校園心理論文精選(九篇)

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第1篇：校園心理論文范文

實踐證明，基于職業核心能力培養的高校教育符合時代的需求，也能讓學生更好的適應職場。而實驗室里實訓課程的開展，是提升學生職業核心能力的重要場所。目前有利于培養學生職業核心能力并且比較適合高職院校學生的教學方法主要有以下幾種：第一，項目教學法。此方法是指學生通過學習、設計或完成某一個項目的任務形式來完成教學。項目教學法里，學生需要學習獨立思考、通過各種方法獲取信息、學習如何分析與解決問題，并能在學習過程中實現互幫互助的氛圍。第二，情境模擬教學法。通過仿真的形式開展教學。這種教學方法能讓學生對某一種工作環境實現全面理解，從而全方位提高學生的職業素養。第三，案例教學法。案例教學一直是高職院校廣泛使用的實訓課程教學方法。通過選取一些典型的現實案例，讓學生去討論和分析，激發學生全面的思考問題和解決問題的能力。第四，角色扮演法。角色扮演是一種提升學生職業核心能力中合作能力、交際能力的有效教學方法。通過不同職業角色的扮演或比較分析，使學生接受“現實角色”的人格特征，揣摩所扮演角色的內心世界活動，同時又能根據對方角色的言行做出合適的反應，通過這個方法學生能了解和學會評價現實社會中各種角色的社會作用和自身位置。角色扮演法能提升學生多方面能力。由于社會交往和處理問題的方法幾乎所有的職業都或多或少的有關系，因此角色扮演能夠提高各行各業的培訓效益。第五，問題式學習法。調查中發現，大多學生都喜歡問題使得學習方法勝過教師滿堂灌的教學方法。提出問題，讓學生自己思考，自己探索分析，激發學生的思維能力，有利于培養職業核心能力中交流合作能力、創新能力、組織協調能力，并且強調支持與引導等。第六，調查研究法。為了培養學生發覺問題、分析問題和解決問題的能力，高職院校的實訓課程可以多多采用調查研究法。讓學生對自己所發現的問題，在某一領域開展調查，激發學生獲得真實的數據，并學習分析方法，最終獲得有價值的成果。這種方法還能提升職業核心能力中的溝通能力、組織協調能力等。第七，網絡教學法。當代高職學生非常依賴網絡，既然無法制止學生上課的時候玩手機或使用網絡，教師不如依托移動手機和網絡開展教學。例如微課、慕課方式的教學，例如網絡課程的課前與課后學習，例如教學資源庫的完善等。當然，上述方法依賴于教學環境的完善，實訓課程的教學改革也依賴于教學計劃的制定，需要將實訓方法滲入到每一門課程。例如可以在教學計劃中開設社交禮儀課、溝通能力課程等。在各類教學項目中，對職業核心能力培育的相關課程予以傾向，以濱州職業學院為例，將職業核心能力課程中的一門———《解決問題能力》優先建設成了精品課程。

2職業核心能力視角下實驗室規章制度的完善與執行

為了更好的培育學生職業核心能力，高職院校需要在實驗室規章制度上下功夫。制度能對職業素養好的學生起到保護作用，能對職業素養欠佳的學生起到引導作用甚至處理依據。第一，實訓室管理制度多樣，需對每一項制度進行修訂、多次研討、試行和最終執行，需要有釋義性文件。常見的管理制度有《實驗室管理制度》、《實驗員崗位職責》、《實驗室安全管理制度》、《儀器使用管理制度》、《實驗室衛生規范》、《實驗室禮儀規范》、《實驗室更衣室規范》等，這些制度都能在一定程度上對學生職業核心能力的培養營造良好的環境。第二，實訓室制度的落實應當有效。一些實驗室把制度掛在墻上，數年不變，學生做的一套，老師講的一套，這樣的教學對學生職業核心能力培育是百害而無一利的。保持制度先進性的基礎上確保制度的嚴肅性，是高職院校必須重視的一項工作。

3職業核心能力視角下實訓環境的營造和美化

有些高職院校的實驗室，可以用“臟、亂、差”來形容，地面臟亂，標貼脫落，指示牌東倒西歪，機房電腦擺放雜亂無章，廁所臭氣熏天……試問在這樣的環境下，學生又怎么能有好的職業核心能力。因此，實訓環境的營造和美化是任何一個高職院校都必須重中之重去強調的內容之一，也是一個需要不斷完善的工作內容。第一，基礎實訓環境條件的保證。實驗室環境條件包括內部環境條件和外部環境條件。內部條件包括溫度、濕度、潔凈度、電磁干擾、沖擊振動等。外部環境包括微生物菌種、灰塵、電源電壓、溫度、濕度、噪聲、振動、海拔、大氣壓強、雷電、有害氣體等。第二，人文實訓環境條件的提升。人文實訓環境條件主要包括走廊的布局、教室的設計、制度牌的設計、實訓操作的服裝的設計與管理、盆景的選擇與擺放、文件柜的設計與擺放、話筒音響等的質量等等。

4職業核心能力視角下實訓場地使用率的保持與提升

第2篇：校園心理論文范文

1.1構建良好環境

高職院校與企業不同，后者目的在于促使利益最大化，而教師需要被尊重，故而需盡力營造一個優良的教學氛圍與教學環境，防止校園內部出現人際關系緊張局面，讓教師在工作時卸下負擔，緩解壓力，愉悅身心。學校致力于構建教學品牌并提升教學質量是應該的，但是若管理方式為壓迫式則會導致教師失去工作積極性，出現厭煩心理，只有管理模式為軟性才可對舒緩環境予以創造，教師的工作積極性與效率也會得以提升。因此，在當前高職院校中需注重環境的創設，以提升人力資源管理效果與教學效果，同時還要注重其良性循環，而不是曇花一現。

1.2對教師隊伍知識結構予以優化

在高職院校中教師隊伍總體素質包括深層結構與表層結構。表層結構則指學歷、年齡以及職稱，深層結構則指教師能力以及知識等。職業教育的重任為向社會輸送復合型人才，不僅要注重培養學生實踐技能，還要培養其專業知識，因此當前高職院校的教學范圍主要態勢為綜合化發展，但是經調查后得知教師隊伍存在較多問題，需從以下方面對其知識結構予以優化。

1）、對人文社會科學與自然科學結構予以平衡

文科專業教師其基礎知識主要為社會科學與本專業知識，但是還是需要掌握一些自然科學知識。因為知識之間存在互補與互促性，且學科之間也存在交叉滲透性。具體而言，不同專業知識之間會互相滲透，雖然自然科學知識與社會科學知識不屬于某個專業也沒有交叉，但是若能對二者予以平衡掌握，必然可為高職院校教師提供幫助，使其觸類旁通，更好開展本職工作。

2）、培養“雙師型”教師

高職院校與公辦院校之間教學質量與水平之所以存在差異，就是因為前者雙師型教師數量較少，這也是高職院校過于注重職業技術教育導致的后果。雙師型教師具體所指為既擁有專業知識，也擁有優良的技能知識，故而在高職院校中有重要作用。高職院校的辦學目的在于為社會輸送技能型人才，故而需注重技能教育。因此高職院校一方面需對人才予以積極發掘，采用引進或者招聘方式促使雙師型教師數量得以提升，另一方面還要經由定期培訓或者校企合作來對雙師型教師予以培養，進而保證學生可受到全面教育，使其掌握更多技能，就業渠道也得以拓寬。

1.3對學術權力與行政權力予以平衡

觀察當前高職院校的權力分配模式可知，行政權力比學術權力要大，在管理中學術人員的參與權受限。為增強人力資源管理效果就需有效平衡二者關系，合法化與合理化行政權力。此時就需要引進一批能力較高且經驗豐富的教師做好內部管理工作，動態平衡學術權力與行政權力，盡量對二者開展合作管理。高職院校需將教師作用充分發揮出來，鼓勵教師積極說出心中所想，并敢于下放權力至能力較高的教師，促使教師可積極主動參與管理，大膽發言，出謀劃策，營造一個積極且公平的環境。可通過以下兩種途徑：其一，組建專家組。成員主要為教師，且德高望重，數量約為10個。專家組的主要任務為開展教師招聘與選拔、監督教學工作以及教學考評等。由于該組成員能力出眾，故而十分熟悉教學科研工作，構建專家組可迅速改善高職院校教學工作，促使教學質量獲得極大提升。其二，對教師代表會予以組建。該會成員主要由各系代表，在總數的10%左右。該會核心人物在于參與并監督專家組工作，同時對于各個院系的教學工作亦可提出建議并予以監督。

1.4開展文化管理

文化管理，究其本質即堅持以人為本，并將文化作為主要特征，對員工創造性與積極性進行調動和激發。主要有三個層次建設，首先是制度，使人有一種被動感應；其次為環境，使人產生被動心理，可經由制度轉化而言，亦可自主形成；最后為激勵，屬于意識層面，可激發人主動意識，該層次最為重要，作為一種手段與動力具有特殊性。環境與制度的作用在于促使高職院校朝著期望方向發展，激勵則為關注、重視并肯定員工，最終開展文化建設。在高職院校開展文化管理即對學校文化予以培養，促使員工建立共同的價值觀與道德觀，而后加強管理。除上述途徑外，還需在高職院校中基于全員角度開展人力資源創新，下文將予以詳細探討。

2基于全員創新的人力資源創新

2.1全員創新概念

全員創新即將培養與增強核心能力作為中心，將價值提升作為主要目標，堅持戰略導向，將技術創新作為核心，采用創新的協同與有機組合手段，對管理機制、工具以及方法予以創新，并力求事事創新、人人創新、處處創新以及時時創新。全員創新與傳統創新觀念存在區別，主要表現為將以往由某個部門承擔創新職責的孤立格局予以打破，將以人為本的創新生態觀突顯出來。在當前知識經濟時代，市場競爭逐漸激烈且用戶需求類型多樣，為應對個性化與多樣化挑戰，開展全員創新屬于大勢所趨。盡管全員創新的主要對象為企業，但是在高職院校中同樣具有適用性。

2.2全員創新特征與要求

高職院校人力資源創新效率低下的主要原因在于其只將教學這一核心工作作為出發點、落腳點，而后進行創新，沒有重視其他部門的創新；只對于專任教師等少數部門開展創新，對于職能管理部門教職工間的創新與協同創新則缺乏重視；激勵方式比較單一，沒有給予創新協調支持，例如戰略、制度、組織以及文化等。因此需開展全員創新，其特征與要求具體如下：

1）、轉變專任教師創新至集體創新

高職院校改革涉及多個方面，例如實驗實訓、財務管理、人力資源管理以及教學管理等，若只為專任教師提供創新機會則難以保證效果最優。高職院校的目標在于對復合型人才予以培養并為地方經濟提供服務，在開展創新管理時一定要將全體教職員工對創新活動的積極性予以激發和調動，促使創新意識與能力得到提升，這樣才能與社會對人才的要求相匹配，促使高職院校創新效益得到提升。因此應將每一位教職員工作為創新主體，開展持續學習，注入創新動力，形成優良局面，實現萬眾一“新”。

2）、教師從被動向主動創新轉化

每個人都可以成為創新的源泉與主體，但是這并不意味著創新管理會有良好成效。只有在創新管理過程中激發教師主動積極性才可保證創新效果。對于教師而言，開展創新可得到學校認可與同事尊重，同時還可實現自我價值，這與雙因素中激勵因素相符，可增強員工歸屬感，在高職院校各項工作中積極主動參與，并自覺開展創新活動，促使教學質量與效果得到提升。

3）、注重教師協同創新

全員創新中既要注重教師個體的創新，也要注重教師之間的合作、優勢互補以及信息共享，實現協同創新效益。目前高職院校鼓勵教師對教學手段與內容予以創新，積極開展精品專業或者課程的建設。但是當前多數為院校硬性要求，發放任務后教師單獨作戰，沒有將團隊合作力量發揮出來，難以實現協同創新。全員協同創新主要基于對教師創新欲望予以充分調動后，經由構建技能大賽指導小組、專業教學團隊、精品課程小組以及對全體員工的創新資源進行整合等途徑，促使全員創新績效得以提升。這種教師間可形成既合作又競爭的管理，增強員工團隊合作意識，而后開展創新活動，事半功倍。

4）、注重教師與學校的共同發展

高職院校得以發展的重點在于全校教師共同努力，同樣，教師的自我發展也需要學校提供支持。全員創新對于高職院校而言屬于可對競爭力予以提升的重要人力資源創新，因此可協調并統一學校與教職工的發展。若只注重學校發展，必定會對教師積極性產生影響，因其自身價值難以體現。

3構建高職院校全員創新與各要素創新的協同機制

3.1創新戰略，為全員創新提供方向引導

外界環境改變極大，高職院校需對戰略予以不斷調整以更好適應。戰略對于高職院校而言屬于發展綱領，故而戰略創新意義重大。而隨著戰略創新的開展，對于全體教師的創新活動要求也就更高，也為其提供指引作用。比如當前高職院校若將自身的戰略目標制定為對示范性高職院校予以創建，則會引導教職員工開展創新活動。

3.2創新文化，奠定全員創新基礎

學校文化是在長久發展過程中累積的共同信念，經研究后得知，國內外有些著名高校的活力之源之所以長盛不衰，原因在于校風獨特且延續，且學校文化存在。因此，高職院校開展全員創新的源泉為建設創新文化。全員創新的基本理念為對工作壁壘與工作瓶頸予以打破，全員開展配合協同，這樣會沖擊原有運行機制與管理機制，故而需構建相應的具有積極性的創新文化以對全體員工進行引導，使其樹立文化創新理念，重新塑造員工意識形態并開展行為規范。

3.3創新組織，為全員創新提供保障

組織創新能力對創新績效有著重要影響。在全員創新過程中需注重專業建設、社會服務與校企合作，更注重員工與不同部門間的協同創新，故而易出現協調與權力分配矛盾，而開展組織創新則可將其解決。通過對員工間溝通流程與辦事流程予以優化，可將傳統本位主義引發的協同困難問題解決，同時促使員工創新的協同性與自主性增強，為全員創新提供保障。

3.4創新制度，為全員創新提供動力

在全員創新要求下高職院校需構建新型激發方式與管理方式，不僅要求教師個人行為作出改變，還屬于系統工程，這樣會沖擊原有制度。為確保全員創新開展的順暢性，需重新梳理并設計學校制度，使其在對教師創新活動進行認同時更加公平與快速，對教師起激勵作用。此外，制度創新可在高職院校中形成優良氛圍，進而為全員創新提供動力。

4結束語

第3篇：校園心理論文范文

［關鍵詞］積極心理學；校園文化；心理健康

［中圖分類號］G641［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2016）02－0175－02

校園文化建設是學校教育的重要內容，也是大學生人格塑造的重要載體，對于大學生的成長具有重要的影響。積極心理學思想對于營造有內涵的校園文化、培養學生積極的品質有一定的啟示。

一、積極心理學理論的含義

積極心理學（PositivePsychology）“是致力于研究人的發展潛力和美德等積極品質的一門科學”,是興起于20世紀末的心理學研究新思潮，它消解了第二次世界大戰后心理學偏重于研究“治療心理疾病、從負面來界定和研究心理健康”的片面性，提倡積極的人性論，認為預防心理問題的最好工具是培養個體的積極品質、提升積極力量。積極心理學的主要內容包括三方面：“積極情感體驗，主要研究各種積極情感體驗的作用及其產生機制；積極人格，主要研究各種積極人格特質的作用及形成過程，在這其中又主要以人產生積極行為的能力和潛力等為研究重點；積極的社會組織系統，主要研究積極的社會大系統（包括國家的法律、法規和政策等）和積極的小系統（學校、社區、工作單位和家庭等）”。積極心理學的三方面內容之間具有內在的相互聯系：積極的社會制度有利于個體體驗到更多的積極體驗的發展，并形成積極的人格。

二、積極心理學理論對高校校園文化建設的啟示

高校校園文化是在高校校園區域內，以教師和學生為主體，在教育、培訓、管理、服務等活動過程中，以社會先進文化為主導，為促進教師、學生的全面發展，由師生共同營造的文化氛圍，包括物質文化、精神文化和制度文化。下面說一說高校校園文化建設存在的問題：首先，對校園文化建設的內涵存在不合理的認識。例如，第一，長久以來，公眾甚至專業人士都習慣于將高校校園物質文化等同于辦學條件，認為建漂亮的教學樓、完善的設施就是物質文化建設，其實真正意義的校園物質文化建設，除了外顯的辦學條件外，還應包括內隱的師資力量、學科結構等；第二，對校園文化建設的目的認識不到位。很多高校片面認為良好的學習氛圍就是好的校園文化，用學習氛圍代替校園文化，或者認為校園文化就是學生的娛樂活動，通過開展學生活動來代替校園文化，忽視了學生的文化、情感等方面的心理需求，不利于學生的健康成長。其次，校園文化建設結構不合理。表現為：第一，重物質文化建設而輕精神文明建設，把精力放在學校的硬件設施建設方面，忽視了學生精神風貌的改善；第二，精神文化建設缺乏大學精神。如功利意識濃厚，學生的學習和校園活動都以是否有直接利益為標準，學校教育也忽視對學生人文素質的培養。在大學生成長過程中，高校校園文化起著舉足輕重的作用，是影響大學生成長的直接環境因素。“積極心理學倡導關注人所具有的種種美德、積極品質、積極能力和積極潛力等，為校園文化建設指出了一個積極的方向，營造出一種和諧的氛圍，對構建和諧的校園文化有著重要的導向作用。”

三、積極心理學理論的校園文化建設措施

積極心理學主要研究人的積極情緒體驗、積極的人格和積極的社會環境，這些研究內容對于建設健康的校園文化有著重要的借鑒意義。

（一）增強大學生積極情緒體驗

積極心理學認為，增強積極體驗是培養大學生積極品質的主要途徑。1.指導學生規劃未來，樹立切合自身的目標。目標能增強人們對未來價值的感知，如果人們對未來懷有美好的期望，并感知到未來價值與目前狀況越相關，就越能建立健康的習慣，且在目標的實現中，體驗到更多的積極情緒。然而，過高的目標會讓學生覺得遙不可及，給自己帶來壓力；過低的目標不需付出太多努力便可以實現，則難以形成動力。因此目標的設置要符合學生自身的條件，要適宜。高校要正確引導學生的價值取向，指導學生結合實際做好職業生涯規劃，將人生的長期目標細化為具體的短期目標，并在目標的實現上獲得積極體驗。2.建立以激勵為主、懲罰為輔的人性化管理制度。積極心理學強調激發人的潛能和積極品質，通過激勵也提高了學生對未來的預期。因此，在文化制度建設中，要充分注重人性要素，要尊重學生，增強學生的主體地位，與學生建立民主的師生關系，充分發掘學生的智慧和潛能，鼓勵和賞識學生的優點。對于學生的錯誤行為，要曉之以理、動之以情，用民主的方式討論和解決問題。3.豐富課外活動，增強積極的情緒體驗。課外活動能影響大學生的認知、情感、意志能力的培養，并且能減輕過重的學習負擔，轉移內心的緊張，提高自我滿意度。因此，高校要開展適合大學生特點的校園文化活動，積極促進大學生素質的全面提升；加強以學生為主體、教師做指導的社團建設，不僅培養學生組織能力、創新能力和人際交往能力。在實踐中完善自我也豐富了大學生的業余時間，緩和不良情緒。大學生通過參與課外活動形成積極的情緒特質，也在無形與有形中塑造了積極的人格。

（二）塑造大學生積極的人格

1.形成積極的人際關系。積極的人際關系有利于形成積極的情緒體驗，對個體的人格發展有重要的作用。如果大學生不能處理好人際關系，將難以找到心理的認同對象，會因此而缺乏心理歸屬感，嚴重影響他們的健康成長。搞好大學生的人際關系主要包括：（1）和諧的師生關系。“積極心理學取向的師生觀是建立民主平等、互相尊重、互相信任、相伴成長的師生關系。”教師首先要展現自身熱情、真誠、寬容、負責、幽默的人格魅力，發揮榜樣作用，其次要用愛心和誠心對待學生，尊重學生的人格，將教學內容與學生的實際生活相結合，激發學生的學習興趣，讓學生在輕松愉快中收獲知識。（2）和諧的同學關系。高校要通過開展課外活動，為大學生創設人際交往情境。開設相應的課程，如溝通技巧、大學生心理健康教育等，以提高大學生的人際交往意識和能力。同時，還要注重培養利于促進大學生人際交往的品質，如真誠、可靠、信任、寬容等。2.加強心理健康教育。（1）通過開設積極的心理健康教育課程，在教學設計上“應著眼于培養學生積極心理的角度來進行課程教學內容的設計，使學生能夠對自身的心理進行調節,用積極的心理去替換不良心理,化解不良情緒,促進身心健康”。要采用靈活多樣的教學方法，如案例討論、心理游戲、角色扮演、團體活動等，讓學生參與其中，充分調動學生的學習積極性。（2）采用幸福感問卷、情緒問卷、生活投入問卷、生活意義問卷、生命滿足問卷等積極的心理測量技術，科學、客觀地評估大學生的心理健康狀況，深刻反映大學生積極心理素質的綜合狀態。（3）在心理咨詢過程中，實施積極的心理干預策略，注重培養大學生的積極品質，讓學生學會區分自己的正面和負面心理狀態，客觀地看待自身及沖突對象的品質，改變以往的認知評價模式，消除自身視野的狹隘性。

（三）營造積極的校園氛圍

1.形成積極的校風。積極向上的校風對于鞭策大學生勤奮學習、塑造積極人格起到了重要的作用。在校園主體方面，要不斷強化學校領導的團結協作意識，強化廣大教職工的職業道德建設，通過其“榜樣作用”感化學生；學風方面，要端正大學生的學習態度，培養大學生學習的積極性，提高其內在的學習自信，并使其養成良好的學習習慣。2.建設積極的班風。首先，班主任要平等真誠地與學生進行交往，全面了解學生的基本情況，如身心健康狀況、行為習慣、日常表現等，采取有針對性的措施指導學生成長。其次，要增強班集體凝聚力，提高學生對班級的歸屬感，如通過參加班級或者學校的活動，使學生獲得積極的集體情緒，并內化到每個學生的心中。

【參考文獻】

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[3]王福建.積極心理學對和諧校園文化建設的啟示[J].南京航空航天大學學報:社會科學版,2008(01):42-46.

[4]王福建.積極心理學對中學校園文化建設的啟示[D].濟南:山東師范大學,2007.

第4篇：校園心理論文范文

關鍵詞：高校行政管理人員心理健康心理調適。

高校行政人員，從廣義上講，它包括學校各級機關從事行政管理的所有人員。從狹義上講，它特指高校從事行政工作的人員。高校行政工作是協助高校領導總攬全局、溝通上下、推動各個職能部門協調運轉、為高校科研和教學服務的一項重要工作，高校行政工作人員則是使所有工作能夠正常運作的關鍵點。隨著高校擴招以及高校體制改革的進行，許多的本科、碩士畢業生進入到了高校行政管理崗位，而且伴隨著社會環境的變化行政管理人員的工作負荷加大，壓力也在逐漸增強，他們出現的心理健康問題也日益得到大家和社會的關注。

1高校行政管理人員心理健康問題的表現。

在高校管理體制改革的不斷推進過程中，高校行政管理人員逐漸邊緣化，壓力也日益嚴重，他們在工作過程中逐漸出現了各種各樣的心理健康問題。

1.1職業倦怠。

職業倦怠是指當人們因工作量過大，工作時間過長，工作壓力過強等工作本身所導致的對個人的能力、精力以及資源的過度要求，從而導致工作者感到精力枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠現象就產生了。本身枯乏的事務性工作會使很多行政人員在工作過程中無法實現自我價值，從而對工作敷衍，冷漠，產生厭倦的情況。

1.2自我價值感不強。

高校行政管理人員其本質就是服務型的管理人員，其主要任務是為全校師生服務，保證全校教學科研工作等正常開展。但是隨著大批本科生、碩士研究生躋身行政管理工作隊伍行列，他們長期從事簡單、繁瑣、枯燥的事務性行政工作，就容易產生自我失落、迷茫、甚至對工作的厭煩。從而影響他們形成積極的自我評價，自我價值感弱化，自我價值認同感降低。

2影響高校行政管理人員心理健康的歸因。

2.1高校體制改革帶來的壓力。

隨著當前高等教育改革深入，目前各高校行政管理崗位紛紛推出競聘制度，實行雙向選擇，優勝劣汰。這使行政管理人員普遍感到了前所未有的壓力，其中一些不能合理地調整好自己的心態，正確對待和接受眼前各種現實，自然會產生心理壓力。

2.2經濟上的壓力。

高等教育是以更好地培養人才并且著眼于提高人才的質量為根本目標的，而非只追求經濟效益。近年來國家出臺的許多政策解決了教師的工資待遇、住房、醫療等問題，然而對于學校行政人員卻未制定相應的政策，這使得他們的收入相形見絀，心中的不平衡感會慢慢滋生出來，造成心理問題的產生。

2.3工作上帶來的壓力。

高校行政工作人員基本上許多都是非教育管理專業，他們寒窗十載，學富五車，大多數人都有很大的抱負，希望可以在工作中或工作的成績中獲得社會的肯定和實現自我價值。然而他們跨入了高校行政工作人員的行列，他們不僅荒廢了原來所學的專業，而且難以從費時費力的事務性工作中獲得成就感和幸福感。長此以往，必然會產生職業壓力和心理壓力。

2.4角色認知不平衡。

教學與科研是高校的兩大中心任務，而行政管理系統僅僅是相應權力代表機構的執行機構。于是行政工作人員認為自己在高校里所處的不過是服務于人的配角，他們對自己角色的認知必然導致心理上的失落感。

3高校行政管理人員心理調適策略。

針對目前高校行政管理人員出現的各種心理健康問題，我們必須從尋找根源出發，制定相關的對策，進行有效地心理調適，讓他們回復心理健康，這需要我們從多方面多渠道進行綜合調適。

3.1調整思想認知，找準角色定位。

在當前的形勢下，高校行政人員面對改革帶來的巨大壓力在思想認識上一定要調整好，找準自己的角色定位。從整體利益出發，高校只有改革，才能煥發新的生機，得到新的發展。并樹立起正確的名利觀和道義觀，要樹立正確的價值觀，處理好奉獻與索取的關系。還要意識到自己工作的重要性和神圣性，要自我認同。

3.2提高自身素質，適應高校改革。

高等教育管理并不僅僅是一般的行政管理，而是兼有學術管理和行政管理雙重職能的一門學問，要探索其中的規律性就必須認真地學習和實踐。努力研究和探索教育理論，從而提高自身的能力素質。

3.3辯證看待名利，樹立正確的價值觀。

行政管理人員要樹立正確的名利觀。多在加強修養上下功夫，少在經濟收入上比多少；多在提高素質下功夫，少在職務提升上比快慢；多在工作業績上下功夫，少在權力大小上比高低。因此，高校行政工作人員應把人生的價值標尺放在多為全校師生辦實事、辦好事上，應盡量為學校的教學、科研工作考慮。超級秘書網

3.4注重人際關系，優化高校環境。

據調查，和諧人際關系會提高心理健康水平，增強抗挫折能力和社會適應能力。高校行政人員要想獲得自我價值的認可，就必須通過自我個性的成熟完善，提高個人魅力，建立和諧的人際社交圈。要待人真誠，尊重他人；不斷反省自己，正確認識自己，虛心接受他人的意見和建議；掌握人際溝通的技巧，從而建立良好的人際關系，緩解心理障礙和壓力。

學校環境是行政人員最經常也是最重要更是最直接的工作與生活場所，學校環境不理想最容易引起他們的行為受挫感。作為學校領導，要深入了解行政人員的實際需要和不同需要，采取不同的激勵方式，提高行政人員的心理滿意度，使他們始終保持良好的心態，使他們有一種安全感，從而心情舒暢地工作；要創造條件使每位行政人員都有獲得工作上成功的可能，從而得到一種自我價值認同感，更有效地釋放教師的心理壓力；幫助行政人員確立合適的個人目標，同時在他們成功、失敗時引導正確歸因，保持心理平衡；學校領導還要致力于優化校園人際關系，營造一個融洽、和諧的工作環境，幫助行政人員調整自身的心理環境，從而更有效地進行心理調適。

參考文獻：

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第5篇：校園心理論文范文

關鍵詞：教育資源管理模式創新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路；人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。

1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。

2創新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。

2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。

2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則專”現象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒；對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。

2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。

3提高管理水平，創造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。

3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應；就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上，要樹立科學的發展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態度，不斷挖潛人才資源，發展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術地位，盡量創造人才自主發展的空間。為此，要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”，做到剛性管理與柔性管理相結合；要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:

第6篇：校園心理論文范文

隨著我國高校的擴招,各高校通過增加專業使得辦學規模在不斷擴大,地方普通本科學校為了生存和發展在擴招的過程中增加了大量新專業和熱門專業,幾乎每年都在申報新專業,學校也在不斷的轉型發展。由于學生人數的劇增、專業個數的增加以及學校政策不斷改變,學校的教學工作和管理工作量急劇增大,由于以上情況的存在,高校校級領導身上的工作越來越多,管理的范圍和思考的問題就越來越多。從管理原理以及行為能力的角度來看,一個人即使有很高的學術和行政能力,但直接管理的事情也是有限的,不可能對全校所有專業和人員進行直接管理。因此,為應對這一新的情況,各高校紛紛成立二級學院,逐步降低管理工作重心,實施學校、學院兩級管理。二級學院自擴大后,壓力也相應增大,管理工作任務更加繁重。高校實行學院制后,學院是承上啟下的機構,對外向學校負責,對內管理下屬的系、所、辦、中心。因此,學院成為學校領導下的一級行政管理實體,“各個學院構成了大學內的一個個管理中心”。二級學院的事務繁雜,涉及學院內部人員管理、專業申報、教學管理、學科建設與科研管理、物資管理和學生教育管理等,在以上諸多方面都會產生大量的信息,為了提高辦學質量和辦學效益必須加強信息收集、匯總、處理和傳達等工作。然而二級學院的人員編制相對較少,一般二級學院的機構包含綜合辦公室、教學辦、團總支等實體機構,人員配置一般為綜合辦公室2人、教學辦1~2人、團總支4~5人。這些人員處理的事情繁多,要針對學校各個部門的檢查、統計信息、處理日常事務。因此,加強學院信息管理是非常緊迫和十分必要的,讓信息及時反饋給二級學院領導和學校其他部門領導,使得辦學的質量和水平才能不斷提高。本文以重慶文理學院為例,通過廣泛調研和處理,建立“三環式”信息管理模型,即信息的分類采集、信息的加工處理和信息的傳輸應用三個環節處理信息。

二、信息管理現狀分析

通過對重慶文理學院二級學院的初步調研發現,二級學院在信息管理工作中普遍存在以下幾方面的問題:

(1)領導重視力度不夠,教職工信息意識相對淡薄。二級學院領導大多數重視教學、學生管理、科研工作、師資隊伍建設和其他管理工作,而對發展基礎之一的信息檔案的管理不夠重視,不論在信息管理系統的設計、現代化信息管理條件的完善,還是在專兼職人員的配置和培訓方面,都較少列入領導的議事日程。

(2)信息管理規章制度不健全。信息管理是一項技術性、專業性很強的工作,應當有相應的技術規程來規范它。高校二級學院的信息管理工作一般情況下起步較晚,缺乏系統的規劃、管理制度和工作細則,導致信息檔案的形成、收集、分類、整理以及歸檔程序處于比較混亂的局面。另外盡管有的學院有一些信息管理制度,但只大致規定了一些需要歸檔的材料內容,而沒有關于歸檔的時間要求和獎罰措施,信息材料的形成對象和移交對象不夠明確,這種歸檔制度,實際上是一紙空文,沒有真正意義,引不起執行者的高度重視,從而造成信息的收集不全,材料質量不高的現象。

(3)信息管理人員不穩定,缺乏專業隊伍。目前多數二級學院的信息管理由教學秘書、行政秘書或資料員兼任,他們大多數未接受過專業知識的培訓,主要精力集中于日常事務,信息意識和管理水平不高,缺乏信息工作者必備的基本理論知識和專業技能,在實踐中必然會使歸檔信息材料的質量難以保證。

(4)信息管理手段落后,數字信息化水平偏低。多數二級學院的信息管理現代化手段還處于起步階段,計算機管理還局限在目錄檢索上,文件級目錄及文件的重要內容未能錄入計算機,致使信息利用耗時長、查準率與查全率較低,管理效率低下,不能適應檢索、調取并有效利用檔案信息的要求。

(5)信息加工處理緩慢、傳輸應用不夠及時。由于缺乏專業的信息處理隊伍,使得獲取信息、處理信息的速度過于緩慢,容易造成很多有用的信息沒有被及時獲取而錯過二級學院的發展機遇。

三、構建“三環式”信息管理模型

隨著現代工業技術的迅猛發展,對于工科院校的教學內容、教學管理都提出了很高的要求,為了適應現代高等教育的發展,必然要接觸海量的信息。如何在海量的信息中獲取有用的信息,是目前很多高校的二級學院面臨的問題之一。為了更好地處理信息,信息的分類輸入是信息管

理的前提;信息加工處理是信息管理的關鍵;信息傳輸應用是信息管理的目標。要從根本上解決高校二級信息管理存在的問題,必須從信息的分類采集、信息的加工處理和信息的傳輸應用三個重要環節進行系統化的建設,構建“三環式”信息管理模型。首先是信息的分類采集。信息生產者、信息、信息技術三個要素形成一個有機整體———信息資源,是構成任何一個信息系統的基本要素。但信息并不都是資源。在眾多紛繁復雜的信息中,要準確及時提取有用信息,必須按照二級學院的實際需求,對所涉及的信息進行甄別,科學合理地進行分類。對高校二級學院來說,按其承擔的重要事務可按三級目錄形式獲取信息:一級目錄反映學院層面的信息,主要是院級頂層設計的內容,包括學院規劃和管理工作、專業建設和教學工作、學科建設和科研工作及學生教育和管理工作等模塊,其內容由學院辦公室和學生管理辦公室獲得;二級目錄反映系、室、所層面的信息,主要是工作過程的記錄,包括一級模塊內容的具體細節,由各單位負責人錄入;三級目錄反映教職工和學生個體層面的信息,主要是工作結果的記錄,包括學院每個成員的工作量和工作結果,由師生個體自行錄入。其次是信息的加工處理。在信息分類的基礎上,從軟硬件建設著手,建立信息管理系統。一是制定信息管理框架,設立各類信息管理欄目,分解各欄目中的核心要素,確定各要素的主要內容;二是配置信息管理系統所需要的硬件設備,搭建一個既經濟實惠又能高效快速處理信息的支撐平臺;三是針對信息的容量和硬件系統的特性引進或開發快捷實用的應用軟件,著力提高信息數字化處理的能力;四是對信息處理的師資隊伍進行有效的培訓,使其具備信息處理加工能力;五是在加工整理信息時,要注意信息的統一,也要做到計量單位相同,以免在信息使用時造成混亂現象;六是設置信息處理權限,一級目錄信息由學院主要領導審核和修改,二級目錄信息由學院分管領導審核和修改,三級目錄信息由系、所、室負責人審核和修改,確保信息的真實性、準確性和權威性。最后是信息的傳輸應用。信息收集和加工處理后,重要的工作就是通過適當的途徑傳輸和應用。一是為學院的對外宣傳提供必要的信息。通過加工處理后的相關辦學成果類的信息及時上傳到二級學院主頁的相關欄目,展示學院的辦學實力和辦學特色,有利于招生宣傳、師資的引進及對外開展校企合作;二是為學院教學管理工作提供反饋。通過平時的積累和及時收集教學過程中反饋的信息,能為今后的教學特別是為教學改革提供大量翔實的資料,使教學研究和改革能夠準確地反映實際情況,進行科學分析,從而促進教學水平的提高;三是為學院管理考核提供憑證。通過調閱學院綜合信息,可以為學校接受上級評估、學院接受學校考核、教師年度考核時提供原始的憑證。四是為師生提供服務。教師通過調閱其基本信息、個人簡歷、職稱晉升、教育背景、論著文章、科研項目、歷年授課、獲獎榮譽等在內的一系列信息,可以為在填寫晉職晉級報表、申報項目和參與評獎等方面節省大量精力,學生在準備畢業就業、參軍或出國留學時,通過查閱學生教育管理信息可以高效快捷獲得自己的學業成績和平時獲獎等資料。 四、搭建“三環式”信息管理模式的管理措施

為了保證信息管理模型的正常運行,必須采取相應的信息管理措施。一是努力提高二級學院領導的重視程度,成立信息管理領導機構,加強師生的信息意識教育,建立信息管理領導責任制;二是建立健全信息管理制度,對信息收集、信息加工處理、信息傳輸和信息保存時限等作出明確的規定;三是提供必要的經費和技術支持,保障信息管理平臺正常運行;四是建立一支相對穩定且業務能力較強的專、兼職工作隊伍,以適應信息的高效錄入并有效利用的要求。

第7篇：校園心理論文范文

在現代教育技術當中計算機技術教學時這個時代所獨具的特點，計算機技術在教育教學過程中起到的作用越來越大，而教學管理對于信息化教學的意義之一就是提升管理效率，使教管理工作能夠更快的進行。

1．大幅提高管理效率

效率是每一項人為工作所追求的，工作效率高低直接關系到工作的最后結果，能夠在最短的時間內解決更多的問題是所有人夢寐以求的事，于信息化管理教學來說，提升整個教學過程的效率是其重要作用之一，很明顯，通過計算機與互聯網的介入，工作能夠比原來的效率提高很多，計算機技術能夠將教學計劃及教學過程中發生的任何改變通過相應的數據庫進行傳達，這種便捷體現在即時性上，也就是說即使已定的計劃或者工作突然發生變化的時候學生與老師之間可以用最短的時間內讓彼此知道這些變化，讓他們進行溝通交流作出應對措施，影響是雙方面的。首先，對于老師來說能夠通過計算機安排自己的教學計劃，在進行課程安排的時候能夠一目了然的看到自己的教學計劃，對于一些可能的出現時間上的沖突可以在第一時間作出調整，對于學生來說搭建的信息化平臺讓他們有了更多的選擇，這種選擇的可貴之處就在于選擇的開放性，這種開放是基于個人的興趣愛好的，學則完全是自愿且充滿理性的，因為不是被強迫而是主動的選擇，學生們的積極性也有保證，教學效果就相對更好一些，另外一方面通過詳實的選擇數據也能分析出一些有用的東西，比如學生們現在正在對什么發生興趣，這對學校來說是有用的，課程分析也就成了一項重要的工作。而在學校方面來說，實時的數據傳輸與數據分析能夠最大限度上的讓學校的資源得到利用，對學校來說每個教師都可以得到利用，不浪費空間才是最重要的。

2．資源共享性高，互動性強

互聯網時代最大的特點之一就是共享，這種共享表現在所有能夠上傳到網絡的東西都可能被當作是一種資源而受到大家的關注，原來的僅僅限于一個老師或者一個學校的資源放到互聯網上的話面對的就是全世界的“點擊”，對老師來說通過互聯網可以連接到更多更大更先進的數據庫盡心學習，教育資源得到極大的擴展，使得教學后備資源成倍的增長，對教師來說使課堂的內容更加豐滿，教學更加有吸引力，而另外一方面來說學生對本專業的學習課程也能夠在最短的時間內以最直接的形式反饋到老師那里，好或者是不好都會有學生最直觀的感受，這期間學生和老師能夠進行實時的交流與溝通，這種溝通不同于傳統課堂上的老師問學生回答，這種溝通是基于一種較為平等的地位上，老師專心聽學生說出自己內心對課程的看法和意見，這種全方位的互相的溝通體質能夠極大程度上的提高教學質量和學生的學習效果，真正的促進實踐教學的發展。最為重要的是互聯網的完全開放性能夠讓所有人所有學科的老師學生互相溝通交流，這種交流溝通能夠各學科之間的互相學習進步，從某種意義上來說對提升學生的綜合素質有著極為重要的作用。

二、校企合作人才培養模式

模式一般指的是在生產過程中能夠按照既定的程序或者方法取得生產結果，而在人才培養過程中講的模式就是指在現代教育過程中采用較為固定的教育教學理論和教學思想，按照已經成型的培養目標及最終培養人才的目標進行培養，是制度化，可衡量的一種培養人才的方法。一般來說校企合作的培養模式采用三加一模式，前三年的時間學生可以用來學習校內的專業相關知識而最后一年的時候能夠參與到企業的實際活動中去，這個過程能夠讓學生盡快的融入到企業的日常工作生活當中。

三、信息化教學管理體系結構

體系是組織活動運行的基礎，而信息化教學的整個管理體系結構中包含幾個較為重要的組成部分，教師，學生，管理員和企業。首先是教師的管理權限設置，教師在整個體系中擁有公告管理權，能夠對個人公告作出修改或者刪減，能夠查看自己學生的個人基本信息了解學生的情況，對學生學習任務，隨時能夠查詢學習任務的完成情況。其次就是學生能夠對本人的信息進行修改，跟進學習任務。管理員能夠對系統內的數據進行備份與恢復，刪除或者修改自己的公告，而最后企業能夠企業方面的公告查詢校方公告。

四、結束語

第8篇：校園心理論文范文

對于勞資管理子系統而言，其主要用于高校工作人員的工資管理以及離退休職工的工資、社保等信息的管理；對于職稱管理子系統而言，不僅對人員的職稱變動情況進行管理，而且主要是每年的職稱評審；對于師資管理子系統而言，其構建目的在于為人事處師資辦服務，主要用于人才工程、出國出境、基金資助以及博士后和其他人才管理；對于院系級人事管理子系統而言，除了人事方面的管理，還可向各職能部門上報具體人員的名單，并且根據人事處發來的名單或者通知做具體工作。高校人力資源管理信息化建設是基于現代信息技術手段，實現人力資源管理的有效解決方案，同時也是建立在計算機軟硬件基礎上的一種新興人力資源管理模式，該種管理信息化系統已經成為現代高校信息化建設的一部分，能夠高效地收集人才信息，實現系統內部的信息資源共享，較之于傳統的手工管理模式，該種模式大大降低了管理成本，而且還提高了工作質量和效率。

二、高校構建人力資源管理信息化系統的思路

1.人力資源管理信息化建設對高校發展的重要意義隨著教育教學體制改革的不斷深化，現代高校發展過程中應當充分認識到加強人力資源管理信息化建設的意義，其將信息技術手段與人力資源管理工作有機地結合在一起，不只是簡單地用現代軟件技術手段來解決高校人力資源管理中的問題，更為重要的信息化的建設體現出思想層面的更新和提高，同時也是現代高校管理工作模式改進的主流方向。對于高校領導層而言，應當立足實際、與時俱進，充分認識到現代高校人力資源管理過程中的信息化建設重要性、必要性，全面理解信息化背景下的新管理理念，并將其與本校的規模發展、行政管理工作結合在一起，建立一套符合本校實際情況、可以準確體現出辦學特色的現代化人力資源信息管理系統。在此過程中，還應當不斷加快高校人力資源管理信息化建設步伐，加大建設資金投入力度，為人力資源管理工作提供基礎和保障；同時，還要采取有效的措施，將人力資源管理信息化建設工作提高到人事管理工作中來，將其作為重要工作來抓。

2.做好人力資源管理信息化建設前期的規劃工作高校人力資源管理信息化建設過程中，高校應當結合信息化建設實際情況，比如建設要求、建設進度以及當前的人力資源管理現狀等，制定可行的規劃方案。規劃方案、發展目標之間是密切相關的，好的規劃方案不僅要有前瞻性，而且還要避免急功近利；如果不建立在前瞻性基礎上，則就難以適應多變復雜的現實情況，急功近利的信息化建設容易脫離客觀需求，不僅會加大投資成本，而且還要延長周期。基于此，高校人力資源管理信息化建設過程中，應當走好前期規劃工作，循序漸進地開展各項工作，這樣才能實現所建設的信息化系統實效性。

3.加強人力資源管理信息化載體建設對于高校人力資源管理信息化建設而言，其出發點和落腳點都是基礎設施以及現代化技術手段的應用，因此需要完善和高效的校園網以及數據系統作為保障，才能實現員可能在挑選上存在的不利影響。為了提高招聘的效率，所以勝任力的應用在企業招聘工作中提供了有利的人才保障，也提高了企業在人力資源管理中的競爭力度。

4.人力資源管理中勝任力在績效管理中的應用在勝任力的基礎上，企業的績效考核系統能夠讓員工清楚地認識到自己在工作中應該達到哪個標準，以及認識到在某一方面需要有哪些提高。另外，提高的內容能夠具體客觀的表現出來，能夠使員工產生自發的動力，且工作中存在的缺陷能及時的補救。與此同時，在這基礎上，工作人員還可以為自己的目標積累一些對自己發展有利的能力。在人力資源管理中勝任力的基礎上，其績效的考核還可以較客觀、公正地評價員工的工作業績等。由于勝任力與崗位有著內在的聯系，所以在工作中績效較高的員工應該做出相應的獎勵，以此來激發員工工作的積極性。隨之，對于績效較差的員工，則可以通過勝任力模式找出其存在的因素，通過培訓的方式幫助他們提高工作績效。

第9篇：校園心理論文范文

現階段大多數各院校已經開展了心理健康教育，但效果往往不如人意，究其原因是由于人們對心理學的認識還有待提高，心理學常常帶有中國特色與思想政治、思想品德等方面內容發生混淆，缺乏專業知識的支撐，筆者從事心理健康教育工作多年，發現職業院校的課堂教學模式過于單調，教學內容的實用性、科學性、協調性都有待提高。在此，要求職業院校要針對實際情況確定教學內容而不是流于形式，拘泥于教材統一，失去了教學的針對性和實用性。此外，當今，學生心理問題發生的頻率呈上升趨勢，各院校也要加強心理健康教育隊伍的人員數量和專業素質的提高，保證有一定數量的專業教師活躍在教學一線和心理咨詢崗位，要采用心理課程培訓和專業進修的形式來提升專業理論素養和咨詢技能水平，還要注重對其他專業教師和輔導員的心理知識的培訓，要充分認識到他們在心理健康教育起到的獨特作用。這樣才能做到職業院校全體人員共同努力來預防和抑制不斷上升的突發事件。

二、加強心理健康教育理論的研究，為提高全社會心理健康水平提供有力依據

我們知道，開展好職業院校心理健康教育工作還要做好理論的學術研究，建立好心理健康教育的組織機構，領導者要親自抓，充分重視，發揮專業人員的骨干作用和兼職教師的補充作用，在院校形成研究的氛圍，要把平時工作中總結的經驗、積累的教訓撰寫成學術論文，形成心理健康教育的理論體系，不斷探索出一條適合本院校的心理健康教育模式，鼓勵廣大教師人員多學習、多研究，在立足于本校的前提下，還要進行各省、市、地區的學術交流活動，把職業院校的心理健康教育工作推向一個新高度。

三、發揮整體優勢，用普遍聯系的觀點保證心理健康教育工作的高效運轉