企業(yè)員工管理總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

你局川勞發(fā)（76）137號(hào)文收悉。關(guān)于原長(zhǎng)期接觸矽塵職工精簡(jiǎn)退職回家后，又在社隊(duì)舉辦的“五小”企業(yè)從事過(guò)矽塵作業(yè)查出問(wèn)題。經(jīng)我們與財(cái)政部研究認(rèn)為，這些精簡(jiǎn)患有二三期矽肺病可否改按退休待遇處理的職工再次從事矽塵作業(yè)，其患二三期矽肺的時(shí)間難以確定，完全由原精簡(jiǎn)單位負(fù)責(zé)處理不合適。但考慮到社隊(duì)舉辦的“五小”企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件和這些被精簡(jiǎn)職工從事矽塵作業(yè)的職業(yè)史及目前生活中的實(shí)際困難，我們的意見(jiàn)：除這些被精簡(jiǎn)職工工作過(guò)的上述“五小”企業(yè)或社隊(duì)，應(yīng)適當(dāng)負(fù)擔(dān)他們一部分生活費(fèi)等費(fèi)用外，可由原精簡(jiǎn)單位按下列辦法處理：

一、精簡(jiǎn)退職前從事過(guò)矽塵作業(yè)三年以上的職工，退職后又在社隊(duì)舉辦的“五小”企業(yè)從事過(guò)矽塵作業(yè)在三年以內(nèi)的，現(xiàn)查出患二三期矽肺病（含一期矽肺合并肺結(jié)核病）的，可改按退休處理。其退休費(fèi)按本人原標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十按月發(fā)給，并按矽肺病規(guī)定報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)。

二、精簡(jiǎn)退職前從事矽塵作業(yè)三年以上的職工，退職后又在社隊(duì)舉辦的“五小”企業(yè)從事過(guò)矽塵作業(yè)三年以上的，現(xiàn)查出患有二三期矽肺病（含一期矽肺合并肺結(jié)核病）的，按月發(fā)給本人原標(biāo)準(zhǔn)工資百分之四十的救濟(jì)費(fèi)。

第2篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對(duì)象；指標(biāo)

一、年終考核和月度考核的關(guān)系

年終考核是績(jī)效考核的一種，而績(jī)效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來(lái)講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對(duì)象及關(guān)注點(diǎn)

月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對(duì)于有年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要手段。對(duì)這些管理人員來(lái)說(shuō)，月度考核考核實(shí)施起來(lái)比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總；另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。

所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。

三、年終考核的指標(biāo)

年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無(wú)論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒(méi)有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹的民主評(píng)議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對(duì)高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結(jié)

績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，這種形式對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來(lái)理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來(lái)。

五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競(jìng)聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評(píng)選 -員工楷模。針對(duì)，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合

年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開(kāi)后，各類名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。

在考核結(jié)果出來(lái)的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來(lái)看，作為分配依據(jù)，績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。

考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評(píng)審作用，就是將年終考評(píng)結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績(jī)效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問(wèn)題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jī)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jī)效考評(píng)工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jī)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績(jī)效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績(jī)效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報(bào)》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題[J]》；時(shí)代金融；2011年18期

第3篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；績(jī)效管理；管理方法

在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，歸根到底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而在當(dāng)今企業(yè)的管理中，績(jī)效管理已成為人力資源管理的重要手段。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理這一管理模式，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)及企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。因而，績(jī)效管理在企業(yè)的日常運(yùn)行中，有著極其重要的作用。

1 建筑企業(yè)績(jī)效管理的含義

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效管理不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)行，同時(shí)還影響著企業(yè)今后的生產(chǎn)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，因而在企業(yè)的管理中起著核心作用。

然而，在目前的企業(yè)管理中，績(jī)效管理得不到應(yīng)有的重視。其主要原因有：大多數(shù)企業(yè)把績(jī)效管理的重心放在結(jié)果上，僅僅作為其他人事決策的依據(jù)，而不是有意識(shí)地運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)向員工傳達(dá)組織的目標(biāo)，也不善于根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果制定員工能力發(fā)展計(jì)劃。因此，構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，不僅是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的核心目標(biāo)，同時(shí)還是促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效途徑。

2 建筑企業(yè)績(jī)效管理的作用

企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，不僅能夠端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，同時(shí)還能提高企業(yè)員工的積極性，從而為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。而在企業(yè)績(jī)效的管理中，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 激勵(lì)員工

在企業(yè)管理的過(guò)程中，績(jī)效是人力資源部門用以評(píng)價(jià)員工的基本考核制度，其順利的實(shí)施，不僅能促進(jìn)員工的進(jìn)步，同時(shí)還能激發(fā)員工的工作積極性。此外，企業(yè)管理者通過(guò)業(yè)績(jī)考核的總結(jié)，不僅能及時(shí)的掌握企業(yè)員工的工作效率，同時(shí)還能為企業(yè)挖掘更多的人才。與此同此，業(yè)績(jī)管理還是維持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的重要因素，因而在企業(yè)的管理中有著極其重要的作用。

2.2 促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

企業(yè)的績(jī)效管理，不僅是企業(yè)制定發(fā)展目標(biāo)的科學(xué)依據(jù)，同時(shí)還是企業(yè)今后發(fā)展的根本保障，還在一定程度上為企業(yè)員工指明了發(fā)展方向，從而促進(jìn)了企業(yè)今后的發(fā)展，提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在企業(yè)員工的升職上，企業(yè)績(jī)效管理則為其提供了有效的參考依據(jù)。不僅能使企業(yè)內(nèi)部人才脫穎而出，同時(shí)還能吸引外部?jī)?yōu)秀的人才，從而充實(shí)企業(yè)的人力資源，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。

3 績(jī)效管理方法

綜上所述，績(jī)效管理在企業(yè)的運(yùn)行中，有著極其重要的作用，不僅是企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的核心因素，同時(shí)還是企業(yè)凝聚力及向心力的有力保障。因此，就需要企業(yè)管理者能夠加強(qiáng)績(jī)效管理，為企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定打下結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。而在其管理的過(guò)程中，主要有以下幾種管理方法：

3.1 合理的績(jī)效規(guī)劃

在企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，合理的績(jī)效規(guī)劃不僅是績(jī)效管理實(shí)施的基本保障，同時(shí)還是約束企業(yè)工作人員的基本制度。因此，合理的績(jī)效規(guī)劃在企業(yè)績(jī)效管理中，有著極其重要的作用。其主要表現(xiàn)在：首先，績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作成效的肯定，不僅能促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，同時(shí)還能加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力、向心力。其次，在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，必須以員工的實(shí)際管理狀況及工作期望為中心，從而在實(shí)施的過(guò)程中，能夠較好的達(dá)到員工的內(nèi)心期望，使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及今后的發(fā)展方向。最后，合理的績(jī)效規(guī)劃，還是企業(yè)管理者在企業(yè)今后的管理中，制定發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展方向的科學(xué)依據(jù)。由此可見(jiàn)，合理的績(jī)效規(guī)劃，是企業(yè)績(jī)效管理順利實(shí)施的根本前提，在企業(yè)績(jī)效管理中有著不可替代的作用。

3.2 管理績(jī)效

管理績(jī)效是指企業(yè)依據(jù)相應(yīng)的管理制度，對(duì)管理人員的工作進(jìn)行具體的考核。而績(jī)效考核的制定，則是企業(yè)各個(gè)部門的管理者依據(jù)該部門的工作職能所定，因而，其有責(zé)任及義務(wù)對(duì)自己所管部門的員工進(jìn)行管理。因此，就需要部門管理者在管理的過(guò)程中，面對(duì)部門員工在工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，不僅要及時(shí)的解決，同時(shí)還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的思想教育，使其能夠從根本上認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的根源所在。同時(shí)，該部門的管理人員還應(yīng)充分重視起該部門員工的技能培養(yǎng)，使其能在今后的工作中更好的適應(yīng)該崗位。此外，部門管理人員還應(yīng)及時(shí)的組織部門人員進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn)及思想教育認(rèn)識(shí)，不僅提高了部門員工的技能操作水平，同時(shí)還使其在原有的基礎(chǔ)上更新了認(rèn)識(shí)，從而跟上時(shí)代的發(fā)展。此外，企業(yè)部門管理人員還應(yīng)及時(shí)的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，從根本上了解員工的工作心態(tài)及生活需要，針對(duì)有困難的員工，還應(yīng)為其提供積極的幫助。這樣，不僅促進(jìn)了企業(yè)各部門的團(tuán)結(jié)，同時(shí)還促進(jìn)了部門管理工作的進(jìn)步。由此可見(jiàn)，管理績(jī)效在一定程度上是對(duì)部門管理人員的管理能力及工作效率的重要考核。

3.3 定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是分階段性的，可以分為月度考核、季度考核、年度考核，而這些考核都是根據(jù)員工這段時(shí)間的工作情況進(jìn)行的，例如月度考核，可以定為每個(gè)月的月末進(jìn)行，對(duì)這個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，找出在這段時(shí)間出現(xiàn)的問(wèn)題或是突出的表現(xiàn)。通常月度績(jī)效考核可以通過(guò)自我總結(jié)的方式來(lái)完成。而季度考核跟月度考核完全不一樣的，季度考核通常是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，主管通過(guò)這段時(shí)間的了解與觀察，并結(jié)合員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行總結(jié)并給予綜合的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。其中,工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià),一般由員工的直接上級(jí)對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定；工作行為的考核一般采用自評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式, 由員工本人及其上級(jí)、同事、下級(jí)對(duì)被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。

3.4 結(jié)合績(jī)效管理的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

在企業(yè)管理的過(guò)程中，企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效考核，能夠準(zhǔn)確的掌握企業(yè)員工的工作情況，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對(duì)工作優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于工作中犯了錯(cuò)誤的員工則給予相應(yīng)的處罰，在管理中真正的做到“賞罰分明”。這樣，不僅為企業(yè)今后的管理奠定基礎(chǔ)，同時(shí)還在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性。從而規(guī)范了企業(yè)員工的管理，也為其今后的工作指明了方向。

4 總結(jié)：

綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理不僅影響著企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，同時(shí)還是企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行管理的根本依據(jù)，在企業(yè)的管理中有著重要作用。因此就需要企業(yè)管理者在企業(yè)的管理中，能夠重視企業(yè)的績(jī)效管理。在績(jī)效規(guī)劃的過(guò)程中，能夠結(jié)合著企業(yè)員工的實(shí)際狀況及我國(guó)的基本國(guó)情，制定出適合本企業(yè)使用的績(jī)效管理制度，并將其運(yùn)用到企業(yè)管理中，從而為企業(yè)今后的發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王梅,孫士偉. 中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 國(guó)土資源高等職業(yè)教育研究, 2008,(01)

[2]徐露. 我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題分析[J]. 山西財(cái)政稅務(wù)專科學(xué)校學(xué)報(bào), 2009,(01)

第4篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：鋼鐵集團(tuán)公司；績(jī)效管理體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及全球化的深入使得各企業(yè)所面臨的壓力開(kāi)始越來(lái)越大。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才屬于關(guān)鍵性因素，這是當(dāng)前各企業(yè)人才需求不斷提高的主要原因。績(jī)效管理體系屬于對(duì)員工進(jìn)行管理的主要體系，其是否完善決定著企業(yè)員工的積極性能否被充分的調(diào)動(dòng)。當(dāng)前，鋼鐵集團(tuán)公司員工工作積極性不高的問(wèn)題與其績(jī)效管理體系的不完善存在很大聯(lián)系，因此對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)很有必要。

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效管理屬于企業(yè)管理中的重要部分。績(jī)效一詞與員工的行為以及結(jié)果均存在聯(lián)系，所謂行為主要指的是員工在工作過(guò)程中的種種表現(xiàn)，而結(jié)果指的則是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不應(yīng)僅僅看到結(jié)果，還應(yīng)對(duì)其行為進(jìn)行分析。績(jī)效管理指的是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果以不同的形式反饋給員工的一種工作，其主要目的在于使員工認(rèn)識(shí)到自身在工作當(dāng)中存在的優(yōu)勢(shì)以及不足，從而使其能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，并對(duì)不足之處加以改正，以為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程稱為績(jī)效考核。考核的方法包括360度考核法以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等很多種，在績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核屬于重點(diǎn)部分。除績(jī)效考核之外，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施以及績(jī)效反饋與應(yīng)用等。為提高管理水平，上述因素均必須加以重點(diǎn)考慮。

二、鋼鐵集團(tuán)公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則

隨著時(shí)代的發(fā)展，鋼鐵集團(tuán)公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題也開(kāi)始逐漸呈現(xiàn)出來(lái)，其中管理過(guò)程缺乏科學(xué)性、對(duì)經(jīng)驗(yàn)的依賴嚴(yán)重以及管理目標(biāo)不清晰屬于非常明顯的兩大問(wèn)題，因此，必須對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。優(yōu)化設(shè)計(jì)過(guò)程中需要堅(jiān)持的原則如下：

1.管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在對(duì)員工績(jī)效考核的過(guò)程中，要以其工作行為與結(jié)果是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要為主要出發(fā)點(diǎn)去完成，在這一基礎(chǔ)上，員工的考核結(jié)果便自然能夠反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到的程度。

2.具體問(wèn)題具體分析

在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，鑒于不同部門的所發(fā)揮的職能也不盡相同，因此考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理標(biāo)準(zhǔn)均不能一概而論，要堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)不同部門的不同特點(diǎn)，制定出一套特殊的管理與考核體系，這樣才能使績(jī)效管理能夠更加人性化與科學(xué)化。3.員工參與績(jī)效管理不應(yīng)僅僅由管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)者參與完成，為使管理手段以及績(jī)效考核結(jié)果能夠服眾，必須使員工也能夠參與其中。員工必須充分了解績(jī)效考核所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，這樣才能使其了解到自身存在的欠缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，其工作積極性必定能夠得到提高，同時(shí)其努力方向也能夠得到調(diào)整，而企業(yè)也能夠因人盡其才而獲得更大的利益。

三、鋼鐵集團(tuán)公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

為解決績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，鋼鐵集團(tuán)公司必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效范闊以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)角度出發(fā)去對(duì)整個(gè)管理工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

1.績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化

績(jī)效計(jì)劃主要在績(jī)效初期完成，為使其能夠得到優(yōu)化，首先必須明確鋼鐵集團(tuán)企業(yè)在一一定階段內(nèi)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，要將兩個(gè)目標(biāo)相結(jié)合，去對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行制定，并在計(jì)劃內(nèi)容中重點(diǎn)體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有關(guān)的問(wèn)題。除此之外，為保證績(jī)效計(jì)劃的員工滿意度能夠得到提高，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的過(guò)程中必須要求員工參與其中，要充分考慮員工的意見(jiàn)，這樣才能減少員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的異議。最后，績(jī)效計(jì)劃制定完成之后，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，并制定出計(jì)劃書(shū)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的簽字，使計(jì)劃書(shū)獲得鋼鐵集團(tuán)企業(yè)整體的認(rèn)可，從而保證其能夠充分發(fā)揮其效力。

2.績(jī)效實(shí)施的優(yōu)化

績(jī)效實(shí)施過(guò)程需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃書(shū)的規(guī)定來(lái)完成，實(shí)施過(guò)程需要貫穿到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中。績(jī)效實(shí)施工作的優(yōu)化需要將其分為不同的階段來(lái)實(shí)現(xiàn)，即要以周為單位，去對(duì)員工的行為以及結(jié)果進(jìn)行初步的總結(jié)，并以月為單位，綜合每一星期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，去對(duì)員工進(jìn)行整體性的總結(jié)，這樣的總結(jié)方式相對(duì)而言更加科學(xué)。

3.績(jī)效評(píng)估的優(yōu)化

績(jī)效評(píng)估工作對(duì)于合理性要求較高，具體評(píng)估過(guò)程中，不僅需要考慮員工的部門，同時(shí)還要結(jié)合其平時(shí)的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行判斷，這樣才能使評(píng)估結(jié)果更加合理。除此之外，績(jī)效評(píng)估還應(yīng)嚴(yán)格按照具體的程序分周期性的進(jìn)行，且要將評(píng)估主體擴(kuò)大到包括管理者在內(nèi)的整個(gè)企業(yè)的范圍。

4.績(jī)效反饋的優(yōu)化

在評(píng)估完成之后，管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)面對(duì)面的方式將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，在這一過(guò)程中，要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，如其對(duì)于評(píng)估結(jié)果存在異議，需要充分考慮其所提出的問(wèn)題，這樣才能使評(píng)價(jià)體系更加完善，同時(shí)也才使績(jī)效管理體系更加人性化。

5.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用優(yōu)化

績(jī)效結(jié)果能夠在一定程度上反應(yīng)出當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平以及需要改進(jìn)的問(wèn)題，根據(jù)對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，如員工表現(xiàn)普遍較差，則需要從企業(yè)的角度分析原因，以從根本上解決問(wèn)題。另外，企業(yè)必須對(duì)績(jī)效表現(xiàn)一直存在問(wèn)題的員工進(jìn)行處理，以保證企業(yè)內(nèi)部的員工均能夠最大程度的發(fā)揮其價(jià)值。

四、結(jié)論

在鋼鐵集團(tuán)公司的管理工作中，績(jī)效管理屬于非常重要的內(nèi)容，但就目前的情況看，公司在管理過(guò)程中卻存在著多方面的問(wèn)題。為使問(wèn)題能夠得到有效解決，以使績(jī)效管理體系能夠得到優(yōu)化，必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)角度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化過(guò)程，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績(jī)效工資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué)，2012.

第5篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：隱性知識(shí)；顯性知識(shí)；顯性化

中圖分類號(hào)：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2011）12-0033-02

一、引言

北河鐵礦自2002年正式投產(chǎn)，采用了大量的新設(shè)備、新工藝、新管理模式，經(jīng)過(guò)了近十年的生產(chǎn)實(shí)踐和摸索，幾乎每個(gè)崗位上的員工都掌握了一套與之相適應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和訣竅，管理學(xué)中稱為“隱性知識(shí)”。員工的隱性知識(shí)是企業(yè)知識(shí)資本和智力資源的重要組成部分，尤其是對(duì)于礦山等工程性企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)情況復(fù)雜多變，操作技術(shù)難以形成標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，組織管理難以形成流程化的規(guī)章制度，隱性知識(shí)更多地決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

近幾年，北河鐵礦作為礦業(yè)公司的人才培養(yǎng)基地，不僅為礦業(yè)公司新開(kāi)發(fā)的礦山――李樓、諾普、鄭家坡、高陽(yáng)等輸送了大量的熟練工人、技術(shù)人員和管理干部，還有一部分員工流失到其它大型礦山企業(yè)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的調(diào)動(dòng)意味著隱性知識(shí)的流失，存在推高生產(chǎn)成本的風(fēng)險(xiǎn)。新入職員工要獨(dú)立地重新掌握這些隱性知識(shí)，就需要工作經(jīng)驗(yàn)的支撐，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)周期長(zhǎng)、代價(jià)高。隱性知識(shí)顯性化可以將隱性知識(shí)最快捷的傳給需要該知識(shí)的新員工，幫助他們快速成長(zhǎng)，降低過(guò)度依賴某一些員工的風(fēng)險(xiǎn)，不至于出現(xiàn)員工離任就一些工作無(wú)法順利開(kāi)展的局面。

因此，有必要提取員工的隱性知識(shí)并逐漸將其顯性化，讓員工的隱性知識(shí)得到保留、傳播和延續(xù)，以促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，維持生產(chǎn)穩(wěn)定。

二、 隱性知識(shí)顯性化的難點(diǎn)分析

“隱性知識(shí)”這一概念最早是由英國(guó)物理化學(xué)家和哲學(xué)家邁克爾?波蘭尼(Michael Polanyi)于1958年在其著作《個(gè)人知識(shí)：邁向后批判哲學(xué)》中提出來(lái)的。從概念上講，它是人們?cè)谧鍪碌男袆?dòng)中所擁有的未被表述的知識(shí)，即人們常說(shuō)的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)訣竅、特長(zhǎng)、技藝、團(tuán)隊(duì)默契、價(jià)值觀和信念，或者是個(gè)人不愿意外露或無(wú)法明示的知識(shí)。例如，企業(yè)進(jìn)口設(shè)備的操作技巧、施工過(guò)程的工藝竅門及組織方法等。

顯性知識(shí)是指用書(shū)面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識(shí)[1]。例如與生產(chǎn)相關(guān)的基礎(chǔ)理論、礦山工程設(shè)計(jì)資料、設(shè)備技術(shù)資料及操作規(guī)程等。隱性知識(shí)的顯性化就是隱性知識(shí)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性化的、可以用語(yǔ)言清晰表達(dá)的內(nèi)容。

隱性知識(shí)顯性化的過(guò)程中存在以下難點(diǎn)：

(1)在技術(shù)上，隱性知識(shí)難以形成具有清晰邏輯的語(yǔ)言和文字。隱性知識(shí)是人們內(nèi)心的感知與心智模式，本身難以表達(dá)、模仿、不易被傳播，也就是通常人們所說(shuō)的“只能意會(huì)難以言傳”，即難以像顯性知識(shí)那樣以確切的語(yǔ)言來(lái)描述、交流。這是隱性知識(shí)的技術(shù)層面的特點(diǎn)。

(2)在價(jià)值上，隱性知識(shí)是少數(shù)員工標(biāo)榜自身價(jià)值的籌碼。我們知道，隱性知識(shí)是員工在多年的工作中摸索出來(lái)的“訣竅”，是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)[2]，同時(shí)也決定著員工在企業(yè)“同行”中的地位。員工從自身利益角度出發(fā)，一般不愿意將其所掌握的訣竅、經(jīng)驗(yàn)和技巧提供給別人，擔(dān)心“教會(huì)了徒弟，餓死了師傅”的現(xiàn)象發(fā)生。這種主觀意愿上的不情愿阻礙了隱性知識(shí)的顯性化。

三、隱性知識(shí)顯性化的對(duì)策

1.營(yíng)造分享經(jīng)驗(yàn)的文化氛圍

促進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化，需要建設(shè)共享型文化，形成分享經(jīng)驗(yàn)的氛圍。首先要建立“勤于實(shí)踐，余力則學(xué)”的企業(yè)文化。個(gè)體隱性知識(shí)是在生產(chǎn)實(shí)踐中獲得的，但是缺少了文化和理論知識(shí)就缺少了隱性知識(shí)顯性化的另一個(gè)基礎(chǔ)。員工勤于實(shí)踐才有獲取隱性知識(shí)的可能，有了文化才有總結(jié)隱性知識(shí)的基礎(chǔ)。

其次要建立“善于總結(jié)，樂(lè)意分享”的企業(yè)文化。鼓勵(lì)大家總結(jié)生產(chǎn)中的問(wèn)題是怎么形成的，怎么解決的，效果如何，能否再改進(jìn)；鼓勵(lì)大家相互分享工作經(jīng)驗(yàn)與技巧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在鼓勵(lì)知識(shí)共享的同時(shí)需要放下領(lǐng)導(dǎo)架子，讓員工在交流中不至于感到職位壓力，有怕說(shuō)錯(cuò)話傷害領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的恐懼；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的方案或建議需要積極執(zhí)行，避免挫傷員工知識(shí)共享的積極性。在分享知識(shí)的過(guò)程中，企業(yè)員工需要摒棄傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀念，建立“在競(jìng)爭(zhēng)中求合作，在合作中促發(fā)展”的雙贏關(guān)系。這種文化氛圍形成后，每位員工才會(huì)認(rèn)為貢獻(xiàn)知識(shí)和分享知識(shí)是一件快樂(lè)的事情，從而促進(jìn)員工積極參與隱性知識(shí)顯性化的活動(dòng)。

2.實(shí)施有效的員工激勵(lì)

企業(yè)把員工個(gè)人頭腦中有價(jià)值的隱性知識(shí)激活并在組織內(nèi)充分共享，需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使得他們?cè)陲@性化自己的隱性知識(shí)過(guò)程中能夠從中獲得收益。實(shí)施激勵(lì)的目的其實(shí)是尋求一種最優(yōu)合約模式，通過(guò)契約機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。

在隱性知識(shí)顯性化的活動(dòng)中，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、物資獎(jiǎng)勵(lì)和知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要非常認(rèn)可并重視員工的隱性知識(shí)，讓員工感受到自己在企業(yè)中的地位和價(jià)值。北河鐵礦早已意識(shí)到隱性知識(shí)對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員的重要性，在大會(huì)小會(huì)上已經(jīng)不斷地強(qiáng)調(diào)要深入生產(chǎn)一線了解情況掌握技術(shù)，希望基層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員學(xué)習(xí)到存在于一線工人腦海中的隱性知識(shí)。這種做法讓企業(yè)員工對(duì)自己擁有隱性知識(shí)而深感榮耀。

在物資獎(jiǎng)勵(lì)和知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償員工把自身隱性知識(shí)顯性化過(guò)程中的額外勞動(dòng)以及由此對(duì)自己帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。首先，隱性知識(shí)是員工自己長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的累積所獲得的深層次的感悟和理解，其本人投入了大量的成本和精力；另外，具有隱性知識(shí)的員工把其經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)訣竅等隱性知識(shí)顯性化需要耗費(fèi)一定的精力、時(shí)間去總結(jié)形成于文字。其次，員工把壟斷的隱性知識(shí)變?yōu)楣蚕淼娘@性知識(shí)價(jià)值，其自身的價(jià)值會(huì)相對(duì)降低，承擔(dān)了一定的自身競(jìng)爭(zhēng)力降低的風(fēng)險(xiǎn)，正如俗語(yǔ)所說(shuō)“教會(huì)了徒弟，餓死了師傅”。作為追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，付出則需要一定的補(bǔ)償，以此來(lái)達(dá)到心理上和利益上的平衡。那么，企業(yè)就需要對(duì)員工采取一定的激勵(lì)措施，讓該員工付出的同時(shí)獲取一定量的價(jià)值補(bǔ)償，比如實(shí)物補(bǔ)償、金錢補(bǔ)償、資產(chǎn)補(bǔ)償，或者是知識(shí)補(bǔ)償(提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì))等等，也就是讓其最大限度的獲取隱性知識(shí)顯性化的價(jià)值，使員工愿意不斷地奉獻(xiàn)自己的知識(shí)。

3.構(gòu)建顯性化平臺(tái)

企業(yè)對(duì)員工采用一定的激勵(lì)措施后，在某種程度上可以激發(fā)員工共享知識(shí)的積極性，這可以說(shuō)是克服了隱性知識(shí)顯性化的最大障礙。另外，隱性知識(shí)是一種高度個(gè)性化的知識(shí)，它的共享和學(xué)習(xí)必須要有適應(yīng)的平臺(tái)與環(huán)境，因此，企業(yè)需要利用各種機(jī)制和技術(shù)構(gòu)建這樣一個(gè)共享平臺(tái)和交流環(huán)境。

(1)加強(qiáng)“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制

非正式學(xué)習(xí)的“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制，能夠集面對(duì)面交流、觀察和模仿體驗(yàn)于一體，是一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)小范圍內(nèi)隱性知識(shí)部分顯化但完全分享的方法。隱性知識(shí)體現(xiàn)為個(gè)人不明晰和模糊的觀點(diǎn)，在“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制下，師傅的技巧、絕活和訣竅、直覺(jué)等隱性知識(shí)通過(guò)非正式的面對(duì)面的互動(dòng)來(lái)轉(zhuǎn)移。徒弟跟著師父，“耳提面命、隨師學(xué)藝”，接受師父的言傳身教，“言傳”表現(xiàn)為師徒之間面對(duì)面的交流，通過(guò)及時(shí)反饋，使得雙方的理解能夠被檢查并糾正不合理的地方，做到了顯化傳授；“身教”表現(xiàn)為師傅在實(shí)際工作中通過(guò)親自示范來(lái)傳授工作“訣竅”，它需要徒弟的領(lǐng)悟和刻苦實(shí)踐，這樣師傅的技能、經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)才會(huì)傳遞給徒弟。師徒帶教，傳授技藝是古老和傳統(tǒng)的培養(yǎng)熟練勞工和技術(shù)人才的有效方式。

(2)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的語(yǔ)言交流

一般來(lái)說(shuō)，構(gòu)建有效的團(tuán)隊(duì)不僅可以加深員工之間的感情，促進(jìn)不同部門員工之間的溝通，而且可以激發(fā)員工思維，讓其隱性知識(shí)在交流之中表達(dá)出來(lái)。雖然部門之中的員工各有其職，表面上看員工與員工之間的聯(lián)系不是很緊密，但是，企業(yè)或者部門是作為一個(gè)系統(tǒng)在運(yùn)作的，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)設(shè)置相應(yīng)的項(xiàng)目，則可以組建來(lái)自不同工作領(lǐng)域的員工。通過(guò)團(tuán)隊(duì)工作上的互動(dòng)交流不僅可以豐富個(gè)別員工的專業(yè)知識(shí)，而且可以讓組織內(nèi)部各工作領(lǐng)域中的員工互動(dòng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的互補(bǔ)、傳遞和分享。

(3)在辦公網(wǎng)內(nèi)創(chuàng)建維基或博客

隨著辦公局域網(wǎng)的興起，很多企業(yè)利用Web2.0技術(shù)來(lái)構(gòu)建隱性知識(shí)庫(kù)，這主要是因?yàn)樵赪eb2.0環(huán)境中，用戶不但可以信息，而且還可以對(duì)信息進(jìn)行修改和評(píng)論。此外，企業(yè)搭建web2.0環(huán)境也不是很困難，比較簡(jiǎn)單的做法可以僅僅只是需要在內(nèi)部網(wǎng)站上加入一些維基(Wiki，如百度百科采用了這種方法)或博客(blog)即可。這樣，企業(yè)員工可以利用自己進(jìn)入內(nèi)部網(wǎng)的賬號(hào)密碼登錄，隨時(shí)隨地的將個(gè)人或集體的技巧、心得和智慧火花等貢獻(xiàn)到網(wǎng)絡(luò)上，其他員工可以閱讀、評(píng)論、編輯、修改。

在系統(tǒng)運(yùn)行之初，員工可能不太適應(yīng)，積極性也可能不會(huì)太高，這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)可以指定相關(guān)員工，把其負(fù)責(zé)領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗(yàn)編輯到知識(shí)庫(kù)中，比如，該工作的入門知識(shí)介紹、應(yīng)該掌握哪方面的知識(shí)、工作中經(jīng)常會(huì)遇到什么問(wèn)題、如何解決等等。企業(yè)讓部門主管擔(dān)任其知識(shí)版塊的管理人員，對(duì)部門員工分享的知識(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的整理和歸納，摒棄無(wú)用的知識(shí)，形成一般的規(guī)范性的顯性知識(shí)，進(jìn)而形成一個(gè)龐大的知識(shí)庫(kù)。

部門知識(shí)庫(kù)的建立，不僅可以為新來(lái)的員工提供指引，讓他們很快的入門和明確工作方向，而且沉淀了老員工的工作經(jīng)驗(yàn)，讓后輩在接觸這些知識(shí)后，對(duì)其進(jìn)行深入的感知、理解和內(nèi)化，形成自己新的知識(shí)，進(jìn)一步積累和豐富了企業(yè)的知識(shí)財(cái)富。

(4)開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)

充分利用企業(yè)已有的媒介和平臺(tái)來(lái)開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)。

①報(bào)紙和網(wǎng)站的自由投稿。利用企業(yè)的報(bào)紙和網(wǎng)站，留出一些版面鼓勵(lì)大家自由投稿一些技術(shù)總結(jié)性文章，在全企業(yè)范圍內(nèi)分享經(jīng)驗(yàn)與技巧。

②開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)論文評(píng)比活動(dòng)。利用一些時(shí)機(jī)，以壓任務(wù)的方式向各個(gè)部門車間征集經(jīng)驗(yàn)論文，并評(píng)比進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，挑選有價(jià)值的論文匯編成冊(cè)，印發(fā)各個(gè)單位。

③年終工作總結(jié)和技術(shù)總結(jié)。每年年終下級(jí)總結(jié)當(dāng)年的工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)找出隱性知識(shí)含量較高的工作再寫(xiě)出技術(shù)總結(jié)，可實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部的隱性知識(shí)顯化及共享。

四、結(jié)束語(yǔ)

隱性知識(shí)是企業(yè)重要的技術(shù)資產(chǎn)，如果企業(yè)不善于對(duì)其進(jìn)行顯性轉(zhuǎn)化則會(huì)造成該類資產(chǎn)的流失。由于隱性知識(shí)內(nèi)在的特點(diǎn)和員工的“價(jià)值觀”，員工不太愿意共享知識(shí)，企業(yè)需要采取一些激勵(lì)措施平衡利益，促進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化過(guò)程。員工有共享知識(shí)的意愿還不夠，企業(yè)需要提供相應(yīng)的知識(shí)共享平臺(tái)和環(huán)境來(lái)促進(jìn)隱性知識(shí)顯化。這樣可以降低企業(yè)在輸出人才的時(shí)候經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、管理理念流失的風(fēng)險(xiǎn)，縮短新員工的培養(yǎng)周期。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保證，只有先進(jìn)的文化才能引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀和人生觀，從而形成與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的價(jià)值理念。企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，就是基層文化建設(shè)。做好基層文化建設(shè)，是使企業(yè)文化真正落地的根本所在，也是企業(yè)文化深植的題中應(yīng)有之義。西部重工自2012年開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)文化理念的總結(jié)與提煉，基于酒鋼“鐵山精神”母文化的發(fā)源，總結(jié)與提煉了以“精細(xì)創(chuàng)新，誠(chéng)信奉獻(xiàn)”為主導(dǎo)的西部重工企業(yè)文化理念，在西部重工營(yíng)造了良好的文化氛圍。但是如何將“精細(xì)創(chuàng)新，誠(chéng)信奉獻(xiàn)”的西部重工企業(yè)文化落地在基層車間、班組，形成各車間、各班組自己的本土文化，進(jìn)一步賦予“精細(xì)創(chuàng)新，誠(chéng)信奉獻(xiàn)”精神新的內(nèi)涵，從而更好地踐行“鐵山精神”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)保盈、改革、發(fā)展三大任務(wù)的順利完成具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、當(dāng)前基層車間、班組文化建設(shè)的一些主要問(wèn)題表現(xiàn)

（一）建設(shè)主體頂層化，缺少基層根基

西部重工自2012年總結(jié)提煉了以“精細(xì)創(chuàng)新，誠(chéng)信奉獻(xiàn)”為主題的西部重工企業(yè)文化理念，各車間、班組開(kāi)展了一系列文化落地工作。經(jīng)過(guò)近年來(lái)的實(shí)踐，企業(yè)文化落地工作起色較大。但是，我們也應(yīng)該看到，部分車間、班組依然存在企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是企業(yè)文化管理部門的事，頂層策劃沒(méi)有真正貫徹落實(shí)到車間和班組，沒(méi)有員工的積極參與，在基層沒(méi)有形成良好的文化氛圍。我們都在談?wù)撐幕涞貑?wèn)題，如何落地，大家都想直接在員工中找到有效的載體，很少把功夫下在企業(yè)的子文化建設(shè)上，也就是基層文化建設(shè)上。基層員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有動(dòng)起來(lái)，積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，員工們對(duì)公司提出的文化理念只是死記硬背，沒(méi)有得到真正的基層實(shí)踐，結(jié)果是決策層面、管理層面和操作層面各念各的經(jīng)。這種把企業(yè)文化建設(shè)的主體放在企業(yè)的決策層和管理層的做法，造成了頂層與基層文化脫節(jié)的現(xiàn)象，使企業(yè)文化成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。

（二）文化理念表面化，缺少?r值內(nèi)涵

基層文化理念應(yīng)該是對(duì)本車間或本班組歷史的回顧、管理的總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)的固化、思想的提升，是一個(gè)基層單位在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中的管理智慧的積累和提煉。在西部重工企業(yè)文化落地過(guò)程中，對(duì)于酒鋼“鐵山精神”母文化和西部重工“精細(xì)創(chuàng)新，誠(chéng)信奉獻(xiàn)”子文化的傳承進(jìn)行了深入細(xì)致的分析與探討，對(duì)于西部重工企業(yè)文化理念進(jìn)行了詮釋，從而形成了具有西部重工特色的酒鋼裝備制造企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上，各車間、班組也積極提煉具有本車間、班組特點(diǎn)的本土文化，但是基于車間、班組在文化建設(shè)方面的基礎(chǔ)理論研究不夠，造成本土文化理念無(wú)法提煉，或者有一些車間或班組提煉了本土文化理念，但是文化理念過(guò)于形式化、表面化，反映不出本單位的管理特色和價(jià)值觀，文化理念的引領(lǐng)作用發(fā)揮不出來(lái)。

（三）文化載體活動(dòng)化，缺少管理融合

企業(yè)文化建設(shè)最好的載體就是企業(yè)的中心工作。2012年，西部重工開(kāi)展企業(yè)文化提煉，在全公司開(kāi)展了企業(yè)文化大討論活動(dòng)。與此同時(shí)，西部重工對(duì)企業(yè)文化理念進(jìn)行，同時(shí)安排部署企業(yè)文化建設(shè)方案。這項(xiàng)活動(dòng)重點(diǎn)解決了西部重工各基層單位的企業(yè)文化定位問(wèn)題，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理進(jìn)行了深入的融合，用文化解決企業(yè)管理中遇到的各種問(wèn)題，發(fā)揮了企業(yè)文化的引領(lǐng)作用。但是，西部重工企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中依然存在著企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理的爭(zhēng)論問(wèn)題。部分車間、班組對(duì)于企業(yè)文化載體認(rèn)識(shí)不足，總認(rèn)為企業(yè)文化就是口號(hào)和展板，就是對(duì)職工行為的約束與引導(dǎo)，從而忽視了本車間、班組優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的提煉。其實(shí)在基層實(shí)踐中，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，它們既是相互獨(dú)立的，也是相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一的。二者不可分割，但各自有各自的任務(wù)。優(yōu)秀的管理方法、管理思想、管理方案、管理案例都可以固化為車間、班組的本土文化，成為基層管理工作的優(yōu)勢(shì)。

（四）文化成果碎片化，缺少系統(tǒng)研究

自從西部重工企業(yè)文化理念以來(lái)，各基層車間、班組圍繞西部重工企業(yè)文化理念開(kāi)展了大量的工作，展板上墻，手冊(cè)進(jìn)兜，基層單位企業(yè)文化亮點(diǎn)紛呈。但是，在基層車間、班組文化建設(shè)中往往忽視了自己本土文化的總結(jié)與提煉，也就是缺少一根主線串起來(lái)，“遍地是珍珠，就是形不成一根完美的項(xiàng)鏈”。這種情況的主要原因是對(duì)本單位的文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)的研究，沒(méi)有整體性，想到什么就做什么，很多工作離開(kāi)了主題。還有些車間看到別人做得很好，也學(xué)著來(lái)做，結(jié)果做完了，與自己需要的東西卻結(jié)合不起來(lái)。表現(xiàn)為文化自信建立不起來(lái)。系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)成果，對(duì)發(fā)揮文化在基層的作用，提升基層單位文化品位，塑造基層單位形象等方面具有重要作用。

三、基層車間、班組企業(yè)文化落地方法的探索和創(chuàng)新

（一）以人為本，注重文化落地，引領(lǐng)先進(jìn)理念

企業(yè)文化承載著企業(yè)的宗旨、愿景、作風(fēng)、精神和理念，是制度建設(shè)的先決和前提，是提升企業(yè)形象的有力武器，而企業(yè)文化涵蓋的每一個(gè)方面，都需要每一個(gè)員工切身的參與進(jìn)來(lái)。西部重工企業(yè)文化的核心和靈魂是其先進(jìn)的價(jià)值理念和制度文化的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要遵循企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，循序漸進(jìn)，持之以恒，逐步深化推進(jìn)。這一過(guò)程需要每一個(gè)基層單位，每一個(gè)基層員工參與進(jìn)來(lái)，需要以人為本，這里所說(shuō)的人不僅僅是指管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體職工。企業(yè)文化建設(shè)中要強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、尊重、理解和信任。只有員工切身感受到人文關(guān)懷，企業(yè)的全體成員才能有共同的價(jià)值觀念，有一致的奮斗目標(biāo)，才能形成向心力，才可能形成企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，才能成為一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的整體。

持續(xù)開(kāi)展基層價(jià)值理念的提煉與提升。要以開(kāi)放和發(fā)展的思想對(duì)待基層文化理念的提煉和優(yōu)化。一個(gè)車間或班組的價(jià)值理念不是一成不變的，必須適應(yīng)發(fā)展的需要，不斷開(kāi)展車間或班組文化理念的再提煉、再優(yōu)化工作，逐步實(shí)現(xiàn)價(jià)值理念的提升，以更加趨近于符合車間或班組的實(shí)際情況。每一個(gè)再提煉的過(guò)程，都是對(duì)車間或班組工作的總結(jié)和反思，都應(yīng)該產(chǎn)生一次較大的思想觀念的飛躍。每一次再優(yōu)化的過(guò)程，也都是對(duì)車間或班組員工進(jìn)行企業(yè)文化再教育的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程比較漫長(zhǎng)甚至枯燥，但對(duì)于提高基層文化建設(shè)水平至關(guān)重要，應(yīng)該認(rèn)真加以開(kāi)展并不斷取得實(shí)效。文化理念再提煉過(guò)程的重要任務(wù)，是突破理念形式化、表面化的束縛，切實(shí)找到基層建設(shè)規(guī)律性、本質(zhì)性的東西，形成生動(dòng)而富有特色的文化內(nèi)涵和話語(yǔ)表達(dá)。

（二）建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)是企業(yè)文化建設(shè)的根本

西部重工出臺(tái)的《企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施方案》中明確提出，公司企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施分為輿論宣傳推廣，制度建設(shè)，執(zhí)行文化建設(shè)，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)和行為文化建設(shè)等幾個(gè)方面，形式載體要求以文化實(shí)踐活動(dòng)為主，力求主題鮮明、形式多樣，要富有時(shí)代感、表現(xiàn)力強(qiáng)。在推進(jìn)過(guò)程中要選樹(shù)典型，要有成文的企業(yè)文化培訓(xùn)教材，修訂規(guī)章制度，要充分發(fā)揮企業(yè)文化陣地的群眾組織作用，廣泛宣傳企業(yè)文化內(nèi)涵，使員工從被動(dòng)接受向自覺(jué)遵守轉(zhuǎn)化，從外部灌輸向植根內(nèi)心轉(zhuǎn)化。在整個(gè)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)是文化建設(shè)進(jìn)程中不可或缺的根本措施。只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)才能真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能確切了解以“精細(xì)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、奉獻(xiàn)”為企業(yè)精神，以“裝備工業(yè)文明，成就員工價(jià)值”為企業(yè)使命，以 “嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、快、恒”為企業(yè)作風(fēng)，以“打造西部地區(qū)一流裝備制造企業(yè)”為企業(yè)目標(biāo)等一系列企業(yè)文化理念。只有深刻的了解了西部重工的企業(yè)文化的本質(zhì)，真正地明白了我們是要建設(shè)什么樣的企業(yè)文化，價(jià)值觀的落地才有實(shí)現(xiàn)的可能。只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，不斷地對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程中遇到的問(wèn)題加以歸納和總結(jié)，才能使這項(xiàng)工作真正地落到實(shí)處。所以說(shuō)，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)是企業(yè)文化建設(shè)的根本。

（三）班組文化是企業(yè)文化建設(shè)的核心

如果說(shuō)企業(yè)文化是班組文化的靈魂的話，那么班組文化就是企業(yè)文化的根基，沒(méi)有班組文化建設(shè)，企業(yè)文化只能是空中樓閣，好看而不好用“只有在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，切實(shí)在班組開(kāi)展文化建設(shè)，企業(yè)文化才能真正落地”。班組是公司的直接縮影，也是文化建設(shè)的直接參與者和文化建設(shè)成果的最好展示。只有以班組為單位，才能形成企業(yè)文化建設(shè)的有效傳達(dá)。企業(yè)文化的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)廣大員工的尊重，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮廣大員工的集體智慧以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)文化落地過(guò)程中，同樣強(qiáng)調(diào)廣大員工的主體地位。 企業(yè)要想有活力，首先必須班組有活力，企業(yè)要想有生命力，首先必須班組有生命力。把企業(yè)文化拓展到班組，通過(guò)開(kāi)展班組文化建設(shè)，促成企業(yè)文化在班組的生根發(fā)芽，這樣不僅有利于增強(qiáng)班組這個(gè)企業(yè)基本細(xì)胞的活力，也有利于企業(yè)文化生命力的增強(qiáng)。班組是企業(yè)文化建設(shè)的最前沿陣地，班組文化建設(shè)不僅豐富了企業(yè)文化建設(shè)的載體和途徑，更重要的是把企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)和拓展到最基層，使占員工人數(shù)大部分的基層員工參與進(jìn)來(lái)，有利于企業(yè)文化的落實(shí)，也有利于企業(yè)文化為廣大員工所接受和認(rèn)同。

第一，不拘小節(jié)建設(shè)班組和諧文化。從大處著眼，小處著手，用精巧的小手筆做出秀麗的大文章。但要達(dá)到這個(gè)目的，班組長(zhǎng)必須要下一番功夫。定出小規(guī)矩，規(guī)范班組內(nèi)員工的思想和行動(dòng)。樹(shù)立小楷模，在班組管理和生產(chǎn)作業(yè)中起表率作用。開(kāi)辟小園地，讓員工在輕松愉快的文化氛圍中升華對(duì)和諧班組建設(shè)的認(rèn)識(shí)，凝聚智慧和力量。搞好小核算，增強(qiáng)員工的經(jīng)營(yíng)意識(shí)。解決小問(wèn)題，征納小點(diǎn)子，執(zhí)行小懲罰，促使其加強(qiáng)責(zé)任心，增強(qiáng)責(zé)任感，把各項(xiàng)工作搞好。

第二，培育班組團(tuán)隊(duì)精神。結(jié)合企業(yè)精神以及班組的具體情況，發(fā)動(dòng)班組成員來(lái)提煉班組精神，然后通過(guò)班組各項(xiàng)工作任務(wù)的分配與合作、班組內(nèi)部的各種集體活動(dòng)來(lái)培育班組團(tuán)隊(duì)精神，尤其要注意通過(guò)創(chuàng)建工人先鋒號(hào)活動(dòng)、學(xué)習(xí)型班組、安全班組、文明班組建設(shè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)勞動(dòng)競(jìng)賽等活動(dòng)來(lái)樹(shù)立先進(jìn)意識(shí)、爭(zhēng)創(chuàng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)，刻苦學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、甘于奉獻(xiàn)，讓班組員工感受到集體精神力的強(qiáng)大，提高班組凝聚力和向心力，班組的團(tuán)隊(duì)精神就可逐步培育而成，作為班組精神來(lái)源的企業(yè)精神也就逐漸能獲得員工的認(rèn)同。

第三，搞好班組制度建設(shè)。按照企業(yè)價(jià)值理念梳理班組制度，如班組的崗位職責(zé)、工藝制度、操作規(guī)程、安全管理、質(zhì)量管理、考核制度等，保證班組制度的科學(xué)合理性。需要強(qiáng)調(diào)的是，班組制度建設(shè)需要調(diào)動(dòng)班組成員的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)班組員工參與制度建設(shè)來(lái)增強(qiáng)組員的全局意識(shí)和崗位責(zé)任，使企業(yè)文化落地在制度上真正有保證。

第四，在企業(yè)文化落地過(guò)程中，進(jìn)行班組文化建設(shè)的最終目標(biāo)是提高班組成員的素質(zhì)。一是提高班組成員的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，讓班組成員認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)和班組文化建設(shè)的重要性，通過(guò)組織員工學(xué)習(xí)文化、管理、法律、創(chuàng)新技巧和新技術(shù)，獲取知識(shí)和信息，克服思維定式；二是注重對(duì)職工的工作技能的培養(yǎng)，把班組變成提高員工素質(zhì)的訓(xùn)練基地。圍?@生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、節(jié)能減排、降本增效和經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)，在班組內(nèi)部組織開(kāi)展專項(xiàng)勞動(dòng)竟賽、合理化建議等活動(dòng)，增長(zhǎng)班組成員的實(shí)際操作技能。三是注重培養(yǎng)班組成員的學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新意識(shí)，通過(guò)把崗位練兵、技術(shù)比武、先進(jìn)操作法、技術(shù)攻關(guān)等團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活動(dòng)，引導(dǎo)組員立足崗位學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)、鉆研新本領(lǐng)、創(chuàng)造新技法、推出新產(chǎn)品，使班組成為企業(yè)自主創(chuàng)新的細(xì)胞。

（四）突出基層企業(yè)文化建設(shè)的自身特色

西部重工的文化理念就是在繼承和發(fā)揚(yáng)酒鋼“鐵山精神”的基礎(chǔ)上，根據(jù)裝備制造業(yè)的特點(diǎn)總結(jié)和提煉的。在西部重工內(nèi)部各基層車間、班組涵蓋不同的專業(yè)，就要根據(jù)自身的特點(diǎn)開(kāi)展具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)。重型車間針對(duì)機(jī)械加工行業(yè)特點(diǎn)，在車間開(kāi)辟能工巧匠園，宣傳最美職工等，初步形成了有機(jī)械加工行業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化宣傳工作，取得了一定的效果。鉚焊車間組織職工以西重精神為主導(dǎo)，積極倡導(dǎo)“七分準(zhǔn)備、三分生產(chǎn)”理念灌輸，鍛熱車間堅(jiān)持開(kāi)展每月一個(gè)主題教育的活動(dòng)等。但是這些都僅僅局限于車間層面，基層廣大班組在本班組文化建設(shè)方面幾乎都沒(méi)有形成自己的文化特點(diǎn)，只是機(jī)械地照搬公司和車間的要求。我們說(shuō)執(zhí)行公司和車間的要求無(wú)可厚非，但是沒(méi)有自身的文化特色，談何提升車間、班組的凝聚力和戰(zhàn)斗力。因而在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，突出基層企業(yè)文化自身特色是非常必要的。根據(jù)自身崗位定位不同，有針對(duì)性的建設(shè)自身文化特色是基層單位必須重視和實(shí)施的策略。

總之，深入實(shí)施基層文化與管理文化的融合實(shí)踐，處理好企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理關(guān)系的問(wèn)題，也就解決了企業(yè)文化“虛”的問(wèn)題。基層文化建設(shè)需要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中把文化理念融入管理實(shí)踐，讓看似“虛”的東西變成實(shí)的東西，發(fā)揮出文化理念的引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者、各級(jí)企業(yè)文化管理人員在工作中應(yīng)該注重引導(dǎo)基層車間、班組積極運(yùn)用企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)管理理念等，使之體現(xiàn)在基層的各項(xiàng)管理工作之中。在管理工作取得成功的基礎(chǔ)上，要及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，固化管理經(jīng)驗(yàn)，使之成為文化理念。

注：西部重工，甘肅酒鋼集團(tuán)西部重工股份有限公司簡(jiǎn)稱。

第7篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

所謂企業(yè)危機(jī)管理，就是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中針對(duì)企業(yè)可能面臨的或正在面臨的危機(jī)，而就危機(jī)預(yù)防、危機(jī)識(shí)別、危機(jī)處理等行為所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。從危機(jī)的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，我們可以把危機(jī)管理分為危機(jī)防范、危機(jī)處理和危機(jī)總結(jié)三部分：

危機(jī)防范

雖然像SARS這樣的危機(jī)是企業(yè)事前所不可預(yù)測(cè)的，但企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)在變化萬(wàn)千的現(xiàn)代社會(huì)，危機(jī)隨時(shí)可能發(fā)生，而且在企業(yè)的生命周期中它也是不可避免的。如果等待危機(jī)發(fā)生時(shí)再面對(duì)就會(huì)手忙腳亂，不知如何應(yīng)對(duì)。因此，企業(yè)對(duì)危機(jī)防范工作是必須的。要想在危機(jī)來(lái)臨時(shí)做到鎮(zhèn)定從容，就必須在企業(yè)內(nèi)建立一套規(guī)范、全面的危機(jī)管理系統(tǒng)，如強(qiáng)化內(nèi)部危機(jī)意識(shí)，尋求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)設(shè)想危機(jī)可能；設(shè)立應(yīng)付危機(jī)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，如企業(yè)內(nèi)部危機(jī)管理小組，不斷分析危機(jī)情境，重點(diǎn)分析危機(jī)信號(hào)、把握危機(jī)先兆；預(yù)先制定危機(jī)策略，并適時(shí)地進(jìn)行危機(jī)管理的定期模擬訓(xùn)練，提高危機(jī)管理水平等。

危機(jī)處理

當(dāng)危機(jī)發(fā)生以后，危機(jī)防范已不再有用，企業(yè)面臨的即是如何隨機(jī)應(yīng)變。以最快的速度來(lái)應(yīng)變并保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，更多地關(guān)注危機(jī)中員工、消費(fèi)者、社會(huì)的利益，這樣有利于維護(hù)企業(yè)的形象，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。從SARS危機(jī)來(lái)看：在危機(jī)時(shí)期如何管理員工、調(diào)整員工的情緒，如何實(shí)行不同于平常的管理和經(jīng)營(yíng)措施，將SARS危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響降低到最小，使企業(yè)在"非典"環(huán)境中生存發(fā)展，這就是危機(jī)處理所要做的事情。具體來(lái)講，我們應(yīng)考慮的問(wèn)題：

1．特殊時(shí)期合理配置人力資源，合理改變工作方式

危機(jī)時(shí)期，企業(yè)要維持發(fā)展，就必然比平時(shí)更加強(qiáng)化成本核算，盡可能開(kāi)源節(jié)流，但明智的企業(yè)一般不會(huì)選擇裁員而是選擇調(diào)整工作配置和工作方式來(lái)穩(wěn)定民心。員工生命高于一切成為“非典時(shí)期”所有企業(yè)的共識(shí)。為了降低員工感染“非典”的概率，許多企業(yè)對(duì)員工的作息制度和工作方式做了特別規(guī)定，例如實(shí)行每周兩至三天工作制，或者實(shí)行隔天上班制等。例如今年4月15日，搜狐網(wǎng)站鑒于SARS形勢(shì)的發(fā)展，為避免交叉感染，董事會(huì)通過(guò)決議并由CEO張朝陽(yáng)親自致員工E-mail，允許其在家SOHO，并規(guī)定同部門員工采取輪崗制。因此，在危機(jī)時(shí)期我們的企業(yè)應(yīng)合理配置人力資源，合理改變工作方式，關(guān)注員工安全利益是最關(guān)鍵的。

2．改變經(jīng)營(yíng)策略，積極應(yīng)對(duì)公共危機(jī)

危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)冷靜下來(lái)，以最快的速度啟動(dòng)事先制定出的應(yīng)變計(jì)劃，并結(jié)合具體問(wèn)題，隨時(shí)修正和充實(shí)危機(jī)處理對(duì)策。首先把危機(jī)帶來(lái)的最需要完成和可能會(huì)對(duì)商業(yè)活動(dòng)造成麻煩的事件一一列舉出來(lái)，具體分析可能后果，并且估計(jì)預(yù)防所需的花費(fèi)，從而能更有效的利用企業(yè)有限的資本來(lái)調(diào)整和應(yīng)對(duì)公共危機(jī)；再次，在考慮非常時(shí)期資金問(wèn)題的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重改變經(jīng)營(yíng)策略來(lái)積極應(yīng)變公共危機(jī)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，其中一個(gè)重要的渠道就是利用電子商務(wù)進(jìn)行商務(wù)交易。非典時(shí)期，網(wǎng)絡(luò)招商、網(wǎng)上談判、網(wǎng)上管理成為了企業(yè)的“新寵”，如阿里巴巴42%的會(huì)員通過(guò)阿里巴巴網(wǎng)站達(dá)成交易。非典時(shí)期，各大企業(yè)紛紛采取網(wǎng)絡(luò)協(xié)同辦公、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)交易、視頻會(huì)議、綜合通訊等IT應(yīng)用，以有效阻斷辦公室、交通、交易大廳、會(huì)議等人群密集的傳染途徑，減少非典給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響。

3．密切關(guān)注政府對(duì)公共危機(jī)的態(tài)度和進(jìn)程

國(guó)家是宏觀經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的主宰者，企業(yè)的發(fā)展都必須受國(guó)家政策這個(gè)宏觀指揮棒的影響。面對(duì)非典這種突發(fā)公共危機(jī)，光靠企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整也是不夠的。任何一種公共危機(jī)的平復(fù)都離不開(kāi)國(guó)家政府的宏觀調(diào)控。因此，企業(yè)在注重自身內(nèi)部調(diào)整的同時(shí)，應(yīng)與上級(jí)有關(guān)部門保持密切聯(lián)系以求得指導(dǎo)和幫助，密切關(guān)注政府對(duì)危機(jī)事件的態(tài)度和進(jìn)程，以便適時(shí)有效的提出應(yīng)變措施，減少損失，并在危機(jī)事件結(jié)束后最快地實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)營(yíng)。

4．減少公共危機(jī)影響的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，樹(shù)立良好形象

非典這類的危機(jī)事件的發(fā)生，不光是對(duì)企業(yè)，而是對(duì)整個(gè)社會(huì)都有極大的影響，社會(huì)、政府和百姓都需要各方面的支援。此時(shí)，企業(yè)在追求減少影響的同時(shí)也應(yīng)注重考慮，在突發(fā)事件的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，真誠(chéng)的回報(bào)社會(huì)和廣大的消費(fèi)者，積極提升企業(yè)自身的社會(huì)價(jià)值。如設(shè)立、捐助相關(guān)基金，用于“非典”的科研攻關(guān)、投放公益廣告、捐助“非典”防治產(chǎn)品及一些優(yōu)惠措施等。企業(yè)固然會(huì)有一定的投入，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)講，更有利于企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象，獲得消費(fèi)者的認(rèn)可，在追求利潤(rùn)的同時(shí)追求雙贏。

危機(jī)總結(jié)

危機(jī)總結(jié)是整個(gè)公共危機(jī)管理的最后環(huán)節(jié)，認(rèn)真分析總結(jié)危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以便將來(lái)企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)危機(jī)因此危機(jī)總結(jié)必不可少。危機(jī)總結(jié)一般可分為三個(gè)步驟：

1．調(diào)查和分析危機(jī)原因。危機(jī)結(jié)束后，系統(tǒng)的調(diào)查危機(jī)發(fā)生的原因和相關(guān)預(yù)防和處理的全部措施；

第8篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：Q12 企業(yè)文化 認(rèn)同

20世紀(jì)80年代初，以日本企業(yè)為代表的東方企業(yè)的崛起，使人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理的融合――企業(yè)文化，它是企業(yè)高層管理者根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境和內(nèi)部條件而制定和形成的，其核心是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想和經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和行為方式。企業(yè)擁有什么樣的價(jià)值觀，將決定企業(yè)能走多遠(yuǎn)，能爬到什么樣的高度。正是因?yàn)槠髽I(yè)文化具有這一神奇的功能，促使企業(yè)高層管理者越來(lái)越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造。然而，企業(yè)文化的建設(shè)并不是一件容易的事情，我國(guó)很多企業(yè)近20年的實(shí)踐表明，能真正像海爾集團(tuán)一樣塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，并進(jìn)一步將其發(fā)展成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期占據(jù)巨大優(yōu)勢(shì)的企業(yè)實(shí)在是鳳毛麟角。

究竟是什么原因困擾著企業(yè)文化建設(shè)？有很多企業(yè)和學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了總結(jié)和探索，認(rèn)為主要是在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)了如下的誤區(qū)：企業(yè)文化是設(shè)計(jì)出來(lái)的；企業(yè)文化建設(shè)是高層管理者的事，與別人無(wú)關(guān)；企業(yè)文化是務(wù)“虛”的；企業(yè)文化的內(nèi)涵僵硬,不合國(guó)情等等。通過(guò)大量的研究和咨詢實(shí)踐，筆者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的瓶頸是企業(yè)高層管理者倡導(dǎo)的價(jià)值觀與員工的日常工作行為脫節(jié)，而能將兩者緊密結(jié)合的關(guān)鍵人物不是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而是一線經(jīng)理。應(yīng)用蓋洛普公司（The Gallup Organization）的Q12工具，可有效地解決這一問(wèn)題，使企業(yè)文化落實(shí)到員工的日常工作行為中。

Q12評(píng)測(cè)工具

Q12是一個(gè)評(píng)測(cè)和管理基層工作環(huán)境的工具，是蓋洛普公司采訪了一百多萬(wàn)名員工，一千多個(gè)部門，然后通過(guò)縝密的數(shù)據(jù)分析，總結(jié)出如下12個(gè)維度：

1. 我知道公司對(duì)我的工作要求嗎？

2. 我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備嗎？

3. 在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？

4. 在過(guò)去的7天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？

5. 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？

6. 公司有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？

7. 在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎？

8. 公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎？

9. 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

10. 我在公司有一個(gè)最要好的朋友嗎?

11. 在過(guò)去的6個(gè)月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步嗎？

12. 過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？

Q1、Q2問(wèn)題反應(yīng)的是進(jìn)行部門管理的基礎(chǔ)工作情況，只有基礎(chǔ)打好了，員工知道其工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、要求，有進(jìn)行工作所需的后勤支持，才能做好其工作。Q3、Q4、Q5和Q6問(wèn)題反映的是進(jìn)行部門管理的主要工作成效。其中Q3反映的是選才、用才的能力；Q4反映的是激勵(lì)下屬的能力；而Q5、Q6反映的則是培養(yǎng)人才的能力。Q7、Q8、Q9、Q10、Q11、Q12問(wèn)反映的是部門成員的歸屬感。

這12個(gè)維度有雙重作用，用作測(cè)量時(shí)，它們是12個(gè)問(wèn)題，不僅能用來(lái)測(cè)評(píng)一個(gè)部門/班組的工作環(huán)境，而且能據(jù)此區(qū)分優(yōu)秀和一般的部門/班組；用作管理時(shí)，它們是12個(gè)重點(diǎn)。此外，從Q12的具體內(nèi)容可以看出，Q12是促進(jìn)員工企業(yè)文化認(rèn)同，將企業(yè)的價(jià)值觀融入到員工日常工作行為的利器。下面就結(jié)合實(shí)踐來(lái)談?wù)凲12的用法。

員工參與企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的一個(gè)主要來(lái)源是企業(yè)創(chuàng)始人和高層管理者的經(jīng)營(yíng)和管理理念。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于實(shí)施。如果企業(yè)文化的總結(jié)和提煉只是高層管理者的工作，而沒(méi)有員工的參與，在實(shí)施中就有可能遇到抵觸或不合作，那么再完美的企業(yè)文化也無(wú)法發(fā)揮作用。因此在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，自始至終都需要員工的參與。只有員工的積極參與,才能保證實(shí)施過(guò)程的順利；也只有員工的全程參與，才能使企業(yè)上下全面準(zhǔn)確地理解企業(yè)文化中的價(jià)值觀。

員工參與企業(yè)文化建設(shè)的方式很多，在企業(yè)文化的總結(jié)和提煉階段，首先由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)各種場(chǎng)合大力宣傳企業(yè)的遠(yuǎn)景，講述眼前的困難，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，從而更好地理解公司的使命和目標(biāo)。例如，筆者正在咨詢的某連鎖銷售公司，在面臨巨大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)決心對(duì)公司的企業(yè)文化進(jìn)行重塑，通過(guò)大量的訪談和開(kāi)展有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)，提煉出了大家認(rèn)同的“創(chuàng)效共贏”的價(jià)值觀。

一線經(jīng)理落實(shí)企業(yè)文化理念

企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程。在這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程中，一線經(jīng)理起著承上啟下的作用。而每個(gè)經(jīng)理都有自己的個(gè)性和風(fēng)格，一家企業(yè)有N個(gè)一線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的部門，就有N種文化。因此，只有一線經(jīng)理深刻領(lǐng)會(huì)了企業(yè)的價(jià)值觀，才能將企業(yè)倡導(dǎo)的文化理念貫徹到員工的日常工作中。

上文提到的某連鎖銷售公司確立了以“創(chuàng)效共贏”為核心的企業(yè)文化后，圍繞著如何導(dǎo)入這一價(jià)值觀，公司上下進(jìn)行了廣泛的討論，決定借鑒Q12工具，將企業(yè)文化建設(shè)落實(shí)到每一個(gè)員工的日常工作當(dāng)中。首先，為每個(gè)崗位制定了以工作職責(zé)為核心的崗位指導(dǎo)書(shū)，并盡公司的所能為各崗位配置了完成工作需要的各類資源；其次，對(duì)管理人員，特別是一線經(jīng)理開(kāi)展了以激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容的系列培訓(xùn)工作，使一線經(jīng)理掌握了“對(duì)員工的進(jìn)步進(jìn)行及時(shí)表?yè)P(yáng)”這一成本最低的激勵(lì)方法；再次，建立了較為完善的績(jī)效管理體系和薪酬制度，為各級(jí)管理人員（包括一線經(jīng)理）提供了數(shù)目不等的虛擬股份，開(kāi)展了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)試點(diǎn)；此外，對(duì)一線員工開(kāi)展了有計(jì)劃的技能培訓(xùn)及鑒定工作，盡可能使每個(gè)員工都做自己最擅長(zhǎng)做的事，在工作中不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。通過(guò)一系列的制度化的活動(dòng)，使每個(gè)員工逐步加深了對(duì)“創(chuàng)效共贏”的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了對(duì)公司的歸屬感。

Q12測(cè)量企業(yè)文化認(rèn)同程度

沒(méi)有測(cè)量，就沒(méi)有管理。企業(yè)文化建設(shè)開(kāi)展之后，員工認(rèn)同程度到底如何，借鑒Q12這一測(cè)評(píng)工具，可清晰地測(cè)量出來(lái)。

調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明

員工企業(yè)文化認(rèn)同程度測(cè)量問(wèn)卷采用蓋洛普公司的Q12工具，每個(gè)問(wèn)題可按認(rèn)同程度的不同，從“完全不符合我的情況”到“非常符合我的情況”分為7個(gè)等級(jí)，其中，“完全不符合我的情況”為1分，“非常符合我的情況”為7分。文化認(rèn)同程度參考標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。建議每半年做一次測(cè)量，從中找出規(guī)律，采取相應(yīng)措施，不斷提高認(rèn)同企業(yè)文化的員工人數(shù)比率。

測(cè)評(píng)實(shí)例

在推廣以“創(chuàng)效共贏”為核心的企業(yè)文化半年之后，我們對(duì)某連鎖銷售公司員工的企業(yè)文化認(rèn)同度進(jìn)行了無(wú)記名書(shū)面抽樣調(diào)查，此次調(diào)查共收回了162份問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)了162個(gè)有效調(diào)查對(duì)象，本次調(diào)查問(wèn)卷的應(yīng)得總分最低為12分，最高為84分，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表2。

從表2可以看出，該公司的企業(yè)文化建設(shè)取得了較好的效果，比較認(rèn)同的員工遠(yuǎn)超過(guò)理想狀態(tài)，但認(rèn)同的又未達(dá)到理想狀態(tài)，因此建議公司挑選優(yōu)秀的一線經(jīng)理以提升員工的文化認(rèn)同度。

再來(lái)研究?jī)蓚€(gè)比較典型的分店――A店和B店的Q12得分情況（見(jiàn)表3），兩個(gè)店的Q1、Q2、 Q10得分都在5分左右，屬于大致符合我的情況；A店的Q3、Q5、Q6、 Q8、Q7、Q9、Q11、Q12得分在4~5分之間，最低的為Q4，只有3.4分；而B(niǎo)店的Q3、Q5、Q6、Q8、Q9得分在4~5分之間，Q4 、Q7、Q11、Q12都處在較低的3~4分之間。這說(shuō)明一線經(jīng)理在管理基礎(chǔ)工作方面比較到位，人際關(guān)系較好，但在及時(shí)強(qiáng)化激勵(lì)員工方面的工作沒(méi)有到位，而且B店經(jīng)理還存在沒(méi)有給員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，不重視員工的意見(jiàn)和建議，沒(méi)有或少有關(guān)心員工的進(jìn)步的不足，不太稱職。兩個(gè)部門的平均總分分別為54.55分和51.8分，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度屬于一般，但與比較認(rèn)同的分?jǐn)?shù)段接近。

要提升員工的文化認(rèn)同度，該連鎖銷售公司關(guān)鍵要做好幾方面的工作：挑選優(yōu)秀的一線經(jīng)理，替換不太稱職者；不斷提升一線經(jīng)理的管理技能，特別是激勵(lì)能力；加強(qiáng)員工參與管理，建立提案制度；一線經(jīng)理要及時(shí)關(guān)注員工進(jìn)步，提供員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

總之，企業(yè)文化建設(shè)并不是畢其功于一役就能做好的事情，它要求企業(yè)各級(jí)管理者，尤其是一線經(jīng)理要從每個(gè)員工抓起，并借鑒Q12工具提供的12個(gè)管理重點(diǎn)，只有這樣，才能更有效地將企業(yè)文化融入到員工的日常工作中。

參考文獻(xiàn)：

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2.李剛科.對(duì)企業(yè)文化塑造的理性思考[J].理論探索，2004

第9篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；積極心理學(xué)；應(yīng)用

1. 積極心理學(xué)概述

1.1 積極心理學(xué)的含義及研究范圍

積極心理學(xué)是一門從積極角度研究傳統(tǒng)心理學(xué)研究的東西的新興科學(xué)，它采用科學(xué)的原則和方法來(lái)研究幸福，倡導(dǎo)心理學(xué)的積極取向，以研究人類的積極心理品質(zhì)、關(guān)注人類的健康幸福與和諧發(fā)展。對(duì)積極心理學(xué)研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)不難發(fā)現(xiàn)，這個(gè)心理學(xué)研究分支所關(guān)注的是積極主觀體驗(yàn)、積極人格特質(zhì)、積極社會(huì)環(huán)境。研究結(jié)論認(rèn)為積極情緒來(lái)源于個(gè)體對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的積極體驗(yàn)的認(rèn)知，包括滿足、幸福快樂(lè)的體驗(yàn)以及希望；積極的人格特質(zhì)研究則以自我管理、自我導(dǎo)向和適應(yīng)性為前提，培養(yǎng)積極情緒體驗(yàn)是獲得積極人格特質(zhì)的最佳方法；積極環(huán)境則包含了個(gè)體積極情緒體驗(yàn)中的那些刺激性因素，既包括主觀的人際關(guān)系，也包括了客觀的物質(zhì)環(huán)境。

1.2 積極心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用價(jià)值

積極心理學(xué)倡導(dǎo)現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該是以相互欣賞、合作、充滿活力為特征的，強(qiáng)調(diào)員工的自主管理和積極敬業(yè)，希望企業(yè)的成員處在信任、關(guān)愛(ài)、謙遜和積極的高水平狀態(tài)中，組織人際關(guān)系以友好忠實(shí)、誠(chéng)實(shí)、尊重和寬容為特點(diǎn)，這樣就可以充分發(fā)揮企業(yè)與員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。這是積極心理學(xué)在企業(yè)管理中應(yīng)用的最明顯作用，也是積極心理學(xué)應(yīng)用價(jià)值的表現(xiàn)形式。然而，企業(yè)管理是一個(gè)連續(xù)性的、相互作用的整體，一項(xiàng)管理行為或者管理模式的應(yīng)用必然會(huì)帶動(dòng)企業(yè)管理整體的變革，應(yīng)用于企業(yè)員工管理中的積極心理學(xué)，必然會(huì)帶動(dòng)企業(yè)管理的整體發(fā)展，從而使整個(gè)企業(yè)管理呈現(xiàn)出更加強(qiáng)大的管理效力。

2. 在企業(yè)管理中應(yīng)用積極心理學(xué)的實(shí)踐

2.1 在員工激勵(lì)中應(yīng)用積極心理學(xué)

積極性理學(xué)研究的第一項(xiàng)重要內(nèi)容，是關(guān)于個(gè)體的積極情緒體驗(yàn)的來(lái)源以及保持形式，心理學(xué)研究表明積極的情緒體驗(yàn)?zāi)軌蚴谷说闹饔^意識(shí)更加積極，更能夠發(fā)揮自身的潛力，在企業(yè)管理中，員工的主觀意識(shí)積極，在工作中發(fā)揮自己的潛力，必然能夠使企業(yè)運(yùn)營(yíng)得到全面的改善。而在實(shí)際管理工作中，最能夠使員工體驗(yàn)到積極情緒的，是員工激勵(lì)工作。傳統(tǒng)企業(yè)管理中的員工激勵(lì)是以工作報(bào)酬的形式來(lái)鼓勵(lì)員工并以各種獎(jiǎng)勵(lì)式行為來(lái)對(duì)員工的積極工作行為進(jìn)行強(qiáng)化；而積極心理學(xué)則重視員工需要的滿足、目前的工作滿意度以及對(duì)未來(lái)工作能夠獲得的報(bào)酬的希望。在這樣的管理理論指導(dǎo)下，員工激勵(lì)的方式也發(fā)生了巨大的變化；首先，應(yīng)實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)方式并存，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的多樣性與層次性。員工的需要與他們的年齡、個(gè)人生活實(shí)際有很大的相關(guān)性，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)中可以采用物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、提成激勵(lì)、職位晉升等多種激勵(lì)方式，以員工投票的方式對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行選擇；其次，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)滿意度管理，管理者應(yīng)該實(shí)施個(gè)性化的員工溝通，通過(guò)心理量表測(cè)量和日常工作總結(jié)，了解員工的個(gè)性，分析最適合與員工進(jìn)行有益交流、能夠使交流的內(nèi)容真正被員工認(rèn)可的方式，例如，對(duì)內(nèi)控型員工進(jìn)行積極自我的鼓勵(lì)，幫助外控型員工建立工作信心等；再次，為員工提供促進(jìn)他們職業(yè)成熟度發(fā)展以及與職業(yè)規(guī)劃發(fā)展相關(guān)的幫助，企業(yè)管理者可以收集全體員工的職業(yè)規(guī)劃書(shū)，分析其中與職業(yè)報(bào)酬相關(guān)的內(nèi)容如晉升、漲薪水、獲得休假等，在員工的實(shí)際工作與其對(duì)自身的價(jià)值希望相符合的時(shí)候，給予他們所希望的報(bào)酬，使員工對(duì)工作的積極情緒能夠得以鞏固。

2.2 在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用積極心理學(xué)

積極心理學(xué)關(guān)注積極心理品質(zhì)的獲得，并重視積極的環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的影響，在企業(yè)管理過(guò)程中，要求企業(yè)上下?lián)碛薪y(tǒng)一的價(jià)值觀，試圖通過(guò)共同的企業(yè)心理模式的建立來(lái)鞏固員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力并展示企業(yè)在行業(yè)中的地位，這需要一套完整的企業(yè)文化建設(shè)才能夠達(dá)成，在實(shí)際工作中，積極心理學(xué)的應(yīng)用，能夠使企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程更加順利。按照企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程來(lái)看，企業(yè)文化是小部分員工的積極品質(zhì)擴(kuò)大到整個(gè)員工群體，進(jìn)而成為企業(yè)心理特征的一個(gè)過(guò)程。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用積極心理學(xué)應(yīng)做到以下三點(diǎn)：第一，使員工的工作情緒保持在最佳的狀態(tài)，使企業(yè)環(huán)境對(duì)員工的情緒能夠產(chǎn)生影響，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行事務(wù)處理的過(guò)程中傾向于主動(dòng)調(diào)整自身的生理喚醒節(jié)奏，在處理危急事務(wù)時(shí)，保持語(yǔ)言的語(yǔ)調(diào)和語(yǔ)速，進(jìn)行深呼吸，以免情緒化表現(xiàn)造成矛盾激化，這些都是通過(guò)個(gè)人情緒影響他人情緒的過(guò)程，不僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人積極人格發(fā)展的必須，也是建立積極的人際關(guān)系環(huán)境的必須；第二，重視企業(yè)環(huán)境的建設(shè)，照顧員工在工作中的細(xì)節(jié)需要，如設(shè)立單獨(dú)的吸煙室和飲水機(jī)、美化辦公室環(huán)境，不使員工在擁擠和潮濕、陰暗的環(huán)境中一些能夠刺激負(fù)面情緒的情景出現(xiàn)，如此，員工的身心舒暢，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的各種工作也能夠更加理解和支持；第三，管理者應(yīng)該擁有積極管理理念，以彼此信任和高社會(huì)支持感的員工團(tuán)體建立為管理目標(biāo)，這些特點(diǎn)能夠?qū)е螺^高的員工士氣和工作幸福感，促進(jìn)無(wú)障礙的多向交流氛圍，也可增加組織的凝聚力和向心力。

2.3 在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理中應(yīng)用積極心理學(xué)

在企業(yè)管理中，人力資源管理、組織建設(shè)以及經(jīng)營(yíng)管理受到普遍重視，而與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)的管理被作為每個(gè)管理分項(xiàng)目中的管理要點(diǎn)而進(jìn)行處理，例如，企業(yè)營(yíng)銷中的風(fēng)險(xiǎn)管理、企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制以及人力資源管理中的員工流失風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)等。對(duì)企業(yè)管理各項(xiàng)內(nèi)容中的風(fēng)險(xiǎn)管理行為進(jìn)行總結(jié)不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理各項(xiàng)內(nèi)容中的風(fēng)險(xiǎn)形成是有一定共性的，風(fēng)險(xiǎn)通常來(lái)源于管理能力與需要處理的管理事務(wù)之間的不平衡，換言之，企業(yè)在管理過(guò)程中缺乏應(yīng)對(duì)困難的能力，使管理問(wèn)題惡化，從而形成風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)可以作為一個(gè)系統(tǒng)性的管理項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一的管理，積極心理學(xué)研究為企業(yè)的系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)管理提供相關(guān)的建議。積極心理學(xué)認(rèn)為，在困境中發(fā)掘個(gè)體的自身力量，研究其走出困境的過(guò)程，能夠發(fā)現(xiàn)其中有助于進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防御的積極品質(zhì)，一旦能夠加以有效利用，就能夠達(dá)到較好的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防效果。這意味著，無(wú)論在企業(yè)管理的哪一個(gè)管理項(xiàng)目中，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理就不能單純地關(guān)注管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，而是要從管理工作實(shí)際出發(fā)進(jìn)行分析，尋找其中的優(yōu)勢(shì)，將這些優(yōu)勢(shì)加以強(qiáng)化，使企業(yè)整體的風(fēng)險(xiǎn)防御能力提高。對(duì)于企業(yè)營(yíng)銷來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)營(yíng)銷工作人員的能力，努力擴(kuò)大市場(chǎng)、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息并進(jìn)行客戶分析，較之“堵漏”型的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避更能夠保證企業(yè)營(yíng)銷的效果；而對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理來(lái)講，完整的管理制度以及富有責(zé)任心的工作人員，能夠有效降低財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)；以企業(yè)文化建設(shè)為主的員工忠誠(chéng)度管理，比“繳納違約金”的聘任合同更能夠留住員工。

3.對(duì)積極心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理的總結(jié)

3.1 積極心理學(xué)能夠幫助解決企業(yè)管理中的難題

積極心理學(xué)從正面的角度看待企業(yè)管理，并非無(wú)限制地分析企業(yè)管理的缺點(diǎn)和漏洞，因而，更能夠潛移默化地、從宏觀的角度解決企業(yè)管理中的難題。一旦整個(gè)企業(yè)都在積極的狀態(tài)下成長(zhǎng)，即便是存在管理問(wèn)題，也能夠得以迅速解決。

3.2 積極心理學(xué)的應(yīng)用能夠提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

較之其他管理模式，積極心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，能夠迅速提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。積極心理學(xué)能夠使企業(yè)員工整體都處于積極的狀態(tài)，員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，其他的企業(yè)管理策略也能夠有效地推行開(kāi)來(lái)，企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)更科學(xué)有效，這實(shí)際上就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的一種表現(xiàn)。

3.3 積極心理學(xué)的應(yīng)用需要企業(yè)管理者自身管理能力不斷提高

積極心理學(xué)是心理學(xué)應(yīng)用與企業(yè)管理中較為新穎的一種理論，與其說(shuō)它是一種管理方法或者管理模式，不如稱之為一種管理理念。在不同的企業(yè)中應(yīng)用積極心理學(xué)進(jìn)行管理，其具體方法是不一樣的，管理者對(duì)積極心理學(xué)的理解程度、將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際管理行為的能動(dòng)力，都影響著積極心理學(xué)的應(yīng)用價(jià)值發(fā)揮，因此，企業(yè)管理者必須不斷加強(qiáng)自身的管理能力，以便這種先進(jìn)的管理理念能真正推動(dòng)企業(yè)管理活動(dòng)的發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，積極心理學(xué)作為心理學(xué)研究中興起的一個(gè)分支，將個(gè)體心理發(fā)展中最正面的行為以及心理特征作為研究對(duì)象，其研究結(jié)果可以應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，不但能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行改善，也能夠應(yīng)用在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理當(dāng)中，其管理價(jià)值是值得我們重視的。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔穎.積極心理學(xué)對(duì)企業(yè)管理的幾點(diǎn)啟示[J].東方企業(yè)文化，2014（02）：123-124.