目標考核管理全文(5篇)

隨著社會的發(fā)展，患者對護理質量的追求更日漸高漲，護理質量的高低，不僅關系到醫(yī)院的生存與繁榮，更威脅到患者的生命安全。所以，只有強調(diào)全員參與質量管理，在質量控制上形成人人有責的意識，并運用科學、有效的質量控制手段，才能提高護理質量，確保護理安全[1-2]。現(xiàn)就我院護理質量管理上的做法報道如下。

1質量控制方法和步驟

1.1管理辦法：

我院為三級甲等醫(yī)院，整體護理病房開展數(shù)為100%。在創(chuàng)建“三甲”的過程中，為使各項護理質量達到“三甲”醫(yī)院標準，采取了目標管理責任制與護理人員終末淘汰相結合的管理方法，對全院護理質量進行管理和控制。

1.2步驟

1.2.1成立護理質控組織。按照“三甲”醫(yī)院護理管理要求，實行護理副院長領導下的護理部主任和護士長兩級負責制。成立科室質控組和院級質控組，科室質控組由護士長、專業(yè)組長、科室護士骨干組成，院級質控組由各科護士長組成，形成科室—院級—護理部嚴謹?shù)娜壻|控組合。

1.2.2制定質量標準和各級各類人員護理質量考核表。按照“三甲”醫(yī)院要求制定出全院護理質量標準。將各種質量標準、工作要求量化在考核表中。按照內(nèi)容不同、分為13張考核表：①醫(yī)德醫(yī)風、服務質量、規(guī)章制度、護理安全；②病區(qū)管理（內(nèi)含護士儀表、勞動紀律、語言行為規(guī)范、環(huán)境、陪護、床單位物資等管理）；③基礎護理；④特一級護理；⑤護理文件書寫；⑥急救物品、藥品準備；⑦消毒滅菌；⑧業(yè)務技能、教學科研；⑨供應室質量；⑩護士長、專業(yè)組長考核表（內(nèi)含科室組織物資管理、業(yè)務技能考試、護理質量管理指標、護理部布置工作、醫(yī)德醫(yī)風、護理安全、教學科研）;11護工考核表；12清潔工考核表；13護理部考核表。考核表列出總分，全部實行扣分制，根據(jù)性質大小將扣分框定在0.5~20分，分值為50元。

二級學院績效考核是新形勢下高校人力資源管理高質量內(nèi)涵式發(fā)展的重要改革舉措，對提升辦學活力、提高師資水平起著重要的作用。本文在分析當前高校二級學院推行績效管理考核存在問題的基礎上，從明確績效考核目標、完善績效考核機制、溝通績效考核結果、應用績效考核方法四方面對如何提升和優(yōu)化二級學院績效管理工作作了思考和探究。

一、二級學院績效考核的背景和意義

隨著高等教育管理體制改革的推進，各高校都在積極探索科學有效的績效考核路徑，這是新形勢下高校人力資源管理高質量內(nèi)涵式發(fā)展的重要舉措，對提升學校的綜合實力和辦學活力、提高師資隊伍水平、調(diào)動廣大教職工的積極性起著重要作用。但是高校在推進過程中，成效仍不盡如人意，改革之路還任重道遠。為釋放辦學活力，越來越多的高校推行了二級學院辦大學，二級學院在立足特色、狠抓內(nèi)涵、促進雙一流建設的同時，承擔了越來越多的師資管理工作，二級學院成為學院教職工績效考核的實際組織者和實施者。如何優(yōu)化創(chuàng)新績效考核機制，激發(fā)教職工的工作潛能和動力，使全院教職工都能積極主動投入工作，成為學院教育管理中的重點和難點。

二、二級學院績效考核的主要問題

（一）績效考核的目標和結果不明晰

二級學院僅把考核看作人力資源管理的工具，未能與學校的辦學定位、戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃保持一致，每年一次按部就班的總結考核，評定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀的評選往往以論資排輩或輪流坐莊得出，只有出現(xiàn)教學事故、違法違紀、考勤曠工等行為才會被判定為不合格，這樣為了考核而考核得出的結果參考意義不大，在績效工資分配方面的差異也不大，考核成為形式和走過場，達不到鞭笞后進、鼓勵先進的作用。

（二）績效評價機制不完善

一、引言

隨著我國公共財政支出不斷增加，加強財政預算績效管理勢在必行。2016年以來，財政部和地方財政部門已初步建立了重點項目績效評價常態(tài)機制，每年都會選擇支出規(guī)模大，受益群體廣，與教育、醫(yī)療、社保、交通等民生支出相關的重點項目進行績效評價，效果已經(jīng)初步顯現(xiàn)。黨的報告提出，“建立全面規(guī)范透明、標準科學、約束有力的預算制度，全面實施績效管理”，將財政績效預算提升到了新的戰(zhàn)略高度。財政績效預算涉及三個維度：績效預算管理、預算績效管理和預算支出績效評價。績效預算管理是通過制定相關的事業(yè)、工程計劃，依據(jù)政府職能和施政計劃制定計劃實施方案，并在成本效益分析基礎上確定實施方案所需費用而編制預算的一種方法；預算績效管理是以支出結果為導向、以績效評價為手段、以評價結果應用為保障，覆蓋所有納入政府預算管理的財政資金，貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，運用一系列管理方法實施的相關活動；預算支出績效評價是對財政支出的經(jīng)濟性、效率性、效益性和公平性開展的量化評估活動，對項目投入、過程、產(chǎn)出和效果進行業(yè)績評估和科學評判。應當厘清并解決當前財政預算績效管理的問題，全面提升財政預算績效管理。

二、財政預算績效管理面臨的問題

當前，財政預算績效管理主要面臨預算績效管理理念尚未完全建立、目標考核不完整、專業(yè)人才缺乏、制度體系不夠健全以及信息化水平較低等問題，直接或間接地影響了公共財政支出績效。

1.預算績效管理理念尚未完全建立

長期以來，由于財政預算體制導致的“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的舊觀念根深蒂固，預算績效管理理念尚未完全深入人心。政府官員缺乏積極性和主動性來追求財政資金支出績效，在財政支出過程中，既不追求節(jié)約也不追求效率。公眾對財政支出績效不了解，更缺乏對財政支出績效的關注，財政績效管理理念更無從談起。

2.財政預算績效管理目標考核欠科學

1引言

科技型企業(yè)是將科技人員作為主要成員，主要從事高新技術產(chǎn)品的科學研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術開發(fā)、技術服務、技術咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導向，是知識密集型經(jīng)濟實體。科技型企業(yè)是以創(chuàng)新為使命和生存手段的企業(yè)。而企業(yè)在成才期，如何選擇戰(zhàn)略目標，如何實現(xiàn)目標，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的一個重要問題。何為目標管理呢？目標管理是根據(jù)企業(yè)目標的要求，組織、控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程，是對企業(yè)實行全面、綜合性管理的一種科學管理方法。公司根據(jù)長遠戰(zhàn)略發(fā)展需要，每年年初明確制定企業(yè)的經(jīng)營目標、企業(yè)發(fā)展方向等，并將經(jīng)營目標自上而下層層分解，制訂措施，明確責任，組織實施、跟蹤、反饋、激勵與考核，完善企業(yè)管理科學化、規(guī)范化的建設，提高企業(yè)綜合管理水平。

2企業(yè)目標的制定

在科技型企業(yè)成長期，是采取利潤導向還是市場份額導向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的一個重要問題。選擇利潤導向可以獲得可觀的利潤，從保持持久競爭優(yōu)勢的角度來考慮，擴大市場份額也很重要。因此制定目標在整個目標管理中處于核心的地位，也是整個目標管理的基礎。制定的目標是否可行，直接關系到目標管理工作的成敗。因此在制定目標時要從實際出發(fā)，搞清自身實際情況，對自身進行定位，估計現(xiàn)階段自身所處狀態(tài)和實現(xiàn)目標的能力，保證目標的可行性。

2.1戰(zhàn)略目標的制定

企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)在實施生產(chǎn)過程中所預期的長期結果，是一種具體化的意向象征。而戰(zhàn)略目標則是一種整體性要求。它不僅聯(lián)系著未來與現(xiàn)在，更將全局與部分的利益關系緊密結合起來。科學的戰(zhàn)略目標，總是對現(xiàn)實利益與長遠利益，局部利益與整體利益的綜合反映。科技型企業(yè)或者產(chǎn)品的生命周期大致可以分為種子期、創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期5個階段。科技型企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標之前，必須要了解目前處于生命周期的什么階段。在進入確定戰(zhàn)略目標的工作之前，首要做的事情就是復核審查已完成的調(diào)研成果，便于進一步完善、整理，搞清楚自身與對手、企業(yè)與環(huán)境、機會與威脅、長處與短處、需求與資源、現(xiàn)在與未來等之間的對比關系，才能為確定戰(zhàn)略目標奠定起比較可靠的基礎。側重點是企業(yè)與外部環(huán)境的關系和對未來研究和預測，最關鍵的還是那些對企業(yè)未來具有決定意義的外部環(huán)境的信息。

2.2年度目標的制定

摘要：組織公平度與工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生呈顯著負向相關關系，組織公平度越高，員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率越低。通過構建公平合理的分配與晉升機制、建立科學的績效考核體系、實施精神激勵等科學的管理制度，以此體現(xiàn)組織公平度，提升員工的公平感知度，促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：圖書館員工；反生產(chǎn)行為；公平感知度；管理制度

有研究表明，組織不公平是助推員工反生產(chǎn)行為的重要原因。圖書館在組織制度建設與管理中，應當充分注重提高制度和管理的組織公平度，應努力營造開放、透明、公平公正的制度環(huán)境，以科學的管理制度建設，體現(xiàn)更高的組織公平度，增加組織公平感，凝聚人心、形成合力，共同促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

1構建公平合理的分配與晉升機制

1.1確定圖書館資源分配的合理標準

組織資源分配制度與潛在標準是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績效激勵以及學習培訓機會等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標準能直接作用于員工的行為，構成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動公平三個方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達自己意見及建議的渠道與機會，能參與到對分配結果產(chǎn)生過程的控制之中。如果與分配直接或間接相關的政策缺乏準確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會導致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進而導致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個人與社會、自己的現(xiàn)狀與自己的過去，以及個人的現(xiàn)實與期望進行對比時，對資源分配的結果感到滿意。一般情況下，員工認為結果不令人滿意，就會認為分配不公平。如工資增長停滯或負增長、競崗落選、職位晉升失敗等。互動公平，就是圖書館及管理層在處理與員工利益相關的問題時，讓員工切實感受到應有的尊重、支持與認可。即使圖書館不給予明確認可，也需要給出合理的解釋，以示對員工的尊重，從而體現(xiàn)互動公平。

1.2建立公平合理的晉升機制