我的職業發展規劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的我的職業發展規劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：我的職業發展規劃范文

關鍵詞：職業發展規劃 業務 系統 設計 HR信息化

一、職業發展規劃的意義

以企業戰略目標和組織發展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎的職業發展通道，結合員工的能力素質水平和個人職業發展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業發展通道，優化企業的人力資源配置，最終達到提高企業勞動生產率和員工職業滿意度的目標。

人力資源是企業的第一資源，職業發展規劃是企業做好人才管理工作的基礎和核心工作，是企業人力資源管理工作的重要環節，對企業持續經營和長遠發展意義重大。

對于企業員工來說，實行職業發展規劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業能力和潛力。第二，哪里是我的職業發展目標：幫助員工準確定位其個人職業發展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現其職業愿景的可能和最佳途徑。

對于企業自身來說，實行職業發展規劃，可以解決如下的問題：第一，企業需要什么樣的人才：幫助企業客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業擁有什么樣的人才：幫助企業及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業發展通道：幫助企業建立符合業務戰略發展的職業發展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業做好關鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業業務工作帶來的沖擊和影響。

二、國內企業職業發展規劃的現狀

國內企業目前對員工職業生涯規劃管理工作有一定的認識，也有一些企業開始搭建素質模型并定期進行員工的能力素質測評，部分企業也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養制度。但很多企業在員工職業生涯規劃管理工作中普遍存在著以下的現象和問題：一是企業對員工有關職業發展的訴求關注不夠；二是能力素質模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業發展通道；七是關鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數據信息積累和系統管理平臺，難以支持職業發展規劃的不同角色的應用。

三、職業發展規劃能力提升的目標

企業施行員工職業發展規劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業發展戰略的職業發展通道規劃，并選擇合適的人員進入相應的發展通道，為企業的長遠、健康發展選拔、培訓、用好、留住和儲備關鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關注以下的人力資源管理能力建設：第一，崗位體系設計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業發展通道設計能力：建立符合企業發展戰略的職業通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業發展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業關鍵核心人才。

四、職業發展規劃管理的主要業務假設

由于企業類型（外資、國有、私營等）、發展階段、規模大小、所處行業的市場化和競爭程度不同，各個企業對人才管理特別是員工職業發展規劃管理的需求關注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設：第一，以人（員工）職業發展規劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質要求為出發點，通過不同形式的能力素質測評確定員工的能力素質水平。第二，在企業明確定義的崗位/職級體系的基礎上，定義可能的多種職業發展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業發展通道，類別可以有技術類、職能類、管理類、服務類、操作類等不同的職業發展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業發展調查可以獲取員工的職業發展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業發展通道中選擇自己希望從事的職業發展通道，以及期望的達成職業目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業發展目標分別提交，短期為三年以內的職業規劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規劃，長期為五年以上的職業規劃。第四，通過崗位能力素質需求和員工的能力素質水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內員工和崗位的平均適配度。第五，對企業按一定規則或者按個案選定的關鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關鍵崗位的情況做動態跟蹤。

五、職業發展規劃管理系統框架概要設計

要做好企業員工的職業規劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統（eHR）可以對此項工作提供良好的數據庫和工具支持。

職業發展規劃管理模塊作為eHR系統的一部分，其框架概要設計如圖所示，圖中的輸入部分為職業發展規劃管理涉及的主要相關對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統提供的主要應用和功能；輸出部分為系統提供的應用結果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業規劃的收益分析

從定性的角度分析，職業發展規劃主要可以使企業的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監控更及時，同時變被動使用為主動發展，增加員工的職業參與度。對于企業內部不同的角色會有如下的收益：第一，企業決策層。可以全面掌握支撐企業人才管理工作和戰略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關崗位權責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關鍵業務得以實施；確保按照既定的標準執行；實時查詢本部門內各崗位能力素質要求、員工的能力素質水平；了解本部門員工職業目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業發展達成情況。第三，操作層。實現職業規劃管理業務所需專業知識信息的共享并提供簡單易用的系統平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態；實現無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業發展規劃，員工可以有明確的職業發展方向，看清努力和發展和目標；及時了解當前崗位和意向職業發展通道中崗位對任職者的能力素質和資格要求，清晰了解應該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統平臺提交個人的能力素質評價、職業發展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質評價結果。

從定量的角度分析，可以使企業及時掌握并著力提高以下關鍵指標：第一，員工的崗位能力素質匹配度。員工能力素質評價結果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質達標率。按單位/部分計算能力素質達標的人數和占比。第三，員工職業目標達成率。考量員工實際從事崗位所在的職業發展通道和員工期望的職業通道的符合程度。第四，關鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關系樹（或者按組織的隸屬關系樹），考量企業內關鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統計后備人員的平均深度。第五，關鍵崗位后備人員寬度。按關鍵崗位考量后備人員的人數，可以按單位、職務、職級統計后備人員的平均人數。第六，關鍵崗位繼任者培養上崗成功率等指標。考量關鍵崗位后備人員在一定期間內成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業的人才管理和職業規劃工作的效益，通過和行業、規模和發展階段類似企業的上述數據指標對標，可以評估企業職業生涯規劃管理工作的質量和效果，及時發現存在的問題，通過不斷的優化實施方案和積累經驗和數據，最終達到提升員工對個人職業發展的整體滿意度。

七、總結

第一，企業實施員工職業生涯規劃，需要做好一定的基礎工作，如：崗位體系的建設，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規范、統一定義的崗位說明書；能力素質模型的建設，包括核心能力、領導能力、專業能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設立相應的能力分級標準。

第二，要做好員工職業生涯規劃工作，單靠企業人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業主管和分管領導的重視和推動，其次是要獲得相應業務部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發起和協調部門，要做好組織、協調、監控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業生涯規劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規劃、分階段實施、穩步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業多、人數較多、規模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質模型建設可以先選取核心素質，再領導能力，再選專業技術和技能操作能力等；素質測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業生涯規劃，數據信息的積累尤為重要，選擇一個穩定、持久有較長生命周期的軟件系統平臺尤為重要，不論是自開發、購買實施商業軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數據如機構、崗位、人員、培訓、考核數據的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007

第2篇：我的職業發展規劃范文

關鍵詞：軍校；青年文職教員；職業發展規劃

隨著軍隊編制體制調整和改革，文職人員隊伍越來越壯大。自從2005年軍隊文職人員制度建立以來，進入教員隊伍的青年文職人員越來越多，承擔著非常重要的授課和科研任務，是軍隊人才隊伍的重要組成。如何扎根綠色軍營，規劃職業發展，實現人生價值，是走上教員崗位的青年教員們亟需考慮的首要問題。

一、自我定位與分析

合理的職業發展規劃需要精準的定位，明確自己能力，分析優勢劣勢。青年文職教員作為地方高校畢業生，有著自己的特點，如大多數畢業于“211”“985”等知名高校，有著全面豐富的知識儲備和專業的學術資源，對新知識獲取渠道較多；有著嚴謹的治學態度，實事求是的學術作風；有著更開闊的科研視角，更前沿的創新眼光。但因為教育背景的不同，也有一定的劣勢，比如對軍隊工作生活了解的不夠深入，對軍校學員的特點和學習能力的情況掌握不多；雖大多畢業于名牌院校，但教師專業的并不占多數，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握；初入軍營，初涉工作崗位，教學科研能力亟待提高；所學專業與工作崗位契合度有一定的差距。所以要結合自身實際，根據崗位需求，全面客觀深刻的分析自我，突出優勢和特長，找出能力和知識盲點。

二、未來發展規劃

對自身的優缺有深刻的剖析，對自我的定位有清晰的了解，對未來的發展有充足的信心，在此基礎上合理規劃職業發展。制定長遠的職業發展目標，將自身的發展和學校的發展，自己水平的提升與士官教育的發展結合起來，立足本職崗位，著眼未來全局，突出重點，揚長避短，有的放矢地分配時間和精力，合理的經營自己的長處，提升自己的短處；同時細化近期可控目標，比如一年、三年、五年的工作規劃，短期可控目標是職業發展規劃的具體化和可操作化，必須要做細做實，并且有科學合理的配套實行方案。

三、落實行動與措施

“一分規劃，九分執行”職業規劃和發展藍圖有了，如何將藍圖變為現實，關鍵看怎么做。

（一） 自身能力素質的提升

打鐵還需自身硬，自身的能力素質是目標的實現的首要因素。職業道德方面，要樹立教書育人的職業責任感，和樂于奉獻積極進取的職業榮譽感，從心里上熱愛教師行業，熱愛綠色軍營，用自己立足三尺v臺的無私教誨為國防教育事業貢獻一份力；知識水平方面，要不斷的學習所教授的知識，教員對所教授的知識的掌握和理解是教學的基本，只有教員對知識有自己的理解，才能將其更好的傳達給學員，學員才能更好的吸收，同時要將課本的知識與實際的操作結合起來，將書本與應用結合，使自己的教學更有針對性：可以攻讀更高層次學歷的學位，科學系統的學習，不斷的豐富知識體系，更新知識儲備。

（二） 教學科研水平的提升

教學能力上要合理的更新教學理念，適時的變革教學方法，不斷的豐富教學實踐能力，在多媒體教學方式上，發揮年輕教員接受新鮮事物快的優勢，多學習教學軟件、輔助設備拓寬教學方式，插入圖片、影像形象生動的展示教學內容，增強課堂容量，加強了教學效果，同時在遵循“教師主導，學生主體”教學規律的基礎上，開展案例式、任務驅動式、探究式教學，使學員主動參與教學，激發學員學習的積極性和創造性；科研水平的提升在提升教員自身能力素質的基礎上，還為教學提供了動力，夯實了基礎，青年教員要多參與各種科技項目，多關注各種科技動態，聯系自身科學研究，不斷攀登科研的新高峰，同時應將科研的最新成果充實到課堂，不斷更新課堂內容，提升學員的實踐能力；自身實踐能力的提升，堅持理論與實踐相結合，在實踐中提高理論的應用能力，多深入一線部隊，了解新知識、新技術、新裝備，有機的將裝備和課堂科研結合起來。

（三）教學團體幫助

青年教員初入崗位，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握，需要教學團體內部的指導，幫助更快的適應教學工作。教研室相關負責人要深入課堂了解教員授課情況，肯定成績，指出不足；同時針對青年教員的能力和特點，制定可行的培養措施，發揮教學小組的作用，對年輕教員的課程和課堂教學設計把關，了解設計思路、教學目的，在課堂組織，方法手段，更好的達到教學效果上提出可行的意見；而且安排教研室經驗豐富而樂于指導合作的前輩教員，隨堂指導，并做出課堂講評，形成紙質材料，為年輕教員反思課程提供依據，真正發揮教研室的教傳幫帶作用。

四、結束語

青年文職教員在立足本職崗位，合理規劃職業發展中，始終要以提高教學質量為中心，以教書為榮，以育人為樂，不斷的提升自身能力素質，提高教學和科研水平，學習優秀教學前輩的經驗和教導，循序漸進，不斷成長，完成職業規劃，實現人生價值。

[參考文獻]

[1]孫德軍，王春迎.軍校青年教員課堂教學質量探究[J]，高等教育研究學報，2010（33）.

第3篇：我的職業發展規劃范文

（中國航空規劃建設發展有限公司，北京100120）

摘　要：本文分析了傳統績效考核存在的問題，介紹了某單位在績效管理考核過程中的一些實踐與探索。

關鍵詞 ：績效管理考核；績效計劃；績效評標體系；考核評價流程；

中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）19-0180-01

收稿日期：2015-06-12

作者簡介：楊紅麗（1983-），女，大學本科，中國航空規劃建設發展有限公司，人力專員，助理工程師。研究方向：人力資源管理。

一、傳統的績效管理考核分析

1、績效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結、民主測評、個別面談等方式，考核內同比較的籠統，沒有統一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業績方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質和能力。

2、員工參與度比較被動。傳統的績效考核通常由人力資源部門負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。

3、考核結果不能起到激勵員工發展和成長的作用。沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。

二、績效管理考核的探索與實踐

如何通過科學的績效管理實現人才的發展與成長呢，克服傳統績效考核的弊端，某單位在實際工作中結合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。

1、績效計劃清楚、可行

績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能[1]。績效計劃在制定時重要考慮以下幾點：1、單位年度經營計劃；2、部門的工作任務；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業發展規劃；

在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責任書、建立專項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門的考核細項。考核細項細化到時間節點以及完成的要求。各部門負責人開展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績效考核結果，以及員工未來職業發展規劃，制定明確個人職責描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執行。

2、績效評價指標體系完善、合理

2.1績效考核內容包括：素質項目、能力項目和工作業績。績效考核的分值計算方式：績效考核得分=素質項目*15%+能力項目*15%+工作業績*70%

2.2素質、能力指標考核內容的確定原則

素質項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業的基本素質和職業能力。單位人事部門結合單位的特性以及業務的需求，匯總出十項素質項目和十項能力項目。針對每項素質、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。

由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質、能力排名。

2.3考核過程中糾偏的原則

在績效計劃的實際執行過程中，績效考核目標與實際出現偏差時，確定無法完成工作任務時，被考核者要及時主動同領導溝通過，在與其溝通一致的基礎上，經綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關考核指標。

2.4建立績效管理人員培訓制度。對各級人員進行績效管理培訓，確保績效管理的效落實。培訓的內容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。

3、科學的考核評價體系

3.1考核評價流程科學、人性

考核業績評價階段應當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現在的績效水平；3、是認可優秀和成功的場所；4、是下一年績效目標的基點；5.是提供員工如何持續發展的信息。[3]

本著這樣的指導思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業規劃及提升規劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。

3.2個人職業規劃及提升規劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業發展規劃，以及影響個人職業發展規劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質實施計劃。

3.3員工對自己的職業發展有很深刻的認識后，員工對照素質項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。

這部分內容的設置在后來的幾次實踐中，發現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。

3.4部門評價階段：由各部門負責人對員工進行評價，根據素質項目、能力項目進行打分，最后給出一個綜合的初步評價和分數。評價階段如有具體的事件，也可以列舉出來。

此部分在實施的過程中，該單位要求各部門負責人，建立健全員工業績檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人感情因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通和反饋無事實依據，造成員工的不服。

績效管理的過程本身就是一個企業各項管理制度不斷完善的過程，不斷深化對績效考核管理的學習實踐，探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍建設、助推企業發展、實現人企共進的有效管理工具。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[J].

[2]楊毅宏.世界500強面試實錄[M].

第4篇：我的職業發展規劃范文

【關鍵詞】職業生涯 體系 職業文化 職業實踐

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）04-0222-02

伴隨著高等院校的擴招，高等教育進入大眾化教育階段，預測到2014年，大學層次畢業生數量將可能達到727萬，再加上往年遺留的尚未就業的大學生，大學生的就業已經成為一個社會性問題；另一方面隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷健全和勞動就業制度改革的深化，大學生就業逐步的進入“雙選”時代，嶄新的就業模式對大學生提出了更高的要求。一方面是人才市場激烈的競爭，一方面又出現“技工荒”，這里邊有培養目標的錯位，更有由于職業生涯教育缺失，導致的大學生擇業心態、就業觀念、就業心理準備等方面出現偏差，沒有正確的選擇職業道路、確定職業目標，影響到整體的就業和學生的職業發展。

占據高等教育半壁江山的高職業教育，培養出的學生就業難的問題也日益凸顯，各高職院校紛紛開設職業指導類課程，加大對學生進行職業生涯規劃的教育力度。本文就高職生職業生涯規劃教育中的問題進行探討，以提高大學生的就業競爭力，促進高職生就業工作和高職生的職業發展。筆者通過對省內十幾所高職院校職業生涯規劃教育調研后，認為構建高職學生職業生涯規劃規劃教育勢在必行。

一、高職學生職業生涯規劃的作用及意義

1.概念

職業生涯規劃是指依據個人的具體情況，包括興趣愛好、性格類型、能力傾向、價值觀等方面，分析清楚外部環境，包括社會環境和組織（行業）環境的基礎上，為自己選擇職業發展道路，確定職業方向和職業目標，設計職業發展計劃的個人發展計劃、教育培訓計劃，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。

簡單來說，職業生涯規劃是指一個人生涯的妥善安排，在這種安排下，個人依據各計劃要點在短時期內充分發揮自我潛能，并運用環境資源達到各階段的生涯成功，而最終達成既定的生涯目標。

2.作用及意義

一份行之有效的職業生涯規劃，一方面可以幫助學生更加客觀的認識自己，分析清楚自己現有的和潛在的優勢，準確定位，從而使學生樹立目標，激發學生的奮斗熱情，基本做到“人職匹配”，增強個人發展的目的性、計劃性，提高職業發展的成功率；另一方面可以幫助學生做到未雨綢繆，認真分解知識、能力、素質等方面的目標，促使學生制定詳細的學習、培訓、發展計劃，并積極地付諸行動；第三方面可以幫助學生樹立正確的擇業觀，避免盲目就業，增強學生應對激烈的社會競爭的能力，引導人才在就業市場上的合理配置。

二、高職職業生涯規劃教育存在的問題

1.學生職業認識模糊

筆者曾經在任教學校針對2013級的1000名學生做過一次調查，其中一項調查內容為“你是否了解所學專業及該專業學生將來的職業發展方向”統計結果如下表所示：

高職學生缺乏職業生涯規劃意識的現象比較普遍，相當部分學生對如何制作簡歷、寫自薦信、準備面試、就業基本禮儀等常識性問題了解較多，也比較感興趣，而對回答“我是誰”“我要干什么”“我能干什么”“環境允許我做什么”“我的職業生涯是什么”等職業生涯規劃方面的問題，卻是一籌莫展。更多學生表現為求職過程中沒有目標和想法，看到需求就投簡歷。在與用人單位溝通時，過分關注眼前的經濟利益，而不考慮職業前景與個人長遠發展，更不考慮個體的能力、優劣勢，也不考慮當前的社會環境等因素，就業十分盲目。

2.師資隊伍匱乏

經過了解，大多數高職學院沒有專門的職業規劃師資，大多數由學生工作部門、思政課或心理學教師承擔。存在工作人員人手少、專業不精、硬件不到位、經費困難等現狀，很難對學生進行專業性的職業測評，加之目前的就業形勢使得就業工作人員成天忙于事務性工作，工作量大而缺乏必要的培訓，不能很好的為學生提供一對一的咨詢和指導。

3.針對性不強

筆者了解到的高職學院有的采用的是講座形式，幾個班百余名學生集體上課，有的雖然單班，但也有五十名左右的學生，人數眾多導致教學效果不夠理想，同時針對性也大打折扣。學生只能了解基本的原理與方法，而很難與自己的具體狀況相結合，從而導致職業生涯規劃教育效果不夠理想。

很多高職學校采用的教學形式依然以講授為主，很難引起學生的興趣，沒有充分的利用網絡、社團活動、假期社會實踐相結合，導致學生只是單純將其作為一門普通課程，考核完就束之高閣。

三、構筑職業生涯教育新體系探討

1.加強指導，建設專業師資隊伍

高職學校應當加強職業生涯規劃師資隊伍建設，建立一支資歷和學歷結構合理的專業化師資隊伍，積極引進專業人才，加強教師的培養和培訓工作，鼓勵教師積極參加學習，考取相關的國家職業資格證書，積極開展教學研究，建設職業生涯規劃教學團隊；聘請各方面專家加入到教學隊伍中來，創造性地開展各種形式的教學活動；可以和外部大型的職業培訓機構聯合，采用掛職鍛煉、師資互聘等方式，促進學術水平和教學效果的不斷提高。

2.強化課堂內教學

高職院校的教育必須“以就業為導向”，就業是衡量高職學院辦學成果、社會認可度，培養出的人才是否符合市場需求的重要指標。對于高職院校開設職業生涯規劃課程就是貫徹“以就業為導向”理念的重要舉措。

教育部辦公廳于二七年十二月二十八日印發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》明確指出，要在大學生中開設職業發展與就業指導課，課程要既強調職業在人生發展中的重要地位，又關注學生的全面發展和終身發展。通過激發大學生職業生涯發展的自主意識，樹立正確的就業觀，促使大學生理性地規劃自身未來的發展，引導大學生將個人發展與社會發展需要結合起來，引導大學生將個人就業與當前經濟需求結合前來，并努力在學習過程中自覺地提高就業能力和生涯管理能力。

職業發展與就業指導課程既有知識的傳授，也有技能的培養，還有態度、觀念的轉變，是集理論課、實務課和經驗課為一體的綜合課程。教學中要更新教學方法，提高教學效果。要積極采用理論與實踐相結合、講授與訓練相結合的方式進行，積極開展自我分析、職業探索、社會實踐與調查、小組討論等活動，提高對自我、職業和環境的認識，做出合理的職業發展規劃。要充分的調動學生在課堂中的積極性，可以采用多種靈活的教學辦法教學，如案例分析法、引導文教學法、角色扮演、情境模擬等方法。要注重知識傳授與學生自我訓練相結合，引導學生實現職業目標培訓、日常行為規范、交往禮儀等方面入手，注重學生觀念、態度的轉變。

高職學院要合理安排教學時間，減少單次上課學生人數，加強課程針對性，通過該課程教學，更好的處理學生就業率與就業質量之間的關系，使高職學生在態度、知識和技能三個層面均達到預期目標。

注重教材建設，筆者走訪發現，現在高職院校所使用教材多數屬于通用性教材，沒有很強的針對性，不能夠很好地結合院校特點，行業特點和專業特點，建立一套集理論、測評、實踐訓練的教材迫在眉睫。

3.加強學生職業測評和個性咨詢

職業測評是建立在現代心理學和行為科學基礎之上，通過心理測量等技術手段對人的職業心理素質狀況和發展潛力進行客觀的測量和科學的評價。職業測量是對學生的職業興趣、性格類型、氣質類型、能力傾向、職業價值觀等方面進行測量，使求職者更加清晰的認識自我、確定個人的職業目標。筆者了解到，高職院校普遍使用的測量工具主要針對在職人員，針對性較差，并且測評手段不健全。

高職院校需要選擇專業化的評價工具，或者可以和外部的測評機構聯合，開發大學生職業生涯規劃系統工具。從多個維度對學生進行綜合性、立體化的評價，然后通過專業老師給予學生科學、客觀、公正的測評和解釋，建立職業發展規劃資料室，搜集各種教學資源和學習資源，例如與職業生涯發展相關的書籍、報刊、影視資料、網絡資料等。幫助學生更好的認識自己。

通過多種途徑，加強對學生的個性化指導。除了傳統的面對面咨詢和學生職業生涯跟蹤教育外，應該充分利用網絡工具，通過論壇、微博、微信、QQ等學生比較常用的平臺進行交流指導。

4.強化校園職業文化氛圍建設

高職院校的職業屬性要求學生培養必須與職業緊密結合，營造良好的校園文化，尤其是職業文化氛圍，對學生的職業生涯教育將起到較大的促進作用。可以建立學生就業與創業協會、社團，通過定期不定期的舉辦職業生涯規劃講座、模擬招聘會等多種形式，對學生進行面上的職業教育；也可以通過企業化的標語、路徑命名、雕塑等讓學生提前感受到企業的文化。筆者所在的學院推行“6S”管理、綜合平衡計分卡等先進的企業管理模式，也是對學生上崗前的重要職業文化培養。

5.與學生的職業實踐相結合

高職院校的職業生涯規劃教育可以與學生普遍進行的專業實習、頂崗實習相結合。例如筆者所在的學院推行的一學期工廠實習、真實生產環境實習等，可以讓學生熟悉職業環境，增強感性認識；高職學生還可以通過假期的社會實踐等措施，提前步入社會，了解自己將要面對的職業環境；通過社會調查等方式，可以更加深刻的對自己的職業目標與社會的切合度進行評估。

參考文獻：

[1]凌曉萍、蔣家勝.就業指導實務.北京理工大學出版社 P47

[2]鐘國祥、胡軼眾、楊宇孛.當前大學生職業生涯規劃存在問題及其對策分析.科學咨詢。2008，（9）

[3]金永福、章艷華.高職院校學生就業能力提升途徑研究.職業教育研究。2009，（4）

第5篇：我的職業發展規劃范文

關鍵詞：人力資本吸納維持群體環境

傳統的西方經濟學認為，生產要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經濟理論認為，知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率，它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善，從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代，知識已成為獨立的生產要素，以電子化、數字化、網絡化的形式加入生產過程中，而終端輸出的具體的、有形的產品和服務，其帶來的經濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經濟的發展。

一、知識型員工的需求特點

人，是知識的創造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在企業乃至整個經濟發展中發揮著關鍵和主導作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經濟學家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經被擴大到了大多數的白領員工。應當說如今的知識經濟時代，員工的人力資本構成正逐漸偏向由知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經成為企業成長的原推動力。

每一個人都在同時進行著消費和生產，現代人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區別就是其人力資本存量較大，并由此產生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風險性。

長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。

由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發現知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現、自衛自我的企業核心能力的代表。根據這一特性，企業應當對知識型員工的需求特點作出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。

根據知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發現，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個人和事業的成長有著持續不斷的追求，要求給予自，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進入到知識經濟那時起，物質生產的產值就在整個國民經濟中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質需求所占其需求的比重就更少了。當然這個比重的變化是由于總產值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產生的。

從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。

二、知識型員工的吸納與維持

知識經濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內人才競爭將轉變為國際人才競爭，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰，我國企業應引起高度重視，采取穩定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環節，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇。可以認為是人力資源管理中的選拔和錄用。考慮到人力資本的原始成本和重置成本，應當采取高效的方式進行，減少成本，實現效益最大化。“維持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應當從合理的薪酬，職業發展規劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統等入手，保持企業人力資本存量在動態上的平衡，形成長久的核心競爭力。因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工，這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的問題，對于一般性方法不做過多的探討。

1.以長期確切規劃為基礎招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業而非雇主。為了和專業發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天。”正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應企業的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業選擇員工，也是員工挑選企業。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃，并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致，提高效率。

2.以忠誠度為導向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步，應當把握知識型員工的特點，以忠誠度為導向進行選拔。

在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業的文化認知，分析員工的職業經歷，行業信譽，從各個側面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

3.以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎上實現，無疑是企業留住人才的必要基礎。

4.以良好的群體環境留住人才

知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任，要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么，這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。

5.以良好的員工發展規劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業很大程度上考慮的是，企業能否帶給他足夠的職業發展機會，能否給予正確的職業發展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長，滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工，應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務，與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣，知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業繼續發展。

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業。所以對于這類員工，企業應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統。這樣一方面是對于員工職業發展規劃的硬件輔助，另一方面也讓企業可以有準備地面對人動，實現企業人力資本存量的動態平衡。

參考文獻

[1]肖興政．人力資本論．西南交通大學出版社．2006

[2]孫英陸．怎么管理員工培養人才.科學出版社.2006

[3]（美）蘇比爾，喬杜里．人才時代．北京大學出版社．2005

第6篇：我的職業發展規劃范文

文化產業管理專業培養要求

文化產業管理培養目標，以扎實的文化傳播理論知識為培養基礎，以厚重的文化積淀和靈活的市場營銷思維為培養核心，突出策劃和創意綜合能力的培養，為表演藝術、電影電視、出版、廣告行業培養具有創意和創新能力的較高層次的綜合管理人才。

文化產業管理專業主要課程

文化學、中國文化史、中國文化交流史，產業經濟學、管理心理學、文化市場營銷學、管理信息系統、文化管理學、會計學、應用統計、公共事業管理學、文化產業概論、文化資源概論、公共部門公共關系、文化政策與法規、文化管理理論與實踐、藝術基礎、美學概論、世界文化簡史、民俗學、宗教文化概論、廣告學、文化項目策劃實務、文化地理學、出版管理學、文博基礎、影視產業概論、文化旅游概論、動漫與數字產業概論、管理文秘等。

文化產業管理專業就業前景

目前我國文化產業人才缺乏，文管專業有很大的發展潛力。

文化產業管理專業就業方向

學生畢業后，既能從事文化產業管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統、文化管理部門和文化產業各個行業（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術演出、文化貿易與投資、文博事業等）的綜合管理層中，從事相關的實際工作，也能到海關、銀行等部門從事國際文化貿易管理及文化投資咨詢等工作。

文化產業管理專業大學四年規劃

初入大學就應該樹立正確的職業生涯規劃理念，大一就進行職業規劃，從一開始就不走彎路。

大學一年級

重點：明確大學四年的專業目標和職業發展方向，制定科學生活、學習和職業發展規劃。

1、真正明白讀大學，讀什么，怎么讀；

2、深入了解自己的專業和將來的職業方向；

3、建立學習新模式：大學的學習屬于典型的“自助式學習”。

學什么，怎樣學，完全由大學生自己決定，你可以完全按本專業的課程設置去學，也可以根據自己的職業興趣和愛好，跨學科，跨專業的去學。大學學習新模式的特點：是緊緊圍繞自己的人生目標和職業方向，有目的的、主動地、有選擇地學習和積累知識、能力；

4、制定大學生活、學習和職業發展的具體規劃和實施步驟。

大學二年級

重點：修煉職業人應具備的基本職業素質和職業技能。

根據大一制定的職業發展規劃，結合自己的職業方向，從成為一個合格的職業人入手，開始主動的積累職業人應該具備的基本職業素質和技能。

1、職業人應該具備的基本職業素質：人際交往與溝通能力。

通過人際交往和溝通，從中學會與人交往、與人有效溝通的規則和技巧。通過人際交往和溝通，培養自己的情商，建立自己的人脈網；

2、職業人應修煉的基本職業技能：時間管理和目標管理。

通過ABC分析法、帕累托原理、工作效率曲線的學習和修煉，成為時間管理的高手；

大學三年級

重點：清晰的職業定位、全面深入的職業體驗，更多地了解希望從事的職業和職位，進一步補充和優化專業知識和積累職業所需的核心技能。

1、清晰的職業定位，使學習更加有目標、有動力。

有了明確的職業定位，大學后兩年的學習就有了更加具體的目標和努力的方向，也更便于根據職業定位來進行職業技能和工作經驗的積累；

2、職業體驗，深入了解職業的途徑和方式。

在確定了自己的職業定位后，應該圍繞選擇的職業，制定職業體驗計劃，對今后欲從事的職業和職位進行更深入的了解和體驗。通過短期的職業體驗，對這個行業和相關的職位進一步分析和了解，熟悉這一職位所要求的職業技能和職業素質。根據職業體驗的結果，進一步修訂和完善原來的職業規劃目標，職業體驗后，根據該職業的具體要求，有目的地，針對性地進行專業知識的補充和職業技能專項的培養和訓練。

大學四年級

重點：科學規劃實習、強化和提升職業核心競爭能力、擇業面試早準備。

1、科學規劃實習。

通過有規劃、有目的的實習，大學生逐漸要完成由校園到社會的過渡，學會與企業發展同步，學會融入到企業發展之中，實現由社會人到企業人的過渡；

2、優化、完善、提升職業的核心競爭力。

大學生的職業核心競爭力包括：工作經驗、團隊精神、解決問題的思路和方法、某一方面的專業技能等內容；

3、擇業面試早準備，我的職業我做主。

認真做好求職的準備，有目的、有規劃的設計自己的簡歷和求職書，同時注重面試技巧和面試禮儀。

職業生涯規劃結束語

很多時候我們是否能夠跨越障礙，不是取決于我們的能力，而是取決于我們的心態。

文化產業管理專業就業方向分析：

文化產業管理專業學生畢業后可既能從事文化產業管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統、文化管理部門和文化產業各個行業（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術演出、文化貿易與投資、文博事業等）的綜合管理層中，從事相關的實際工作，也能到海關、銀行等部門從事國際文化貿易管理及文化投資咨詢等工作。

1、考公務員

招考職位概述：黨委宣傳部 、文化部（局）、 廣電局 、 教育部（局）。

2、考選調生職位概述

西部及基層老少邊地區的文教宣傳等工作者。

3、應聘文化企業文員職位。

第7篇：我的職業發展規劃范文

（吉林師范大學教育科學學院，吉林長春130012）

摘要：職業生涯規劃是一個有機的、逐步展開實踐的過程，是一個人對自己一生成長過程的人生規劃。對小學校長來說，制定一份合理的小學校長職業生涯規劃，可以促進其專業發展，從而實現全面發展。本文介紹了小學校長職業生涯規劃對其專業發展的作用，并從三個方面提出了小學校長職業生涯規劃制定過程中應遵循的原則以及制定規劃的幾點策略建議。

關鍵詞 ：小學校長；職業生涯規劃；專業發展；策略建議

中圖分類號：G627.1文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0099—02

職業生涯規劃是指個人通過自身主觀因素和客觀環境的有效分析，進而確定職業生涯目標，并針對目標采取必要的策略、措施，按照一定的時間安排，最終實現規劃目標的過程。因此，小學校長職業生涯規劃可以定義為，根據小學校長的個體情況和所處的學校環境，結合自身與學校發展的雙重需要進行分析，進而確定職業發展目標，設計相應的行動策略并不斷修正以實現規劃目標的活動過程。

一、校長職業生涯規劃在校長專業發展中的作用

校長專業發展是指“由校長的專業知識、專業態度、專業能力所構成的專業素質結構不斷更新、演進和豐富的過程”，又被稱作專業化過程。但“校長自身的專業發展缺乏系統性、科學性”，［1］而職業生涯規劃是人的全面發展的重要方式手段，我們所追求的小學校長職業生涯規劃，最終目的就是要實現小學校長的全面發展，而全面發展仍以專業發展為核心。因此，有效實施小學校長職業生涯規劃是實現校長專業發展的新途徑，對其專業發展起著積極作用。

此外，“職業生涯規劃具有預見性，是對校長在三到五年內的發展目標的預測，校長各項工作的開展均以此目標為依據，具有明確的方向性”。［1］但在實際中，我們發現許多小學校長更傾向于觀察與模仿前任校長或其他學校領導者的相對成功經驗，而并未有意識地開發自我職業生涯規劃。可以說，職業生涯規劃在小學校長職業里已被邊緣化。所以，作為小學校長，要加強樹立職業生涯規劃意識。

二、制定小學校長職業生涯規劃應遵守的原則

職業生涯規劃亦不是簡單的人生計劃，而是具有一定目的性的、有理論依據、有可操作性的愿景規劃，對一個人的成功與否，具有很重要的意義。此外，我們認為任何的小學校長職業生涯規劃都不可脫離以下三方面原則：

（一）保持校長教育理念先進性原則

根據思想可知，理論是對實踐的總結與升華，同時又反作用于實踐。可見，理論的意義非常深遠。那么，應用到教育中，校長作為一個學校的靈魂，其教育理念的先進與否，將直接影響著學校的辦學質量、學生的成長、教師的發展乃至整個學校的發展走向。

（二）校長自身專業發展的持續性原則

根據斯佩克《校長角色》可知校長有三個職業角色：教育者、領導者和管理者。校長專業發展也可以說是三個職業角色的專業化過程。首先，校長應是一名優秀的教育者，需要掌握扎實的專業知識，具備先進的教育理論和相應的技能。其次，“領導是一門藝術”。校長需要不斷提升自己的領導能力，并通過領導力，在學校內部形成統一的團隊精神，利用集體的智慧做最優化的選擇，保證學生與教師的成長、學校的發展朝著預定的目標不斷前行。再次，校長作為學校組織的管理者，應注重管理與領導的高效統一，充分調動各部門人員的積極性，實現學校的穩定發展。因此，在制定職業生涯規劃時，校長應以實現自己作為教育者、領導者和管理者的專業化過程為目的，促進自我專業發展。

（三）校長自身修養、人格魅力的永恒性原則

縱觀我國古代圣賢“修身、齊家、治國、平天下”的思想，無不以“修身”作為人生目標的首位。《論語》之《為政篇》中說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”古代君王的權位至高無上，若想長久維護國家的穩定發展，尚且離不開仁德執政，以獲取眾人支持，那么，校長更需要加強自身素養的修煉，以人格魅力吸引各方教育英才，輔助自己，共同打造美好校園，創新育人文化，創新教育。

三、制定小學校長職業生涯規劃的策略建議

可以說，職業生涯是一個有機的、逐步展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。一個人的每一種經歷、職業體驗，無論是成功還是失敗，都會導致對自我的重新認識，從而校正自己的職業抱負。［2］因此，小學校長有必要按照自己的理想規劃一條適合自己主要能力、促進自身專業發展與全體師生的成長以及學校發展的職業生涯路線，通過自身控制自己的職業發展，并最終獲取成功。下面筆者將結合萬州區天城小學譚英平校長2011~2017年個人職業發展規劃介紹一下對制定小學校長職業生涯規劃的策略建議。

（一）自我剖析

自我剖析是一種常用的基本職業生涯規劃方法。校長需通過對自己性格、學識、能力等方面進行全面分析，從而能夠清晰地自我解析，以便為自己準確地定位。在這一環節里，譚校長對自身的優勢（對事業、對做人、對做事有道德，教學與教研、教育與學校管理能力強，有強烈責任感等）與劣勢（學歷起點不高、認識高度不夠、教育研究能力不強等）做了透徹的分析。

（二）設定目標與路線

目標是未來發展的方向，校長職業生涯規劃還必須有明確的目標與方向。而校長職業生涯目標的設定要以校長自身最佳的才能、教職工隊伍素質結構、學生層次特點、學校發展規劃以及最有利環境等條件為依據，對校內外環境進行有效分析，確定學校教育發展方向，規劃自己的人生走向。在規劃目標中，譚校長著眼于“為學生大發展、教師大發展、學校大發展搭好橋、鋪好路、服務好”，并立足于堅定的政治信仰，從教育教學科研、學校辦學管理、自身素養等角度提出了發展五要點。

（三）實施策略

策略是目標實現的保證。在確定校長職業生涯目標后，還需要采取相應的行動與策略以保證目標的實現。預備期的校長需要做好校長培訓工作，以確保自己能夠勝任校長職位。職中校長，需要有意識地安排自我學習，保證自己隨時掌握最新的國內外教育動態以及教育發展趨勢，了解先進教育理念，以促進自我教育思想的正確性與獨創性；不斷加強自身修養建設，以人格魅力構建人際關系網，為學校的發展開拓道路。譚校長“立足服務學校發展、學生發展、教師發展、完善自我發展”，堅持不斷學習與寫作；“堅持思考”，如對個人工作學習的反思，對社會現狀及政策背景的思考，對學校軟硬件實力的思考，對個人、學校、教育、國家的未來進行關聯性思考等；“堅持實踐”，并在實踐中不斷自我提高。

（四）反饋與修正

辯證法認為，事物是變化發展的。因此，由于小學校長自身以及校內外環境的變化，其職業生涯規劃也要隨著時間的推移而做相應調整。在制定規劃初期，由于對外界環境可能是一個估計概念，因此，職業生涯目標往往會存在模糊現象。那么，校長在經過一定時間的工作后，有必要進行自我反思，檢驗自己的職業生涯規劃與實際走向是否一致，與學校愿景規劃是否保持高度統一，自覺總結在生涯規劃實施過程中的經驗和教訓，及時修訂規劃中不合理的部分，以確保總體目標的最終實現。

［

參考文獻］

［1］趙新亮.校長專業發展新思路：職業生涯規劃［J］.當代教育科學，2009（16）.

［2］張再生.職業生涯開發與管理［M］.天津：南開大學出版社，2003.

［3］譚英平.校長個人職業發展規劃［EB/OL］.wztcxx.com/ArticleShow.php/show_3515.htm.

第8篇：我的職業發展規劃范文

高等教育階段的職業生涯教育，包括學習生涯教育、創業教育與指導、就業教育和培訓等環節，是高校有目的、有計劃、有組織地引導學生深化生涯規劃意識，培養學習和發展能力，幫助學生確立學業和職業發展目標并落實可執行方案的系統性、綜合性教育活動[1]。根據美國職業指導專家薩珀（Donald E.Super）的職業生涯發展理論，大學生處于職業生涯的探索階段（15-24歲），正處在職業選擇和適應階段，是職業生涯規劃的黃金階段，對大學生個人的未來職業走向和職業發展具有十分深遠的影響[2]。

一、構建可行的職業生涯教育體系

1.構建職業生涯教育的多元化課程體系

關于職業生涯教育課程體系建設，在總體原則上要突出“以人為本” “以學生的發展需求為本”的主旨，兼顧生涯意識啟蒙、生涯規劃能力和職業發展技能的綜合塑造。 在內容設計上，實行“以課程教育為基礎，職業測評和咨詢為特色，精品講座為補充，就業實習和實踐為輔助，職業指導隊伍為保障”的職業生涯教育體系。課程教育分為通識模塊和個性模塊。以2013級本科生的課程方案為例，通識模塊面向全院所有學生投放，如紡織行業的現狀和發展前景、大學學習、生活的適應與調整等;個性模塊，根據學生的生涯發展路徑投放，如研究生考試的專業準備、公務員職業現狀及從業要求等。推行“科研導師+導生”模式，提高學生專業探索熱情。積極完善大學生創新能力培養體系，實施本科生科研能力訓練計劃，學院每屆有近65%的學生參與該項計劃，內容涉及紡織類學術報告、文獻檢索、論文寫作、表達能力訓練、科技創新優秀成果答辯、科技創新成果展示、學術交流等，助力學生創新素質拓展。學院依托“達生大講堂”開啟學業向職業發展的直通車。“達生大講堂”邀請知名專家、成功企業家、企業高管等圍繞紡織行業前沿、創業經歷分享、生涯規劃、企業對人才的要求、國際化人才培養等做專題報告。

2.構建職業生涯教育的全程化教育體系

職業生涯規劃教育應貫穿于學生在校學習的全過程。針對不同年級，明確目標、各有側重、循序漸進，逐漸構建起比較完善的職業規劃指導體系。一年級著重開展職業生涯啟蒙教育類的必修課程。職業認知和生涯規劃指導教育可以使其盡快適應大學生活，增強就業意識和職業生涯規劃意識，教學內容應安排入學教育、生涯規劃、學業規劃、社團體驗、自我了解、人際技能等模塊。新生入學伊始，就人手一冊《大學生生涯規劃指導手冊》，注重發掘學生的個體需求和潛力，引導學生進行職業崗位要求、職業道德規范等職業認知、體驗和感悟，四年一以貫之，為終生就業能力培養打下基礎。二年級側重于職業生涯路徑探索類的選修課程。引導學生在加強專業學習的同時，鍛煉和提高個人的綜合素質和目標職業能力，增強自我管理和職業素養培養，培養良好的心理素質，實現全面發展，教學內容安排沖突管理、時間管理、壓力管理、生涯探索、人職匹配等內容，全面提高素質和能力，按需增強自己的終身生涯能力，促進學生成長和潛能開發。三、四年級著重開展基于職業發展實務類的必修課程。如就業指導、升學指導和創業指導，通過職業體驗與專題體驗，傳授簡歷制作、個人禮儀和求職技巧、就業權益、出國留學、創業引導等知識，引導學生轉變角色，適應社會環境變化，增強持久性就業技能，最終實現規劃目標。

3.構建職業生涯教育立體化教學模式

職業生涯管理的實操性和個體發展多樣性決定了生涯教育課程既不是一門理論課，也不是單純的技術學課程，更多的是一門體驗式課程，強調的是學生在課程中的參與、體驗。基于這樣的認知，我們探索在教學模式上大力改革，由“老師講、學生聽”向“學生問、老師答”轉變，注重見習實習、注重實踐與實效。每個班級都設立“生涯發展委員”，負責本班生涯課程的選課、需求統計、課程評估等工作，鼓勵生涯教育的學生自我管理。根據學生的生涯發展路徑，學院開發了多個具有針對性的生涯能力實訓營項目：第一，“學術型”生涯實訓項目（登高人才訓練營）主要包括 “挑戰杯”等校內外學生科研項目的實訓指導，研究生考試能力實訓，論文寫作、課題申報等基本學術素養實訓。第二，“國際型”生涯實訓項目（海外交流人才俱樂部）包括留學政策和項目介紹、留學深造準備的認知、語言考試實訓、假期海外游學項目等。第三，“應用型”生涯實訓項目（拔尖人才訓練營）根據學生未來職業發展的不同導向，多方合作策劃計算機、會計、商務英語、普通話等資格考試培訓、組織職業生涯規劃大賽、公務員考試培訓、就業筆試、面試、職場模擬、帶薪實習等直接服務學生職業發展的實訓項目。第四，“創業型”生涯實訓項目（卓越人才訓練營）創建“平民化”創業的孵化平臺、創業實訓，指導學生參加“挑戰杯”創業計劃競賽，與校外資源合作孵化培育創業企業。

二、職業生涯教育的路徑探索

1.抓住學生成長的關鍵時期，培養專業興趣與職業認同

可充分利用新生入學、專業大類分流、畢業生離校等特殊時期，重點開展“情系母校 起航” “我的大學 我的夢”等畢業主題、入學主題系列活動，突出感恩教育，謹記“立德樹人”，潛移默化地將專業情結融情于景，融景于心。如2013年夏，學院以“季憶流夏，衣舞青春”為主題舉辦一年一度的畢業生成果展，“如夢初醒”青春少女風、“驚鴻掠影”都市生活風、“云錦天章”皇室晚服風三輪走秀，精致的妝容，曼妙的身姿，模特們一亮相便引得臺下一陣陣驚呼聲，那一件件飽含設計師靈感與夢想的服裝，在模特們或優雅或高貴的氣質下完美地詮釋了出來，特別值得一提的是整場活動的編排、布場、模特都是本院學生自己完成。

2.踐行“知行合一”的生涯規劃理念，有效推動學生職業生涯行動實踐

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”在學校生涯規劃中心的指導下，學生自進校起就開始填寫《大學生生涯規劃指導手冊》，里面包含自我認知、專業認知、職業認知、人職匹配、生涯行動、生涯調控等模塊，堅持“培養學生從完整的人到行業精英”的教育理念，重在讓學生將職業生涯規劃的知識與行動相結合，實現“知”與“行”的統一。 在執行過程中，引導學生制定切實有效的生涯行動方案，并遵照方案進行執行，并需對照生涯目標與行動方案進行反省、調整和控制。比如在“職業認知”板塊中設置了“生涯人物訪談”，讓學生找自己想從事崗位的前輩訪談，從他們身上了解行業的前瞻、用人單位的需要，及時收集該行業、該職位的變化，及時調整自己的目標和定位。

3.整合校內外資源，充分發揮第二課堂的育人功能

通過邀請成功人士、校友、知名企業人力資源部主管和社會各界的專家學者參與到大學生職業規劃教育中來，構建多元化師資隊伍，結合人生經歷和典型案例做專題講座，幫助學生了解社會和行業特點及發展前景。定期組織開展內容豐富、寓教于樂的職業規劃教育活動，如大學生職業規劃大賽、素質拓展訓練、職業角色扮演、就業模擬招聘、生涯規劃社團活動、校友訪談、就業跟蹤、社會實踐等，拓寬職業規劃教育途徑。此外，學院積極鼓勵學生報考雙學位、輔修專業課程，充分利用“完全學分制”的有利條件，盡可能拓寬自己的知識面，這對專業滿意度低的學生的個性化學習需求起到了推動作用。

4.建設“職業生涯規劃師”專業隊伍，為學生提供團體輔導和個性指導

依托學校大學生職業生涯指導中心，學院專門成立“大學生職業生涯指導委員會”，確立了“領導重視、中心主導、系科協同、學生參與、社會支撐”的工作機制。學院輔導員經過專業系統的職業生涯規劃師培訓，取得上崗證書，為大學生更好地成長成才保駕護航。學院采用團體輔導模式，著重就學生在生涯規劃執行過程中遇到的普遍問題進行指導;點對點進行個性指導，學生的個體背景、特點、發展水平、心理特質、教育類型、職業發展需要等存在差異，因此提供個性化的輔導顯得尤為重要，幫助學生結合自己的特點做好職業生涯發展規劃，幫助其找到適合自己發展的職業方向。

三、職業生涯教育模式的成效特色

1.突出行動的重要性

強調大學生職業生涯規劃教育的行動力，一方面以提升就業競爭力和終生能力為導向，讓學生有目的、有意識地進行專業、職業領域相關知識探索，如對本專業前輩進行訪談;另一方面，利用假期進行專業實踐，如赴大學生實踐基地、大學生就業見習基地等進行實踐能力培養。

2.整合資源的系統性

職業生涯教育堅持通識價值塑造和專業能力鍛煉相結合，生涯理論教育與職業實踐實習相結合，生涯意識喚醒與生涯能力訓練相結合，課堂授課教學與課外咨詢測評相結合，正式學習與非正式學習相結合等五大工作原則，最大化地整合零散于校內外的各類資源，建設職業生涯規劃教育“課程群”，實現職業生涯教育培養“從完整的人到行業精英”的重要使命。

3.培養成果的示范性

發揮榜樣示范作用，通過各種載體，在學生中樹立職業生涯教育的典型，用身邊的榜樣來帶動身邊的人。近年來，學院學生團隊在“挑戰杯”大學生課外學術作品競賽、大學生創業計劃大賽、中國高校紡織品設計大賽、全國大學生外貿跟單（紡織）職業能力大賽等賽事中屢次斬獲大獎。二十余名畢業生奔赴英國帝國理工大學、美國紐約大學、新加坡國立大學等全球知名高校繼續深造;數名學生個人或合伙創辦公司;許多畢業生已成為紡織行業的中堅力量;多位優秀學子的先進事跡受到校內外媒體的廣泛關注與報道。

第9篇：我的職業發展規劃范文

關鍵詞：銀行　客戶經理　流失　對策

股份制商業銀行是順應國家經濟快速發展應運而生的一股新生金融力量。尤其是中小股份制商業銀行更是以機制靈活、市場反應靈敏、管理層次少、工作效率高、員工隊伍年輕且素質高而成為國有銀行強勁的競爭對手。

作為商業銀行的重要人力資本，客戶經理才能的發揮，以及其個人對銀行的忠誠度，對股份制商業銀行總體效益的實現、銀行間的有序競爭起著至關重要的作用。客戶經理是商業銀行的核心員工和重要資產，其對銀行利潤的實現和規模的擴張發揮著重要作用。核心員工是指創造績效及對公司發展劇有影響作用并在某一方面“不可代替”的員工。商業銀行的客戶經理在某種意義上來講就是不可替代的。因為他們手里掌管著商業銀行最為重要的客戶資源，他們與客戶的關系最為密切。尤其是股份制商業銀行，其實行的是一對一的客戶經理負責制，客戶經理對客戶資源是一種相對壟斷，客戶經理的流出會帶動客戶的流失，尤其是資源型客戶經理的流動對銀行經營的影響有時會是震蕩性的，會給商業銀行的利潤和員工隊伍的穩定帶來致命的打擊。

所以，客戶經理流失問題的研究，對金融業的發展、股份制商業銀行的員工隊伍建設有著重要意義。客戶經理流失問題的研究，有助于商業銀行高級管理者關注核心員工隊伍的穩定，并為商業銀行核心員工隊伍建設提供借鑒：有利于客戶經理個人的自我認知以及對自己職業生涯發展進行科學而客觀的規劃和設計。

一、客戶經理流失原因的分析

關于影響員工流動的因素，許多學者從不同角度進行了研究，著述很多。貝文(Bevan，1987)認為，組織內部因素的作用比起外部的吸引更能影響員工的流動。本文認為引起客戶經理流失的內部原因如下：

(一)管理層的發展理念和風險理念分析

我國一些股份制商業銀行曾以其總行良好的社會聲譽和知名的產品品牌，在過去的幾年里得到快速發展。但隨著經營規模的不斷擴大和風險資產的不斷增加，尤其是一些不良資產出現后，風險文化的建立和大力提倡被提上重要日程，曾經“規模、效益、質量”的發展思路也調整為“質量、效益、規模”，風險防范被放在首位。

管理層發展理念的調整，帶來的是授信規模的收縮和授信政策的嚴厲。客戶經理所能帶動業績提升的重要手段――信貸資產的運用空間大為縮小，客戶經理的業績自然就徘徊不前。隨之帶來的是收入的減少，客戶經理的發展熱情也隨之衰減。管理層的風險理念也由原來的風險偏好型，依次調整為風險謹慎型、風險厭惡型。凡是有風險的業務，客戶經理無論付出多大的努力，設計出多么有價值的運作方案，獲批的可能性都很小，隨之而來的是客戶數量減少，客戶的流失率增加，客戶經理的業務發展空間越來越小。情緒也越來越低落。

(二)員工職業生涯發展規劃分析

股份制商業銀行以其市場化的運作模式和靈活的經營機制充滿著發展的生機和活力。在這種市場化的運作模式和經營機制下，“以業績論英雄”成為最現實的用人理念。所以，客戶經理個人業績的高低是評價其個人能力和綜合素質最重要的指標。“以業績論英雄”的職業發展觀在某些股份制商業銀行也被作為員工職業生涯發展規劃最重要的原則，在客戶經理中大力提倡。而管理層發展理念和風險理念的調整，使得這些銀行發展步伐放緩，客戶經理業績受到影響，使得那些業務型而非資源型客戶經理的個人發展受到影響。一些業務水平高而業績水平低的客戶經理常有一種“有力使不上”的感覺，對自己的職業生涯發展日漸失去信心。

員工對自己的職業生涯大都有一定的期望，他們希望在組織里得到培訓、獲得晉升，在組織中有更好的發展。而晉升機會有限、得不到培訓機會、對晉升的前景不滿意，都有可能使他們選擇離開。越是優秀的客戶經理越是看重個人成長的價值和自我發展機會，如果銀行不能為客戶經理提供成長發展的空間和平臺，離職就不可避免。

(三)薪酬福利分析

薪酬福利是影響員工去留的重要因素，薪酬內部不公平、薪酬外部不公平、薪酬與貢獻不符、對福利制度不滿意都會令員工產生去意。員工一般會將其所得與本行內其他員工、本行外其他同類員工以及自己所作的貢獻作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產生離職意向。

某些股份制商業銀行的薪酬分為固定薪酬、浮動薪酬加各種福利待遇。固定薪酬取決于個人的學歷水平、工作資歷和職位高低，浮動薪酬與員工的業績水平直接掛鉤，而業績水平取決于客戶經理個人的市場拓展能力和本行的信貸政策和發展理念。盡管固定薪酬在一些地區同業中屬于較高水平，但由于管理者發展理念的變化。客戶經理做大業績的空間變小了，浮動薪酬的增長和提升也受到很大限制。

更為關鍵的是，客戶經理作為銀行利潤的主要創造者，其基于能力和資源的收入水平與行政序列的員工的收入水平沒有拉開差距，使得客戶經理感到付薪規則的不公平，他們不是抱怨薪酬水平的高低。而是對付薪規則的不公平而產生不滿，積極性受挫。因為。從薪酬管理理論來講，基于能力的薪水支付系統可提高員工留在本行的意愿，而基于團隊的薪水支付系統卻與更大的離職相聯系：如果某行的薪水支付更多的是憑借工齡或論資排輩。員工就更有可能產生離職意向。所以，客戶經理對本銀行薪水支付系統的不公平感，也是其產生離職意向的重要因素。

(四)精神需求分析

按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是自我價值實現的需求。作為股份制商業銀行的核心員工。客戶經理的收入水平是很高的，他們的追求已不僅僅是物質利益的滿足，更多的是被人欣賞和認可，尤其是領導的肯定。工作環境因素中領導方式是最重要的環境因素。很多核心員工離職的直接原因就是不滿上司的領導方式。某股份制商業銀行管理層的管理理念是“至善至美，追求無極限”。所以，各項管理標準都很高，對員工的要求也很高，員工付出努力和辛苦后，也很難能完全達到標準，很少能得到鼓勵和認可。尤其是客戶經理。在激烈的市場競爭中，每天面對著巨大的競爭壓力和生存壓力，特別需要得到鼓勵和贊賞，以便積攢斗志，再去迎戰。而過高的目標可望而不可及，精神需求得不到滿足。

美國行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的雙因素理論(也稱激勵――保健因素理論)認為，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是

不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。這種內在激勵的重要性在物質利益得到滿足的群體里顯得越來越重要。所以，長時間得不到欣賞和認可，客戶經理的精神需求得不到滿足，心態會趨于壓抑和煩悶，當有新的機會出現時，跳槽就會成為一種自然的選擇。

(五)企業文化分析

一家銀行的企業文化一般包括管理文化、風險文化、信貸文化和政治文化等，企業文化對員工的影響至關重要。它不但影響一個組織的風氣、組織氛圍、員工行為和管理層的管理風格。還會影響到員工的思想意識。進而影響到組織的價值觀和發展方向。

在某些股份制商業銀行實行的是行長負責制，行長有很大的權力，也承擔著很大的責任，所以，管理層的主要決策者在做決定時，不但要考慮全行的發展、員工的利益，更要考慮自己所要承擔的決策風險。所以，很多決策是專斷的、趨于保守的。寧愿放慢發展速度，也不允許出任何風險。而包括客戶經理在內的中層管理者大都是激情澎湃的年輕人，渴望發展，渴望成長，兩種價值觀發生激烈碰撞。在這種管理文化和風險文化的作用下。在組織內部蔓延官僚作風，沒人敢做決定，沒人敢負責任，導致管理層疲于應付，執行層推諉扯皮、效率低下。這種文化氛圍最終使有能力而又不甘浪費自身資源的客戶經理另擇新天地。所以，影響員工流動的因素中除了職業發展、薪酬管理等因素外，不良文化的影響、管理人員與員工之間缺乏有效而積極的溝通，也是影響員工流動的重要原因。

(六)客戶經理業績壓力分析

股份制商業銀行的客戶經理是處在市場拓展第一線的員工，是銀行經營業績最主要的創造者，他們的經營壓力和工作壓力相較于其他員工要大得多。而銀行對他們的考核與評估就是看其市場拓展業績的大小。業績高，則收入高，職業發展空間大；業績低，則收入低，且隨時面臨被淘汰的危險。而且，股份制商業銀行有嚴格的營銷秩序規定，凡是其他客戶經理已經做成功的客戶，別的客戶經理不允許再去接觸。而優質的市場和優質的客戶是有限的，當一家銀行的客戶和市場被發掘殆盡時，客戶經理的市場資源也瀕臨枯竭。業績便很難再有很大的上升空間。已經壟斷著大量客戶資源的客戶經理選擇了穩定和保持，而生存和發展壓力大的客戶經理便會去尋找新的發展空間――跳槽便不可避免。同時，當客戶經理所做的項目面臨風險時，一些客戶經理也選擇跳槽來逃避可能面臨的處罰。

從外部因素來看，隨著商業銀行經營機制和用人機制的日益市場化，員工流動的渠道越來越暢通，有能力的員工再也不愿意被束縛在自己不喜歡的組織或崗位上一成不變，他們更愿意選擇有新鮮感和挑戰性的工作。而隨著商業銀行的不斷成立和分設機構的增多，對市場拓展人員的需求也越來越多，銀行客戶經理成為各家銀行爭搶的稀缺資源，對自己的職業發展選擇余地很大。所以，他們對本組織不滿意的最直接反應，就是選擇跳槽。

二、穩定客戶經理隊伍的對策

由于商業銀行經營市場化程度的不斷提高，銀行間人才流動問題將會隨著外資銀行的進入更加白熱化，客戶經理在各家銀行經營發展中的重要性已毋庸置疑。作為商業銀行的稀缺資源，客戶經理已被各家商業銀行作為爭搶和保護的重要資源。作為處于發展階段的股份制商業銀行，應充分認識到自己在客戶經理管理方面存在的問題，有針對性地進行修正和完善。

(一)建立規范的客戶經理職業生涯管理制度

已經對物質利益不甚看重的客戶經理們，最為看重的是個人的職業發展。因此，完善的職業發展規劃是留住客戶經理最為關鍵的舉措。股份制商業銀行應建立規范的職業生涯管理制度，既要有本組織的職業生涯管理制度，也要有客戶經理個人的職業生涯管理制度，從而使組織和客戶經理個人都能得到長足發展，實現組織和個人的“雙贏”。

職業生涯管理制度應包括：凡是進入本組織的客戶經理，按不同的崗位序列，有規范的職業發展通道。不同崗位的員工對自己在本組織的職業發展有清晰的目標，對自己的職業發展所需的能力和職業要求有清晰的認知，從而對自己在工作中應有的表現也有很確定的認知。同時，人力資源管理部門也應建立與員工的定期面談制度，了解員工的職業發展狀況，隨時對員工的職業發展目標進行修正或修訂，以滿足員工在職業發展過程中的目標調整和修正需要，也可以引導員工的職業發展目標與組織的發展目標盡可能保持一致。

(二)設計以貢獻度為導向的薪酬體系

針對客戶經理對薪酬規則公平性的要求和對員工提升貢獻度進行政策引導，設計更為先進的、具有可操作性的薪酬管理制度。股份制商業銀行不僅應該有合理的工資結構，還應該根據不同性質的崗位確定不同的工資類別，如行政工資系列、技術工作系列、營銷工資系列；不僅應有合理的工資結構。還應該有科學的考核標準，不同系列的績效薪酬根據不同崗位系列的考核標準制定不同級別的標準。突出對員工貢獻度的傾斜和引導。

(三)構造“理念共事、愿景共建”的激勵機制

股份制商業銀行的管理層應有意識地對客戶經理進行超我的精神激勵的引導，建立“理念共享、愿景共建”的激勵機制，依靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀引導客戶經理把文化驅動力轉化為一種激勵力量，使客戶經理把自我目標與組織目標的實現融為一體，樹立“在成就團隊中成就自我”的工作理念。

首先，在激勵重點上。對客戶經理的激勵不僅以薪酬為主，還應以成就和成長為主；在激勵方式上，把個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合：在激勵時間效應上，把短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人才的長期正效應；在激勵報酬機制的設計上。從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。