機關事業單位薪酬管理及干部激勵

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摘要:我國機關事業單位在機制體制上具有獨特性，傳統的薪酬績效管理體系已經難以適應當下的需求，員工在不具備吸引力和激勵作用的薪酬體系中，自然會變得懈怠，失去工作積極性。作為國家穩定發展的重要保障，機關事業單位必須提升工作效率，優化工作效果，想要達成這一目標就必須優化薪酬績效管理制度，激勵干部帶頭履職創新，使機關事業單位員工隊伍充滿活力，生發無限動能。文章從機關事業單位薪酬績效體系現狀問題和優化薪酬績效體系的重要性出發，提出了幾點優化策略性建議，以供業內人士參考。

關鍵詞:機關事業單位;薪酬管理;干部激勵

薪酬績效是人力資源管理中的重要模塊，對于提升員工履職積極性、考核員工工作態度和效果、促進組織內部良性人事變動起到關鍵性作用，在新經濟時代越來越受到重視，成為提升組織績效和運營質量的必爭之地。長久以來，我國機關事業單位習慣于使用傳統的管理模式，對于績效考核缺少重視，在薪酬發放上慣于“平均主義”或“按資排輩”。這使得單位骨干人才難以實現“勞者多得”，嚴重影響了單位整體的績效表現。近年來，如何優化機關事業單位薪酬管理與干部激勵機制成為業界廣泛討論的話題。

一、研究背景

近年來，我國一直在推進機關事業單位工資制度改革，希望通過優化薪酬績效體系，落實獎勵機制，真正激發員工積極性。長久以來，機關事業單位冗員、不作為情況時有發生，隨著我國國民經濟的不斷發展，人民的生活水平越來越高，作為為人民服務的機關事業部門，其應該隨著時代的進步和需要不斷改革創新，細化部門職能，更好地做好為人民服務的工作。從目前機關事業單位的改革進程中來看，企事業單位的改革難點在于人才的激勵與培養方面，而薪酬管理和薪酬激勵是影響機關事業單位人才發展的關鍵影響因素。因此，機關事業單位應該在人事薪酬管理和薪酬激勵方面進行創新改革，爭取利用薪酬激勵政策來吸引更多的人才。

二、優化薪酬管理與干部激勵對于機關事業單位的重要性

(一)樹立正確價值引導，鼓勵能者多勞多得制度能集中體現一個組織結構的價值觀導向，讓員工潛移默化地形成心理預期，從而指導其行為。其中，人力資源相關制度對員工行為規范起到重要作用。如果一個單位科學合理地規劃薪酬體系，嚴格公正地執行考核制度，把干部的權責劃分清楚并與部門工作掛鉤，最后有效落實獎懲制度，在精神和物質上給予骨干人員認同感，增強其成就感，那么單位內部員工會接收到組織價值觀傳達的信號，既“我們要多勞多得，以推進單位整體的工作進步”。從這個角度上來說，優化薪酬管理與干部激勵體系，不只是為了疏通人力資源管理中的問題，更是一個凝心聚力的好契機。

(二)提升骨干擔責意識，強化工作表現考核干部作為單位骨干人員，相較于基層員工承擔更大的責任，也需要更高的職業技能素質水平。嚴格考核干部表現，把關干部履職效果，提升干部擔當意識，鼓勵干部創新管理模式，這對于推進單位整體的業務進步是十分必要的。過去只要晉升為干部職級，無論績效如何都能得到高于其他員工的薪資，骨干人員缺少危機意識，時間一長很容易懈怠。優化薪酬管理體系與干部激勵辦法之后，同樣級別的干部根據績效表現分出優劣，使干部能真正認識到自身所背負的責任，從而主動學習提高管理能力，自覺履職盡責。

(三)推動單位管理改革，促進人員良性代謝“薪資能高能低，職位能上能下，員工能進能出”是很早就提出的改革方向，但我國機關事業單位目前仍未實現這種科學的人力資源管理模式，很多員工本身的能力和素質不足以勝任當前崗位，但由于管理的缺失而長期維持“人崗不匹配”的狀態。一個健康的單位組織，人員配置應該保持良性循環，一方面獎勵優秀人才，促進骨干人員投入人力資本推進組織進步;另一方面通過考核和薪酬體系將不符合單位發展需要的人淘汰，讓對的人站在對的位置上。

(四)盤活人力資源價值，提升工作效率效能在機關事業單位，很多崗位的主要工作是職能性的，員工履職的評價標準并不嚴格，特別是在任務執行的及時性上缺少考核。由于傳統的機關事業單位薪酬體系配合的是“事后考核”辦法，也就是犯錯扣分原則，所以管理者無法監督員工的履職進度，更無法區分哪些員工更具備人力資源價值，容易導致“平均主義”的情況。近幾年，國家在大力推進機關事業單位人事改革，目的就是有效盤活人力資源價值，讓原本效率不高的機關單位能煥發生機活力，讓公共事業管理的辦事速度快起來。

三、當前機關事業單位薪酬管理與干部激勵現狀

(一)制度體系搭建缺少科學性當前機關事業單位薪酬體系存在幾點問題，影響了單位內部的公平穩定，不利于組織提升整體效率和工作效果。第一，不同級別之間拉不開薪檔，晉升缺少動力，在薪酬落實上看不出差距。第二，職業晉升通道單一，崗位與薪酬固定捆綁，同一職級干多干少都拿一樣的工資，員工缺少積極性。第三，干部績效考核未有效與部門工作掛鉤，干部激勵發放缺少依據，存在人為干預獎金發放標準的情況。這些問題造成最直接的后果，就是單位內部形成懶散瀆職的風氣，員工看不到努力的意義，在薪酬上體現為“吃大鍋飯”的現象。

(二)監督機制規程仍有待完善薪酬績效體系的順利落地，離不開有效的考核機制做支撐。只有考核能真實反映員工履職實際情況，才能幫助管理者明確哪些人值得培養，哪些人應該被淘汰。長久以來，機關事業單位未做到“能上能下，能進能出”，很重要的一點就是考核流程不規范，考核結果難落地。究其根本，原因在于整個考核和薪酬績效發放過程缺少監督。一方面，普通員工不了解單位的薪酬績效體系，對于自己拿多少工資和獎金經常“不明所以”，更難以對干部激勵的落地情況進行有效監督。另一方面，薪酬績效相關工作往往歸屬于人力資源部門，其工作績效本身就缺少有效制度監督，整個體系和工作流程都有待優化。

(三)人資管理團隊專業性欠佳與企業單位不同，機關事業單位不是以效益為導向的，員工在機關事業單位中有編制保障，工作穩定不宜變動，再加上晉升資格通常按工作年限確定，導致員工團隊往往缺少工作積極性，似乎也并不影響單位的整體運行效果。在這種情況下，單位人力資源管理往往集中在日常的算薪發薪、考勤、人事變動手續、社保繳納等基礎性業務上，對于人才戰略、薪酬績效體系的搭建、干部考核等專業性更強的內容缺少涉獵。長此以往，人力資源管理團隊的業務水平被局限，在單位人資模塊試圖轉型升級時無法提供業務支持。

四、優化機關事業單位薪酬管理與干部激勵的策略

(一)梳理崗位權利和職責，幫助員工明確履職范圍想要提升薪酬績效體系的科學性和合理性，就必須做好基礎工作，客觀全面地梳理崗位權責，將員工履職范圍劃分清楚，在工作質量上給予員工清晰的引導。過去由于機關事業單位的人事管理比較松散，多有人浮于事、冗崗冗員的問題。為優化單位內部人力資源配置，增強業務效率，就必須徹底解決以上問題。通過崗位職責梳理，管理者能夠對于單位所需人員數量和結構有所判斷，先解決職能部門過多、副職干部沒有實際工作、同一工作內容分派多個崗位等問題，在科學合理的崗位配置基礎上開展薪酬績效體系的優化搭建，并完善干部激勵辦法。

(二)規范考核指標及流程，實事求是樹立模范先鋒骨干在團隊中的模范帶頭作用是顯而易見的，一個優秀的干部會直接帶動整個部門甚至于整個單位，對基層員工起到引領作用。可見，選拔真正優秀的人才成為中高層干部是至關重要的，這個考核評判過程必須實事求是，才能讓員工自愿接受干部的領導，形成團隊合力。這就要求機關事業單位內部形成正規科學的績效考核和晉升考核辦法，并嚴格遵照考核流程對員工進行績效分級，既不能搞“平均主義”，故意回避矛盾，使員工之間拉不開檔次;同時又要注意不過分打擊員工積極性，關注如何幫助其提升履職能力，而不是盲目地對其進行懲戒。對干部的考評應該更加嚴格，將績效和激勵獎金向真正優秀的骨干傾斜，讓干部隊伍成為單位的模范先鋒，從而帶動全體員工提升工作積極性。

(三)完善監督機制和體系，確保管理不受人為干擾建立科學合理的薪酬績效體系和干部激勵機制之后，還需要特別注意落實過程的合規性，通過完善監督機制，預先規避績效獎金發放過程中可能出現的人為影響因素，從而確保績效考核的可信度，防止激勵機制被錯用誤用的情況。比如，在干部績效考核辦法中，應將員工民主測評、主管領導測評、部門工作情況和平行部門主管互評等模塊列入打分范疇，并以不同的權重來進行總和計算。機關事業單位應該建立績效考核小組，并在年末開展部門干部述職活動。通過自評、他評、互評等手段，多角度、全方位地定位干部能力水平和履職效果。總而言之，薪酬績效和激勵獎金的發放必須是有根據的，要盡量避免各個環節上的人為情緒影響單位官方對員工表現的最終判斷。

(四)開展內部培訓和學習，建立人力資源專業隊伍與其他管理模塊一樣，薪酬績效體系也需要根據單位業務狀況適時進行調整。這就需要人力資源管理相關員工通過培訓和自學，努力提升業務能力水平，增強對人力資源專業各模塊的認識，并盡快建立戰略意識，既能做好基礎性的人資工作，同時還要深入理解薪酬績效體系的重要性和運行邏輯，使機關事業單位內部形成一支專業性強、業務能力好的人力資源管理隊伍，支持薪酬績效體系和干部激勵辦法的順利落地實施，同時也能推動單位實現此模塊的動態優化和未來進一步的轉型升級。

五、結語

科學的薪酬績效體系與激勵辦法是提升組織整體工作效益的動力載體，員工只有在尊重其勞動成果、重視其個人能力、認可其職業成績的環境中，才會對組織產生歸屬感，從而不遺余力地貢獻自己的力量，主動履職盡責。在我國機關事業單位中，薪酬體系存在一些不合理的地方，對于績效考核缺少重視，干部激勵辦法往往落地效果差，難以產生實效。針對這種情況，單位管理者應該從崗位職責梳理開始，有針對性地規劃薪酬體系，優化績效考核指標和流程，并切實執行獎勵和懲罰，同時加強監督和培訓，以專業公正的人力資源隊伍保證薪酬績效體系的正常高效運行。

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作者：張魏尉 單位：淮北市市場監督管理局