高校人事改革方案精選(九篇)
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第1篇：高校人事改革方案范文
關鍵詞：人事管理制度 創新 問題 措施 高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01
1 高校人事管理制度中存在的問題
近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業內人士的關注和重視。部分高校也相繼進行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調動起來了。但學校基于各種原因并未對其進行系統化改革，使得人事管理制度內部的眾多問題仍未得到應有的解決，特別是在強化教職工主人翁意識和增強創新意識方面，導致工作質量出現明顯下滑趨勢。加上學校現下采取的分配制度主要是根據身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現教職工情緒不穩定，心態不平衡的現象，導致教職工的教學科研主要以完成工作內容為目標而展開。具體表現如下。
首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發生的因素，確保改革能夠平穩而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一。現階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發教職工工作積極性的動力所在。
2 高校人事管理制度的創新
2.1 人才制度的創新
現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2 用人制度的創新
合同的簽訂是創新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。
2.3 對教職工制度實行創新
目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。
2.4 建立培訓開發制度
所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發展的開發和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發展。
2.5 分配制度的創新
受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環境下，學校需打破這一傳統的分配制度，制定適合本校發展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。
3 結語
總之，高校人事管理制度的改革已是發展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創新。
參考文獻
[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].現代商業，2013（26）.
第2篇：高校人事改革方案范文
[關鍵詞] 轉型期； 醫學高校； 人事制度； 特征
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02
1 轉型期醫學高校人事制度改革的過渡性特征
1.1 循序漸進性特征
循序漸進性特征是針對醫學高校的整體性條件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的環境還不夠成熟，尚處于探索的階段，所以，我們不能要求醫學高校的人事制度能夠一步解決，而是在摸索中逐步完善。此外，循序漸進性特征一方面取決于我國社會轉型的現實，而醫學高校作為一個專業化的學術機構，其發展遵循著一定的歷史規律。所以，從綜合性的角度出發，我國醫學高校的改革需要將部分權力下放，在基層的實踐中，完善學術機構的研究，并且遵循一定的規律性。
1.2 市場多元性特征
市場多元性的特征對于醫學高校的人事制度改革有著積極的意義，同時也符合市場變更的特征。首先，我國的社會改革處于轉型時期，醫學高校的人事制度改革沒有經驗可以套用，所以呈現出多元性；其次，各高校在辦學模式、發展規模方面存在差異性，人事制度的建立無法統一；最后，以北大和清華為例，人事制度的改革集中于分配制度，盡管如此，在具體的模式創建中，仍然存在很大的差異性，如“九級制”、“職務+業績制”、“期權制”。此外，多元性的特征能夠鼓勵高校從自身實際出發，在制度的改革中大膽發揮創新性。
1.3 重點性特征
重點性的特征也是改革中心的體現，是由醫學高校的特殊性質決定的，學校是一個公共機構，在目標的確立、標準的制定以及行為模式上受到社會的廣泛關注。所以，目前醫學高校在人事制度改革中，需要解決聘任制度的問題，以及與之相配套的分配制度和考核制度問題。
2 醫學高校人事制度改革中制度改革的關鍵
2.1 改革的對象
改革對象的實質在于尋找并確定受益者，改革的最終目的在于精簡人員，提高辦事效率，減少不必要的程序，提升教職工教學的積極性以及學生學習的興趣。而高校中的四大群體是教職工群體、學生群體、領導群體以及后勤服務群體。當然，在人事制度改革的過程中，這4個群體的受益程度是不同的。教師是最大的受益者，也是改革的中心對象。在改革中，對于教師，可采用整體受益、局部受損相結合的方針，同時，對于其余的3個群體，也應該做到兼收并蓄，但是有程度上的區別。
2.2 執行改革的主體
執行改革的主體即由誰來改革，這是一個關鍵性的問題，關系到改革的效果。從權力方面來講，醫學高校改革的重任落在校黨委，然而，在實際的改革過程中，問題并非呈現單一性的特征。在決策的過程中，決策的基礎至關重要，所以，改革中決策的基礎有待爭論。高校在確定執行改革主體的過程中，應該做好一定的準備工作，積極引導教職工摒棄個人利益，在綜合多方意見的基礎上進行。
3 醫學高校人事制度的重新構建
3.1 實行校方自主聘用制度
醫學具有專業性強的特點，在教師的選拔過程中，學校自主招聘的模式增加了校方在選擇高校教師方面的靈活性，有利于教學質量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保護，當然需要遵循相應的司法程序，在此過程中，政府則起到監督的作用。從醫學高校的發展來看，聘任制度的實行優于職稱評審制度。在目前的醫學高校人事制度中，存在教授、副教授、講師、助教以及相關專業的技術人員。自主聘任制度可以首先在本科院校中展開，進而普及到專科學院，具體聘任的條件可以根據實際情況，由學校自主決定。
3.2 推行終身教育制度
終生教育制度的推行對于教師而言，是一種保障，尤其是對于臨床研究人員而言，在職業的安全方面有著積極的意義。教師的終生任教制度同時也受到法律的保護。一般來說，教授的評估年限為5年，副教授的評估年限為3年，在評估程序上遵循一定的法律標準。但是，在教職制度的推行過程中，考慮到醫學高校的階段性發展以及處于社會轉型時期的現狀，公立學校的教授才享受終生職教的優惠，具體政策可以依據學校實際做相應的調整。教職工的人數和終生教職制度在執行過程中受到政府的嚴格控制。
3.3 完善考核制度
教職工的考核制度應在遵循公開、公平、公正的原則基礎上，并在科學化的決策中執行。在目前的醫學高校中，量化政策與教學效率掛鉤，對于提升教職工的積極性具有重要的意義。然而，在此過程中，學校有必要處理以下多方面的關系：其一是近期計劃和長期目標的關系，即對教職工的考核制度不僅僅局限于一個方面，而是用發展的眼光來看待改革的過程；其二是處理好個人與集體之間的關系，即將教職工放在團體中看待，而不是僅僅局限于個人業績；其三是在量化結果處理的科學化和合理化，即在教職工的獎金和津貼方面的差距不宜太大，一般將比例控制在50%以內。
3.4 改革工資制度
在聘任制的前提條件下，學校應該對現行的工資制度實行改革，具體可以采用年薪加獎勵的方式，對于取得一定科研成果的教師實行獎勵制度，以示對其成果的肯定。國家可采取宏觀調控的政策，將權力下放到各個高校或者是地方政府。在聘任相關技術人員和管理人員時，可以參考具體的教職工聘任方案。
4 結 論
高校人事制度的改革是一項長期的工作，不會在短時間內結束，它不僅關系到醫學高校內部的建設，同時也是社會制度和民主集中制的體現，結合了競爭、平等、效率等元素。隨著醫學高校制度建設的不斷完善，相信在不久的將來，其人事制度必將度過轉型時期，步入一個新的階段，進一步發揮其應有的價值。
主要參考文獻
第3篇：高校人事改革方案范文
[關鍵詞]高校圖書館；崗位設置；競聘上崗
近年來，隨著社會的進步、信息技術的不斷發展，我國高校圖書館也發生了巨大的變化，如業務范圍更大、工作流程更復雜、網絡化程度更高以及學術性更強等，由此對圖書館館員在學歷、知識、專業結構等方面提出了更新、更高的要求。所謂好馬配好鞍，高校圖書館工作人員知識結構和工作性質的專業化，必然需要人們對圖書館崗位的設置及調整提出新的思考。
1 減員增效法的弊端
許多高校圖書館為了順應時展的需要，都以提高效率為出發點對人事管理制度進行了改革。有的圖書館采用“減員增效法”這種傳統的人事管理制度改革方案，即從現有各部門的工作崗位一律砍去多少個百分點，崗位設置的工作就算完成了。這樣“改革”的正面效果暫且不說，它所產生的另外兩種效果卻是：其一，艱巨而復雜的人事管理制度改革“省時省力”地完成了，不需要大傷其神；其二，簡單武斷的“減員法”起不到激發館員的工作熱情和積極性的作用，激發的只是他們下崗的恐懼感。這樣做還使館員分化成為兩種人，一種是循規蹈矩，戰戰兢兢踏著前人腳印工作的人，這種人一般不會出現過失，但也不會有創造力，這種人如果占的比例過多，久而久之該圖書館必定流于平庸，失去生機活力，不能順應當今高校圖書館發展的時代要求，也就無法擔負起高校學術導航的重任；另一種人則是具有特殊能力的人，他們會不遺余力地進行“公關”，而在一波又一波的裁員風波過去之后他們都仍屹立不倒。這種沒有客觀量化標準的簡單裁員法裁去的很可能是具有創造力但卻不太馴服的“野馬”，也有可能是默默伏壢卻能行走千里的良駒，而“大浪淘沙”后的圖書館效率會怎樣呢?正如漳州師范學院高熔老師所說“效果令人生疑”。
2 競聘上崗的優點及其實施方案
時下高校圖書館人事管理制度改革的主流思想是“全員競聘上崗”，這是一種引入競爭機制的改革思想，優秀工作人員通過競聘可獲得其渴望獲得的崗位，而競聘失敗者將被安排到另外崗位，但失敗者并不會因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的競聘中，他們也將有機會恢復其原來的崗位甚至獲得更重要的崗位。通過這種方式可有效地提高館員的工作熱情和工作能力，形成你追我趕的新氣象，從而提升圖書館的整體業務水平。
“全員競聘上崗”包括兩方面的內容，一是崗位設置，二是競聘。要實現全員競聘上崗，我們必須先從這兩個方面人手，設置合理的圖書館工作崗位和切實有效的競聘機制。下面就分別加以簡單的論述。
2.1 崗位設置
圖書館崗位設置是一件重要而復雜的事情，合理崗位的設置是合理有效工作的前提。在不合理的崗位上，再優秀的館員也很難體現其價值。要做到合理的崗位設置，必須要遵循一定的原則，有人提到了“按需設崗、按結構設崗、按發展設崗”三原則，其實歸結起來只有一個原則，那就是“按需設崗”。
“按需設崗”是指圖書館各部門根據自身的特點、工作性質在“本著合理利用資源，簡化管理層次，提高工作效率的精神”下，按實際工作需要設置崗位。不同的歷史時期和背景條件下，圖書館的工作性質和特點是不同的，因而崗位的設置也有所變化。12世紀早期的大學圖書館，如意大利博洛尼亞大學圖書館等，規模都不大，藏書主要是靠抄寫或贈送，當時手工抄寫員是圖書館的主要館員。1450年前后，德國人J.谷登堡受到中國活字印刷的啟示，用鉛、錫、銻合金制成活字版，用油墨印刷，為近代的金屬活字印刷業奠定了基礎。活字印刷術的使用對圖書館事業產生了深遠的影響。圖書再也不用靠手工抄寫了。歷史發展到現代，隨著網絡技術與信息技術的迅猛發展，圖書館的新崗位更是層出不窮，比如電子閱覽室等。縱觀圖書館的發展史，我們不難看出凡是時代需要的即是圖書館需要的，也是合理的，我們就應毫不猶豫地增設該崗位；凡是被時代屏棄的，我們就應忍痛割愛，堅決取消它。至于什么是時代需要的和不需要的，這就需要專門抽調高層次的人才成立專門的部門去感受時代的氣息，通過大量的調查研究，正確把握科技學術的前沿和趨勢，然后將出具詳盡的報告交主管領導，以作為圖書館當前和今后崗位的取舍和崗位業務工作方向的可靠依據，讓圖書館在第一時間隨時展而發展，不失去每一次歷史變革帶來的發展機遇。
2.2 競聘上崗
合理的崗位設置之后，如果沒有合適的崗位人選，圖書館活力的體現和效率的發揮也將無從談起，即我們還要做好競聘上崗這一環節。
以前由于體制的原因，館員從進入圖書館的那一天開始就很可能面臨在一個崗位上干一輩子的命運，即常說的一崗定終身。這往往使得各部門、各科室變得相對封閉獨立，降低了各部門間的協同工作性，甚至還會出現令不行禁不止的情況。對館員個體而言在一個崗位上的時間過長，容易失去工作的熱情、形成惰性思維、工作技能單一等弊端。所以需要注入新的活力，以改變長久以來的現狀，而“競聘上崗”機制可以做到這一點。
“競聘上崗”要從行政命令迫使館員參與，變為館員自愿參與到渴望競聘。“競聘上崗”要有原動力，光靠愛崗敬業的思想宣傳和教導是不夠的，在市場經濟時代，要有實實在在的利益激勵才行。目前一些高校正在試行的崗位等級制和崗位津貼制收到了良好的效果。即根據崗位的性質、崗位的復雜程度以及技術含量的高低或艱苦程度將不同的崗位劃分為多個等級，比如可以將專業性強的，技術含量高的崗位劃為一級、二級崗，與之對應的就是一級、二級館員，其余的崗位可定為三級、四級崗。崗位等級的設置一方面能顯示出館員的業務水平和價值，另一方面，由于崗位等級直接與崗位津貼掛鉤，實行崗變津變的原則，使得想一展自我價值和有抱負的館員以及想提高待遇的館員都找到了發揮的機會和空間，從而積極參與競聘。
怎樣對崗位競聘進行具體操作呢?許多文章已提出了不同的觀點和實施辦法。在此我的意見是引入足球聯賽的機制，即定期舉行，先打資格賽再打淘汰賽。
所謂定期舉行，是我們的“競聘上崗”要制度化，長期開展下去。競聘上崗即意味著要出現崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩定，而周期太長也會影響到館員的積極性。2005年在西安舉行的“高等學校圖書館人事工作座談會”上，來自清華大學、北京大學、香港中文大學等多所高校的代表討論認為，考核換崗的周期宜為三年，但最佳競聘周期還應根據各高校圖書館自身的具體情況，通過民意調查來確定，不能一概而論。
所謂“打資格賽”，就是全體館員都有資格參加，競聘的方式是績效考核。要想競聘等級更高的崗位，首先館員要在原工作崗位滿足思想、工作、科研等方面的績效考核要求，并名列前茅才有資格參與其他或本崗位的競奪，即所說的具有參與“淘汰賽”的資格。因為要是連本職工作都還沒搞好，怎么能勝任其他工作呢?不同圖書館績效考核的標準和形式各有不同，但原則是必須要有明確的考核依據，如文章的發表，提出能使工作效率顯著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由領導說了算。目前我國一些高校進行了一些績效考核的嘗試，有的高校圖書館還制定了專門的“館員工作考評細則”，而且收得了良好的效果。
最后是獲得了“淘汰賽”參賽資格的人參與下一輪的競聘，競聘的方式可以是筆試、面試、發表演說等，以展示競聘者對競聘崗位的了解程度，以及能否對此工作提出建設性的意見和建議等，最后通過公正、公平和公開的評審，優者勝晉級，獲得其想要的崗位，而失敗者可以選擇留在原工作崗位，至少可以達到保級的目的。然而，每個部門的人員編制是固定的，當有人競聘成功進入該部分超員了怎么辦?這時就要實行末位淘汰制了，即該部門在這次競聘活動的績效考核名列最后一位或幾位，自動降一級，或代替競聘成功者的原崗位。
第4篇：高校人事改革方案范文
【關鍵詞】高校教師；聘任制；應對措施
教師隊伍特別是高等學校教師隊伍是我國實現教育現代化的重要組成部分，完善的高校教師人事制度可有效提高高校教學質量和科研質量。目前，我國高校人事制度主要有教師聘任制和教師任用制度。這種現狀的形成具有一定的歷史性，建國以來，國家通過一系列政策，對教師實行統一分配、統一管理的人事制度。這種在計劃經濟體制下形成的教師任用制度，曾經對我國教育事業的發展起了積極的作用。但是，隨著改革開放和市場經濟發展的不斷深入，教師任用制開始日益顯露弊端，教師聘任制改革成為高校人事制度發展的一個方向。
一、高校教師聘任制的內涵與意義
高校教師聘任制是目前主要的人事制度，對于高校教師聘任制的基本內涵，國內教育界取得的共識為：在高校和教師雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節與學校和教師雙方的責任、權利、義務組合而形成的教師管理和任用制系統。實行聘用制的基礎是崗位聘任，關鍵的環節是訂立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同為依據，規范單位和個人雙方的行為，維護單位和個人雙方的合法權益。
高校實現教師聘任制，能不斷優化人事競爭機制，實現教師隊伍的有序流動和配置。原有的教師任用制度缺乏靈活性和自主性，人員結構性超缺編嚴重，人員流動性差。隨著經濟體制由過去的計劃經濟體制轉向市場經濟體制。我國高等教育正在由精英型向大眾型過渡。高等教育大眾化，不但意味著大學規模的擴張，在校學生人數的劇增，而且還會導致學校發生一定的分化，各高校需要重新定位，也面臨著生源、資源、聲譽的競爭。高校推行聘任制正是適應了這種競爭的需要，實行教師聘任制已成大勢所趨。
教師聘任制使學校有了一定的用人管人的自，同時教職工也有了選擇崗位的自由，使優秀的教師能充分發揮才干和潛能，使混日子的教師有“危機感”，推動了教師積極提升工作能力以主動適應崗位的需求。同時，高校實現教師聘任制，能不斷促進人員流動、推進教學人才的最優配置，最大程度地實現人才價值。目前，國內大多數高校都部分或全部實現了教師聘任制。但是，當前高校教師聘用制度存在一些不足之處。因此，對高校教師聘用制度進行完善，既符合現代大學建設的內在要求，也符合時代的需要。
二、高校教師聘任制的背景
1998年公布的《高等教育法》第48條規定：“高等學校實行教師聘任制。”至此，高校教師聘任制步入法制軌道。1999年以來，很多高校紛紛進行人事制度改革，實行教師聘任制，但效果并不理想，并未達到實施聘任制的初衷。2003 年，北京大學率先進行教師聘任制度改革，從改革方案看出，北京大學力爭強化自身體制優勢，從而希望在新一輪高校競爭中搶占先機。在北京大學人事改革方案引起軒然大波之時，中山大學的教師聘任制改革已悄然開始實施。同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”，北京大學與中山大學北南的改革，被外界賦予了“激進”與“溫和”、“暴風驟雨”與“和風細雨”的比喻。相對來說，中山大學遇到的阻力就比較小。華中科技大學的改革介于北京大學和中山大學的改革之間，它于2004年開始實施聘任制工作。在推進教師聘任制度中，要求以人為本，體現人文關懷，尊重人的尊嚴和價值。
我國高校教師聘任制的實踐普遍具有以下特征：第一是以人為本，各高校區別對待新聘青年教師與老教師，以保證教師隊伍的穩定發展；第二是循序漸進，各高校普遍采用的是分層、分階段推進的做法；第三是過程公開，各高校面向社會公開招聘、平等競爭、擇優聘用，實現了就業機會均等。
三、高校教師聘任制現存的問題
（一）人才流通機制不健全
在長期的計劃經濟體制下，我國高校實行的是政府直接管理的體制，高校管理體制高度行政化，學校成為政府部門的附屬。教師的選任、聘任必須根據國家制定的政策和標準執行，教師的工資和福利由政府財政撥款支付。在人事管理方面，政府依靠編制管理和計劃調配進行配置，教師與高校間是一種從屬關系。教師一旦被聘用，基本上就是終身制。由此造成當前高校存在人才流動不暢的現象：同時，急需補充的人才進不來，“富余”人員又出不去，高校仍無法從根本上自主聘任教師，無法實現人才自主流通。因此，在這種條件下實施的教師聘任制在環境條件、思想意識和制度保障上都不能完全有效地全面地推進教師聘任制改革，充分發揮教師聘任制度的優勢，這并將導致種種新的問題出現。
（二）崗位職責制定不明確
目前，崗位管理在我國高校的實施時間比較短，而且其管理制度和崗位設置辦法還未完善。在實施崗位設置時，各高校在實踐操作中仍無法擺脫傳統的身份管理模式，沒有實現人才順暢流通，使定崗定編基本仍然是因人而設，不能達到因崗設人的目標。崗位職責制定不夠明確，以至于聘任后一些難以量化的工作任務不能很好地落實，對于教師的業務考核和評定也帶來一些困難。很難真正建立起與教師的崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。對于人才的有效流動和優化配置不能起到真正的調節作用。
（三）評價考核機制不完善
當前高校教師考評體系仍不夠完善。主要體現在兩個方面：
一是重定量考核，輕定性考核。高校比較注重對教師個體在過去一年里的教學和科研等情況進行考核，而較少關注教師的教學質量的提高、教學方法的改進、師德情況等方面。因此容易使教師滋生學術上的急功近利與道德風險。
二是重科研，輕教學。注重科研應用的短期效果，輕視教書育人。高校的各學科專業之間，教師的教學工作量與教學特點具有很大不同。而當前大多數高校在制定考核標準時，沒有對教師承擔的工作做系統的細化分析，對各個教學崗位的特點沒有進行綜合評估，對于不同的學科專業采用相同的考核標準，缺乏綜合評價，有失公平。
三是重形式，輕內容。研究高深學問是非常復雜的學術活動，它的價值不是一些數字和“條條框框”所能夠衡量的，需要的是高水平學者本身的鑒別力，而目前的考核制度不能有效地對學術活動進行考核。
四、高校教師聘任制的完善措施
（一）建立合理的人才流通機制
結合我國的當前國情和我國教育發展趨勢，高校可逐步建立多元的教師聘用體系，可根據崗位性質和教師技能可分別實施終身聘用、長期聘用以及短期聘用等多種形式。盡管教師聘任制能促進教師隊伍的合理流動，但是也帶來一定的負效應。教師聘任制有一定的馬太效應，可以使名校吸引到優秀教師，但也使薄弱學校處于難以吸引到優秀教師的窘迫狀況，加速了教育的不公平。因此，必須建立合理的教師流動體制。在這方面，日本高校經驗具有一定的借鑒意義。日本雖然是一個經濟發達國家，但日本同樣存在著經濟發展的不平衡。但是為了促進教師的流動，日本各個地區每個學校的實施辦學條件均衡，同時日本法律規定了每個教師在一個學校執教的最長年限，促進了人才的流動。因此，目前我國在推進教師隊伍合理流動中，需要解決如下幾個方面的問題：
第一，在教學資源配置方面確保各學校具有一定的均衡性，使不同教師在不同高校具有合理的發展空間和潛力。
第二，高校教師待遇在全國范圍內具有統一標準，在全社會形成羨慕教師職業的氛圍，以吸引最優秀的人才加入教師隊伍。
第三，根據穩定的人口數量來決定后備教師的儲存量，并力求達到年齡上的優化組合，避免出現斷層。
第四，建立完備的教師隊伍退出機制，滿足在退出教師隊伍后，建立具有合理的補償制度。
（二）制定明確的崗位責任
明確崗位責任，實現教師資源的合理配置。學校應該根據其自身的辦學目的和辦學資源，根據學科發展和時代的需要，科學合理地設置各類崗位。在教師職務崗位的設置中，應堅持“因事設崗，依崗擇人”的原則，以學科建設和發展為龍頭，制定合理崗位分類。明確和規范各類崗位的職責、績效工資水平、聘期任務、考核指標等。努力做到不因人設崗，合理配置教師資源。要著眼于學校各項事業的整體發展和教師群體的整體利益，而不是個人的利益。在崗位職責的設置上引入競爭制度，形成健康有序的競爭氛圍，才能充分調動廣大教職工的教學科研工作積極性和創造性，發揮激勵作用。
（三）完善評價考核機制
高校教師的評價考核機制必須考慮學術活動的特點，遵循學術研究的規律，按照學術貢獻和學術水平來評價教師的勞動成果。對教師進行評價考核是落實教師聘用制的杠桿和基礎，科學全面的評價考核機制，是高校快速健康發展的重要保證。只有建立健全切實可行、科學合理的績效考評體系，才能增強其責任感，充分調動教師履行職責的積極性。
第一，在制定考核指標的時候，要做到數量和質量的全面考核。將定性考核與定量考核有機地結合起來，既要有定性的指標也要有定量的指標，盡量使考核指標科學化，能準確有效地評價每一位教師的工作績效。
第二，既重視科研工作也重視教學工作。當前高校有側重教學，也有側重科研。由于各高校的辦學目標不同，造成不同專業教師之間的教學工作量差別較大，例如上基礎課的教師與上專業課的教師在教學工作上就有很大差別。因此，對不同學科專業的教師應采用不同的業績考核辦法，才公平合理。
第三，將教師職業道德納入教師的年度考核，提升高校教師科研道德的整體水平，實現教學、科研和育人的統一。
五、結語
以崗位聘任制為基本模式的高校聘任制改革強化了對教師的責任約束，促進了教師觀念的轉變，優化了師資隊伍結構，加大了教師的責任感和壓力，提高了學校辦學績效，提高核心競爭力的關鍵。然而，建立和完善學校崗位聘任制是一項復雜的、具體的、系統的工程，在探索的過程中難免會遇到問題。因此，這需要政府、社會、學校、教師和學生通力合作、逐步完善、實現提高高等學校的辦學能力。
參考文獻
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第5篇：高校人事改革方案范文
關鍵詞：高校 治理結構 審計委員會
一、引言
市場經濟的飛速發展推動社會變革日新月異，企業法人治理機制也在這場經濟浪潮中日臻完善。然而，我國高校治理變革的步伐卻遠落后于企業，這引發了中國高校近年來各種發展中的不適應問題，如教育與學術腐敗、學校盲目擴張、沉重的利息負擔、經濟犯罪凸現等問題，而且財務監控措施乏力。同時，高校培養目標與用人單位需求的背離、高校辦學模式的趨同化競爭(如普遍專升本，學院改大學，由教學型向研究型轉變等)的現象也逐漸顯露，導致中國的高校未能真正成為和諧創新社會的“思想庫”、“發動機”、“劑”和“人才庫”。盡管這磐年來教育部門一直在推進本科教學水平評估，以2及通過“21工程”、“985工程”等進行有針對1生的重點學科建設，但這種技術性的改革由于缺乏高校深層次治理結構變革的呼應，致使其實際效果大為降低。高校治理是指保證高校確定適當的政策與目標并付諸實施，同時監督其逐步實現的過程和為了實現高等教育的政策和目標，被授予職責和權限的機構接受評價的一種機制。良好的治理機構不僅有助于負責做出重大決策的幫門確認、評估和管理組織風險，并建立有效的財務控制機制，還能更好的為高校的成員及社會公眾服務。本文依托英國牛津大學2006年組織治理模式變革的案例，旨在通過對國外高校治理結構的探討，尋求有益的借鑒。進而探索我國高校治理機制改革的有效路。
二、國外高校組織治理模式變革分析
(一)牛津大學組織治理模式的變革 牛津大學有著800多年的歷史。建校以來學校一直保持著學者治校的傳統，進入21世紀后，為了應對全球范圍內激烈的大學競爭，開始了管理體制改革。從2000年到2006年，牛津大學的治理改革過程主要歷經了三個改革方案，本文以2006年的《牛津大學治理(白皮書)》方案為例。該方案的改革措施主要集中在：―是改變校董事會規模和組成結構；二是設立專門的學術委員會；三是實現大學總體行政和學術分立管理。變革后的治理結構如(圖1)所示。
在新治理模式下，大學的權力主體是教職工大會(congregation)，類似大學的議會。有權制訂和高校規章制度，還有權組建理事會(couneil)，理事會是―個就大學的學術政策和戰略規劃向教職工大會負責的單獨的治理實體。按照職責設計，由校長(vice-chaneenor)擔任主席。各學科帶頭人(The Heads of Division)、學院會議主席(The chair oftlle conference of colleges)、以及人和責任評價人(Proctors andAssessor)都是其中的成員。理事會原有4個專業委員會(Majoreommitte-es)，即教育政策和標準委員會(TheEducafional Policy and Standardscommittee)、通用目標委員會(The General Purposes Committee)、人事委員會(PePsormelCommittee)和規劃與資源分配委員會(The planning andResource Allocation Committee)。這些專業委員會都由校長(TheVice-ChaneeUor)或副校長(The Pro-Vice-chancellors擔任主席，履行設計職能的專門責任。2006年牛津大學對治理結構進行改革后，校理事會便由下述四個專業委員會組成，即審計和審核委員會(Audit andScrutiny Committee)、財務委員會(Finanee Committee)、薪酬委員會(Remuneration Committee)和投資委員會(Investment Committee)等，這些專業委員會的改組反映了大學理事會職責的變化，理事會外部成員的選舉由提名委員會(Nominafions Committee)監督，提名委員會由教積工大會選舉的成員組成。學術委員會(AnAcademic Board)負責大學的學術事務管理，該委員劊安照職權原則由校長擔任主席，學術委員會按照其職責范圍劃分成五個專業委員會，即規劃與資源分配委員會、教育委員會、研究委員會、人事委員會和通用目標委員會。
(二)牛津大學的審計委員會制度現行的治理結構中，審計與審核委員會(AudilandscrutinyCommittee)直接隸屬于理事會，類似于上市公司董事會下屬的審計委員會，都是由來自外部的“獨立董事”擔任主席。但高校的審計委員會與上市公司的審計委員會有著本質的不同。因為上市公司作為―個營利性組織，提供的是一種私人物品，而高校作為知識創新和人才培養的組織，提供的研究和教育服務更多是公共物品。因此，上市公司的審計委員會主要是基于資本的委托關系，維護出資者尤其是中小投資者的利益，而高校的審計委員會不僅是維護出資者的利益，更重要的是維護大學的學術精神和所提供的公共物品的質量。那么，審計與審核委員會在該治理模式中如何定位呢?隨著高校治理結構的調整，牛津大學審計與審核委員會的調查權限在擴大，它向教職工大會預警和報告的職責不斷豐富，權限不斷延伸。審計與審查委員會可要求對任何財務與非財務事項進行調查，并在需要時詢問任何主管和查閱任何文件。該委員會每年向教職工大會和理事會報告其活動，并提供關于高校治理安排、風險管理設置和貨幣價值的合理性和有效性的意見。審計與審查委員會在學年的任何時間都可向理事會要求，向教職工大會提交該會關注的任何事項。當然，這需要得到理事會(Congregation)20人以上的簽名同意。并通過人(Proctors)和審核人(Assessor)向教職工大會遞交關于某一特定事項的內部審計報告。審計與審查委員會可根據需要經常舉行會議，并向理事會和教職工大會遞交年度審計報告。具體內部審計報告的摘要將及時在牛津大學內部網站，如果委員會認為該報告需要理事會預先討論則除外。因此，審計與審查委員會不僅承擔著向理事會提交回溯性年度報告的職責，而目還擔負著對大學的制度安排進行持續的和前瞻性審核的重任。審計與審查委員會預期獲得大學教師和學生的全方面合作。該委員會可進行任何它認為必要的調查，或詢問任何人或獲得它認為與調查相關的任何文件。還可獲得大學資金委員會(TheValueforMoneyCommittee)考慮資金配置經濟性、效率性和效果性的價值報告，以及國家審計署、英國高等教育基金會和其它組織等的相關報告。審計與審查委員會保持對高校風險管理、控制和治理安排的有效性的評價，包括；平t修h音呻計師的管理建議書、內部審計師年度報告和所有管理響應活動等。此外，牛津大學(2006)還提出高校治理的三原則，即效果性、效率性和專業性。效
果性原則要求治理和管理結構能實現高校教職工大會制訂的目標，識別機構風險，并能對未來的挑戰快速做出反應；效率性原則要求高校治理結構能保證高校組織決策能及時并在充分協商的基礎上做出；專業性原則要求那些擁有權力和職責做出校級決策的領導，以及那些有權要求他們述職的監督者都要具有高度專業的技能。良好高校治理的―個根本要素是高校理事會下屬專業委員會具有考察和質詢推薦原因的職責，以及識別機構的財務風險，這只有專業委員會成員都擁有理解委員會業務的專業技能時才能達到。
(三)牛津大學治理模式的回應 《白皮書》一經，便遭到學術派的質疑。指出該變革方案可能會侵害牛津大學的學術自由和學術權利，因為學術委員會的決定必須提交到理事會，而且校理事會有權否決，這就不可避免理事會對學術委員會的干涉，事實上理事會還是擁有對大學全局進行控制的權利。在學術派強烈的反對之下，最終否定了牛津治理改革《白皮書》，宣告了此次行政派改革的失敗。然而，盡管該變革在涉及牛津最深厚的傳統時遭遇了強大的阻力，但對其管理機制及治理觀念仍產生了一定的影響。迫于資金緊缺瓶頸和國際競爭的壓力下。牛津大學的―些成員們漸漸開始妥協，并逐步關注內部運行效率、組織管理效能及資金使用效益。畢竟，現在牛津大學面臨的時代已經變了，推動治理結構改革是―個必然趨勢。
三、我國高校治理機制改革的啟示
(一)牛津治理結構改革引發的思考 不難看出，《白皮書》改革方案的背后揭示了學術權力與行政權力的矛盾。牛津素有學者治校的傳統，而此次變革更多地體現出管理主義色彩。如將改革前的教育政策和標準委員會等變成審計和審查等委員會，目的在于將學術事務從理事會中剝離出來交由學術委員會專門負責，同時也將財權統一到校理事會，由其專門管理。管理主義雖然有其合理性，如可改進大學治理，提高大學的行政管理效率，特別是資金籌集和利用效率，但其集權化的傾向也會對學術自由造成沖擊。那么，如何在行政權力和學術權力之間做出權衡，以保證高校治理改革的順利進行呢?牛津治理模式變革所面臨的矛盾和困境，也是我國許多高校組織治理所面臨的問題。所不同的是，我國高校從發展史上更加缺乏學術自由和學者自制的傳統，行政權利更加根深蒂固。因此，如果說牛津大學面臨的問題是如何在保證學者權力的同時適度放權給行政機構，中國大學面臨的則更多是如何削弱行政階層的權力，為學者爭取更多的權力。因此，基于牛津大學的改革實踐，我國高校在治理結構的革新中應更加側重從行政權力中分離出學術權力。但在政府與高校的責權利分派上，以及高校內部行政權力與學術權力的配置上，應求得―個相對合理的“度”，實現二者動態：平衡。
(二)我國高校治理結構變革的啟示
針對我國高校資金來源多元化，委托關系日趨復雜化現狀，我國高校應借鑒國外完善高校治理機制的經驗，建立適應我國市場經濟發展的高校治理結構。具體包括：首先，權力二元結構是高校作為學術性社會組織的重要特征，使其與企業、政府等其他非學術性社會組織相區別。作為企業來說。其權力的來源是資本的權力。如股份公司，其資本的權力分散在公司的股東，因此由股東代表組成的股東大會是公司的最高權力組織，由股東大會選舉的董事會則是最高權力的體現者；而對于高校來講，其權力的來源則是學術權力和行政權力。這種二元權力結構對構建高校合法治理結構有著重要影響，高校法人治理結構在決策、執行、制衡等權力的架構上，不能離開行政權力和學術權力二元結構的現實，必須在這一實際情況下進行有效整合。其次，可借鑒牛津大學的治理模式，由校教職工大會選舉產生學校理事會。其中，校教職工大會是高校的最高權力機構，履行類似公司股東大會的職能；學校理事會則作為最高執行主體，發揮似于公司董事會的作用，該組織主要由高校各利益相關者代表組成，如學校主管部門、投資方代表、教師代表、學生家長代表、校友、立法代表和財務界專業人士等。理事會下設審計委員會、戰略發展委員會及其他教學和科研發展專門委員會等，其中審計委員會主要負責評審高校內部控制和風險管理設計及運行的有效性，領導高校內部審計工作，并選聘外部審計事務所。內審部門負責常規性審計，外部審計部門定期對高校年度財務報千進行審計，同時對高校主要領導進行經濟費任審計，校長接受理事會的領導開展工作。再次，建立審計委員會評價制度。建立關于高校治理制度設計、內部控制和風險管理的評價制度，并授予其特別的調查權，評價制度運行的有效性，并定期向高校理事會和教職工大會提交審計報告，以推進高校常規性治理機制建設，幫助高校適應全球化挑戰和市場經濟對高校獨立學術精神的沖擊。最后。建立適合高校法人治理的利益相關者共同治理機制。Gayle等人(2003)認為，大學組織治理是指關于大學外部和內部利益相關者重大問題權威性決策的結構和過程。大學治理結構可通過不同的方式來顯示，如同心圓(concentriccircles)結構或相交圓(0verlappingcircles)結構，在任何―種結構下，利益相關者團體都會尋求影響大學的規則和政策。未來高校的治理模式將高校內部和外部利益相關者的態度、價值和預期(Attitudes,values,andexpectations)置于中心地位，對高校治理變革的特征進行解釋，并由開放系統下的教師、行政管理人員、學生、理事(Trustees)和校長推動變革。在該種治理模式中，高校要素的投入、流程的安排、產出和結果將由利益相關者的態度、價值和預期所決定。校長和高級行政領導、教師、理事(Trustees)、學生和校友將在各種互動交流中統―價值理念，共同實現高校治理的目標。就我國高校而言，其利益相關者主要包括投資者及以外的教職工、學生、學生家長、用人單位、校友、教育行政部門以及所在地區政府等。作為公益性法人的高校組織，強調利益相關者利益顯得尤為重要。具體可借鑒牛津大學的聯席會議制度，利用定期的聯席會議，建立利益相關者的溝通機制；通過選派相關利益主體代表作為外部董事，列席高校董事會會議及教職工代表會議，形成利益相關者的指導和監督機制。然而，構建利益相關者共同治理機制，需以法律法規的完善為基礎。我國現行法律中幾乎沒有涉及到高校利益相關者共同治理的規定，故利益相關者參與高校治理活動缺乏明確的法律依據。因此，在我國高校治理模式變革的現實中，建立并完善法律法規及高校內部規章制度的有關規定，是構建利益相關者共同治理機制的當務之急，也是完善高校法人治理結構的制度化基礎和保障。
第6篇：高校人事改革方案范文
年對我區人才人事工作來講，是不平凡的一年。全區人才人事工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作和全區經濟社會發展大局，大力實施人才強區戰略，主動服務經濟建設，服務擴大開放，服務城鄉統籌，在人才隊伍建設、人事制度改革、人才公共服務、人才發展環境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，在40個區縣中綜合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何為經濟發展服務方面取得了探索性、創新性的突破性進展，得到了原市人事局和區委、區政府的充分肯定。主要表現在以下幾個方面：
一是公務員隊伍建設切實加強。完成了1077名公務員、參公人員的招錄、轉正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設區”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務員管理信息系統，建立了公務員動態管理機制。
二是人事工作管理不斷規范。認真開展了機關事業單位借用、混崗人員清理清退、在編不在崗人員和機關事業單位非在編人員的規范管理工作，初步建立了以實施人事為手段，指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續聘為主要內容的非在編人員聘用管理機制。
三是人事制度改革穩妥推進。研究制訂了我區事業單位崗位設置管理工作實施方案，編制崗位說明書，按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了《區公務員考核試行辦法》、《區事業單位工作人員考核試行辦法》，在全市率先探索試行了機關事業單位工作人員量化考核辦法。
四是人才引進取得明顯突破。擇優引進了碩士研究生54名，面向全國公開招聘了中高級專業技術人員96名。
五是人才服務領域不斷拓展。建立了13家高校畢業生就業見習基地，吸引86名大學生來合實習。加大人力資源市場建設力度，全年舉辦大型人才招聘活動5次，現場簽約達2000余人。
二、認清形勢，突出重點，切實做好年人才人事工作
年是保增長、擴內需、調結構的關鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了寶貴的發展機遇。金融危機對經濟發展的影響是負面的，但對人才工作的影響卻是正面的，特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。在國內外受金融危機影響的大背景下，的“人才洼地”效應將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區改革開放和經濟社會發展全局中的戰略性和基礎性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區人事系統廣大干部要進一步深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市委、市政府以及區委、區政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：
（一）進一步加強區域性人才聚集高地建設
一是大力實施優秀人才引進計劃。創新人才引進政策，大力吸引和激勵外地人才來合建功立業；要建立各大專院校及重點項目聯系制度，積極搭建人才培養引進互通平臺，大力引進全區經濟社會發展緊缺急需的各類專業人才。要做好大中專畢業生見習基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業生盡早適應機關事業單位用人要求。二是大力實施人才素質提升計劃。要以實施高層次人才培養計劃為抓手，創新人才培養機制，策劃人才培養項目，努力培養一大批高層次專業人才。要充分發揮區委黨校、職教中心、農業廣播學校、廣播電視大學和區內各高等院校等培訓載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓，全面提升人才隊伍的整體素質。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優活動，激發各類人才干事創業的熱情，為人才健康成長營造良好的環境。
（二）認真做好高校畢業生就業工作
今年我們的就業壓力相當大，要進一步加大宣傳力度，引導高校畢業生轉變就業觀念，就而言就是引導更多的學生到非公、到企業去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業服務平臺和就業推薦平臺，引導高校畢業生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業觀。另一方面，要大力開展選派大學生到農村基層服務工作，著力從機制上統籌解決大學生就業難和農村基層后繼乏人的實際問題。要以設立高校畢業生服務站為窗口，加快畢業生就業服務體系和信息服務平臺建設，切實為高校畢業生提供就業指導和高效、優質的人事公共服務。要大力創新畢業生面向基層、中小企業和非公有制企業、科研項目就業機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業生自主創業。
（三）努力提高公務員隊伍整體素質
要認真貫徹執行公務員制度，鞏固公務員法實施成果。全面加強和規范公務員職務管理，探索建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員分級分類考核指標體系，研究完善公務員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關公務員處分條例，依法開展公務員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規模培訓公務員工作，深化公務員“四類”培訓和離崗培訓，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓的新格局。深入開展服務發展最佳、最差公務員評選活動，加強公務員行為規范和職業道德建設，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。
（四）深入實施事業單位人事制度改革，進一步深化機關事業單位工資收入分配制度和職稱制度改革
要按照積極、穩妥的原則，認真研究事業單位崗位設置管理工作中存在的突出矛盾和問題。建立健全事業單位崗位設置管理制度，完善事業單位競聘上崗管理辦法和特設崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業單位崗位設置管理工作。要進一步完善公務員工資制度和事業單位收入分配制度。認真貫徹落實事業單位績效工資等配套政策，出臺我區義務教育學校績效工資政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業單位專業技術人員基本工資整體入軌方案，穩步推進其他事業單位績效工資。完善事業單位工資總額管理辦法。嚴格執行市深化專業技術人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規范職業資格，推行地方職業資格認證制度，探索建立農村實用人才評價體系，大力開展農村實用專業技術人員職稱評審工作。
（五）積極穩妥做好機構改革工作
今年2月16日，市政府召開了全市機構改革動員大會，對新一輪政府機構改革工作進行了部署，市級層面機構改革工作現已全面完成，區縣機構改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應形勢，服從大局，為新一輪機構改革的順利推進營造良好環境。區級相關部門領導要帶頭搞好機構改革，帶頭認真執行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉的有關工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩定、各項工作有序推進，做到“兩手抓、兩不誤、兩促進”。
三、圍繞全局，服務經濟，全面提升人事系統服務經濟發展的能力
今年是貫徹落實區委“3421”工作思路的開局之年，我們一定要圍繞全區經濟社會發展大局，繼續大力實施人才強區戰略，為建設富強美麗的區域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。
（一）牢固樹立為經濟建設發展服務的意識
各級人事干部要主動適應現代政府職能轉變和人才工作新格局的要求，從單純管人管事向整體性人才資源開發轉變，牢固樹立為經濟建設發展服務的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經濟社會發展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區上下正在全力推進“雙十工程”，加快百個重點工作項目建設。各級人事部門要緊緊圍繞區委“3421”工作思路，圍繞經濟建設中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設，深化人事制度改革創新；圍繞經濟社會發展，做好人才資源開發，為實現經濟又好又快發展提供務實、高效的服務。
（二）切實優化人才發展環境
要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點，認真研究制訂更具吸引力的政策措施，探索建立具有明顯比較優勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創新、創造、創業提供專業化、個性化、優質化服務。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫療、購物、娛樂、社交等方面的環境條件，妥善解決其子女入學、家屬就業等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環境。
（三）努力構建和諧人事關系
近年來，我區人事制度改革總體平穩，沒有出現大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務員法實施、事業單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，在改革發展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產生不協調、不和諧因素，進而影響經濟發展的大局。為此，一方面，我們要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經濟發展營造和諧大環境。
（四）深入學習實踐科學發展觀，抓好自身建設
要以扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動為契機，全面提升人事系統公共服務能力。把學習實踐科學發展觀作為干部輪訓、人才人事工作的重要內容，將學習實踐活動引向深入，使科學發展觀成為黨員干部的指導思想、思維方式、從政準則和行為規范。要深入開展機關“作風轉變年”活動，規范政務管理，嚴格工作紀律，提高服務效能。在公務員法實施、企業人才服務、農村人才隊伍建設、畢業生就業等公共服務中，要追求服務效率和質量，能先則先，能快則快，能優則優。要創新創優人才引進、培養、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”的人才人事服務品牌。
四、關于培訓班的幾點要求
這次培訓班時間很短，但學習任務很重，有必要在這里給大家強調幾點要求：一是要端正學習態度，保持良好的精神狀態。
第7篇：高校人事改革方案范文
【關鍵詞】無償獻血；可持續發展；對策
《中華人民共和國獻血法》自1998年10月1日頒布施行以來，我國的無償獻血事業進入了規范化、法制化的新時代。為了深入貫徹執行《中華人民共和國獻血法》，推行無償獻血制度，在黨和各級政府的大力支持下，衛生、宣傳、教育、紅十字會等部門及團體密切配合，全市人民踴躍參與，我市自2007年開始實現了臨床用血100%來自無償獻血，從而確保了臨床用血的安全和需求。但對于擁有620萬人口的永州，每年需要7噸血液，這意味著每年需要約2萬余人次、每天需要50余人參與無償獻血，才能滿足臨床救治的需要，隨著我市醫療事業的快速發展和人口的增加，這一需求還在不斷增加。在目前血液尚不能人工合成的情況下，只能依靠我們廣大健康、適齡公民參與無償獻血。但是，筆者認為我市無償獻血工作仍處在一個低水平的發展階段，表現為無償獻血者與臨床用血增長不均、部分市民參與無償獻血熱情不高等一些不和諧的因素還制約全市無償獻血事業的可持續發展。那么，如何促進全市無償獻血事業可持續發展，確保全市臨床用血需求，筆者進行了認真的思考。
一、我市無償獻血工作的現狀
我市轄9縣4區，擁有人口620萬。近年來，全市無償獻血人次每年在2萬人次左右。其中，2009年18026人次獻血量為5.38噸，2010年18555人次，獻血量為5.36噸，2011年19774人次，獻血量5.68噸。以2011年為例，全年無償獻血量為5.68噸與全市的人口620萬基數相比，人口獻血率占3.18‰，遠低于世衛組織推薦10‰標準。
二、我市無償獻血工作存在的問題
近年來，我市臨床用血雖然100%來自無償獻血，但每年均會出現臨床用血持續緊張狀況。盡管永州市人民政府辦公室每年均會下發《關于進一步加強無償獻血工作的通知》，對全市市直機關、各縣區和有關企業團體等單位無償獻血工作提出具體的工作目標和工作要求，全市無償獻血工作也得到了全市市直機關、各縣區相關職能部門和有關企業團體的高度重視，取得了較好的成績。但是仍然存在著一些問題，阻礙了全市無償獻血工作的發展。主要原因如下：
1.市民參與無償獻血的意識還有待進一步提高
雖然我市臨床用血100%來自無償獻血，但是在控制下實施的。我市人口雖多，但獻血比例不高，特別是有相當一部分領導及市民對無償獻血認識不足，還存在一些抗抵觸的思想情緒。廣大人民群眾對無償獻血的認識不高，群眾自愿參加無償獻血的主動性、積極性有待提高。
2.無償獻血宣傳工作還有待進一步加強
盡管我市無償獻血工作開展了很多年，但沒有形成一個全社會宣傳無償獻血的氣氛，戶外沒有大型宣傳廣告牌，各主要街頭公交車輛也沒有很好的利用，基本上還是空白。另外，盡管在電視臺每周播放了一些無償獻血知識，但宣傳力度還是不夠，宣傳的針對性也不是很強，沒有達到理想的效果，報刊、宣傳欄、重要的節假日也沒有充分利用起來，無償獻血宣傳效果還有待進一步提高。
3.全市無償獻血工作發展不平衡
全市各縣區、各單位無償獻血工作發展不均衡，縣與縣之間、部門之間、城鄉之間無償獻血工作發展不平衡，農村、城鎮居民仍是工作的薄弱環節。
三、我市無償獻血可持續發展的具體對策
2012年，在血站新領導班子的高度重視下，通過對血源管理科《績效考核改革方案》的落實，提出了更加明確的考核方法，將根據員工的采血量確定計算母峁工資，充分調動了科室員工采血工作的積極性，特別是促進了街頭無償獻血工作的推進，大大地提高了地償獻血采血量，全年共完成2.4萬人次左右，采血量7.5噸左右，與往年比，有著明顯的提升。為更好的做好無償獻血工作，筆者認為可以從以下四個方面繼續努力：
1.整合資源，營造宣傳氛圍
無償獻血工作是一項政策強，牽涉面廣，他需要全社會的廣泛參與，是一項系統工程。全市無償獻血工作辦公室要整合資源，充分調動各縣政府和有關部門參與無償獻血工作的積極性，要進一步強化黨員干部的表率意識、市民的參與意識以及職能部門的服務意識；要充分利用衛生、新聞、文化、科協等單位力量，通過進社區、進學校、進企業、進農村等形式，廣泛深入地開展無償獻血宣傳教育活動，宣傳無償獻血的科學知識和無償獻血后獲得的權利以及宣傳諸多無償獻血的感人事跡、先進典型；要做好醫療和血液服務工作，向全社會展示血液工作者和醫務人員全心全意為人民健康服務的精神風貌，讓全社會理解采供血機構，主動參與，支持無償獻血，營造良好的獻血氛圍。
2.注重實效，加大宣傳力度
加強宣傳教育、更新思想觀念是做好無償獻血工作的前提，要通過有線電視、網絡、宣傳車、短信、黑板報、小冊子、宣傳單等多渠道、多形式向群眾普及血液知識，使群眾對獻血的認識從觀念上轉變，消除對獻血種種疑慮，增強群眾對無償獻血的認同感和參與意識，促使全社會共同支持和參與無償獻血工作。要注意宣傳策略，向廣大市民展現良好的宣傳形象，進而調動全市市民參與無償獻血工作的積極性和能動性。同時，要做好無償獻血的表彰工作，樹立無償獻血工作典型，以調動全市市民參與無償獻血工作的積極性，進而擴大和穩定無償獻血者工作隊伍，使其發揮更大的宣傳和社會效應。
3.突出重點，擴大無償獻血隊伍
我是市是農業大市，僅靠城市居民的無償獻血遠遠滿足不了臨床需要。因此，必須結合新型農村合作醫療的實施，調動廣大農民群眾參與無償獻血的積極性。首先，要把工作重點放在農村，加大組織力度，推動農村無償獻血工作的深入開展。采供血機構要將采血車開到鄉鎮，開到農村集市，向農民群眾宣傳無償獻血知識，使農民群眾認識無償獻血既是獻愛心的義舉，更是對個人及家庭的健康儲蓄，從而充分調動廣大農村群眾無償獻血的積極性。其次，要做好城鎮居民無償獻血的宣傳動員工作，擴大獻血隊伍。第三，要繼續發揮國家黨政機關工作人員、現役軍人和高校在校學生無償獻血的表率作用。國家黨政機關工作人員、高校在校學生普遍具有較高的覺悟和文化素質，身體條件較好，是我市無償獻血的基本隊伍，要組織好這部分人員積極參與無償獻血，鞏固和擴大現有獻血者隊伍，并動員適當增加獻血量。第四，醫務工作者除積極參與無償獻血外，還要積極動員平診和擇期手術患者親友獻血，有效擴大獻血者隊伍。最后，要加大無償獻血志愿者的招募工作，建立一批穩定的無償獻血工作者隊伍。
4.突出特色，創新科室改革和管理
科室內部的改革，直接關系到無償獻血工作的成效，一個好的改革方案、一個好的點子，就會對無償獻血工作產生很大的影響，事實已經證明從2012年我們科的改革來看，已經取得了較好的成績，從過去的5.5噸左右增加到7.5噸左右，增加率為36%，增長率居全省首位，較好地緩解了全市臨床用血的需求，開創了全市無償獻血的新局面。但是，新的改革方案仍然存在一些不足，需要進一步完善和補充，從而使方案更加科學合理，以更好地推動全市無償獻血工作的持續發展。
四、血站血源管理科的有效做法
1.加強領導，貫徹落實
我們科室將堅決執行上級領導的指示精神，貫徹落實好《中華人民共和國獻血法》、《湖南省實施〈中華人民共和國獻血法〉辦法》和有關法律法規，組織和動員全科室員工開拓創新，勤勉敬業，推動科室整體工作創新發展。
2.加大改革，明確目標
繼續推行《永州市中心血站血源管理科績效考核方案》，并結合工作實際，逐步完善此方案，通過制度充分調動了科室員工參與無償獻血工作的積極性，促進全市無償獻血工作持續發展。
3.注重宣傳，創新形式
為進一步加大無償獻血工作的宣傳力度，以衛生部提出的“三個轉移，一個延伸”為指導，開展行之有效的宣傳教育活動。一是每次各縣區集中采血時，在永州新聞綜合頻道進行宣傳報道；二是繼續通過電臺、電視和網絡倡議市民參與無償獻血；三是加大高校無償獻血宣傳力度。通過擺放宣傳展板、懸掛宣傳橫幅、提前播放無償獻血宣傳片等方式，動員高校師生參與無償獻血的積極性；四是以“紅十字博愛周”、“6.14世界獻血者日”等活動為契機，開展各類宣傳活動，召開無償獻血者座談會，發送新年賀卡、工作日歷和感謝信等。
第8篇：高校人事改革方案范文
【關鍵詞】教工權益;和諧高校;措施
和諧高校不僅是和諧社會的重要組成部分,同時對和諧社會建設具有引領、示范、指導和推動作用,這是由高校的社會角色的特殊性所決定的。伴隨著高校管理體制改革的不斷深化,各種利益矛盾進一步凸顯。
建設和諧校園對維護教工權益提出了新的任務,同時,要求高校在維護廣大教職工合法權益的內容和方式上做出相應的調整和變化。高校工會在和諧校園建設中,只有用和諧的思維、和諧的理念、和諧的方式,圍繞中心工作,協調各方利益關系,促進依法治校和學校民主政治建設,營造“以人為本”的校園文化環境,才能為建設和諧校園作出應有的貢獻。
一、維護教工權益在建設和諧校園中的意義
維護教工權益,建立和諧融洽互利平等的勞動關系和黨群關系,在和諧校園建設中有著重要意義。
其一,隨著我國教育人事制度改革的推進和深化,學校的辦學方式發生了深刻變化,學校的勞動關系、利益格局重新調整,使各種矛盾更加突出。尤其是在當前推行教工聘任制的過程中,學校不可避免地會與教工的利益發生矛盾,甚至侵犯教工的合法權益。這時,教工要求維護其合法權益的呼聲就會越來越強烈,廣大教工迫切需要加大維護的力度。維護教工合法權益也就逐漸成為新時期高校的重要工作,高校工會作為教工利益代表者、維護者的身份也就日漸鮮明。高校工會組織和工會干部如果不能成為甚至不敢成為廣大教工群體利益的代言人和維護者,那就是最大的失職。另一方面,人事制度改革的推進和深化,工會工作的維護職能擺在更加突出的位置,積極維護廣大教工的合法權益。這也是不斷推進高校的群眾化、民主化和法制化的需要。
其二,在和諧校園建設中努力探索并建立有效機制,調整和化解各方面的利益矛盾,是我們必須認真思考的現實課題。要深入到教職員工中去,了解民情民意民生,關注和研究教職員工中的熱點、難點和切身利益問題,尋求最便捷、最有效的解決方法,最大程度地滿足教職員工的合理要求。同時,高校要充分重視維權機制的建設,完善充實校系兩級維權組織機構,發揮好維權機構在調解、化解勞動爭議、利益分配、內部管理等方面的矛盾和問題的作用。
其三,維護教工權益,是減少內部矛盾、弱化利益沖突、調節各方關系、促進和諧發展的有效途徑。因此,高校應該下大力氣把這件大事實事做好做到位。和諧校園建設的價值取向是和諧校園建設的認識準備和評價標準,價值取向正確與否,直接影響到和諧校園建設的質量。高校工會是和諧校園建設的主體力量,有必要也有責任認真研究并把握好和諧校園建設的價值取向。只有這樣,才有可能發揮好工會在和諧校園建設中的主體作用,為提升和諧校園建設的層次和水平創造條件。
二、建設和諧校園中維護教工權益的主要內容
維護好、實現好、發展好廣大教職工的經濟、政治和文化權益,是新時期高校工作一項重要內容,是高校的維護教工權益建設和諧校園的關鍵點、切入點。
(一)維護教職工合法權益,營造民主平等的政治氣氛
要切實維護教職工合法權益,進一步促進高校各項決策的民主化、規范化和科學化。民主,是現代文明的潮流所向,人只有在民主的氛圍中才會坦誠勤奮,才富有創造性。一所學校有了民主,才能充分調動全體教職工的積極性,增強凝聚力,形成團隊優勢,學校才能發展。所以,學校要在充分尊重教工的民主權利上下功夫,給予教工充分的知情權、參與權和監督權,全力營造一種民主平等、融洽和諧的校園氛圍。
(二)健全完善學校教代會制度,促進學校的和諧穩定
高校要認真貫徹執行教代會制度,有針對性解決廣大教職工所關注的重點、難點和熱點問題,通過教代會這個主渠道積極推進校務公開工作,努力做到政策公開、工作過程公開、結果公開。教代會應該有權審議校領導提交的各項議案,決定學校發展規劃、教學方針目標,財務預、決算,利潤分配方案;審議并決定教工招聘、獎懲和勞動合同管理辦法以及教工工資、培訓等重要事項。要敦促校黨政領導樹立“權為民用、利為民謀、情為民系”的執政意識,更好地體現全心全意為人民服務的宗旨,保障教職工的參與權、知情權與決策權得到充分體現。從源頭上、進而從根本上維護學校的整體利益和教職工的合法權益,最大程度地兼顧方方面面的利益,協調好各方面的利害沖突,化解學校中的各種矛盾,及時舒緩教職工情緒,建立和諧的勞動關系,使校園成為教職工向往的地方,成為教職工人生價值實現的搖籃,讓教職工身心愉悅地工作和生活,為學校的中心工作夯實基礎,注入活力,促進學校的和諧穩定。
(三)與時俱進,積極主動的介入“中心工作”
樹立中國特色社會主義維權觀是建設和諧校園支撐點。堅持“兩個維護”相統一的維權原則,堅持竭誠為廣大教職工服務的維權宗旨,堅持和諧發展、互利共贏的維權理念,堅持統籌兼顧、突出重點的維權方法,堅持校黨政主導、校工會運作的維權格局,堅持以教職工為本,在改革、發展、參與、幫扶中主動、依法、科學維權。
高校要走出傳統的工作模式,高校工會要積極履行基本職責,做維護教職工合法權益的代表者。始終堅持黨的領導,圍繞學校的中心工作,不唯書,不唯上,只唯實,堅持獨立自主地開展工作,擺正位置,甘當配角,爭位不越位,在位不缺位,幫忙不添亂,盡力不貪榮。努力維護教職工政治權益、經濟權益、文化權益。大力建設以教代會、校務公開為主要內容的民主管理、民主監督工程;以師德、師風建設為主要內容的教職工素質教育工程;以教職工為本,關愛教工身心健康為主要內容的民心工程;以保險保障互助、幫扶貧困為主要內容的送溫暖工程。
三、完善在和諧校園建設中維護教工權益的措施
維護教工權益是一個復雜的過程,也是一項政策性很強的工作。因此,在構建和諧校園的進程中,應重點做好以下幾方面的工作。
(一)理順工會與高校黨政的關系
工會在高校改革和發展建設和諧校園中是一支不可忽視的力量,高校應站在“依法治教”的高度,重視工會的工作,充分發揮工會的作用,全心全意依靠廣大教工辦學。
切實加強和改善高校對工會工作的領導,重視和支持對此項工作的指導,是高校黨政組織的一項重要任務。要積極支持工會的工作,把工會的工作列入高校的重要議事日程,為工會“參政議政”創造條件,基層工會主席要按同級副職配備,是黨員的應是黨組成員。凡高校里的重大問題和有關教職工的切身利益問題都爭取召開各種座談會,聽取教工對本校的發展規劃、改革方案、重大決策和黨建方面的意見和建議。同時,高校黨政領導要盡量擠出時間主動參 biyeda.com加工會會議和帶頭積極參加工會的各項活動,積極支持工會為教工辦實事。
(二)推進高校工會自身改革和創新
在依法維護教職工的合法權益,建設和諧校園過程中,要大力推進高校工會自身改革和創新,才能樹立起形象,凝聚廣大教職員工的人心。
首先,基層教育工會舉行的各種活動,應以維權為中心,參與為目的,即使是舉辦聯歡活動,組織外出參觀,也盡量要圍繞維權的中心和參與的目的。其次,要突出活動的主題,指向明確,可操作性要強。如組織外出參觀,要確定參觀的目的,要以學習先進經驗,促進本校工作為出發點。第三,對于教職員工的呼聲和
要求,工會干部要聽,但要學會識別,要及時將其引導到參與的軌道上來。第四,需要加大對工會工作四項職能的宣傳力度,讓廣大教職員工了解工會的“維權、建設、教育、參與”四大職能。第五,突出維護職能,多為教職員工辦實事。如,積極參與學校內部管理體制改革,維護教職員工的合法利益,對教職員工關心的熱點、難點問題要敢于大聲疾呼,積極促進學校解決。
(三)建立源頭參與、事前維護制度
“以人為本”是建設和諧高校的核心理念,工會要以教工利益代表者和維護者的身份,在勞動關系調節中,調解糾紛,化解矛盾,切實維護教工的合法權益。
一是深入了解教工的工作情況、思想動態、工作和生活困難,廣泛征求教工對學校各項工作、學校領導、學校制度制度等方面意見,力爭使即將出臺的學校政策方案既有群眾基礎,又比較切合實際。二是在維護教職工合法權益的諸多程序和步驟中,始終要抓住開端,從工作的第一步就要參與切入其中,這對可能發生的侵權行為易于防范和糾正。三是有條件的單位,要按照要求選配符合條件要求的副校級干部擔任專職工會主席,參加學校行政辦公會議,參加行政設立的有關教職工切身利益的領導小組和工作機構,教工代表與行政領導的民主對話會等常規性制度來參與學校的日常工作,維護教工的合法權益。
源頭參與、事前維護主要利用相關法律武器,保障廣大教工切身權益,把建設和諧校園落到實處。
(四)完善教工權益保障法律體系
第9篇：高校人事改革方案范文
一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、干部編制工人、技術聘請、臨時聘請……每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”
手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。
事業單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦《事業單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風口浪尖。
事業單位工資制度改革歷史
征求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。
“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。
我國現行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業單位工資制度改革。
1993年，國務院下發《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。
機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資占主體。
事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。
國家行政學院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。
何鳳秋說：“第一次事業單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所說的檔案工資。”
事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。
新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。
我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。
“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。
“編內”“編外”同工不同酬
我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分布在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規范津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。
上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領導都不知道。”
何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資里面。
上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”
編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何鳳秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”
2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規范事業單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利于推動事業單位工資制度改革。
“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。
要強調事業單位的公益性
自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以后，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。
何鳳秋和她的同事曾做過調研并撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。
“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋說。
在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”
“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現在分配上。”何鳳秋說。
事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱說。
2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。
