高校人力資源培訓精選(九篇)

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第1篇：高校人力資源培訓范文

那么,人才哪里來?不少中小型高科技企業老總認為是買來的,或者是“挖”來的。他們不懂得人才是培養和鍛煉出來的。他們總愛帶著很高的期望值去衡量員工,用“胡蘿卜加大棒”的方式管理員工,其結果往往事與愿違,步入“挖人-裁員-再挖人-再裁員”的怪圈。

人才在成長過程中,很重要的一條就是學習。不僅學習理論知識,更要學習實踐經驗。人力資源培訓為人才快速成長為崗位上的能手或業界精英提供了推動力。

中小型高科技企業在做人力資源培訓策劃時常會發生下列這些現象需要引起重視:

一、人才資源培訓對象的傾向性

企業迫于時間、人力、財力等多種因素考慮,培訓計劃倒向某些重要崗位。長此以往,最終導致“強者恒強,弱者恒弱”的格局。這種格局不利于弱勢崗位人才的成長,使他們不斷強化自己在企業中不重要的心理,而失去工作積極性。中小型高科技企業往往側重于關鍵技術培訓與質量管理培訓,而一些支撐性或輔崗位的員工很少得到培訓的機會,這勢必影響企業精英人才隊伍的多元化要求。

二、人力資源培訓時間安排的倉促性

企業在做人力資源培訓計劃時,瞻前顧后,把時間安排的很短暫,導致培訓專家要煞費苦心凝練語句,而聽培訓的員工總覺得意猶未盡。此外,有的企業還愛把培訓放在員工下班時間進行,弄得大家怨聲載道。中小型高科技企業員工每天日常的勞動節奏就快,許多員工還一人身兼數個崗位,在人力資源培訓策劃時應該體恤員工身體與生活狀況,不要加重其工作及思想負擔。這里問題的關鍵是企業沒把培訓時間視為工作時間,總是不情愿地擠出點時間來開展培訓,這種思維將大大削弱培訓的最終效果。

三、人力資源培訓主體的外行性

很多企業在搞培訓時,總愛把大量時間留給領導。結果好端端的一堂業務培訓課變成了領導訓示會議。還有的企業請來的培訓師都是某某名牌大學的教授,在講演時天南地北,從古到今,從世界到中國,神侃一通,雖然聽者覺得津津有味,但作為業務培訓來言,收效甚微。這里的主要原因就是在做培訓計劃時,沒有充分考慮培訓的目的和意義,導致讓外行人去指導內行人的業務工作,使得培訓效果走了味。

四、人力資源培訓計劃的隨意性

許多企業培訓的目的如同救火,培訓計劃多為臨時敲定,哪個環節出問題了,就試圖通過培訓來補缺口。這種培訓安排的隨意性,不僅對公司資源造成極大的浪費,而且讓員工疲于奔命,只關注短期危機的解決,無暇顧及自身和企業的長遠發展。中小型高科技企業高管總是感慨自己人少事多,危機四伏。他們希望員工快速成長,希望通過人力資源培訓來起到“立竿見影”的效果,如果這些高管不端正思想,立足經營戰略,那么必然導致人力資源培訓計劃變得無的放矢,變成就事論事的工作討論或部署會議。

那么,如何改進我們的人力資源策劃呢?

首先,策劃時要傾聽員工意見。要相信廣大職工對培訓是支持的,每個人對自己存在的業務能力不足都有清楚的認識,培訓的目的就是讓更多的人在提升業務能力上受益。在人力資源培訓工作中,員工就是上帝。本著這個原則開展工作,培訓計劃才能做到以人為本。

其次,策劃時要緊密圍繞企業經營戰略。企業經營戰略是企業的發展方向、指針和經營理念,人力資源培訓的最終目的是要統一思想,鍛煉一支高素質的能始終堅定貫徹與執行企業經營戰略的人才隊伍。

第三,策劃時要留足充分的時間,使員工不留遺憾。組織者既要善于與培訓師溝通協商,又要向培訓師提出有針對性的培訓要求和合理意見。此外,不易在全員范圍內搞車輪大戰式的密集培訓,也不易讓員工加班參加培訓。人力資源培訓是長久性的工作,重在可持續性,所以時間安排要適度。

第四,要聘請有豐富工作經驗的專業大師或業務能手做主講人。我們可以請領導圍繞培訓主題講講自己的心得感言,但決不可喧賓奪主。

第五,培訓的方式要盡可能的多樣。授課時鼓勵做PPT投影,鼓勵培訓師帶實物動手操作演示,鼓勵培訓師與員工現場交流互動等。

第六,設計有效的培訓預算。成功預算應該具有以下原則:“(1)速度。現在培訓預算可以基于網絡工具或一些培訓管理系統來替代以前一直使用的報表;(2)準確性。只有盡可能在預算程序中包羅更多的人,才能最有效把握公司業務規劃以及真正培訓需求。(3)合作。培訓主管部門要爭取和發動從領導到廣大員工的參與與有效合作。”

人力資源培訓是一種很好的促進員工成長進步的方式。中小型高科技企業有一定的人才優勢,如果采取正確有效的人力資源培訓模式,必將會企業帶來諸多意想不到的驚喜。同時,伴隨著員工業務能力的提升,企業也將會得到較快的發展。

第2篇：高校人力資源培訓范文

[關鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創新

[中圖分類號]F821.5

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673-0461(2010)11-0068-03

高校作為培養人才的基地，承擔著人才培養、知識創新和社會服務的重要任務，在建設創新型國家的偉大事業中處于極其重要的戰略地位。高校人力資源管理水平和開發能力是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于高校提高人力資源管理水平，促進高等教育發展具有重要意義。

一、高校人力資源管理的現狀及問題

近年來，為適應我國社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發展的需要，許多高校對學校人力資源管理制度和分配制度進行了探索性的改革，特別在教師職稱改革、人才流動、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進程還明顯落后于企業人力資源管理制度的改革，這與社會主義市場經濟體制和各項事業的發展不相適應，制約了高校本身的活力和發展的動力，高校人力資源管理仍然存在的問題主要表現為以下幾個方面：

(一)觀念落后，人力資源開發與管理的各項職能不盡完善

隨著高校擴招及規模的不斷擴大，許多高等院校往往比較重視宏觀環境(國家政策、招生、就業)和內部教學資源的利用、學生管理、教學設備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識不強。多數學校普遍缺乏系統的、與高等教育發展戰略目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的組織結構設置不合理，仍然沿用傳統的人事處及日常事務管理的職能科室設置，人力資源管理人員的素質參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識與技能，沒有掌握現代人力資源開發與管理的基本理論與方法，缺乏對教職工的招聘、配置、選拔、績效考核、激勵方式、培訓開發、人事關系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進行日常人事工作管理，不具備從戰略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發揮。

(二)人力資源開發的投資不足，培訓體系不健全

高等院校普遍缺少一個完善的培訓規劃體系，有些高校由于資金緊張或擔心培訓影響正常的教學秩序等原因，學校對培訓的投入相對不足，只有少數教師有機會享受到在職培訓，即使有一定的培訓計劃，但培訓的內容和形式也相對單一、主要強調教師在業務方面的培訓，而在溝通技巧、團隊精神、校園文化、職業道德等方面的教育與培訓普遍缺乏。

(三)人力資源管理缺乏有效的激勵機制，競爭意識、危機意識淡薄

首先，對高校學科帶頭人、骨干教師的激勵不足，學校的辦學水平、核心競爭力大多取決于知名學科帶頭人及骨干教師、管理人員的數量和水平。目前高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向該部分人員進行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進一步加強。其次，對普通教師的激勵不足。主要體現為激勵措施不公平，沒有創造良好的競爭環境，分配方案自身設計不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據；考核方法不夠科學和完善，缺乏客觀公正的量化標準，考核結果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業的現象，因此，一些教師的責任感和危機感淡薄。

(四)人力資源結構不合理，存在人才流失現象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動，導致了人員的隱性過剩或相對不足現象的產生。這其中行政及非教學科研人員比例相對較高，而教師隊伍中，低職稱、學術與教學水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學術水平的學科帶頭人、骨干教師以及具有實踐經驗的教師普遍缺乏。在人員流動方面，存在不和諧現象，一方面學校采取措施，加大投入，進行人才引進；而另一方面一些經過學校多年培養，學歷和職稱層次高，并在專業上有一定建樹的教師外流現象較為嚴重，這對學校的發展造成較大影響。

二、人力資源管理體系創新

面對高校人力資源管理現狀及存在的問題，高校人力資源管理體系創新的著眼點在于學習現代企業人力資源管理的先進理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環境，在人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬管理上尋求創新，具體創新思路及建議主要有以下幾個方面：

(一)做好人力資源規劃工作

1．人力資源規劃應著眼于高校的戰略發展目標，在充分分析高校所處的內外部環境的情況下，運用科學的方法，對高校在特定時期的人員供給與需求進行預測，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰略發展目標，結合運用各種需求、供給預測手段，按照學科建設及教學、科研任務，做好高校人員的定崗定編工作。

2．由于高校特定的環境和發展歷史，人員構成與企業不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結構，調整非教學、教學、科研人員的比例，其中重點是將非教學科研人員的比重壓下來，這是一個非常現實的問題。隨著近年來高校擴招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現實的，所以，高校人力資源管理在人員規劃上的突破口應放在行政、教輔這一塊。隨著事業單位改革和高校內部管理體制改革的進一步深入，建立多種編制相結合的編制管理體系更能適應創新的需要。在高校內部可嘗試建立事業編制(包括教師編制，教育教學輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業編制(指高校中實行經濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位)，固定編制傭于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍)與流動編制(用于聘任校內外名師、研究生、博士和國內外知名學者)，通過教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效地控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制，最終實現人才結構的合理化。

(二)加強招聘錄用管理

1．擴大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據高校長遠發展目標，面向國內、國外公開招聘符合任職資格條件的高素質、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優秀人才的比例自然就提高，學校可以將每年所需要的職位、專業技術水平要求及人數向國內外公布，爭取吸

引更多的人前來應聘，改變以往國內來源的單一性及區域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標準和質量，為優秀人才選拔提供制度保障。

2．為了更好地把好進人關口，在選拔錄用環節，改變高校以往簡單的招聘選拔流程，除對專業素養、學術水平等顯性方面的考核把關之外，重點需要增加對應聘人員的人事測評選拔工作，通過各種測評手段和方法，就應聘人員的性格、品德、求職動機、潛質、是否符合特定高校的組織文化等進行測評考核，同時在人員選拔上引入權利制衡機制，利用人力資源管理部門、用人部門、其他相關部門在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權利制衡，杜絕在人員進入過程中出現的營私舞弊，任人唯親現象，確保教師質量。

(三)規范教育培訓工作

通過在職培訓提高教師知識和技能是耗費資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會發展保持持續性的適應能力，必須把高校的教學組織建設成為“學習型組織”。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而是需要建立一套完整的教育培訓體系，具體應該包括：

1．進行培訓需求分析：要建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，需要從組織、崗位、個人三個層面進行廣泛培訓需求調查分析，摸清需求，做到有的放矢。

2．實施主體及對象：實施主體應包括人力資源管理部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員等所有教職工。

3．培訓內容：培訓內容不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步。

4．培訓方法及培訓費用使用重點：培訓方法可選擇多種方式，如定期進修、出國進修計劃、廣泛開展國際學術交流計劃，定期舉辦各類學術會議，進企業頂崗實習等，對于青年教師采用如師父帶徒弟、結對子式的培養模式等；培訓費用的預算和使用要有重點，要向學科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。

5．教育培訓工作要形成制度，制度要透明，對培訓后的協議管理，職業生涯規劃等要有統籌安排，教育培訓要與人員晉升、利益分配相聯系。

(四)分類進行績效管理

績效管理不是新概念，起先來源于企業人力資源管理的評估中。隨著社會經濟的發展和對經濟效益與效率的追求，績效管理逐步成為一個流行的觀點。高校引入先進的績效管理理念對高校實現戰略發展目標具有重要的支撐作用。根據高校人力資源構成的不同，應針對從事教學、科研、管理人員、教輔人員分別進行績效管理。

1．對從事教學及科研工作的教師來講，一般是以所承擔的教學工作量、科研任務方面進行量化考核，考核結果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問題來看，首先是在考核教學質量上的把握還不很到位，其次是對教師職業道德、教書育人等方面沒有給予考核與重視。教學工作不僅要考核數量，更需要考核教學質量及教師的職業道德、教書育人等關系到學校長遠發展的考核指標。改變的主要思路在于引進企業績效管理中平衡計分卡的最新理念，更為全面地對從事教學科研工作的教師進行考核，這其中把學生引入為教師的考核主體，以學生評價作為教學質量、職業道德、教師育人的主要考慮因素。

2．對于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過工作分析，確定崗位職責，并進行目標管理，考核主體可以以教師的匿名評議作為主要的考核方式。加強教師績效管理過程中的溝通工作，最終實現教師、科研人員、管理人員、教學輔助人員的業績提升，是高校引入績效管理最終目標。

(五)實現全面薪酬管理

高校的薪酬管理應引入市場機制，反映人才市場價值，實現全面薪酬管理。主要思路是：

1．進行市場薪酬調查，了解外部市場薪酬水平，實現薪酬的外部競爭性。隨著教育服務市場競爭的不斷加劇，高校人力資源具有較強的流動性，高校薪酬如不能適應市場需要，在人才吸引、保留上具有充分的競爭力，那么高校的發展必然受到較大的制約。

2．進行工作分析與評價，實現薪酬的內部一致性，薪酬分配應向核心人員和關鍵崗位進行傾斜，按照20／80原則，高校的發展更多依賴于學科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點，為高校戰略目標實現起積極推動作用。

3．改善薪酬形式，提高績效薪酬比重。績效薪酬是以員工個人、團隊或者組織的績效為依據支付的薪酬，相對于基本薪酬，激勵薪酬具有變動性，而且和高校教師的教學、科研、管理績效緊密聯系，因此對教師的激勵性也更強。

4．豐富激勵方式，實現全面薪酬管理。基于高校人力資源對物質及精神激勵都有較高要求的特點，高校在薪酬管理中要注意增加激勵的方式，通過科學的評優、賦予榮譽稱號、優先的出國進修機會等多種激勵方式來調動教師的工作積極性。

(六)改變人力資源服務理念

1．迅速推動人力資源管理部門的轉變，使人事部門由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，人力資源管理部門應適應時代要求，轉變觀念。樹立客戶服務意識，為高校人力資源提供各種人力資源管理產品及服務。其管理方法和手段不應再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合。

2．改變傳統人事管理的組織結構，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質的人力資源管理專業人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時對各職能科室進行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專業公司進行管理，高校人力資源管理部門的職能管理應不斷接受各服務對象的考核，并將考核與該職能部門的利益分配、晉升發展聯系起來。

第3篇：高校人力資源培訓范文

關鍵詞：高等學校；人事；人力資源；激勵機制

中圖分類號：C472　文獻標志碼：A　文章編號：1673－291X(2008)03－0105－03

一、人力資源管理與高校的可持續發展

高校的可持續發展能力主要體現在培養出來的學生質量，科學研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培養高質量學生，增強科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力資源是關鍵。如果沒有一支高素質的師資隊伍，就不可能培養出高質量的學生；沒有一支高素質的科研隊伍，就出不了有水平的研究成果；沒有一支高素質的管理隊伍，就不能保證教學和科研的順利開展。因此，人力資源狀況對于地方高校的可持續發展能力具有重要意義，人力資源影響地方高校的整體實力與水平。

由于歷史原因和所屬區域的經濟水平以及地域條件的限制，地方高校在引進人才、留住人才方面與國家重點院校相比處于劣勢地位，如何在現有條件下搞好人力資源開發和管理、充分發揮人力資源的作用，使之盡量滿足學校可持續發展的要求，是地方高校必須面對的一項艱巨任務。計劃經濟時代，高校實行的人事管理體制是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。這種人事管理是一種缺乏靈活性的管理模式，不利于培養從業人員的競爭意識，吃大鍋飯現象非常嚴重。地方高校要想在競爭日益激烈的社會主義市場經濟時代獲得新發展，必須改革這種缺乏競爭的人事管理制度。只有通過建立符合社會主義市場經濟和國際通行規則的人事管理體制，對高校人員實行能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭用人機制，才能優化地方高校的人才資源配置。因此，人事管理體制改革既是不斷提高地方高校內在活力的有效途徑，也是提高地方高校教育質量和辦學效益的現實要求。

目前，地方高校人力資源管理中存在的問題集中體現在用人上，注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發管理。盡管地方高校的人力資源開發意識有所增強，但日常的人事管理還僅僅停留在傳統的人事工作層面上，依然側重進、管、出三個環節，管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理的中心內容；在師資的選拔、培訓等具體管理中很少關注個人的需要，束縛了個人的積極性和創造性；在管理體制中以固定編制強化定崗定員，強調教師隊伍的穩定性，以人為本的現代人力資源管理理念在地方高校還沒有完全建立。

人才培訓是知識不斷更新的重要途徑，有計劃地對員工開展培訓是人力資源管理的一項重要工作。地方高校鼓勵教師提高自身學歷、學位，常常忽略為這些學習和培訓工作所投入的資金和人員學成后對學校的貢獻之間是否匹配問題的考核。由于激勵機制對員工學歷學位、職稱上傾斜，學校員工自然不斷地尋求學習機會，不斷地進行培訓和知識更新，但這種培訓缺乏組織系統的戰略目標規劃指標。有些員工學習培訓后，獲得了較高的學歷、學位，但只是提高了個人的工資福利待遇，并沒有給學校做出與此相匹配的貢獻，這不僅是對學校管理成本的浪費，也影響了其他員工的積極性，不利于激勵員工的工作積極性和創造性。所以，在對員工進行開發與培訓的管理中要評估學習與培訓活動是否有必要。及怎樣開展才能達到應有的效果，同時對已參加培訓的員工進行必要的跟蹤考核。

人才引進是各高校人力資源管理的一項重要工作，但很多地方高校沒有制定出明確而合理的人力資源結構，沒有圍繞學校定位和辦學特色引進人才，人才引進工作和學校定位脫節。主要表現為：一是盲目引進，不管學校是否需要，后果是浪費了地方高校本來就不很充足的教學資源，同時造成部分人力資源的閑置與浪費；二是重資歷、輕能力，重學術、輕道德。造成這種現象的原因之一是地方高校缺乏對人才水平和潛力的評判機制和標準，僅僅以學歷作為評判標準。目前，地方高校在引進人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引進人才的合作能力和團隊精神。

二、建立和完善人力資源管理與開發的創新激勵機制

建立科學的激勵機制是指在高校人力資源管理組織系統中，激勵主體運用多種激勵模式、方法、原則，并使之規范化和相對固定化，與客體相互作用、相互制約，從而達到激勵手段與效果的一致性。科學的激勵機制以增強教職工責任感、自尊感、成就感為主體，以提高高校教學、科研和社會服務質量，爭創一流為目的，其主要內容包括：

1、不斷深化人事分配制度的改革，建立科學、自主、靈活的按勞和按生產要素分配相結合的人才激勵機制。

2、適應市場經濟發展的需要，實行人才的動態管理，激活完善學校人才的選拔聘用機制。

3、建立科學、規范、公平、公正、公開的績效激勵、約束與考核評價人才體系。

4、重視人才的培養、使用與開發工作，重視人才的職業生涯設計和發展，健全人才成長培養的激勵機制。

5、注重以人為本的物質激勵和精神激勵相結合，待遇向高層次人才傾斜，同時給后備人才提供教學、研究所需的條件，為他們施展才華提供機會。

6、作為大學形象和理念的氛圍平臺，校園文化在激勵人才成長、價值觀的取向等方面起著潛移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教師工作、生活的大學人文和校園環境建設，創建、完善人才資本的大學文化激勵體系，有助于學校和諧發展。

總之，在實施科學激勵過程中以滿足教職工的需求為出發點，既要遵循一定的激勵原則，又要講究激勵藝術，綜合運用激勵手段，使廣大教職工各方面的潛能最大化發揮，實現高校跨越式發展。

聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理的有效手段和管理過程的主要環節。公平競爭的全員聘任制的真正實施，有望徹底改變過去吃“大鍋飯”的狀況，真正實現社會主義市場經濟條件下的按勞分配、優績優酬原則。通過營造“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境，推行用人單位聘用制，實現個人和部門的雙向選擇。在實施聘任制的過程中要真正體現聘任制的內涵，即按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作制度化、規范化、科學化。通過教師及其他專業技術職務聘任過程中的雙向選擇，實現人盡其才、才盡所用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。

改革地方高校人事管理體制“鐵飯碗”現狀，需要對高校教學、科研、行政和后勤工作人員采取不同的管理機制，對于從事教學和科學研究較出色的人員實行終身聘任制，對一般

教師實施合同聘任制，對于行政管理人員實行職員合同制，對于后勤工作人員實行勞動合同制。采用這種“一長一短”的辦法，即終身制和合同制相結合，只有對從事教學和科學研究較出色的人員實行終身聘任制，才能確保他們擁有長期穩定的教學、科研條件，確保他們在相對穩定的環境中不受外來干擾，潛心從事教學、研究工作。同時，為了防止少數人申請終身職位前各方面成績顯著，一旦獲得終身資格后工作積極性下降、學術成果減少，甚至成為消耗教學資源的“朽木”問題發生，必須實行“終身聘任后評審制”，對獲得終身聘任的人員定期評審，兩次評審不合格也要辭退。這種人事管理制度安排不僅有助于激勵已聘任人員努力從事教學、科研工作，也能減輕高校經濟負擔，使得高校知識創新資源獲得充分利用。

三、加強地方高校人力資源開發與管理的對策

樹立人力資源開發與管理的觀念，首要的是樹立“以人為本”的管理理念。隨著知識經濟的到來和社會文明的進步，人文關懷在高校管理中顯得日益重要，人本管理方法成為高校人事管理工作中應當遵循的根本方法。高校人事工作的特殊性和高校競爭的新特點也決定了人本管理是高校人力資源管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點在于滿足人的合理需求，強調以人為中心的管理，其核心是把對人、物、事的管理緊密結合起來，做到以對人的管理為核心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，從而調動人的積極性，提高人力資源管理效率。

人本管理是地方高校人力資源管理的核心，必須樹立以“教職工為中心，人才第一”的管理思想，把教職工看做是最有創造力、最有價值的資源，最大程度地挖掘教職工的潛能。同時，要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路，并落實到各個層面的工作中去，從而形成一種特定的校園文化氛圍。

1、制定合理的人力資源規劃

地方高校人力資源規劃是一項以學校戰略發展規劃為依據，在分析和預測學校未來發展對人力資源需求的條件下，有計劃地逐步調整教職員工分布狀況，為學校領導層對崗位設置、人員配置、培養開發、引進人才等方面提供可靠的信息和依據的職能性計劃。人力資源規劃與學校發展規劃密切相關，是學校發展目標的重要組成部分。要做好人力資源規劃，首先必須對現有的人力資源進行全面了解和清查，根據學校定位和發展情況，做好人員需求預測；其次根據現有的人力資源及其未來的變動情況，預測各個不同時間計劃點上的內部人員擁有量和人才市場可能的供給量。通過預測，了解學校未來人力資源數量、質量、結構分布以及人才市場的狀況、有關政策及學校在公眾中的吸引力等，切實保證學校未來發展對人力資源的需求，才能正確指導學校人力資源的培訓與管理工作的開展。

2、建立合理的人力資源開發與培養體系

建立合理的人才開發與培養體系，既要處理好現有人才的培養與人才引進的關系，也要處理好人才選拔、培養與人才使用的關系。培養現有人才、引進校外人才是地方高校人才來源的兩大途徑，培養人才和引進人才都是加強師資隊伍建設的關鍵環節，但在實施過程中充分發揮現有人才隊伍的作用是地方高校穩定發展的基礎。在高校擴招、師生比例居高不下的情況下，地方高校必須積極引進急需人才，但將現有人才培養與人才引進有機結合起來，才是高校人力資源開發與管理的上策。

培訓與開發是挖掘人力資源內部潛能的有效措施，地方高校要用戰略性眼光去培訓、開發現有人力資源，重視從原有職工中培養選拔優秀人才，而不是在人才匱乏時一味地從外部聘用。在培訓工作中，應本著理論聯系實際的原則，按需培訓，注重實效，根據學校具體情況，采取多種形式進行培訓；針對不同層次的教師應進行不同形式、不同內容的培訓，分別采取學歷和非學歷、短期與長期、定期與不定期、校內與校外、國內與國外等培訓相結合的多種培訓模式，加強培訓的針對性。

3、建立合理的考評機制

對人力資源的開發與培訓的效果進行考評是對學校的培訓計劃和培訓投資效果的一種有效管理，以期達到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的，便于加強培訓的針對性，提高培訓效果。所以，建立切實可行的、科學的考評指標體系十分重要。

首先，建立科學的考評體系。考評體系的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權重對應；同時，科學組織考評，簡化考核程序，對全校人力資源開發與管理進行合理的評價并作出合理的分析與統計，考核后及時地將有關信息反饋給個人，使被考評者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應地方高校人力資源管理的特點。其次，動態地完善考評體系。隨著時代的發展和人力資源管理理論的研究深入，考評指標還需要動態地不斷完善。

第4篇：高校人力資源培訓范文

關鍵詞:人力資源管理;成本領先戰略;激勵機制

中圖分類號:F27 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0173-02

引言

近年來,我國高等教育取得了巨大的成就與進步,各類高等院校的辦學規模不斷擴大,高等教育面臨新的發展機遇與挑戰。新的形勢使高校對全方位服務于高等教育的高校后勤提出更深層次的要求,而隨著高校后勤社會化改革的進一步深入,高校后勤服務企業也將面臨新的激烈的市場競爭。面對新要求、新挑戰,作為勞動密集型性質的后勤服務公司,必須充分發揮人力資源這一核心競爭力的作用,充分理解與重視人力資源是高校后勤企業最重要的資源,是高校后勤企業生存與發展的戰略性基礎這一基本思想理念。因此,對后勤企業人力資源進行科學管理,充分調動和提高后勤職工的工作積極性、主動性、創造性,對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續發展,建立新型、完善的后勤保障體系,促進高等教育事業健康良性發展具有十分重要的意義。

一、高校后勤企業人力資源管理的特點及存在的問題

(一)高校后勤企業的特性決定了其人力資源管理的特殊性

高校后勤企業(集團)是高校后勤產業化的產物,具有鮮明的時代特征。高校后勤企業作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織,具有明確的企業任務,同時也區別于一般意義上的服務企業。后勤社會化是通過引進市場的力量,突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規模之間的矛盾。學校是教育事業單位,一切活動必須圍繞有利于教育事業發展的目標進行。高校后勤服務工作的改革發展最終是為了國家高教事業的進步發展,基于這個背景,高校后勤企業就具有了準公共品的性質,一方面要按照市場規律進行運作,為高校師生提供優質服務,另一方面,又要服從高等教育公共事業的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性,人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大師生和高等教育,提高服務質量和服務水平,在有限的投入下,充分調動人的積極性,實現最大化服務產出。

(二)高校后勤企業人力資源管理存在的問題

總體來說,目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。 各高校后勤企業在人力資源管理方面存在很大的差異,大部分高校后勤服務企業在人力資源管理方面發展勢頭良好,但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。

一是隨意性強,缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業單位管理,雖然后勤社會化后,一些公司逐步在建立現代企業管理機制,但是人力資源管理方面存在諸多的不完善,具體管理方式存在隨意性和不確定性。

二是人員編制復雜,存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因,高校后勤企業職工人員構成復雜、層次多,后勤服務集團員工由學校事業編制、企業編制、人才、短期用工等部分人員組成,其中事業編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人; 短期工中既有相對長期的工人,也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大,這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。

三是職工缺乏相應的技能、職業培訓。據了解,一所中等規模的高校后勤企業職工一般千人以上,外聘的合同工人往往占90%的比例。這部分員工素質和技能一般較低,也缺乏現代服務業的基本理念,而目前高校后勤的企業沒有對他們實施足夠的技能、職業培訓。

四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低,后勤企業對人工成本沒有給予充分的認識和重視,一些作業不是基于提高作業效率而是靠增加人數來完成。這種做法,從某種意義上講,使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇,無法提高勞動積極性,勞動生產率得不到有效提高。

二、構建高校后勤人力資源的科學管理體系

高校后勤要實現社會化改革的目標,建立適應市場機制的現代服務企業,就必須盤活企業內部的人力資源,對現有的人力進行優化配置、科學管理。首先,應對高校后勤企業人員配置現狀作詳細的分析,包括年齡結構、文化結構、知識結構;其次,對所設工作崗位科學的分析:合理的職務結構設置,對缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據,有目的地進行人員配置和培養。

(一)結合基于成本優勢的企業戰略,推進人力資源管理

波特于1980年提出了成本領先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業戰略模式。其中,成本領先戰略是指企業通過加強成本控制,實現規模效益,成為其產業中的低成本生產(服務)者,在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下,使本企業的總成本低于競爭對手的成本,從而在激烈的市場競爭中取得優勢,占據有利地位。對于高校后勤企業來說,運用成本領先戰略具有可行性和必要性。首先,高校后勤服務市場具有特殊性。高校后勤企業服務于整個高校師生,服務具有“批量”的性質,服務人數眾多。近年來,一所普通高校辦學規模動輒人數幾萬人,大規模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說,實施成本領先戰略,首先要提高員工的服務效率,以最小的人工投入,取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規律來看,員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關,后勤企業通過推行成本領先戰略,提高勞動生產率,在一定程度可以縮減職工數量,提高職工的薪酬福利,進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析,目前高校后勤企業留不住人才,深層次原因是后勤企業不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業實施成本領先戰略,降低運行成本,一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。

(二)系統開展員工培訓,提升員工職業素質

系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓,可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發展的戰略高度上,把系統開展員工培訓納入后勤企業的發展規劃中,制定有效的制度和措施。現代人力資源管理理念強調把人才看做企業的第一資源要素,重視對人力資源的開發與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求,滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察、分析,做好崗位分析,挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”;其次,要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障,這關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果;第三,必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系,并嚴格考核制度,將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來,提高員工自主學習和培訓的積極性。 目前,企業職工培訓一般有以下幾種:崗前培訓、文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育。高校后勤企業應根據本企業員工的實際情況,有目的、有針對性的選擇適合本企業的培訓方式與培訓內容,使員工培訓起到應有的作用。

(三)建立科學公正的績效評估體系,形成有效的激勵機制

績效考核是人力資源管理的核心職能之一,績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效評價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎,可以為加薪獎勵的公平化提供保證,通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系,獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系,實施中要注意:一是根據崗位職責各不相同,應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評,制定科學的評估標準和評估細則;二是定期將考核后的績效結果進行公布,以做到客觀公正,將所有指標量化并將其存檔,以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發和調動職工的積極性和創造性,從而提高后勤的服務水平,堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導,以精神動力為支持,將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎,企業可以通過工資、福利等方式,把職工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵職工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關,愿意為企業整體利益服務,還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話,會加大企業的負擔,對企業長遠發展不利,因此,企業必須堅持與精神激勵相結合。

結語

隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發展,高校后勤企業必須要轉變傳統觀念,按照現代服務企業的要求,實施科學的發展以及運營戰略,為高校師生提供優質、具有競爭力的服務。企業進一步的發展,必須以高效有力的人力資源為保證,高校后勤企業要從傳統的人事觀念轉變為“以人為本”的現代人力資源管理理念,充分重視人的作用,對員工進行科學的培訓,提升員工素質,建立科學公正的績效評估體系,形成有效的激勵機制,使人力資源成為后勤企業提升服務質量、促進企業發展的主要動力。

參考文獻:

[1] 西奧多?舒爾茨.論人力資本投資[M].北京:北京經濟學院出版社,1993.

[2] 曹長春.高校后勤人力資源優化配置的原則和措施[J].當代教育論壇,2007,(12).

[3] 王煒.關于高校后勤管理制度改革的幾點思考[J].科技創新導報,2009,(10).

第5篇：高校人力資源培訓范文

（一）管理觀念滯后

近些年，我國高校在改革中有了較大的發展，但當前，我國高校教師人力資源制度依然存在較大問題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴重影響著高校諸多方面的個性化發展。當前的高校教師人力資源管理依然沒有擺脫傳統人事管理的舊思路，很多適合今天改革發展需要的現代化教師人力資源管理觀念沒有被高校真正采用。現在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒有充分認識到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡單的人事管理。還有些認為，影響高校發展的是資金和科研經費不足，但事實恰恰相反，影響高校發展的是教師人力資源的開發、創新和利用。

（二）高校教師人才選拔任用制度不合理

我國高校在選拔任用教師過程中，大多數高校雖依照上級部門制定的辦法執行，但在執行過程中不同程度地會受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來了很大的不利因素。同時，我國大多數高校在選聘教師的時候都優先考慮自己本校的學生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構成比較單一。此外，高校在選聘教師的時候偏重于學歷和職稱，而對教師職業道德、文化素養，特別是對有一定實踐經驗、有實際操作能力的人才等有所忽視，這必然會對高校的教師人力資源的協調發展造成障礙。

（三）高校教師人力資源開發與培訓工作不夠重視

高校要獲得長遠的發展并被國家和社會所重用必須有過硬的教師人力資源隊伍，要達到這一狀態，最有效辦法就是對教師人力資源進行不定期的任職培訓，使其具備必要的專業技能和實際操作能力，這樣，不僅勝任教學工作，而且在科學研究方面也打下堅實的基礎。但是，目前有相當部分高校對教師人力資源的培訓和開發工作不夠重視，往往更重引進而輕培訓、更重使用而輕開發、更重課堂而輕實踐，這就嚴重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開發與發展造成極大浪費。

（四）績效考核工作流于形式

當前，我國高校教師人力資源考核制度仍存在許多問題。首先，在高校績效考核過程中沒有明確標準激勵人才的脫穎而出，同時，考核項目缺乏科學的指標進行考核，在師德評判上即是如此。其次，高校每年在考核評優時，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學校評選出優秀的教師和管理人才。第三，高校在績效考核時往往存在人情味，甚至還有請客送禮的現象，這就使得高校績效考核工作流于形式，達不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評價時，更重視教師科研和論文的數量，不重質量和分量如何，使得很多教師過分追求數量，對于質量優劣不做認真評判和考評，這就使得考核工作很難達到預期效果。

二、高校教師人力資源管理有待創新

（一）管理觀念創新

當前，國內外特別是發達國家早已對高校人力資源管理高度關注。管理就要有會管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時，教師和學生都應是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發展和使用，更要注重他們發明創造精神，應為他們創造良好的發展環境等。高校的發展壯大離不開優秀的人才，高校必須注重人才、愛護人才、培養人才、激勵人才。這樣，高校在人力資源管理上才會更上一個新臺階，才會有所創新。

（二）高校選拔招聘要適合實際需要

高校每年根據學校的實際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據教學和科研需要制定出嚴格考評程序，要面向社會公開選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學歷、文憑，還要注重實踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實踐經驗的人才，實行聘任制，并建立合理的出入流動機制，這樣才能使高校的教學和科研水平不斷創新提高。

（三）重視高校教師人才的培訓與開發

目前，高校教師培訓主要是通過定期或不定期或學歷補償教育來實現，這種培訓實用和針對性不強，不能促進教師能力的提升。當今世界和現代社會，科學技術特別是高新技術的應用和發展驚人，知識不斷更新才能跟上時展的步伐。教師要適應教學的發展，必須要學習掌握新知識，這樣，在教學中才有能力傳授更多知識。因此，高校既要重視教師的自身學習，也要重視對教師的培訓和開發。

（四）建立科學有效的績效評估系統

高校教師在教學過程中傳授知識的份量和授課質量是有差別的，根據崗位等的不同應有所差別，因此，評估標準也不同，而用統一的標準評會產生不公平現象，也會影響教師的積極性。所以，高校相關管理者應根據不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評機制，根據每名教師做出的貢獻綜合評價，特別要有學生參與評價，以保障績效評估的科學性、嚴肅性，使每名教師欣悅誠服地接受績效考評結果。同時，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。

三、結論

第6篇：高校人力資源培訓范文

【關鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）10-0054-01

隨著高校擴招，高校后勤工作越來越繁重，高校后勤擔負著越來越繁重和復雜的保障工作，當前進行的高校后勤企業社會化改革是管理機制的一種轉型，也是后勤企業人力資源的一次再開發，高校人力資源在管理要素和管理活動中處于核心和主導地位，它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。

一 高校后勤人力資源管理的重要性

首先，隨著高校辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，高校后勤人力資源的管理處于核心和主導地位，這對深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求，高校后勤工作將逐步向現代化、科學化、標準化、企業化的目標邁進。它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。后勤事業要興旺發展，必須整合人力資源，獎勵用人機制，優化人員結構，合理配置人才資源，以建立辦事高效、運轉協調的高校后勤體系。其次，隨著國家法律法規的健全，增加了高校后勤運行成本，因此，人力資源管理就愈發重要，后勤通過人力資源的管理可以進一步提高員工的積極性，量才而用，人盡其才，從而達到降低成本的目的。

二 高校后勤人力資源管理的現狀

1.人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理，按照傳統的人事管理模式，管理制度不健全，管理權限過于集中，方式單一，管人和管事相互脫節，管理對象缺乏分類，管理表現出局限性和不適用性。

2.缺乏人力資源規劃

缺乏專門的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規劃。大多數高校后勤人事管理人員缺乏現代人力資源專業管理知識，不能系統地開展人力資源管理工作，高校后勤長期受傳統人事管理的影響，缺乏整體的后勤人力資源規劃。

3.沒有建立較完整的激勵機制

高校后勤長期實行的“老人老辦法，新人新辦法”已不能適應高校后勤的發展。大多數高校后勤的正式職工享受學校正式職工的待遇，“新人”按照新的規定執行，收入差距大，人員流動頻繁；后勤在編的正式職工多數年齡偏大，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的思想。并嚴重影響到后勤“新人”，他們覺得干多干少一個樣，工作缺乏積極性、自主性，從而導致人員流動頻繁，增加了運行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法，但由于受到員工的素質、技能、觀念等影響，這項工作并沒有很好地開展和實施。

4.沒有形成系統的培訓體系

現有的培訓大多數停留在管理層面，后勤一些重要的技術崗位培訓缺乏，管理層面的培訓也只是走走形式，沒有形成針對性的系統培訓。

三 高校后勤人力資源管理的對策

1.管理體制變革

高校要把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門，高層管理者應當在職能范圍內給人力資源管理部門適當授權、放權。

2.優化人力資源配置

第一，構建專業的人力資源管理人員隊伍，建立合理的人力資源管理模式，從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二，優化員工隊伍。高校后勤的人員來源主要是本校教職工、職工家屬、學校分流的富余人員、部隊轉業人員以及大量的外聘人員，懂經營、精管理、有技術的人才仍舊短缺、匱乏。

3.建立科學的績效考核制度

高校后勤整體績效的提升，可以充分調動廣大后勤員工的積極性和創造性，增強集團實力，強化競爭和激勵機制，高校后勤根據各部門的服務和經營情況及本部門制定目標，分類核算其服務和經營指標。

4.構建薪酬激勵體制

高校后勤可結合實際情況制定出具體靈活的績效工資體系，逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創造經濟價值的工作傾斜，向技術崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜，堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次。對經營性部門采用績效導向的薪酬結構，員工工資收入與績效掛鉤；對服務性部門采用崗位績效的薪酬結構，員工工資收入以崗定薪，充分體現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配原則。

5.加大人力資源投資

注重培訓開發工作，培育學習型組織。選擇并利用有效的培訓開發手段，不但給后勤人員提供學習機會，也最終滿足高校發展的需求，從而不斷加強后勤人員的繼續教育、終身教育，提升學習力。

總之，用科學發展觀建立健全科學的管理體制和有效的激勵機制是未來高校后勤發展的主導方向，使高校后勤能真正服務好高等教育事業。

參考文獻

[1]朱然.論高校后勤人力資源管理之激勵模式[J].經濟師，2012（6）

第7篇：高校人力資源培訓范文

【關鍵詞】高校人力資源

開發

高等教育人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法。根據人才成長規律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以實現高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。其目的是通過科學管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。

一、人力資源開發能力中的問題

(一)人力資源開發觀念落后

長期以來，我國高校在人力資源管理上，忽視人在管理中的核心地位，缺乏前瞻性預測和整體性規劃，嚴重制約了高校的可持續發展。具體表現在以下兩方面：

1，認識不到位。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。

2，激勵機制落后。激勵機制方面一直存在“平均主義”與“論資排輩”的現象。近幾年雖有所改變，但是此類現象仍或多或少存在。如分配上并未體現出按勞取酬、效率優先、兼顧公平、多勞多得的原則；在職稱、科研支持上存在一些“論資排輩”的現象。這些問題不解決，最終會影響教師積極性的發揮。

(二)管理者素質亟待提高

人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體承擔者，高水平的教師隊伍有賴于高水平的人力資源管理隊伍。然而，由于傳統的人事管理只注重教學科研人員的培養和培訓，輕視管理人員的作用，高校大多數管理人員幾乎從未接受過人力資源管理的專業培訓，對人力資源管理理論缺乏深入了解，造成人力資源管理干部前瞻性能力差，協調溝通能力不夠，開拓創新能力不強等，使人力資源管理隊伍整體上處于綜合素質低于被管理對象的不合理狀態。同時，管理者的服務意識淡漠、法律意識淡薄，不能很好地維護教師的合法權益并以法定職責約束教師，侵犯教師權益的現象時有發生。實踐證明高校人力資源管理隊伍的水平已很難適應急劇變化的形勢。

(三)績效考核不明確

績效考評是現代人力資源管理的核心內容。也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質與企業的性質不同，考核的要求和標準也不一樣，因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來。教職員工很難適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發展。

二、加強人力資源開發能力的對策

(一)要建立起科學的人力資源觀念

首先，要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置，在知識經濟和市場經濟的背景下，人力資源是在所有資源中的最重要的資源，尤其是在高等教育領域更是如此。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位，在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次，樹立“人才第一，教師第一的”的思想，使得知識分子的勞動能得到充分的尊重，創造一個尊師重教的良好氛圍。創造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發教師的能動性和創造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。重視人的因素，發掘人的潛力，激發人的主動性，建立一套有利于各類人才成長和發揮作用的機制。是高校發展希望所在。

(二)提高管理者素質

人力資源管理活動是一種直接以人為對象的工作。人本身所具有的能動性、復雜性、可變性決定了人力資源管理是一門極其復雜的學問。這同時也決定了其工作人員必須具備較高的素質。高校是高級專門人才的聚集地，要成為合格的高校人力資源管理者，就更要有過硬的專業知識、管理能力和適應高校特點的特殊素質：首先要有過硬的政治素質，高校是培養全面發展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水準與學術水平同等重要，甚至前者更重要，所以高校人力資源管理者要具備更加過硬的政治素質；其次要有扎實的業務素質，高校人力資源管理工作業務性很強，要提高人力資源管理效率，就必須熟悉高校人才發展的一般規律，熟練掌握高校人力資源管理的業務知識，這是做好人力資源管理工作的基礎；第三，要有全面的能力素質，知識經濟的到來和高新技術日新月異的發展，給管理學提出了許多新課題，也使高校人力資源管理者面臨著許多新挑戰，他們必須從前瞻性能力、計劃決策能力、協調溝通能力和開拓創新能力等幾方面全方位提高能力，才能適應時展的要求。

第8篇：高校人力資源培訓范文

關鍵詞：高校 人力資源 管理 創新

高校是傳播知識的重要場所，是培養高素質人才的基地，承擔著人才培養、體制創新和服務社會的重要任務，在建設創新型國家的偉大事業中有著非常重要的戰略地位。為了培養出更多的優秀人才，高校必須配備一支高素質的教職員工隊伍，因此，高校應當加強其對于人力資源的管理，創新人力資源管理機制。隨著社會形勢的變化，進行行之有效的改革創新，創新管理模式，使高校的人力資源管理卓有成效，提升我國高校的核心競爭力。高校人力資源管理水平和開發能力是衡量一所高校組織管理水平的重要指標，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于提高高校人力資源管理水平，促進高等教育發展具有重要意義。但是，由于受到諸多內外部因素的共同影響，現今部分高校的人力資源管理工作仍然存在一定亟待解決的問題，這就需要加強高校人力資源管理力度，深化人力資源管理的機制創新。

一、高校人力資源管理中存在的一些問題分析

近些年來，為適應我國社會主義市場經濟建設和加快高等教育發展的需要，各高校都進嘗試了一定的改革創新。在人力資源管理板塊上，很多高校對于自身的人力資源結構、崗位設置、職稱制度、薪資待遇等方面都作出了相應的改革，總體上使得高校人力資源管理取得了一定的成效。但是，由于受到長期傳統的人力資源管理體制的影響，使得我國高校人力資源改革不徹底，依舊存在一些弊端，阻礙了我國高校人力資源的優化配置，從而阻礙了高校的發展，其中所存在的問題主要表現在以下幾個方面。

1.管理觀念有待更新，人才的引進和管理不完善

傳統的人力資源管理模式在部分高校中依舊存在，是一種較為簡單的行政管理模式，利用上級的意志作為管理工作的指導思想，進行的是一種自上而下的管理。這種管理模式注重的是管理者的需求與傾向，沒有關注到員工的具體需求，是一種命令服從式的管理方式。現階段，不少高校都沒有形成健全的人力資源管理機制，人事部內部沒有建立合理的人事機構，組織分工不明確，難以形成內在凝聚力；且管理人員大多數自身存在很大的相關知識和文化素質問題，威望和能力難以服眾，不是現代高校人力資源管理的“伯樂”，腦子里沒有系統合理的人才選拔和開發培訓的概念，不善于引進和留住人才，不能從戰略的眼光看待人力資源管理工作的重要性，使得高校人力資源管理工作沒有發揮它該有的作用，這些因素制約了高校人力資源優化配置。

2.績效考核標準不合

績效考核是人力資源管理的核心內容，在既要注重多勞多得，又要兼顧公平公正的績效考核標準中，合理有效的績效考核方式能夠極大地帶動教職員工的工作積極性。但是目前我國高校人力資源管理難以形成合理有效的績效考核標準，一般實行平均主義的分配方式，很少實行按勞分配、多勞多得的方式，在一定程度上打擊了教職員工的工作積極性，甚至助長了散漫情緒。雖然在近年來，高校進行了收入分配制度與職稱評審的改革，但是收入的分配與科研工作有較大的聯系，教師之間的收入差距較大，如低職稱教師與高職稱的教師之間，冷門學科教師與熱門學科教師之間，這都是阻礙高校和諧發展的因素，不利于高校的健康發展。

3.師資投入與學生擴招比例失調

一般來講，高校學生的數量決定著高校教師的數量，但是在現今，隨著高校擴招及規模的不斷擴大，大部分高校中存在師生比例失調的情況，高水平教師短缺的現象較為普遍，人力資源得不到合理的配置。許多高校往往比較重視招生、就業以及學生管理、教學設備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學校的人力資源開發與管理工作，人力資源投資的意識不強，使得有限的師資力量不能滿足不斷擴大的學生隊伍的需求，致使教學效率低下，影響了正常教學工作的開展。由于各層次、各學科教師資源配置的不合理或缺失，加之教育投入的不合理，使得高校人才流失，導致了人員的隱性過剩或相對不足現象的產生。具體表現在崗位設置不合理，閑雜人員較多，而真正在教學一線和科研一線的骨干教師偏少，這些都最終阻礙高校的人力資源管理的深化改革，高校得不到有效的發展。

4.人力資源管理缺乏有效的激勵機制

經濟發展需要有效的刺激手段，人力資源的發展同樣也需要合理有效的激勵，沒有激勵就容易形成懶散墮落之風。對于高校而言，人力資源管理工作中缺乏有效的激勵機制。表現在，對學校學科帶頭人、教研骨干缺乏有效的激勵。一所學校的辦學水平、教學質量、社會影響很大程度上是源于學科帶頭人和教研骨干的艱辛付出。然而，很多高校沒有形成合理的培訓和規劃機制，個別學校考慮到資金周轉或者培訓工作的時間成本，沒有實施具體的激勵手段，在一般情況下，只有個別教師有機會享受到繼續教育，即便如此，往往也是流于形式，培訓沒有達成實效，使得高校在辦校文化、團隊精神、職業道德等方面的工作與培訓普遍缺乏。而另一方面，對普通教師的激勵不足，沒有充分重視普通一線教師的教學貢獻，表現在激勵措施不公平，分配方案設計不合理，從而影響了普通教職工的積極性，致使普通教職工工作沒有激情和動力；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效考核中標準模糊且難以量化；缺乏科學合理、客觀公正的考核機制，考核結果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業的現象，因此，一些教師的業務能力難以得到繼續提高，得過且過，責任感和危機感淡薄，缺乏競爭意識。這些對學校人力資源管理的一大問題，并最終影響高校的發展。

二、我國高校人力資源管理機制的創新與探索

通過對我國高校人力資源管理的分析，我們可以發現其中存在的問題，這些問題阻礙了高校人力資源的合理配置，影響到教職工的工作積極性，不利于高校教學工作質量的提高，不利于高校學子的健康成長，也不利于高校的長遠發展。因此，在新的發展形勢下，高校人力資源管理者必須堅持與時俱進，改變傳統的人力資源管理體制，具體可從以下幾個方面開展。

1.更新人力資源開發和管理的觀念

社會的競爭就是人才的競爭。高校要與時俱進，更新觀念，充分認識并發揮人力資源特殊資本的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，闡述了人力資源不僅具有能動性、可再生性、社會性特性，還有其特殊資本的特性。此后，社會各界對此理論的運用更證實了人力資源的投資是收益最大、前途無量的投資。因此，高校作為培養人才的基地，其本身必須在觀念上充分認識并發揮人力資源特殊資本的特性，樹立人力資本觀念，最大潛力地挖掘和發揮人力資源的價值。

2.以高校的戰略發展為目標，做好人力資源規劃工作

從高效的戰略發展的宏偉目標出發，運用科學的手段，分析高校所處的內外部環境的情況，對不同時期人力資源的供求進行分析預測，并制定合理方案。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰略發展目標，結合運用各種需求、供給預測手段，按照學科建設及教學、科研任務，做好高校人力資源的引進、培訓和編制工作。

高校屬于國家教育事業單位，其職工構成與企業有所差異，因此，高校人力資源管理工作的主要工作思路是定崗和編制，具體表現為：優化人力資源結構，調整教學人員、科研人員以及非教學人員的比例，其中重點是精簡非教學科研人員的數量，提高教學科研人員的數量，這是一個非常現實的問題。隨著近年來高校擴招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現實的，所以，高校人力資源管理在人員規劃上的突破口應放在行政、教輔這一塊。隨著事業單位改革和高校內部管理體制改革的進一步深入，建立多種編制相結合的編制管理體系更能適應創新的需要。在高校內部可嘗試建立事業編制（包括教師編制，教育教學輔助人員編制，黨政工作人員編制）與企業編制（指高校中實行經濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位），固定編制（用于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍）與流動編制（用于聘任校內外名師、研究生、博士和國內外知名學者），通過教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效地控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制，最終實現人才結構的合理化。

3.按照“能力績效優先，兼顧公平”的原則，建立有效的績效評估系統

由于高校的工作類型不同于企業，不能以工作業績額來衡量能效，因為教學工作與科研工作短期內是無法見到成效的，倘若以企業的績效標準來考核與衡量，必然會束手束腳，扼殺教職工的創造性、積極性，相反地助長了少部分教師的浮躁心態和短視行為。因此，人力資源管理部門應制定靈活多樣的考評手段。績效考核要考慮公平，但也不能搞泛公平主義，高校管理者應制定靈活多樣的柔性考評機制，評價績效應考慮個人所處的環境、條件，不同的環境條件做出的成績或貢獻不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單純地以工作時間定貢獻，以貢獻大小定人才。高校要進一步探討科學、合理、易操作的考核指標體系，對教職工進行質與量、能力與品德、專項與綜合、定期與不定期、同事與學生相結合的立體考核。對評價考核工作實績要實事求是，客觀全面評價，保持科學性和嚴肅性，反對形式化。對考核成績優秀的教職工要進行合理的獎勵，而考核成績不理想的教職工則進行相關的問責與處罰，情節嚴重的應該予以辭退。

4.導入市場機制，探索科學、合理的人力資源管理制度

要創新高校人力資源管理制度，就要改革以往傳統的招聘錄用方式，避免走關系、串后門的惡劣形式。學校應該事先進行科學的整合，完全根據教學科研工作的需要設立崗位，并向社會公開招聘，根據嚴格的考核標準和程序應用，通過人才市場競爭來確定最合適的人選。并充分考慮引進人才的綜合素養，杜絕以文憑或職稱論英雄的局限標準。另外，要導入市場機制，敢于打破教師“鐵飯碗”的傳統入職制度，變“教育事業單位人”為“社會企業人”，使教職員工資源社會化，并參與市場競爭，實施優勝劣汰的管理措施。鑒于目前我國各種社會保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會化后的后續問題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此學校可以采取柔性生化的管理模式，實施固定編制和流動編制相結合、專兼職相結合，實現人力資源的優化管理。

5.建立績效考核標準，激發教職人員積極的工作態度

由于人都具有普遍的懶惰型性和趨利性的性格特征，因此，高校和企業一樣，應該建立績效考核標準，運用合適的激勵模式和方法，激發教職員工的積極性。針對不同類型和不同需求層次的人采用不同的激勵方法和策略。如高職稱員工的需要屬于高層次的尊重需要和自我實現的需要，因此應該以正面激勵為主，宜采用肯定、營造良好的工作環境等激勵措施。而低職稱的教職工相對趨利，因而要考慮進行進修培訓、升職、發獎金等措施。另外，對于沒有完成考核的教職人員，應采取必要的懲罰措施，具體可根據實際情況而定。其目的無非是要激發教職員工的工作積極性，減少由于分配或獎懲不合理而造成的埋怨和工作懈怠。

三、結語

在經濟飛速發展的時代，落后的事物就會被社會所淘汰，因此高校在發展過程中要加強對于人力資源的管理力度，保障人力資源的合理分配，促進自身發展，這是信息時代、知識經濟時代對于高校發展的必然要求。高校作為教育事業前沿、人才培養的基地，其內部人力資源的管理是關系到教育事業順利開展的重要導向。在人力資源引進上既要導入市場機制，通過競爭，科學地選拔人才，唯能是用，而在內部管理上又要與企業的管理模式區別開來，以此實現人力資源管理體系的創新。總而言之，人力資源管理工作是關乎高校師資引進和辦學水平提高的重要事業，對學校的辦學水平的提高和社會競爭力加強的內在機制，管理人員應該不斷學習新的更好的管理知識，更新管理觀念，制定科學合理的管理制度，進行管理創新，使物盡其用，人盡其才。

參考文獻

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第9篇：高校人力資源培訓范文

人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進高等院校教育教學事業健康持續發展，必須加大人力資源管理與開發力度，高等院校要引入人力資源激勵機制，充分調動起廣大教職員工的工作積極性和創造性，提高高等院校的教育質量和辦學效益。對西部地區高校人力資源激勵機制存在的問題進行了深度剖析，并就下一步的完善措施進行了有益探索。

關鍵詞：

西部地區;高校;人力資源;激勵機制

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008003

中西部高等教育是我國高等教育的重要組成部分，普通高校數和在校生數接近全國三分之二，承擔著為國家特別是中西部地區經濟社會發展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實施西部大開發、促進區域協調發展的迫切需要，是促進邊疆和民族地區經濟社會跨越式發展和長治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質量、加快推進高等教育強國建設的重大舉措。西部地區高校人力資源建設作為學校發展的核心問題，肩負著著如何更好的適應國家教育發展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵機制需要重新定位和結構。

1 西部地區高校人力資源激勵機制存在的問題

1.1 聘任制度守舊

當前，西部高校用人制度建設較為滯后，相關配套措施不完善，人才流動渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評輕聘、因人設崗的問題，仍然沿襲“一次評聘、終身受益”的聘任制度，過于強調職稱評定，嚴重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學質量和學術研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績效考核相脫節，無法發揮聘任制度的激勵作用。

1.2 考核評價欠缺科學性

雖然大部分西部高校針對人力資源管理建立了教職員工業績考核評價指標體系，但是指標體系卻欠缺科學性和完整性。如，高校將教師申請國家項目、省級項目的數量、科研經費的數額、學術論文的發表篇數、教學課時的多少等作為考核評價指標，而沒有考慮教師教學態度、奉獻精神、工作創造性等方面的評價，嚴重忽視了考核本身的激勵功能，影響教師的工作積極性。

1.3 薪酬體系有待完善

合理的薪酬分配制度是激勵員工取得更好績效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個部分，這種薪酬體系與工作績效相脫節，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵教師實現自身價值，使得教師在薪酬方面無法獲取付出與回報的平衡。

1.4 人才培訓體系不健全

培訓是激發員工積極性和創造性的非物質激勵手段。當前，西部高校的教師培訓體系不完善，主要表現在以下三個方面：首先，教師培訓目標僅僅局限于基礎性培訓和學歷補償教育，沒有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓難以發揮優化教師知識能力結構的重要作用。其次，西部高校教師培訓將校外培訓作為重要途徑，過于依賴教育行政部門安排的教師培訓，而沒有針對學校與教師發展需求制定校本培訓計劃，使得培訓缺乏針對性和實效性。再次，西部高校教師培訓缺乏相應的評估體系，只重視培訓任務的完成，不重視培訓效果的檢驗，降低了大部分教師參與培訓的積極性。

2 完善西部地區高校人力資源激勵機制的措施建議

2.1 建立崗位聘任激勵機制

為了提高教師隊伍的工作積極性，西部高校應當打破教師職務終身制的禁錮，構建崗位聘任激勵機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，具體做法如下：

（1）科學設置教師職務崗位。教師職務崗位設置的主要目的是明確崗位職責，并建立崗位激勵目標，從而調動人的積極性。在設崗時，除了要遵循科學合理的原則之外，還要符合本校的實際情況，具體可從如下幾個方面著手：其一，可按照學校教科研的實際需要，設置比例合理、職責與待遇明確的教師管理崗位。其二，應優先保證重點以及優勢學科的發展需要，并在這一基礎上兼顧新興、邊緣以及交叉等學科的建設。其三，可根據教師隊伍的現狀，并結合學校發展規劃目標，逐步縮小崗位數與合理崗位數間的差距，還要為教師預留出一定的發展空間。

（2）遵循擇優聘任原則。這是實施崗位聘任制的關鍵之所在。雙因素理論認為，激勵因素對人具有激勵作用，所以必須要對現有的聘任制度進行改革和創新，使制度中具有激勵因素，從而達到激勵的目的。鑒于此，西部高校應當著重突出擇優聘任，競爭上崗。一方面學校在選聘教職員工時，要公布聘任條件，如學歷、資歷、教學及科研能力要求等等，并采取專家考核的方式，擇優選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴大聘用范圍。

（3）實行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學校簽訂聘任合同，并根據規定履行職責，學校則可按照與教師簽訂的合約對其進行管理，并以考核結果為依據，對教師進行續聘或解聘。從本質的角度上講，合約是規范學校與教師勞動關系的合同，它的出現打破了傳統的教師職務終身制，真正意義上地形成了一種高素質人才進得來、留得住，不合格人員流得出的動態人力資源管理模式，這在一定程度上達到了激勵的效果。

2.2 健全績效考核激勵機制

績效考核是確定人才聘任、薪酬、獎懲的客觀決策依據，是人力資源激勵機制的重要組成部分。為此，西部高校應針對本校人力資源現狀，健全績效考核激勵機制，通過績效考核達到激勵人才成長，提高教師工作積極性的目的。

（1）構建績效考核指標體系。西部高校可以教科研及服務為重點，構建起完善的教師績效考核指標體系。其中教學工作指標除了應當包括教學目標、內容、方法之外，還應包括課程研發、測試程序的完善以及相關教學管理活動的參與等內容;科研指標則應當包括學術論文與著作以及相關創造性科研成果等等;服務性指標是指教師以專業知識在校內外對某些領域做出的貢獻，以及參與的社區公益活動等等。

（2）改革考核評價方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標既要全面具體，同時還要具備可操作性。學校應當在充分考慮不同學科教師特點的基礎上，采用合理可行的考評方式，并本著公正、公平的原則開展考核評價工作。在實際考核過程中，可以采取定量與定性相結合，并以量化為主的方法，這是因為數據的說服力更強，更能準確反映出教職員工的業績和工作質量。而有些不易定量的指標，如道德品質、素質能力等，則可采用定性的方法進行評價，以此來形成定量為主、定性為輔的考核評價體系。

（3）有效運用績效考核結果。考核本身屬于一種手段，對其結果進行使用才是最終目的。西部高校可以按照實際情況對考核進行等級分類，并采用不同的方法對考核結果進行反饋，從而使教職員工能夠及時了解學校及學生對自己的期望與工作業績。同時，學校還可按照考核結果對教職員工存在的不足之處提出改進意見，并以考核結果作為獎懲依據，借此來發揮出考核的激勵作用。

2.3 完善激勵型薪酬分配體系

薪酬分配體系是人力資源管理的重要內容，具備吸引、保留、激勵人才的功能。為適應崗位聘任制的需要，西部高校應結合學校實際情況，構建以職位薪酬為基礎，兼顧能力和業績的激勵型薪酬體系，從而調動起廣大教職員工的工作積極性。激勵型薪酬體系應由基本薪酬和績效薪酬構成，待時機成熟時，再逐步推行年薪制。

（1）基本薪酬。基本薪酬的數額相對固定，并且風險也相對較小，它能夠為西部西部地區高校的全體教職員工提供較為穩定的收入，從而保證其生活所需，由此可見，通過基本薪酬可以使高校的教職員工規避風險。為此，應當以國家的宏觀政策為主要指導思想，并在此基礎上由學校自主選擇分配方式。西部高校應充分結合本地區的經濟狀況以及教師的職業特點，將基本薪酬劃分為基礎和崗位兩部分工資，前者的具體標準可由地方政府進行確定，后者則可由學校自行制定。在設定崗位工資時，應以教職員工的能力和責任作為主要依據，同時，還要考慮職稱、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來調動教職員工的工作積極性。

（2）績效薪酬。績效薪酬是指由高校自行設立，與崗位職責、工作績效掛鉤的浮動薪酬或績效工資。績效薪酬具備靈活性和激勵性的優勢，能夠兼顧按勞分配和按生產要素相結合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關鍵崗位傾斜，進而穩定高校高層次人才隊伍。在實踐中，西部高校應遵循以崗定薪、優勞優酬的原則，建立起績效評估與薪酬體系的內在關系，根據工作任務和工作實績分配薪酬，并加大績效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發揮績效薪酬的激勵作用。

（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計算單位支付報酬的一種方式，它由基本年薪和風險收入兩個部分構成。西部西部地區高校可以借鑒國外發達國家的成功經驗，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發放，這部分薪酬是對高層次人才工作的認可，后者則按年發放，主要是對其所創造業績的嘉獎和鼓勵。通過年薪制的實施能夠使學校高層次人才所承擔的責任及風險與收益相匹配，這有利于調動他們的工作積極性。當條件基本成熟時，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實行。

2.4 構建科學的人才培訓模式

西部高校應結合辦學實際，構建集培訓目標、規劃、操作、考評、總結于一體的多元化人才培訓模式，滿足高校人才自我成長和發展的需求，實現高校人力資本的保值增值。在人才培訓模式中，培訓目標的確定、培訓方式的健全與培訓評估體系的完善是核心內容。

（1）明確教師培訓目標。首先，西部高校應建立系統完善的中遠期培訓目標體系，以此提升目標管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網上培訓規劃，還應包括培訓考評等，同時可讓教師參與培訓目標體系的構建，這可以使體系獲得廣大教師的認可，由此能夠充分發揮出目標的導向功能。其次，要逐步強化對培訓目標的管理，可分別針對青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標完成的質量。再次，加強對教師培訓的監督與反饋，并對信息網絡加以完善，確保培訓工作不偏離目標。

（2）健全教師培訓方式。西部高校應構建以校本培訓為核心、校外培訓為重點、網上培訓為補充的多維性培訓方式。首先，在校本培訓方面，西部高校要根據教師職業發展需求和學校發展需求制定本校教師培訓計劃，突出教師在培訓中的主體地位。校本培訓主要分為教師專業化培訓和現代教育技術培訓兩個部分，前者包括崗前培訓、教育課程培訓、教學研究公開課、教師教學技能大賽、教學案例、專家公開課、教學模擬等培訓內容;后者包括教育技術理論學習、多媒體課件制作、信息傳播等培訓內容。其次，在校外培訓方面，西部高校要鼓勵教師積極參與教育行政部門組織的非學歷教育在職培訓，使教師具備應有的知識和能力，提高教師綜合素質。同時，西部高校還要加強與其他地區高校的聯系，構建教師交流與合作機制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進行交換學習，使西部高校教師及時更新先進的教育教學觀念和手段。再次，在網上培訓方面，西部高校可借助計算機網絡，對教師進行遠距離信息交流式培訓。如，教師可在網上自主學習視頻教材、文本資料，也可通過在線交談系統與其他教師進行討論交流。

（3）完善培訓評估體系。為了真實反映培訓效果，應當建立完善的培訓評估體系，并使其貫穿于培訓的全過程中。首先，科學確定評估標準。選用的評估標準應當具備全面性、可靠性、準確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準確地檢驗教師的培訓效果。其次，合理選擇評估方法。可選用全方位、多方式、全過程的評估方法，其中的全方位即對教師參與培訓的各個方面進行評估，如態度、成績、出勤率等;多方式包括問卷、訪談、討論、考核等方式;全過程就是培訓前、中、后三個過程。最后，建立健全反饋機制。信息反饋是培訓評估體系的重要組成部分，通過反饋機制的建立，可以有效對教師培訓過程中的各種問題進行修正，同時，培訓者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓計劃，有助于培訓工作的順利進行。

3 結論

總而言之，構建科學合理的激勵機制是充分發揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應引入現代化人力資源管理理念，積極推動用人制度改革，結合西部地區高校辦學條件和人力資源管理特點，不斷完善崗位聘任激勵機制、績效考核激勵機制、薪酬分配激勵機制、人才培訓激勵機制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進西部高校教育教學事業持續穩步發展。

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