國企人力資源管理的發展現狀淺談
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摘要：我國市場經濟發展迅速，企業所面臨的競爭形式也愈發激烈。在以往國有企業管理方式上，主要依托于計劃經濟體制，而這已經不能順應時代的發展需求。現狀的變革，首先需要國有企業對其人力資源管理進行優化。故而，本文在深入探討國有企業人力資源管理現狀的基礎上，為人力資源的改進與創新提出相應的方法與策略。
關鍵詞：人力資源；國有企業；管理模式
一、新時期國有企業人力資源管理現狀
（一）國有企業人力資源配置機制不適用于市場經濟體制
因為在國有企業當中人才的選拔機制不夠完善，未能完全適應新的市場背景。在市場經濟的要求之下，國有企業的配置必須依據市場運行的規則，企業中的核心管理者更應該嚴格地按照市場化方法來對企業進行管理，在目前我國絕大多數的國有企業中，其核心管理者都是由上級直接指認的，而這些沒有直接任命沒有經過一系列審核流程的管理者在員工績效考核的問題上，缺乏一定的標準，在激勵機制的制定上，仍然不夠完善。
我國國有企業中，人力資源的管理與培訓機制是缺乏統一的、與企業發展戰略相符的標準與策略。在人力資源管理體制中，大都趨向于傳統的人事管理體制，管理者基本上是以機器式的傳統理念與方法來進行管理，缺乏創新性和時代性。這種形式像“出納”，僅僅是為了工作所需而進行人才的選拔，不利于企業形成人才優勢。在國有企業的培訓體系上同樣存在一定的滯后性，部分的企業管理者不夠注重員工的在職培訓與深造，致使員工的知識體系不能夠得到及時的補給，在工作觀念上也會呈現傳統、守舊的特征。此外，一些國企由于人才機構設置的重復導致資源浪費的現象。在員工培訓上主要存在三個問題:其一，缺乏對員工實際需求的考量以及培訓后的經驗總結，導致培訓內容過于簡單，沒有實際的效應，不僅如此，在培訓中可能未能夠正確地結合國企經營典范來總結出有效、準確的員工培訓體系。其二，對于新上崗的員工沒有進行深入地培訓，導致新員工不能夠盡快地熟悉企業的環境和文化。其三，管理者只是傳遞一些基本的知識和技能，沒有真正地去了解每一個員工的特性，挖掘他們的潛能，長期以來，會影響企業的人才開發。
（三）忽視人力資源管理成本和效益的核算
在大部分的國企中不可避免的是對人力資源管理上的成本和效益的核算。以固有的傳統的觀念，將人力資源管理當作低回報的一項投入。在員工的選拔上，通常是領導直接做出決策，而這種現象不利于人力資源素質的提高，而且可能無法滿足國企發展中的人才需求。根據不完全的統計，國有企業在近幾年的大學生人才流失已經達到了70%，而這其中的關鍵因素就是國有企業中存在著員工的富余，不能做到真正的“人盡其用”。這其中一些員工對于企業的發展沒能起到推動作用，然而真正高素質、高能力的員工卻又是匱乏的。
二、新時期國有企業人力資源管理的改進策略
（一）樹立科學合理的人力資源管理觀念
我國市場經濟體制是動態變化的，國有企業為了更好地立足于這一市場環境中，首當其沖的就是發展人力資源管理方面的理念與策略。在人力資源管理上始終要堅持以人為本，用科學發展觀來指導企業的發展，全面地認識到人力資源在新時期國有企業發展中的重要作用。參考西方企業的發展，可以洞穿西方很多國家第一技術資源便是人力資源。人力資源的管理水平極大地影響到企業乃至于國家的發展，這點在發達國家中更為突出。故而，我國人力資源管理工作的開展一定要樹立科學合理的觀念，促進人才的引入，提升企業的競爭優勢。
（二）加強國企激勵機制的建設和完善
激勵機制是一直為企業所提倡的，良好的激勵機制能夠促進員工工作積極性的提高，提升工作效率與企業的經濟效益。建設與完善激勵機制能夠有效地帶動員工在崗位上發揮自身的價值。當然這種激勵機制不單純是物質上的，也包括情感上的，管理者要根據員工的崗位、工作表現情況等來制定和實施不同的激勵策略，同樣，也能夠發揮模范帶頭的作用，引領更多的員工主動地參與到工作中來，增強對企業的認同與歸屬感。
（三）構建完善的人力資源管理體系
作為國有企業人力資源的管理層，需要有針對性地開展戰略性管理，對人力資源管理中存在的問題進行合理科學地整治。將職業發展作為主要的目標，致力于實施有效的員工培訓以及完善人力資源管理體系，發揮管理者應該發揮的作用，建立獎勵機制以及利于員工全面發展的制度。正確地引領人力資源團隊的發展與建設，培育一批高素質的企業棟梁。
結束語：
在新時期的企業管理發展中，人力資源占有尤為重要的作用。故而，作為企業的管理者在面臨管理過程中遇到的問題，需要不斷地改革與創新人力資源管理的體制，以科學合理的方式提高員工的工作積極性與工作效率，培養員工的工作能力與辦公水平，促進國有企業整體的發展與繁榮。
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作者：錢涵 單位：國網江蘇省電力有限公司南京供電分公司
