學院管理全文(5篇)

摘要：本文基于雙因素理論以N學院為例，重點研究薪酬對高職院校教師的激勵，分析目前N學院教師薪酬結構存在的差距，研究促進教師主動適應經濟發展要求的保健和激勵因素，探索具有高職特色的產學研工作，提出謀求自我價值、實現良勝發展的薪酬激勵模式，基于保健因素及激勵因素構建薪酬體系，推進N學院人事制度改革。

關鍵詞：雙因素理論;薪酬管理;體系構建

雙因素理論，又稱"激勵保健理論(hygiene-motivationalfactors)"，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素，二是保健因素。N學院，是經省人民政府批準、國家教育部備案，在某省總工會干部學校基礎上建立的全日制普通高等院校。自建校以來也進行了幾次工資分配方案的調整，但隨著社會環境的變化，學院發展進一步加快，現行分配制度的不足之處愈加明顯。

一、基于雙因素理論視角N院校薪酬體系存在的差距

N學院現行主體工資結構與廣東省事業單位績效工資體制存在差異，現行廣東省事業單位崗位績效工資制度主要由基本工資、績效工資、改革性補貼構成。其中基本工資包含崗位工資、薪級工資；績效工資包含基礎性績效工資、獎勵性績效工資；改革性補貼包含住房公積金、住房維修基金、住房改革性補貼等。目前N學院主體工資結構是在2006年事業單位工資體系的基礎上結合學校實際情況經若干次調整后形成的，雖然改革性補貼、計生獎與事業單位差距不大，但是，N學院基本工資（崗位工資、薪級工資）與績效工資（基礎性績效）較低，與事業單位標準差距大，獎勵性績效與事業單位標準有一定差距。

二、N學院薪酬體系設計思路

N學院在職在崗教職工2017年的績效工資分配可通過補充有差異項目“崗位工資、薪級工資”、“基礎性績效”及“獎勵性績效”三部分，彌補差距。非主體工資結構，可根據工齡、任職年限等情況調整為與主體工資結構相似的情況后，參照執行。合同工工資分配以“分配標準”說明為準。

一、準確定位，根據市場需求開設本科專業

學院緊緊依托南京醫科大學的優質教育資源，明確辦學定位，培養醫學及與醫學相關專業的復合型、實用型本科人才。在申辦專業時，康達學院對江蘇省的衛生事業發展情況做了全面詳細的調研，根據江蘇省衛生事業發展規劃，對江蘇省衛生行業所需的人才進行預測。堅持多專業，小班化，注意保持相關專業人才一定的市場饑餓度。

1.依托母校，設置傳統專業

根據江蘇省兩個率先的要求，江蘇的衛生事業還將有一個大的發展，為此必須準備一大批衛生人力資源。南京醫科大學是江蘇省重點醫學院校，臨床醫學、預防醫學、醫學影像學、護理學是其品牌專業，康達學院設置這些專業，采用母校的教學計劃，培養高質量的醫學人才，為江蘇衛生現代化做人才準備。

2.根據職業，凝練新的方向

隨著江蘇省衛生事業的飛速發展和醫療模式的轉變，在衛生事業中分化、產生許多醫學及與醫學相關的新職業，它們的專業化程度很高，從業人員大多是“半路出家”即由其他專業轉行，目前尚沒有高校對這些職業的現狀及前景進行研究，更沒有設置相應的專業?？颠_學院以職業的敏感性注意到這一點，與相關職業的從業人員、領導者及學校的相關醫學專家探討，發現有設置相應專業的必要性和可行性，時機一成熟，便立即申報設置，均得到主管部門的認可和批準。如根據衛生部發展社區醫療的指示和人民群眾的需要，開設了臨床醫學專業全科醫學方向；根據醫院急診沒有專業人才，無法滿足人民群眾的要求，設置了臨床醫學專業急診醫學方向；根據整形與美容醫學的發展，開設了臨床醫學專業整形與美容醫學方向；根據醫院臨床藥師的缺乏，開設臨床藥學專業；根據城鎮職工醫療保險改革,設置公共事業管理專業醫療保險方向；根據衛生事業現代化、信息化要求，開設了公共事業管理專業衛生信息管理與信息系統方向；根據預防為主的衛生方針，設立公共事業管理專業健康教育與媒體傳播方向；根據衛生事業和衛生行政的法制化，設立了公共事業管理專業衛生法規與行政管理方向。

3.適度超前，瞄準國際市場

1.加強職業學院的學生管理之學院

1.1制度是學生管理的基礎

國有國法，家有家規。沒有規則，不成方圓。我們生活的社會里，到處都受到制度的約束。正因為制度的存在，才使得社會更加穩定。同樣，一個職業學院也是一個小社會，也需要制度來約束學生的行為。這就需要學院教育人員制定一個完善的學生守則。我們知道，現今學校，都有自己都規章制度，可是，有些制度并不人性化，這種制度，學生不僅不會遵守，而且會感到厭煩。任何教育機構都要明白，制度是人定的，不是不可改變的。當學生對它不滿意時，一定要聽聽他們的意見，如果有道理，可以根據他們的意愿進行修改；如果是無理取鬧，也不要責怪，反而要耐心教導，使他們虛心接受?？傊裰骰?、人性化的管理模式更能使學生接受，甚至愛上這種教育環境。制度不是用它的威嚴來要求學生，而是用它本身的道理來說服學生，只有他們自身認識到它的必要性，才能真正達到制度管理的目的。

1.2溝通是學生管理的橋梁

新一代的大學生是自我意識較強的群體，也是自身矛盾比較突出集合體。尤其是90后，他們也希望自己為社會做出貢獻，迫切希望得到社會的認可?？墒牵麄兊男睦硗遣粔虺墒斓模膊涣私膺@個社會，往往會遭到打擊，脆弱的心因此而受到傷害。不僅如此，他們在面對愛情、友情、情親時，都不能處理的特別好，因此會產生心理問題。在職業院校里，許多大學生因就業困難，對生活失去信心；因為愛情，而去打架斗毆；因為哥們義氣，做出不理智的事情。一旦他們的心理出現問題，將會給學校的管理工作帶來極大的不便。這個時候，制度是沒有用的，反而溝通會更有效。這就要求每一個輔導員、班主任要負起責任。平時要多關注學生的動態，一旦發現學生出現問題，要及時與他們談話交心，解決他們的問題，化解他們的矛盾。平時，也要多和學生交流，讓學生感受到老師的熱心與關懷，讓他們與老師之間沒有代溝，這樣才能更好的進行管理工作。

1.3督促是學生管理的關鍵

督促學生認真學習日常行為規范教育及習慣養成教育是每一所院校應盡的責任。每個人都是有惰性的，尤其是長時間生活在同一個地方，長時間進行著同樣的事：上課、吃飯、睡覺。宿舍、教室、食堂三點一線的生活方式難免會讓人產生惰性。職業學院里的學生，大多都是因為沒有考上大學才在這里上學。這類學生，大多不怎么喜歡學習，自律性不是很好。對他們實施督促十分必要。比如學生會每天安排值班人員，分別對早操、早讀、晚自習的遲到和早退現象進行檢查、通報；為嚴格課堂教學秩序，教務處會不定時進行檢查，每周都要匯總，把結果報系領導進行及時處理，該辦法的實行可以有效解決課堂不考勤和考勤結果不實的問題，也便于系領導對各班級的上課情況進行掌握，通過這種辦法可以督促學生認真上課；每周定期去學生宿舍例行檢查，保證學生生活環境的安全與衛生，建設干凈和諧的綠色校園。在這種督促的管理模式中，可以指定獎罰制度，表現好的獎勵，表現不好的進行恰當合適的懲罰。在這種管理模式下，學生更能積極向上。

摘要：隨著旅游行業日漸規范和競爭的加劇，對高等院校旅游管理專業課程體系和教學模式提出了新的要求。蘭州商學院隴橋學院受辦學經驗、師資和資金等因素的影響，同其他本科院校相比較，趨同化現象比較嚴重。鑒于此，文章結合蘭州商學院隴橋學院旅游管理專業教學模式改革現狀及問題，闡述了旅游管理專業教學模式改革的指導思想，然后在完善人才培養方案、優化師資隊伍、創新教學模式、協同創新等方面提出旅游管理專業教學模式改革的建議。

關鍵詞：獨立學院；旅游管理專業；課程教學模式；蘭州商學院隴橋學院

蘭州商學院隴橋學院(以下簡稱“隴橋學院”)創辦于2000年，是甘肅較早設立的本科層次獨立學院。由于其發展過程中因缺乏清晰的辦學定位，在培養“高、精、尖”的研究型人才和高層次崗位技能型人才之間徘徊不定，教學模式不能與社會需求完全匹配。因此，改革教學模式對隴橋學院專業建設和持續發展具有重要意義。

一、隴橋學院旅游管理教學模式改革的現狀

蘭州商學院隴橋學院(以下簡稱“隴橋學院”)旅游管理專業是建院初期最早設立的本科專業之一，目前已為甘肅省內外旅游企事業單位輸送了大批的旅游管理專門人才。建院以來，旅游管理專業一直將培養有理論、懂管理、實踐能力強的高素質應用型人才作為培養定位和奮斗目標。在以往課程教學體系改革中，也發揮了自身優勢，摸索出一整套較母體院校不同的培養模式。例如在課堂教學中，加大了實踐學時，開設專門的模擬實踐課程，在校外建立專門的教學實踐基地，與省內多家著名旅游企業建立了長期協作聯系，開展教學實踐活動。

二、隴橋學院教學模式改革的指導思想

教學模式改革是一項系統工程，意味著通過培養方案的制定、教學方法的轉變和教學內容的講授要培養何種規格行業勞動者的問題。旅游行業需要不同專業、不同層次的人才，這種人才分層需求呈現金字塔狀，這對旅游管理高等教育提出了人才培養差異化的要求。因此，蘭州商學院隴橋學院旅游管理專業應以行業需求為出發點，以培養具有良好道德情操和專業技能的旅游管理與服務人才。針對學生而言，突出學生的實操能力、服務能力、管理能力、創新能力等，對于學校而言應注重學生自學能力與團隊協作精神的培養。

一、獨立學院教學管理存在的主要問題

（一）人才培養目標定位不明確

目前幾乎所有的獨立學院人才培養定位為“應用型”，然而在人才培養方案中沒有體現。比較多的獨立學院比較強調在教學計劃、教學管理和教學質量方面與母體的一致性，尤其是對一些統考課程(如計算機等級考試和大學英語四、六級考試等)提出與母體學校相同的要求，這些都體現了獨立學院的人才培養目標定位意識的缺失和錯位，人才培養方案沒有獨立學院自身的特色。這樣層次不清的人才培養方案只會束縛獨立學院學生的個性發展，使其逐漸喪失自身優勢與特色，最終培養出的也將是母體高校的復制品。在就業時，與母體高校相比，處于劣勢。

（二）教學師資力量匱乏、結構不合理

獨立學院師資現狀：專職教師隊伍比較薄弱，師資力量匱乏，除了需要母體教師的支持外，還運用民辦機制，招募校外師資。教師隊伍的多元性，造成在辦學過程中存在諸多問題：首先，教師數量不夠，沒有形成專職教師隊伍。由于客觀原因，要想請到合適的外聘教師也很不容易，甚至有些熱門專業開設以后其相匹配的教師卻還沒有著落。其次，師資質量、年齡結構層次也成問題，外聘教師過多也會影響獨立學院的教學質量，他們難以專注到教學當中，并且不便于管理。因此，獨立學院的師資無論從年齡結構還是知識結構上都存在不合理性，缺乏中堅力量。即便如此師資隊伍仍不夠穩定，因為獨立學院的民辦體制較之公辦高校，留住人才與人才引進工作都明顯處于劣勢地位。

（三）專業設置比較盲目

獨立學院創建初期沒有可參考與借鑒的模式，專業設置比較盲目。往往為了搶占先機，爭取生源而開設一些新專業、熱門專業，這些專業在母體院校都沒有開辦妥當而獨立學院就同步開設了，而且沒有經過仔細的市場調研。開辦以后，大多數的專業設置未根據市場進行調節，專業設置也呈現多而雜，很多開設的專業并不連續招生，課程設置調整不及時，學生從中難于選擇適合自己的專業，對所選專業不甚了解，不愿意深入本專業。他們感興趣的是開設社會文化、藝術、科技等課程，進入校園以后他們的興趣就發生了轉移。這些廣泛的興趣使他們不會專注在日常的教學活動中，學生當中出現了對本專業厭學的情緒，喜歡專業以外的選修課，忽視人才培養計劃中的主干課程，本末倒置。其結果是在教學過程中呈現學風不良的諸多現象，比如：遲到、早退、曠課，這樣的專業形同虛設，其教學效果可想而知。