人事檔案管理精選(九篇)

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第1篇：人事檔案管理范文

我院是一所功能齊全、設施完備、集醫療、教學、科研、預防、保健、康復為一體的綜合型二級甲等醫院，全縣基本醫療保險定點醫院，1998年被授予國際愛嬰醫院，1999年被確定為國際緊急求援中心網絡醫院，被全國政協、國家衛生部、中華醫院管理學會授予“全國百姓放心示范醫院”稱號。在職職工有610人，擁有一支高素質的醫療衛生人才隊伍，其中碩士2人，中高級職稱人員316人。醫院人力資源部對人員的基本資料的歸檔案管理，讓領導對每位職工有一個合乎實際的了解和掌握，為醫院選拔人才、使用人才、評估人才、考核人才提供著重要的依據，借助人事檔案傳達的人才信息，以達到知人善任和人盡其才。

目前醫院人事檔案管理工作中存在以下幾個問題：

一、檔案資料不齊全：人事個人檔案以履歷表、職務變動、工資變動為主，這些資料不能全面反映醫務人員個人能力、業績等情況。

二、檔案材料內容重復：如出生年月、參加工作時間、文化程度、工作經歷等信息，重復填寫的內容較多。考核性、鑒定性材料中程式化定性描述過多。

三、檔案管理不規范：因為對人事檔案的不重視，就存在人事檔案管理規章制度不健全或有章不循等問題的發生；而紙質檔案在借閱利用后經常造成污染、破壞、缺損或遺失；因庫房條件的限制，較難避免霉變、氧化、蟲蛀及鼠類的破壞。

四、檔案利用價值不高：由于人事檔案內容的不齊全，無法反映出本人德、能、勤、績、執業資格、職稱評聘、職務升降等方面的情況，不能客觀地反映本人的真實全貌，其利用價值被相應變低，從而導致醫院對人事檔案管理意識的進一步淡薄。

近年來，隨著醫療衛生事業的不斷發展，醫院領導班子越來越重視人力資源的開發與管理，向醫院人事檔案工作提出了新的要求，如何更好地為深化醫院內部管理體制改革提供服務，是人事檔案管理工作者需要正確面對和認真思考的重要問題。

1 加強人事檔案的收集：人事檔案材料的收集工作是做好人事檔案工作的基礎，也是豐富人事檔案內容和開展提供利用工作的根本前提。首先對醫院人事檔案進行分類，包括個人履歷、考核、學歷、職稱評聘、政審、獎懲、任免、工資等，內容多，涉及面廣。檔案材料的形成除個人提供外，還可由辦公室、黨委、醫務部、護理部等部門提供。檔案管理人員應主動與材料形成部門聯系，掌握材料形成規律，做好平時經常性的收集歸檔工作。對收集到的檔案材料從手續是否完善，表述是否準確、精練，觀點是否明確方面進行認真細致地鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期進行糾正再歸檔；對于不屬于歸檔范圍的材料及時退回給相關部門，做到不散失、不積壓。對收集的人事檔案材料要及時裝訂入卷歸檔，裝訂檔案要做到整齊、美觀。

2 改進檔案管理辦法：以往由于條件有限，醫院人事檔案目錄一直是手寫，查閱檔案極不方便。隨著科學技術的不斷深入和發展，電子技術突飛猛進，改進檔案的檢索方式，檔案的現代化管理已提上日程。實行計算機管理人事檔案信息，有利于提高檔案管理水平和工作效率，也為推動醫院人力資源管理和醫院發展，加快步伐，在醫療、科研、教學及聘任、選拔人才等方面將發揮出更大的作用。

3 人事檔案制度化管理：人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會使我們無章可循、無所適從。因此，我院要參照國家有關法律法規，結合本單位工作的實際情況，建立起一整套檔案管理制度，使人事檔案管理制度化、規范化。醫院人事檔案工作人員要嚴格遵守和落實檔案管理制度，建立查、借閱檔案登記本、檔案轉入轉出登記本、檔案庫房溫濕度登記本、銷毀檔案登記本，及時辦理登記手續，醫院檔案工作領導小組要督促檔案制度的落實，及時發現問題及時解決。

第2篇：人事檔案管理范文

[關鍵詞]人事檔案；管理；普遍問題

中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）03-253-01

隨著人事制度的改革，人事政策在全國的推行，人事檔案管理工作顯得特別重要。當前，各檔案管理部門或多或少存在著一些問題，這些問題影響了檔案托管人員的利益和合法權益，也不利于人事檔案管理部門的長遠發展。在新聞媒體和網絡輿論已形成強大維權武器的信息時代，各管檔部門更應不斷提升自己的業務水平，緊跟時代步伐，借用科技手段，創新管理模式，促使檔案管理的規范化、科學化、專業化。

一、人事檔案管理人員的認識不夠

保管人事檔案是一項重要的職責，專職檔案管理人員不僅僅要遵從保密原則，保管住檔案，更要保管好檔案，這是新時代的必然要求。近幾年來，我國各機構改革力度大大加強，尤其是引進競爭機制的用人制度的改革打破了“鐵飯碗”時代，為各用人單位和社會各類人才提供了雙向選擇的機會，人才流動性大大加強，人動更加頻繁，這就要求從事檔案管理工作的部門積極、主動地為托管人員提供跟蹤服務，檔案管理人員的意識也要改變。僅僅停留在過去的“就檔案管檔案”的層面是不夠的，管檔人員還應具備“就人才管檔案”的認識，以人才為焦點，確保人才檔案的完整性和系統性。如果沒有這方面的意識，檔案管理創新的步伐就無法邁開，也難以適應新形勢下的新要求。

二、檔案管理配套設施不完善

檔案庫房設施簡陋，檔案室建設不標準、不規范、“六防”設備不配套的現象大大存在，有些部門連檔案管理的基礎設施都極度缺乏，這些配套設施的不完善不僅增加了檔案管理人員的勞動強度，直接影響了檔案的美觀整潔和完整性，也大大降低了管理的效率，更增加了管檔風險。因此，管檔配套設施應緊跟科技的步伐，以確保安全、方便、快捷、高效地管理檔案。利用電子信息平臺和新興軟件技術登記管理信息勢在必行，系統化甚至網絡化管理措施的推行是現代化檔案管理的助推劑，是與人力資源公共信息市場化接軌的有力裝備，檔案管理的信息化水平依賴于配套設施的完善。

三、管理措施及收集工作力度不強

檔案管理人員在調閱檔案時都是采取手工方式，反復的手工接觸使檔案遭到磨損，人工的操作也容易導致檔案放置排列失誤，因此，借用先進技術手段，充分掌握現代化管理技能，提高檔案管理的信息化程度是做好檔案管理工作的新要求和檔案管理部門發展的必然方向。此外，收集、歸檔工作不到位、執行不嚴格也嚴重影響了檔案的質量，材料收集的全面性、完整性、及時性是充實檔案和提高檔案質量的前提。管檔部門應積極、主動地與各單位密切配合，做到隨時收集和定期收集相結合，盡可能充實豐富文件資料，避免歸檔遺漏，為用人單位和各類人才提供齊全、準確、可靠地檔案信息資源，使得滯留的死材料變為有效的活信息。

四、檔案管理人員素質不高

人事檔案至關重要，管檔人員也應是素質較高且有專業管理知識及計算機水平較高的人員。但是，就目前來看，大部分管檔人員都未進行嚴格選用，這就影響了管理的水平和效率。要擁有一支專業的管檔隊伍，各部門就必須嚴把選人關，例如，實行崗前培訓、定期考核、目標責任制等多種細則。優化自身隊伍建設是實現現代化管理的必備要求，也是提高人事檔案管理水平的原動力。

五、對人事檔案轉移渠道的宣傳解釋不到位

人事檔案屬保密材料，不得經由個人保管，必須專人專取專管。但是，社會上也有大部分高校將檔案交由畢業生個人自帶，這是對畢業生極不負責的行為，而且由于畢業生對人事檔案的重視程度不夠，往往私自將個人檔案拆封，甚至將其中的材料隨意處置，這就嚴重損害了畢業生的終身利益。目前，畢業生畢業后，人事檔案轉移渠道較多，有的直接滯留在高校，有的暫寄在畢業生就業指導中心，有的轉給用人單位，有的轉入人才機構。多種管理渠道一定程度上加強了人事檔案的流動性。而畢業生的就業方向不同，選擇人事檔案存放的渠道也應不同，例如，選擇就業的畢業生把檔案存放在正規的人才機構人才交流中心進行人事有利于以后的檔案工資調整、工齡計算、戶口遷移、辦理養老保險等，而繼續留在高校深造的學生將人事檔案存放在高校較妥，暫未落實工作單位的畢業生將檔案存放在畢業生就業指導中心較好。但是，就目前來看，由于高校和各檔案管理部門對人事檔案管理渠道的宣傳解釋力度不夠，變相地提高了檔案流失率。

所以，對檔案轉移的多種渠道的利弊還亟待加大力度宣傳和解釋，讓各類人才有針對性地選擇自己的人事檔案托管機構。

第3篇：人事檔案管理范文

[關鍵詞]人才市場，人事檔案，管理方法

中圖分類號：TE65 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0348-01

每個人才都是由自身的諸多資料構成的，所以，可以把人事檔案比作是人才的身份證，它標志著人才的基本信息，所以，一個企業想要選拔出高質量出色的人才，認真管理出人事檔案顯得意義重大，但是，現在在我國人才市場人事檔案的管理尚且存在了這樣那樣的問題，首先就是選擇的檔案管理人員缺少專業的素質和能力，其次就是沒有設置一個合理的人才市場人事檔案管理制度，當然，還存在人事檔案管理方式不及時更新，這些問題我們都要認真仔細對待。

1.人才市場人事檔案管理的意義

在人才市場中，人事檔案就相當于每一個人才的身份證，人才市場中人才眾多，不僅數量多，而且分布在各個部門，各個行業，所以，如果單單憑借手工錄入人才信息往往是不全的，時間久了查找起來也定是不容易的，所以，建立人事檔案顯得意義重大，有了人才市場的詳細的人事檔案，相關單位相關部門可以根據人事檔案評定這個人工作的能力，工作時有沒有一個良好的態度，曾經的工作經歷，受到的工資待遇，以及與上下屬所處的關系如何等等，根據人才評定的這些種種因素進一步來決定對這個人才招收與否，人才市場人事檔案管理是人事管理中的一個構成部分，它隸屬于人事管理，所以，建立健全人才市場人事檔案，可以更好的管理更多的人才，讓人才的招收更有依可循，也是發現問題的一個參考依據。在現在的生活中，還總有一些人才市場人事檔案管理人員沒有嚴于律己，不嚴格對待這項工作，忘記了人才市場人事檔案的真實性完整性，肆意篡改人才人事檔案，讓其他真正優秀的人才沒有得到公平的待遇，這也是人才市場人事檔案管理面臨的重大問題。針對這些問題，我們應該從人才市場人事檔案管理的意義出發，積極解決，讓人才市場人事檔案管理制度建立健全，為人才服務。

2.人才市場人事檔案管理存在的問題

2.1 人才市場人事檔案管理人員素質能力不高

人才市場有著眾多的人才，這些人才又都隸屬于各個行業，各個部門，所以，管理人才市場人事檔案的這些管理人員，理應有著基本的能力和素質，讓人才市場人事檔案管理真正發揮作用。首先，人才市場人事檔案管理人員必須要有的就是耐心和細心，人事檔案需要錄入的條目眾多，再加上需要錄入檔案的人才的數量也不在少數，所以，面對這眾多的數據資料，把它們一一整理分類記錄輸入計算機，需要人事檔案管理人員必要的耐心和細心，不能有一絲一毫的差錯，一但是，現在很多的人才市場人事檔案管理人員就缺少這樣的耐心和細心，分類整理檔案時并沒有十足的耐心和細心，總是出現這樣那樣的問題，甚至把人才的基本資料記錄混淆，讓真正有能力的人才受到損失。另外，人才市場人事檔案管理者還需要必要的專業能力和素質，人才市場人事檔案管理工作并非簡單容易的工作，它需要有各種專業的步驟融合在一起，方能建立一個一目了然簡潔明了的人事檔案，所以，這對人才市場人事檔案管理人員又是一大考驗，在現實生活中，有很多的人事檔案管理人員就沒有這種基本的能力和素質，輸入檔案混亂，讓人才招聘者很難分析研究，對于這部分的人才市場人事檔案管理人員相關部門也沒有采取措施進行培訓來改善這種現狀，久而久之，對于人才市場人事檔案管理是一種阻礙。

2.2 人才市場人事檔案管理制度不規范

人才市場人事檔案管理首先要秉承幾個基本的原則，對于這些基本的原則定是不能違反，如果違反，這對于人才市場選拔合適的人才會造成阻礙。但是，現實生活中，總有這樣那樣的人才市場人事檔案管理制度缺少嚴格的規定。首先，人才市場人事檔案管理制度需要注意的就是真實性，人才的人事檔案一定要嚴格的依照人才的真實情況進行記錄，不能有一絲的作假或者是隱瞞，但是，在真正的人才市場人事檔案中總有許多的人才在家庭背景或者是學歷等標準上進行更改，但是，相關部門卻并沒有對這些詬病進行整治，讓人才人事檔案越來越失去效力。再者，不僅僅是擅自修改人事檔案的問題，更有甚者借助一些外力虛構一份有利于自己的人事n案，企圖在人才招聘者那里蒙混過關，這些問題都很容易的看出我們的人才市場人事檔案管理制度并不完善，制定的并不嚴格，所以，我們要對人才市場人事檔案管理制度進行重新的修訂，剔除不合理的，保留合理的部分。

3.人才市場人事檔案管理具體舉措

3.1 選擇能力素質達標的檔案管理人員

上文已經提到了，人才市場人事檔案管理過程中不可缺少的一個重要因素人才市場人事檔案管理人員，沒有一個合格的優秀的能力達標的人才市場人事檔案管理人員，那么就不可能建立一個合格簡潔明了一目了然的人事檔案，所以，我們要從人才市場人事檔案管理人員抓起，首先，人才市場人事檔案管理人員必備的素質就是耐心和細心，人事檔案不比其他的資料，不能有一絲一毫的錯誤，否則不僅影響人才本身，也會影響人才招聘者，所以，無論是在分類整理人才資料，還是記錄輸入人才資料時，都要時刻核對檢查，不能出現紕漏，充分保證人才市場人事檔案的真實性完整性。另外，人才市場人事檔案管理人員需要有著專業化的能力和素質，所謂專業化的能力和素質，就是面對紛繁錯雜的人才資料要迅速分類整理，把眾多的人才按照類別分好組，進而再對每一個小組進行下一步的信息錄入，有著對工作認真負責任的態度再加上專業化的工作能力和素質，人才市場人事檔案才能真正發揮自己的作用。

3.2 規范人才市場人事檔案管理制度

在現在的人才市場人事檔案管理過程中，人事檔案管理制度已經基本建立起來了，但是，不得不說的是，在人事檔案管理制度建立過程中還存在這樣那樣的問題，首先，人事檔案造假不斷，這也來源于人事檔案管理制度的不嚴格，正是由于人事檔案管理制度的松懈，人事檔案管理人員才會隨意篡改人事檔案，在家庭背景學歷等上作假，讓人才市場招聘者很難分析研究，更有甚者，直接做一份完全虛假對自己有益的人事檔案來欺騙人才招聘者，這對于眾多人才來說是不公平公正的，所以，為了眾多的人才，人事檔案管理制度理應做一定的修改，把其中積極有益的部分留下來，剔除掉其中不合理的部分，對于私自篡改人事檔案的管理者一定要嚴格處理，在制度規定上明確標出，給予一定的懲罰，讓人才市場人事檔案成為考察人才的硬性標準。

4.結語

社會在發展，經濟在進步，人們的生活也變得越來越好了，越來越多的人才向著各自的方向開始了努力，人才招聘者為了招收更多的人才，于是出現了人才市場，在人才市場中，人才的人事檔案才是考察人才的硬性標準，但是。現在人才市場人事檔案管理出現了這樣那樣的問題，例如人才市場人事檔案管理制度不規范，人才市場人事檔案管理人員能力素質不達標等，針對這些問題，我們理應積極改善，積極思考，讓人才市場人事檔案真正發揮自己的作用。

參考文獻

第4篇：人事檔案管理范文

【關鍵詞】人事檔案管理；問題；對策

人事檔案的管理不僅與當事人的切身利益密切相關，也關系到用人單位人才隊伍的建設。本文擬對人事檔案管理工作提出幾點思考，與讀者共同探討。

一、人事檔案管理工作中存在的問題

（一）從人事檔案的收集方面看。一是人事檔案收集內容尚不夠全面。按照目前的相關規定，我國的人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的，是個人學歷、經歷、德才表現等方面的原始記錄。但是檔案本人參加社會活動所產生的很多的對于選人用人具有重要參考作用的原始記錄并未歸入當事人的人事檔案里，比如說當事人的信用記錄等方面。二是人事檔案收集工作不及時。由于有些人事工作的不及時，以至于人事檔案的收集工作不及時。比如說，按照相關規定，在干部任免事宜完畢后，相應的《干部任免表》應該及時地歸入本人的人事檔案當中，但是，在實際的工作中，經常會見到有的人事檔案中，當事人的職務發生變動時，并沒有及時地將相關的《干部任免表》歸入其人事檔案中。另外現行的管理制度《干部履歷表》是每五年填寫一次，核查無誤后放入本人檔案，但是在最近的一次干部檔案核查中我發現這一制度并未及時得到貫徹執行。三是人事檔案的真實性、完整性方面也存在著不同程度的問題。在人事檔案的真實性方面，存在著“三齡一歷”造假等問題。甚至前一段時間在有報紙刊登我國的干部人事檔案中，有的干部檔案中除了性別信息以外其他信息全是假的。這樣的檔案真實性真是讓人觸目驚心。在人事檔案的完整性方面，存在一些人事檔案的缺頁、缺類、缺項等問題。例如目前的事業單位干部檔案中的《事業單位工作人員年度考核登記表》，沒有逐年放入本人檔案中。

（二）從人事檔案管理體制方面看。一是管理渙散，缺乏規范統一的人事檔案管理機構。目前的人事檔案管理體制，主要是人事部門、組織部門、勞動部門以及國有企業等單位管理管理著人事檔案。這些部門分屬不同的系統，難以監管和規范。而在具有人事檔案管理資格的單位，人事檔案主要由產生人事檔案的組織人事部門進行管理，而并沒有進入單位統一的檔案室，也就使得人事檔案管理的監管工作無從抓起，導致人事檔案歸檔不全面，不及時、甚至造假時有發生。二是人事檔案管理資格權的設立和取消缺乏明確、可行的規范。對于企業改制后的原先擁有人事檔案管理資格權的國有企事業單位，收回其人事檔案管理資格權還沒有嚴明的規范，致使這類單位在轉制為非公有制企業人事檔案工作擱置，甚至出現了個人保管自己的人事檔案、人事檔案因企業破產而遺失等現象。

（三）從人事檔案的利用方面看，鎖定的目標客戶少，提供的利用方式單一，難以滿足社會各方的需求。按照目前的情況看，人事檔案的利用范圍多是國家黨政機關、國有企事業單位。但是，隨著社會的發展傳統的人事檔案的管理模式已不能完全滿足現代人力資源開發的需求。非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業在經營管理活動中也會需要人事檔案用于選人、用人等決策活動。顯然目前的人事檔案管理體制尚未完全滿足這些領域的利用需求。傳統的紙質載體的人事檔案，局限了人事檔案作用的發揮。

二、改善人事檔案管理工作的對策探討

一是健全和完善人事檔案收集整理規章制度。收集整理工作，是人事檔案管理工作的起點，是人事檔案管理工作其他環節的重要基礎。建立齊全完備的人事檔案收集整理制度，拓寬人事檔案收集領域，充實反映個人誠信的方面，諸如參加社會公共生活相關方面產生的原始記錄等。通過健全和完善人事檔案收集制度全面規范人事檔案在產生、收集、整理、歸檔工作。

二是集中人事檔案管理權，建立統一的人事檔案管理機構。首先，將現有的人事檔案管理職能從原有的管理機構中分離出來，建立統一的、層級分明國家所有的人事檔案管理機構，以人事檔案管理機構的獨立性來確保人事檔案內容在用人單位和當事人之間存在的客觀公正。該人事檔案管理應納入社會公共服務范疇，將人事檔案管理機構設置為公益性的、財政全額撥款的事業單位，確保人事檔案收集工作的全面、及時、完整和真實。

三是責成相關管理部門對人事檔案管理工作進行定期清理、核查。人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的原始記錄。長期以來，人事檔案收集、整理、歸檔的權限也是掌握在這些部門手中，并無相關的監管機構對其管理工作進行管理、指導和監督。這就導致人事檔案管理過程中的收集整理的及時性、完整性、真實性無法保證。建議組織建設相關部門對人事檔案管理部門進行定期的清理、核查，全面保證人事檔案收集整理的質量。

四是將現代計算機信息技術同人事檔案管理技術相結合，實現人事檔案管理信息化。傳統的的紙質載體對于人事檔案的利用有很大的局限性。人事檔案管理者應該采用術數據庫技術、現代計算機網絡通訊技等信息化手段,把人事檔案資源以數字化的形式存貯，建立數據庫，以網絡化的方式連接，從而實現人事檔案檢索方式的脫機檢索、聯機檢索甚至是智能檢索、網絡檢索，使人事檔案的功能得以充分發揮。同時要處理好利用工作和保密工作的關系，因為人事檔案涉及個人隱私應當在信息化過程中注意做好保密工作。

參考文獻：

第5篇：人事檔案管理范文

關鍵詞：現代；人事檔案；檔案管理工作

在中國的人事方面的管理制度中，人事檔案是其中一個非常重要的中國特色，人事檔案主要記錄了個人的生平經歷、學歷、政治面貌等方面的內容。人事檔案的現實意義非常重要，企業或者一些單位可以將個人的檔案作為如何分配工作、如何分配工資的重要依據。

一、在人事檔案管理工作中通常存在的問題

1.人事檔案管理工作的管理體制

雖然一些組織部門在人事檔案管理方面所設立的相應的制度還是比較健全的，嚴格的按照管理權限以及相關的管理制度對人事檔案進行管理，在人事工作中發揮著重要作用。但是在對人事檔案進行收集歸檔的過程卻耗用了大量的時間，相關工作人員并不能夠高效的運用相應的技術手段以此來使人事檔案的管理工作得到高質量的完成，這明顯的與現代人力資源管理工作的工作效率拉開了非常大的差距。另外，很多單位人事檔案服務水平不高，服務面不廣，服務途徑單一，影響工作效率降低人事檔案可信度。

2.人事檔案管理人員素質不高

檔案管理人員思想觀念陳舊，缺乏開拓進取精神，缺乏系統的培訓，業務水平一般，不能做到材料及時歸檔。在人事檔案材料搜集過程中，由于工作人員檔案管理意識較淡薄，經常將一些檔案資料放在臨時存放處，造成檔案內容不清、不實、不全，將一些可裝可不裝的資料都裝入檔案，使檔案的內容臃腫繁雜，歸檔不系統、不完整等現象發生。在工作人員進行檔案交接與傳遞的工作時，經常出現由于監管人員的監管工作不能夠得到很好的落實，因此導致出現檔案的完整性不能被保證的現象頻頻發生。

3.在人事檔案管理工作中信息化的程度不夠高

在當前人事檔案管理的過程中逐漸變得更加科學化、信息化，在人事檔案信息化管理工作中的主要功能是收集傳遞相關的人事信息、開發利用，信息化的人事檔案管理工作是當前最重要的、最基本的管理手段之一。在當前的人事檔案管理工作中，很多地方的計算機技術還沒有被廣泛應用，一部分企業組織只是將個人人事檔案的部分相關內容直接輸入計算機的數據庫中，然而在進行資料檢索等工作程序上任然采取手工操作，因此并不能使檔案管理信息化的管理體制體現出方便快捷的優點，反而給檔案的管理工作造成了諸多不便，比如信息歸類不明確、搜索結果不準確等相關問題，不能在人事檔案管理工作中發揮相應的作用，反而影響了檔案管理工作的工作效率。

二、現代人力資源管理工作中人事檔案管理工作將會如何發展

1.使人事檔案相關材料的管理等工作更加的具有規范性

為了提高人事檔案管理質量，最首要的工作是要及時的對相關人事資料進行收集和補充相關的檔案材料，更加規范化的收集、鑒別人事檔案資料對將要或者已經歸檔得材料質量產生直接的影響，對于已經收集完畢的人事材料，需要保證相關資料的真實性以及材料總結簡練，然而對于一些不符合要求的人事資料必須要及時退回，并且要求其在限定的日期內進行修改正確再進行重新歸檔，除此之外，對于一些記錄與檔案內容無關資料的檔案，也必須要及時的退回，避免積壓、丟失等問題的出現。與此同時，為了使人事檔案的保密安全性得到強有力的保障，應該使查檔人員在對檔案進行檢查時的速度得到提高，除此之外，培養工作人員使用計算機對人事檔案管理系統進行熟練的操作，這樣也可以保證工作人員在不接觸紙質版人事檔案的前提下對檔案原件進行查閱。

2.使干部人事檔案管理工作得到加強

人事檔案中真實地記錄了一個人的經歷、能力等，是組織、人事工作中必不可少的依據，在人力資源合理配置問題中發揮著非常重要的作用。在人力資源管理過程中，人事檔案管理工作是否能夠高效的進行人力資源管理產生了重大的影響。為了能夠實現物盡其用，人盡其才的組織目標，使人力資源的綜合素質得到提高，在組織的后續培訓過程中對人才進行區分，因材施教，組織對所掌握的人事檔案中的相關信息進行分析研究，做出正確的選擇與安排。

3.人事檔案管理和服務方式更加的開放

伴隨著市場經濟的發展，使人事檔案的神秘化程度被大大的減弱，除此之外，新時代的信息技術也在飛速發展，因此導致人事檔案管理和服務的方式發生了很大的改變。為了拓展交流模式的途徑，實現外界人才與人事檔案管理部門的信息交流，采用現代化的管理手段，實行網絡信息化的管理、服務方式。與此同時，知識經濟飛速發展，不僅人才流動數量越來越多，人才質量也逐步增強，然而，伴隨著逐漸深化政治體制的改革，人才已經逐漸成為了具有自身色彩和具備非常大的價值的產業，因此人事檔案管理也會即將成為一種常用的管理模式。

4.進一步建立健全人事檔案管理制度

由于人事檔案管理工作具備材料收集繁瑣、保密性非常高的特點，因此應該建立實事求是的的檔案管理制度，并切在工作實施中不斷加以完善。特別是要建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現動態管理和考核，一旦發現遺漏丟失，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。結合人力資源管理發展趨勢及當前工作重點，制定一個全面的、可供分期實施的編研計劃，不僅要落實人力資源管理發展的專題匯編數據，還要檢查對編研成果的利用情況。

5.大力提高人事檔案管理人員的素質

新形勢下要提高人事檔案管理的水平，必須提高人事檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。一是檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解檔案管理現代化的具體內容。二是倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，從而提高工作效率，創造新的工作業績。三是引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。四是將檔案人員的培養納入人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

6.加強人事檔案管理工作更加具備現代化

為了使人事檔案管理的相應手段得到優化與加強，因此人事檔案的管理工作必須實現現代化。為了使檔案管理的手段更加具備現代化，使檔案管理的硬件設施得到大幅度的提高，比如可以設置一些自動監控系統。除此之外，引入相關的可以配合管理人事資料的計算機管理軟件，建立完備的人事檔案管理數據庫，真正實現人力資源合理配置，使組織能夠長期的可持續發展。

參考文獻：

[1]企業人力資源管理對人事檔案工作的新要求.

[2]唐微微,李秀艷.醫院專業技術人員業務檔案管理初探.

[3]許慧麗.淺談醫院現代化建設中的檔案管理.

第6篇：人事檔案管理范文

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。

第7篇：人事檔案管理范文

論文摘要：人事檔案的管理工作是人事工作的一個重要部分， 為人事工作的決策提供可靠的依據，為合理調配使用人力資源提供可靠的信息參考。新時代、新世紀的企業變革使它面臨新的挑戰和變革，出現各種各樣的問題。本文通過分析企業機制變革過程中人事檔案管理存在的問題，，提出解決人事檔案管理工作困境的對策，以使其能更好地為企業發展提供幫助。 

 

人事檔案工作是人事管理工作的重要組成部分，它是發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。改革開放以來，我國的人事檔案管理工作取得了 顯著的成績。但是隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，近年來人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制的弊端日漸顯露。人事檔案工作如何與時俱進，充分發揮為經濟社會服務的職能，已成為我們必須努力解決好的一個重大課題。 

 

1 當前企業人事檔案管理存在的問題 

 

企業人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經驗，形成了一定的管理模式。但舊的企業人事檔案管理模式與市場經濟體制環境下企業發展對人才管理的需求不相適應的種種弊端已顯露出來。具體可以總結為： 

1.1 企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應。 

目前，我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構人員，同時這種模式也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。企業職工層次的多樣性決定了企業的人事檔案管理方法要與之相適應。企業人事檔案還是要堅持統一由人事部門管理，以及企業人事檔案工作也必須由企業各級組織、人事部門根據自己的管理權限負責某一級的人事檔案的管理方式已經沒有辦法再適應企業職工的這種多樣性的特點了。 

1.2 僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應。 

隨著市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大改變，企業在招聘使用員工的時候，更多地看重個人的能力，企業對員工的約束主要是靠合同、協議，而不是人事檔案。員工如履行了合同、協議，即可自由流動，選擇更適合自己的崗位。用工制度的變化以及人才之間激烈的競爭，出現了許多員工為求個人發展而從原來的單位跳槽到另一單位另謀出路的情況，而舊單位為維護本單位利益而不放其人事檔案等情況，于是社會上就出現了“死檔棄檔”、“人檔脫節”、“人質檔案”、“檔案克隆”、“虛假檔案”的情況。加之企業人才流動較快，使現行的人事體制包括人事檔案管理體制難以發揮其服務功能，因而也難以適應這類型企業靈活的用人機制需要。 

1.3 企業人事檔案的內容不夠完備。 

現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。企業是以最大限度激發員工創造力，達到最佳的經濟效益作為目標，這跟一般的機關干部的做法還是有很大的區別，所以企業的人事檔案除目前的基本內容以外，還應結合企業自身管理需求充實一些內容。同時，通過調整企業人事檔案的內容構成，才能形成具有企業自身特色的人事檔案管理體系，而不是僅僅照搬干部人事檔案管理體系。 

1.4 檔案管理人員素質薄弱 

由于受傳統觀念的影響，對檔案管理的認識不足，重視程度不夠。專職檔案管理人員被裁減，且一崗多職，造成檔案工作兼而不顧。還有的檔案人員更換頻繁，因業務素質不高，難以勝任檔案工作。隨著當前企業規模不斷擴大，員工數量不斷增多，檔案數量也與日俱增，檔案管理難度增大，有關的管理措施未跟上。

1.5 檔案利用價值不高 

由于檔案材料的不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。不重視企業內部的實績考核，輕視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的兩者分離，這些原因都不同程度地造成了企業人事檔案利用率的降低。 

 

2 適應現代企業發展要求，改進人事檔案管理工作的對策 

 

2.1 建立健全科學合理的人事檔案管理制度 

在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整;在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據，舍之有理”;檔案的整理歸檔要嚴謹、科學;檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全;檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。 

2.2 建立科學的人事檔案分類系統，充實檔案內容 

人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。在同一個人的人事檔案中也是有差別的，如有的內容可以進入公共信息體系，有的則只能處于高度的保密狀態。根據這一情況，我們可以在信息化和市場化的基礎上分類管理人事檔案。根據不同類別的人員設計不同的管理制度，對檔案的功能進行重新定位，增加反映個人個性特點和專業能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的利用效率，提高人事檔案的價值。 

2.3 加快人事檔案管理工作的科學化、現代化進程 

人事檔案管理工作的科學化、現代化既包括管理手段的科學化、現代化，又包括管理理念的現代化、科學化。管理手段的科學化、現代化，最終是要在企業中建立一個以企業員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統。而這個系統的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統，實現人事檔案的計算機管理。 

2.4 引進高素質人才，加強人員培訓，提高人員素質 

人才是企業前進、發展的動力，對于檔案管理部門來說亦是同樣的道理。在知識經濟時代，在現代化程度不斷提高的今天，引進高素質的檔案人才是企業檔案工作發展的必然要求。在引進高素質人才的同時，企業也應注重對現有檔案人員的培訓，使其適應新形勢下的新要求，從而全面提高企業檔案管理人員的素質。 

2.5 增強服務意識，積極主動的提供利用 

人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供，所以人事檔案管理人員應認清形勢，擺正位置，端正態度，增強服務意識，改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為企業人力資源管理提供信息服務。人事檔案管理服務于人力資源管理，促進企業人力資源管理，是企業知識管理的基礎。 

2.6 建立人事檔案的網絡化管理模式，增強人事檔案的信息服務 

第8篇：人事檔案管理范文

關鍵詞：企業人事檔案管理；路徑依賴；路徑選擇；信息化

“路徑依賴”最早是由生物學家在理論分析中提出的。后來，North等經濟學家引入新制度經濟學和進化經濟學當中。路徑依賴是指今天的選擇受歷史因素的影響，人們過去做出的選擇決定了其現在可能的選擇[1]，類似于物理學中的“慣性”。由于某種現象具有先動優勢，即使后來環境發生了改變，它也有可能繼續自我增強，最后“鎖定”在次優的狀態。隨著我國經濟的迅猛發展，企業的發展也是日新月異。而企業人事檔案是企業選人、用人、開發人力資源的基礎，也是企業檔案信息資源的重要組成部分。因此，研究企業人事檔案管理中的路徑依賴問題具有重要的現實意義。

一、企業人事檔案管理中的路徑依賴

1.企業人事檔案管理管理制度不完善，手段落后。

企業以追求最大利潤為價值取向，普遍存在檔案意識淡薄的情況。企業領導把精力和資金主要投向生產經營和產品銷售上，而對檔案基礎工作的投入不夠，甚至片面地認為企業與員工是一種雇傭關系，沒必要把太多的精力用在人事檔案管理上。長此以往，這種現象不斷自我強化，導致了企業人事檔案管理制度不健全、缺乏科學性、先進性。加之現在還有很多企業的人事檔案管理仍停留在經驗管理和手工管理階段，這種方式制約人事檔案功能的發揮，越來越不能滿足現實工作的需要。

2.企業人事檔案內容簡單雷同，個人材料分散。

目前，仍有不少企業的人事檔案材料僅記錄了員工的姓名、年齡、性別等基本信息，這種計劃經濟體制下制定的企業人事檔案內容顯然已不適應新形勢的發展。這種人事檔案不能為選人、用人提供參考，進而影響到人員的正常晉升與輪換，挫傷了員工的創新熱情，失去了真正意義上的參考價值[2]。另外，長期以來，人事檔案管理、利用形成了一種分散局面。人事組織部門主要掌握個人履歷、政治面貌、學歷、職務評聘、工資等方面的材料。而反映員工工作業績的材料在檔案中卻沒有收集，使人事檔案在使用中缺少員工工作能力評估這方面的相關信息。這種狀況不但造成管理成本增加，而且破壞了人事檔案內容的完整統一，使之不能全方位地反映員工的真實面貌。

3.企業人事檔案管理不規范，利用率低。

有些民營企業是從家庭小作坊發展起來的，管理本來就不是很規范，人事檔案管理更是不規范。有的員工職務升降、工資待遇隨意性很大，甚至還存在著企業主口頭上說了就算的現象，使員工的工資級別、職務任免等材料根本無法形成。由于企業人事檔案管理的不規范，產生了不利的影響。一是有人利用檔案管理的漏洞，制造虛假材料。例如，將工作時間提前、把學歷變高、把年齡變小等等。這些情況的出現，使檔案材料喪失了真實性、嚴肅性、權威性。而人事檔案材料的失真，使得人力資源計劃中的配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃不能正確制定和正常執行，對當前配置以及未來人力資源的供求造成負面影響。二是有的檔案轉遞不及時，操作程序不規范[3]。例如，有的人早已跳槽，但其人事檔案還未按規定轉遞到新單位；有的企業違反規定，把人事檔案當作普通郵件寄送，不作機要轉遞，這就容易造成檔案丟失；還有的企業在人事檔案轉遞過程中，不填寫轉遞單，不經密封鈐印，就隨意將檔案交給本人自帶，致使篡改、丟失檔案的現象時有發生。這些原因相應地造成了企業人事檔案價值不高，利用率降低。

二、企業人事檔案管理的路徑選擇

企業不同于其他組織的最大特點就是它是以追求利潤為目標的經濟組織。企業是依法設立的以盈利為目的的從事生產經營活動的獨立核算的經濟組織。企業的一切管理工作都是以是否有利于企業獲得利潤為目標的。企業檔案管理的存在和發展必須來自其內在的、本質的需要。如果企業的人事檔案管理能夠滿足企業的這種內在需要，它就能生存和發展[4]。因此，針對企業的特點，應突破傳統人事檔案管理的路徑依賴，選擇信息化、現代化的新路徑。信息化是從原始靜態檔案管理到動態檔案信息化管理的革命，是人事檔案工作的深入，是工作方法的改變，也是人事檔案管理與時俱進、開拓創新的起點。這一路徑的選擇對企業人事檔案管理提出了新的要求。

1.完善人事檔案管理制度是信息化的基礎

在人事檔案管理中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整；在檔案的鑒別上必須遵循“去偽存真”；檔案的整理歸檔要嚴謹、科學；檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全；檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。只有維護了企業人事檔案的真實性、嚴肅性、有效性，才能更好地促進人才合理流動、合理配置和合理使用，為企業人力資源建設提供更好的服務，為企業人事檔案管理的信息化奠定基礎。

2.依托專業人才是信息化的有力保證

由傳統的檔案實體管理轉變為信息管理，只掌握傳統檔案管理職能的檔案人員是難以適應的。因此，要實現人事檔案的信息化管理，企業必須具有高素質的檔案管理人才。人事檔案管理信息化的最終決定因素是人。人事檔案管理人員必須由人事檔案實體管理者向信息管理員和者的角色轉換，要提高人事檔案管理人員的計算機應用能力，能用信息化、數字化管理手段來管理人事檔案信息。對專業人才的培訓主要分為兩個方面：一是基礎理論和業務技能培訓，檔案人員應具備扎實的檔案學基礎理論知識，還應懂得文件與檔案的管理原則，熟悉檔案工作的規律、分類方法及有關的技術；二是現代化信息技術培訓，培訓重點應放在數據的規范采集、軟件的正確運用及網絡知識的運用等方面。通過培訓使檔案人員能夠掌握計算機技術在檔案管理工作中的應用，掌握檔案管理應用軟件的各種功能，成為檔案信息化管理的行家能手，確保檔案管理系統平穩、正常的運行。只有這些相應人才素質的擁有，才可能充分挖掘檔案信息化平臺的潛力，從而更為有效地實施檔案管理信息化工作，為企業服務。

3.建設人事檔案管理系統是信息化的重點

利用計算機技術對人事檔案進行信息儲存、查找，進而實現網絡化管理，是當前人事檔案管理信息化的重點。人事檔案管理系統的主要功能如下圖所示：

人事檔案管理系統

數據復制

文件傳輸

報表管理

員工管理

系統安全

一方面，通過該系統能夠實現文件檔案管理一體化。在辦公自動化環境下的文件、檔案一體化管理，要求重新設置合理的工作流程，將文件工作和檔案工作的需求一同嵌入管理文件系統中，記錄從電子文件形成到成為電子檔案并歸檔的一切活動過程和處理情況。檔案人員在網上接收、整理、鑒定并確定密級和保管期限，然后進入正式文件庫。檔案管理部門也可以通過辦公自動化系統隨時掌握文書，業務部門的管理動態，及時進行指導，從而實現檔案的超前性、預見性管理[5]。

另一方面，企業文書、業務部門可以隨時將形成的有查考利用價值的文件歸檔存儲到服務器上。檔案部門也可以將原有的檔案原件掃描后存儲到服務器上。當用戶通過身份確定就可以在企業局域網的任何終端檢索、瀏覽到需要的檔案信息及其全文，不必到檔案部門也能查找到檔案信息。信息化的檔案管理為企業生產建設提供了快捷、高質量的服務。

三、路徑選擇中應注意的問題

1.信息化檔案管理面臨的經費問題。

檔案信息的數字化、網絡化，管理服務的現代化，都需要不斷的更新設備和技術等。為此，企業在選擇進行信息化建設的過程當中，就得花大量的人力、物力、財力去解決這些問題。這就制約了一部分企業，尤其是中小企業去選擇信息化的新路徑，而“鎖定”在傳統的人事檔案管理上。

2.檔案保密和檔案安全受到挑戰。

信息網絡已經不斷的深入到各個領域。在網絡環境下，影響檔案保密和安全的因素主要有：一是人為因素，檔案管理人員的檔案安全意識和保密意識不強，往往在自己的檔案網頁上隨意信息，對的信息缺少嚴格的審查和管理；二是技術問題，當前電腦病毒很多，并且黑客也很厲害，使得檔案信息的安全和保密受到威脅，這些勢必引起企業檔案管理現代化的高度重視，需加以研究解決。

總結

綜上所述，本文分析了我國企業現行人事檔案管理中的一些問題及原因，認為企業人事檔案管理應走信息化、現代化的路徑，并提出了路徑選擇中應注意的一些問題。我們認為，企業人事檔案管理，以網絡建設為依托，以各種先進技術為手段，最終目的是為了更好地利用檔案資源，發揮人事檔案的實際效能，為企業提供服務。

參考文獻：

[1]諾思.制度、制度變遷與經濟績效[M].上海：三聯書店，1994

[2]劉琴.人事制度改革對人事檔案管理的影響[J].檔案學通訊，2005，5：10-12

[3]張新芳.人事檔案工作如何適應新時代企業人力資源管理的新要求[J].蘭臺世界，2006，12：41-42

第9篇：人事檔案管理范文

關鍵詞：企事業單位；人事檔案管理；研究與探討

當前，我國社會經濟正飛速發展，事業單位也隨之發揮著日益重要的作用。隨著科學技術的不斷進步，我國逐漸進入信息化社會，事業單位中原有的人事檔案管理工作存在的諸多問題漸漸暴露了出來，如檔案管理人員選拔不嚴格，專業素質和工作能力低等等，嚴重影響了人事檔案管理工作的效率和質量。為了提高事業單位在人力資源管理方面的工作效率，必須要加強人事檔案管理工作，推進事業單位的變革。

一、人事檔案管理的現狀

1.硬件設備太差

由于企業檔案室過于陳舊，配備的基礎設施太差，或者沒有專用的檔案存放地點，檔案保存不妥善，長此以往便出現了霉變、破損、紙張泛黃、字跡模糊等情況，影響了檔案資料的完整性。

2.管理人員專業素質和綜合能力低

檔案管理是一項對管理人員的專業素質和綜合能力要求都非常嚴格的工作，而目前許多企業的檔案管理人員多是一些兼職人員，人員變動大，流動性強。這些兼職人員對于檔案管理工作缺乏專業性，并且在上崗時缺少必要的培訓，對人事檔案管理工作并不熟悉，技術水平不夠，專業知識不精，這些情況都會直接或間接地導致檔案資料的缺失或者是損壞。

3.檔案內容不夠完善和全面

人事檔案資料的管理并不完善，沒有結合企業的自身情況，不具備企事業特色；檔案內容也不全面，無法正確反映出一個人的個人經歷和德才情況。

4.檔案的價值沒有得到充分利用

由于檔案資料不完善，無法全面反映人才情況，降低了檔案的利用價值。企業同時也沒有重視內部的考核，沒有重視人事檔案的記錄，造成了人員和檔案分離的情況。

5.檔案管理模式太單一，無法適應職工層次的多樣性

與傳統的紙張管理方式相比，采用數字化和信息化管理不僅簡便快捷，還能大大降低費用成本。然而，當下采用數字化管理的事業單位卻很少，大部分事業單位仍然采用紙質的管理手段。此外，按照干部人事檔案管理模式進行的檔案管理也無法適應職工層次的多樣性。

6.人事檔案管理體制太僵化，無法適應企業靈活的用人機制

隨著改革開放和市場經濟的發展，公司的管理理念發生了重大變化，企業主要利用合同和協議來對員工進行法律約束，人事檔案越來越不被重視，導致了社會上出現了許多如“人檔脫節”、“死檔棄檔”等現象，現行的人才檔案管理機制已無法適應企業靈活的用人機制，必須要對體制機制進行革新。

二、改善人事檔案管理工作的具體措施

1.完善人事檔案管理制度，引進現代化管理設備與技術

人事檔案的管理工作繁雜瑣碎，且有一定的難度。為了提高管理效率，相關部門要積極引進現代管理理念和技術，投入經費配備相關設備，對檔案室的整體環境做出整改，充分利用現代化管理設備來變革傳統的檔案管理方式，從而提高管理效率和質量。此外，完善人事檔案管理制度也是必不可少的。企業要制定檔案管理制度，施行統一的檔案管理措施，定期對管理人員進行考核，加強工作指導，從而促進事業單位人事檔案資料管理工作更加科學和規范。制度建立起來，信息收集、日常保管、借閱分享、開發利用等操作才會變得規范。

2.提高對人事檔案管理工作的重視，增強業務意識

管理部門要把提高對人事檔案管理工作的重視落到實處，可以舉行會議宣傳檔案管理的重要性，同時制定檔案管理制度，施行統一的檔案管理措施，定期對管理人員進行考核，加強工作指導，從而促進事業單位人事檔案資料管理工作更加科學和規范。檔案管理人員要認清人力資源管理的發展形勢，端正自己的工作態度，增強服務意識，積極主動地為企事業的檔案管理工作提供有效的信息服務。

3.建設高素質管理人才隊伍

在選拔人事檔案管理的工作人員時，要摒棄隨意采用兼職人員的做法，提高人員標準，要求應聘人員必須要具備專業的檔案管理知識，要有一定的文學素養和政治覺悟，并且還能夠熟練操作計算機檔案管理系統。管理層要嚴格挑選，引進優秀的管理人才。后期，要有計劃地對人事檔案管理隊伍進行思想宣傳，開展講座培訓，提高管理隊伍的專業素養，提升業務能力。除此之外，人事檔案資料屬于個人隱私，必須加強保護，因此要對管理人員進行法制教育，提高法律意識，完善檔案的保密制度，防止檔案資料泄露或外傳。

4.建立人事檔案網絡化管理模式，完善檔案內容，增強人事檔案信息化服務

加強人事檔案信息化管理是提高管理工作效率的關鍵。要加強人事檔案信息化管理，就必須加強檔案信息化建設，建立人事檔案網絡化管理模式。首先，可以建立一個人才信息數據庫，利用計算機技術把文字、圖片、視頻等信息收集起來轉化成數據保存起來作為信息留存；其次，可以充分利用現代化管理設備來變革傳統的檔案管理方式，從而提高管理效率，提高管理質量，提高檔案管理信息化水平，有效保證資料的完整度，減少損失。

三、結語

綜上所述，做好事業單位人事檔案管理工作是保證事業單位健康持續發展的重要舉措。現階段，人事檔案管理工作還存在著硬件設備太差、管理人員專業素質和綜合能力低、檔案內容不夠完善和全面、檔案的價值沒有得到充分利用、無法適應企業靈活的用人機制等問題，需要完善人事檔案管理制度，引進現代化管理設備與技術，提高對人事檔案管理工作的重視，增強業務意識，建設高素質管理人才隊伍，建立人事檔案網絡化管理模式，增強人事檔案信息化服務等，從而提高檔案管理效率。

參考文獻：

[1]周瑞廷.人事檔案管理在企事業單位中的重要意義經驗談[J].辦公室業務,2017(11):143.