小企業績效考核方法精選(九篇)

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第1篇：小企業績效考核方法范文

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發揮電力系統的作用，就要將電建企業建設好，電建企業要想在激烈競爭的市場中占有一席之地，就要將員工的績效考核做好。只有將員工的績效考核做好，才能激發員工的積極性。但是目前電建企業中還存在著很多的問題，尤其表現在員工的績效考核中。為此要重視電建企業的績效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業創造更大的價值。

關鍵詞 電建企業 績效考核 管理方法 探討

電建企業想要在競爭激烈的市場上占據優勢競爭地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調動員工的工作熱情，使員工對于企業有歸屬感，為電建企業發展而努力，要想激發企業員工的工作熱情，就要將員工的績效考核做好。電建企業員工的績效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業在績效考核中面臨的諸多問題，并提出完善電建企業員工績效考核管理方法。

一、績效考核在電建企業中的作用

電建企業通過有效的績效考核可以掌握企業中員工的實際工作情況，并將考核結果作為依據制定合理的福利分配方案，考核結果關系到企業所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業逐步建立更為合理的績效考核制度，其考核結果為企業的人力資源管理提供依據。企業HR依據績效考核結果安排員工培訓，合理的為員工分配報酬，唯有確?？冃Э己丝茖W、合理的開展，才能充分發揮其最大效能，體現績效考核的現實意義。

績效考核是實現企業對員工有效管理的重要途徑，績效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現其價值，目前績效考核被廣泛應用于企業管理中，績效考核能充分的調動企業員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業創造的利潤，這樣的激勵機制能最大限度發掘員工潛力，使其為企業創造更大價值。人力資源部門還可以將績效考核結果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓，提升員工的工作水平，增強人力資源管理的成效。

績效考核是企業管理員工的一種手段，企業人力資源部門通過績效考核結果規劃、調整下一步的工作，制定科學、合理的獎懲措施，企業領導也將績效考核作為員工升遷、調動的重要依據。因此，從一定意義上來講績效考核關系到員工的切身利益，其能強化企業管理的公平性和合理性。企業領導層可以借助績效考核的結果來規劃企業未來的發展，做出戰略布局，企業員工可以依據企業的戰略發展目標結合自身的實際制定出符合自身能力的切實可行的發展計劃，讓員工的發展和企業的發展有效的聯結起來，才能推動電建企業有效發展。建立完善的績效考核制度，讓企業更深入的了解每一位員工的實際工作狀況，便于企業管理層更好的制定發展規劃和決策。

二、電建企業員工績效獎考核管理方法中存在的問題

（一）方式單一

電建企業的績效考核機制才初具雛形，發展還很不完善，在實際操作中還存在諸多問題，其中方式單一是現階段電建企業績效考核管理中面臨的突出問題，電建企業并沒有制定出公平、合理并切實可行的績效考核手段，管理方式單一，往往是企業領導對員工的單方面考核，這種考核機制有很多弊端，員工不清楚自己在企業中的作用及其為企業所創造的價值，因此容易出現不良情緒，領導的好惡和情感可能會影響績效考核的結果，讓績效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對待，沒有獲取應有的報酬就會產生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業的長足發展。

（二）績效考核內容沒有針對性

人力資源部門沒有制定合理的績效考核規劃，突出表現為沒有根據工作崗位制定針對性的績效考核管理辦法，崗位不同為電建企業的發展做出的貢獻差別很大，單純的對企業所有員工實行一致的績效管理辦法，就會導致考核目的不清晰，因此，績效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發人員為企業的發展做出突出貢獻，相應的就要獲得更高的報酬，不然他們就失去了提升自身研發能力的熱情，或是工作不思進取，不能充分發掘員工的潛能，特別不利于電建企業的長足發展。績效考核的內容決定了其考核結果的現實意義，唯有提升績效考核水平才能抓好企業的績效管理工作。

（三）績效考核周期在設置上存在著不合理性

電建企業通常在年底對員工一年的工作情況進行考核，由于周期較長，不能即時的了解企業員工的工作情況及其工作能力，電建企業的績效考核內容和其考核周期聯系密切，考核周期越長，績效考核的結果就越有可能出現差錯，因此電建企業的考核周期設置嚴重阻礙了企業的長遠發展。

（四）績效考核之后不能及時的公布考核結果

電建企業不注重績效考核結果的，沒有充分考慮企業員工的參與熱情，電建企業員工人數很多，績效考核是一項巨大的工程，致使員工不能在第一時間了解績效考核結果，不能充分的調動企業員工的工作熱情。

三、電建企業績效考核管理方法

（一）要將績效考核制度建設好

在績效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執行績效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎，要進一步改善電建企業的績效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績效考核中要杜絕情感化，避免出現腐敗狀況的發生，在電建企業的日常運營過程中，一套良好執行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現出考核結果的正確價值，是需要將電建企業的績效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業的不斷發展去改進績效考核制度，從而進一步改善電建企業的績效考核。

（二）是大力對員工進行培訓和發展

企業員工的業務水平和人品素養等表現是可以通過績效考評作出有效判斷的，企業需要不斷發現自己本身所存在的各種問題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓工作來改善這些問題和不足，達到提升員工職業素養水平的目的，進一步完善企業員工的績效考核，增強員工各種能力的提升。也能用績效考核的結果來觀察教育培訓的成果，把對提升企業和員工效果差的教育培訓項目去掉，同時也要把考核過后表現突出的員工挖掘出來，來提升企業的發展能力。

（三）是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化

一套完善的企業考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業在建立考核制度的過程中，必須將電建企業本身的文化建設與績效考核相融合。著力完善企業自身的文化建設，給企業員工帶來更新、更科學的管理觀念，讓企業員工正確認識開展績效考核的必要性。在對企業員工管理的過程中，要采用科學的管理方式去管理企業員工，摒棄過去錯誤的管理方式，確保員工和企業的良好合作關系，將企業的績效考核制度完善落實，充分發揮考核制度的激勵效果。

（四）是考核結果運用于優化配置

采取績效考核制度，可以充分調動企業員工的工作能力和職業素養，可以通過企業績效考評，合理的安排每一個員工的工作職位，使企業員工更好的在適合自己的崗位發揮自己的能力優勢，這樣既可以提升員工的發展空間，也可以促進電建企業進一步發展。

四、結語

通過上述的論述分析我們可以發現，電建企業在日常經營中，是必須采取合理正確的績效考核體系的，這對企業員工的管理具有很重要的作用，企業績效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發揮出來，進而增強電建企業本身的綜合實力和市場競爭力。

參考文獻：

第2篇：小企業績效考核方法范文

【關鍵詞】企業員工；績效考核；措施

我國有很多國有企業，有相當一部分企業是要參與市場競爭的，即使同一行I中的不同國有企業也不例外。績效考核對于提升企業核心競爭力有直接影響，下面僅針對這些企業的績效考核體系進行分析并提出幾點建議。

一、企業員工績效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國有企業的績效考核形式主義過于嚴重，考核僅僅是人力資源部門應付式去做的，考核目標也不明了，對員工獎罰不具指導意義。這是由于人力資源管理部門受傳統模式影響過大，缺乏新意，也有的是因為對自己所處部門的職責意義理解不清而不認真對待績效考核。

2.考核形式過于單一

下一級員工由上一級領導進行考核仍是當前我國企業員工績效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個人傾向，考核評定往往會夾雜著上級領導對其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結果來說是不公平也是不公正的，對企業造成的不利影響顯而易見。企業某些員工會對領導產生不滿，長此以往，領導與員工之間的關系會失去和諧，對企業生產力的提升十分不利。

3.考核周期設計不合理

一些企業績效考核的時間以及周期設計不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對員工整整一年的業績表現進行評定，這個考核的周期很長，不利于員工績效情況的真實反映。

4.績效考核對象缺乏可比性

很多企業對員工進行的績效考核不區分部門職能及工作性質，由此進行的評定及選擇體現出企業對個體工作差異的忽略，很容易造成員工競爭力的下降，也會對企業的市場競爭力產生不良影響。

5.考核結果沒有有效利用

績效考核應根據考核結果對員工進行懲罰和獎勵，但很多企業對考核結果的利用不夠合理和充分?？己诉^后，負責考核的部門僅將考核結果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對考核結果的分析，對員工的工作情況也不提改進意見。考核結果僅僅是通知考核不合格的員工進行崗位調整（國有企業一般不存在解除勞動關系的范例），考核優秀的則是優先給予培訓機會及相應福利，并未與獎金分配、職位變動、崗位工資及培訓等有量化的關系，這種考核制度缺乏量化措施，對員工形不成激勵作用。

二、企業員工績效考核的相關措施

1.杜絕形式主義

企業對績效考核的意義及原則要有明確的認識，要嚴格避免形式主義。這樣做對整個考核過程的實施也極為有利?？冃Э己说囊饬x不在于如何確定薪酬分配及職位調整，而在于對員工考核結果進行反饋，并根據對不用員工之間的績效差距的分析，來引導被考核員工取得進步，進一步提升企業業績及管理水平，從而實現企業總體戰略目標。另外，企業績效考核制度的制定要以尊重員工的勞動成果為基礎，績效考核具有雙向性，需要問題反饋及對結果的利用，對企業良好文化的形成有極好的促進作用。員工績效考核制度的制定要依據如下原則。

（1） 績效考核制度的建立要有明確的企業戰略目標。

（2） 績效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時并且順暢。

（3）明確績效考核只是手段，而非目的，這個考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業員工績效考核要具有雙向性

企業員工是一個廣義的概念，部門領導同樣屬于企業員工，因此企業員工績效考核制度同樣適用于部門領導，這一制度是對部門領導和普通員工之間的雙方面考核。促進企業的發展是員工績效考核的終極目標，從這一點上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領導之間互提意見和建議，共同進步，使企業的工作氛圍更加和諧，對企業的可持續性發展有極重要的意義。

3.設計合理的考核周期

要根據企業的不同甚至部門的不同設置不同的績效考核周期。多數企業認為要獲知員工的真實能力，要以針對該員工的評估指標及方法來進行評定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績效考核結果片面的情況出現。

4.員工績效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績效考核方式，避免一刀切的方式出現。這樣才能有針對性的對不同員工的工作提出合理的評定意見，因材施教。這樣進行的評定及選擇體現出企業對個體工作差異的了解及重視，可以針對性的提升員工競爭力，對進一步提升企業的市場競爭力有促進作用。

5.有效利用考核結果

員工的培訓和發展同樣需要績效考核制度來評定。企業的長期發展離不開人才的儲備，這樣才能滿足日益增長的社會需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績效考核制度的目的。當績效考核制度與員工的培訓和發展結合之后，員工就會有更多動力接受企業安排的培訓教育，并努力學習，不斷提升個人的知識水平、職業技能和創新水平。這樣的培訓教育才更有意義。

三、結論

人才是企業必不可少的資源。正因如此，各企業要明確人才對于企業發展的意義，重視人才管理，針對自身企業發展合理設計員工績效考核制度，這對于企業的不斷前進以及企業核心競爭力的提升有深遠的影響，對國有企業的員工績效考核方式有一定的幫助和指導意義。

參考文獻：

第3篇：小企業績效考核方法范文

關鍵詞：基層管理部門；目標管理；績效考核

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

企業基層管理部門是企業發展的根基，是企業各項工作的落腳點?；鶎庸芾聿块T工作效果直接決定著企業戰略目標的實現效果。如何實現基層管理部門目標及企業目標的統一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現，達到企業目標的實現，成為企業應該關注的重要問題之一。

一、企業基層管理部門目標管理體系的構建

通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。企業基層管理部門目標管理體系構建功分為三個步驟：

1、目標的制定

基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內部圍繞公司要求自行制定的工作目標或學習發展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：

1）明確目標。在制定目標時應遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規定截至期限。

2）制定全面的工作目標?；鶎庸芾聿块T工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規定的其他工作目標，確保各項工作都應該有明確的目標和方向。

3）將目標轉為具體的工作計劃。目標明確以后，就應該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標的實現最終要落實到員工，因此，應讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現員工自我管理工作目標，充分調動員工的工作積極性和主動性。

2、目標的實施及控制

目標以及實現目標的計劃確定以后，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：

一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現偏差，影響工作目標的實現。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。

二是對工作進行總結及檢查。工作總結主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應該進行原因分析；二是對工作執行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經驗或體會的總結， 對不滿意之處應進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。

三是對影響目標的關鍵指標進行及時測量，提出預防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結外?；鶎庸芾聿块T還應及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環方法，持續改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執行。

表1：工作目標、計劃及實施情況表

二、基于目標管理的績效考核體系構建

目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業績的好壞，而對工作業績的考核和監督最終是為了確保工作目標的實現。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎，構建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應該對績效考核的相關理論知識進行一定的了解。

1、績效考核的內容

績效考核包括兩大部分：一是業績考核。業績考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。以業績考核為導向的績效考核方法主要有：業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。

2、基于目標管理的績效考核體系構建思路

無論是業績考核還是行為考核，都有各自的優勢和不足之處。業績考核方法過分注重結果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業基層管理部門的績效考核應該考慮以下幾點：

一是崗位的工作特點?？冃Э己藭r，應該根據崗位的工作性質和內容選擇合適的工作方法。企業基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應該采取定性與定量考核相結合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關注結果，會傾向于采取關鍵指標考核法或目標管理法；集權型的主管人員注重過程的監控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式。

筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應該是員工實現自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應該通過促進員工的目標管理，進而實現員工自我管理，同時對員工的工作業績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發展意識。

3、基于目標管理的績效考核方法實踐

結合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據自身管理經驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：

1、績效考核維度的設計

主要包括三個方面：

1）個人目標管理。包含兩項考核內容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結情況；

2）工作業績。包括：工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果三個方面。

3）學習發展。包括持續改進及自我提升兩方面內容。

2、考核權重的設計

考核權重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結情況各占10%）；工作業績占60%（工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果各占20%）；學習發展占20%（持續改進及自我提升各占10%） ?？己藱嘀乜梢愿鶕芾碇攸c進行靈活調整。（見表2）

表2：績效考核量表

3、考核評價結果

每項考核共分五檔：優秀、良好、合格、需改進、不合格。對應的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關人員進行專項獎勵或扣罰。

參考文獻：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學[M],2008

第4篇：小企業績效考核方法范文

【關鍵詞】績效考核；員工考核；績效管理系統

隨著改革開放的不斷深入，中小企業日益發展為推動國民經濟和社會發展的一支重要力量。但是，隨著企業發展，中小企業本身也面臨著一系列問題，其中最容易出現的問題就是管理體系的不規范與落后，員工績效考核和激勵就是一個很棘手的問題。考核和激勵的不到位，不僅限制了員工潛能的開發，也影響企業的進一步發展和競爭力的提高。因此，及時反思績效考核中存在的問題、積極探索有效的績效管理體系，對中小企業績效目標的最佳實現具有重要的理論指導意義和實踐意義。

一、中小企業員工績效考核的概念及意義

（一）績效考核的概念及作用

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。它一項系統工程，它通過收集、分析、評價和傳遞等方式來認定某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況?？冃Э己酥饕饔每梢泽w現為以下幾個方面：（1）勞動合同續簽的依據。實行了科學評價體系的企業，可以通過對員工的業績、態度、行為等進行全方位的定量和定性的考核，對照崗位職責的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動合同。（2）關系到員工職務升降。通過績效考核，可以判定工作的績效是否符合該職務的要求，可以區分員工能力高低，實現“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。（4）薪酬分配的依據。薪酬與績效的緊密結合，是落實績效考核結果的重要途徑，是實現員工激勵與約束作用的重要手段。根據績效確定薪酬。（5）績效考核是企業戰略落實的手段。通過績效考核，把企業目標與個人目標相結合，將企業總體戰略和各級各部門目標逐一分解至每位員工，使每個崗位都直接參與戰略落實。

（二）加強中小企業員工績效考核的意義

1.加強員工績效考核是中小企業提升競爭力的客觀要求。在市場條件經濟下中小企業要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創新，而要創新就必須加強內部管理，充分調動員工的積極性。員工配置、績效考核、人才培養和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關鍵環節。這四個關鍵環節中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環節賴以存在的基礎，所以充分發揮績效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強員工績效考核是確保企業內部公平性的重要措

施。對每一個員工的績效進行合理的評價，據此作為激勵、晉升的依據，會使企業內部管理更加公平，有人的地方就會有比較，有比較就會有差別，有差別就會有議論，有議論就會有公平和不公平的感受。通過制定合理的方向和具體方法指標，合理評價內部員工表現，會創造、維持一個公平合理的工作環境，加強團結。

3.加強員工績效考核是人力資源管理專業化的必經之

路。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業的管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。

二、中小企業員工績效考核存在問題

績效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國的一家管理咨詢公司對美國企業的高層管理人員的一項調查顯示：對本組織的績效考核感到不滿的接近60%。目前，國內中小企業的績效考核體系建設還處于初級階段，考核中常見的問題主要有：

（一）缺乏科學有效的管理體系

企業管理有五大系統：發展戰略決策系統、規范化管理系統、人力資源管理系統、市場營銷管理系統、資本運營財務系統。許多中小企業正面臨著從經驗管理、感情管理向系統管理轉變，這需要冒很大的風險，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個臺階——系統管理，企業就有可能真正獲得持續發展和壯大。

（二）績效考核在企業管理中未受實際重視

總體來說我，國中小企業管理實踐還相對滯后，很多中小企業的人力資源組織管理結構內部層次性不夠分明，大多數企業并未真正將績效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對外的形式而已，實際上并沒有發揮效率，在績效考核方面中小企業的重視程度和規范程度都有欠缺。

（三）績效指標設置不科學

科學的選擇和確定什么樣的績效指標設置是考核中一個重要的，同時也比較難以解決的問題。我國絕大多數中小企業的績效考核都存在指標設置不科學的現象，大多都是表現為標準欠缺、標準與工作相關性不強、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業績效考核的真實性和最終目的。迷信名牌企業，喜歡照搬名牌企業的考核指標體系。企業的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業的模式。

（四）績效考核人和選擇不合理

多數企業在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來似乎很全面、客觀，而其實際管理效果并不理想。第一，多人考核的結果往往讓被考核人產生不信任、不安全感，并且處理不好會削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導致考核結果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個人偏好、心理傾向現象普遍

雖然有時考核者已經認識到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動性，加上種種客觀原因從而也會導致出現各種主觀心理誤差。如果說考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經驗來進行考核，那在考核的過程中必然會造成個人主觀意向，所以在考核過程中考核者的心理素質也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業考核結果僅僅只用在了工資或獎金的分配上，分配結束后，并未進行相關績效改進的培訓或崗位調整。2008年，“中國企業績效考核/管理現狀”調查研究中對“績效考核的目的”的調查顯示，績效考核并沒有沖著改善績效的方向發展。表1 績效考核的目的

實際上，通過考核來解決薪酬內部公平性問題，破除“大鍋飯”現象，這種思路本身并沒有錯誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導向性。會導致員工的思維和行為并未向高績效改進，而是更加關注自身待遇水平，關注短期物質利益，忽視長遠發展，會對企業發展產生阻礙。

三、加強中小企業員工績效考核的對策措施

（一）研究、學習先進企業在績效考核上的成功實踐經驗

企業可借鑒、參考名牌企業的績效考核制度，結合自身實際情況，建立科學合理的績效考核制度。學習目標管理理論及應用方法、關鍵績效指標的設定技巧、平衡計分卡的推進措施、360度考核的優缺點等。隨時記錄日常工作中發生的關鍵數據、事件，以確?？冃Э己藭r信息的準確性、及時性。

（二）確?？己私Y果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個評價標準。員工也對此十分關注。根據公平理論，員工會將自己的收獲與他人的收獲比較，會與自己過去的收獲比較。如果覺得公平，會認為是自己努力的結果，如果認為不公平，會降低績效水平或離開公司。因此，績效考核的一個重要環節是考核的結果需要公平、公正。

（三）考核結果與職業生涯規劃系統化

不同的員工在知識結構、能力類型、主要需求、發展期望上，都各有不同?？己说慕Y果不僅應能夠區分員工績效差異，而且應與員工職業發展保持一致，不同的職級，不同崗位類型的員工，應體現出職業發展方向的差異?？冃怀龅膽o與學習深造機會、崗位晉升機會，績效表現不足的應為其指明改進方向。

（四）優化績效全過程管理

績效考核是績效管理的一個環節?？冃в媱澋闹贫A段，需要采取自上而下，自下而上相結合的方法，把握民主集中的原則，計劃制定的雙方要達成共識。只有經過雙方認可的計劃，才會得到真正的執行，會出現較高的工作承諾。另外，在績效計劃實施過程中，執行者和考核者應充分及時溝通，爭取和協調相關資源。在反饋階段，應重視面談溝通的技巧，先說績效好的方面，再提不足。

（五）重視企業文化的導向作用

績效考核應以企業文化為導向，發揮企業文化在價值理念、思維模式、行為習慣的導向作用，將其融入考核指標之中，使員工朝企業期望的方向努力。已經形成企業文化的企業，績效考核工作的開展相對容易，尚未形成或尚未梳理明確企業文化內涵的單位，績效考核可同時推進，作為落實企業文化的一個工具。

四、結論

績效考核并不是在短時間內就可以一步到位，需要統籌考慮，整體規劃，分步實施，需要全員認可，并與企業文化相連接。中小企業的管理人員要充分認識績效考核的重要性，積極探索、實施、完善績效考核方法，提高整體績效水平，提高企業競爭力。

參考文獻

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[2]何琪.績效管理：走出績效考核的困境[J].上海行政學院學報.2007（1）

[3]鐘碧忠.績效考核中的人際沖突管理策略[J].行政論壇.2007（4）

[4]馬明玖，肖立文.企業員工績效考核中存在的問題及對策[J].理論界.

2010（6）

第5篇：小企業績效考核方法范文

文章編號：1005-913X（2015）12-0168-02

眾所周知，我國中小企業在促進國民經濟發展和提升就業水平等方面具有十分關鍵的作用，國務院在2009年頒布的《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》，要求中小企業在發展過程中實施有效的科學化管理以充分促進自身的發展?？冃Э己耸乾F代商業企業在進行人力資源管理過程中十分重要的方法和手段，對于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關鍵的作用，通過對績效考核體系的有效設計，給予企業員工客觀、公正的評價，能夠增強員工對企業的向心力，實現中小企業的穩定、向上發展。

一、績效考核對中小企業的作用分析

（一） 有利于企業對崗位進行計劃性管理

隨著我國中小企業的不斷發展，其在規模和生產經營領域內具有不斷擴大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業員工的綜合素質、工作積極性與態度、工作能力、以及職業發展需求，這樣一來就便于中小企業的人力資源管理部門對員工進行有效的調配，使其工作能力及職業發展訴求能夠滿足企業的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業員工的工作積極性，進而有助于企業對崗位進行有計劃的管理，提升中小企業在行業內的競爭實力。

（二）有助于加強培訓，提升員工綜合素質

隨著現代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質在很大程度上決定了企業在市場競爭中的地位，縱觀現代大型商業企業，無不注重對員工的培訓，以最大程度上提升員工的綜合素質。因此，中小企業對員工進行有效的績效考核能夠有效分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力及素質存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓，這樣一來就能夠使得員工最大程度上彌補其在工作過程中存在的不足之處，進而可以有效提升員工的綜合素質，最終將有助于促進中小企業的發展。因此可以說有效的績效考核是對員工進行培訓和提升員工綜合素質的前提和基礎。

（三）有利于增強員工工作的積極性與主動性

員工工作的積極性與主動性將直接關系到中小企業的經營發展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領域內不斷進行自我提升，進而增強其工作技能，工作積極性和主動性大大提升。另一方面，對員工進行績效考核是對工作業績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進行必要的激勵，使得員工在工作過程中充分認識到自身的價值，增強其在企業中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進而有助于促進中小企業的發展。

（四）有助于實施有效的人力資源管理

人力資源管理是現代商業企業重要的發展戰略之一，隨著知識經濟時代的到來，員工已成為企業最關鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業發展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平?？冃Э己俗鳛橹行∑髽I對員工進行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業的人力資源管理部門充分認識到不同崗位上不同員工在綜合素質等方面存在的差異性，同時能夠對員工的職業發展需求等因素進行分析，進而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓、薪酬制度、激勵機制以及懲罰制度等，以此加強對中小企業的人力資源管理工作。這是目前很多商業企業在發展過程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業實施發展戰略過程中必不可少的一環。

二、 我國中小企業在員工績效考核方面存在的主要問題

（一）對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單

長期以來，由于我國中小企業的發展規模和經營發展相對有限，因此其在日常的發展過程中將大部分精力都集中在擴大規模和產品生產等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進行充分的重視，這是目前我國大部分中小企業在人力資源管理過程中存在的普遍性問題，進而成為中小企業發展的通病之一。同時，我國中小企業在實施員工績效考核的過程中沒有按照科學有效的方法制定考核過程，現有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負責人進行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結果以進行相關的管理工作，這種考核流程難以有效發揮績效考核的真正作用，同時也將會阻礙中小企業的健康長期發展。

（二）績效考核指標不科學，考核方式趨于單一化

目前，我國中小企業在績效考核指標設置及應用過等方面還存在嚴重的不科學性，一方面，人力資源部難以根據企業的發展需求和員工的個人素質現狀制定出有效的績效考核指標，更難以在績效考核過程中對其進行有效應用；另一方面，由于現代企業的發展速度不斷加快，對員工的績效考核指標不斷增多，這就增加了企業員工績效考核的難度。同時，績效考核方式的過于單一化，使得中小企業的員工績效考核結果受到很大的質疑，因此員工對其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業的人力資源管理工作。

（三）績效考核周期設置不當，反饋結果不受重視

有效的績效考核在于對考核周期的科學設置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業在進行績效考核的過程中沒有按照嚴格的績效考核周期對員工的工作業績進行考核，由于不同崗位員工的工作業績受到季節等時間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業的績效考核周期選在存在嚴重的盲目性。同時，績效考核的結果可以作為企業人力資源管理的重要基礎，但是很多中小企業將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實際管理工作中充分應用績效考核結果，因此使得企業現有的員工工作狀況及人力資源管理現狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業在績效考核過程中存在的嚴重問題之一。

（四）績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核

我國中小企業大部分都屬于家族式企業，其在績效考核定位方面存在嚴重的缺陷，由于中小企業的管理層多為企業主的親朋，因此其所進行的員工績效考核多是針對于企業基層員工進行的，而很少涉及到企業的管理人員，這就使得企業管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關系。相反，企業在對員工進行考核的過程中，對相關指標的設置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業績，因此績效考核的結果不盡人意，這就使得中小企業的基層員工對于企業的績效考核產生強烈的不滿情緒，對績效考核結果出現嚴重的不信任，進而在很大程度上影響到中小企業績效考核的有效性，使得中小企業員工的流失率不斷增加。

三、加強我國中小企業績效考核管理的對策建議

（一）提高對績效考核的重視程度，優化績效考核流程

首先，中小企業在管理層方面要從上至下加強對員工績效考核的學習，以充分提升其對績效考核的認識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領導團隊，制定出完善的績效考核流程對企業員工進行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進行優化和完善，使之既能夠符合中小企業經營發展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業的管理層出發提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優化績效考核的流程，才能真正提升中小企業員工績效考核的有效性，并能夠以此實現公司的健康長期發展。

（二）建立科學績效考核指標，多元化考核方式

科學的績效考核指標體系不僅包含企業員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業經營發展的各個方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業在實施績效考核的過程中要從自身的發展狀況和員工崗位的性質及員工自身的特征等因素出發，選取有效的績效考核方式才能發揮績效考核的有效性。因此，對中小企業而言，必須要通過綜合考察的方式建立起完善的績效考核指標體系并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實現對不同崗位員工全面的、科學的績效考核，這樣一來就能夠使得員工對績效考核的結果接受度大大提升，也能夠及時發現員工工作存在的諸多問題，以便對在人力資源管理過程中對其進行針對性的改進，進而不斷服務于企業的發展。

（三）合理設置績效考核周期，重視考核結果

績效考核周期的設置對于提升中小企業績效考核的有效性具有十分關鍵的作用，能夠使得中小企業對員工的績效考核結果更具有針對性，其效果也將大大增強?？冃Э己说哪康脑谟谶\用，在人力資源管理過程中能夠有效應用績效考核的結果可以有效增強人力資源管理的針對性和有效性，因而能夠發揮績效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業在進行績效考核的過程中必須要根據員工的工作性質和企業的發展需要設置規律性的績效考核周期，并不斷重視對績效考核結果的運用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結果緊密掛鉤。這樣一來不僅能夠增強員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進中小企業的健康發展。

（四）明確績效考核定位，強化對管理層的有效考核

第6篇：小企業績效考核方法范文

關鍵詞：中小企業 績效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業之間的競爭日益加劇，大企業通過改進管理，增強企業競爭力，來快速適應市場，這就使得中小企業面臨的競爭更加激烈。過去中小企業根據自身小、快、靈等特點，通過對市場分析判斷，快速調整自身生產、銷售等策略來占領市場，從而求得快速發展成長，在今天越來越困難。中小企業要想增強競爭力，在市場中求得生存與發展，就必須改變以往的粗放式的管理，學習先進企業的管理經驗，通過績效考核等管理方式，向內部要效益，提高企業生產效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。

績效考核就是通過設立一系列的考核標準，對員工工作及個人能力進行綜合考核，并設立相應的激勵制度，以達到實現企業目標的目的?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０ㄖ贫冃Э己擞媱潱瑢嵤┛冃Э己?，績效評估管理和績效改進管理四個工作事項?？冃Э己耸菍崿F企業發展目標、增強員工協作，建立公平合理的企業管理機制的關鍵。目前，我國中小企業的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標設置不科學、考核標準過于模糊、缺少量化等很多現實問題，影響著績效考核作用的發揮。

績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統工程，企業必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個方面，切實把讓績效考核落到實處。

一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業的管理者），切實解決人們對績效考核的心理誤區，消除和澄清對績效考核的錯誤理解及模糊認識，樹立正確的績效考核理念。

首先，要向企業所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點說明績效考核將會使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個人收入的提高。實施了科學合理的績效考核體系后，領導者將更清楚地了解員工創造的價值，表現好的員工將會提拔或者加薪，而表現不好的員工則會降薪甚至淘汰。這樣就保護了那些能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業的領導者應高度重視員工在企業的發展，為員工搭建施展才華的平臺，發掘員工的智慧，促進員工快速成長。同時為優秀員工提供多渠道的晉升機會。

其次，管理者也要提高對績效考核管理重要性的認識。目前，在中小企業中績效考核管理沒有得到很好的有效實施，主要原因就是管理者對績效管理的重視程度不夠，認識有偏差，認為績效考核就是對生產簡單的進行計件、計時。因此要想真正有效的進行績效管理必須先解決企業管理者的認識問題，績效考核管理是個系統的體系和過程，不是簡單的制定考核計劃然后進行實施，還要對績效考核過程和結果進行分析，提出合理化建議，針對發現的問題提出改進措施，并進一步完善績效計劃。

二、建立科學有效的績效考核體系

首先，中小企業的績效考核制度的制定應根據企業自身的特點，注重考核指標的可執行性。由于中小企業人員較少，簡單實用、易操作是其設計的主要原則。不能盲目的學企業的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時間，影響企業正常生產，考核出的一些結果也無實際意義，有時甚至會造成一些不必要的矛盾。企業的績效考核必須符合公司實際情況，以實現企業經營目標位根本目標，促進企業和員工的共同發展為目的?？冃Э己酥皇且环N手段，不是結果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業的績效考核要突出關鍵業績指標，強化激勵。在考核指標設計方面應強調核心業務的完成情況，無論是主業務流程上的部門和崗位，還是輔助業務流程上的部門和崗位，都應對企業的關鍵業績指標進行考核，使員工形成努力實現公司業績的共同目標。同時，實施中必須偏重于激勵，通過績效考核使員工將自己個人的發展和企業的進步結合在一起。

三、提高企業人力資源管理者的績效管理水平

績效管理作為建立現代企業人力資源管理機制的關鍵，要求企業的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結合企業的實際情況，綜合運用各類方法制定科學有效的考核方法和標準。特別是對于中小企業，其人員構成簡單，企業內部缺少規范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關于人力資源管理的各種基本知識和技能、方法的前提下，還要對企業各工種進行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個合格的績效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領導的溝通，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去。特別是在中小企業中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業的一些重要崗位上，要確?？己嗽趫绦羞^程中實現真正的平等、考核結果真實有效，就必須和企業的領導以及這些家族成員進行溝通，得到領導的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因為領導的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業所有人員在實行的考核制度面前人人平等，創造一個公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎勵那些為企業做出貢獻的人，淘汰落后，激勵員工更好的工作。對考核中發現的問題，要加以改進，通過培訓等方式幫助員工提升自身能力和素質，促進企業和員工的共同進步。

第7篇：小企業績效考核方法范文

【關鍵詞】中小企業；績效管理；對策

一、研究中小企業員工績效管理的意義

雖然吉林省中小企業經濟發展態勢良好，但基礎還較為薄弱。由于起步晚、底子薄、資本積累時間短，同發達省份和全國平均水平比，還有較大差距。突出問題是總量小、質量不高、配套性差、企業人才素質低；同時，思想觀念滯后，體制機制存在障礙、要素服務較為薄弱、創業氛圍不濃等問題還未完全解決。吉林省中小企業對地區生產總值的貢獻和對就業的貢獻均低于全國10個百分點，對稅收的貢獻低于全國15個百分點。尤其在國際金融危機沖擊考驗下，吉林省中小企業自身也暴露出產品層次低、市場開拓能力弱、自主創新能力差、企業管理水平低等諸多問題。全省規模以上民營工業新產品產值率僅為5.8%，低于全國4個百分點；民營科技企業5200戶，僅占全省企業戶數的5.4%。當前，吉林省正處在全力加速發展階段，中小企業是推動全省經濟發展的重要組成部分，把中小企業這塊短板做大做強，是加快全省經濟發展的重要戰略。吉林省的中小企業大體存在于國有企業、集體企業、鄉鎮企業、個體私營企業和三資企業，并且多數是家族式、集權式管理。在行業分布上，吉林省中小型企業涉足農、林、牧、漁、采礦、制造、軟件、金融、批發零售、餐飲住宿、房地產業、租賃和商務服務業等多個領域。它們在初創時期注重的是技術和市場，而忽視了科學的管理制度，業務擴張遠遠超前于管理體制的正規與完善。在企業成長到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現，人才是中小企業發展永恒的主題，在這種環境下，如何留住人才、如何提高員工績效、如何進行企業員工績效管理問題就是影響企業快速健康發展的重要因素之一。

二、中小企業的員工績效管理存在的問題

1.中小企業管理基礎薄弱。中小企業成立的時間不長，管理制度體系尚待進一步的健全。基于經營規模和經營者的認識以及人力資源管理專才的缺乏等問題，人力資源管理中的員工職業生涯設計、員工個人發展計劃、管理者能力建設、思維拓展、團隊建設等體系中的深層次的問題在中小企業中較難獲得關注，人力資源管理體系的建設不夠科學全面。

2.多數管理者對績效管理的認識片面。由于中小企業一直以來致力于開拓市場，并未將工作重點放在梳理組織結構、管理流程方面。中小企業大多管理者以為績效管理就是績效考核，即對員工過去的工作業績進行考核，作為扣發獎金的依據。中小企業對績效管理認識的缺失，導致了員工對企業管理失去信心，更不能理解企業開展績效管理的真實目的及與實現戰略目標之間的聯系。往往把績效管理的重心放在監督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對員工業績結果目標的評價上，而沒有放在改進員工工作能力、激發人力資源潛能上、完善企業溝通機制、提高經營管理水平上，造成了“重結果輕能力、重過去輕未來、重約束輕激勵”等弊端。

3.績效管理流于形式。大部份中小企業都實行了績效管理，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語，并沒有達到真正的績效管理目的。在實行中很多企業不能切實落實績效管理，造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進績效管理的實戰型人才；二是管理層人員素質所限，對易于量化的指標容易操做，而對主觀性較強的指示操難以準確完成，對績效管理有抵觸情緒；三是員工認識不足，常常認為績效管理是對員工增加壓力，對績效考核結果的公正性也經常產生懷疑。

4.中小企業對員工參與缺乏制度保證。在績效管理中，企業中的員工是主要的考核對象和管理對象，同時員工最了解具體崗位的工作內容和工作要求，而企業的績效管理不只是要通過績效考核來完成對員工的獎懲，更是為了改變員工行為，提高員工的績效。中小企業還未創造出一種民主管理的氣氛，中小企業的工作目標是由公司領導根據自己的安排進行的，員工很少能參與進去。

5.績效管理過分強調業績考核。一方面，中小企業由于生存環境所限，非常注重管理能給企業帶來的經濟效益，在實行績效管理時過分強調業績考核。雖然制定了系統性的績效管理的制度，但在實施中，對員工進行績效考核的時候往往只注重經濟利益這一點，沒有綜合考慮員工所在部門的客觀情況，如市場行情等，造成一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利，而另一些員工雖然很敬業、能力很強，但由于“績效”不好而沒有得到應有的待遇，從而打擊了員工的士氣，有悖于改善企業整體運營管理水平的目的，而忽視績效管理的其它重要環節，如績效計劃制定、績效溝通、績效結果應用等工作，容易令員工產生誤解而抵制。

6.績效管理操作不規范。主要體現在以下幾個方面：一是績效考核標準不具體。由于沒有進行相應崗位分析與評價工作，很多企業只是從績效考核的角度，在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的標準，影響了績效考核的科學性。二是績效考核方式不靈活。中小企業績效管理很多只是拘泥于一種定式，不對根據具體的崗位特點制定不同的管理方式，績效考核結果有時得不出客觀、公允的結論。三是績效考核結果落實不到位。中小企業在績效結果應用形式單一，造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響了績效管理的作用。四是績效目標的分解存在問題。中小企業各部門的績效目標，通常不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。

三、中小企業績效管理的過程

1.何為績效管理。所謂績效管理是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發展的持續過程?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工建立共識的過程，其融入到員工的日常行為以期改進和提高績效，最終目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到持續提升個人、部門和組織的績效的效果。

2.績效管理過程。完整的績效管理依次包括以下五個步驟：績效計劃的制定、績效實施、績效考核、績效反饋及績效改進，他們緊密相聯，相互影響?？冃Ч芾磉^程見圖1。

圖1 績效管理的過程

績效管理的過程通常被看成一個循環。這個循環的周期通常分為以下五個步驟：第一，績效計劃。績效計劃是自上而下依據企業戰略規劃將企業的戰略目標進行層層分解的過程?？冃в媱澬枰鞴芘c員工進行面對面地雙向溝通，就員工的工作目標、工作內容、績效評估指標與衡量標準四個問題達成共識；第二，績效實施。績效實施是主管在員工工作過程中對其工作行為、態度、方法與思維方式等影響績效成果的因素進行指導的過程；第三，績效考核。績效考核的基礎是績效計劃，在考核期限結束后，主管將員工在特定時間區間內的行為表現與績效目標的完成情況對員工進行評估；第四，績效反饋。績效評估結束后，要由部門主管或人力資源部門共同對員工的績效評估結果進行績效反饋，或稱之為績效反饋面談。之后將結果反饋到人力資源管理中的招聘、員工管理、培訓開發及薪酬管理等職能，使企業人力資源管理的各項職能協調發展；第五，績效考核結果的應用與改進?？冃Э己私Y果要應用于企業管理的各個方面，以追求績效持續改善的目的，這也是績效管理最核心的環節之一?？冃С掷m改善的過程也是依據績效評估的結果對員工的素質和企業管理水平不斷進行持續改進的過強。因而與這一閉環相關的一整套績效管理的制度設計就形成一個企業的績效管理體制。中小企業在改進績效管理體系時首先要加強領導層對績效管理的認識。企業領導者本身的品格、才能、形象、管理水平等決定著企業的成長，決定著企業戰略目標的實現。

四、改進中小企業績效管理的對策

1.加強績效管理的培訓。針對企業對績效管理的認識現狀，企業在建立績效管理體系后，應加強績效培訓，提升全體人員特別是管理者對績效管理的認識。通過培訓，使績效管理的直接實施者正確把握績效管理的實質，熟練掌握管理的方法；使管理層清楚地認識到，績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷閉合的循環管理過程，其目的是為了持續提高組織績效，提升企業和員工的能力，實現企業可持續發展和壯大；讓員工認識到，績效管理是為了促進員工和企業的共同發展，而不是為了給員工增加壓力，績效管理中的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。

2.健全績效管理體系。中小企業應結合自身的特點、組織架構和業務流程，真正建立一個健全的、包括了績效管理全部環節的閉合管理系統，確保績效管理能發揮真正的效用，為促進企業的績效提升和員工能力提升而服務。在實施績效管理時，注重規范化操作及全部門參與，不能是人力資源部門的獨角戲，使績效目標與公司整體戰略相結合，將寬泛的、模糊的指標進行細化，使用靈活的考核方式，把績效結果反饋落到實處，根據不同的需求采用多種評定措施，實現每個環節的應用性和操作性，使績效管理體系能夠真正運轉，起到促進組織目標完成導向的作用。

3.完善績效溝通機制。首先應健全績效激勵措施，實行物質與精神、眼前與長遠、穩定與動態相結合的激勵制度，以滿足不同的需求；其次，面談反饋應注重對員工能力的提升。績效管理的目的是在持續提升員工能力的基礎，幫助分析、確認、顯示員工的強項與弱點，明晰員工發展及訓練的需要，為其訂立下階段的目標，使員工體會績效管理對其自身能力的促進作用。

參 考 文 獻

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[2]鄒瑩，孫士偉.中小企業績效管理存在的問題及對策[J].企業家天地.2011（6）

第8篇：小企業績效考核方法范文

摘 要 中小企業通過績效管理制度，不僅能使整個管理流程更加順暢，有利于使管理活動更有序，還能提升企業活力，有利于中小企業發展戰略目標的實現。使企業資源得到有效利用以增強企業的市場競爭力，最終實現企業和員工利益最大化的目標。當前中小企業實施績效管理依舊利弊互存，對此應完善績效管理體系，合理有效地運用績效指標，建立雙向溝通反饋機制并將考核結果落實到獎酬上。

關鍵詞 中小企業 績效管理 溝通

一、中小企業有效實施績效管理的意義

1.有利于中小企業發展戰略目標的實現

企業戰略是為了圓滿的完成企業或組織中的一系列相關任務所制定的決策與計劃，但它對執行任務后得到的結果卻無力關注，這是影響企業發展的重要問題，所以企業要實施績效管理制度。

2.有利于提升中小企業管理水平

企業戰略可以為一個高效的包括績效計劃、績效考評、績效診斷和績效反饋在內的整個績效管理過程起引導作用。企業利用這種績效管理制度，不僅能使整個管理流程更加順暢，有利于使管理活動更有序，讓企業每天都能順利的經營，這樣一來企業的整體素質、企業活力和競爭力提上去就輕而易舉了，同時還可以充分發掘企業的內在潛力，從而使企業獲得更多利潤。

3.有利于構建和強化企業文化

企業績效管理制度可以為企業文化的發展提供一片沃土。它能起到激勵員工的作用，利用價值導向對員工們利于企業發展的行為給予獎勵，而對企業發展不利的行為就要給予處罰，這樣不僅可以在物質上激勵員工，而且還能在精神上對員工起到潛移默化的作用，有利于企業形成或加強企業文化。

4.有利于形成全面系統的激勵約束機制

績效管理制度在實施過程中一般是先把績效目標進行分解，制定一套考核標準和績效計劃，然后再根據員工在工作中的實際產出來給員工發放工資，這樣在解決員工報酬上就可以做到公平、公正，使企業員工與管理者團結協作，完成更多的任務，達成最優業績。

二、中小企業績效管理現狀分析

1.實施績效管理有利的方面

（1）目前在我國國內推行績效管理制度的大環境非常好。因為改革開放越來越深入，特別是我國再加入WTO之后，大部分中小企業擁有了發展的有利條件，獲得了迅猛發展，在管理水平和市場競爭力上都有了很大提高，經濟效益較以往也有明顯改善，因此他們的綜合實力正在穩步上升。（2）近幾年國際競爭愈發激烈，努力提高管理水平來增加企業的核心競爭力已經成為大多數中小企業管理者的共識。（3）雖然有關績效管理的一些新方法是從國外引進的，而且引進時間也不長，但它依靠其實用性和很多獨特之處，現在在國際上具有相當大的影響力，因而很多企業都想在內部推行該制度。

2.實施績效管理不利的方面

（1）沒有扎實的管理基礎，管理水平不高，這是制約中小企業發展的瓶頸，使得在實施績效管理的過程中在溝通、協調與決策方面就難以進行。（2）企業的管理者不能熟練地掌握績效管理系統，盲目采用一些績效管理方法，對別人的東西不經過篩選就濫用，導致績效管理的效果不明顯。（3）企業的管理者雖然嘴上說非常看重績效管理系統，但在真正實施的時候卻不能始終提供充分的資金和時間等方面的資源支持，“雷聲大雨點小”，導致績效管理在企業中不能很好的執行。

三、充分發揮中小企業績效管理作用的對策探究

1.完善績效管理體系

（1）要制定最優的績效管理計劃。在績效管理系統中績效管理計劃是最關鍵的一環。（2）績效管理工作全面化。一般人們都會有個誤區，即認為績效管理工作應該由人力資源部門全權負責。（3）對組織結構進行合理的調整，使管理流程達到最優。得到企業員工和各部門管理者的認同并有很好的進行下去的方法，這是一個績效管理方案成功實施的必要條件。

2.樹立正確的績效管理觀念

人們對績效管理的認識還不足，經常分不清楚它與績效考核的區別，有的甚至還認為兩者是一樣的。

3.合理有效地運用績效指標

（1）與國企相比，中小企業在人才和基礎的管理方面并沒有什么優勢可言，所以一定要非常慎重的選用有針對性的績效考核指標。企業選取的考核指標不僅不會對企業帶來壞的影響，還要能夠驅動價值創造。（2）在制定績效考核指標時企業一般單獨對各個崗位進行考慮，而不重視指標的一致性與關聯性，更不對其整體性進行平衡，導致在制定完之后執行時才發現考核標準很不統一，根本沒辦法實行下去。（3）不能一味的追求量化指標。大多數企業都愿意量化指標來對員工進行績效考核，他們覺得只有這樣才能做到公平公正，從而規避由于某些人的主觀判斷造成的偏差。

4.建立雙向溝通反饋機制

（1）反饋溝通是績效考核中的關鍵環節，因此要健全績效反饋機制。卓有成效的績效考評是雙向溝通管理并持續進行的過程，并不單單是一次評價員工工作績效的工作。（2）對績效反饋的分析與改進要給予高度的重視。讓企業和員工的績效都提上去，增強企業在激烈市場競爭中的核心競爭力，這才是企業實施績效管理制度的根本目的。

5.將考核結果落實到獎酬上

目前有許多中小企業績效考核的過程非常轟動，然而在考核結束后需要采取的措施卻從不實行，一般都是在獎酬方面做得很不到位。

四、結語

本文首先闡述了中小去實施績效管理對其戰略目標的實現，企業文化的建設，獎懲機制的完善以及管理水平的提高所具有的重要意義。

參考文獻:

[1]郭潔,周秀蘭.淺析中小企業績效考核中存在的問題與對策.人力資源管理.2010(02).

第9篇：小企業績效考核方法范文

基于以上分析，可以歸納出中小企業實施績效考核幾點對策：

1、充分營造績效導向的企業文化。強調績效導向是因為一個企業績效管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業文化氛圍，它注重績效，它把有關“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。

2、夯實企業基礎管理。設計好每個崗位的崗位說明書與作業指導書將是設計考核指標前的一個重要基礎性工作，它是一個動態、持續的過程。在基礎管理中對企業考核指標的設置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務為導向，只單純考核純業績指標；在對行管人員進行考核時，也要改變以往評分方法模糊的狀況。

3、績效考核的結果應用要合理且快。企業應設立更加靈活的考核周期，在每一個周期結束后以最快的速度將考核結果以各種方式加以合理的體現。好多企業管理者抱怨企業員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實賭徒為什么會那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風險與收益外，輸贏馬上能見分曉。

4、多進行有效的績效溝通。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。要讓員工參與績效考核指標的設定，績效考核從考核指標的確立到實施過程的互動、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

5、將績效考核與其他企業管理模塊結合起來。企業績效考核與企業其他體系聯系相當緊密，如與企業的戰略、人力資源規劃、員工晉升、員工生涯規劃、培訓等諸多模塊與環節聯系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實效。

至于具體的實施方案，可以參考下面中小企業建立績效考核體系的具體步驟：

1、建立明確的組織架構和崗位職責。中小企業發展到一定階段以后（參考數據：一般貿易型企業10人以上，產值300萬以上；生產型企業人數50人以上，產值500萬以上），要梳理出較為明確的組織結構，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說小的企業就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的梳理要隨著企業的發展規模不斷進行完善，是一個動態的過程。

2、設立“精確”的考核指標?？己酥笜说脑O定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于公司的整體工作任務。我的意見是：指標設定既要有過程指標、也要有結果指標，這兩項總分設定為100分，對工作的態度和能力的考核采用另外加減分的方法（優秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責任減分）?？偟目己酥笜艘话悴灰^6個，對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任務描述，但分數不能超過20分。

3、精選考核人員，考核要“準”?！皽省保阂环矫嬷傅氖强己说姆椒ㄒ獪?，考核的評分方法在設計月度考核指標時就要設定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法（沒通過就零分），憑個人主觀打分的比率應少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準，考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。

4、快速使用考核結果，使之起到真正的激勵作用。一旦考核結果經雙方確定后，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時，考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤，最大限度去激勵員工創造更好的工作業績。