公立醫院薪酬管理問題分析

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1公立醫院薪酬管理存在的問題

1.1績效考核指標體系不夠全面

醫院績效考核是以醫護人員的工作量、工作效益、工作質量及崗位任務完成情況為主要評價內容。其中大部分指標設計及權重都是人為制定的，傳統的績效考核模式很難對職工的工作態度和效率產生明顯的激勵作用，在具體實施的過程中仍然存在很多實際問題：

（1）績效考核的目的性不強；

（2）相關考核內容和考核周期的設置不夠科學；

（3）考核的規范化、制度化程度有待提高；

（4）考核流于形式，為了管理而考核，忽視了必要的獎勵措施，特別是定性考核指標過多，定量指標過少，導致薪酬分配的不科學和不合理，在一定程度上影響了醫院職工的工作積極性。

1.2薪酬分配考核標準陳舊

目前，大部分公立醫院施行的仍是等級工資制度，其特點是以職務、學歷、工作年限和任職時間等因素來確定薪酬水平。這種工資制度的特點是以資歷和工作崗位為分配的重要指標，因而無法真正體現醫療能力、工作業績在薪酬分配中的作用，導致醫護人員對薪酬存在錯誤觀點，即工作的多少和好壞與收入并不相關。這種標準已不能發揮薪酬本身應有的激勵作用，必將造成整體工作效率低下和優秀人才的流失，也不可能使具有臨床天賦的優秀人才脫穎而出。

1.3人力資源管理隊伍專業化水平有待加強

薪酬管理作為人力資源管理的一部分，人力資源管理隊伍素質的好壞同時也決定了是否具有專業化的薪酬管理隊伍。醫院人力資源管理者接受系統的醫院人力資源管理理論培訓的非常少，大部分人員不是衛生事業管理專業畢業的，缺乏理論知識，憑資歷、經驗或行政命令管理，缺乏現代管理學、經濟學、心理學、法學等現代醫院人力資源管理所需的理論和方法，缺乏創新性和科學性，與人力資源管理職業化要求相差甚遠。這樣的管理隊伍對醫院人力資源難以進行有效的管理。

1.4薪酬結構設計不合理，績效工資比例過低，抑制了醫務人員的創新精神

當前公立醫院職工收入由“基礎工資”和“績效工資”等組成，在薪酬結構上最大的問題是基礎薪酬部分所占比重過大，績效薪酬部分過小，造成薪酬結構不合理，更多地體現公平，不能充分體現效率，這種情況所造成的結果是績效差距很大、薪酬差距卻很小，起不到應有的激勵作用。

1.5缺乏配套的非經濟激勵措施

醫院的薪酬包括經濟性薪酬：即基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利以及帶薪休假等；非經濟性薪酬：即工作環境與氛圍、個人能力提高與發展以及職業安全、職福利等。而目前醫院所指的薪酬基本上就是指經濟性薪酬，而對非經濟性薪酬卻很少關注。非經濟性薪酬往往能夠更好地體現“人本管理”理念，因此，它的激勵作用是經濟性薪酬所不可替代的，只有各種激勵措施配套使用，才能獲得更好的激勵效果。

1.6以經濟收入為主要績效考核指標存在嚴重的不合理性

按照收入減支出結余提成績效工資，雖然對于增加醫院收入、提高醫生的待遇起到了重要的作用，但是存在的問題也很明顯，主要反映在：不能體現多勞多得，由于過于關注經濟指標，在這種情況下醫務人員對短期利益過分重視，容易產生急功近利的傾向。

2完善公立醫院薪酬管理的對策

要想吸引并留住優秀的員工，就必須用有競爭力的薪酬來吸引他們。薪酬代表的已不僅僅是金錢，還有自我實現、尊重、公平競爭、職業價值判斷等。只有構建一個科學、合理的薪酬管理體系，才能使薪酬管理服務于醫院的整體戰略目標。建立科學、合理的薪酬管理體系，才能使醫院擁有長期保持高增值的人才和長期保持高績效水平的職工，能夠在很大程度上推動醫院整體戰略目標的實現。

2.1公立醫院落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業績定酬

為提高薪酬管理的激勵效能，應提高與職工業績直接掛鉤的績效工資占職工總收入的比例。未來幾年中，醫院薪酬管理必將更加注重個人能力，員工的收入水平將與員工的能力、工作業績、貢獻、單位及部門的效益掛鉤，誰的能力強、業績好、貢獻大，誰就拿高薪。績效工資應是彈性工資，它是建立在經濟效益和綜合目標考核的基礎上，結合責任、風險、技術含量等要素進行分配的。績效工資是調動職工積極性，提高工作效率，打破大鍋飯、鐵飯碗的有效手段，從以經濟收入為主的考核方法向以綜合業績考核為主的績效工資制度轉變。

2.2進行崗位聘任，以崗定酬

應重新設計各個崗位應具備的條件，根據職工的工作表現、取得的業績等指標對職工進行定崗。通過工作分析、崗位評估、薪酬內容設計，我院完成對醫院員工崗位的劃分，并根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級。崗位績效工資是根據崗位技術含量、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，并在此基礎上將各個崗位的薪酬劃分為不同的等級，形成統一的薪酬等級體系，進而對醫院內部所有職務的具體薪酬范圍加以確定。

2.3實行高級人才額外激勵的薪酬政策，市場定酬

公立醫院的薪酬管理應該進行分類管理，對關鍵崗位和關鍵高級人才應確定較高的崗位工作標準。對于引進的的重點學科帶頭人和拔尖人才，可根據工作需要，實行協議工資制。對重要崗位和優秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動地設置津貼制度。對高級人才則采取相對復雜的激勵政策，實行年薪制，年薪構成有基本年薪、目標年薪（即績效收入）、獎勵年薪、彈性的自助福利計劃，加大激勵力度。

2.4完善績效管理制度，將績效評估納入醫院日常管理工作，促進全面績效管理發展

將績效分配模式上升到績效管理層面，加快醫院績效管理頂層設計，推動績效管理由傳統的績效考核向全面的績效管理模式發展，從以往的單一考核模式向多種績效考核方式并存推進，建立完整的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的績效管理循環，運用平衡計分卡、關鍵指標、360度績效考核法、崗位評價法等多種管理工具，達到績效管理的持續性改進。為達到醫院全面績效管理的終極理念，績效管理制度建設需參考已有國內外先進大型綜合醫院的管理模式，結合醫院實際情況，建立符合醫院戰略發展目標的績效管理制度，從而推動醫院的可持續發展。

2.5加強非經濟薪酬激勵

（1）制定各項獎勵政策，年終進行表彰獎勵，對職工的辛勤工作進行鼓勵。

（2）為職工的健康保駕護航，為職工及離退休同志每年安排1次體檢，對博士生導師、二三級學科主任、高級人才體檢給予更高的待遇，增加體檢項目。

（3）為職工提供良好的就餐環境、工作環境和學習環境。

（4）豐富工作內容使工作更具吸引力，如開設專題健康講座、進行適當的崗位輪班、在不影響正常工作的前提下鼓勵職工到大中專院校兼職授課等。

（5）提供更多的進修、培訓和學習機會，加大國外基地的建設為職工出國學習創造機會，為職工提供圖書館數據庫等必要的基礎設施。

（6）成立有關醫療、教學、科研方面專家委員會，為職工提供更多參與醫院決策的機會，增強醫院的整體凝聚力。

（7）建立有效的職務提升制。對于工資已達到該類崗位最高檔的醫務人員和在工作中表現出眾的醫務人員，晉升職務是其提升工資的唯一通道，可依據其具備的實際能力和取得的業績實行職務提升。晉升是維持和促進其工作熱情的有效手段，可以不斷提高個人能力和工作績效。這種非經濟性薪酬可以為醫務人員帶來榮譽感和成就感。

作者：唐敏