注意培訓安全。
在飛機上，或模擬機上進行培訓必須牢記安全，尤其是在飛機上操作一定要保證人員安全，飛機安全，飛機上設備安全，工具設備安全，要求學員必須遵守安全程序，使用有效的技術手冊，同時必須按照教員的指導要求完成相應的操作。結束后飛機必須復原。
2、OJT培訓要制定好計劃，而且多讓學員親自動手。
計劃不但要有總體計劃，還要有每天的具體工作計劃。總體計劃要確定培訓目標，確定實施級別和培訓內容。
每天的工作計劃要包括每天的工作任務，教員的工作項目，制定日程表。工作前教員要把工作分派好，合理分組。而且多讓學員動手操作，在過程中，要善于發現學員實習操作存在的問題，及時糾正，警示其他學員，同時使用工具設備耗材要作好記錄，工作完成后作好清點總結。
四、OJT培訓帶來的啟發。
成年人往往喜歡通過"做"來學習。他們學習新知識，新技術時，總希望親自動手干一下。而且習慣通過自己的知識和經驗的聯系比較，來學習新的知識和技能，所以教學內容越真實，效果就越好。
教員最好將課堂教學與學員的工作、生活實踐結合起來，使學習過程和工作過程相互促進，形成一個良性循環。
在了解并抓住成人學習的特點后采用適用的培訓方式，不僅能夠達到事半功倍的效果，也能更大程度地調動學員的學習積極性。
OJT培訓就是基于這種培訓方式，所以作好OJT形式的培訓有利于民用航空維修企業人員素質快速提高，有利于企業長遠發展。
"師傅帶徒弟"這種"傳幫帶"培訓模式，有著OJT培訓的影子，在短期內為現代民用航空企業發展培養了大批的技術人才，推動和促進了企業的發展。
實踐證明，"師傅帶徒弟"培訓模式，在企業培訓還沒有發展成熟的年代，確實起到積極的作用，目前現代民用航空企業的維修部門不但面臨安全壓力，同時面臨人員匱乏影響生產的壓力，"師傅帶徒弟"的培訓模式，仍然還會長期存在，無法取代。
老師傅有操作經驗，但知識相對老化；年輕人雖然掌握了不少新知識，但動手能力較差，思想作風，工作習慣還存在許多不足，而且有的師傅不愿或不真心帶徒弟，有的師傅不會帶徒弟，如何讓師傅的經驗和年輕人的知識有效的結合到一起？
本人認為目前解決問題的較好的方法是培訓"師傅",設法打造一支與現代航空企業發展相適應的優秀的培訓啟蒙教練員隊伍。
充分重視培訓"師傅"的好處有很多。
首先新員工的思想作風和工作習慣通過短期培訓是無法實現的，只有通過"師傅帶徒弟"這種"傳幫帶"培訓模式，潛移默化才能更好實現。
其次可以節約培訓成本，以點帶面，解決企業發展與人員匱乏的突出矛盾。而且良好的師傅團隊更容易宣傳企業文化，更容易使優良的維護作風和精湛的維護技術得以傳承。
常言說的好："嚴師出高徒";"強將手下無弱兵",所以建議維修部門應該制定出當一名合格師傅的準入標準，定期培訓師傅，并列入檔案管理。
同時要求師傅帶徒弟要有工作計劃，要制定相應目標，而且對師傅徒弟都要有相應考核和獎勵機制，保證培訓的落實到位。
五、總結。
第5篇：企業培訓心得總結范文
不同的企業，不同層次的銷售人員，究竟如何對銷售人員進行對癥下藥的培訓？又如何作出讓感興趣、感覺有用、有效呢？
關于培訓方面一個小小誤區，數年來一直纏繞著我：培訓的時候反映好，培訓的效果就一定好嗎？但是要清楚，如果培訓師在培訓的時候總是反響不好，那么培訓師又還有什么前途呢？培訓師為了現場氣氛，為了企業的滿意度，造成現在的培訓過程基本上就徘徊在：案例、經驗、故事 、游戲、互動、口號和一些專業知識的培訓或總結。在這樣的一個培訓課程中大家究竟學到了什么，究竟有多少知識能夠得以運用，沒有人去思索。企業培訓組織部門要么埋怨“所找非人”，培訓師不合格；要么埋怨銷售人員學習能力太差，不能學以致用。
其實，講師在做銷售培訓的時候，必須事前對受訓學員做出充分的了解，把握他們的需求，知曉他們的短處，不能把自己包裝猶如“明星”一般，脫離群眾。這樣一來，仿佛就是把自己片面的、局限性知識和經驗，強壓給求知的學員們。一個優秀培訓師，必須要是個優秀的咨詢師，如果一個培訓聯學員的需求都把握不住，就知道按照自己的講義，按照自己的套路，按照自己的經驗灌輸給學員，無論當時反映是如何激情、激烈，事后難免留下“一場歡喜一場空”的遺憾。
據生理專家分析：人的大腦分兩個半球，左腦和右腦。右腦產生的是感性直觀的認識，左腦是理性邏輯認識。右腦是很容易對問題產生好惡，而左腦卻必須通過分析、歸納等邏輯思維一個過程，對事物的認識需要一個時間階段。所以培訓師在培訓時，不得已制造那些故事、案例、互動、游戲等氣情節，目的是為了能夠在學員的右腦中造成影響或好感，給學員留下深刻印象，得到個好評，至于學員學習后的應用效果如何，那是學員他們自己的事情。
人的右腦針對情感方面，所謂模糊意識，感性思維、激動、沖動、熱情等都是右腦所支配的。這就是許多銷售人員在接受培訓過程中，先是激動、再是沖動，最后懶得動的原因了。人的左腦多考慮是的需求、利益，邏輯推理，理性思維。所謂的深思熟慮、客觀評價都是來自左腦的杰作。這也是許多銷售人員在培訓幾天后埋怨企業選擇的培訓老師根本不懂他們的需求，培訓就是“忽悠專家”，在通過不斷的鼓掌、淚水、擁抱、吶喊、講故事等表演的一場鬧劇罷了。
其實，銷售人員的培訓總的來分應該為兩大類：一類是關于性格改造工程的培訓；一種是關于銷售技能或管理提升！為什么要分為這兩類方面的培訓呢？許多成功學、潛能學的大師所推崇的學說，其實就是在改造人性格的一項工程，這項工程任重道遠，不是一時半下就能提高銷售業績的。因為性格是很難改變的，可以說是天定得，就像《亮劍》李云龍的性格，他的領導僅僅是懲罰他，從來沒有試圖改變他的性格，試圖改變意味的將是“戕害人才”或者“徒勞無功”。為什么許多學習成功學的人很難成功和或者很難做好銷售，有的搞成神經病了。所以如果針對銷售人員的作些成功學、潛能學等方面的培訓，最好是針對那些剛入職的銷售人員進行，給他們一種理想、一種幻覺來堅定他們的意志和決心，調整他們面對突發困難得信心，但必須結合系統性的銷售技能提升，而且以此為主。
第6篇：企業培訓心得總結范文
關鍵詞：電力行業 8090后 新員工培訓
1.8090后新員工優劣勢分析
1.1時代賦予8090后的特征
8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發展的時代。他們多數成長于獨生子女家庭，是經濟發展、物質充裕的受益者；他們玩轉網游、微博、視頻等，既是網絡時代的體驗者，也是某些不良網絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。
1.28090后特征的優劣勢分析
作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優劣勢分析：①優勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰傳統，情緒與心態調控、抗挫能力較差，在適應環境、人際交往等方面缺少經驗。
2.電力企業員工要求
電力行業是技術密集型的公用型、裝備型的重要產業，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業，這些都對電力企業的員工提出相當嚴格的要求。電力行業的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協作能力、學習能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于電力行業職業周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業規劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統，幫助8090后員工認清自己的職業發展形勢，建立正確的職業價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。
3.電網企業新員工培訓現狀
隨著電力企業改革深入，電網企業的培訓工作取得了長足的進步與發展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現為：
3.1培訓需求分析不夠到位
培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：
①培訓課程安排不全面
新員工培訓的課程，其主要內容常常為一般企業概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業規劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。
②培訓形式較為單一
培訓形式較為單一，幾乎是電力企業培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且師帶徒的形式也呈弱化趨勢。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。
3.2培訓評估和反饋體系不健全
培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。
3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統性
目前許多電力企業培訓規劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。
3.4新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面新員工對于自身的職業規劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業給予的要求及指導；另一方面，企業往往會忽略為新員工設置職業發展通道。
4.汕尾供電局8090后新員工培訓
4.1新員工培訓理論基礎
①冰山模型理論
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！⊥ㄟ^冰山模型來進行新員工素質分析如下：
知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。
自我意識是自我形象、社會角色和心態價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。
個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內層。
4.2前瞻性培訓需求分析
在以往對培訓需求分析中，我們容易忽略前瞻性，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業發展的前瞻性需求來進行分析。
知識：新入職員工對電力行業了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業知識。
技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業專業技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。
自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業歸屬感不強；為能進入電力企業工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態不成熟。
個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現自我，一試身手。
4.3全面的培訓內容
根據新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養成為電網企業合格的優秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養，將內容歸納為以下五方面：
企業化：了解電網公司歷史、戰略、核心價值觀，學習企業文化，認同企業；了解企業相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規范等。
電力化：學習電力行業基礎知識，法律法規，了解電力行業發展現狀和趨勢，成為電力行業內人士。
職業化：學習掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調節抗挫能力等，建立職業化理念，提升職業修養。
適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養團隊精神，建立和諧概念。
適應崗位：學習所在部門所在專業崗位知識，能夠順利完成工作任務。
4.4新穎的培訓形式
在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內容，轉化到個體行為中。
4.5多層級培訓評估
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”， 汕尾供電局結合電力企業實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。
①反應層評估
反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調查的方法來收集信息。
②學習層評估
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內容主要是崗位業務知識方面。
③行為層評估
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。
4.6建設新員工五年培養規劃
常規來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網企業長遠來看，要將一名新員工培養成企業的優秀人才，則需要5至10年的時間。以培養新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰略發展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養規劃，包括：建立系統全面的新員工培訓體系、設置新員工職業發展通道等。
4.7總結
汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現從學生到企業員工的轉變，培養正確的人生價值觀、良好的職業道德和愛崗敬業的奉獻精神，為8090后新員工成為企業優秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。
參考文獻：
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第7篇：企業培訓心得總結范文
推行全員培訓的必要性
自2003年中國大唐集團公司成立以來，陸續著手推行人才管理，通過引進理念、建設體系、推進運行與調整等重要工作，歷經近十年的磨礪，電力企業的績效管理建設、人才培養整體開發，從內容和形式上已初步勾畫了體系框架的雛形，從運行過程和結果上也初步驗證了績效管理和員工培訓的功能。如今，“深化績效管理，推行全員培訓”也因此成為電力企業近幾年人力資源管理改革的主題詞。
人才資源是企業持續健康發展最核心的因素，是企業發展的不竭動力，是公司擺脫困難局面的根本支撐。要進一步搭建人才成長平臺，營造快樂工作氛圍，充分體現員工自身價值，更好地調動員工工作積極性，從而不斷提高企業營運效能，通過企業盈利能力提升不斷提高員工收入水平，就要加大培訓力度，提高培訓質量，提升員工素質。山西大唐國際運城發電有限責任公司（以下簡稱“運城發電公司“）借助全員績效管理平臺深入推進企業培訓管理，推動“人才森林”建設的實施，優化公司人才隊伍結構，理順人才隊伍建設和教育培訓體系，使企業人力資源配置更加合理，將公司的發展目標和員工個人的發展方向緊密聯系在一起，使公司與員工成為統一的整體，在提高員工素質的同時，提升了企業整體的競爭力。
培訓措施
運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域、環境問題，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，人員結構復雜、流動性較大，因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。加之近年來政策性虧損的影響，公司在千方百計解決經營困難的同時，也苦練內功，從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，堅持“價值思維、效益導向”核心理念，提升培訓管理質量，從以下6個方面狠抓培訓工作：第一，清晰規范每個崗位的工作職責；第二，建立每個崗位的勝任素質模型；第三，針對每個崗位的勝任素質進行培訓課程規劃；第四，建立人員素質測評辦法；第五，建立培訓運行方案；第六，建立學用轉換方案，及形成了一個培訓管理閉環實施體系，逐步改善和提升了培訓管理質量。
多措并舉，多方位進行人才培養
公司深入實施“人才森林計劃”，增加青年員工跨部門鍛煉機會，全力支持員工參加內外部培訓取證，通過員工能力提升實現企業管理提升。一是加強干部隊伍梯隊建設，近三年內先后聘用3人到部門主任助理崗位，3人為崗位主任工程師，5人由管理中級崗到高級崗予以鍛煉；同時，依據《員工競聘上崗管理辦法》，通過崗位推薦、公開招聘等多種方式，及時完成設備工程部等相關部門缺員補充和崗位調整工作。僅2013年就完成人員調配121人次，滿足了企業發展的需要。二是針對性開展技術技能大賽、采制化達標、專家人才講壇等活動，提高員工隊伍的整體素質。三是出臺專項獎懲措施，激發員工取證、參賽熱情。
競聘選人，搭建成才平臺
一是繼續堅持缺員崗位競聘上崗工作，不斷創新競聘方式方法，追求更為科學合理的選人用人機制。二是遵從“人才對標、專家整合、多點成才”的原則，對目前的專家管理予以整合，重點發揮其在科技創新、技術改造、難題公關等某一方面的特長，避免求全責備；出臺《首席員工管理辦法》，拓寬員工成才渠道，搭建多點成才平臺。近三年內15人取得注冊安全工程師資格，多人獲大唐國際、中國大唐、國資委“優秀技能選手”“技術能手”和 “中央企業技術能手”稱號等。
加強人員取證培訓，提高員工持證上崗率
公司不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。近三年公司加強人員取證培訓，員工持證上崗水平有了較大的提高。在專業技術資格評定方面，公司直接認定助理級專業技術資格56人，取得中級專業技術資格18人。在職業技能鑒定方面，取得高級工認定34人，取得中級工認定44人，取得技師、高級技師認定20人。在崗位資格取證方面，主要取證項目脫硫、脫硝運行及設備管理人員檢修類崗位資格證4人，運行類崗位資格證11人，燃料采制化崗位資格證38人等。
學以致用確保轉換效果
“學了不應用，培訓一場空”，如何保證學后的應用？首先，要明確為什么學；第二，要確保能針對自己的短板或尚需提升之處積極學；第三，學了以后，如何做到學用轉換，要建立追蹤與考核機制，確保學用轉換效果。
在實際生產效果上
根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，僅2012年就為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。公司加強運行人員實際操作技能和事故處理能力的綜合培養，2013年全年未發生人為操作不當引發的非停事故。公司2013年分別榮獲山西電網“100萬千瓦及以上等級優秀省調電廠”“60萬千瓦等級優勝省調機組”和“最佳AVC機組”。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯，培訓的效果逐漸顯露。
在各項競賽調考中
公司培訓由于思路明確、體系健全、機制先進，已徹底改變了投產之初人才匱乏的局面，全公司上下學習氛圍濃厚。2012至2014年，公司實施技術技能競賽項目。三屆項目均歷時一個多月時間，參賽人數達1200余人，共251人獲獎。在3年內開展的熱工、化學、脫硫、點檢、輔控值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，4人被授予集團公司“技術能手”稱號，2人被授予集團公司“優秀技能選手”稱號；4人被授予大唐國際“優秀技能選手”稱號；5人被授予集團公司“調考優秀選手”稱號。同時公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，提高優秀獲獎人員待遇，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決“人才森林”建設推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建公司人才成長雙通道。
在專家隊伍培養上
公司以“人人是專家”的理念，將每名員工都作為專家進行培養，結合公司專家管理工作的不斷完善，加強專家的動態管理，實施人才規劃項目、修訂專家管理辦法，進一步細化公司“112人才”、安全生產專家、公司技術技能專家三級體系建設，使專家隊伍不僅在數量上，同時在質量上得到了全面提升。近3年來共有31人評選為集團公司“112人才”，10人評選為大唐國際安全生產專家，3人評選為公司技術技能專家，職業導師人數超過110人。通過將專家考核結果與獎懲接軌，充分調動了專家積極性，三年來安排專家講座92次，培訓人數達到2763人次，使專家在實際生產中發揮了重要的作用。
建立和完善培訓機制和支撐體系，推進體系
自主運行和自我完善
作為企業人力資本投資的一種重要方式，培訓可以為企業培養人才創造價值，其重要性毋庸置疑。為確保培訓的有效性，可以采取以下措施：
（1）認真做好培訓分析。首先根據公司的戰略目標和現狀，確定培訓的總體目標。其次要找出企業當前現狀與應有狀況之間的差距。最后要根據員工的實際情況組織培訓。新員工的培訓內容應為熟悉生產流程、熟悉設備為主。生產期間員工應主要為現場培訓，在不影響生產任務的前提下提高員工的專業知識。運城發電公司目前正處于技改的關鍵時期，培訓應以點檢、運行人員專業技術知識的提高為主等。
（2）做好培訓師的選擇和課程安排。培訓師不僅要有扎實的專業基礎，更應有教學的能力，包括語言表達和傳授知識的能力，以及敬業精神。課程安排時，首先要注意員工的心理特征和接受能力，其次要根據實際情況確定不同的培訓方式，盡量少采用課堂灌輸型的培訓。就公司來說，對于運行員工而言，主要的培訓方式是集中培訓，包括技術問答、考問講解等各種形式；而對于設備部員工來說，培訓應以現場講解為主，同時可以安排每周至少1課時的集中授課；中層干部以部門內部授課為主，同時積極參加集團公司和大唐國際組織的各種培訓。
（3）倡導員工自我培訓，建立學習型組織。培訓可以進一步提高員工素質，豐富員工技能，但公司所能提供的培訓無法完全滿足員工的需求，這時就應提倡員工自我教育、自我培訓，把學習變成員工的自覺行為。此外，可以將員工培訓與員工的職業生涯規劃聯系，將培訓經歷和成果作為員工晉升的一項必要條件，從而提高員工參與培訓和自覺將培訓成果轉化到實際工作中的積極性。
第8篇：企業培訓心得總結范文
關鍵詞：人力資源管理 職業生涯 規劃
對于職業生涯規劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發展與社會和組織發展相結合，通過個人對自我的分析、環境的分析、社會發展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業并確立發展目標，并尋找實現目標的最佳路徑和制定實現目標的實施計劃的過程。人力資源管理從業者，作為職業生涯規劃的專業人員，在此方面應該更加專業，對自我的分析更加透徹，對環境的認知和對社會、企業的發展趨勢判斷更加準確。
一、人力資源管理從業者現狀分析
作為一名人力資源管理從業者，步入職場后一般會經歷三個階段：
第一，學習和實踐階段。初出茅廬的一名人力資源管理從業者進入組織之后，至少需要有1-3年的學習期。這一階段，主要是對組織的熟悉過程，需要學習和吸收大量的信息，包括組織的內外部環境、體制機制和管理模式、行業定位和發展規劃、領導者風格、員工訴求等。IBM公司對于新進入的員工設置了3年的考核期，考核期滿且合格的人力資源管理從業者，將進行崗位輪換，按照工作擴大化和工作豐富化的理念，加強管理人員的業務學習和能力提升。
第二，思考和提高階段。在上一階段學習和信息掌握的基礎上，通過不斷發現問題，開始對人力資源管理專業問題的思考，從如何進行人才的培養、如何加強員工的激勵機制、如何優化人力資源的配置、如何完善機構設置、如何建立合理高效的業務流程、如何提高企業的整體績效等方面進行思考。如果說上一階段是進行基礎理論的學習，那么這一階段則側重于專業理論的學習。通過學習，自身掌握的知識得以持續更新，自身掌握的人力資源管理的理論和方法隨企業環境的變化而變化。在跟蹤學習新方法、新技術的同時結合在工作中的實踐，有的放矢，充分做到理論和實踐的相輔相成。這一階段大概需要4-6年的時間。
第三，總結和成熟階段。通過上兩個階段的學習、思考、實踐和管理探索，我們會親身感受到人力資源管理的改革與創新的歷程，積累更多的實踐經驗、心得體會、失敗教訓，對于政策和理論的理解也將更加深入，逐漸形成一套獨立的人力資源管理的方法和見解，并能指導其他人開展業務并進行人力資源管理政策的研究工作，甚至有些人會產生一些管理的新理念和新思路，設計一些管理的新程序。這一階段屬于職業發展的較高層次，一般需要從事7年以上的人力資源管理工作。
通過借助雜志、報刊、網絡、媒體等各種媒介進行調查研究，我們發現目前國內的人力資源管理者的現狀不容樂觀。更多的人處在管理層的中層或偏下階段，做到高層的CEO簡直是鳳毛麟角。
這主要是歸因于以下三個方面：
一是企業領導者的認識不到位。目前中國企業中更多的領導者關注的是企業的經營、市場、財務等方面，對人力資源管理工作雖然定位較高，但在日常的管理過程中，往往需要給其他方面讓步。
二是人力資源管理工作本身的復雜性和高難度。人力資源管理作為一項管理工作涉及到人員招聘與調配、培訓、崗位設計、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃、保險等多個方面，其中任何一項工作都需要進行政策研究、制度創建、流程設計等，因此工作本身的復雜程度和挑戰性很高，需要從業人員具備清醒的頭腦、廣博的學識、嚴謹的工作作風、謙虛的學習精神、無私的敬業態度，更需要在人力資源管理工作中經過長時間的經驗積累和實踐歷練并抓住機遇才能有所建樹。
三是人力資源管理從業者自身的專業限制。人力資源管理從業者的引進、選拔、使用和激勵必須和組織的性質特征相聯系，這就要求人力資源管理者熟悉整個組織運作的方方面面，熟悉主營業務性質和專業技術特點，只具備人力資源的專業知識，而不精通業務，也很難制定出切合實際、真正發揮作用的辦法和制度。
基于以上三點，可以看出人力資源管理從業者在通往企業高級管理人員的通道上存在著一定的瓶頸。
二、人力資源管理從業者職業生涯的軌跡
縱觀國內人力資源管理者的職業軌跡，無外乎以下幾種：
1．職位晉升。按照企業管理的通道設計，從最初的管理主辦，逐漸進入企業的中層，最后進入領導層擔任高級管理人員。這條途徑，從目前國內的人力資源管理者現狀來看，可謂鳳毛麟角。
2．管理咨詢。有一部分人執著于政策和理論研究，通過在企業長期的積累和實踐，對政策理解和掌握較為深入，駕馭理論的水平也較高，能夠運用理論知識解決實踐中的問題，幫助組織完成人力資源的相關方案設計，制定相關制度，最終成為該領域的管理咨詢專家。這一階段通常需要10年以上的管理實踐經歷。
3．擔任企業培訓師。一般情況下，首先要取得企業培訓師的執業資格，另外要具有企業管理專業的研究生以上學歷，同時對于工作實踐方面要求比較高。能夠在大型企業或知名企業擔任中層以上職務的人員，才能夠在這條路上有較好的發展。
4．人力資源獵頭。這也是現在比較流行的職業。人力資源管理者在企業工作過一段時間，尤其是擔任招聘主管5年以上，在人力資源領域有一定的人脈關系，同時精通人才招聘和能力素質模型的相關理論，可以到獵頭公司謀得職位。
5．轉行到其他崗位。有些人覺得在這一領域發展不會很快，結果也不太理想，而且又不愿意潛心做研究，通常會選擇轉行到生產經營或營銷等一線崗位工作。由于起步較晚且缺乏專業基礎，需要比相同崗位的人員付出更多的努力。
三、如何選擇和實施職業生涯規劃
人力資源管理從業者應該如何進行自我的職業生涯規劃呢？
首先，進行職業生涯分析。從以下三個方面進行：一是自我分析。運用SWOT方法檢查自我的技能、能力、特長、喜好和職業機會。二是環境因素分析。包括家庭環境、同事的狀況、組織環境、社會環境、經濟環境等。三是關鍵因素分析。關鍵因素也可以稱為里程碑，是個人職業生涯實施過程中需要重點關注的事件和節點。
其次，職業生涯目標的制定。職業生涯目標制定過程中，首先要確定職業發展周期，明確自我所處的職業生涯階段，參照上文提到的人力資源管理從業者常見的職業生涯軌跡選擇合適自己的發展方向，然后拋下“職業錨”，明確職業發展目標，最后，對目標進行分解：人生目標、長期目標（5-10年）、中期目標（3-5年）、短期目標（1-2年）。
然后，實施職業生涯規劃。按照制定的職業生涯規劃目標，實施規劃，在實施過程中要注重運用一定的策略保證目標的實現。常用的策略有，確定發展方向：橫向發展、縱向發展、向核心發展等；明確職業生涯中各種角色的轉換及各角色所需要的知識、能力，通過教育培訓、自我學習、崗位歷練等達到角色轉換的要求。
最后，職業生涯的評估和反饋。如同企業的發展目標一樣，職業生涯規劃的目標也需要根據自身發展和環境的需要進行不斷地評估和修正。
參考文獻：
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第9篇：企業培訓心得總結范文
關鍵詞：校企合作 文化對接 教師 企業實踐
一、實施步驟
1.第一步
教師提交個人申請，部門負責人審定簽字，學校匯總，選派教師到相應企業相應崗位參加實踐。
2.第二步
教師將實踐中了解到的情況和思考、心得、成果寫成實踐日志，每天不少于300字。
3.第三步
實踐結束后，教師要寫出企業實踐報告，不少于3000字，內容充實，觀點新穎，要提出合理化建議，對學校工作有指導意義。教師要填寫企業實踐鑒定表，由企業人事部門加蓋公章，填寫評語。
4.第四步
由學校和企業共同考核教師，量化賦分，納入工作量，職稱評聘時加分，對實踐中有突出成果者進行獎勵。
二、實施過程
培養教育教學骨干、“雙師型”教師、學科帶頭人，造就一批教學名師和學科領軍人物，對教師實行每三年一周期的全員培訓。
以“雙師型”教師為重點，建立并完善教師定期到企業實踐的制度。教師要了解企業文化、企業精神，深入生產第一線，熟悉行業、企業的生產環節和操作工藝，了解最新的技術信息，及時將行業、企業的新觀念、新技術、新工藝、新材料引入教學過程，有效解決理論與實踐脫節的問題，“針對市場設專業，針對企業定課程，針對崗位練技能”，提高技工教育的實效性。以實現“校企一體、工學一體、理實一體”的目標，強力推進校企合作。
從2010年起，筆者學校已先后選派出10批次共32名教師分別到兗州太陽紙業、華勤集團、光磊鋼構、聯城集團、五征集團、永華公司等10多家優秀企業進行歷時2個月的生產實踐活動。通過近兩個月的學習，教師在企業文化、企業精神、企業管理、經營理念、工作理念、質量理念、團隊理念、發展理念、現代工藝、先進技術等方面有了很多收獲。在實踐中，教師細心觀察、深入思考，感受了企業文化內涵，熟悉了企業的生產環節，了解了先進的操作工藝及最新的技術信息，并參與了企業技術革新，豐富了實踐經驗，增強了專業技能，開闊了視野，充實了社會實踐知識，使自己原有的理論知識得到了一定的升華，回校教學時能及時反映生產現場的新技術、新工藝，改進實訓課題，充實了相關內容，提高了課堂教學效果。
三、經驗總結
1.校企課程文化對接——強力推進教學模式改革
以推進校企合作為重點，探索部門、行業、企業參與辦學的機制，開展委托培養、定向培養、訂單式培養，開展工學結合、彈性學制、模塊化教學。尋求優秀合作企業，找到與企業的對接口、切入點。
（1）采用“訂單式招生”培養新模式。與太陽紙業、華勤集團、五征集團山拖農機裝備有限公司、聯城集團、齊魯特鋼等企業簽訂訂單培養協議，根據企業特點需求調整專業設置，開設所需課程，學生進校就簽訂就業協議，培訓合格后直接進入企業，解決學生就業的后顧之憂。2010年底，“太陽紙業”二期班已順利畢業進入太陽紙業。2011年3月，學校與“華勤集團” 簽訂定向招生培養協議，培訓共四期學生，第四期班已經畢業到企業就業。2011年4月，學校專為剛開業的“銀座商城（兗州店）”定向招生培訓的一期開班。2011年5月，學校負責的聯城公司中層員工的拓展訓練也已圓滿結束。目前，“五征山拖” 定向培訓一期班、“太陽紙業”定向培訓正在進行中。
學校還在企業中開展了“金藍領”技師培訓，深受各企業歡迎。學校根據實際情況，靈活運用長、中、短期的不同模式，為聯城集團、翔宇化纖，益海嘉里等企業培訓員工上千人次，做到資源共享，優勢互補，實現企業、學校、學生三贏。
（2）“頂崗實習”培養模式。隨著校企合作不斷深入，實習教學內容與企業需求要“無縫”對接。學校選擇設備先進、技術力量雄厚的企業，建立對口專業實訓基地。學校與企業聯合制訂培養計劃，共同制訂教學計劃和教學大綱，調整課程專業設置。學生在企業實習期間，嚴格按照“七定”（定課題、定學時、定崗位、定師傅、定期考核、定期轉換實習崗位、定期交流學生實習情況）安排實習，把因需施教落實到實處，使人才的培養更貼近市場需求。企業根據生產情況提供實習生的實習場地、設備和實習作業崗位，提供專業技師、高級技師進行指導，派專業技術人員定期或不定期地對學生進行專業理論與實際操作的系統培訓和考核。學生在校完成理論和基本技能訓練后，到實訓基地頂崗實習，實習期滿后與用人單位簽訂用人合同繼續留用，將實習與就業連體，實習生即是“準員工”。
2.制度文化對接——實行工作項目主管制
實行工作項目主管制，是借鑒企業管理模式的一種全新的崗位責任制，主要目的是調動更多教職工干事創業的積極性，也是事業單位去行政化改革的發展方向。為確保學?！靶Ｆ蠛献?、工學一體”模式培養的技能人才適應區域經濟發展需求，在學?！八闹聘母铩钡幕A上，推行并完善以“工作責任項目化、業績考核指標化、崗位管理契約化”為標志的學校工作項目主管制改革，使崗位職責更清晰，工作項目更明確，管理層次更簡單，培養的技能人才更符合企業發展要求。具體分為校級主管、教學部主管、科室主管、校企合作課程創新主管、校企一體化教學創新主管等50多個主管，每位主管都編寫工作項目責任合同書，制定各自的任期核心指標，主要內容有：主管崗位職責、主要工作項目、創新拓展項目、責任指標、事業發展思路與措施等。全面實行聘任制度和崗位管理制度，確立科學的考核評價和激勵機制。采取上述舉措后，教師的工作效率大幅度提高。
3.制度文化對接——班級企業化管理
按照企業技術崗位標準，制定《班級企業化管理制度》。學校相當于企業，各班級相當于下屬分公司或車間，在班級中模擬企業車間管理。采用“千分制”對學生進行考核，從思想、紀律、學習成績、勞動態度、團結協作等方面量化賦分，且與獎學金掛鉤，讓學生提前熟悉并適應企業管理模式；全力推進實訓車間“6S”管理制度，讓學生接受企業管理制度，培養良好的工作習慣，縮短與企業的距離，實現“零距離”對接。
4.校企文化活動對接——企業文化有機融入校園
加強校園文化建設，將企業文化有機融入校園文化中，讓師生感受企業文化。
“細節決定成敗”是聯城集團企業文化的核心。聯城集團對待員工實習“三留人”，即情感留人、待遇留人、事業留人?！耙鼍妥鎏柸恕笔鞘澜缭旒埌購娭坏奶柤垬I員工的名言，“工廠是我家，愛護靠大家”深入到每個人心里。太陽期刊《你在為誰工作》《為自己工作》對員工有著強大的激勵作用，“珍惜每一天，太陽每天都是新的”， 讓每一個太陽人都無比驕傲和自豪。華勤集團內部雜志《倍耐力之音》中提到“眼到、手到、心到，一個不良也逃不掉”“違章操作等于自殺，違章指揮等于殺人”“正常的加以保持，異常的加以糾正”“沒有完美的個人，只有完美的團隊”……企業文化真可謂內容豐富，內涵深刻。
筆者學校把這些企業的文化引入校園，多層次、多形式、全方位地借鑒和傳播企業文化，利用教室、車間、校園里的“文化角”營造企業文化空間。學校還邀請企業高級管理人員來校介紹企業的用人觀，指導學生樹立正確的就業觀、擇業觀和價值觀；邀請企業相關人員到學校對學生進行授課講座，內容包括管理規章制度、生產經營發展、產品知識、質量標準、機械設備知識以及技術指導等等。通過企業文化進校園、進課堂、進車間，實現學生與企業“零適應”對接。
四、后續實施方案
1.進一步完善、深化、擴展
繼續貫徹落實教師參加企業實踐的制度并進一步完善、深化、擴展。學校通過教師到企業實踐，了解了企業員工技能水平，為其開展專業理論與技術的培訓，承擔企業委托項目。目前已有多家企業與學校簽訂了培訓合作協議。
2.開展調研活動，了解市場需求
在校企合作過程中，開展了兗州市“高技能人才在企業現狀調研”活動。學校專門成立了調研工作小組，制定實施方案。通過填寫調查報表、實地走訪等形式，全面調查了解兗州市企業的人才培養需求，重點掌握了各有關企業的人才現狀、人才項目需求情況、人才隊伍建設存在的主要問題及原因，從而有效地指導了學校的人才培養計劃。學校根據所了解的培訓對象、內容、形式、課時以及師資等方面的需求情況，制訂了切實可行的人才培養計劃、培訓方向，并逐步實施。
3.通過大賽，引導學生尊重勞動、重視技能
學校成功舉辦了兩屆“兗州市職工職業技能大賽”，通過展示各行業能工巧匠的精湛技藝和企業深厚的文化底蘊，引導學生尊重勞動、重視技能、苦練技能，加深對企業的了解，增強對企業的適應能力。
