公司培訓管理全文(5篇)

摘要：依據對現(xiàn)階段電力企業(yè)員工教育培訓管理工作中存在問題的研究和分析，提出相關的解決方案，從而確保其電力企業(yè)員工培訓工作可以有序進行，促使電力企業(yè)順利發(fā)展。

關鍵詞：電力企業(yè)；員工教育；培育管理；形式；改進

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場對于電力的需求也在不斷提升，以此促使電力企業(yè)得到了有效的發(fā)展，但也同樣面臨著一定的問題。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，作為技術密集型產業(yè)電力產業(yè)對企業(yè)員工的能力有著高需求。由此，對電力企業(yè)來說，實施優(yōu)質的教育培訓工作是至關重要的工作。但從實際發(fā)展情況分析可知，電力企業(yè)在員工教育培訓過程中存在很多問題，阻礙了培育教育的有效發(fā)展，這就需要企業(yè)管理員工注重解決。

一、實施員工教育培訓的意義

企業(yè)的管理和發(fā)展需要人力、物力以及財力等多種信息資源的組合，人力資源是這些資源的中心，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎條件。企業(yè)員工教育培訓是是優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源和企業(yè)工作效益的直接形式，也是企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的重要依據。結合科學、優(yōu)質的教育培訓形式可以提升員工的工作生產理念，優(yōu)化其基礎理論知識和操作技能，防止員工的技能退化，并且也優(yōu)化了員工的工作知識和操作技能，促使員工逐漸滿足自身崗位的需求。當然，教育培訓的有效實施也可以引導企業(yè)構建一種積極向上的企業(yè)文化，從而達到了挽留和吸引人才的目標，從而引導企業(yè)持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代化的社會發(fā)展需要具備企業(yè)的競爭力，而企業(yè)競爭的基礎就是人才競爭，因此具備高效的、綜合發(fā)展的技術人才也就表明企業(yè)占據了優(yōu)質的市場資源，擁有了競爭的資本。在現(xiàn)階段的企業(yè)管理工作中，不但要獲取更多的技術性人才，還要培育出一批高質量、高效率的復合型人才，因為這種類型的人才才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重點。

二、電力企業(yè)員工教育培訓管理形式的改進分析

1.明確培訓目標，提供真摯服務

一、公司教育培訓工作的經驗

1.建立了培訓管理和運行體系

培訓管理和運行體系的建立，關系到公司培訓工作的正常有效開展，通過多年的實踐和總結，公司已初步形成了自己的教育培訓管理和運行體系，其基本架構是：統(tǒng)一領導、統(tǒng)一規(guī)劃、分級管理、分類實施。人力資源部是教育培訓管理的歸口管理部門，人力資源部（會同干部部）負責對公司經營管理、專業(yè)技術、技能操作人員的教育培訓。專業(yè)部室是教育培訓項目的主辦部門，負責指導本專業(yè)條線培訓工作。培訓中心是教育培訓項目的一級實施單位，負責開發(fā)和實施公司級培訓項目。二級單位是教育培訓項目的二級實施單位，負責本單位自主培訓項目的開發(fā)和實施。公司集中管理、分級實施的優(yōu)勢在培訓計劃制訂、教育經費管理等方面得到了明顯體現(xiàn)，根據公司生產發(fā)展的要求，摸準公司教育培訓需求，制訂有效的員工培訓計劃，加強教育經費的控制使用，統(tǒng)籌三支隊伍培訓，協(xié)調教育培訓資源利用等得到更充分有效的實施。公司層面有更多的精力集中于面上的統(tǒng)籌管理和協(xié)調，公司培訓中心專注于具體培訓項目的研究、開發(fā)和實施，二級單位培訓部門也有更多的時間、精力用于本單位崗位培訓和轉崗培訓等工作的策劃和實施。

2.形成了三支隊伍培訓的基本模式

經過多年的實踐，公司三支隊伍培訓的基本摸式已初步形成：對經營管理人員形成了中心組學習和集中培訓相結合的模式，圍繞理論學習和領導力提升開展，主要方式是理論學習班、中心組學習、自學、專題研討交流等；對專業(yè)技術人員形成了普訓、專訓和特訓三種基本模式。普訓主要是指專業(yè)技術人員集中輪訓，專訓主要是指管理知識和技能的專題培訓，特訓主要是指針對高層次專業(yè)技術人員的外送培訓。主要培訓方式包括集中輪訓、講座、行動學習、外送培訓等；對技能操作人員形成了崗前培訓、崗中培訓和崗后復訓三種基本模式，滿足員工技能獲得、技能提升和技能保持三方面的需要。主要培訓方式包括崗位練兵、技能競賽、師徒帶教、轉崗培訓等。

3.培訓項目實施更趨規(guī)范化

在培訓項目實施方面，以《培訓項目開發(fā)管理流程》和《培訓項目實施管理流程》為依據，按照兩個流程圖和26個附件執(zhí)行，使培訓質量得以有效控制。按“培訓前、培訓中、培訓后”三方面開展培訓質量檢查。在“培訓前”，抓項目開發(fā)方案的編制工作，在源頭階段確保培訓項目的質量。在“培訓中”，采取召開座談會和聽課等形式，掌握培訓過程情況，分析存在的問題，向項目負責人和教師及時作出反饋。在“培訓后”，一方面對有關培訓班組織考試，檢查學員掌握培訓內容的情況；另一方面對培訓課程、培訓班管理、培訓效果開展評估，整理學員對培訓項目和培訓課程的意見和建議，以便得到持續(xù)的改進。

摘要：大型煤化工項目施工建設期參與單位、人員眾多，加之我國現(xiàn)階段安全培訓工程師缺乏，施工建設主力轉向農民工，其文化水平低、接受能力差、安全意識薄弱等因素，造成大型煤化工項目建設安全教育培訓管理效果不理想。本文從業(yè)主的角度對大型煤化工項目施工建設期的安全教育培訓管理情況進行闡述，提出了一些改善安全教育培訓效果的建議。

關鍵詞：大型煤化工項目；施工建設；安全教育；安全管理

近年，國內大型煤炭液化、煤制烯烴、煤制天然氣等煤化工項目發(fā)展迅速，新建大型煤化工項目投資大，建設周期長，參建單位、人員眾多，由于我國安全工作起步晚，安全專業(yè)人才缺乏，應對大型煤化工項目施工建設安全管理經驗不足，給項目建設安全管理帶來眾多隱患。尤其是目前國內建設主力軍轉向文化水平低、接受能力差、安全意識淡薄的農民工，國內安全教育培訓工作缺乏系統(tǒng)性、科學性等因素，導致參建人員安全教育培訓效果不理想，為項目建設埋下安全隱患，甚至造成生命財產損失。本文作者通過參建大型煤化工項目的安全管理經驗，提出了一些改善大型煤化工項目建設業(yè)主安全教育培訓管理的可供參考的建議。

1目前大型煤化工項目的安全教育培訓管理現(xiàn)狀

1.1業(yè)主安全教育培訓工作未建立健全制度，安全教育培訓室位置設置不合理等

業(yè)主未建立健全項目安全教育培訓管理制度，未以書面形式傳達于各參建單位進行告知，造成業(yè)主的安全教育培訓管理工作不規(guī)范；尤其是，業(yè)主安全教育培訓室位置設置不合理，培訓室設在首道門禁后，但二道門禁無看守人員或監(jiān)控設備，可能造成未經參加安全培訓及考核的人員直接進入施工現(xiàn)場作業(yè)造成事故。

1.2安全培訓專業(yè)人才缺乏、培訓憑經驗主義、培訓無考核等

一、構建教育培訓體系的基礎理論

教育培訓體系具體包含了課程研發(fā)體系、培訓管理組織體系、師資隊伍建設體系、培訓管理制度體系、培訓管理流程體系以及培訓環(huán)境支持體系，并將培訓課程體系、培訓教師管理制度和培訓效果評估高度融入到企業(yè)管理體系中，其中對晉升體系、薪酬體系的輔助作用格外突出。目前，主流的培訓教育體系基礎理論包括以下幾類：

1.成人教育理論。成人教育理論的開發(fā)，得益于教育心理學家的研究。因為正規(guī)教育理論的局限性，繼而提出了成人教育應屬于終身教育分支之一，教育不應該只限制在學校，應擴大到人生每一階段，每一個知識領域，每一項技能領域。大量實踐證實，成人更重視如何利用已有的知識與經驗解決實際問題，具有更強的自主學習能力，與兒童學習時期完全不一樣，比較傾向自我導向及獨立。

2.終身教育理論。終身教育是以教育政策為中心，在學校教育或學校畢業(yè)之后再教育、再訓練的集合體，是人一生所受教育的總和。其定義范疇不僅限于正規(guī)教育和非正規(guī)教育之間關系的發(fā)展，還包括兒童、青年、成人通過成長來實現(xiàn)最大限度的文化及教育目的，正所謂“活到老學到老。

3.員工集體培訓理論。這是一個組織或單位出于整體性考慮而進行的培訓，而培訓內容主要涉及分析、設計、開發(fā)、執(zhí)行和控制五個子系統(tǒng)，而且每一個子系統(tǒng)之間又相互存在關聯(lián)關系，又各自擁有獨立的一套工作或活動要完成。即通過分析子系統(tǒng)明確組織任務、組織目標以及組織員工的個人任務為培訓設計提供基礎和依據。

二、電網公司員工培訓現(xiàn)狀分析

1.培訓內容單一且更新完善較滯后。多數企業(yè)培訓的重點都是圍繞各自工作內容來制定的管理規(guī)范來開展，這樣可以從源頭上確保培訓工作有序實施，并能切實貫徹。比如，對持證上崗管理實施細則、技能類崗位勝任能力評價管理實施細則、班組組織管理辦法等制度的宣貫培訓。雖然這些制度在企業(yè)日常運營中發(fā)揮著重要作用，同時也承載了大部分教育培訓工作的內容，但這些制度往往不能及時地修訂與完善，滿足不了日新月異的知識更新與組織架構、人員組成等對培訓的需求。

電力企業(yè)是我國國民經濟發(fā)展的重要組成部分，電力企業(yè)員工的培訓工作十分重要。唯有做好人才培養(yǎng)工作，才能使企業(yè)的發(fā)展與人力資源的優(yōu)化配置結合起來。要改變傳統(tǒng)的管理模式，就必須對企業(yè)發(fā)展中的各種因素進行主動創(chuàng)新，根據自身需要進行整合。本文針對電力企業(yè)在人才培養(yǎng)和管理方面存在的問題，探討了新時期電力企業(yè)人才管理的創(chuàng)新策略，以促進電力企業(yè)人才培養(yǎng)和管理模式的創(chuàng)新，提高企業(yè)績效。

一、電力企業(yè)員工培訓管理模式革新的必要性

改革是當今社會發(fā)展的主旋律。提升企業(yè)競爭力，必須不斷把創(chuàng)新因素納入企業(yè)發(fā)展中，改變傳統(tǒng)的公司治理結構，創(chuàng)造新的發(fā)展機遇。為了提高自身的發(fā)展能力，科學分析電力企業(yè)培訓管理，在培訓管理過程中尋找新的管理方法，提高培訓管理水平，從而在電力企業(yè)發(fā)展過程中提高能源企業(yè)的管理質量，為更好地適應社會經濟發(fā)展的實際需要，需要定期對員工進行培訓，以提高其工作水平和綜合素質，切實提高企業(yè)的工作效率和工作質量，以指導公司電力行業(yè)的發(fā)展，有必要定期對員工進行培訓，使其在較充足的工作條件下，具備較高的專業(yè)技術水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。電力企業(yè)在實行人事制度改革時，必須保證培訓措施的系統(tǒng)性和計劃性。企業(yè)文化的核心理念是切實提高員工的職業(yè)技能和綜合素質，積極推動員工態(tài)度和價值觀的提升。因此，通過有效的人力資源管理，促進員工的創(chuàng)新思維，提高員工的工作效率，更重要的是要將公司的“家”觀念深入人心，使員工對公司技術、電力通信、配電技術等有更多的了解，作為其他專業(yè)的技能和知識，同時也要理解電力企業(yè)的管理，L匕如安全培訓、企業(yè)文化、日常管理等。為此，必須高度重視電力企業(yè)管理人員和員工的培訓工作，使其充分發(fā)揮就業(yè)能力和潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展與進步。

二、電力企業(yè)員工培訓管理模式應用中存在的問題

1.觀念束縛。傳統(tǒng)的企業(yè)經營理念對其影響巨大。目前，人們對能源企業(yè)所提供的產品和服務提出了更高的要求。發(fā)電企業(yè)不僅要承擔社會能源供應的重任，更要在企業(yè)的日常經營中，不斷創(chuàng)新產品和服務，以滿足人們日益多樣化的能源需求，為其今后健康穩(wěn)定地發(fā)展奠定基礎，而對發(fā)電企業(yè)的管理大多局限于傳統(tǒng)觀念，不能及時轉變思想，與時俱進，管理觀念陳舊，普遍存在。

2.管理方法陳舊。目前管理培訓中存在的突出問題之一是管理方法落后。電力企業(yè)在發(fā)展過程中，要在實踐中總結和改進管理方法，不斷提高管理水平。但是，也有一些電力企業(yè)對自身的發(fā)展定位不清楚，在企業(yè)管理方法的制定上存在不足。有些供電企業(yè)的員工認為，供電企業(yè)工作是“鐵飯碗”，所以沒有必要改善管理，而應該循序漸進地開展日常工作。傳統(tǒng)的管理模式嚴重制約著電力企業(yè)的發(fā)展與進步。

3.制度建設欠缺。對電力企業(yè)人才培養(yǎng)管理工作而言，完善制度設計，可以提高企業(yè)管理水平，因此要求電力企業(yè)在日常經營中，進行科學合理的制度建設。但是，在實際工作中，有些電力企業(yè)對自己的發(fā)展定位不清，系統(tǒng)設計不夠合理，造成企業(yè)體制不健全，人才培養(yǎng)分散。盡管一些電力企業(yè)對這一體系進行了優(yōu)化和完善，但實施效果并不理想。許多企業(yè)的員工不能按制度要求工作，制度建設流于形式，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。