股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

論文關(guān)鍵詞：利益平衡 公司章程 有限責(zé)任公司 股權(quán)繼承

在理論界，尤其是司法實(shí)務(wù)界關(guān)于有限責(zé)任公司的股權(quán)繼承問題的爭議由來已久，就其原因主要是我國原有的《公司法》對有限責(zé)任公司的股權(quán)繼承問題沒有作出明確規(guī)定，由此導(dǎo)致在司法實(shí)務(wù)中引起爭議。但是，這種情況在2005年10月27日通過的《公司法》中得以規(guī)定。《公司法》第七十六條規(guī)定：“自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規(guī)定的除外。”這一規(guī)定使得在司法實(shí)務(wù)界爭論多年的問題在立法上劃上了句號。但是，立法上的句號并沒有使該問題得以真正的解決，在理論界仍存在多種觀點(diǎn)，眾說紛紜，莫衷一是，而且近些年在司法實(shí)務(wù)中對該問題也有了新的理解，并對司法適用中存在的新問題，各地司法實(shí)務(wù)部門存在不同的做法，基于此，有必要對該問題在理論上進(jìn)行厘清，同時也為以后的立法設(shè)計(jì)與司法適用提供參考。

通過對該問題的考察發(fā)現(xiàn)，目前理論界對該問題的研究不少，但更多地糾纏于理論上的爭鳴，就事論事，只見樹木不見森林，真正有理論深度的文章并不多見，筆者無意于這些問題的爭論，對該問題的理解不能僅局限于該問題本身，鉆牛角尖的方法是行不通的。基于此，筆者試圖跳出問題背后的理論分歧，從利益平衡的視角來重新解讀有限責(zé)任公司的股權(quán)繼承問題，當(dāng)然這種討論并不是漫無邊際的，而是建立在以《公司法》第七十六條的立法設(shè)計(jì)為中心的考察之上的。下面筆者將分別展開闡述。

一、公司章程在有限責(zé)任公司中地位

《公司法》第七十六條規(guī)定：“自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規(guī)定的除外。”因此，要全面理解與把握該條文的立法設(shè)計(jì)意圖，就必須對公司章程在有限責(zé)任公司中的地位作一個較全面的分析。對公司章程在有限責(zé)任公司中地位的把握，在理論上與如何理解公司法的性格緊密相關(guān)。雖然關(guān)于公司法是屬于強(qiáng)行法還是任意法一直爭論不休，但公司法歸屬于私法范疇這一點(diǎn)，卻是不容否認(rèn)的。而且按照目前流行的公司合同論的看法，公司本質(zhì)上是一套合同規(guī)則，公司法實(shí)際上就是一個開放式的標(biāo)準(zhǔn)合同，補(bǔ)充著公司章程的缺漏，同時又為公司章程所補(bǔ)充。依照這樣的理論邏輯，我們不難看出，有限責(zé)任公司就是私法上的一種營利性的自治組織，私法上的意思自治原則同樣適用于有限責(zé)任公司。有限責(zé)任公司設(shè)立后，能體現(xiàn)股東意思自治的法律文件就是公司的章程。猶如一個國家有憲法一樣，有限責(zé)任公司也必須有性的文件，這一文件就是公司章程，既然是自治性文件，公司章程就體現(xiàn)了股東的共同意志，一經(jīng)制定并獲得通過，所有股東均負(fù)有遵守執(zhí)行的義務(wù)。

章程中對股權(quán)權(quán)利的限制性規(guī)定，也意味著股東在限制范圍內(nèi)已經(jīng)放棄自己的權(quán)利，股東嗣后的行為不得與此相違背。因此，在公司章程中對股權(quán)繼承已作出特別規(guī)定時，各股東都應(yīng)遵守該規(guī)定，如果某一股東在死亡時就股權(quán)繼承所立的遺囑，與公司章程的特別規(guī)定存在沖突，那么遺囑的這部分內(nèi)容在法律上也就不能產(chǎn)生效力。這一點(diǎn)在我們理解公司章程與遺囑間的關(guān)系時，應(yīng)特別予以注意。

二、有限責(zé)任公司股權(quán)繼承的國內(nèi)外立法考察

關(guān)于有限責(zé)任公司股權(quán)繼承問題的域外立法現(xiàn)狀，各國立法規(guī)定不一，主要有兩種模式：一種是以我國臺灣和德國為代表，股東的繼承人可以直接成為公司的股東。如德國《有限責(zé)任公司法》第15條第1款規(guī)定：“股份可以出讓和繼承”；另外一種以法國、日本為代表，股東的繼承人取得股權(quán)須受到一定的限制。但各國法律對有限責(zé)任公司股東出資轉(zhuǎn)讓的限制不一，主要有兩種情形：一是股東出資轉(zhuǎn)讓須經(jīng)股東大會同意。如日本《有限責(zé)任公司法》第19條第2款規(guī)定：“股東欲將其股份之全部或一部轉(zhuǎn)讓于非股東時，須經(jīng)股東會承認(rèn)。”二是授權(quán)公司章程對出資轉(zhuǎn)讓的條件作出規(guī)定。如法國《商事公司法》第44條規(guī)定：“公司股份通過繼承方式或在夫妻之間清算共同財(cái)產(chǎn)時自由轉(zhuǎn)移，并在夫妻之間以及直系尊親屬和直系卑親屬之間自由轉(zhuǎn)讓。但是，章程可以規(guī)定，配偶、繼承人、直系尊親屬、直系卑親屬只有按章程規(guī)定的條件獲得同意后，才可稱為股東。”

我國的現(xiàn)行立法方面，《公司法》第七十六條規(guī)定，自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規(guī)定的除外。從該條我們首先可以推出法人股東分立、合并和解散，其持有的股份面臨的是轉(zhuǎn)讓，而不存在繼承問題。同時需要說明的是，股東資格與股權(quán)的享有是不可能割裂開來的。繼承人取得股東資格，也就必然取得該股東資格所代表的股權(quán)；反過來繼承人取得（完整意義的）股權(quán)，也就獲得已繼承死亡股東（被繼承人）的股東資格。正是基于這一認(rèn)識，雖然《公司法》第76條所使用的概念為“股東資格”，但本文仍在同等意義上使用“股權(quán)繼承”與“股東資格繼承”的概念。

我國《公司法》第七十二條規(guī)定，有限責(zé)任公司的股東之間可以相互轉(zhuǎn)讓其全部或者部分股權(quán)。股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)其他股東過半數(shù)同意。股東應(yīng)就其股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項(xiàng)書面通知其他股東征求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復(fù)的，視為同意轉(zhuǎn)讓。其他股東半數(shù)以上不同意轉(zhuǎn)讓的，不同意的股東應(yīng)當(dāng)購買該轉(zhuǎn)讓的股權(quán)；不購買的，視為同意轉(zhuǎn)讓。經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購買權(quán)。兩個以上股東主張行使優(yōu)先購買權(quán)的，協(xié)商確定各自的購買比例；協(xié)商不成的，按照轉(zhuǎn)讓時各自的出資比例行使優(yōu)先購買權(quán)。公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第七十三條規(guī)定，人民法院依照法律規(guī)定的強(qiáng)制執(zhí)行程序轉(zhuǎn)讓股東的股權(quán)時，應(yīng)當(dāng)通知公司及全體股東，其他股東在同等條件下有優(yōu)先購買權(quán)。其他股東自人民法院通知之日起滿二十日不行使優(yōu)先購買權(quán)的，視為放棄優(yōu)先購買權(quán)。第七十五條規(guī)定，有下列情形之一的，對股東會該項(xiàng)決議投反對票的股東可以請求公司按照合理價格收購其股權(quán)：公司合并、分立、轉(zhuǎn)讓主要財(cái)產(chǎn)的；自股東會會議決議通過之日起六十日內(nèi)，股東與公司不能達(dá)成股權(quán)收購協(xié)議的，股東可以自股東會會議決議通過之日起九十日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

這些現(xiàn)行的立法設(shè)計(jì)充分肯定了公司法的基本原則并將其貫徹其中，其中有限責(zé)任公司的人合性與股東之間的信賴關(guān)系、股東的優(yōu)先購買權(quán)等在現(xiàn)行的立法中的得到了充分的體現(xiàn)。但這與有限責(zé)任公司的股權(quán)繼承中的公司章程的特殊性的設(shè)定又出現(xiàn)了適用上的矛盾。

三、利益平衡視角下的有限責(zé)任公司股權(quán)繼承

股東是指向公司出資、持有公司股份、享有股東權(quán)利和承擔(dān)股東義務(wù)的人，股東可以是自然人，可以是法人，可以是非法人組織，還可以是國家，當(dāng)國家作為股東時需明確代表國家行使股東權(quán)的具體組織，例如，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)。法律對股東并無行為能力的要求，所以理論上股東可以是限制行為能力人或無行為能力人。當(dāng)限制行為能力人或無行為能力人作為股東時，由其法定人代為行使股東權(quán)利。但是，發(fā)起人股東是例外，必須具有完全的民事行為能力。一般而言，要取得有限責(zé)任公司的股東資格，須具備下列特征：（1）向公司投入在章程中承諾投入的資本，并實(shí)際履行出資義務(wù)；（2）在工商行政機(jī)關(guān)登記的公司文件中列名為股東；（3）被載入公司股東名冊。其中，實(shí)際出資屬于實(shí)質(zhì)特征，工商行政部門對公司股東的登記和股東名冊的記載屬于形式特征。通過這些特征的描述，我們可以大體可以判斷出股東之于公司的關(guān)系。

第2篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司;股權(quán)激勵;股票期權(quán)

股權(quán)激勵在西方國家尤其是美國,得到了廣泛的應(yīng)用。中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》自2006年1月1日正式實(shí)施以來,不少公司已實(shí)施股權(quán)激勵,股權(quán)激勵對完善公司治理、提升業(yè)績的作用也初步得到顯現(xiàn)。

一、股權(quán)激勵概述

(一)股權(quán)激勵含義

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者讓渡部分股權(quán)給企業(yè)經(jīng)營者,讓他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),使經(jīng)營者和所有者目標(biāo)函數(shù)一致。

(二)股權(quán)激勵原理

委托人將剩余索取權(quán)部分轉(zhuǎn)讓給人,使人的收益與企業(yè)績效相對應(yīng)。由于人獲取了部分剩余索取權(quán),積極性提高了,可以增加整個企業(yè)的績效,這樣就使委托人的損失從企業(yè)績效的提高中得到補(bǔ)償。

(三)股權(quán)激勵的方式

1.業(yè)績股票。在年初確定一個合理的年度業(yè)績目標(biāo),如果激勵對象在年末實(shí)現(xiàn)了公司預(yù)定的年度業(yè)績目標(biāo),則公司給予激勵對象一定數(shù)量的股票,或獎勵其一定數(shù)量的獎金來購買本公司的股票。

2.股票期權(quán)。股票期權(quán)是以股票為標(biāo)的物的一種合約,期權(quán)合約的賣方,通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo),則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅,但沒有所有權(quán)和表決權(quán),不能轉(zhuǎn)讓和出售,在離開公司時自動失效。

4.管理層收購。管理層融資收購(MBO)是杠桿收購的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標(biāo)公司的股份,從而取得公司的控制權(quán),改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)格局以及公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的一種金融工具。

5.股票增值權(quán)。是指公司授予經(jīng)營者一種權(quán)利,股票增值權(quán)的收益來源是公司提取的獎勵基金,公司的現(xiàn)金支付壓力較大。

6.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制。

7.延期支付。是指公司為激勵對象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃,其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入,股權(quán)激勵收入不在當(dāng)年發(fā)放,而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量,在一定期限后,以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

8.帳面價值增值權(quán)。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實(shí)際購買一定數(shù)量的公司股份,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份,在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵對象的收益,并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。

(四)股權(quán)激勵對上市公司的意義

1.協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營者關(guān)系。股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施使經(jīng)營者成為公司的股東,為了在將來能獲得巨額的回報(bào),經(jīng)營者自然會更多地關(guān)注股東的長遠(yuǎn)利益和公司的未來發(fā)展。

2.有效抑制經(jīng)營者的短期化行為。引入股權(quán)激勵機(jī)制后,要求經(jīng)營者不僅要關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo),還要關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。

3.促使經(jīng)營管理水平提升。股權(quán)激勵使管理層和企業(yè)利益相關(guān),當(dāng)一項(xiàng)經(jīng)營決策不但會直接影響公司利益,也會間接影響經(jīng)營者個人利益時,管理者在決策時就會審慎許多。

4.有利于上市公司降低委托――成本。通過股權(quán)激勵,將經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作等,從而有效降低公司的委托――成本。

5.有利選擇與吸引優(yōu)秀人才。股權(quán)激勵方式可以避免現(xiàn)金報(bào)酬激勵的弊端。同時,股權(quán)激勵制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì),聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),因而必定約束公司經(jīng)理人。

二、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的成效及難點(diǎn)

1.上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的成效。2006年1月1日中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》實(shí)施以來,滬深兩市已有青島海爾等近200多家上市公司提出股權(quán)激勵方案,其中部分公司已進(jìn)入實(shí)施階段。

2.上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的難點(diǎn)

(1)股權(quán)激勵制度自身不健全。由于國內(nèi)對實(shí)施股權(quán)激勵制度尚屬于探討摸索階段,制度自身的缺陷極大程度地限制了其功效的發(fā)揮,股權(quán)激勵制度本身仍有待完善。

(2)法律法規(guī)不完善。迄今為止,除《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》外,我國尚沒有一部涉及到股票期權(quán)制度基本框架和實(shí)施細(xì)則的國家法律。

(3)缺乏適當(dāng)?shù)臉I(yè)績評價體系。以何種指標(biāo)作為企業(yè)業(yè)績評價手段和報(bào)酬計(jì)量依據(jù),不但體現(xiàn)了其價值取向,更是直接關(guān)系到具體操作方案的效果甚至成敗。而這還是一個世界性的難題。

(4)缺乏股權(quán)激勵機(jī)制的配套資金。對股權(quán)激勵的資金安排,傳統(tǒng)方式上只有銀行貸款支持模式。該模式資金規(guī)模有限,造成激勵對象的資金壓力,使得股權(quán)激勵部分地失效。

(5)股票市場不完善。我國股票市場起步較晚,尚處于接近弱有效市場階段,上市公司質(zhì)量低下, 政府過度干預(yù)市場運(yùn)行,中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低, 市場投機(jī)色彩濃厚,股價高低與公司盈利相關(guān)度低。

(6)公司治理結(jié)構(gòu)不完善。

(7)股權(quán)激勵過度。

三、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的完善措施

1.完善股權(quán)激勵制度。要認(rèn)真分析股權(quán)激勵中存在的問題,學(xué)習(xí)和借鑒國際慣例,為推進(jìn)股權(quán)激勵的發(fā)展創(chuàng)造更良好的環(huán)境。

2.建立健全相關(guān)的法律、法規(guī)、政策。實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制需要一系列的法律法規(guī)對參與主體、有效性等予以規(guī)范指導(dǎo),使股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施有章可循、有法可依。另外,還要加強(qiáng)對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的監(jiān)管、會計(jì)等方面的法律建設(shè)。

3.建立科學(xué)民主的業(yè)績考核。除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外,還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo),即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等。另外,必須將業(yè)績考核制度納入公司內(nèi)部控制制度體系建設(shè)中,以保證公司運(yùn)作過程中各個環(huán)節(jié)的良性對接。

4.著力培育有效的證券市場。我國要大力加強(qiáng)證券市場建設(shè),著重打擊機(jī)構(gòu)炒作、大股操縱等違法行為,同時減少政府的行政干預(yù),強(qiáng)化信息披露,禁止幕后交易事項(xiàng),加強(qiáng)監(jiān)管,提高上市公司質(zhì)量,使股價能夠正確反映公司經(jīng)營業(yè)績,同時也可以保證股權(quán)激勵機(jī)制的有效實(shí)施。

5.完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善獨(dú)立董事制度,引進(jìn)外部董事,建立以董事會為中心的公司治理結(jié)構(gòu)。從產(chǎn)權(quán)制度出發(fā),加快股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理結(jié)構(gòu),從而實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。

6.避免股權(quán)激勵過度。控制速度是監(jiān)管部門對于上市公司股權(quán)激勵方案的一個原則。然而就像當(dāng)初的國有企業(yè)改制一樣,股權(quán)激勵不能搞一刀切。具體情況具體分析,選擇做任何事情都要進(jìn)行利弊權(quán)衡。監(jiān)管層要加大監(jiān)管力度,嚴(yán)格把關(guān),把股權(quán)激勵的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

股權(quán)激勵作為一種創(chuàng)新的激勵機(jī)制,不僅可以大大提高職工的主動性,也有利于構(gòu)造公司科學(xué)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。但這種股權(quán)激勵更多的還是應(yīng)該適用于那些行業(yè)成長性及整體業(yè)績良好的高科技企業(yè)和中小企業(yè)板塊。總之,要慎重用好股權(quán)激勵,這對于進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度,加快我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)

第3篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，“全球化、一體化”的到來，給我國企業(yè)帶來了很大的沖擊。在國際上，股權(quán)激勵計(jì)劃是上市公司比較普遍的做法。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明：股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力等方面起到了非常積極的作用。我國的股權(quán)分置改革進(jìn)行得如火如荼，已經(jīng)有多家上市公司完成了股權(quán)分置改革。為了通過改善公司治理結(jié)構(gòu)來提高上市公司質(zhì)量，證監(jiān)會2006年1月1日起實(shí)施了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，規(guī)定已完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施股權(quán)激勵，建立健全激勵與約束機(jī)制。另外，證監(jiān)會和國資委也在為推出股權(quán)激勵創(chuàng)造條件，由此可見，股權(quán)激勵已是大勢所趨。從目前的情況看，我國上市公司基本沒有建立股權(quán)激勵機(jī)制。雖然上市公司高級管理人員也持有公司股票，但這主要是在公司上市過程中購買的原始股，而且由于持股數(shù)量較少，激勵作用不大。

為了配合我國的股權(quán)分置改革，提高上市公司的質(zhì)量，上市公司積極推出股權(quán)激勵計(jì)劃，但卻遭到了公眾的質(zhì)疑，甚至失敗，其原因是我國目前關(guān)于股權(quán)激勵的政策之間不協(xié)調(diào)。為了促進(jìn)股權(quán)激勵計(jì)劃的順利實(shí)施，筆者認(rèn)為應(yīng)該在新會計(jì)準(zhǔn)則與公司法之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時加強(qiáng)信息披露。

一、我國股權(quán)激勵的實(shí)踐模式

企業(yè)股權(quán)激勵的“中國模式”從上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的情況來看，其表現(xiàn)形式是千姿百態(tài)的，既包括帶有福利色彩的員工持股計(jì)劃，也包括長期激勵性質(zhì)的管理層持股（即管理層股票期權(quán)計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃、股票增值權(quán)計(jì)劃等），還有主動控股性質(zhì)的管理層收購和我國獨(dú)有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業(yè)接替問題和企業(yè)瀕臨破產(chǎn)時的自救措施，而在中國特定的實(shí)踐背景條件下，為實(shí)現(xiàn)國有資本“有所為有所不為”的戰(zhàn)略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略收縮時實(shí)現(xiàn)“國退民進(jìn)”的有效途徑之一，成為企業(yè)股權(quán)激勵的一種重要模式。

雖然股權(quán)激勵是從國外引進(jìn)到我國企業(yè)界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習(xí)慣，但是基于我國的國情和特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內(nèi)容卻是百分之百中國特色的企業(yè)股權(quán)激勵模式。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》頒布后不久，深振業(yè)勇拔頭籌，成為第一個吃螃蟹者，接著伊利股份、G萬科、中捷股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)和G民生等上市公司也紛紛推出了自己的股權(quán)激勵方案。備受關(guān)注的股權(quán)激勵計(jì)劃一出爐，迎接它們的便是來自四面八方的鋪天蓋地的質(zhì)疑聲，致使有些公司的股權(quán)激勵計(jì)劃幾易其稿，甚至失敗。

2006年初，深振業(yè)公布了股權(quán)激勵方案，該股權(quán)激勵方案實(shí)施一段時間后卻受到了廣大投資者的質(zhì)疑，因?yàn)榇朔桨复嬖诰薮蟮睦麧櫜倏v空間。

深振業(yè)披露，公司實(shí)施股權(quán)激勵條件是2005年度、2006年度、2007年度公司加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于7％、9％、11％。

深振業(yè)2005年三季報(bào)顯示，公司前三季度實(shí)現(xiàn)的凈資產(chǎn)收益率為2.38％，以此計(jì)算，全年凈資產(chǎn)收益率達(dá)到7％的難度非常大。但披露季報(bào)的同時，深振業(yè)業(yè)績預(yù)增公告稱，轉(zhuǎn)讓特皓、建業(yè)公司股權(quán)所實(shí)現(xiàn)投資收益3335萬元已計(jì)入2005年度結(jié)算，并導(dǎo)致全年業(yè)績較上年同期有較大增長，增長幅度超過50%。照此計(jì)算，管理層可以非常輕松地獲得第一期股權(quán)激勵。而深振業(yè)的大漲也證明了該股股權(quán)激勵計(jì)劃暗示了去年第四季度業(yè)績的跳躍式增長。至此，深振業(yè)的股權(quán)激勵方案被叫停。

比如，G萬科（000002）的股票激勵計(jì)劃仍是惹來諸多爭議。G萬科董事會決議修改后的股票激勵計(jì)劃的基本操作模式是，G萬科采用預(yù)提方式提取激勵基金（在公司成本費(fèi)用中開支）獎勵給激勵對象，激勵對象授權(quán)G萬科委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵基金購入G萬科上市流通的A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。合法性質(zhì)認(rèn)為G萬科的股票激勵計(jì)劃屬于股份回購，按我國目前《公司法》的規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤中支出，不應(yīng)在成本費(fèi)用中預(yù)提激勵基金。

再比如，G民生（600016）2005年年報(bào)利潤分配方案中有一項(xiàng)重要內(nèi)容：“本公司2005年度可供股東分配的利潤，在向股東派送紅股和現(xiàn)金股利后，在未分配利潤中提取兩億元，作為建立用于購買本公司股份的股權(quán)激勵基金的專項(xiàng)準(zhǔn)備金，用于公司的股權(quán)激勵計(jì)劃。”與G萬科截然不同的是，G民生的“專項(xiàng)準(zhǔn)備金”是屬于利潤分配的一項(xiàng)內(nèi)容；同時，G民生目前尚無具體的激勵計(jì)劃，卻已作出計(jì)提股權(quán)激勵基金專項(xiàng)準(zhǔn)備金的利潤分配方案。

二、問題根源：政策的自相矛盾

G萬科等公司的股票激勵計(jì)劃引起的爭議以及G民生尚無激勵計(jì)劃卻計(jì)提專項(xiàng)準(zhǔn)備金的另類做法，很自然地使我們不得不思考諸多問題，讓我們不得不思考造成這種局面的深層次的原因。

迄今為止，除《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》外，我國尚沒有一部涉及到股票期權(quán)制度基本框架和實(shí)施細(xì)則的國家法律。目前我國相關(guān)法律規(guī)定存在三個方面的缺陷：一是法律和政策上沒有明確規(guī)定推行股票期權(quán)所需股票的來源；二是缺乏股票期權(quán)行權(quán)收益兌現(xiàn)機(jī)制；三是稅收優(yōu)惠政策少。

筆者認(rèn)為，在一定程度上是我國的政策法規(guī)不完善，尤其是政策之間的不協(xié)調(diào)造成的，具體來說是《公司法》和新頒布實(shí)施的會計(jì)準(zhǔn)則之間的不協(xié)調(diào)造成的，具體分析如下：

目前的《公司法》第143條規(guī)定了公司收購本公司股份須具備的4種情況，其中之一是“將股份獎勵給本公司職工”，并進(jìn)一步規(guī)定：“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”，不能列入公司的成本費(fèi)用。與《公司法》的規(guī)定相銜接，2006年3月，財(cái)政部了財(cái)企[2006]67號文件《關(guān)于〈公司法〉施行后有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)處理問題的通知》，其中對回購股份獎勵給職工的情況進(jìn)行了具體的規(guī)定：“因?qū)嵭新毠す蓹?quán)激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%，所需資金應(yīng)當(dāng)控制在當(dāng)期可供投資者分配的利潤數(shù)額之內(nèi)。股東大會通過職工股權(quán)激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應(yīng)當(dāng)于通過職工股權(quán)激勵辦法時，將預(yù)計(jì)的回購支出在當(dāng)期可供投資者分配的利潤中做出預(yù)留，對預(yù)留的利潤不得進(jìn)行分配。公司回購股份時，應(yīng)當(dāng)將回購股份的全部支出轉(zhuǎn)作庫存股成本，同時按回購支出數(shù)額將可供投資者分配的利潤轉(zhuǎn)入資本公積金。”

然而，上述具體規(guī)定卻與目前的規(guī)定以及將要實(shí)施的新會計(jì)準(zhǔn)則存在實(shí)質(zhì)上的不一致。

中國證監(jiān)會曾于2001年6月29日證監(jiān)會計(jì)字（2001）15號文件《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第2號――中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規(guī)定：“根據(jù)財(cái)政部的復(fù)函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會計(jì)角度出發(fā)，公司獎勵中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計(jì)入成本費(fèi)用，不能作為利潤分配處理”。而在新會計(jì)準(zhǔn)則體系中，第11號準(zhǔn)則“股份支付”第6條規(guī)定：“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。

可見，上述兩個文件都規(guī)定，獎勵給職工的股票或股票期權(quán)等應(yīng)當(dāng)計(jì)入相關(guān)的成本或費(fèi)用中。政策方面的矛盾必然導(dǎo)致實(shí)踐中的困惑，也必然導(dǎo)致廣大公眾的質(zhì)疑。

三、解決問題的出路

（一）制定和修訂相關(guān)法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定

近幾年來，我國會計(jì)準(zhǔn)則的改革步伐可以說是日新月異，會計(jì)準(zhǔn)則的國際化進(jìn)程大大加快，已經(jīng)與國際接軌。立法程序與效力皆在會計(jì)準(zhǔn)則之上的《公司法》如何權(quán)衡并處理就值得我們深思。目前從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看，主要反映在三個方面：一是由股權(quán)激勵引起的公司注冊變更問題；二是由股權(quán)激勵引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題；三是由股權(quán)激勵引起的會計(jì)問題等。

《公司法》第167條規(guī)定了公司利潤分配的幾項(xiàng)內(nèi)容，比如應(yīng)當(dāng)提取利潤的10%列入公司法定公積金、可以提取任意公積金，最終彌補(bǔ)虧損和提取公積金后所余稅后利潤向投資者分配。但是沒有股份回購用于職工激勵的分配內(nèi)容。對于用于激勵高管的股票來源，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確了公開發(fā)行時預(yù)留股份、向高管人員發(fā)行股份和回購本公司股份三種方式。因此，《公司法》就應(yīng)該對股權(quán)激勵的實(shí)施問題，尤其是涉及股票回購的情況作出規(guī)定。

筆者認(rèn)為，目前解決問題的途徑有三種，具體如下：

1.當(dāng)出現(xiàn)股份回購這一職工激勵做法時，按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，作為利潤分配的內(nèi)容。

2.以新頒布的第11號會計(jì)準(zhǔn)則“股份支付”為會計(jì)處理基準(zhǔn)，相關(guān)支出計(jì)入成本費(fèi)用，但在股份回購時，需要有足夠的資金，即要在保證公司正常經(jīng)營的前提下進(jìn)行回購，以簡單滿足《公司法》中“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”的規(guī)定。

3.允許上述兩種做法同時存在，但如果按《公司法》規(guī)定處理，仍然要按第11號會計(jì)準(zhǔn)則“股份支付”的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行披露。同時，要說明從利潤分配中支出時，對相關(guān)年度公司業(yè)績虛增的影響數(shù)額。

由于我國絕大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)行《公司法》框架內(nèi)不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權(quán)模式實(shí)際上就是一種股票期權(quán)改造模式。北京市就是這種模式的設(shè)計(jì)和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權(quán)模式”。

這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權(quán)，其中董事長和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經(jīng)營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任屆期滿，完成協(xié)議指標(biāo)，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。

北京期權(quán)模式的一大特點(diǎn)是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現(xiàn)其收入。

（二）充分披露相關(guān)信息

在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期新舊思維碰撞的過程中，投資者更需要的是對決策有用及其相關(guān)的信息。所以應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，不論采取哪種方案，有一點(diǎn)很重要，就是全面披露，即兩種處理方法相關(guān)的披露要求都應(yīng)遵循。對于投資者而言，上市公司無論選擇哪種方法，他們所關(guān)注的是客觀、及時和可靠的信息，所以上市公司應(yīng)該將股權(quán)激勵的相關(guān)信息及時地披露出來，尤其當(dāng)政策面出現(xiàn)不一致時，將這些情況、不同的處理方法及其對公司業(yè)績造成的影響告訴投資者，讓投資者自己去判斷分析。

第4篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

一、股權(quán)激勵所涉及的會計(jì)問題

1.股權(quán)激勵的含義及模式

股權(quán)激勵，顧名思義就是公司對員工以企業(yè)的股權(quán)為激勵手段，讓企業(yè)的員工分享企業(yè)未來發(fā)展帶來的潛在收益，從而讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個人利益結(jié)合起來，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵的方式已經(jīng)非常豐富，當(dāng)前常見的形式為股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股計(jì)劃等。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵模式，在該模式下，企業(yè)授予員工或者職業(yè)經(jīng)理人一種權(quán)利，他們可以在規(guī)定的期限內(nèi)，以事先約定的價格購買（看漲）企業(yè)的股票，股權(quán)期權(quán)的收益和未來企股票的市場價緊密相關(guān)。

（2）員工持股計(jì)劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認(rèn)購，這些認(rèn)購的資金由公司集中管理。同時常常會成立員工持股會，并派代表參與公司的經(jīng)營決策及利潤分紅，讓員工真正樹立主人公意識。

（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現(xiàn)金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因?yàn)閱T工只需要支付股票均價的一半左右，員工一般都是會行權(quán)的，這樣的股價對他們而言是相當(dāng)有吸引力的。

（4）股票增值權(quán)。所謂股票增值權(quán)就是賦予員工一種權(quán)利，即當(dāng)企業(yè)未來股價上升時，員工可以獲得股票增值（未來股票市價-約定價格）收益，但是與股票期權(quán)不同的是，股票增值權(quán)并不會授予職工股票及相應(yīng)的股東權(quán)益。對于職工而言，不需要為行權(quán)而支付現(xiàn)金，沒有支付壓力。

2.股權(quán)激勵所涉及的會計(jì)準(zhǔn)則

依據(jù)“會計(jì)準(zhǔn)側(cè)第11號-股份支付”的規(guī)定。股權(quán)激勵是職工薪酬新的形式，是企業(yè)為獲得員工的勞動支付而付出的代價，這部分支出應(yīng)在員工的勞動期限內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)偂Ｒ话愎蓹?quán)激勵設(shè)計(jì)權(quán)益性支付和現(xiàn)金性支付，在核算時要以授予日或者資產(chǎn)負(fù)債表日的股權(quán)價值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，在服務(wù)年限內(nèi)進(jìn)行均攤。

3.股權(quán)激勵所涉及的會計(jì)處理

股權(quán)激勵涉及的環(huán)節(jié)有授予日、行權(quán)日等，按照結(jié)算方式可以分為權(quán)益性結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算，由于行權(quán)條件都存在，一般不能立刻行權(quán)，兩種結(jié)算方式下都不做會計(jì)處理。但是需要明確授予日股權(quán)的公允價值，這是確定企業(yè)管理費(fèi)用金額大小和后續(xù)攤銷的基礎(chǔ)。

就可行權(quán)條件而言，一般分為市場條件和非市場條件：市場條件主要與股價相關(guān)；非市場條件主要和企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)緊密相關(guān)。在權(quán)益性結(jié)算方式下，企業(yè)僅僅需要以授予日股權(quán)公允價值為基礎(chǔ)，計(jì)算計(jì)入“資本公積”科目；現(xiàn)金結(jié)算下要考慮每一個資產(chǎn)負(fù)債表日股權(quán)公允價值的變動，計(jì)入“公允價值變動損益”并確認(rèn)“應(yīng)付職工薪酬”科目。在等待期內(nèi)，企業(yè)需要定期估計(jì)未來員工的行權(quán)人數(shù)，定期對確認(rèn)的管理費(fèi)用金額進(jìn)行更新。

行權(quán)時，企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際行權(quán)人數(shù)計(jì)算計(jì)入資本公積的金額，同時計(jì)算企業(yè)回購股票的支出，計(jì)入“庫存股”，按照收到的款項(xiàng)計(jì)算計(jì)入“資本公積-股本溢價”的大小。

二、股權(quán)激勵所涉及的稅務(wù)問題

1.股權(quán)激勵所涉及的主要?務(wù)規(guī)定

企業(yè)股權(quán)支付涉及的稅項(xiàng)有個人所得稅和企業(yè)所得稅：財(cái)稅[2005]第 035 號文件規(guī)定個人股票期權(quán)所得收入征收個稅，同時，財(cái)稅[2009]第5號與財(cái)稅[2009]第40號也對股權(quán)激勵個人所得稅進(jìn)行了規(guī)定。

根據(jù)2016年9月執(zhí)行的《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知財(cái)稅》〔2016〕101號，對于非上市公司授予本公司員工股權(quán)激勵，符合規(guī)定條件的可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵時可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時納稅。需滿足的條件包括股權(quán)激勵計(jì)劃屬于境內(nèi)居民企業(yè)、激勵標(biāo)的應(yīng)為境內(nèi)居民企業(yè)的本公司股權(quán)、激勵對象應(yīng)為技術(shù)骨干和高級管理人員且人數(shù)累計(jì)不得超過公司最近6個月在職平均人數(shù)的30%等等；對上市公司股權(quán)激勵也適當(dāng)延長納稅期限，即個人可自股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過12個月的期限內(nèi)繳納個人所得稅。隨后，《國家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》[2016]62號就股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅征管問題進(jìn)一步做了解釋。

關(guān)于企業(yè)所得稅，《股權(quán)激勵計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》分別對上市、非上市公司股權(quán)激勵企業(yè)所得稅進(jìn)行了規(guī)定。《國家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》就企業(yè)以技術(shù)成果投資入股境內(nèi)居民企業(yè)適用遞延納稅優(yōu)惠政策的問題進(jìn)行了解釋。

2.股權(quán)激勵所涉及的個人所得稅處理

股權(quán)激勵個人所得稅的處理依據(jù)股權(quán)激勵模式分類處理，具體如下：

（1）股票期權(quán)。就股票期權(quán)個稅征收時點(diǎn)而言，除授權(quán)日之外的其他時點(diǎn)都有涉及：在行權(quán)日，應(yīng)納稅所得額=（股票市場價-每股行權(quán)價）*股數(shù)，計(jì)入員工的收入項(xiàng)目，據(jù)此，個稅繳納額=（股票市場價-每股行權(quán)價）*股數(shù)*個稅稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份。其中，規(guī)定月份為授予日到行權(quán)日的月份數(shù)，一般因?yàn)閷?shí)際中長于12個月而按照12計(jì)算。在員工將股票進(jìn)行出售時，要按照出售價格與行權(quán)價格之差與股票數(shù)量之積乘以20%繳納“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”，不出售時，員工行使股東權(quán)益，參與利潤分配所得減半征收稅款，即應(yīng)納稅款=利潤分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票個稅繳納與股票期權(quán)差不多，不同之處在于前者在行權(quán)時首次繳納個稅，后者在每批股票解鎖時才按照（每股市場價-每股授予價）*股數(shù)確認(rèn)應(yīng)納稅所得額，因?yàn)榻怄i之前職工并沒有股票的配置權(quán)。個稅繳納的計(jì)算和股票期權(quán)是一樣的，這里不再贅述。

（3）股票增值權(quán)。按照定義，股票增值權(quán)下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個稅繳納較為簡單，即在收益兌現(xiàn)時按照員工收入的增加，按照（行權(quán)日市場價格-授予日股票價格）*行權(quán)數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅所得額，進(jìn)而按照（行權(quán)市場價-授予日股票價格）*行權(quán)數(shù)*適用稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份確定繳納額，規(guī)定月份同樣取12。

（4）員工持股計(jì)劃。在員工持股計(jì)劃中，個稅的處理因股份來源而異，對于員工從流通市場購入的股份，購買時不涉及個稅繳納，對于企業(yè)贈與員工的股份激勵計(jì)劃，員工個稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計(jì)劃的稅收尚未制定明確的實(shí)施細(xì)則，目前主要參考限制性股票的個稅處理進(jìn)行。

3.股權(quán)激勵所涉及的企業(yè)所得稅處理

依據(jù)財(cái)稅〔2016〕101號，股權(quán)激勵就是通過減少資本公積來支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內(nèi)為企業(yè)付出勞動，這和支付給職工工資并無本質(zhì)差異，所以對企業(yè)而言該部分支出應(yīng)在稅前扣除，但是注意區(qū)分處理：一般股權(quán)激勵都設(shè)置行權(quán)條件，但是如果激勵方案可立即行權(quán)，則企業(yè)按照股票市場價格與行授予價格之差計(jì)算成本支出，并可以在稅前扣除。對于需要滿足市場和非市場條件的股權(quán)激勵，需要在等待期內(nèi)分期確認(rèn)管理費(fèi)用，需要注意的是，這些管理費(fèi)用不得在稅前扣除，只有在激勵對象真正行權(quán)的時候才允許企業(yè)稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權(quán)前，管理費(fèi)用的確認(rèn)只是在等待期內(nèi)的預(yù)計(jì)值，而非實(shí)際支出的成本。

第5篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制激勵有效性激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實(shí)施期股獎勵計(jì)劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報(bào)酬實(shí)行年薪制，并將年薪中風(fēng)險(xiǎn)收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計(jì)劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計(jì)算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計(jì)劃的實(shí)施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵機(jī)制實(shí)施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實(shí)施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機(jī)制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實(shí)際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場運(yùn)行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報(bào)酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強(qiáng)化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項(xiàng)目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實(shí)行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實(shí)施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

第6篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

（一）理論

1.產(chǎn)權(quán)理論。產(chǎn)權(quán)是指對既定財(cái)產(chǎn)享有的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)。在產(chǎn)權(quán)理論下，投資者是被投資單位的股東，享有被投資單位的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，有權(quán)選擇管理者、派出代表參與被投資單位的重大事項(xiàng)決策、要求分配利潤、參與“三會”表決，并有權(quán)對經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督。而被投資單位則享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，可以獨(dú)立自主支配股東投入到被投資單位的資產(chǎn)，但收益歸股東所有。

2.委托理論。委托理論產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代，又稱信息經(jīng)濟(jì)學(xué)。委托理論通常用來解釋為所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系。由于委托人（股東）和人（經(jīng)營者）之間的信息不對稱，為防止人背離集團(tuán)的目標(biāo)，集團(tuán)需要借助一系列內(nèi)部和外部措施、制度等方法來對人進(jìn)行監(jiān)督和激勵，使其盡可能按股東的意志來行動。

3.公司治理理論。公司治理結(jié)構(gòu)概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中的時間是20世紀(jì)80年代中期。迄今為止，國內(nèi)外對公司治理沒有統(tǒng)一的解釋，但總體來說，公司治理結(jié)構(gòu)是投資者所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)外部的股東會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)理層及其他利益相關(guān)者之間的權(quán)利制衡機(jī)制、激勵約束機(jī)制及市場機(jī)制的一種制度安排。

4.企業(yè)財(cái)務(wù)理論。企業(yè)財(cái)務(wù)理論認(rèn)為，從公司治理結(jié)構(gòu)來看，財(cái)務(wù)不再局限于單一財(cái)務(wù)部門，而是在治理結(jié)構(gòu)安排下的財(cái)務(wù)分層管理。具體來說，包括投資者財(cái)務(wù)、經(jīng)營者財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)三個層次，各自都有其明確的責(zé)任、財(cái)權(quán)和利益。財(cái)務(wù)分層管理旨在解決企業(yè)內(nèi)部、外部各利益相關(guān)者之間的利益協(xié)調(diào)，即以管理制度方式來規(guī)范或監(jiān)督財(cái)務(wù)行為主體的責(zé)權(quán)利關(guān)系。在這種理論指導(dǎo)下，投資者應(yīng)建立完善的投資者管理制度。

（二）意義

現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的快速擴(kuò)張，錯綜復(fù)雜的股權(quán)關(guān)系會帶來各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)集團(tuán)對外投資的股權(quán)管理進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義：對股權(quán)管理進(jìn)行研究是規(guī)范被投資單位股東行為、完善現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)在要求；可確保股權(quán)管理的活動正常開展和有序進(jìn)行，有利于提高企業(yè)集團(tuán)的綜合管理水平；便于解決股權(quán)管理中存在的非程序化和人為干擾因素，規(guī)范股權(quán)管理行為，促進(jìn)股權(quán)管理制度與辦法的完善，使股權(quán)管理行為能夠“有制可依”；有利于及發(fā)現(xiàn)股權(quán)管理中存在的問題，早發(fā)現(xiàn)早解決，使股權(quán)管理保持順暢、使股權(quán)安全、完整，維護(hù)出資人利益，使股權(quán)所有者利益不受損失；也是為了適應(yīng)當(dāng)前國際資本市場迅速發(fā)展，進(jìn)一步化解民族企業(yè)股權(quán)投資風(fēng)險(xiǎn)的需要。

二、股權(quán)管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

股權(quán)管理與被投資單位公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部控制密不可分。企業(yè)集團(tuán)所屬被投資單位的股權(quán)結(jié)構(gòu)不同決定了被投資單位公司治理結(jié)構(gòu)的差異，被投資單位公司治理結(jié)構(gòu)很大程度上也影響著企業(yè)集團(tuán)采取何種對策去進(jìn)行股權(quán)管理。

（一）我國的公司法人治理現(xiàn)狀

1.學(xué)習(xí)借鑒東亞公司實(shí)行的監(jiān)事會制度。完善法人治理結(jié)構(gòu)，主要是完善三會制度，即股東會、董事會和監(jiān)事會，改進(jìn)和完善法人治理結(jié)構(gòu)，更廣意義上還要建立諸如投資決策委員會、薪酬管理委員會、董事會各專業(yè)委員會等委員會，為三會提供決策和管理依據(jù)。目前，我國企業(yè)集團(tuán)普遍設(shè)立了股東會、董事會和監(jiān)事會。

2.學(xué)習(xí)借鑒西方公司實(shí)行的獨(dú)立董事制度。目前我國對上市公司已經(jīng)實(shí)行獨(dú)立董事制度，另外一些大型中央企業(yè)特別引進(jìn)了集團(tuán)外部董事。

3.推廣實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制。股權(quán)激勵機(jī)制主要表現(xiàn)為股權(quán)期權(quán)、股票期權(quán)、職工或管理層持股。我國公司實(shí)行了一定的股權(quán)激勵機(jī)制，大多集中于上市公司和民營企業(yè)中。

（二）我國公司內(nèi)部控制現(xiàn)狀

2004年，美國的《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理整體框架》出臺后，我國于2008年6月出臺了自己的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，構(gòu)建了“內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督”五要素內(nèi)部控制模式，設(shè)立了“企業(yè)為主、政府監(jiān)督、中介機(jī)構(gòu)審計(jì)”的內(nèi)部控制機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制是由公司董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工共同實(shí)施的、意在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)控制的過程。雖然《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》對內(nèi)部控制進(jìn)行了全面闡述，但是在實(shí)際操作中，我國的許多公司內(nèi)部控制發(fā)展仍然滯后，主要是風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)、認(rèn)識具有片面性、建立的內(nèi)部控制制度缺乏系統(tǒng)性和整體性。

（三）我國公司股權(quán)管理發(fā)展趨勢

我國企業(yè)集團(tuán)股權(quán)管理理論性總結(jié)較少，從股權(quán)管理的研究意義和對于企業(yè)的重要性來考慮，股權(quán)管理必須跳出以前的思維定勢，走股權(quán)管理創(chuàng)新之路。把股權(quán)管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與資本運(yùn)營的整體進(jìn)行思考，加強(qiáng)立體的全方位監(jiān)控是股權(quán)管理的發(fā)展趨勢。

三、股權(quán)管理存在的問題

企業(yè)集團(tuán)的前期投資和后續(xù)的股權(quán)管理相輔相成，缺一不可，企業(yè)經(jīng)營管理人員絕不能顧此失彼。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，因經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜或者投資監(jiān)管中存在某些漏洞，一些企業(yè)集團(tuán)存在以外延式發(fā)展為主，重前期投資、輕后續(xù)股權(quán)管理，或者重對外擴(kuò)張、輕風(fēng)險(xiǎn)防范的管理誤區(qū)；一些企業(yè)集團(tuán)雖然重視股權(quán)管理，但是缺乏成熟完善的股權(quán)管理機(jī)制。因?yàn)楣蓹?quán)管理的弱化，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)事例不勝枚舉。例如：澳柯瑪集團(tuán)危機(jī)事件，2006年4月14日，青島市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會公布《關(guān)于青島澳柯瑪集團(tuán)公司占用上市公司資金處置事項(xiàng)的決定》。事件的原因是澳柯瑪集團(tuán)利用大股東優(yōu)勢，占用上市子公司金額高達(dá)19億元的資金，用于非關(guān)聯(lián)性多元化投資，包括家用房地產(chǎn)、電器、海洋生物等，頻頻發(fā)生投資失敗和管理不善，造成了巨大損失，導(dǎo)致該危機(jī)事件發(fā)生。

四、股權(quán)管理對策和建議

（一）建立高效的管理體制

我國企業(yè)集團(tuán)對被投資單位的管理主要有三種管控模式，財(cái)務(wù)管理型、戰(zhàn)略管理型和操作管理型，這三種模式各具特點(diǎn)：財(cái)務(wù)管理型和操作管理型是分權(quán)和集權(quán)的兩個極端，戰(zhàn)略管理型則處于中間狀態(tài)，各有優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部管控應(yīng)當(dāng)是以一種模式為主導(dǎo)的多種模式的綜合。

（二）股權(quán)投資階段建議

1.制定投資監(jiān)督管理辦法及實(shí)施細(xì)則。加強(qiáng)投資項(xiàng)目管理，要使投資決策科學(xué)化、系統(tǒng)化、程序化。

2.嚴(yán)格按照投資管理流程處理各項(xiàng)事宜。股權(quán)投資包括項(xiàng)目立項(xiàng)、初步可行性研究（或可行性研究）、核準(zhǔn)、實(shí)施等階段。每一步應(yīng)當(dāng)規(guī)范程序，以嚴(yán)控投資風(fēng)險(xiǎn)。

3.在投資過程中要關(guān)注人的因素。股權(quán)投資和管理屬于前后連續(xù)性的業(yè)務(wù)，股權(quán)投資人員和股權(quán)管理人員應(yīng)作為一個整體，在目標(biāo)一致的原則下，互通有無。

（三）股權(quán)事中管理建議

1.督促被投資單位建立科學(xué)、規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)。主要是完善股東會、董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理辦公會制度及相關(guān)議事規(guī)則。

2.試行專業(yè)董事和專職監(jiān)事制度，設(shè)立董（監(jiān)）事管理辦公室，加強(qiáng)董（監(jiān)）事業(yè)務(wù)管理，對重點(diǎn)被投資單位應(yīng)推薦專業(yè)董事和專職監(jiān)事參與管理。

3.對重點(diǎn)被投資單位委派關(guān)鍵崗位人員，如經(jīng)營副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，應(yīng)盡可能委派人員參與日常經(jīng)營活動。

4.確立重大事項(xiàng)以及重大事項(xiàng)業(yè)務(wù)處理流程，明確股東會、董事會、監(jiān)事會材料的審核責(zé)任部門和人員。

5.加強(qiáng)股權(quán)管理的信息化建設(shè)，建立企業(yè)集團(tuán)股權(quán)管理信息系統(tǒng)，可以滿足企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部管理和外部檢查需要。

6.實(shí)行政策風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施。首先要對股權(quán)管理過程中面臨的政策風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)及時、準(zhǔn)確的進(jìn)行觀察和研究，充分掌握政策風(fēng)險(xiǎn)防范的主動權(quán)；其次要在風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測的基礎(chǔ)上，做好對被投資單位的管理，提出有利于股權(quán)管理的最佳方案。

7.實(shí)行戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施。一是企業(yè)集團(tuán)控股公司應(yīng)符合企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略；二是關(guān)注企業(yè)集團(tuán)參股公司的控股方戰(zhàn)略變化，建立戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時的股權(quán)適時退出機(jī)制。

8.實(shí)行市場風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施。關(guān)注上市的被投資單位股票價格及相關(guān)影響因素，關(guān)注被投資單位產(chǎn)品價格及相關(guān)影響因素，運(yùn)用波特五力法分析各方面力量對被投資單位的影響。

9.實(shí)行關(guān)聯(lián)交易風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施。防范控股股東轉(zhuǎn)移經(jīng)濟(jì)利益行為是股權(quán)管理的重點(diǎn)，即使被投資單位股東協(xié)議和公司章程中對關(guān)聯(lián)交易行為進(jìn)行了限制，但也應(yīng)高度關(guān)注其發(fā)生的可能性。

10.與國外接軌，真正保護(hù)小股東權(quán)益，必須從法律和制度上予以明確，在公司法中添加保護(hù)小股東權(quán)益條款，在制度上約定好股東各方的權(quán)利和義務(wù)。

（四）股權(quán)事后管理建議

1.建立后評價制度。在項(xiàng)目完工投產(chǎn)或股權(quán)投資完成后一定時間內(nèi)，必須編制《項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告》和對股權(quán)項(xiàng)目進(jìn)行后評價。總結(jié)報(bào)告和后評價成果（經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)和政策建議）作為企業(yè)集團(tuán)編制規(guī)劃和投資決策的參考和依據(jù)，以及決策失誤責(zé)任追究的重要依據(jù)。

2.正確處置股權(quán)。股權(quán)管理人員定期對股權(quán)項(xiàng)目進(jìn)行經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析，就股權(quán)處置提出意見和建議，從根本上體現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖和資本運(yùn)營目的。

第7篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)學(xué)研合作；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)；理論研究

一、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的必要性

1.傳統(tǒng)教育模式的禁錮和局限。傳統(tǒng)教育下的人才培養(yǎng)模式在教學(xué)內(nèi)容、課程體系、教學(xué)方法、技術(shù)和教學(xué)管理以及校園科技化、信息化、人文化氛圍建設(shè)等方面存在著較大的問題，不利于師生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和創(chuàng)造性的發(fā)揮，更不符合時代進(jìn)步、科技創(chuàng)新和人的全面發(fā)展的要求。

2.高校科研能力增強(qiáng)的需求。與此同時，高校科研實(shí)力的增強(qiáng)對人才培養(yǎng)提出了更高的要求。創(chuàng)新教育觀念和人才培養(yǎng)模式，將教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)化和人才培養(yǎng)緊密結(jié)合起來，深化教育教學(xué)改革，更新和完善教育理念、教育內(nèi)容、方法和手段等，成為每個高校的重要任務(wù)。

二、高校產(chǎn)學(xué)研教育模式現(xiàn)狀及存在的問題

1.校企合作目的難以達(dá)成一致。高校的主要目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和進(jìn)步的具備創(chuàng)新能力的高層次人才，為國家和社會進(jìn)行科學(xué)研究，服務(wù)國家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而企業(yè)的主要經(jīng)營目標(biāo)是適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)和市場的需要，以增長效益為根本目的來營銷產(chǎn)品或服務(wù)。前者的核心是教育，后者的核心是利益。

2.地方政府與高校合作機(jī)制不夠健全。第一，政府未能在產(chǎn)學(xué)研合作模式下的人才培養(yǎng)教育中發(fā)揮宏觀調(diào)控的職能，缺乏相關(guān)的產(chǎn)學(xué)研合作模式人才培養(yǎng)教育法律規(guī)定。第二，政府對高校進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研模式人才培養(yǎng)教育項(xiàng)目的財(cái)政支持力度不夠。第三，地方政府對本區(qū)域內(nèi)的高校和企業(yè)之間的聯(lián)系缺乏統(tǒng)一的、靈活多變的協(xié)調(diào)。

3.高校產(chǎn)學(xué)研教育基礎(chǔ)薄弱。第一，產(chǎn)學(xué)研合作模式培養(yǎng)體質(zhì)缺乏至上而下的統(tǒng)一布署，只有極少的高校設(shè)立專門的產(chǎn)學(xué)研合作模式人才培養(yǎng)管理機(jī)構(gòu)；第二，受傳統(tǒng)教育人才培養(yǎng)模式的影響，產(chǎn)學(xué)研合作模式下的人才培養(yǎng)在教材、教法、教輔等方面存在極大不足。第三，高校對產(chǎn)學(xué)研合作模式下的人才培養(yǎng)的考核機(jī)制不健全，缺乏完善的考核機(jī)制、獎懲管理機(jī)制，導(dǎo)致教師主動性和積極性不高。第四，高校設(shè)立專門用于產(chǎn)學(xué)研合作模式人才培養(yǎng)的專項(xiàng)基金極少，幾乎沒有。

4.產(chǎn)學(xué)研合作模式教育的社會效應(yīng)沒有得到認(rèn)同。第一，一些社會人士不認(rèn)同。有人認(rèn)為，高等院校應(yīng)以學(xué)習(xí)專業(yè)知識為根本內(nèi)容，對于高校產(chǎn)學(xué)研合作的人才培養(yǎng)模式持否定態(tài)度；第二，就業(yè)單位不認(rèn)同。某些企業(yè)在招聘時，以學(xué)生的學(xué)術(shù)評分作為審核是否參加面試的標(biāo)準(zhǔn)。

三、優(yōu)化產(chǎn)學(xué)研合作模式教育的措施、方法和途徑

1.考核模式多樣化。設(shè)立多樣的考核模式，如實(shí)施綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，即將工作量考核、技術(shù)轉(zhuǎn)移考核、專利考核、產(chǎn)學(xué)研合作考核等按一定比例相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，同時實(shí)施多種組合激勵方式，如專利共有激勵、股權(quán)激勵、工作量考核激勵、受益分配激勵、技術(shù)經(jīng)紀(jì)激勵等多種激勵方式，都可以極大地促進(jìn)教師從事產(chǎn)學(xué)研合作工作的主動性和信心。

2.加強(qiáng)校外實(shí)訓(xùn)基地的建立。讓學(xué)生在企業(yè)中提供實(shí)踐和操作中提升其應(yīng)用能力。鼓勵學(xué)生在實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題撰寫調(diào)研報(bào)告或科研論文，從而提升其創(chuàng)新素養(yǎng)。校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，既幫助社會企業(yè)解決了生產(chǎn)中遇到的難題，又解決了企業(yè)的人力資源問題，還為高校學(xué)生提供了大量的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)崗位，提升了學(xué)生的應(yīng)用技能和創(chuàng)新能力。

3.校企雙方轉(zhuǎn)變思想，更新合作觀念。高校應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)應(yīng)該與國家、區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致，以適應(yīng)社會需要為目的，從而促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到高校在科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，向高等院校開放，與高校建立長久良好的校企合作關(guān)系，積極汲取高校先進(jìn)的理論經(jīng)驗(yàn)、科研成果及先進(jìn)知識文化，與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，做一條產(chǎn)學(xué)研合作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的道路。

4.健全高校內(nèi)部管理機(jī)制，為產(chǎn)學(xué)研合作模式教育提供堅(jiān)實(shí)的平臺。第一，設(shè)立專門的高校產(chǎn)學(xué)研合作模式教育管理部門；第二，抓好產(chǎn)學(xué)研合作模式教育的制度建設(shè)，在技術(shù)轉(zhuǎn)移、股權(quán)激勵、專項(xiàng)資金等方面制定相關(guān)的政策文件和實(shí)施細(xì)則，讓產(chǎn)學(xué)研模式教育有章可循，有法可依，提高教師參與產(chǎn)學(xué)研合作模式教育的積極性和主動性；第三，制定符合產(chǎn)學(xué)研合作教育的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方案，設(shè)置符合產(chǎn)學(xué)研合作模式教育的學(xué)科專業(yè)體系、課程教學(xué)體系、實(shí)踐實(shí)訓(xùn)體系、評價跟蹤體系和優(yōu)勢對比體系。

5.發(fā)揮政府主導(dǎo)功能，優(yōu)化產(chǎn)學(xué)研合作外部環(huán)境建設(shè)。第一，建立健全地方校企產(chǎn)學(xué)研合作模式教育法規(guī)，明確規(guī)定合作的校企雙方的權(quán)利和義務(wù)，并納入地方教育法規(guī)之中；第二，建立健全產(chǎn)學(xué)研合作經(jīng)費(fèi)保障體系，設(shè)立產(chǎn)學(xué)研合作專項(xiàng)發(fā)展資金，對為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先進(jìn)企業(yè)、高校和個人給予獎勵；第三，實(shí)施明確的賞罰分明制度，對于積極參與產(chǎn)學(xué)研合作教育的企業(yè)實(shí)施積極的財(cái)稅政策；第四，積極協(xié)調(diào)區(qū)域其他單位和部門。

6.設(shè)立大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力訓(xùn)練平臺。搭建大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力訓(xùn)練平臺，為學(xué)生提供實(shí)際動手操作的機(jī)會。如設(shè)立創(chuàng)業(yè)苗圃，用來培育大學(xué)生好項(xiàng)目、好創(chuàng)意。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉光杰.產(chǎn)學(xué)研合作有關(guān)問題的國內(nèi)外研究比較[J].商業(yè)視角，2012（697）：80-81.

第8篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

建設(shè)和諧勞動關(guān)系，全面規(guī)避勞動爭議、違規(guī)事件等勞動管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。勞動管理風(fēng)險(xiǎn)主要發(fā)生在對勞動者利益攸關(guān)的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)多、面廣、情形復(fù)雜，從發(fā)生勞動管理風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)來劃分，主要有：企業(yè)制度與國家法律法規(guī)之誤的勞動法規(guī)管理風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)實(shí)施用工自主權(quán)之中的勞動用工管理風(fēng)險(xiǎn)，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風(fēng)險(xiǎn)三個方面。

 

依法治理與人本管理，

規(guī)避勞動法規(guī)管理風(fēng)險(xiǎn)

1.典型風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當(dāng)且沒有采取必要的措施糾正，導(dǎo)致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。

 

2.風(fēng)險(xiǎn)評估

A類：《勞動法》、《勞動合同法》實(shí)施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。

 

B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當(dāng)?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。

 

C類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者來實(shí)施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。

 

D類：《勞動合同法》實(shí)施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的政策進(jìn)行廢止，企業(yè)要及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。現(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進(jìn)行了嚴(yán)格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風(fēng)險(xiǎn)較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。

 

E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴(yán)重，影響程度極高。

 

3.防范之道

從分析得知，勞動法規(guī)管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性不高，控制風(fēng)險(xiǎn)相對容易，但危害程度高，防范風(fēng)險(xiǎn)須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。

依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實(shí)現(xiàn)有法可依。從控制風(fēng)險(xiǎn)角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點(diǎn)。

 

其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強(qiáng)勞動法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”。

 

其二，借助外力避免風(fēng)險(xiǎn)，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動與當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風(fēng)險(xiǎn)。

 

其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風(fēng)險(xiǎn)的管理制度，應(yīng)以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實(shí)施細(xì)則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。

 

從控制風(fēng)險(xiǎn)來說，人本管理就是實(shí)行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標(biāo)上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。 

其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊(duì)伍建設(shè)制度。

 

其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流制度，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

 

其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機(jī)制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報(bào)。建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資本價值回報(bào)的薪酬政策，實(shí)行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實(shí)施任期分紅權(quán)激勵，模擬股權(quán)，EVA增量激勵等。

 

堅(jiān)持原則與有情操作，

掌控勞動用工管理風(fēng)險(xiǎn)

1.典型風(fēng)險(xiǎn)

勞動用工管理風(fēng)險(xiǎn)，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補(bǔ)償金”等涉及勞動者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。

 

2.風(fēng)險(xiǎn)評估

F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實(shí)施后的勞動合同風(fēng)險(xiǎn)，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風(fēng)險(xiǎn)：一是勞動者認(rèn)識到增強(qiáng)或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)從勞動合同管理領(lǐng)域擴(kuò)大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴(yán)重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后遠(yuǎn)走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來政策風(fēng)險(xiǎn)不能確認(rèn)，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。

G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟(jì)損失，影響程度中等。

 

H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴(yán)重影響，影響程度高。

 

I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護(hù)等專業(yè)管理的嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致程度，決定了發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴(yán)重，影響程度高。

 

第9篇：股權(quán)激勵實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)再造 家族企業(yè) 管理 出路

1 家族企業(yè)管理中存在的問題及原因

1.1 家族企業(yè)的背景缺乏科學(xué)性和開放性 中國有著五千年的歷史和傳統(tǒng)，家在中國人的眼中是至高的，同時家族文化在中國人眼中非常重要，歷史也非常悠久。改革開放三十多年來，民營企業(yè)不斷地發(fā)展，其中作為主力軍的家族企業(yè)發(fā)展到今日遇到了許多困境和問題，其中就包括家族企業(yè)的背景缺乏科學(xué)性和開放性，換句話說就是家族文化與企業(yè)文化混淆，并且產(chǎn)生了矛盾。家族文化可以看成是一把雙刃劍，在家族企業(yè)初級階段是起著非常積極的作用的。一方面企業(yè)成員基本上都是家族成員，企業(yè)管理者像一個大家長，家長化的管理便于建立統(tǒng)一的目標(biāo)，同時企業(yè)成員會擁有非常強(qiáng)的凝聚力、責(zé)任感和忠誠度。另一方面通常企業(yè)的經(jīng)營狀況與家族成員的利益息息相關(guān)，管理者與企業(yè)成員往往上下同心，自愿奉獻(xiàn)自己的力量。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，規(guī)模在擴(kuò)大，企業(yè)成員已經(jīng)不局限于家族成員的時候，矛盾就開始顯現(xiàn)。一方面家族成員會把企業(yè)與家庭相混淆，錯誤地認(rèn)為家族文化就是企業(yè)文化，而不考慮企業(yè)文化的真正作用。另一方面，由于家族文化具有一定的排它性，非家族成員的企業(yè)員工是無法真正理解和融入的。

1.2 家族式管理無法構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系 在家族企業(yè)中，重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位往往由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式的管理。這樣的管理模式下，使得招聘進(jìn)來的員工或者技術(shù)性人才全都會被當(dāng)做“外人”，被排斥在核心的管理體系之外。也往往會存在家族成員不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)層管理者，而“外人”又無法進(jìn)入管理層的局面，即便有非家族成員進(jìn)入了管理層，那么也有可能和管理層的家族成員形成對立的兩個陣營。在家族式的專制管理或家族成員唯親是用的管理模式下，無法構(gòu)建起一套符合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和提升競爭力方面都沒有好處。同時，人力資源方面的人員配備和機(jī)構(gòu)設(shè)置也不夠合理。首先，家族成員中具備人力資源專業(yè)知識的人很少，那么在從事人力資源管理的過程中就不免缺乏科學(xué)性。其次，家族企業(yè)的人事部門大多數(shù)的工作只限于檔案管理、工資、保險(xiǎn)、一般員工招聘等基本內(nèi)容，卻沒有建立類似于人才庫、儲備干部等長期發(fā)展的機(jī)制。

1.3 家族資本的排他性阻礙了社會金融資本的參與 眾所周知，當(dāng)一個家族企業(yè)在發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者本人及其家族成員就會內(nèi)部進(jìn)行融資，不可避免地就會進(jìn)行分股，某一方占企業(yè)的百分之多少，長久下來就按照當(dāng)初劃分好的比例進(jìn)行出資和分利。可是當(dāng)一個家族企業(yè)達(dá)到了一定的規(guī)模，發(fā)展到了一定的階段，要想獲得更長遠(yuǎn)、更好的發(fā)展，想要規(guī)模的壯大，對資金需求而言，完全依賴產(chǎn)品經(jīng)營的自我積累和家族成員的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足的。股票市場、債券市場、信貸市場是一個成功企業(yè)必須涉足的地方。權(quán)益性融資的匱乏制約了企業(yè)的發(fā)展，從而又進(jìn)一步限制了企業(yè)債務(wù)性融資的能力。由于社會金融資本的進(jìn)入就意味著家族成員本身所占有的股份就會減少，他們就會認(rèn)為是外人消減了家族人的利益。這種家族資本具有的排他性也阻礙社會金融資本的參與，從而無法順利地進(jìn)入資本市場。

1.4 家族企業(yè)的管理模式不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求 家族企業(yè)中往往是集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制化決策的家長式管理模式，凡事一個人說了算，決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性都無法保證。同時有些家族企業(yè)的管理層經(jīng)營思想落后，缺乏戰(zhàn)略思考，這樣就無法應(yīng)對新的競爭和挑戰(zhàn)，企業(yè)轉(zhuǎn)型就存在失敗的風(fēng)險(xiǎn)。另外有些企業(yè)制度意識缺乏，或者只重視建設(shè)制度卻無法運(yùn)用到實(shí)際的管理當(dāng)中，紙上談兵使得管理效率低下。同時很多家族企業(yè)沒有引入職業(yè)經(jīng)理人，缺少更加專業(yè)的管理，導(dǎo)致很難達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的管理水準(zhǔn)。總之，家族企業(yè)面對新的市場環(huán)境，陳舊的家族管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求。

2 基于企業(yè)再造理論探討家族企業(yè)管理的出路

2.1 企業(yè)文化再造，建設(shè)積極開放的企業(yè)文化 家族企業(yè)文化再造實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)家族文化向企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，同時也是舊文化、舊觀念向新文化、新觀念的轉(zhuǎn)變，還是家族排他性向企業(yè)包融、內(nèi)外無別的轉(zhuǎn)變。為了向規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型和企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，家族企業(yè)就必須要突破觀念，停止家族文化代替企業(yè)文化的局面，打造一套屬于自己的企業(yè)文化。對于家族企業(yè)而言，企業(yè)文化再造非常關(guān)鍵的一點(diǎn)在于如何建設(shè)開放的企業(yè)文化，讓所有人都包融在企業(yè)之中。企業(yè)的主體是人，打造一種以人為本的企業(yè)文化則是重中之重，要改變家族企業(yè)原有的“唯親是用”，面對新的市場和新的競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該“唯才是用”。要讓有才能的人在企業(yè)里去做可以施展他們才能的工作，只有這樣才能更好地調(diào)動員工的主觀能動性，才能讓員工找到歸屬感。另外，企業(yè)文化再造不能僅僅靠管理者和家族成員，應(yīng)該要讓所有員工參與到企業(yè)文化的再造建設(shè)中來。要讓管理者聽到員工的聲音，不然在實(shí)施起來也可能會遭遇到抵觸，這樣的話企業(yè)文化的作用就會大打折扣。開放的企業(yè)文化就是要讓非家族成員的員工真正地認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，與此同時，也是要讓企業(yè)中的家族成員逐漸擺脫傳統(tǒng)家族文化對企業(yè)管理的不良影響。當(dāng)然，企業(yè)文化的再造是一個漫長的過程，再造“靈魂”是家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型邁出的第一步，真正好的企業(yè)文化要在實(shí)踐中不斷地發(fā)展和完善。

2.2 人力資源再造，由專業(yè)人才建立科學(xué)的人力資源管理體系 前文提到企業(yè)的主體是人，企業(yè)人員的質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生重大的影響，所以人力資源管理在這里面就顯得尤為重要。隨著家族企業(yè)的不斷發(fā)展，家族成員的個人意愿開始高于家族企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)，高度的敬業(yè)精神和自我犧牲精神將會有所懈怠，這個時候，過多的家族成員參與企業(yè)經(jīng)營的消極作用就會大于積極作用。所以，建立一套科學(xué)的人力資源管理體系，對企業(yè)長期的發(fā)展百利而無一害。

我國的家族企業(yè)有相當(dāng)一部分還沒有脫離傳統(tǒng)的人事管理模式，企業(yè)中也非常缺乏具有專業(yè)人力資源管理或具有人事工作經(jīng)驗(yàn)的人員。企業(yè)要在人事部門配置具有人力資源管理專業(yè)知識的專業(yè)型人才去從事人事部門的工作，從招聘與配置到培訓(xùn)與開發(fā)，再到員工績效管理和福利管理等等都需要按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行。為了企業(yè)可以長期良性的發(fā)展，要建設(shè)一套儲備干部體系和員工的激勵機(jī)制，實(shí)行自由競崗與逐級聘用，根據(jù)勞動合同制實(shí)施辦法，落實(shí)上崗聘用制。提倡自由競崗，將合適的人員流動到合適的崗位。在適合自己的平臺讓員工展示自己的能力，這樣才會更大地調(diào)動員工的動力和激發(fā)他們的潛能。通過建立科學(xué)的人力資源管理體系，使得家族企業(yè)在人事方面進(jìn)入一個良性循環(huán)，人力資源管理的各個板塊都將趨于專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

2.3 資本結(jié)構(gòu)再造，實(shí)行股權(quán)開放、股權(quán)激勵、引進(jìn)社會投資 家族企業(yè)進(jìn)行資本結(jié)構(gòu)再造，實(shí)際上就是真正地引入股份制，進(jìn)行股權(quán)開放、股權(quán)激勵，從而引進(jìn)社會投資，使投資主體多元化。

家族企業(yè)引進(jìn)社會資本的進(jìn)入，是為了企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所必然經(jīng)歷的，是企業(yè)做大做強(qiáng)的有效路徑，也是企業(yè)資本結(jié)構(gòu)再造往前走出的一大步。家族成員要認(rèn)識到不管是通過合資還是通過上市來改變股份結(jié)構(gòu)，都是為了企業(yè)更長遠(yuǎn)地發(fā)展，家族資本的排他性要徹底地摒棄掉。作為家族企業(yè)的股東，家族成員內(nèi)部要進(jìn)行部分股權(quán)的劃分，可以按照從企業(yè)創(chuàng)立至今家族各成員做出的貢獻(xiàn)多少來劃分，也可以平均分配。在企業(yè)內(nèi)部可以通過員工持股計(jì)劃來進(jìn)行激勵，發(fā)展優(yōu)秀的管理層人才或表現(xiàn)十分突出的員工成為股東，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。對外可以通過引進(jìn)資本來改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以通過同國內(nèi)或國際上的大公司進(jìn)行合資來進(jìn)行股份制改革，充實(shí)企業(yè)資本力量，在引進(jìn)大量投資的同時也讓股權(quán)結(jié)構(gòu)更加合理。

2.4 管理模式再造，引入職業(yè)經(jīng)理人，完善管理制度，授權(quán)與控制并舉 傳統(tǒng)家族企業(yè)能否轉(zhuǎn)型成功成為規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)，最重要的就在于再造管理模式，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時實(shí)行家族成員退出的機(jī)制，并且完善管理上的各項(xiàng)制度，使其真正發(fā)揮到自己的作用，達(dá)到授權(quán)與控制并舉。

家族企業(yè)要建立正規(guī)化的管理模式，就要一切以企業(yè)的制度為準(zhǔn)則，一切以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為宗旨。民營企業(yè)首先要正確制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展宗旨、目標(biāo)和任務(wù)，在此基礎(chǔ)上，理清戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)思路，建立戰(zhàn)略保障機(jī)制和戰(zhàn)略實(shí)施細(xì)則，并構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理平臺。我國民營企業(yè)的管理制度建設(shè)已落后于企業(yè)的發(fā)展，與歐美等世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的水平及先進(jìn)企業(yè)差距更大。很多企業(yè)中，管理主要仍然是靠管理者的主觀思想，而不是依賴于制度。制度的不完善使得企業(yè)運(yùn)行的效率大大降低，如果依靠完善的制度使得各個部門各司其職，那么企業(yè)的效率才更有保障。家族企業(yè)為了二次創(chuàng)業(yè)的成功，必不可少地要引入職業(yè)的經(jīng)理人成為企業(yè)的高層管理者，利用職業(yè)經(jīng)理人的專有知識，服務(wù)于企業(yè)新的需要。不過需要注意的是，家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人不能冒進(jìn)。目前我國私有產(chǎn)權(quán)的法律保護(hù)制度、商業(yè)機(jī)密保護(hù)制度、職業(yè)經(jīng)理人市場制度和職業(yè)操守制度都不健全，要建立西方那種兩權(quán)分離的職業(yè)經(jīng)理人制度為時尚早，強(qiáng)行實(shí)施效果可能并不好。

3 對我國家族企業(yè)未來的展望

第一，我國的家族企業(yè)對社會經(jīng)濟(jì)是有貢獻(xiàn)的。改革開放三十多年，我國的民營家族企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)建初期、成熟階段，并逐步走入家族企業(yè)群階段。作為民營企業(yè)的主要組成部分，家族企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。它們對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越大，在保證就業(yè)，活躍市場，刺激投資，增加稅收，擴(kuò)大出口等方面發(fā)揮著不可替代的作用。

第二，我國的家族企業(yè)未來的發(fā)展是有潛力的。在日益開放的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和日趨激烈的市場競爭環(huán)境中，家族企業(yè)的內(nèi)在缺陷逐步成為企業(yè)擴(kuò)張的羈絆，制約了企業(yè)的生存和發(fā)展。變革自身，順應(yīng)環(huán)境，是傳統(tǒng)型家族企業(yè)向規(guī)范化現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型就成為唯一出路。只要家族企業(yè)向公眾公司過渡能有效完善其治理結(jié)構(gòu)，變家族管理為職業(yè)管理，克服家族企業(yè)的人才和文化瓶頸兩大內(nèi)在缺陷，就會適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷并繼續(xù)發(fā)展下去。

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